Sunteți pe pagina 1din 33

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA SEMINARIO DE TESIS 1

REALIZACIN DE UNA AUDITORIA DE GESTION AL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA. HERCESA INMOBILIARIA S.A PARTICIPANTES: CAROLINA CASTRO JOS FARIAS PATRICIA FLORES FABIAN GRANDA ADRIANA RIVERA LORENA SIMBA PROFESORA: DRA. LIGIA DAZ CURSO: CA10-6 SEMESTRE: 2011-2012
1

INDICE TEMA PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA FORMULACION DE PROBLEMA DELIMITACION DEL PROBLEMA OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL OBJETIVO ESPECIFIC O JUSTIFICACIN IMPORTANCIA CARACTERISTICAS RAZONES ALCANCE MARCO DE REFERENCIA MARCO TEORICO
13

4 4 3 5 6

7 7

8 8 8 9

10

MARCO CONCEPTUAL HIPOTESIS HIPOTESIS PRINCIPAL HIPOTESIS SECUNDARIA


18 18

METODOLOGIA
19

METODOS TECNICAS FUENTES


20

24 26 29 30 31

TABLA DE CONTENIDO BIBLIOGRAFIA CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PRESUPUESTO

TEMA: REALIZACIN DE UNA AUDITORIA DE GESTION AL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA. HERCESA INMOBILIARIA S.A

1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La realizacin de una auditora de Gestin al rea de Recursos humanos de la Empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A es fundamental, ya que nos ayuda a analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a la empresa, con el fin de conseguir con xito una estrategia para el beneficio de la misma. Debido a que no existe un control de la empresa se ha determinado la realizacin de una investigacin aplicando mtodos y tcnicas de investigacin para un mejor desempeo del tema. Adems, la elaboracin de esta tesis es un requisito para la obtencin de mi titulo de Ingeniera en Contabilidad y Auditora, y la realizaremos segn el cronograma establecido para desarrollar la tesis planteada, es decir en 6 meses que dura nuestro periodo de clases. La investigacin se realizara en la empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A, en el departamento de RRHH. Ya que en ella hemos visto la insuficiencia de control que existe en ese departamento.

2.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA Los recursos de la tesis que requiere son los siguientes:

RECURSO HUMANO: Para el desarrollo de la auditora de gestin se contara con la asesora de un auditor, la Gerente de la empresa y con el grupo ya que somos encargados de la elaboracin de la auditora de gestin.

RECURSO ECONMICO: Para poner en marcha la auditora de gestin de la empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A, es necesario contar con un Presupuesto previamente aprobado por el Gerente, el cual ser de $800.00.

RECURSO FINANCIERO: En caso de no contar con el recurso econmico recurriramos a una fuente de financiamiento el cual es realizar un crdito al IECE.

RECURSO TIEMPO: A travs de un cronograma de actividades RECURSO MATERIAL: Mediante la utilizacin de suministros tales como: hojas, lpiz, borrador, cuadernos, libros, etc. RECURSO TECNOLOGICO: A travs de la utilizacin tecnolgicos tales como: computadora, celular, internet, etc. RECURSO METODOLOGICO: Aplicando los mtodos como: Deductivo. Analtico e Histrico. TECNICAS DE INVESTIGACIN: Aplicando las tcnicas como: Fichas Bibliogrficas, Cuestionarios, Entrevistas y Observacin. medios

2.3 DELIMITACIN DEL PROBLEMA

Gestin es un proceso mediante el cual la entidad asegura la obtencin de recursos y su empleo eficaz y eficiente en el cumplimiento de sus objetivos. Se busca fundamentalmente la supervivencia y el crecimiento de la entidad, se desarrolla dentro del marco que est determinado por los objetivos y polticas establecidas por un plan estratgico e involucra todos los niveles de responsabilidad de la entidad.

Gestin tambin comprende todas las actividades de una organizacin que implica el establecimiento de metas y objetivos, as como la evaluacin de su desempeo y cumplimiento de una estrategia operativa que garantice la supervivencia de dicha entidad. El control de gestin es el examen de eficiencia y eficacia de las entidades de administracin y de los recursos pblicos, determinada mediante la evaluacin de los procesos administrativos, la utilizacin de indicadores de rentabilidad pblica y desempeo.

OBJETIVOS 3.1 OBJETIVO GENERAL: Elaborar una Auditoria de Gestin que permita evaluar el grado de eficiencia y eficacia de los Recursos Humanos Empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin, como base para determinar la efectividad, eficiencia de los recursos humanos. Realizar una planificacin preliminar con el fin de obtener una adecuada comprensin y conocimiento del rea de Recursos Humanos. Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la auditora de gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de la Empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A.

Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de Empresa

Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por la Empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A, luego de la realizacin de la Auditora de Gestin Informar las deficiencias y oportunidades de mejora encontradas en los procesos del rea de RRHH.

JUSTIFICACION DEL TEMA.

4.1 IMPORTANCIA DEL TEMA En la actualidad debido a los constantes cambios tecnolgicos, sociales y econmicos en el que nos desarrollamos, vemos la necesidad primordial que la Empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A. utilicen y aprovechen de una forma eficiente sus recursos humanos, con la finalidad de brindar un mejor servicio a sus clientes y por ende obtener mayores beneficios. Al aplicar la Auditora de Gestin a la Empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A estamos contribuyendo a establecer niveles de eficiencia y eficacia administrativa mediante la toma de decisiones por parte de sus ejecutivos con respecto al aprovechamiento de sus recursos para la obtencin de buenos resultados. 4.2 CARACTERSTICAS Una de las caractersticas principales es el reafirmar, analizar y aplicar los conocimientos adquiridos en el campo acadmico, cientfico y social, tomando en consideracin un examen objetivo, sistemtico y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluacin independiente sobre el desempeo de la entidad orientada a mejorar la efectividad y eficiencia del recurso humano

4.3 RAZONES La razn principal del desarrollo de este tema es porque constituye una nota importante de seminario de tesis para pasar este semestre, adems de enriquecer mis conocimientos en la Aplicacin de la Auditoria Gestin al rea de Recursos Humanos que me servirn en mi vida profesional

ALCANCE El proceso de Auditora de Gestin al rea de Recursos Humanos comprende, desde la revisin de planificacin, hasta la comunicacin de los resultados, despus se detecte las posibles fallas en la organizacin para luego convertirlos en un proceso alterno para beneficio de la empresa

MARCO DE REFERENCIA

El tema que se va a investigar es el realizacin de una auditoria de gestion al rea de recursos humanos de la empresa HERCESA INMOBILIARIA S.A, y se elaborara con el uso de recursos humanos, materiales, econmicos, tecnolgicos de tiempo, tcnicos y metodolgicos que ayudarn al desarrollo del mismo.

Y a travs de tcnicas de fichaje, encuesta, entrevista, cuestionarios y observacin de campo. Adems aportes bibliogrficos necesarios.

2. MARCO TERICO: LOUART, Pierre. Gestin de los recursos humanos. Editorial Ediciones Gestin 2000, 1999. La administracin de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este siglo. Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo de las nuevas tecnologas. La administracin de recursos humano se ve inmersa en este asunto y debe adecuarse rpidamente y ajustar cada una de sus reas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnologas impone y de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las caractersticas peculiares de la empresa. BECKER, Huselid. Cuadro de mando de RRHH. EdicionesGestin2000,1999. El capital humano se ha transformado en un elemento clave para crear y sostener valor en el mundo de los negocios. Sin embargo, no hay consenso todava para reconocer, desarrollar, gestionar o medir esta ventaja intangible y tampoco resulta suciente que los managers de recursos humanos sean capaces de explicar por qu y cmo hacen lo que hacen. FOWLER NEWTON, Enrique. Cuestiones fundamentales de auditora. Editorial Ediciones Macchi, 2005. Los controles internos pueden mantener a los entes en el camino de sus objetivos de rentabilidad y en el logro de su misin, contribuyendo para que la administracin negocie en ambientes cambiantes, ajustndose a las demandas del mercado y los clientes, para reestructurarse con miras al crecimiento futuro. Dichos controles Editorial

10

promueven la eficiencia, reducen los riesgos de prdidas de activos, y contribuyen a la confiabilidad de los estados financieros y el cumplimiento de leyes y regulaciones.

LEIGH BRANHAM, Las 7 razones ocultas por las que los empleados Management se marchan. Editorial Amacon American Association,2005.

Los gerentes suelen creer que los empleados renuncian a sus empleos atrados por mejores oportunidades u ofertas. Sin embargo, la realidad del caso es que buena parte de los empleados renuncia a causa de una serie de factores internos a la compaa. Cuando se dan ciertos factores desfavorables, el empleado comienza todo un proceso de desconexin (que puede terminar en renuncia), muy perjudicial desde un punto de vista comercial para la empresa. Se utilizar el Internet a travs del buscador Google, que es de uso mundial y el cual permite buscar enlaces para acceder a pginas web as se podr realizar como: Monografas.com: Auditoras de GESTION DE RECURSOS HUMANOS Las formas de emplear las tcnicas y herramientas por los diferentes autores consultados, constituyen en mayor o menor medida las diferencias entre los diferentes enfoques. Werther y Davis (1991) combinan elementos sociopsicolgicos (encuestas, entrevistas, entre otros), Chiavenato (1993) otorga mayor flexibilidad a indicadores cuantitativos para realizar la Auditora. Por tanto el uso adecuado de elementos cualitativos y cuantitativos permite diagnosticar las actividades de los recursos humanos que conlleven a un estado las consultas necesarias que ayuden al desarrollo de temas relacionados con la investigacin propuesta, tales

11

superior del sistema de GRH y por consiguiente un mejoramiento de la organizacin. Como se ha expresado anteriormente la Auditora de Gestin de Recursos Humanos constituye una necesidad interna de la organizacin para la regulacin y control de su estrategia de Recursos Humanos, por lo que la misma debe realizarse anualmente. Manual de Auditora de Gestin de la Contralora General del Estado. Wiilliam P. Leonard presenta la siguiente definicin de Auditora administrativa: La Auditora administrativa puede definirse como el examen comprensivo y constructivo de la estructura organizativa de una empresa de una institucin o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus mtodos de control, medios de operacin y empleo que d a sus recursos humanos y materiales.

Joaqun Rodrguez Valencia plantea una definicin de Auditora Operacional: Se define como una tcnica para evaluar sistemticamente la efectividad de una funcin o una unidad con referencia a normas de la empresa, utilizando personal especializado en el rea de estudio, con el objeto de asegurar a la administracin que sus objetivos se cumplan, y determinar qu condiciones pueden mejorarse.

12

3. MARCO CONCEPTUAL: ABANDONO DEL TRABAJO: Decisin del trabajador de interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato y descontar de la liquidacin del trabajador el salario correspondiente a los das no preavisados ABSENTISMO LABORAL: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicacin previa. El ndice habitual de absentismo en las empresas est entre el 2% y el 4% AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL: Acto administrativo de la Tesorera General de la Seguridad Social por el que se realiza la incorporacin al Sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le convierte en titular de derechos y obligaciones con el mismo. En general se solicita por el empleador para los trabajadores por cuenta ajena y por el propio trabajador si lo es por cuenta propia. Da lugar a la asignacin del Nmero de Afiliacin, de carcter vitalicio y nico para todo el Sistema. AFILIACIN SINDICAL: Acto de incorporacin de un trabajador a una determinada organizacin sindical. Se trata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliacin sindical es un acto voluntario del trabajador, sin ms lmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o no hacerlo.

13

AMPLIACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseo del puesto de trabajo en el que se carga el puesto horizontalmente, es decir, se aaden ms cometidos del mismo tipo, que requieren las mismas habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de trabajo. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la organizacin. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la organizacin.

ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO: Es una tcnica de anlisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempea. El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonoma conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede establecer mediante sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorios. Descripcin de conductas que se llevan a cabo en la ejecucin de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qu conductas se

14

deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Caractersticas de las tareas o conjunto de condiciones que licitan el rendimiento. A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomas siguientes: Taxonoma de tareas (incluye caractersticas de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonoma de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonoma de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educacin, experiencia y conocimientos requeridos). ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l y la persona que lo hace, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos". El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional : La accin o conducta a realizar; El objeto de la accin o conducta; La fuente de informacin; La naturaleza de la informacin; La utilizacin de instrumentos, mquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir.

15

AUDITORA DE RRHH: Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y desempeo actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de actuacin se encuentran el de evaluacin y control de la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc. BENEFICIOS SOCIALES: El uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin discriminacin alguna por el puesto, nivel o "status" del trabajador. Se inscriben en la denominada "poltica social" de la empresa, nacida del deber general de proteccin del empresario, y perfectamente diferenciada de la "poltica retributiva o salarial". Entre estos beneficios sociales, podemos citar: Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios; Club social de la empresa; Comedores y cafetera o cheques-restaurante; Ayudas extraordinarias en forma de crditos no reintegrables ante circunstancias tambin extraordinarias; etc.

16

CAPITAL HUMANO: Recursos humanos. Personal al servicio de la empresa. Ser toda aquella inversin que redunde en una mayor cualificacin y preparacin de una persona. La corriente de servicios productivos generados por dicha persona a lo largo del tiempo, depender de la inversin antes considerada. En economa laboral o del trabajo, algunos autores utilizan este concepto para explicar el paro existente en una economa. La distribucin del paro reflejara las diferencias existentes en los niveles de educacin y adiestramiento que, a su vez, son el resultado directo de decisiones de los individuos sobre si invertir o no en ellos mismos. De esta forma, sitan el problema del paro en el lado de la oferta de trabajo ms que en el de la demanda. FORMACIN POR ENSEANZA EN EL PUESTO: Tcnica sistemtica de formacin en el puesto de trabajo que consta de cuatro pasos: 1) seleccin y preparacin cuidadosa del formador y del formando para la experiencia de aprendizaje que tendr lugar, 2) explicacin y demostracin completa por parte del formador del trabajo que tendr que hacer el formando, 3) ensayo en el puesto de trabajo por parte del formando, y 4) sesin minuciosa de retroalimentacin entre el formador y el formando para analizar la actuacin de este ltimo y los requisitos del puesto de trabajo. GESTIN ESTRATGICA: Se basa en dotar a las empresas de un propsito claramente definido, de un sentido de direccin y de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos alcanzados

17

GESTIN ESTRATGICA DE LOS RRHH: El conjunto de actividades que afectan el comportamiento de los empleados en su intento de formular e implantar las necesidades estratgicas de la empresa. GESTIN PARTICIPATIVA: Es el conjunto de medidas tendentes a que las personas trabajadoras tomen iniciativas y responsabilidades en el marco de su trabajo. GESTIN POR OBJETIVOS (GPO): Enfoque de la evaluacin del rendimiento dirigido por objetivos, en el que trabajadores y supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente perodo de evaluacin. Enfoque segn el cual se evala (normalmente) el rendimiento de los gerentes en funcin del logro de metas u objetivos establecidos previamente.

7.1 HIPOTESIS PRINCIPAL: Se podr realizar la auditora de gestin al rea de RRHH? HIPOTESIS SECUNDARIAS:
1. Se lograr realizar una planificacin preliminar con el fin de obtener

una adecuada comprensin y conocimiento del rea de Recursos Humanos?


2. Se podr analizar y evaluar la eficiencia y eficacia de los procesos a

travs de la recopilacin de las evidencias suficientes, competentes y pertinentes?


3. Se podr informar las deficiencias y oportunidades de mejora

encontradas en los procesos del rea de Recursos Humanos?

18

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION METODOS:

EL MTODO DEDUCTIVO va de lo general a lo

particular, en nuestro caso el departamento de RRHH sera lo general, y los procesos la parte especifica.

EL MTODO ANALTICO se encarga de descomponer

un todo en sus partes, en nuestra investigacin el departamento de RRHH se descompone en procesos y estos a su vez en subprocesos o tareas.

EL METODO HISTRICO descripcin de hechos del

pasado relacionados con el presente, es decir nos basamos en manuales, reglamentos, instructivos, normas y polticas de la empresa; adems verificamos las no conformidades levantadas en auditoras anteriores y si existieron sugerencias de acciones correctivas, preventivas y de mejora.

19

7.2 TECNICAS:

TECNICAS PRIMARIAS FICHAJE.- La ficha bibliogrfica es una ficha pequea, destinada a anotar meramente los datos de un libro o artculo. Estas fichas se hacen para todos los libros o artculos que eventualmente pueden ser tiles a nuestra investigacin, no solo para los que se han encontrado fsicamente o ledo. En ellas se registran las fuentes encontradas, por ejemplo, en el catalogo de una biblioteca, en una bibliografa, en ndices de publicaciones. Se utilizara el fichaje porque es una tcnica que se emplea especialmente en las investigaciones. Mediantes las fichas se recolectar y almacenar la informacin que contribuya al desarrollo del tema. Las fichas servirn como fuente de consulta y orientacin para el desarrollo del trabajo investigativo, para lo cual se seleccionar las fuentes documentales a utilizar previa lectura. ENTREVISTA.Es una tcnica para obtener datos que consisten en un

dilogo entre dos personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el fin de obtener informacin de parte de este, que es, por lo general, una persona entendida en la materia de la investigacin. La entrevista es una tcnica antigua, pues ha sido utilizada desde hace mucho en psicologa y, desde su notable desarrollo, en sociologa y en educacin. De hecho, en estas ciencias, la entrevista constituye una tcnica indispensable porque permite obtener datos que de otro modo seran muy difciles conseguir.

20

Empleo De La Entrevista Cuando se considera necesario que exista interaccin y dilogo entre el investigador y la persona en la obtencin de la informacin para el tema de nuestra tesis Cuando la poblacin o universo es pequeo y manejable.

Condiciones Que Debe Reunir El Entrevistador Debe demostrar seguridad en si mismo. Debe ponerse a nivel del entrevistado; esto puede esto puede conseguirse con una buena preparacin previa del entrevistado en el tema que va a tratar con el entrevistado. Debe ser sensible para captar los problemas que pudieren suscitarse. Comprender los intereses del entrevistado. Debe despojarse de prejuicios y, en los posible de cualquier influencia emptica. ENCUESTA.- La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito. Ese listado se denomina cuestionario, es impersonal porque el cuestionario no lleve el nombre ni otra identificacin de la persona que lo responde, manera ya mucho que ms no econmica interesan que esos datos. entrevistas. Es una tcnica que se puede aplicar a sectores ms amplios del universo, de mediante Varios autores llaman cuestionario a la tcnica misma. Los mismos u otros, unen en un mismo concepto a la entrevista y al cuestionario, denominndolo encuesta, debido a que en los dos casos se trata de obtener datos de
21

personas que tienen alguna relacin con el problema que es materia de investigacin. OBSERVACIN DE CAMPO.- En la investigacin se aplicar esta tcnica mediante la verificacin visual que se realizar durante la ejecucin de una actividad o proceso para examinar aspectos fsicos, incluyendo desde la observacin del flujo del trabajo, documentos, materiales, etc. Es una tcnica que consiste en observar atentamente el fenmeno, hecho o caso, tomar informacin y registrarla para su posterior anlisis. La observacin es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye la ciencia a sido lograda mediante la observacin. Existen dos clases de observacin: la Observacin no cientfica y la observacin cientfica. La diferencia bsica entre una y otra esta en la intencionalidad: observar cientficamente significa observar con un objetivo claro, definido y preciso: el investigador sabe qu es lo que desea observar y para qu quiere hacerlo, lo cual implica que debe preparar cuidadosamente la observacin. Observar no cientficamente significa observar sin intencin, sin objetivo definido y por tanto, sin preparacin previa. Pasos Que Debe Tener La Observacin A. Determinar el objeto, situacin, caso, o examen B. Determinar los objetivos de la observacin (para qu se va a observar) C. Determinar la forma con que se van a registrar los datos D. Observar cuidadosa y crticamente E. Registrar los datos observados

22

F. Analizar e interpretar los datos

G. Elaborar conclusiones H. Elaborar el informe de observacin (este paso puede omitirse si en la investigacin se emplean tambin otras tcnicas, en cuyo caso el informe incluye los resultados obtenidos en todo el proceso investigativo)

TECNICAS SECUNDARIAS. NOTAS AL PIE DE PGINA.- Se utilizar esta tcnica solo en el caso de que la fuente principal investigada no proporcione una informacin detallada, clara, y explicita, se acudir a la nota del pie de pgina referenciada para ahondar en el tema a investigar. NOTAS DE CITAS.- Las notas de citas se tomarn en cuenta para aquellos fragmentos, prrafos o textos de fuentes consultadas, que su contenido sea trascendental en el desarrollo del presente tema.

23

7.3 FUENTES Hemos obtenido la informacin de varias fuentes como indicamos en el transcurso de la investigacin como por ejemplo a. Biblioteca de la Facultad de Ciencias Administrativas LOUART, Pierre. Gestin de los recursos humanos. Editorial Ediciones Gestin 2000, 1999. BECKER, Huselid. Cuadro de mando de RRHH. Gestin 2000, 1999. FOWLER NEWTON, Enrique. Cuestiones fundamentales de auditora. Editorial Ediciones Macchi, 2005. MARC EFFRON, Miriam Ort. Recursos Humanos. Editorial Harvard Business School Press, LEIGH BRANHAM, Las 7 razones ocultas por las que los empleados se marchan. Editorial Amacon American Management Association, 2005. b. Biblioteca General de Universidad Central LEY DA RGIMEN TRIBUTARIO INTERNO: Pginas 574 p. ltima Edicin Junio del 2001, Quito- Ecuador. NORMAS ECUATORIANAS DE AUDITORIA, Federacin Nacional de Contadores del Ecuador. c. Biblioteca Municipal del DMQ Editorial Ediciones

24

LA AUDITORIA DA CALIDAD EN LA EMPRESA, Gmez Ayala Mario, Panorama Editorial S. A. de CV Mxico 1982. AUDITORA, DICTMENES Y COMO DICTAMINAR, Delfiese Philip y Otros, Mxico, Ed. Del Valle 1983. FEDERACIN NACIONAL DA CONTADORES DEL ECUADOR, Normas Ecuatorianas da Contabilidad Pginas: 319 p. Registro Oficial 291 QuitoEcuador LEY DA RGIMEN TRIBUTARIO INTERNO: Pginas 574 p. ltima Edicin Junio del 2001, Quito- Ecuador. NORMAS ECUATORIANAS DE AUDITORIA, Federacin Nacional de Contadores del Ecuador.

25

8.-TABLA DE CONTENIDO: TEMA: REALIZACIN DE UNA AUDITORIA DE GESTION AL AREA DE


RRHH DE LA EMPRESA. HERCESA INMOBILIARIA S.A

CAPTULO I
1 ASPECTOS GENERALES 1.1 Antecedentes 1.1.1 Base Legal de la Empresa 1.1.2 Objetivos del Ente Auditado 1.1.2.1 Objetivo General 1.1.2.2 Objetivos Especficos 1.2 La Empresa 1.2.1 Resea Histrica 1.2.2 Organigramas 1.2.2.1 Estructural 1.2.2.2 Funcional 1.2.2.3 Personal

26

CAPTULO II
2 DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO 2.1 Misin 2.2 Visin 2.3 Objetivos y Metas de las reas 2.4 Polticas 2.5 Estrategias 2.6 Principios y Valores 2.6.1 Principios 2.6.2 Valores

CAPITULO III
3 ANLISIS SITUACIONAL 3.1 ANLISIS INTERNO 3.1.1 Descripcin de los Procesos Administrativos 3.1.1.1 MACROPROCESO COMERCIAL 3.1.1.2 MACROPROCESO DE LOGSTICA 3.2 ANLISIS EXTERNO 3.2.1 Influencias Macroeconmicas 3.2.1.1 Factor Poltico 3.2.1.2 Factor Econmico 3.2.1.3 Factor Social 3.2.1.4 Factor Tecnolgico 3.2.1.5 Factor Legal
27

3.2.2 Influencias Microeconmicas 3.2.2.1 Clientes 3.2.2.2 Proveedores 3.2.2.3 Competencia 3.2.2.4 Precios

CAPITULO IV
AUDITORA DE GESTIN 4.1 GENERALIDADES DE LA AUDITORA DE GESTIN 4.1.1 Evolucin 4.1.2 Concepto de Auditora de Gestin 4.1.3 Objetivos 4.1.4 Importancia 4.1.5 Alcance 4.2 NORMAS DE AUDITORA GENERALMENTE ACEPTADAS 4.2.1 Normas Generales o Personales 4.2.2 Normas de Ejecucin del Trabajo 4.2.3 Normas de Preparacin del Informe 4.3.1 PLANIFICACIN 4.3.1.1 PLANIFICACIN PRELIMINAR 4.3.1.2 PLANIFICACIN ESPECFICA 4.3.2 EJECUCIN DEL TRABAJO 4.3.2.2 EVALUACIN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 4.3.3 COMUNICACIN DE RESULTADOS 4.3.4 SEGUIMIENTO Y MONITOREO

28

CAPTULO VI
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 6.1 CONCLUSIONES 1.2RECOMENDACIONES

9.-BIBLIOGRAFIA:

LOUART, Pierre. Gestin de los recursos humanos. Editorial Ediciones Gestin 2000, 1999. BECKER, Huselid. Cuadro de mando de RRHH. Ediciones Gestin 2000, 1999. FOWLER NEWTON, Enrique. Cuestiones fundamentales de auditora. Editorial Ediciones Macchi, 2005. MARC EFFRON, Miriam Ort. Recursos Humanos. Editorial Harvard Business School Press, Editorial

LEIGH BRANHAM, Las 7 razones ocultas por las que los

empleados Management

se

marchan.

Editorial Association,

Amacon

American 2005.

Manual de Auditora de Gestin de la Contralora General del Estado. Monografas.com

29

10.-CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA DESARROLLAR UNA AUDITORA DE GESTIN AL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA HERCESA INMOBILIARIA S.A.
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 TIEMP O ACTIVIDADES Desarrollo del Plan de Tesis Revisin del plan de tesis Aprobacin del plan de tesis Desarrollo del Captulo I - Aspectos Generales Revisin del Captulo I - Aspectos Generales Aprobacin del Captulo I - Aspectos Generales Desarrollo del Captulo II - Direccionamiento Estratgico Revisin del Captulo II - Direccionamiento Estratgico Aprobacin del Captulo II - Direccionamiento Estratgico Desarrollo del Captulo III - Anlisis situacional Revisin del Captulo III - Anlisis Situacional Aprobacin del Captulo III - Anlisis Situacional Desarrollo del Captulo IV - Auditora de Gestin Revisin del Captulo IV - Auditora de Gestin Aprobacin del Captulo IV - Auditora de Gestin Desarrollo del Captulo V - Aplicacin prctica OCTUB NOVIEMB DICIEMB FEBRE MARZ RE RE RE ENERO RO O 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

30

1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4

Revisin del Captulo V - Aplicacin prctica Aprobacin del Captulo V - Aplicacin prctica Desarrollo del Captulo VI - Conclusiones, recomendaciones Revisin del Captulo VI - Conclusiones, recomendaciones Aprobacin del Captulo VI - Conclusiones, recomendaciones Presentacin de la Tesis completa Preparacin para la Defensa de Tesis Defensa de Tesis

31

11.-PRESUPUESTO PARA DESARROLLAR UNA AUDITORA DE GESTIN AL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA HERCESA INMOBILIARIA S.A.
TE M A DESCRIPCI CANTID PRECI N AD O PERSONAL Asesora de 1 Tesis 0 0 Subtotal $ MATERIALE B S $ 1 Esferos 10 0,30 $ 2 Papel Bond 600 0,05 $ 3 Flash Memory 3 18,00 $ 4 Folders 12 0,75 $ 5 Cds 5 0,80 $ Subtotal $ 630 19,90 C SERVICIOS $ 1 Internet 24 0,80 $ 2 Movilizacin 35 0,25 $ 3 Copias 900 0,05 $ 4 Anillado 12 1,00 $ 5 Empastado 2 35,00 $ 6 Impresiones 900 0,25 $ 7 Telfono 250 0,15 Servicio de $ 8 Luz 96 0,86 $ Subtotal $ 2219 38,36 COSTO TOTAL

$ 3,00 $ 30,00 $ 54,00 $ 9,00 $ 4,00 $ 100,00 $ 19,20 $ 8,75 $ 45,00 $ 12,00 $ 70,00 $ 225,00 $ 37,50 $ 82,56 $ 500,01 32

total

$ 600,01

33