Diferencias entre programadores Junior, Semi Senior y Senior

Cules son las principales diferencias entre un programador junior, un semi senior y un senior?
Durante las ltimas semanas recib algunas consultas sobre este tema, lo que me motiv a escribir este artculo. No es un tema de simple respuesta. Incluso buscando en Google no se encuentran respuestas maravillosas sobre el asunto. Lo que sucede en realidad es que las diferencias entre los distintos niveles dependen de las necesidades y la cultura de cada organizacin y de cada equipo. En distintos entornos lo que diferencia a un senior de un junior puede variar. En algunas organizaciones la diferencia solo est dada por la cantidad de aos de experiencia laboral que la persona tenga, en otros casos depende del grado de conocimiento tcnico y en otros est asociado a la capacidad de la persona de gestionar proactivamente su trabajo. Lo que no tiene cuestionamientos es que se trata de una temtica sumamente sensible. Habitualmente la remuneracin del ingeniero de software se asocia a su nivel de seniority, as que ser lo ms cuidadoso posible al presentar mis reflexiones al respecto. En este artculo comparto algunos de los criterios que pueden ayudar a definir el nivel de seniority de una persona. Cada uno de los indicadores puede tener ms o menos importancia de acuerdo a cada organizacin (al final del artculo incluir una encuesta para conocer tu opinin). Si el lector es el Gerente del equipo, le aconsejo que asigne una ponderacin a cada uno de los indicadores antes de aplicarlos. Si en cambio es un programador, mi sugerencia es que apunte a dominar todos y cada uno de los aspectos aprovechando las oportunidades que se le presenten para su desarrollo. Si el lector es el Gerente de Recursos Humanos, mi consejo es que desarrolle un plan de carrera claro para que cada integrante de la empresa sepa qu aspectos debe desarrollar para poder aspirar al siguiente nivel de responsabilidades (y salarial, por supuesto).

Experiencia laboral

Cantidad de aos de experiencia laboral en informtica. No cuentan los trabajos prcticos realizados durante sus estudios. Tampoco suma si la persona trabaj 2 aos atendiendo una agencia de viajes. Junior: Menos de 2 aos de experiencia. Semi Senior: De 2 a 6 aos de experiencia. Senior: Ms de 6 aos de experiencia.

Conocimientos tcnicos
Principalmente referido a las herramientas, tecnologas, lenguajes de programacin, paradigmas de programacin, base de datos, arquitecturas, etc. que deba utilizar para cumplir sus labores. Junior: Para desempearse suele requerir acompaamiento. El cdigo que genera puede presentar mayor cantidad de bugs de lo esperado. Probablemente no maneja todas las herramientas que se necesitan para la tarea. Semi Senior: Tcnicamente autosuficiente. Puede desarrollar funcionalidades ms complejas y ejecutar proyectos de mayor envergadura. Pero no es un crack y todava comete errores evitables. Senior: Es referente tcnico dentro del equipo. Su conocimiento le permite colaborar en definiciones arquitectnicas y desarrollar los proyectos ms desafiantes. Su cdigo funciona, es bueno y fcil de mantener.

Conocimientos funcionales
Relacionado a los procesos, metodologas, estndares, circuitos requeridos para cumplir sus labores. Junior: Para desempearse suele requerir cierto nivel de acompaamiento. No conoce todos los procesos, ni los estndares. No es experto en los temas propios del negocio. Semi Senior: Maneja los circuitos lo suficiente como para desempearse. Respeta los estndares y metodologas. Conoce buena parte de los procesos del negocio. Senior: Ayuda a definir procesos, metodologas, estndares y circuitos. Por supuesto cumple los existentes.

Proactividad
Indicando si la persona espera a que le asignen sus tarea o si por el contrario toma una actitud de mayor iniciativa.

Junior: Necesita que frecuentemente le definan su trabajo. Est a la espera del siguiente pedido. Cuando tiene tiempo libre no sabe con qu seguir. Depende de otros para avanzar con sus tareas. Semi Senior: Se preocupa por aprovechar mejor su tiempo. Pide nuevas asignaciones cuando tiene tiempo disponible y es autosuficiente para llevar adelante una gran parte de sus tareas. Senior: No solamente recibe requerimientos, sino que los busca y genera. En muchas oportunidades es l quien le genera asignaciones nuevas a su superior.

Seguimiento requerido
Atencin que requiere de su superior inmediato. Junior: Requiere seguimiento diario a nivel detallado. Semi Senior: Requiere seguimiento semanal y a nivel general. Senior: Proactivamente reporta el estado y avance de sus tareas.

Indicadores de productividad
Indicadores varios relacionados con el trabajo que realiza Junior: Calidad: Baja/Media - Productividad: Baja/Media - Innovacin: Poca o Nula Semi Senior: Calidad: Media - Productividad: Media - Innovacin: Poca Senior: Calidad: Alta - Productividad: Alta - Innovacin: Alta

Cumplimiento de fechas
Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de anlisis, desarrollos, documentacin, reporting, etc. Junior: La mayora de las veces no cumple con sus estimaciones. Semi Senior: A veces cumple, a veces no. Senior: Siempre cumple. Cuando surge un desvo (inevitablemente) lo informa adecuadamente y con anticipacin.

Respuesta bajo presin

Referido a situaciones extremas no a la corrida semanal para cumplir con la fecha de entrega del siguiente release en produccin.

Junior: Le pueden pasar alguna de las siguientes cosas: - Se bloquea - Se angustia - Se confunde - Se estresa El resultado de su trabajo en una situacin de presin no es bueno. Semi Senior: Le pueden pasar alguna de las siguientes cosas: - Se enoja - Se defiende - Se distancia (se borra) - Se resigna El resultado de su trabajo en una situacin de presin a pesar de todo, es bueno. Senior: Le pueden pasar alguna de las siguientes cosas: - Se entusiasma - Se compromete - Se hace cargo - Se inspira El resultado de su trabajo en una situacin de presin puede llegar a ser asombroso.

Relacin interpersonal
(Gracias a Javier Scavino por mencionar este aspecto). Ms all de los conocimientos y capacidades de una persona, la habilidad de comunicarse con su entorno es fundamental para su desarrollo profesional. Junior: Puede tener dificultades para transmitir sus ideas con claridad. No logra arribar a conclusiones concretables. No siempre sabe interactuar con otras personas de forma colaborativa y profesional. Semi Senior: Se hace entender pero no logra ganarse la simpata ni despierta la vocacin de sus colaboradores para acompaarlo en sus sugerencias. Se permite escuchar otros puntos de vista pero sigue intentando que sean sus ideas (buenas y malas) las que prevalecen. Senior: Es bueno comunicando, pero principalmente escuchando. Puede participar en desiciones de

alto nivel y colaborar si es necesario en actividades ms operativas privilegiando el resultado y la calidad de las relaciones por sobre su autora en las ideas. Vale la pena mencionar que la misma persona puede tener caractersticas de Senior en un aspecto y de Junior en otro. Me interesara saber cules de estos criterios te parecen los ms importantes a la hora de determinar el nivel de seniority de un desarrollador. En la siguiente encuesta podrs marcar hasta 3 opciones. Cules le parece que son los 3 criterios ms importantes para diferenciar programadores Sr, SSr y Jr?

Experiencia laboral Conocimientos tcnicos Conocimientos funcionales Proactividad Seguimiento requerido Indicadores de productividad Cumplimiento de fechas Respuesta bajo presin Otros (aclararlos mediante un Comentario)

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COMENTARIOS (69) TRACKBACKS (2)

#1 by dsalama on 4 abril 2011 - 15:26

Gracias Marina por tus comentarios, estoy de acuerdo con ellos. Saludos. Diego. 2. #2 by dsalama on 4 abril 2011 - 15:37 Hola Jonathan. Puedes utilizar el contenido en tu tsis si lo deseas. Para escribir el post me bas en mi experiencia personal. Saludos y xitos. Diego. 3. #3 by juan on 21 abril 2011 - 15:57 Hola, entre a una empresa hace cuatro das y pues estoy entusiasmado y a la vez muy asustado ya que soy programador junior o tal ves muy junior. y lo que acabo de leer me ha ayudado a entender cual es mi posicin dentro de la empresa y el recorrido que tengo por delante; por hacer lo posible para escalar cada dia mas y poder convertirme en programador senior. 4. #4 by Millan on 4 agosto 2011 - 13:09 Para mi la labor principal de un senior dev es crecer o educar al equipo, ya que el rendimiento de la gente junior esta directamente relacionado con la implicacin de los senior devs 5. #5 by Felipe on 11 septiembre 2011 - 18:30 Creo que el articulo tiene varios puntos rescatables pero provee una vision cesgada sobre los desarrolladores de software en los itemes respuesta bajo presion y relacion interpersonal. Por otra parte, el articulo se basa ampliamente en el criterio corporativo que utiliza anios de experiencia como indicador base para comparar. Este criterio puede dejar un amplio espacio para el error: Digamos que. la curva de aprendizaje para muchos stacks de tecnologias se ha vuelto cada vez mas corto, cada persona tiene metodologias cognitivas distintas y distintos grados de eficiencia a la hora de abordar un problema. Todas estas caracteristicas inherentes a los profesionales no encajan con este sistema cesgado de clasificacion.

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#6 by Ronald on 16 septiembre 2011 - 11:25 Muy bueno el blog ahora se donde estoy y que hacer para ir mejorando cada dia

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#7 by Ariel on 20 septiembre 2011 - 0:58 Me encanto la descripcion de cada categoria, debido a mi confusion sobre el temayo soy programador java web bueno en mis conocimientos sobre la herramienta pero con poca experiencia en un ambiente corporativo de trabajo por lo tanto sigo siendo un Jr. como programador..

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#8 by Strelok! on 22 septiembre 2011 - 17:22 Hey genial! yo tengo 17aos y programo hace 5 aos, empece con HTML, luego me lanze con flash, javascript, CSS (Todo diseo web). Hace 3 aos empece con PHP, ASP y Mysql. y hace 2 empece con C/C++ la verdad todavia soy un novato y me entusiasma mucho la programacin, todavia soy un Junior ya que me siento identificado con muchas cosas del Junior, pero tambien con algunas del Semi-Senior.

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#9 by ema on 18 octubre 2011 - 21:29 Buen aporte!

10. #10 by Lali on 14 noviembre 2011 - 0:41 Fenomenal! Al dedo para un TP! 11. #11 by Francisco Benitez on 25 noviembre 2011 - 12:31 Diego, Soy nuevo en esto y tengo 33 aos, comence con el tema de la programacion hace varios aos con clipper 5.0, pero recien hace 2 aos me dedique a hacer cursos con lenguajes mas nuevos. El problema es que, ahora con un poco de conocimiento no logro conseguir trabajo para poder empezar a adquirir conocimiento. Obviamente que lo que pretendo es ser Junior para empezar. Mas alla de las categorias que planteas te pido que me seas sincero y me digas si tengo alguna posibilidad, me quedo pensando si la edad puede ser un impedimento. Ademas, apelando a tus conocimientos te consulto si hay algun lugar donde tomen juniors para poder dejar mi CV. Sobre los niveles desarrollados en bajo presion me parecio muy interesante. Calculo que la

apreciacion de la presion es muy subjetiva, segun las herramientas teoricas, practicas y psicologicas que uno tenga para resolver problemas. Realmente, gracias, y el articulo me sirvio de mucho para conocer el ambiente. Saludos Francisco 12. #12 by WALTHER on 7 diciembre 2011 - 21:03 Interesante me ha ayudado mucho y a la ves reflexionar unas cositas sobre la votacion pues solo dire esto: La praxy hace el Maestro No hay mejor aprendisaje que el Dia a Dia.. 13. #13 by Annimo on 14 diciembre 2011 - 2:25

Francisco Benitez : Diego, Soy nuevo en esto y tengo 33 aos, comence con el tema de la programacion hace varios aos con clipper 5.0, pero recien hace 2 aos me dedique a hacer cursos con lenguajes mas nuevos. El problema es que, ahora con un poco de conocimiento no logro conseguir trabajo para poder empezar a adquirir conocimiento. Obviamente que lo que pretendo es ser Junior para empezar. Mas alla de las categorias que planteas te pido que me seas sincero y me digas si tengo alguna posibilidad, me quedo pensando si la edad puede ser un impedimento. Ademas, apelando a tus conocimientos te consulto si hay algun lugar donde tomen juniors para poder dejar mi CV. Sobre los niveles desarrollados en bajo presion me parecio muy interesante. Calculo que la apreciacion de la presion es muy subjetiva, segun las herramientas teoricas, practicas y psicologicas que uno tenga para resolver problemas. Realmente, gracias, y el articulo me sirvio de mucho para conocer el ambiente. Saludos Francisco

14. #14 by Cheln on 14 diciembre 2011 - 16:05 Me parece bueno el documento. Sin embargo, quiero destacar algunos aspectos a poner bajo lupa. En algunos casos, las empresas no tienen en cuenta la experiencia funcional que pueda poseer un postulante en programacin si el lenguaje es distinto al que estn utilizando para desarrollar o mantener sus aplicaciones.Vale decir, que si una persona era un excelente programador (senior o analista programador) en un lenguaje que por caducidad del mismo debi pasarse a otro, es mucho ms probable que esa persona, con muy poca inversin sea ms productiva que otro postulante con 1 2 aos de experiencia en programacin del lenguaje que utiliza la empresa pero con poco conocimiento funcional del negocio.Desde el ao 2000 al 2005 aproximadamente, las empresas que reestructuraron sus organizaciones creyeron que el cambio 2 x 1 (2 juniors por 1 senior) sera los ideal, pues pensaron que ensear el negocio y todos sus vericuetos era tan fcil como aprender a programar. A la hora de la verdad, eso no result no result tan conveniente, pues los juniors eran justamente eso: juniors. Chicos que largaban un proyecto porque conseguan otra empresa que les aumentaban los luncheon tickets o que no aguantaban la presin o ya haban ahorrado dinero suficiente para irse 1 mes de vacaciones a Brasil. A la larga, esas empresas tuvieron importantes dolores de cabeza y muchas aspirinas que comprar. Tambin he conocido juniors que la descosen. Pibes con responsabilidad y ganas de aprender. Sumamente entusiastas y con muy buena predisposicin y por el contrario, Senior que crean saberlo todo haciendo lo que ellos quisieron pues creyeron que cantidad de aos avalan calidad de trabajo. 15. #15 by Mnica on 20 diciembre 2011 - 16:18 Excelente explicacin, muchas gracias me sirvi mucho, saludos!!!!! 16. #16 by Arturo on 29 diciembre 2011 - 20:52 Exelente articulo, ahora entiendo muy bien la diferencia. Aunque si descubri que en mi caso particular el nivel varia de acuerdo al tipo de clasificacion. Buen tabajo. 17. #17 by Carlos on 18 enero 2012 - 9:52 Excelente artculo. Felicitaciones y gracias. 18. #18 by Ivn on 31 enero 2012 - 20:49 Muy bueno.. muchas gracias!!

19. #19 by Ezequiel on 5 marzo 2012 - 9:22 Todas esas variables son excelentes indicadores y debiera hacerse un promedio entre ellas. Me hubiera gustado poder votar por todas. Ya que tambin podramos darle a cada una su peso en el anlisis general. Me explico?

Ejemplo de Evaluacin de Desempeo para Programadores

Ya mencion en este otro post que al momento de encarar un proceso de evaluacin de desempeo hay factores humanos fundamentales que van ms all de los indicadores que se elija evaluar, el formulario que se utilice o el proceso en s mismo. Sigo opinando que lo ms importante para maximizar el resultado de la experiencia tanto para el evaluado como para el evaluador es que la misma est bien enfocada. El evaluador debe tener en cuenta que el objetivo fundamental de la evaluacin es facilitar la comunicacin y el entendimiento con su evaluado, generando un espacio formal para conversar sobre expectativas, fortalezas, puntos a mejorar y plan de accin para lograrlo. En esta oportunidad supondremos que esto sucede y que cada evaluador ha recibido formacin bsica para poder conducirse durante el proceso. El ejemplo que presento est orientado a evaluar a 90 grados (de arriba hacia abajo) el desempeo de programadores, analistas, lderes de proyecto pero bien podra adaptarse para otras especialidades.

Paso 1 Confeccionar una Gua de Conceptos a evaluar

Se debe facilitar a los evaluadores una gua donde se describan cada uno de los indicadores a evaluar. Puede variar dependiendo del rol evaluado. Cuantos ms ejemplos se incluyan en la gua, mucho mejor. Un ejemplo simple para evaluar a un programador podra ser el siguiente:

Desempeo
Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Responsabilidad Grado de tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo entregando el cdigo testeado) Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado Exactitud y calidad de trabajo Cumplimiento de de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y adems es de buena calidad. (El cdigo funciona correctamente, est optimizado, es performante, etc.) Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de

fechas Productividad Orden y claridad del trabajo Planificacin del trabajo Documentacin que genera Reporta avances de tareas Capacidad de realizacin Comprensin de situaciones

anlisis, desarrollos, documentacin, reporting, etc. Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporcin del tiempo dedicado al trabajo exclusivamente. Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas. (Los nombres de las variables son claros, el cdigo es ordenado y legible, de ser necesario modificar su cdigo es posible hacerlo) Planificacin de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante. Documentacin del cdigo, minutas, documentacin de alcances. Aplica metodologas coherentes de documentacin. Validez y calidad de la misma. Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.). Capacidad de extraer la informacin relevante al elevar un informe. Practicidad, autonoma, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la ltima instancia de una tarea superando los obstculos. Capacidad de interactuar con otros en bsqueda de alcanzar las metas. Capacidad de entender conceptos y situaciones rpidamente. Capacidad de modelar elementos complejos, tanto tcnicos, funcionales o conceptuales. Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad de elegir alternativas convenientes con visin estratgica a futuro y siendo realista.

Sentido Comn Cumplimiento de los procedimientos existentes Grado de Conocimiento Tcnico

Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y polticas existentes. Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores (programacin, base de datos, arquitectura).

Factor Humano Actitud

Actitud hacia la Empresa Actitud hacia superior/es Actitud hacia los Compaeros Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual. Relacin con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y colaboracin. Forma en la que se maneja con sus compaeros inmediatos. Camaradera. Se considera la relacin ms all de lo estrictamente laboral.

Claridad en la comunicacin con el cliente. Respeto, cooperacin y Actitud hacia el cliente Cooperacin con el equipo Capacidad de aceptar crticas Capacidad de generar sugerencias constructivas Presentacin personal Predisposicin Puntualidad cordialidad. Manejo de situaciones conflictivas con el cliente, tanto en reuniones como por mail o telefnicamente. Colaboracin en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos. Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y habilidades. Capacidad de recibir crticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptacin a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las crticas para mejorar. Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde. Manera de Vestir. Prolijidad. Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y Motivacin. Puntualidad en horario laboral y reuniones.

Habilidades
Iniciativa Creatividad Adaptabilidad (temas, grupos, funciones) Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje. Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos conocimientos para una nueva aplicacin de los mismos. Capacidad para desempearse con facilidad en situaciones que no le son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas. Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compaeros. Respuesta bajo presin Capacidad de tomar decisiones correctas bajo presin. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de realizacin en estos casos. Capacidad de manejar mltiples tareas Coordinacin y Liderazgo Potencialidad Capacidad de Aprendizaje Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja mltiples temas. Tiempo que le insume la conmutacin entre un tema y el otro. Capacidad de realizacin en estos casos. Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en los conflictos con los clientes. Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas necesarias para el trabajo.

Paso 2 Completar el formulario de evaluacin

Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dndole al proceso la importancia que merece. Recomiendo calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayora nos resultar muy natural si se quiere que el evaluador se juegue un poco ms, entonces se pueden proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones: 1: Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y se evaluara su performance nuevamente en 3 meses 2: Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora 3: El desempeo es el esperado, adecuado, correcto 4: Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones 5: Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los dems Entonces, una evaluacin ya completa podra verse de la siguiente manera (click en la imagen para ampliarla):

Paso 3 -Reunirse y dar el feedback

El propsito final de la devolucin, es generar un espacio de comunicacin de cada empleado con su lder. Ms all de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales: 1. 2. 3. Resaltar fortalezas de la persona. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen debilidades) Proponer un plan de accin para mejorar dichos aspectos

El plan de accin es mucho ms enriquecedor si se plantea en conjunto. Es una buena idea que estos tres puntos figuren en el formulario de evaluacin. Recientemente he publicado este artculo con algunos consejos para dar feedback. Tambin publiqu este artculo con ejemplos (para descargar) sobre evaluaciones a lderes de proyecto

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