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Para aclarar las dudas sobre el Trabajo: Se trata de investigar que factores influyen en el desempeo individual y corporativo en una

empresa. La motivacin? Cmo! El Control? Cmo! La fatiga? Cmo! La calidad gerencial? Cmo! La Infraestructura o condiciones laborales? Cmo!.......etc.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO INDIVIDUAL Y CORPORATIVO EN UNA EMPRESA. INTRODUCCION Sobre Desempeo La evaluacin del desempeo laboral busca conocer el estndar de desempeo del trabajador de acuerdo a ciertos parmetros que se establecen para tal fin, como una forma de medida del desempeo que tiene el recurso humano, en las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen factores internos y externos que inciden en este desempeo que tenga dentro de la institucin. Sobre este tema se ha revisado que los diferentes autores han conceptualizado el desempeo laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel, entendindose que el esfuerzo es sinnimo de gasto de energa, sea fsica o mental, o de ambas , que es gastada cuando las personas realizan su trabajo, pudindose concluir que el rendimiento profesional de las personas vara segn sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este se realice. Es conveniente que entendamos que el desempeo laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su desempeo. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja produccin del trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperacin, supervisin defectuosa, e informacin insuficiente obstaculiza el verdadero rendimiento del trabajador. As mismo, los sistemas de evaluacin sobre el rendimiento profesional, existen diferentes enfoques, y los especialistas han planteado una serie de formas de evaluacin, las mismas que coinciden en que miden el esfuerzo desplegado por el trabajador, teniendo aspectos importantes que tratan de medir lo que hace el trabajador como parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben ser aplicadas por personal capacitado, peridicamente y sobre todo se debe dar retroalimentacin al personal evaluado para que se puedan corregir fallas.

LA MOTIVACION.En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenmeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de inters para todos porque puede ser utilizada por los administradores de recursos humanos, el psiclogo, el filsofo, el educador, etc. La motivacin es de importancia para cualquier rea, si se aplica en el mbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentar. La motivacin consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar que se debe hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. La motivacin es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador, permitindole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulndolo a que trabaje ms para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin. As mismo, la evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano. El desempeo de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el xito de una organizacin. La apreciacin del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es til para determinar si existen problemas en relacin a la supervisin del personal, a su integracin a la organizacin, desacuerdos, como el desaprovechamiento del potencial humano quien podra desempearse mejor en otro cargo, etc., por ello puede decirse que la evaluacin del desempeo es determinante para verificar si la poltica de recursos humanos de una organizacin es la correcta o no. Por tal razn, una evaluacin del desempeo trae beneficios tanto al que lo realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicacin ms fluida y directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados

FACTORES DE MOTIVACIN Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas: El sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. Los empleos no son homogneos, todos tienen diferentes necesidades, tambin difieren en trminos de actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales. Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son proporcionales a los insumos invertidos, ya que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Los gerentes tendrn que usar sus conocimientos de las diferencias entre los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser intil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que se usan: el monto de paga, promociones, autonoma, establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas: Se debe mencionar tambin El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayora de las personas, que tiene significado distinto para las personas. Para el individuo que est en desventaja econmica, significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo. Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carcter de universalidad; con l se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir ms dinero. La gente no trabaja por el dinero en s mismo, que es un papel sin valor intrnseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la nica fuente de motivacin en el trabajo. Una compensacin inteligente debera incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mstica de la empresa y se debe componer un programa a medida de cada persona. el pago no es la nica recompensa hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podran ser realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras especies. Se deben llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir

placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso das especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitacin pagados etc. Capacitacin del Personal: La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. sta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. Tambin eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. . Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Cmo beneficia la capacitacin al personal: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Alentar la participacin, colaboracin y la interaccin social (relaciones interpersonales): Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy altos. Algunos jefes o supervisores hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores. Las personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con otros. Las Relaciones Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. As el problema de la convivencia se reduce a los trminos del respeto recproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas Todo este mecanismo se torna ms viable cuando mayor es el grado de cultura general de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la cultural organizacional de sus integrantes, la que estar constituida por una serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazados dentro de la organizacin y que permitir contar con un material ms humano y ms rico. Condiciones fsicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y el ambiente general de una organizacin pueden influir grandemente en la actitud y energa de los empleados: El lugar donde se desempean las labores tambin influye a los empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperacin y la colaboracin. La mayora de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cmodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir. Algunos factores de condiciones de trabajo : Almacenamiento y manipulacin de materiales, para un uso ms efectivo del espacio disponible y la eliminacin de esfuerzos fsicos innecesarios. Diseo del puesto de trabajo, mejorando posturas y haciendo el trabajo ms eficiente y seguro. Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de alimentacin y expulsin para incrementar la productividad y reducir los riesgos que presentan las maquinarias. Control de sustancias peligrosas, para proteger la salud de los trabajadores evitando el contacto y la inhalacin de sustancias qumicas. Iluminacin, uso al mximo de la luz natural, evitando el resplandor y zonas de sombra. Seleccionando fondos visuales adecuados. Servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisin de agua potable, pausas y lugares de descanso. La provisin de ropa de trabajo, armarios y cuartos para cambiarse, lugares para comer, servicios de salud, medios de transporte y recreo, as como servicios para el cuidado de los nios, constituyen factores claves para elevar la productividad, el nivel de motivacin y de compromiso con la empresa. Organizacin del trabajo, trata sobre los flujos de trabajo y materiales, el trabajo en grupo, nos presenta reglas para elevar la productividad.

CONCLUSIONES Sobre Motivacin Al enfocar el tema de Motivacin dentro del manejo de recursos humanos, se aprecia que existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la posicin que se adopten, lo que coincidimos que la motivacin busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros. Al hablar de motivacin, se debe entender que sta busca o se orienta a la satisfaccin en el trabajo, aumentar la produccin, a recompensar sus logros, ya que el potencial humano en las organizaciones es lo ms valioso, que tiene mltiples necesidades, busca la seguridad en el trabajo, y arrastra consigo mltiples problemas. Esta preocupacin por el conocimiento del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo adecuado del recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar eficientemente programas sobre motivacin, que busca que el ser humano sea ms competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente de trabajo positivo. La motivacin depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivacin, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivacin y no la dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresariales.

EL CONTROL.El control es un elemento del proceso administrativo que incluye todas las actividades que se emprenden para garantizar que las operaciones reales coincidan con las operaciones planificadas, sirve para medir y evalar el desempeo general, tomar decisiones y/o tomar accines correctivas cuando se necesite. El Control posee ciertos elementos que son bsicos o esenciales:

En primer lugar, se debe llevar a cabo un proceso de supervisin de las actividades realizadas. En segundo lugar, deben existir estndares o patrones establecidos para determinar posibles desviaciones de los resultados. En un tercer lugar, el control permite la correccin de errores, de posibles desviaciones en los resultados o en las actividades realizadas. Y en ltimo lugar, a travs del proceso de control se debe planificar las actividades y objetivos a realizar, despus de haber hecho las correcciones necesarias.

El control se enfoca en evaluar y corregir el desempeo de las actividades de los subordinados para asegurar que los objetivos y planes de la organizacin se estn llevando a cabo. As se lograra precisar si lo realizado se ajusta a lo planeado y en caso de existir desviaciones, identificar los responsables y corregir dichos errores. Sin embargo es no debe existir solo el control a posteriori, sino que, al igual que el planteamiento, debe ser, por lo menos en parte, una labor de previsin. En este caso se puede estudiar el pasado para determinar lo que ha ocurrido y porque los estndares no han sido alcanzados; de esta manera se puede adoptar las medidas necesarias para que en el futuro no se cometan los errores del pasado. Adems siendo el control la ltima de las funciones del proceso administrativo, esta cierra el ciclo del sistema al proveer retroalimentacin respecto a desviaciones significativas contra el desempeo planeado. La retroalimentacin de informacin pertinente a partir de la funcin de control puede afectar el proceso de planeacin. Importancia del control El control se emplea para:

Crear mejor calidad: Las fallas del proceso se detectan y el proceso se corrige para eliminar errores. Enfrentar el cambio: Este forma parte ineludible del ambiente de cualquier organizacin. Los mercados cambian, la competencia en todo el mundo ofrece productos o servicios nuevos que captan la atencin del pblico. Surgen materiales y tecnologas nuevas. Se aprueban o enmiendan reglamentos gubernamentales. La funcin del control sirve a los gerentes para responder a las amenazas o las oportunidades de todo ello, porque les ayuda a detectar los cambios que estn afectando los productos y los servicios de sus organizaciones. Producir ciclos ms rpidos: Una cosa es reconocer la demanda de los consumidores para un diseo, calidad, o tiempo de entregas mejorados, y otra muy distinta es acelerar los ciclos que implican el desarrollo y la entrega de esos productos y servicios nuevos a los clientes. Los clientes de la actualidad no solo esperan velocidad, sino tambin productos y servicios a su medida. Agregar valor: Los tiempos veloces de los ciclos son una manera de obtener ventajas competitivas. Facilitar la delegacin y el trabajo en equipo: La tendencia contempornea hacia la administracin participativa tambin aumenta la necesidad de delegar autoridad y de fomentar que los empleados trabajen juntos en equipo

Conclusiones El control es una funcin administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evala el desempeo y toma la accin correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador. El control es una funcin administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evala el desempeo y toma la accin correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador.

La aplicacin de un control en las organizaciones busca atender dos finalidades principales: Corregir fallas o errores existentes: Y Prevenir nuevas fallas o errores de los procesos. Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad y aplicarse en todo tiempo a la empresa, pudiendo clasificarse en: Control Preliminar, Control concurrente, Control posterior El control se apoya en la comprobacin, fiscalizacin e inspeccin de las variables organizativas para descubrir desviaciones reales o potenciales que influyen o pueden llegar a influir sobre los objetivos de la empresa. La aplicacin del control a una unidad, elemento, proceso o sistema puede generar distintos beneficios y logros, sin embargo, su aplicacin indistintamente del proceso que se quiera "controlar" es importante porque establece medidas para corregir las actividades, de forma que se alcancen los planes exitosamente, se aplica a todo; a unidades, a personas, y a los actos, determina y analiza rpidamente las causas que pueden originar desviaciones, para que no vuelvan a presentar en el futuro, localiza los sectores responsables de la administracin, desde el momento en que se establecen las medidas correctivas, proporciona informacin acerca de la situacin de la ejecucin de los planes, sirviendo como fundamento al reiniciarse en el proceso de planeacin, reduce costos y ahorra tiempo al evitar errores, su aplicacin incide directamente en la racionalizacin de la administracin y consecuentemente, en el logro de la productividad de todos los recursos de la empresa. El Sistema de Control de Gestin es en trminos sencillos definir: quin, cmo y cundo, aplicar las estrategias de control y evaluar los Factores Crticos de xito de la organizacin (FCE), adems de quin tomar y ejecutar las decisiones correctivas en los diferentes niveles de la entidad.

LA FATIGA.Las condiciones de trabajo tambin tienen influencias psicolgicas en las personas, las cuales pueden ser buenas o malas en relacin con el clima laboral en el que se encuentra la persona. Con relacin a esto es importante conocer los conceptos de estrs y fatiga, entre los cuales existe una relacin muy estrecha. El Estrs es la respuesta fsica y emocional que se produce como resultado de una presin externa o interna. Cuando est presente en exceso y no se controla puede producir problemas de salud. La Fatiga se refiere a tres fenmenos fundamentales, sensacin de cansancio, cambios fisiolgicos en el cuerpo y disminucin de las capacidades para ejecutar el trabajo. Los tipos de fatiga mas conocidos son:

Fatiga visual. Fatiga mental. Fatiga nerviosa. Fatiga muscular. Fatiga causada por ambientes de trabajo montonos.

Es importante que los jefes de rea o especialistas conozcan algunos indicadores por los cuales pueden detectar cuando una persona est en una situacin de estrs o fatiga, estos indicadores pueden ser: La disminucin de la atencin en lo que se est haciendo. El proceso de pensar se les hace lento y difcil. Decae el deseo de continuar realizando las actividades. Las actividades se realizan con menos eficiencia. ausentismo, la rotacin de personal y los accidentes.

Una persona fatigada disminuye su productividad y adems est ms expuesta a accidentes ya que se le pueden presentar malestares fsicos como problemas de la vista que desencadenen en un riesgo para su bienestar. Es por esto que es necesario que las empresas mantengan jornadas laborales en las que se tengan descansos cada cierto tiempo y que no se realicen actividades laborales por un perodo tan largo que lleve a los empleados a sufrir de una fatiga extrema en la que sean propensos a sufrir accidentes. Los puestos tan sencillos que no exigen mucho al empleado ni apelan a su necesidad de logro y ni siquiera a su atencin producen tedio, monotona, fatiga y, naturalmente, merma de la productividad. Esta situacin no tarda en causarle frustracin, aburrirle y parecerle montono. Poco a poco se vuelve aptico y desinteresado, su estado de nimo se deteriora; tal actitud se acompaa de disminucin de la calidad y cantidad de su produccin. Sus aspectos subjetivos o psicolgicos perturban profundamente al individuo y merman mucho su rendimiento. Cuando estamos muy cansados, sentimos tensin, irritabilidad y debilidad; adems nos es difcil concentrarnos, pensar de modo coherente o trabajar bien. Una fatiga excesiva predice con bastante certeza que la produccin no tardar en mermar. En la mayora de los trabajos fsicos, los empleados sealan que se sienten ms cansados al iniciar las labores, vuelven a sentirse as antes de la comida y hacia el final de la jornada. La capacidad de ejecutar trabajos fsicos vara mucho entre las personas. Estas difieren en su salud general y resistencia fsica, y estos factores influyen en la rapidez y eficiencia con que cumplen sus deberes. La edad es otro factor de importancia; los ms jvenes suelen conservar un alto rendimiento de esta ndole. La dieta es una variable igualmente importante. La gerencia puede adoptar diversas medidas para atenuar la fatiga fisiolgica y psquica. Para aliviar la ltima es preciso seleccionar bien los candidatos: deben ser muy sanos y estar en excelentes condiciones fsicas, pues de lo contrario no podrn soportar las faenas tan duras del trabajo. Otra medida muy eficaz consiste en procurar que conserven un ritmo constante y gradual, en vez de esforzarse demasiado durante lapsos breves.

Tcnicas para combatir los obstculos psicolgicos en el trabajo La esencia de una fuerza laboral motivada en la calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus directivos, y en la confianza, el respeto y la consideracin que sus jefes les prodigan diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo en cada persona. Uno puede establecer la diferencia en cosas tan sencillas como mejorar el aspecto del lugar de trabajo o celebrar una reunin de vez en cuando para levantar la moral de los empleados. Dar flexibilidad en los horarios o proporcionar el mejor equipo para conseguir que se hagan bien las cosas quizs cueste ms, pero sera dinero muy bien invertido. algunas tcnicas que proveen un ambiente laboral adecuado para trabajar y evitar as consecuencias fsicas y psicolgicas:

Darles a los empleados independencia y autonoma. Esto puede desencadenar una gran oleada de energa en los trabajadores. Los empleados quieren sentir que son miembros de confianza y valor para la organizacin. Cuando se les da independencia y autonoma stos pueden tomar las mejores decisiones, por lo cual se sienten contentos en el trabajo. La comunicacin uno a uno. En las organizaciones de alto desempeo los empleados de todos los niveles son eslabones esenciales en la cadena de comunicacin, y la informacin va y viene por la compaa con libertad y prontitud. A los empleados se les confa informacin financiera importante y se les incluye en el proceso de toma de decisiones. Un empleado bien informado es un empleado productivo porque se siente partcipe. Programas de sugerencias. Es una de las mejores formas de que los empleados participen en la organizacin y al mismo tiempo contribuir a motivacin. Son varios estos programas: gerencia de calidad total, mejoramiento continuo y el viejo buzn de sugerencias. Las propuestas de los empleados los ayudan a mejorar sus condiciones de trabajo, eliminan obstculos organizacionales que les impiden hacer una labor excelente y les conceden cierto control sobre su trabajo, adems de ayudar a la compaa. Fomentar la creatividad. Un empleado motivado es un empleado creativo. Cuando estn comprometidos en el funcionamiento de la organizacin, los trabajadores buscan voluntariamente nuevas maneras de abordar problemas y resolverlos. Las mejores organizaciones encuentran maneras de brindarlas a ellos el tiempo, el respaldo y los medios que necesitan para estimular. Capacitacin y desarrollo. Cuando los empleados tienen oportunidades de aprender, las organizaciones adquieren trabajadores mejor capacitados, de talentos variados y flexibles en sus asignaciones; ellos adquieren destrezas nuevas, aprenden nuevas maneras de ver el mundo y conocen a sus compaeros de trabajo y se relacionan con ellos. Trabajo interesante y estimulante. Si los empleados no pasan de cumplir las mismas tareas una y otra vez, van a estancarse. En cambio, los nuevos retos sirven para motivarlos y reavivar su entusiasmo. Se les puede ayudar a conservar o recobrar ese nimo permitiendo que asuman retos nuevos e interesantes. Tambin algunos factores psicolgicos pueden afectar el rendimiento de los empleados en una organizacin. Por ejemplo, el aburrimiento y la monotona y el cansancio y la fatiga.

CONCLUSION En fin, la administracin de recursos humanos debe tratar de resolver o evitar que estos factores influyan en la salud fsica y emocional de las personas que laboran en las entidades. Algunas alternativas para lidiar con estos problemas es la motivacin, la capacitacin y desarrollo del intelecto, la divisin y rotacin de tareas y intervalos de descanso. LA CALIDAD GERENCIAL.Las personas tienden a hacer ms lo que sus dirigentes hacen, que lo que dicen que hay que hacer. Las organizaciones ms exitosas son aquellas cuyos equipos gerenciales juntos aprenden a hacer las cosas cada vez mejor. Si los equipos de gerentes desean que el resto de la empresa sea innovadora, integrada, eficiente y orientada al cliente, deben dar el mejor ejemplo con sus actuaciones. Las personas tienden a hacer ms lo que sus dirigentes hacen que lo que ellos dicen que hay que hacer. el papel de los gerentes en los procesos de transformacin que estn ocurriendo en las organizaciones as como su aptitud y actitud El trabajo en equipo es, en esas circunstancias, un imperativo que debe ser practicado desde la alta gerencia de la organizacin, pues es la llave del xito para enfrentar los nuevos desafos de las empresas. Esto le permitir a los gerentes experimentar el trabajo en equipo y establecer acuerdos concretos para mejorar, recibir retroalimentacin detallada sobre su desempeo en la empresa y sobre sus relaciones interpersonales. Asimismo,revisar la visin de futuro del equipo establecer acciones especficas de mejoramiento individual y colectivo, mejorar la calidad de su comunicacin interpersonal y de sus relaciones formales e informales. Las habilidades gerenciales son clave para generar un ambiente participativo, de respeto, confianza y retroalimentacin. La prctica de la comunicacin asertiva y el anlisis de la tipologa de personalidad sirven a los gerentes a mejorar su comprensin mutua y a valorar los aportes de cada miembro del equipo. Uno de los aspectos importantes tiene que ver con las buenas relaciones entre gerentes inducen a buenas relaciones entre departamentos, el trabajo en equipo en la alta gerencia promueve una cultura de colaboracin en el resto de la organizacin

La Infraestructura o Condiciones Laborales.La infraestructura de la organizacin debe estar provista d redes de comunicacin adecuadas, de manera que el trabajador pueda obtener con facilidad la informacin necesaria para la toma de decisiones. El trabajador debe poder gozar de las posibilidades de formacin, promocin o cambioy seguridad de empleo.

Condiciones ambientales Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias fsicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organizacin. Es el ambiente fsico que rodea al empleado mientras desempea un cargo. Espacio Fsico El ambiente fsico comprende todos los aspectos posibles, desde el estacionamiento situado a la salida de la fbrica hasta la ubicacin y el diseo del edificio, sin mencionar otros como la luminosidad y el ruido que llegan hasta el lugar de trabajo de cada trabajo. Y en el propio lugar de trabajo otros aspectos fsicos pueden ocasionar malestar y frustracin. En un estudio realizado, se consideraron en orden de importancia la ventilacin, la calefaccin y el sistema de aire acondicionado. Otra causa frecuente de malestar la constituyen el nmero, la ubicacin y las condiciones de los servicios sanitarios. De estos factores, ninguno de ellos relacionado directamente con el trabajo, merman la productividad. En un edificio mal planeado o situado, la actitud y dedicacin de los empleados ya son negativas antes de iniciarse la jornada. La planta de una oficina influye en las comunicaciones entre los departamentos y en su interior, el flujo de trabajo entre varios grupos, las relaciones del lder y los seguidores y la cohesin del grupo. Un concepto diferente en el diseo de oficina lo representa la oficina panormica, que tiene una enorme rea abierta; no hay paredes que dividan al espacio en cubculos. Por el contrario, todos los empleados estn agrupados en unidades funcionales, separadas entre s por medio de ornatos como rboles y plantas, biombos bajos y estantes. Son ms econmicos y fciles de mantener; adems facilitan la comunicacin y el flujo de trabajo. Por otra parte, la ausencia de parcelaciones favorece la cohesin y colaboracin del grupo, reduciendo as las barreras psicolgicas existentes entre gerentes y personal. El personal opina que las oficinas panormicas son ms agradables desde el punto de vista esttico y que propician ms el establecimiento de relaciones sociales y amistades. Los ejecutivos sealan que la comunicacin mejora. Las desventajas principales son la falta de aislamiento, los ruidos y la dificultad para concentrarse. Todava no se ha demostrado de forma concluyente que aumente la productividad y eficiencia. Los psiclogos industriales han efectuado amplias investigaciones sobre determinados factores: la iluminacin, ruido, color, msica, temperatura y humedad.

Iluminacin El sentido comn nos dice que la calidad del trabajo disminuye cuando no hay luz suficiente. Por otra parte, se sabe que si una iluminacin defectuosa se prolonga largo tiempo, el sujeto puede sufrir trastornos visuales. Al tratar este tema se debe atender a varios factores muy importantes: intensidad, distribucin, resplandor y la naturaleza de la fuente luminosa. La intensidad, o grado de brillantez, es el factor que ms a menudo se relaciona con la iluminacin. No obstante, an no se sabe hasta qu punto una buena iluminacin contribuye al rendimiento. Sin duda el nivel ptimo depende de la ndole de la tarea que va a ejecutarse. La magnitud del contraste entre el objeto y el ambiente general influye en la intensidad luminosa que se necesita. Mientras menor sea el contraste, mayor deber ser la brillantez. El resplandor es otro factor que se combina con la intensidad, lo mismo que el tipo de iluminacin. Otro factor es la distribucin de la luz en la sala o en el rea de trabajo. Lo ideal es que la luz se distribuya de manera uniforme en todo el campo visual. La iluminacin de un rea de trabajo a una intensidad mucho mayor que la del rea circundante, con el tiempo causar fatiga ocular. Otro factor que produce la agudeza visual y ocasiona fatiga es el resplandor, que se debe a una luz de mayor intensidad de aquella a la que est acostumbrado al ojo. La brillantez proviene de una fuente luminosa o de superficies muy reverberantes. Este produce ms equivocaciones en trabajos delicados en un lapso de apenas 20 minutos. No slo ocasiona fatiga visual sino tambin disminucin visual. Una luz demasiado brillante puede atenuarse o excluirse del campo visual del trabajador. A ste se le puede dar viseras o sombreadores. Pueden suprimirse las zonas demasiado reverberantes. El mejor sistema de evitar el resplandor consiste en iluminar uniformemente el rea de trabajo. En la iluminacin repercute igualmente la ndole de la fuente de luz. Se distinguen tres tipos que suelen utilizarse en el hogar, la oficina y las fbricas; la lmpara incandescente normal, la luz fluorescente y la luz mercurial. Las tres ofrecen ventajas y tambin padecen de limitaciones respecto al costo la intensidad y color. La distribucin de la luz puede ser:

Iluminacin directa. la luz incide directamente sobre la superficie iluminada. Es la ms econmica y la ms utilizada para grandes espacios. Iluminacin indirecta. La luz incide sobre la superficie que va a ser iluminada mediante la reflexin en paredes y techos. Iluminacin semiindirecta. Combina los dos tipos anteriores con el uso de bombillas translcidas para reflejar la luz en el techo y en las partes superiores de las paredes, que la transmiten a la superficie que va a ser iluminada

[iluminacin indirecta]. De igual manera, las bombillas emiten cierta cantidad de luz directa [iluminacin directa]; por tanto, existen dos efectos luminosos.

Iluminacin semidirecta. La mayor parte de la luz incide de manera directa en la superficie que va a ser iluminada [iluminacin directa], y cierta cantidad de luz reflejan las paredes y el techo.

Tambin existe la necesidad fisiolgica de contar con cierta cantidad de luz natural. Segn investigaciones, el cuerpo humano necesita cierta dosis diaria de luz natural. De no recibirla, algunas funciones qumicas no se realizan debidamente. Otro problema potencial de salud se atribuye a la iluminacin fluorescente. Estudios han demostrado que este tipo de luz puede ocasionar estrs fsico y mental, as como la merma de la actividad motora y la fuerza. Ruido El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. Todava no se sabe con certeza si merma la eficiencia del empleado, pues los datos son contradictorios. La unidad bsica para medir el ruido es el decibel [db]. Desde el punto de vista psicolgico, es la medida de la intensidad subjetiva del sonido. Se sabe que ciertas intensidades pueden daar el odo. As, si un trabajador diariamente oye sonidos de cierto nivel de decibeles durante largo tiempo, sin duda terminar por sufrir prdida de la audicin. El control de los ruidos busca la eliminacin o, al menos, la reduccin de los sonidos indeseables. Los ruidos industriales pueden ser:

Continuos [mquinas, motores o ventiladores] Intermitentes [prensas, herramientas neumticas, forjas] Variables [personas que hablan, manejo de herramientas o materiales]

El ruido demasiado intenso ocasiona otros daos fisiolgicos. Al ser sometido a un ruido de 95 a 110 decibeles se constrien los vasos sanguneos, se alteran la frecuencia cardiaca y el riego sanguneo. Se ha mencionado la posibilidad de que el ruido constante aumente la presin arterial. Con ruidos fuertes tambin se eleva la tensin muscular. Algunos psiclogos afirman que el ruido puede alterar el equilibrio psquico. Los que trabajan en ambientes demasiado ruidosos son ms agresivos, desconfiados e irritables que los que laboran en una atmsfera normal. No todos los tipos de ruidos son igualmente molestos ni distraen en la misma medida. Una de las caractersticas ms importantes del ruido es su constancia o intermitencia. Los ruidos intermitentes son mucho ms molestos que los constantes. El ser humano puede adaptarse a los del primer tipo. A los del segundo nos toma ms tiempo.

Esta adaptacin puede no ser tan molestosa, pero eso no quiere decir que no ocasione consecuencias fisiolgicas. El odo se deteriora, disminuye el calibre de los vasos sanguneos y cada vez se requiere ms energa para seguir trabajando. Otras caractersticas del ruido es la repeticin, el tono y la necesidad de or ruido en el trabajo. Los sonidos extraos distraen ms que los conocidos. Los tonos demasiado graves o agudos molestan ms que los de tono intermedio. Al parecer el ruido causa menos tensin si forma parte del trabajo. Los mtodos ms usados para controlar los ruidos en la industria pueden incluirse en una de las cinco categoras siguientes:

Eliminacin del ruido en el elemento que lo produce, mediante la reparacin o nuevo desempeo de la mquina, engranajes, poleas, correas, etc. Separacin de la fuente del ruido, mediante pantallas o disposicin de mquinas y dems equipos sobre soportes, filtros o amortiguadores de ruido. Aislamiento de la fuente de ruidos dentro de muros a prueba de ruidos. Tratamiento acstico de los techos, paredes y pisos para la absorcin de ruidos. Equipos de proteccin individual [EPI], como el protector auricular.

No todos los sonidos son iguales. Hay ruidos que perturban mucho, otros que apenas se perciben y otros suaves y tranquilizadores. Se dan diferencias individuales en la tolerancia al ruido. Debido a estos efectos nocivos que el ruido ocasiona, se supone que aminora tambin la eficiencia laboral. Aunque no es posible afirmar que el ruido perjudica al rendimiento, se ha demostrado que la produccin disminuye ligeramente al introducir el ruido. Despus de transcurrido un tiempo aumenta y rebasa niveles anteriores. En otros estudios se ha demostrado que la cantidad media de trabajo no recibe el influjo de ruidos intensos; en cambio la calidad del trabajo mostraba ms variacin en caso de tareas fciles y montonas y difciles y complejas. Los estudios prueban que la disminucin del ruido no incrementa la productividad, pero s reduce el nmero de errores. Si no puede amortiguarse la fuente del ruido, la siguiente medida consistir en proteger al personal mediante alguna proteccin de los odos: tapones, audfonos o cascos. Color Se afirma que el color eleva la produccin, aminora accidentes y errores, mejora la moral.

El color puede crear un ambiente laboral ms agradable y mejorar la seguridad industrial. Con el color tambin se evita la fatiga visual, puesto que cada matiz tiene diferentes propiedades de reflexin. Los colores pueden crear ilusiones pticas de tamao y temperatura. Las paredes pintadas de colores claros comunican la sensacin de mayor amplitud y apertura. Los decoradores dicen que los matices de azul y verde son colores fros, mientras que el rojo y anaranjado son colores clidos. Tambin sostienen que el ser humano se muestra ms excitable y animado en un cuarto de tono clido, y ms relajado y tranquilo, en uno de tono fresco. Si un local tiene aspecto sucio y triste, el estado de nimo de los empleados mejorar al pintarlo de nuevo. Sin embargo, es poco lo que se puede afirmar con seguridad sobre los efectos que el color tiene en la conducta laboral. Msica Al parecer carece de confirmacin la hiptesis de que con msica se eleva la productividad en todo tipo de trabajo. El efecto de ella depende de la ndole de las labores. Segn datos de investigacin, con la msica se incrementa la productividad en tareas bastante sencillas, repetidas y que no requieran unidades de corta duracin, en consecuencia, posiblemente la msica se convierte en el foco de atencin y hace que la jornada transcurra en forma ms rpida y grata. Las cosas cambian cuando se trata de una labor compleja que exija mucho esfuerzo. No est demostrado que la msica eleve la produccin de los trabajos difciles porque se requiere de plena concentracin. La eficacia de la msica depende igualmente del tipo de msica. Se dan diferencias individuales respecto a las preferencias musicales. El efecto de la msica en la produccin constituye un campo en el cual hacen falta investigaciones cientficas y rigurosas. Temperatura y Humedad Una de las condiciones ambientales importantes es la temperatura. Por otro lado, la humedad es consecuencia del alto grado de contenido higromtrico del aire. Todos hemos sentido los efectos que la temperatura y humedad tienen en nuestro estado de nimo, nuestra capacidad de trabajo e incluso en nuestro bienestar fsico y mental. El estado del tiempo y la temperatura nos afectan en forma diferente. Cuando se realiza trabajo bajo techo la temperatura y humedad se controlan bien, si es que la empresa est dispuesta a invertir bastante dinero y si las instalaciones se prestan a ello. El cuerpo humano se adapta a muchas circunstancias. Podemos soportar temperaturas extremadamente altas y mantenemos la capacidad de trabajo en das calurosos y hmedos durante largos perodos.

La investigacin en cuanto a que si el rendimiento es igual en condiciones cmodas se complica con la presencia de dos circunstancias ms, que producen lo que se llama temperatura real [la del termmetro recibe el nombre de temperatura absoluta] La misma temperatura resulta tolerable o insoportable segn el grado de humedad. La velocidad de circulacin del aire sobre la piel repercute en la tolerabilidad de determinada temperatura y humedad. La corriente de aire facilita la evaporacin y sudacin, con lo cual uno se siente ms fresco. Las investigaciones dedicadas al trabajo fsico demuestran que las condiciones climatolgicas adversas pueden influir en la calidad y cantidad de trabajo realizado. La produccin merma en casos de calor y humedad excesivos. Toleran mejor tales extremos si el movimiento del aire es adecuado. La motivacin es un elemento decisivo en la eficiencia del empleado cuando la temperatura es excesivamente alta o baja. Contaminacin en lugares cerrados Muchos edificios son lugares completamente cerrados, diseados para impedir que penetre aire. No pueden abrirse las ventanas y los empleados slo respiran aire filtrado, fro o caliente. Estos edificios constituyen un peligro para la salud. En algunas investigaciones se ha comprobado que esta situacin trae consigo enfermedades como cefaleas, problemas de sinusitis, reacciones cutneas alrgicas y malestar general. Tambin mareos y estupor. Como son ambientes cerrados hermticamente, lassubstancias no se diluyen en el aire. Los disolventes, adhesivos, lquidos de limpieza, substancias qumicas amortiguadoras de incendios, los aditivos para pinturas, el asbesto y formaldehdo en el aislamiento y otros agentes dainos abundan en las alfombras, paredes, tapices, persianas y mobiliario. Las copiadoras despiden ozono, sustancia que puede ocasionar cefaleas e infecciones de las vas respiratorias superiores. Los disolventes txicos existen en materiales tipogrficos y en los que se utilizan en mecanografa como el papel sin carbono. El equipo electrnico produce una forma especial de contaminacin electrnica. Las microondas invisibles como las que se utilizan en los equipos de comunicacin, y otras fuentes de radiacin han alcanzado altos niveles en muchos edificios de oficinas. Esa clase de radiacin produce dao ocular, inestabilidad emocional, amnesia parcial, disminucin de la capacidad intelectual, prdida del apetito, problemas cardacos y del tiroides, leucemia y defectos congnitos. Higiene La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolos de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. La higiene en trabajo est relacionada con el diagnostico y la prevencin de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: El hombre y su ambiente de trabajo.

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