CARACTERSTICAS DE LA FUERZA DE TRABAJO Cul es la naturaleza de las personas en el trabajo?

Considera necesario conocer

motivaciones, capacidades, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados, lo cual esta en funcin de sus grupos, personalidades,

edad, el sexo, etnia, familia.

CARACTERSTICAS DE LA FUERZA DE TRABAJO

CARACTERSTICAS DE LA FUERZA EDE TRABAJO

Baja motivacin por la tarea.

La comunicacin interpersonal es deficiente.

EN FUNCIN A: - Edad Promedio: 41 aos -Hombres: 73% -Mujeres: 27%

Insatisfaccin como efecto negativo de la actividad laboral

ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Cules son los propsitos u objetivos principales de la empresa?

Conocer si la empresa tiene objetivos

estratgicos a corto, mediano y largo

plazo, definir la visin, misin, polticas, productos, debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
ESTRATEGIA EMPRESARIAL

La misin, visin y objeto social estn definidos.

Aunque estn definidos los objetivos estratgicos, los trabajadores no tienen participacin en su elaboracin.

Las polticas establecidas no estn acordes a la situacin actual.

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
MISIN "Actuar sobre nuestra zona de influencia Distribuyendo Combustibles, de forma competitiva, contribuyendo a la optimizacin del uso y riguroso control de los combustibles."

VISIN

"Somos la organizacin que contribuir a garantizar el desarrollo econmico social de todos los sectores de la economa en la zona de influencia, adems de estabilizar el suministro de los combustibles domsticos, basado en la aplicacin de tecnologas de avanzada y un potencial humano altamente calificado.

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Brindar servicios de capacitacin y certificacin para las entidades estatales y/o extranjeras que realicen operaciones de combustible en ambas monedas.

Realizar la recepcin, almacenamiento, comercializacin, transportacin terrestre y distribucin mayorista de combustible en ambas monedas y minorista de gas licuado.

OBJETO

SOCIAL

Ofrecer servicios de manipulacin y almacenamiento de combustibles a entidades de la Unin Cupet de importacin y para la exportacin en ambas monedas.

Prestar servicios de laboratorios en anlisis especializado de combustible y lubricantes y certificacin de capacidades para equipos automotores de carga y transportacin de productos de combustible a entidades de la Unin Cupet y a terceros en ambas monedas.

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Dotar y mantener para cada puesto de trabajo personas competentes bajo el principio de idoneidad demostrada

P O L T I C A S

Prever el desarrollo de los Recursos Humanos a partir de las necesidades de cada puesto y las estrategias de la entidad.
Garantizar el trnsito de los trabajadores por las Rutas de Aprendizaje como medio para su formacin, desarrollo y promocin.
Propiciar el desarrollo de Jvenes Talentos como potencial tcnico y/o directivo, segn sus competencias e intereses. Ejecutar la Gestin por Competencias en cuanto a Seleccin, Formacin y Desarrollo, Evaluacin del Desempeo, Promocin y Retribucin de los Trabajadores.

FILOSOFA DE LA DIRECCIN Cules son las creencias implcitas o explicitas claves de los directores acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad, cmo deber ser dirigida y cmo tratar y utilizar a sus empleados?
Hoy, las empresas de xito se destacan por los valores que confirman una filosofa organizacional bien delimitada, orientada a sistemas de trabajo participativos, donde la

consideracin del factor humano.

FILOSOFA DE LA DIRECCIN
FILOSOFA DE LA DIRECCIN Los trabajadores no se encuentran motivados para enfrentar los nuevos retos que se avecinan.
Se perciben rasgos de estilo de direccin autoritario. Los mecanismos de control establecidos no estn acordes a los hechos reales.

Los objetivos no son abarcadores hacia todas las reas de la Empresa.

Deficiente comunicacin interpersonal.

MERCADO DE TRABAJO

La reputacin o imagen de la empresa se convierte

hay que considerarlo a corto, mediano y largo plazo

tener en cuenta tambin las caractersticas de la competencia y GRH en la empresa

 TECNOLOGIA DE LAS TAREAS

deben ser abordadas tambin las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene as como las exigencias ergonmicas

Para lograr la verdadera participacin, hay que facultar, hay que dar autoridad a los empleados y confiar, ellos tienen que sentir que han conformado, sistema de trabajo y que es bueno.

 LEYES DE VALORES DE LA SOCIEDAD

se diferencian en funcin de la peculiar cultura e ideologa de cada sociedad

La cultura y la ideologa diferencian las leyes de la sociedad

Por eso es tan necesario conocerlas, pues ofrecen el rango o marco de movimiento de la gestin empresarial

Cules son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de sus grupos?

Grupos de inters

Debe considerarse el inters de los distintos grupos relacionados con la empresa (accionistas, directores, empleados, etc.).

Grupos de inters
Cmo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonizacin?

Son aspectos muy importantes a tener en cuenta las necesidades, motivaciones, aptitudes y aspiraciones de esos grupos, as como saber anticipar posibles conflictos y alcanzar la armonizacin

CONSTITUYEN EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL MODELO ANALIZADO, DONDE SE INSERTAN TODAS LAS ACTIVIDADES CLAVES DE LA GRH.

POLITICA DE INFLUENCIA DE LOS ENPLEADOS

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

La Direccin General deber definir y desarrollar la poltica de la organizacin con respecto a la cantidad de influencia que todos estos grupos tienen sobre los objetivos de la empresa.

POLTICA DE FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

Se incluyen en esta rea todos los temas referidos a reclutamiento, seleccin, promociones, recolocaciones, planes de carrera y sucesin, despidos y formacin.

POLTICA DE SISTEMAS DE TRABAJO

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Todos los niveles directivos sern responsables de coordinar y organizar el personal, la informacin, las actividades y la tecnologa; en suma, ser responsabilidad suya definir y disear el trabajo.

POLTICA DE SISTEMAS DE RECOMPENSA O COMPENSACIN

El Modelo de Compensacin Total parte de los elementos extrnsecos e intrnsecos

 Qu tan comprometidos estn los empleados con su trabajo y su organizacin, hasta que punto sirven las polticas de GRH para aumentar el compromiso de las personas con su trabajo y la organizacin?

COMPROMISO

COMPETENCIA

Qu tan competentes son los empleados en su trabajo y hasta qu punto sirven las polticas de GRH para atraer, conservar y/o desarrollar a personas con habilidades y perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo segn sea necesario?

RESULTADOS
COSTOS EFICACES

CONGRUENCIA

Cul es la eficacia de costos de una poltica dada en trminos de salario, beneficios, rotacin de personal, ausentismo, entre otras?

Existe congruencia o avenencia entre la filosofa bsica y las metas de la compaa y sus empleados, hay confianza y propsitos en comn entre administradores y empleados?

ENTONCES

EL COMPROMISO implica hasta que punto las polticas de GRH sirven para aumentar la entrega de las personas con su trabajo y con la organizacin.

LA COMPETENCIA considera como garantizar empleados verstiles, creativos, capaces de aceptar nuevos roles y puestos de trabajo segn sea necesario.
LA CONGRUENCIA significa la afinidad que logran o mantienen las polticas de GRH entre la gerencia y los empleados, los distintos grupos de empleados, la organizacin y la comunidad, los empleados y sus familias y las personas individuales. EFICACIA DE LOS COSTOS quiere decir que los costos de RH de la organizacin (salarios, beneficios y costos) se han mantenido iguales o inferiores a las de la competencia

AUDITORIA
Un componente muy significativo donde se condensa y se sistematiza toda la informacin, centrndose en la verificacin de la calidad.

Su funcin fundamental es que las actividades claves se correspondan con los objetivos especficos de las polticas de GRH, mantener la integralidad de esta gestin.

MERCADO DE TRABAJO

LA REPUATCION E IMAGEN DE LA EMPRESA

Ventaja para atraer y conservar trabajadores

Escalas salariales que establece el grupo de perfeccionamiento

La Empresa brinda un Servicio competente de distribucin y comercializacin de Combustibles y Lubricantes a las redes mayorista y minorista en la provincia.

Estimulacin

Condiciones de trabajo

El pago por resultados finales

 TECNOLOGIA DE LAS TAREAS

Fotografa individual del puesto de trabajo. Encuestas sobre las condiciones de trabajo y PHT

Pausas cortas en la Jornada Laboral. No se han realizado anlisis y diseos de los puestos de trabajo. Insuficiente nivel de introduccin de automatizacin de los procesos. Incumplimiento de exigencias ergonmicas de los puestos de trabajo. No se han realizado estudios para el balance carga-capacidad. El rgimen de trabajo y descanso en ocasiones crea inconformidades entre los trabajadores

 LEYES DE VALORES DE LA SOCIEDAD

Leyes:
Resolucin 12/98 Resolucin 21 Cdigo del trabajo Decreto Ley 187

Valores:
Responsabilidad Autonoma Confiabilidad Sentido de Pertenencia

Grupos de Inters
Direccin Director UEB Gas Licuado del Petrleo (GLP) Director UEB Transporte

Director General

Director UEB Comercial

Director UEB Servicio Interno

Director de Recursos Humanos

Director UEB Operaciones

Director UEB Seguridad y Proteccin

Director Tcnico

Director Econmico Financiero

Especialistas Principales

Grupos de Inters

Empleados
Existen diferentes Direcciones, Grupos y Brigadas que aglutinan a todos los trabajadores de
Tcnicos, Obreros y Trabajadores de Servicio

Gobierno
Existe gran inters y apoyo por parte del Gobierno para que nuestro centro se desarrolle

Comercializacin y
Distribucin de Combustibles y Lubricantes

Sociedad
Como nica Empresa de su tipo en la provincia, contribuye al apoyo de los planes del Gobierno y al desarrollo petrolero del

Sindicato
Conjuntamente con la Direccin, el Sindicato es responsable del cumplimiento del Convenio Colectivo de Trabajo, el
Reglamento Disciplinario Interno y las Normas de Conducta y Convivencia Social.

pas

INFLUENCIA DE LOS ENPLEADOS

FLUJO DE RH
SISTEMAS DE TRABAJO SISTEMAS DE RECOMPENSA

INFLUENCIA DE LOS ENPLEADOS

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

TECNICAS EMPLEADAS
Encuestas Entrevistas grupales

RESULTADOS OBTENIDOS
Deficiencias en la comunicacin interpersonal No existe un flujo de informacin eficiente. La mayora de los trabajadores se sienten comprometidos con la labor que realizan.

FLUJO DE RH
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Ventaja para atraer y conservar trabajadores

La evaluacin del desempeo no se desarrolla eficientemente.

Los perfiles de competencia para los puestos claves estn elaborados, pero carecen de actualizacin.

Los Planes de Carrera se hacen, pero no hay una practican eficiente ya que hay problemas con el aprendizaje

El diseo del sistema de Seleccin de Personal, no es ptimo y no lleva todas las etapas.

 POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

la jornada laboral es de 8 horas con media de Almuerzo. De lunes a jueves se carga una hora para cubrir los sbados laborables. La jornada comienza a las 7:30 a.m. hasta las 5:00 p.m., en el caso de los viernes hasta las 4:00 p.m. Los obreros, en su mayora, trabajan por turnos.

Se aplica la Escala Salarial con el incremento de las tasas, en el caso de los choferes hasta un 20%. Se aplica una estimulacin en divisa. Se aplica el 40% de pago por resultados finales a todos los trabajadores de la Empresa. El sistema de Estimulacin Moral no es eficiente.

RESULTADOS

COMPROMISO :
Sentido de pertenencia en la mayora de los trabajadores influyendo en el ambiente Social de la empresa. Los planes de formacin aumentan el compromiso con la Empresa. Aunque el Sistema de Estimulacin Moral no es ptimo, su existencia compromete a los trabajadores. Los trabajadores reconocen la labor de la direccin de los recursos humanos

COMPETENCIA :
Deficiente utilizacin de los perfiles de competencia Los perfiles de competencia no se han actualizado La poltica de Recursos Humanos va dirigida a conservar y desarrollar los trabajadores con habilidades y conocimientos.

CONGRUENCIA:
Atencin especial a los trabajadores jubilados de la Empresa, incorporndolos a actividades organizadas en el centro. La mala comunicacin impide una mayor identificacin de los trabajadores con los objetivos. Existencia de un programa de atencin a la comunidad. Vinculacin con los centros de estudio de los trabajadores y realizacin de contactos con los familiares.

COSTOS EFICACES :
Anualmente se elabora el Plan de Negocios de la Empresa, no existiendo deterioros en sus indicadores, el salario de los trabajadores es variable al aplicarse el pago por resultados finales y tener un sistema de estimulacin salarial.

BIENESTAR INDIVIDUAL
Se requiere brindar atencin personalizada en cuanto a los Planes de Carrera y la Formacin y Desarrollo de manera General, as como a la satisfaccin de los trabajadores, de modo que se eviten efectos negativos de la actividad laboral. EFICACIA EN LA ORGANIZACIN

La Gestin por Competencias constituye una va esencial para elevar la eficacia y eficiencia de la organizacin, comprendiendo en dicha gestin el proceso de Reclutamiento, Seleccin e Induccin y los distintos procesos relacionados con la Formacin y Desarrollo.
BIENESTAR SOCIAL

Mantenimiento del programa de atencin a la comunidad Lograr la gasificacin de la Provincia

 La Empresa cuenta con un Auditor General subordinado directamente al Director General.

La Direccin de Recursos Humanos realiza auditoras peridicamente a todas las reas de la Empresa.

La Empresa cuenta con un grupo de Gestin de la Calidad, formados todos sus integrantes como Auditores Internos. Est prevista la certificacin por la ISO 9001:2000 en el mes de Febrero del 2005.

CONCLUSIONES
El diagnstico realizado de la Gestin de los Recursos Humanos en la Empresa Comercializadora de Combustibles de Ciego de vila nos ha permitido conocer caractersticas tcnicas y eficaces, as como una evaluacin con el propsito de conocer las deficiencias y realizar acciones sobre ellas. En el proceso han tenido participacin todos nuestros dirigentes y tcnicos.

Las tcnicas aplicadas en la Gestin de los Recursos Humanos, as como las recomendaciones que pudimos elaborar nos permitirn llevar adelante una estrategia empresarial que favorecer el desarrollo del tema relacionado con las Competencias laborales, convirtindose en una herramienta esencial para la Gestin de los Recursos Humanos en general.

RECOMENDACIONES
Realizar un estudio ergonmico cuyos resultados permitan el rediseo de los puestos de trabajo basados en las exigencias encontradas. Realizar un estudio del balance carga-capacidad. Realizar un diagnstico de comunicacin. Facilitar mediante boletines y otros medios la mejora de la comunicacin en la Empresa. Elaborar un diseo intervenido para trabajar la motivacin en los trabajadores. Reelaborar el procedimiento para el proceso de reclutamiento y seleccin del personal a partir de las competencias laborales. Realizar el proyecto de curso en la ECC Ciego de vila relacionado con las competencias laborales de los puestos claves. Implantacin del sistema automatizado de Gestin (GREHU)