Sunteți pe pagina 1din 69

MINISTERUL ADMINISTRAIEI I INTERNELOR ACADEMIA DE POLIIE Alexandru Ioan Cuza FACULTATEA DE POLIIE

LUCRARE DE DISERTAIE

CONDUCTOR TIINIFIC: prof. univ. dr. ALEXANDRU ICLEA

ABSOLVENT: MINCEA ELENA LUDMILA

BUCURETI 2012

MINISTERUL ADMINISTRAIEI I INTERNELOR ACADEMIA DE POLIIE Alexandru Ioan Cuza FACULTATEA DE POLIIE

DENUMIREA

CURSULUI:

MANAGEMENTUL

RESURSELOR

UMANE N SISTEMUL AUTORITILOR DE ORDINE PUBLIC

TEMA:

MODIFICAREA

I SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

CONDUCTOR TIINIFIC: prof. univ. dr. ALEXANDRU ICLEA

ABSOLVENT: MINCEA ELENA LUDMILA

BUCURETI 2012 CUPRINS

INTRODUCERE ..................................................................................................................4 INTRODUCERE.......................................................................................................................4 n al II-lea capitol intitulat ,,No iuni introductive privind modificarea contractului individual de munc,, sunt prezentate no iunea contractului individual de munc, trsturile contractului individual de munc, no iunea, reglementarea i trsturile contractului individual de munc, de actualitate fiind obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris ca o cerin ad validitatem........................................4 CAPITOLUL 1..........................................................................................................................5 CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII........................................5 CAPITOLUL 2........................................................................................................................14 NOIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND..............................................................................14 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..................................14 2.3. Noiunea, reglementarea si trsturile modificrii contractului individual de munc........................................................................................................................................20 2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de munc altele dect delegarea i detaarea...................................................................................................................................22 Modificarea contractului individual de munc se poate face prin urmtoarele metode: ...................................................................................................................................................22 CAPITOLUL 3........................................................................................................................24 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DELEGARE ...................................................................................................................................................24 CAPITOLUL 4........................................................................................................................40 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DETAARE 40 CAPITOLUL 5........................................................................................................................52 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..................................52 5.1. Noiunea, reglementarea i trsturile suspendrii contractului individual de munc........................................................................................................................................52 5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de munc.........................................53 5.2.1. Suspendarea contractului individual de munc de drept.........................................54 5.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului............58 5.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului........62 3

5.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor...................64 5.3. Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc.........................65 Bibliografie...............................................................................................................................68

INTRODUCERE

Lucrarea de disertaie cu tema ,,Modificarea i suspendarea contractului individual de munc,, aduce un plus de actualitate odat cu intrarea in vigoare a modificrilor aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011. Astfel, am ales sa analizez aceast tem lund in considerare ultimele actualizri aduse Codului Muncii. Principalele modificri aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/20011 sunt menionate i unele dintre ele dezvoltate n aceast lucrare. Dintre aceste modificri putem enumera: obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris ca o cerin ad validitatem, revizuirea perioadelor de prob, modificarea condiiilor in care se poate dispune delegarea salariatului, revizuirea cazurilor de ncetare de drept a contractului individual de munca, pentru creterea copilului aa cum este reglementat prin O.U.G. nr. 111/2010, etc. n primul capitol intitulat ,,Consideraii generale privind dreptul muncii,, sunt prezentate unele consideraii cu privire la dreptul muncii ca ramura de drept, scurt istoric privind formarea i dezvoltarea dreptului muncii, obiectul dreptului muncii precum si la raporturile juridice individuale de munc. n al II-lea capitol intitulat ,,Noiuni introductive privind modificarea contractului individual de munc,, sunt prezentate noiunea contractului individual de munc, trsturile contractului individual de munc, noiunea, reglementarea i trsturile contractului individual de munc, de actualitate fiind obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris ca o cerin ad validitatem. n al III-lea capitol intitulat ,,Modificarea contractului individual de munc prin delegare,, este prezentata instituia delegrii ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, de actualitate fiind noile condiii n care se poate dispune delegarea salariatului. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni. n al IV-lea capitol intitulat ,, Modificarea contractului individual de munc prin detaare ,, este prezentata instituia detarii ca modalitate de modificare a contractului individual de munc. 4 modificarea termenului de preaviz, suspendarea contractului individual de munc n urma acordrii concediului

n al V-lea capitol intitulat ,,Suspendarea contractului individual de munc,, sunt prezentate noiunea i trsturile suspendrii contractului individual de munc i cazurile de suspendare ale contractului individual de munc.

CAPITOLUL 1 CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

1.1. Dreptul muncii ramur de drept Omul nu poate exista n societate fr a desfura diferite activiti lucrative prin intermediul muncii cu scopul de a-i asigura mijloacele de trai. Munca poate fi perceput ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.1 Conform Dicionarului General al Limbii Romne, munca este definit astfel: ,,activitile fizice sau intelectuale ndreptate spre un anumit scop, activiti n procesul crora omul modific i adapteaz lucrurile din natur, pentru satisfacerea trebuinelor sale.2 De asemenea, munca poate reprezenta o activitate productiv, implicit rezultatul acestei activiti, n sens principal, dar poate reprezenta si un anumit loc unde o persoan sau mai multe persoane desfoar anumite activiti despre care am fcut referire mai sus (a avea o munc, un serviciu, o slujb). Munca poate fi prestat att n cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziiile dreptului muncii, ct i ntr-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii i este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.3 Astfel munca poate fi manifestat sub diferite modaliti, n funcie de interesele celui care o presteaz: a) munca prestat in afara incidenei dreptului muncii.4 - munca celui care lucreaz pentru sine-de exemplu, munca prestat de o persoan fizic n gospodria proprie; - munca desfurat n baza unor obligaii legale-cum este cazul muncii prestate n folosul comunitii, ca sanciune contravenional, n condiiile Ordonanei Guvernului nr.55/20025 privind
1 2

Alexandru iclea , Tratat de dreptul muncii,ed. a 2 a, Bucureti,Editura Universul Juridic, 2007 Vlad Barbu, Gheorghiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin, Ivan tefania, Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura Cermaprint, Bucureti, 2008 apud Vasile Breban, Dicionar General al Limbii Romne, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1987 3 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005 4 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op cit. p.1 i urmatoarele 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.642, din 30 august 2002

regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii, sau ca pedeaps penal principal, n condiiile Codului penal - Legea nr.301/20046 i ale Legii nr.275/20067 privind executarea pedepselor i a msurilor dispuse de organele judiciare n cursul procesului penal. - munca benevol, pentru desfurarea creia nu se primete remuneraie. - munca prestat n temeiul contractului de voluntariat - Legea voluntariatului nr.195/20018 reglementeaz promovarea i facilitarea participrii cetenilor romni i strini la aciuni de voluntariat, ca activiti de interes public, organizate de persoane juridice de drept public i de persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial, precum i participarea tinerilor la programele internaionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se presteaz cu titlu gratuit, n baza unui contract de voluntariat ncheiat n form ad validitatem, fiind interzis ncheierea unui contract de voluntariat n scopul de a evita ncheierea unui contract individual de munc sau a altui contract cu titlu oneros. - munca persoanelor care practic o profesiune liberal9: - expert contabil i contabil autorizat - notar public - avocat - medic veterinar - auditor financiar -persoanele care practic servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist, logoped, optician, etc.) - consilier n proprietatea industrial - expert criminalist - executor judectoresc - arhitect - consultant fiscal - detectiv particular - psiholog cu drept de liber practic - trader i consultant n investiii - asistent medical i moa - broker - medic, medic dentist i farmacist
6

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004, modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 73/2008 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 627 din 20 iulie 2006, modificat prin Legea nr. 83/2010 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001 , modificat prin Legea nr.339/2006 i republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007 9 Alexandru iclea, op. cit. p. 6 i urmtoarele

- practician n insolven - geodez - tehnician dentar - practician de medicin complementar/ alternativ Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesioniti, ori salariai, doar ei pot avea ,concomitent, ambele caliti. De exemplu, medicii ca regul, sunt salariai n reeaua sanitar de stat, iar unii dintre ei i exercit profesiunea (liberal) i n cabinete particulare. Tot astfel, experii contabili i contabilii autorizai pot fi n acelai timp salariai, deci ncadrai cu contract individual de munc, ca i consilierii n proprietate industrial sau tehnicienii dentari etc. Meseriaul sau artizanul (croitor, tmplar, fierar, etc), medicul sau farmacistul liber profesionist care i desfoar activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diveri clieni sunt supui normelor dreptului civil n relaiile cu acetia i nu ale dreptului muncii. Tot astfel, agentul comercial permanent, care, n calitate de intermediar independent, negociaz sau ncheie afaceri pentru sau n numele i pe seama comitentului(o alt persoan fizic sau juridic), fiind mandatar, este supus normelor dreptului comercial i nu ale dreptului muncii.10 - munca desfurat de persoanele fizice autorizate s desfoare activiti n mod independent i de membrii asociailor familiale, n temeiul O.U.G. nr. 44/200811 privind desfurarea activitii economice de ctre persoanele fizice autorizate, intreprinderi individuale i intreprinderi familiale. - munca prestat n temeiul unui raport juridic civil sau comercial, n baza unui contract de locaiune de servicii, ncheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activiti cu o durat mai mic de dou ore pe zi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial. b) munca prestat sub incidena dreptului muncii. Intr sub incidena prevederilor legislaiei muncii munca prestat n schimbul unei remuneraii n folosul altei persoane i sub autoritatea acesteia.12 Totui chiar dac o persoan desfoar diferite activiti pentru care este pltit de o alt persoan, fr o dependen juridic intre cele doua nu ne putem afla n prezena dreptului muncii. Astfel n ceea ce privete aplicarea normelor de dreptul muncii n cazul raporturilor de munc, pe lng activitatea remunerat se cere i existena unei relaii de subordonare ntre cel care muncete i cel care beneficiaz de produsul muncii(patronul)13.

10 11

Ibidem, apud art.1 i 26 din Legea nr. 509/2002 privind agenii comerciali permaneni Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.328 din 25 aprilie 2008, modificat prin OUG nr.46/2011publicat n Monitorul Oficial nr. 350/2011 12 Ibidem, p.2 13 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin, Gheroghiu Valeria, Ivan tefania, op. cit. p5

Aadar munca prestat este guvernat de dispoziiile dreptului muncii n urmtoarele situaii14: - munca desfurat n temeiul unui contract individual de munc; - raporturile de munc ce privesc funcionarii publici, anumite raporturi de serviciu ale funcionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la baz Legea nr. 188/199915 privind Statutul funcionarilor publici, republicat16, cu modificrile i completrile ulterioare, care se completeaz cu prevederile legislaiei muncii. Funcionarii publici nu i desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc, ci n baza actului de numire pentru perioada mandatului n care ocup funcia respectiv. Totui, raporturile de funcie public au natur contractual, pentru c presupun ntrunirea acordul de voin al prilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesiv i se caracterizeaz printr-un raport de subordonare care este mai puternic dect cel care se nate prin ncheierea unui contract individual de munc; - raporturile de munc ale demnitarilor. Persoanele care ocup funcii de demnitate public sunt numite sau alese. n aceast categorie intr, fr ca enumerarea s fie limitativ, deputaii, senatorii, membrii guvernului, aleii locali etc; - raporturile de munc ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meteugreti i al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist. Dup ce am explicat cteva aspecte deosebit de importante cu privire la munc, putem enuna o definiie a dreptului muncii: Dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora.17 Datorit diferitelor inegaliti dintre pturile sociale unde se presta munca, au aprut reglementri care s statueze modul n care se presta munca i bineneles drepturile si obligaiilor celor implicai n munc. Astfel datorit schimbrilor aprute n cadrul societii dreptul muncii beneficiaz de o evoluie important pe teritoriul rii noastre, pe care o putem mpri n trei mari perioade18: a) Perioada anterioar datei de 23 august 1944. n ara noastr, primele reglementri referitoare la relaiile sociale de munc au aprut la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului al XX-lea, ca urmare a dezvoltrii industriale i a folosirii muncii salariate.
14 15

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit. p.2 i urmtoarele Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.600 din 8 decembrie 1999 16 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.365 din 21 mai 2007, modificat i completat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr.3/2009 17 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.6 18 Ibidem, p.3-4

Primele dispoziii au avut ca obiect condiiile de igien i protecie a muncii: Legea sanitar din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dat timpul de lucru al copiilor n vrst de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza corporaiile de meseriai i reglementa n detaliu ucenicia. ncepnd din 1909 a avut primul program de politic social, reglementrile adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (dup numele ministrului industriilor de la acea vreme) : Legea asociaiilor, Legea asupra repausului duminical etc. Dup nfiinarea Organizaiei Internaionale a Muncii, a fost adoptat un numr mare de legi, caracterizate printr-o concepie naintat de protecie a salariailor: Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de munc din 1929, Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938. b) Perioada 23 august 1944 - 22 decembrie 1989. Dup 23 august 1944 au existat s existe o serie de legi adoptate nainte de cel de-al doilea rzboi mondial. Cele mai importante acte normative n aceast perioad sunt primul Cod al muncii - Legea nr. 3 din 1950 i Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/1973. Legislaia muncii adoptat n aceast perioad s-a caracterizat printr-o concepie etatist, centralizatoare. Drepturile i obligaiile prilor raporturilor de munc erau stabilite de stat, prin lege, i nici o derogare nu era permis. Munca era considerat o obligaie. Persoanele care nu se ncadrau n munc erau sancionate contravenional. Totui, cea mai mare parte a oraelor mari erau orae ,, nchise, unitile economice din aceste orae neputnd face angajri. Funciona ns aa numitul ,, sistem al repartiiilor, care asigura fiecrei persoane fizice un loc de munc pe teritoriul rii. c) Perioada de dup 22 decembrie 1989. Dup 22 decembrie 1989, noile reglementri au avut n vedere adaptarea raporturilor juridici de munc la economia de pia. Astfel, au fost nlturate inechitile existente n salarizarea personalului, a fost redus sptmna de lucru la 5 zile, a fost reglementat posibilitatea cumulului de funcii (Legea nr.2/1991), protecia juridic a omerilor (Legea nr.1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizrii nr. 14/1991), stabilirea unei proceduri pentru soluionarea conflictelor colective de munc (Legea nr.15/1991), angajarea salariailor n funcie de competen (Legea nr. 30/1990), contractele colective de munc (Legea nr.13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr.54/1991), protecia muncii (Legea nr.90/1996). n zilele noastre raporturile de munc de orice fel sunt reglementate de Codul Muncii sub forma Legii nr. 53/2003 mpreun cu modificrile i completrile ulterioare (printre cele mai importante amintim Legea nr. 40/2003, OUG nr. 65/2005, OUG nr. 55/2006, OUG nr. 148/2008, 9

Legea nr. 49/2010 i Legea nr. 40/2011). Aceast lege mpreun cu modificrile sale este o lege modern creat pentru a apra att drepturile ct i obligaiile aprute n raporturile de munc. Aadar n contextul n care avem o norma legislativ modern care s reglementeze raporturile de munc , putem s i facem o scurt caracterizare19 : 1. d expresie realitilor i cerinelor economiei de pia 2. edificiul Codului este construit pe piloni conceptuali diferii: partea referitoare la contractul individual de munc, timpul de odihna, formarea profesional, rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial sunt concepute ca reglementri complete i concrete, n timp ce toate celelalte instituii juridice sunt concepute la nivel norme-cadru, cu trimiteri la alte acte normative20. Codul muncii a prsit o tradiie pozitiv a legislaiei muncii din Romnia i, concomitent, au fost ignorate cerine ale aplicrii sale practice. O legislaie stufoas i uneori contradictorie nu servete integral nimnui, n nici un domeniu al vieii sociale. 3. prin reglementrile sale concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementri ulterioare Codul muncii ofer o suplee mare a aplicabilitii normelor pe care le cuprinde. Modificrile aduse Codului muncii de la apariia sa indic faptul c, partenerii sociali au ncercat s gseasc o soluie pentru a mulumi pe toi participanii la raporturile de munc. Totui pe timpul perfecionrii Codului muncii trebuie s se in cont de doi factori foarte importani i actuali21 : factori interni, respectiv cerinele pe care le-a evideniat i le evideniaz, n continuare, confruntarea reglementrilor din Cod cu practica economico-social; nsi evoluia economiei de pia spre o economie real funcional aduce cu sine noi exigene referitoare la reglementarea raporturilor de munc, individuale i colective; factori externi, respectiv exigenele noilor norme de drept internaional al muncii ce vor fi adoptate n cadrul Uniunii Europene i al Organizaiei Internaionale a Muncii. 1.2. Obiectul dreptului muncii. Din definiia dat acestei ramuri i tiine a dreptului rezult c n obiectul su intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele de munc. Numai n accepiunea
19

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Ibidem, apud Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codul muncii, Revista romn de dreptul muncii nr.2/2003, p.7-15 21 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate- Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p.136
20

10

restrns (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munc22, ntruct lato sensu (ca tiina a dreptului), el cuprinde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de munc, i referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele prestarea unei munci. De aceea, n literatura juridic23 se discut problema existenei unui drept al muncii exhaustiv- dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice izvorte din: contractele de munc; exercitarea funciilor publice; munca membrilor cooperatori; activitatea personalului clerical; exercitarea profesiilor liberale.

n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor. 1.3. Raporturile juridice individuale de munc Raporturile juridice individuale de munc24 sunt acele relaii care apar pe baza,, contractului n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc i pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu (art.10, Codul muncii)25. Astfel n cadrul unui raport juridic de munc ntlnim dou pri: angajatorul i angajatul. Acest raport se poate caracteriza prin urmtoarele26 : - poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive; - se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori, excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic; - raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care presteaz munca, ct i n funcie de
22

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol.1, p.8, 9. 23 Ion Traian tefnescu, Tratat Elementar de Drept al Muncii, Editura Lumina Lex, 2000, p.52, 55 24 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, tefan Beligrdeanu, Georghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 1, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1971, p. 25 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 6 26 Alexandru iclea, op. cit. p.14

11

specificul celeilalte pri, avnd n vedere colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia. O trstur important a acestui raport o reprezint subordonarea ce apare ntre participanii la acesta. Aadar, salariatul se subordoneaz angajatorului, care, la rndul su, i exercit autoritatea juridic asupra salariatului prin aceea c el, n baza legii, va stabili o serie de reguli ce trebuie respectate de angajat i care sunt legate de programul de munc, locul de munc, modalitile de realizare a muncii etc.27 Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i le individualizeaz de alte raporturi juridice28: a) raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc; Pe baza acestui contract i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat n societi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii i societi naionale, uniti bugetare, alte persoane juridice29 sau fizice30. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc i are un caracter extracontractual, munca prestat de: b) cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai sau soldaii si gradaii recrutai pe baz de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/2006 32 privind cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr. 132/199733 privind rechiziiile de bunuri persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n elevii i studenii n timpul instruirii practice; raportul juridic de munc are caracter bilateral, care reprezint voina concordant a mobilizai conform Legii nr. 446/200631 privind pregtirea populaie pentru aprare; statutul soldailor i gradailor voluntari; i prestrile de servicii n interes public; conformitate cu prevederile legale;

dou pri: pe de o parte salariatul (angajatul) numai persoan fizic iar pe de alt parte angajatorul (patronul), care poate fi persoan fizic sau persoan juridic.34 c) Raportul juridic de munc are un caracter personal. Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este
27 28

Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 6 Alexandru iclea, op. cit. p.14 29 Ibidem, apud De exemplu: organizaii cooperatiste, societi agricole, asociaii i fundaii, sindicate etc. 30 Idem, apud, conform Codului muncii( art. 14 alin 1) pot avea calitate de angajator 31 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006 32 Publicat n Monitirul Oficial al Romniei, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 2006 33 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificat i completat de Legea nr. 410/2004 34 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 7

12

posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Este adevrat c i n cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat s acioneze n limitele nsrcinrilor primite de la mandant, dup cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n funcia ncredinat, sub conducerea i potrivit indicaiilor comitentului. e) f) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc. pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Aadar n urma analizei trsturilor enumerate mai sus putem spune c n cadrul unui raport juridic de munc, persoana care presteaz munca este o persoan fizic pe cnd angajatorul poate fi att o persoan fizic ct i una juridic. Munca are un caracter personal, iar prestarea acesteia se face continuu, intr-un mod succesiv cu plata unei sume la terminarea prestaiei ca remuneraie. Intre prile dintr-un raport juridic de munc exist o relaie de subordonare, iar angajatorul are dreptul de a da directive, de a controla angajatul i de al sanciona, dar i a-l proteja respectndu-i toate drepturile conferite prin diferite acte normative. Raporturile juridice de munc mbrac diferite forme: tipice i atipice35. A. Formele tipice, sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. n esena sa, acest contract, se caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei, persoan juridic, sau persoan fizic, care i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Tot forme tipice sunt considerate i raporturile de munc ce privesc: funcionarii publici, militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii etc. care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte i membrii cooperatori; B. Formele atipice au fost considerate: - raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie; - raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei; - o poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii;
35

Alexandru iclea, op. cit. p.16

13

CAPITOLUL 2 NOIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

2.1. Noiunea de contract individual de munc Repere istorice ale reglementrii36: Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art.1470 pct.1 din Codul civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i anume ,, aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Era cunoscut sub denumirea de contractul de locaiune de munc(art.1413 din Codul civil)37. El a fost prevzut distinct, pentru prima dat, de Legea contractelor de munc din anul1929. Ulterior, a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, ct i pentru Codul muncii, n vigoare de la 1 martie 2003. Persoana care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un contract individual de munc. Prin acest contract, cel angajat se oblig la prestarea unei anumite munci, acceptnd subordonarea sa fa de angajator, care, la rndul su, se oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor de munc38. n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate, pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii i meninerii securitii i sntii n munc.39 Ca i definiii legale ale contractului individual de munc avem urmtoarele exemple:

36

Alexandru iclea, op. cit. p.354, apud Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a 2-a revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.136 37 Ibidem, apud Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediie ngrijit de Gabriela Bucur, Marian Florescu, Editura All Educaional, Bucureti, 1996, p.646 38 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ediia a 2-a, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 39 Septimiu Panaite, Dreptul muncii, Editura Universitatea Al. I. Cuza, Iai, 2005, p.13

14

conform art.37 din Legea din anul 1929, contractul individual de munc era

conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat, unei pri denumit patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti.40 Art. 12 din Codul muncii din 1950 meniona faptul c contractul individual de munc reprezenta nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz n schimbul unei remuneraii. Art.64 din Codul muncii din anul 1972 prevedea: contractul individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Definiia contractului individual de munc, din zilele noastre se regsete n art.10 din actualul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificarile i completrile ulterioare): ,,contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Dup analiza acestei noiuni observm c contractul individual de munc are n componen mai multe elemente: 1.Prestarea muncii. Fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, cu respectarea normelor legale, nu exist contract individual de munc. Nu poate fi vorba de o munc sau activitate licit i moral41. Munca poate fi fizic-este cazul muncitorilor, intelectual, n cazul medicilor sau artistic n cazul actorilor42. 2.Salariul. Contractul individual de munc este unul oneros i de aceea salariatul pentru munca prestat trebuie s fie remunerat. Activitile cu titlu gratuit nu fac obiectul contractului individual de munc, deoarece el nu poate aprea sub aceast form. 3.Subordonarea.

40 41

Alexandru iclea, op. cit. p.355 A se vedea art.15 din Codul muncii 42 Alexandru iclea, op. cit. p. 357, apud Bernard Teyssi, Droit du travail. 1. Relations individuelles de travail, deuxime dition, Litc, Paris, 1992, p.214-215

15

Relaia de subordonare se observ din cadrul definiiei: ,, sub autoritatea unui angajator. Astfel angajatorul are puterea de a da ordine, directive, de a controla angajatul i de a-l sanciona n cazul unor abateri disciplinare. 4. Elementul temporal. Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o durat de timp determinat sau nedeterminat n care el este n fiin43. 2.2. Trsturile contractului individual de munc Trsturile contractului individual de munc pot fi mprite n dou categorii: trsturi comune cu cele ale contractelor civile trsturi specifice ale contractului individual de munc

2.2.1. Trsturile comune cu ale contractelor civile sunt44: a) este guvernat de principiul libertii de voin (ca i contractele civile). Sub rezerva i n limitele impuse de art.38 din Cod, prile negociaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Art. 11 din Codul muncii stabilete expres: ,,clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc; b) este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept (cuprinse n principal, n Codul muncii); c) are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea celeilalte; prestarea muncii urmrete, n principal, obinerea salariului, i, invers, plata salariului este determinat de prestarea muncii; d) este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze; e) are caracter solemn, forma scris fiind obligatorie, sub sanciunea nulitii absolute, pentru ncheierea valabil a contractului. Pn la modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011, contractul avea caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scris fiind pretins de lege numai pentru nregistrarea i proba contractului i nu pentru existena lui; f) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului;
43 44

Ibidem, p.358 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007

16

g) se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile i aptitudinile persoanei care urmeaz a presta munca i, respectiv, condiiile obiective, economice sau de alt natur, pe care le ofer angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului45; h) este un contract cu executare succesiv; munca nu se execut dintr-o dat (uno ictu), ci este ealonat n timp, chiar dac este ncheiat pe o durat determinat sau ca un contract de munc cu timp parial. Ca urmare, n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic ncetarea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive. 2.2.2. Trsturile specifice contactului individual de munc. Acest contract are trsturi specifice care-l individualizeaz fa de restul contractelor civile i comerciale. Astfel trsturile lui specifice sunt: un act juridic; bilateral; sinalagmatic; oneros i comutativ; solemn; intuitu personae; executare succesiv;

- implic obligaia de a face; - este n principiu neafectat de modaliti; - posibilitatea de a fi afectat de in termen suspensiv sau extinctiv; a) el este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc46. Acest act juridic este guvernat de principiul libertii de voin a prilor. Aceast libertate este alctuit din dou elemente importante: primul reprezint libertatea prilor de a ncheia contractul sau nu i al doilea element reprezint posibilitatea prilor de a insera diferite clauze n contract cu respectarea actelor normative n vigoare. Astfel n Codul muncii ntlnim dou
45

ibidem, apud J. Goicovici, Intuitu personae element al cauzei i obiectul contractelor, n Dreptul nr.8/2006, p.6891 46 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 94

17

prevederi deosebit de importante cu privire la respectarea normelor legale ntr-un contract individual de munc: art.11: ,, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare art.38: ,,salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contractul individual de munc; tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. b) contractul individual de munc are un caracter bilateral avnd n componen dou pri: salariatul i patronul (angajatorul). Salariatul este acea persoan care s-a angajat s presteze munca n folosul angajatorului. Angajatorul este acea persoan fizic sau juridic care folosete munca salariailor. Aceast trstur este deosebit de important i individualizeaz contractul individual de munc de contractele civile, ce pot avea o pluralitate de creditori sau debitori, precum i de contractul colectiv de munc, unde putem ntlni o pluralitate de angajatori sau de salariai. c) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic. Conform art.1171 din Codului civil, Contractul este sinalagmatic atunci cnd obligaiile nscute din acesta sunt reciproce i interdependente. Aadar, salariatul se oblig s presteze o activitate n folosul angajatorului, iar angajatorul se oblig s-l remunereze pe salariat pentru munca depus n folosul su. d) contractul individual de munc este simultan att oneros ct i comutativ. Codul civil explic n art.1172 alin.1 semnificaia termenului de contract oneros este acela ,,prin care fiecare parte urmrete s i procure un avantaj n schimbul obligaiilor asumate Tot n Codul civil este explicat i semnificaia termenului de contract comutativ n cadrul art.1173 alin.1: ,,Este comutativ contractul n care, la momentul ncheierii sale, existena drepturilor i obligaiilor prilor este cert, iar ntinderea acestora este determinat sau determinabil. Salariatul desfoar o munc pe care angajatorul este obligat s o remunereze, fiecare parte cunoscnd ntinderea drepturilor i obligaiilor ce le revin. n concluzie, desfurarea unei activiti onorifice nu se poate desfura sub incidena unui contract individual de munc, ci doar reglementat de un contract civil. e) contractul individual de munc este un contract solemn, prin aceasta nelegnduse,conform art. 1174 alin.3 din Codul civil c validitatea sa este supus ndeplinirii unor formaliti prevzute de lege. n legislaia n vigoare, forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. f) contractul individual de munc are un caracter personal, n considerarea aptitudinilor i pregtirii persoanei angajate, deoarece o eroare asupra acestui fapt duce la anularea contractului 18

individual de munc. De asemenea contractul individual de munc nu poate fi transmis prin motenire, nimeni nu poate desfura activiti n numele salariatului (reprezentani, delegai) sau persoane care nu sunt ncadrate de angajator s i ofere ajutor. Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului, deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul ncheie contractul cu un angajator (societate comercial, regie autonom, etc.) cu un anumit profil de activitate, avnd n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc.47 g) contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, deoarece obligaiile care apar dup ncheierea lui se pot efectua numai n timp i nu dintr-o dat (uno ictu). Astfel, patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s desfoare o munc n mod succesiv ntr-o anumit perioad de timp n interesul su, iar n schimbul muncii salariatul va primi ntr-un mod permanent i periodic (lunar sau bilunar) un salariu. Dac una dintre pri nu-i execut obligaiile sau le execut ntr-un mod defectuos, sanciunea pentru acest lucru va fi rezilierea contractului individual de munc. Rezilierea produce efecte numai pentru viitor ex nunc adic prestaiile i contraprestaiile efectuate de prile contractului pn n momentul rezilierii nu vor fi napoiate. Contractul individual de munc nu poate fi supus rezoluiunii, deoarece aceasta acioneaz cu efect retroactiv ex tunc i nu pentru viitor. h) prin contractul individual de munc att patronul ct i angajatul i asum o obligaie de a face. Salariatul se oblig la prestarea muncii, iar angajatorul se oblig la plata salariului pentru munca desfurat de angajat. Aceast obligaie se execut n natur. Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, avnd n vedere dispoziiile art.270 alin.1 din Codul muncii, potrivit cruia ,,Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor, fiind vorba de o rspundere civil contractual, nseamn c prile pot, de comun acord, s se neleag asupra modalitilor de stabilire i reglare a prejudiciilor cauzate de salariai, iar atunci cnd nu se neleg, s se apeleze la instana de judecat competent48. i) contractul individual de munc este n principiu neafectat de modaliti, deoarece nu se poate concepe c naterea efectelor acestui contract s fie n legtur cu realizarea unor evenimente viitoare i incerte. Aadar acest contract nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv nici de o condiie rezolutorie.

47 48

Alexandru iclea, op. cit. p. 360 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 96, apud Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n ,,Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2003, p. 24

19

Perioada de prob reglementat de art.31 i 32 din Codul muncii nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere, contractul individual de munc ncetnd de drept prin trimiterea notificrii j) contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extensiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este termenul la mplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amn nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative. Aadar contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv atunci cnd acesta se ncheie pe o perioad determinat conform art.80 86 din Codul muncii. Contractul individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv, n cazul n care acesta este cert, n cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale. 2.3. Noiunea, reglementarea si trsturile modificrii contractului individual de munc Modificarea contractului individual de munc este reglementat de art.41-48 din Codul muncii (titlul II, capitolul III). Codul muncii prevede c instituia modificrii contractului individual de munc este in concordan cu principiul forei obligatorii a contractului stipulat n art. 1270 Codul civil. Aadar n dreptul muncii modificarea contractului individual de munc se face doar cu acordul prilor, iar modificarea unilateral are caracter de excepie, avnd loc n situaii expres i limitativ prevzute de lege. Modificarea contractului individual de munc, individual de voina prilor, este posibil49: a) ca urmare a modificrii prevederilor legale sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, situaie n care contractul individual de munc se modific fr a mai fi necesar nici consimmntul angajatorului, nici cel al salariatului; b) prin act unilateral al angajatorului, n condiiile limitativ prevzute de Cod (art. 41 alin. 2) i dac se refer la unul dintre urmtoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, conditiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn (art.41 alin. 3). Numai c- aa cum am artat - acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. 2 care stabilete elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria s l informeze pe solicitantul unui loc de munc- anterior ncheierii contractului individual de munc - i cu art.17 alin. 3 care prevede c respectivele elemente trebuie s se regseasc obligatoriu n nsui coninutul contractului respectiv. Aadar, n realitate, oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executrii
49

Ion Traian tefnescu, op. cit., p.305 i urmtoarele

20

contractului i, deci, trebuie s i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3. Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. 3 este enuniativ, iar nu limitativ- completndu-se cu art. 117 alin. 2 i, cnd este cazul, cu art. 18 alin. 1 (atunci cnd salariatul urmeaz s lucreze n strintate). n aceast situaie, modificarea contractului individual de munc reprezint mutarea salariatului ntr-un alt loc de munc sau s presteze o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat de anumite interese ale angajatorului sau ale salariailor. Modificarea contractului individual de munc cu acordul prilor nu este supus unor limitri, dar trebuie s se protejeze drepturile i libertile salariailor prevzute de actele normative n vigoare. Totui, angajatorul poate modifica contractul de munc al unui salariat fr acordul acestuia, n caz de for major, cu titlu de sanciune disciplinar a salariatului sau ca msur de protecie. S-a decis, pe bun dreptate, c nu constituie o modificare a contractului mutarea salariatului ntr-un alt sediu al aceleiai filiale, n aceeai localitate, atta timp ct nu s-a schimbat felul muncii i nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul s efectueze asemenea schimbri n cadrul unei organizri mai judicioase a activitii, respectnd ns condiia de a nu modifica felul muncii sau salariul50. Nu se consider modificare a contractului individual de munc ntr-un mod nelegal, promovarea salariatului conform contractului colectiv de munc i nici schimbarea din funcie datorit pierderii n mod parial a capacitii de munc. n raport cu voina prilor, modificarea contractului individual de munc se poate face dup urmtoarele criterii: a) modificare convenional; b)modificare unilateral; c) modificare n temeiul legii; Modificarea convenional a contractlui individual de munc se poate iniia de oricare dintre pri, dar n mod obligatoriu trebuie s existe acordul ambelor pri din contract. Modificarea contractului individual de munc n mod unilateral se poate face de ctre angajator, n cazuri excepionale, fr a fi nevoie de acordul salariatului. Dac modificarea contractului individual de munc se face unilateral, dar fr a respecta normele legale, ea va fi lovit de nulitate. Foarte important de tiut este faptul c, modificarea unilateral a contractului de munc nu poate avea caracter permanent, ci doar temporar. Modificarea n temeiul legii are loc n momentul n care apar modificri legislative sau n cadrul contractului colectiv de munc, modificarea producnd efecte fr acordul salariatului sau
50

Alexandru iclea, op. cit. p.525- 526, apud Tribunalul Bucureti, secia a VI-a civil, dec. Nr. 461/1994

21

angajatorului. 2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de munc altele dect delegarea i detaarea Modificarea contractului individual de munc se poate face prin urmtoarele metode: 2.4.1. Trecerea temporar ntr-o alt munc Instana suprem a statuat c prin trecerea temporar n alt munc se nelege ,,schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp51. Aceast situaie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund calificrii sale profesionale. Trecerea n alt munc se poate face i fr acordul persoanei n cauz, dar aceasta se poate adresa instanei de judecat dac i-au fost nclcate drepturile. Trecerea temporar n alt munc se poate realiza n doua situaii: a) atunci cnd este necesar consimmntul salariatului n cauz avem dou situaii numirea unui nlocuitor cu delegaie ( girarea unei funcii vacante) i nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; b) atunci cnd msura este obligatorie avem cazul unor situaii de for major, cazuri cu titlu de sanciune disciplinar i msur de protecie a salariatului. n caz de for major trecerea temporar n alt munc nu poate dura dect pn la trecerea mprejurrii care a dus la modificarea contractului de munc. Ca sanciune disciplinar trecerea temporar n alt munc ia natere prin retrogradarea salariatului de pe funcia n care muncea. Pe aceast durat- 1 la 3 luni- salariatul sancionat va fi trecut pe o funcie inferioar. Ca msur de protecie a salariatului trecerea temporar n alt munc se poate aplica n cazul n care intervine o recomandare medical pentru trecerea ntr-o munc mai uoar. Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munc i bolile profesionale52 prevede c asiguraii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc pe care l-a avut anterior manifestrii riscului asigurat, pot trece temporar n alt loc de munc.
51

Alexandru iclea, op. cit. p.535 apud Tribunalul Suprem, decizia de ndrumare nr.9/1974, n ,,Culegerea de decizii pe anul 1974, p.27 52 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificat inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.186/2006 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.440 din 22 mai 2006)

22

Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc53 prevede obligaia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alpteaz la alte locuri de munc fr riscuri pentru sntatea lor ori s le transfere de la locurile de munc de noapte la cele de zi precum i la alte locuri de munc dect cele ce prezint condiii cu caracter insalubru sau penibil. Un al doilea caz este cel al pensionarilor de invaliditate de gradul III; Salariaii care trec temporar n alt munc trebuie s i ndeplineasc atribuiile caracteristice noului loc de munc. Salariaii rspund disciplinar sau patrimonial de faptele culpabile lor pe noile locuri de munc unde i desfoar activitatea, fr a putea invoca lipsa consimmntului sau calificrii. Cel care se afl temporar pe o funcie de conducere va primi salariul aferent acelei funcii. La expirarea perioadei, salariatul va reveni la locul de munc prevzut n contractul individual de munc. Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului cu condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii. 2.4.2. Transferul Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. Totui acest lucru nu este o lacun legislativ, multe dintre transferuri ca i modaliti de modificare a contractului individual de munc fcndu-se prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic54,judectori i procurori55, personalul din serviciul de probaiune, funcionari publici, poliiti, etc. Privind funcionarii publici conform Legii nr.188/1999, transferul poate fi fcut n interes de serviciu i la cererea funcionarului public. Transferul n interes de serviciu se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad profesional cu vechea funcie a funcionarului public sau ntr-o funcie inferioar. Transferul se poate realiza dac exist post vacant, sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute de fia postului pentru funcia public ce urmeaz a fi exercitat de cel urmeaz a fi transferat, funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public iar cel n
53

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, modificat ulterior inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie2005) 54 A se vedea art.10 din Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic. 55 Conform art.60 din Legea nr.303/2004 publicat n Monitorul Oficial nr.576 din 29 iunie 2004, modificat i completat republicat n Monitorul Oficial nr.826 din 13 septembrie 2005, transferul magistrailor de la o instana la alta, sau de la un parchet la altul ori la o instituie public se aprob, la cererea celor n cauz, de Consiliul Superior al Magistraturii

23

cauz i exprim acordul scris pentru transferarea sa n interesul serviciului la o alt autoritate sau instituie public. Transferul la cerere se face n acelai mod ca i transferul n interes de serviciu, dar cu aprobarea cererii de transfer de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit transferul. n acest caz transferul poate avea loc numai intre autoriti sau instituii publice din administraia central, local sau autonome. Nereglementarea transferului nu nseamn i interzicerea sa cu titlu general. Astfel fiind, chiar nereglementat de Cod, i n prezent transferul salariatului se poate efectua, sub dubla condiie a existenei acordului neechivoc al tuturor celor trei pri implicate.

CAPITOLUL 3 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DELEGARE

3.1. Noiunea delegrii Noul cod al muncii reuete o reglementare distinct a delegrii fa de detaare, n vechiul cod al muncii, ieit din vigoare la 1 martie 2003 delegarea fiind definit mpreun cu detaarea n cadrul aceluiai articol56. Astfel articolul 43 din Codul muncii definete delegarea ca fiind exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Observm c ceea ce caracterizeaz delegarea este schimbarea temporar a locului muncii avut n vedere la ncheierea contractului de munc.
56

Articolul 66 din vechiul cod al muncii ieit din vigoare la data de 01.03.2003

24

Prin loc de munc se nelege unitatea sau localitatea n care se execut munca potrivit prevederilor contractuale. Pentru a se afla n prezena delegrii este suficient schimbarea numai a unuia din cele dou elemente ce caracterizeaz locul de munc. n timpul delegrii, salariatul presteaz munca n interesul unitii care l-a delegat. Este posibil ca de munca prestat s profite i unitatea la care a fost delegat dar ntotdeauna, prin delegare se urmrete, n primul rnd, realizarea intereselor unitii care a dispus trimiterea n delegaie. De exemplu, delegarea unui revizor contabil, pentru a efectua un control financiar ntr-o unitate subordonat, contribuie n primul rnd, la realizarea programului de control i ndrumare al unitii care a dispus delegarea, dar prin controlul efectuat se realizeaz i un sprijin pe aceast linie, unitii controlate. ntre salariatul delegat i unitatea sau subunitatea n care a fost trimis pentru a ndeplini anumite lucrri nu se stabilete un raport juridic de munc. Salariatul delegat nu se ncadreaz n colectivul de munc al unitii la care a fost delegat n sensul c rmne n permanent legtur cu unitatea care l-a delegat. n timpul delegrii nu are ndatorirea de a ndeplini toate obligaiile de munc, aa cum rezult din postul deinut conform contractului, ci numai lucrrile pentru care a fost delegat. Delegarea a fost realizat ntr-o form tipic, ct i n unele forme speciale. Forma tipic este reglementat prin dispoziiile Codului muncii (art. 43-44) mpreun cu unele dispoziii legale, iar formele speciale (delegarea pentru efectuarea unor lucrri de construcii - montaj) sunt reglementate prin alte acte normative. Aceste forme speciale cu trsturi particulare determinate de mbinarea unor elemente specifice delegrii, au unele elemente proprii detarii. 3.2. Natura juridic a delegrii 3.2.1. Delegarea ca act de natur administrativ Delegarea este un act unilateral al celui care angajeaz, act al crei executare este obligatorie pentru angajat . Observm c legiuitorul denumete actul prin care se face delegarea, ordin (ordin de delegare). S-ar putea crea impresia c ar fi vorba despre un act administrativ, dar delegarea trebuie totui privit ca un act juridic de natur civil. ntr-adevr, n spe este vorba nu despre un act svrit n desfurarea unei activiti executive ca una din formele fundamentale de realizare a puterii de stat, ci despre un act situat n sfera contractual, act fcut n executarea contractului de munc, n exercitarea dreptului pe care 25

prin contract, nsui angajatul l-a recunoscut aceluia care angajeaz. Deci, delegarea este un act prin care acela care angajeaz, chiar dac ar fi vorba despre un organ al administraiei de stat, l svrete n calitatea sa de subiect de drept civil, mai precis ca parte n contractul de munc. 3.2.2. Natura juridic a delegrii ca act juridic de natur contractual ncheind contractul de munc, salariatul prin acordul su general prealabil dat cu aceast ocazie consimte ca, n cursul executrii contractului, unitatea s poat modifica temporar locul de munc prin dispunerea unei delegri, atunci cnd nevoile unitii impun o astfel de msur. Din aceast cauz salariatul este obligat s execute dispoziia dat de conducerea unitii de a se deplasa n vederea ndeplinirii anumitor lucrri ale unitii, fr a fi necesar consimmntul special al su cu acest prilej. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegaie este calificat ca abatere grav ce poate atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc. Dispoziia dat de unitate n acest scop constituie un act juridic pe care l svrete n calitatea pe care o are de parte n contractul de munc, n temeiul dreptului pe care salariatul i l-a recunoscut cu ocazia ncheierii contractului de munc. Prin urmare, dispoziia unitii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de autoritate, un act administrativ care s-ar situa n afara contractului de munc scpnd ca atare de sub controlul organelor de jurisdicie a muncii. Noul cod al muncii, prin articolul 42 alin. 2 nu modific dispoziiile vechiului cod i statueaz c pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatului i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Deci, prin delegare, raportul juridic de munc este modificat temporar n acel element al coninutului su pe care-l constituie locul muncii57. Cum larg este admis n teoria dreptului muncii, n coninutul contractului de munc, se gsesc incluse n afar de clauzele pe care prile le dezbat ele nsele, n mod liber, i normele imperative aplicabile raportului de munc pe care ele l stabilesc, precum i normele dispozitive n msura n care n-au fost nlturate prin voina prilor. Mai precis, prevederile cuprinse n aceste norme devin aplicabile unui raport de munc dat tocmai prin ncheierea contractului de munc, prin care prile dobndesc i i asum drepturile i obligaiile prevzute n dispoziiile legale, transformnd astfel prin voina lor normele juridice n clauze controlate. Putem deci concluziona c delegarea se analizeaz ca o modificare a raportului juridic de munc, modificare ce intervine ns, nu prin efectul unei modificri a contractului de munc, ci potrivit cu clauzele iniiale ale acestuia, deci n executarea contractului58.
57 58

Sanda Ghimpu , Gheorghe Mohanu-Garanii ale stabiliti n munc,Editura Politic,Bucureti,2000. I Hagelmazer Transferarea n interesul economiei naionale, Editura Forum, Bucureti,1991.pag.55

26

Pe de alt parte, o trstur esenial a delegrii const n aceea c delegarea se analizeaz ntotdeauna n interesul unitii care deleag, angajatul neintrnd ntr-un raport juridic de munc cu unitatea unde a fost delegat, avnd pe timpul delegrii un astfel de raport juridic doar cu unitatea care l-a delegat. Aceast problem poate fi detaliat prin compararea delegrii cu detaarea rezultnd urmtoarele aspecte: - potrivit legii, n caz de delegare, angajatul ndeplinete anumite lucrri ale unitii n afara locului su de munc; de regul el nu le ndeplinete n afara funciei sale, ci n cadrul funciei pe care o ocup, adic n executarea atribuiilor pe care le implic acea funcie sau, mai larg, n executarea atribuiilor ce pot fi stabilite n legtur cu funcia deinut . - n legtur cu salarizarea, observm c n cazul detarii se poate pstra salariul anterior sau, conform articolului 47 alin.2 salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile. Deci, n cazul n care detaarea se face la o munc pentru care se pltete un salariu mai mare, are dreptul la acest salariu. Dac salariul aferent muncii prestate la locul de munc unde a avut loc detaarea este mai mic, persoana n cauz va beneficia de prevederea expres a legii i va primi n continuare salariul anterior. 3.3. Condiiile prealabile delegrii 3.3.1. Enumerarea condiiilor O prim condiie necesar pentru a putea opera delegarea este ca aceasta (deplasarea angajatului n afara locului sau de munc) s fie reclamat de interesele serviciului, deci de o nevoie obiectiv, real, legat de sarcinile ce revin unitii al crui salariat este cel trimis n delegaie. A doua condiie este prevzut de articolul 43 din Codul muncii care prevede c salariatul va exercita lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu. Prin urmare, delegarea poate fi hotrt numai cu respectarea felului muncii, astfel cum a fost convenit n contractul de munc. Cu alte cuvinte, dac n timpul delegrii, i se va cere angajatului s ndeplineasc i alte lucrri dect acelea pe care le efectueaz n mod obinuit, aceste nsrcinri nu vor putea depi sfera atribuiilor de serviciu. O alt condiie general, instituit ca o garanie pentru ocrotirea intereselor personale ale angajailor, dar totodat i pentru aprarea intereselor unitii, o constituie faptul c angajatul poate fi delegat pe o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni, fapt statuat de Codul muncii prin articolul 44, alin.1. Acest termen reprezint modalitatea prin care legiuitorul a neles s stabileasc un punct de echilibru ntre interesele unitii care deleag (lipsa prezenei angajatului s nu afecteze activitatea), astfel nct diversele nevoi ale serviciului s poat fi satisfcute, fr ns a se leza 27

interesele legitime ale angajailor. n reglementarea anterioara modificrilor aduse prin Legea nr, 40/2011, perioada delegrii era de cel mult 60 de zile, nespecificndu-se dac este vorba de zile lucrtore sau calendaristice. Pentru a se limita abuzurile din partea angajatorului (prin ocolirea acordului salariatului pentru prelungirea delegrii dup o delegare de 60 zile, se fcea o scuta pauz si se ordona o noua delegare de 60 zile, si tot aa), s-a limitat perioada delegrii la cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni. Dac angajatul delegat este de acord, poate accepta prelungirea delegrii cu perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. Depirea termenului de 60 de zile calendaristice nu este posibil dect dac angajatul consimte59. Mai precis, pentru o atare msur nu este suficient consimmntul general i prealabil al angajatului, fiind nevoie de consimmntul lui special i concret. Tocmai de aceea, sub rezerva precizrilor de mai sus, msura nu ar mai constitui o delegare, ci o transferare prin schimbarea locului muncii, astfel nct angajatul nu ar mai beneficia de drepturile ce se acord n caz de delegare. Pe de alt parte, ntruct, de regul, delegarea d natere i la anumite drepturi bneti stabilite n favoarea angajailor, depirea termenului menionat n cazurile n care asemenea drepturi sunt recunoscute, ar constitui n acelai timp i o nclcare a normelor financiare. n unele cazuri speciale, dup cum am vzut mai sus, angajatul poate totui s fie delegat i pe termen mai mare de 60 de zile, ceea ce, aa cum am artat, se justific prin faptul c este vorba despre condiii speciale de lucru stabilite. n acele situaii excepionale n care interesele unitii nu ar putea fi satisfcute altminteri, iar angajatul ar consimi la depirea termenului menionat, dar cu condiia plii drepturilor de delegare n cadrul fondurilor aprobate n acest scop, delegarea va putea fi prelungit pe timpul strict necesar ndeplinirii sarcinilor pentru care a fost ordonat. Din punct de vedere economic, ntreruperea delegrii ar obliga unitatea s trimit n delegare pe un alt angajat, presupunnd c n general un asemenea angajat, avnd calificarea cerut ar exista n unitate, astfel nct cheltuielile nu ar fi mai mici, ci deseori ar putea s fie chiar mai mari (noi cheltuieli pentru transport, renceperea cu plata diurnei pe primele 30 de zile). Conducerea unitii poate prelungi delegarea, numai cu acordul salariatului, cu perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai atunci cnd aceast msur este determinat de asigurarea bunei funcionri a unitii. De regul, n cazul duratei stabilite, delegarea se execut continuu nefiind admis fracionarea ei prin rechemri nejustificate la unitate. Magistraii nu pot fi delegai mai mult de 2 luni ntr-un an fr acordul lor.

59

Articolul 44, aliniat 1 din Codul muncii

28

Delegarea personalului vamal se poate face pe o perioad de pn la 120 de zile pe an, cu posibilitatea prelungirii acestora n raport cu necesitile autoritii vamale i cu acordul persoanei delegate. Persoanele ncadrate n munc pe durat determinat vor putea fi delegate doar n lipsa personalului permanent al unitii (cu contracte pe durat nedeterminat). Nu vor putea fi trimii n delegaie nici salariaii care urmeaz o forma de nvmnt care presupune prezena lor zilnic la procesul de instruire. Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau subunitate ori la o alt unitate, n aceeai ori n alt localitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. Pentru prentmpinarea oricror incertitudini, n contractul de munc ncheiat n form scris trebuie s se menioneze dac salariatul urmeaz s presteze activitatea ntr-o anumit raz teritorial sau n localiti unde interesul serviciului cere s fie trimis, ntr-o subunitate cu activitate permanent sau n alt localitate, prin deplasri periodice sau permanente pentru control, supraveghere i ndrumare pe antiere sau n diferite puncte de lucru. n raport cu aceste elemente se va decide, de la caz la caz, dac salariatul lucreaz la locul su obinuit de munc sau se afl n delegaie. O ultim condiie se refer la existena unui acord prealabil ntre uniti. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esenial existena lui. O astfel de nelegere reprezint o cerin indispensabil pentru desfurarea n condiii corespunztoare a activitii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis. Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: - cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezena delegatului; - cnd delegarea are loc la o subunitate sau la formaiile de lucru proprii, aflate n micare. 3.3.2. Sanciunea juridic a delegrii fcut fr respectarea condiiilor cerute. Dispoziiile care prevd diferitele condiii ale delegrii sunt cuprinse n norme imperative, astfel nct respectarea lor este obligatorie n toate cazurile la care se refer, iar nesocotirea lor face ca actul astfel svrit s fie ilicit. n ce privete sanciunea nerespectrii diferitelor condiii, trebuie fcut o distincie ntre sanciunea privitoare la validitatea actului juridic, sanciunea constnd n nulitatea acestui act, i unele sanciuni specifice, sanciuni ce variaz n funcie de condiia ce a fost nclcat i care constau n anumite consecine pe care msura ilegal le poate antrena. 29

Potrivit principiilor generale, nulitatea (care n aceast materie este virtual) va fi absolut sau relativ, dup cum norma nclcat a fost instituit n considerarea mai ales a unui interes general sau n considerarea mai ales a unui interes personal. De asemenea, nulitatea va fi total sau parial, dup cum, actul (ordinul de delegare) nu poate deloc s fie adus la ndeplinire sau, ntr-o anumit msur, poate fi executat n cadrul legii. Firete c neobservarea uneia i aceleiai condiii poate fi sancionat cu nulitatea i totodat s atrag i anumite sanciuni specifice. De pild, n caz de nerespectare cu prilejul delegrii a felului muncii angajatului, msura astfel luat va fi sancionat cu nulitatea i n acelai timp, va atrage i consecinele care intervin n orice alt caz de schimbare nelegal a felului muncii (cum este dreptul angajatului la despgubiri pentru eventualele prejudicii suferite). Dar nulitatea msurii prin care felul muncii a fost modificat unilateral nu va atrage i nulitatea nsi a delegrii (presupunnd c sub raportul celorlalte condiii aceasta a fost legal ordonat), afar numai dac delegarea nu ar putea fi astfel executat. Va fi deci vorba, potrivit cu distincia fcut dup mprejurarea menionat, de o nulitate parial. Aa bunoar, dac celui delegat i s-ar da mai multe nsrcinri, dintre care unele s-ar ncadra n sfera atribuiilor ce i se pot stabili potrivit cu funcia pentru care s-a angajat, iar altele ar fi strine de felul muncii convenite prin contract, credem c actul astfel svrit va fi nul numai n partea privitoare la nsrcinrile care nu in de funcia angajatului, cci nu exist nici o raiune pentru ca actul s fie socotit nul i n partea n care a fost fcut cu respectarea legii. n toate aceste cazuri, fiind vorba despre nesocotirea unor norme instituite n primul rnd n considerarea intereselor personale ale angajatului, nulitatea, fie c este total sau parial, va fi relativ. 3.4. Drepturile persoanelor delegate n art. 44 alin. 2 din Codul muncii se prevede c persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare. Pentru personalul societilor comerciale, precum i al oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile se stabilesc prin negociere individual sau colectiv, salariile stabilindu-se n acelai mod. Conform art. 45 din Contractul colectiv de munc la nivel naional 2011-2014, salariaii trimii n delegaie vor beneficia de urmtoarele drepturi: - decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de munc la celelalte niveluri;

30

- diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice; 3.4.1. Diurna de delegare Diurna sau indemnizaia de delegare reprezint primul dintre drepturile angajailor n caz de trimitere n delegare, urmrind acoperirea cheltuielilor personale prilejuite de delegare. Diurna, pe lng cheltuielile de cazare i transport este reglementat de ctre Hotrrea Guvernului nr. 1860/200660. Astfel, conform acestei hotrri de la art.9-12 se prevede: Persoana aflat n delegare sau detaare ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 5 km de localitatea n care i are locul permanent de munc primete o indemnizaie zilnic de delegare sau de detaare de 13 lei, indiferent de funcia pe care o ndeplinete i de autoritatea sau instituia public n care i desfoar activitatea. Numrul zilelor calendaristice n care persoana se afl n delegare sau detaare se socotete de la data i ora plecrii pn la data i ora napoierii mijlocului de transport din i n localitatea unde i are locul permanent de munc, considerndu-se fiecare 24 de ore cte o zi de delegare sau detaare. Pentru delegarea cu o durat de o singur zi, precum i pentru ultima zi, n cazul delegrii de mai multe zile, indemnizaia se acord numai dac durata delegrii este de cel puin 12 ore. Persoana care n perioada delegrii sau detarii i pierde temporar capacitatea de munc beneficiaz, pe timpul incapacitii, pe lng indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, att de indemnizaie de delegare sau detaare, ct i de decontarea cheltuielilor de cazare. Persoana respectiv nu primete aceste drepturi n cazul internrii n spital sau prsirii localitii, cu excepia celei detaate, care i pstreaz dreptul de cazare i pe timpul spitalizrii. Aa fiind n cazul n care locul de munc obinuit al angajatului se afl n alt localitate dect cea n care se afl sediul unitii, de pild la o filial, la o secie sau un depozit, se ia n considerare, pentru acordarea drepturilor de delegare, locul de munc al angajatului i nu localitatea unde se afl sediul societii. Atunci cnd angajaii au locul de munc obinuit n alt localitate dect aceea n care i au domiciliul i sunt trimii n delegare n localitatea domiciliului lor, nu au dreptul la diurn de delegare.

60

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1046 din 29 decembrie 2006, modificat prin HG nr.1677 din 10 decemdrie 2008

31

S-ar putea ns ca domiciliul angajatului s nu fie acelai cu domiciliul familiei sale. ntrebarea care se pune este dac angajatul poate beneficia de diurna de delegare cnd este trimis n localitatea unde i are domiciliul familia sa. Ceea ce determin acordarea diurnei de delegare este domiciliul angajatului i nu cel al familiei sale; n acest caz angajatul are dreptul la diurna de delegare. n fapt, el a fost a fost dislocat din mediul su obinuit de via, fiind ndreptit ca atare s primeasc drepturile cu caracter compensatoriu pe care le reprezint diurna de delegare. 3.4.2. Natura juridic a diurnei de delegare Din cele ce am artat mai sus cu privire la cazurile i condiiile pentru acordarea diurnei (indemnizaiei) de delegare, la persoanele ndreptite s le primeasc ca i la perioadele n care acesta se pltete, se poate desprinde natura juridic a diurnei. Angajaii trimii n delegare sunt dislocai de la domiciliul lor, adic din mediul lor obinuit de via i sunt trimii s lucreze pentru o anumit perioad n afara acelui mediu. Acest fapt are ca urmare efectuarea de ctre angajaii trimii n delegare a unor cheltuieli personale suplimentare legate de ntreinerea lor, cheltuieli datorate tocmai de faptul dislocrii. Ca atare diurna de delegare se pltete fr ca angajatul s depun vreun efort special sau s presteze vreo munc n plus, ci numai n vederea acoperirii cheltuielilor suplimentare. Diurna de delegare are deci un caracter compensatoriu. Datorit acestui caracter, diurna de delegare face parte din acele sume cu destinaie special care nu pot fi urmrite pentru nici un fel de datorii, aa cum prevede articolul 409, alin. penultim din Codul de Procedur Civil. Drepturile de delegare cuvenite angajatului cu mai puin de o norm se calculeaz la salariul aferent normei ntregi, cci cheltuielile personale de ntreinere ale angajatului nu pot fi influenate de faptul c acesta este angajat cu o norm ntreag sau cu o jumtate de norm. Prin caracterul compensatoriu al diurnei de delegare se nelege modalitatea prin care se acoper cheltuielile personale suplimentare i nu se retribuie vreun efort suplimentar depus de angajat, astfel justificndu-se i dispoziia potrivit creia aceast diurn se stabilete n raport cu zilele calendaristice i nu cu cel al zilelor lucrtoare. Datorit aceluiai caracter diurna de delegare nu intr n calculul ctigului mediu. ntruct diurna de delegare e menit s acopere cheltuieli fcute de salariat, pe drept cuvnt ea nu poate fi considerat un ctig i ca atare inclus n ctigul mediu. n sfrit, datorit caracterului menionat, diurna de delegare nu este impozabil.

32

3.4.3. Dreptul la salariu n timpul delegrii Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus, salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul funciei sau postului n care este ncadrat, conform art. 42, alin.2 din Codul Muncii. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munc i n cadrul programului zilnic. 3.4.4. Rambursarea cheltuielilor de cazare Persoana trimis n delegare ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 5 km de localitatea n care i are locul permanent de munc i n care nu se poate napoia la sfritul zilei de lucru are dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare efectuate, pe baza documentelor justificative, dup cum urmeaz: a) n cazul cazrii n structurile de primire turistice, pentru o camer cu pat individual sau, n cazul n care unitatea nu dispune de o astfel de camer, pentru o camer cu dou paturi, a cror clasificare este de maximum 3 stele sau flori; b) n situaii n care cazarea s-a fcut ntr-o structur de primire turistic de confort superior celei de 3 stele sau flori, se deconteaz numai 50% din tariful de cazare perceput. n structurile de primire turistice se includ: hoteluri, moteluri, vile, bungalouri, cabane, campinguri, sate de vacane, pensiuni, popasuri turistice, spaii de campare organizate n gospodriile populaiei destinate prin construcie cazrii. n situaia n care personalul aflat n delegare nu se cazeaz n condiiile prevzute mai sus (punctele a i b), cheltuielile de cazare se compenseaz prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de 30 lei. La stabilirea cheltuielilor de cazare care se deconteaz se iau n considerare taxa de parcare hotelier, taxa de staiune i alte taxe prevzute de dispoziiile legale n vigoare. Persoanei detaate n afara localitii n care i are locul permanent de munc i se asigur, prin grija unitii la care este detaat, cazarea gratuit n cldiri ori n spaii nchiriate de aceasta, n limita tarifelor legale. n aceste situaii, cheltuielile de cazare n structurile de primire turistice nu se deconteaz. Funcionarului public detaat, n interesul autoritii, instituiei publice sau unitii aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, n alt localitate dect cea de domiciliu i se poate deconta chiria pltit pe baza unui contract de nchiriere ncheiat n condiiile legii, pn la asigurarea cazrii n condiiile paragrafului de mai sus. Suma n limita creia se compenseaz chiria nu va putea depi cheltuiala cu cazarea n condiiile prevederilor de la punctul a). 33

Persoanei care ocup o funcie de demnitate public, precum i persoanei cu funcie de conducere asimilat, n condiiile legii, unei funcii de demnitate public din cadrul autoritilor i instituiilor publice, care se deplaseaz n interesul serviciului n alte localiti din ar, i se deconteaz cheltuielile pentru cazare, pe baza documentelor justificative, fr a li se aplica prevederile art. 26 din Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006. De aceleai prevederi beneficiaz i personalul ce le asigur protecia nemijlocit acestora. n situaia n care n costul cazrii este inclus i micul dejun, se deconteaz i contravaloarea acestuia. Persoana care are locul permanent de munc n alt localitate dect aceea n care i are domiciliul nu beneficiaz, pe timpul ct este trimis n delegare sau detaare n localitatea de domiciliu, de indemnizaie de delegare sau de detaare i de cheltuieli de cazare. Acestei persoane i se deconteaz numai cheltuielile de transport. 3.4.5. Rambursarea cheltuielilor de transport Personalul autoritilor i instituiilor publice, delegat sau detaat de conducerea acestora s ndeplineasc anumite sarcini de serviciu n localiti situate la distane mai mari de 5 km de localitatea n care i are locul permanent de munc, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport dus-ntors, dup cum urmeaz: a) cu avionul, pe orice distan, clasa economic; b) cu orice fel de tren, dup tariful clasei a II-a, pe distane de pn la 300 km, i dup tariful clasei I, pe distane mai mari de 300 km; c) cu navele de cltori, dup tariful clasei I; d) cu mijloace de transport auto i transport n comun, dup tarifele stabilite pentru aceste mijloace; e) cu mijloace de transport auto ale unitilor, dac acestea au asemenea posibiliti, cu ncadrarea n consumurile lunare de combustibil, stabilite potrivit legii; f) cu autoturismul proprietate personal. Are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport pe calea ferat dup tariful clasei I, pe orice fel de tren, indiferent de distan, persoana care ndeplinete funcia de secretar general, secretar general adjunct, director general, director i adjunct al acestora, precum i cea care ndeplinete alt funcie similar din punctul de vedere al salarizrii i al atribuiilor care i revin, stabilite de ordonatorii principali de credite ai autoritilor i instituiilor publice, att pentru aparatul propriu, ct i pentru unitile aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora.

34

Decontarea cheltuielilor pentru utilizarea vagonului de dormit este permis numai n cazul cltoriilor efectuate pe timp de noapte, pe distane de peste 300 km i cu aprobarea prealabil a conductorului unitii. Deplasarea cu autoturismul proprietate personal se poate face numai cu aprobarea prealabil a ordonatorului de credite, att pentru posesorul autoturismului, ct i pentru persoanele din cadrul aceleiai autoriti sau instituii publice care se deplaseaz mpreun cu acesta. n acest caz, posesorul autoturismului va primi contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcuri pe distana cea mai scurt. Persoanei care ocup o funcie de demnitate public, care se deplaseaz, n interesul serviciului, n alte localiti din ar, i se deconteaz cheltuielile de transport, indiferent de distana i de mijlocul de transport folosit. De aceleai drepturi i condiii beneficiaz i persoana cu funcie de conducere, asimilat, n condiiile legii, unei funcii de demnitate public. n cazul n care deplasarea se efectueaz cu autoturismul proprietate personal, persoanele prevzute la alin. (1) i (2) din cadrul art. 17 al Hotrrii Guvernului nr. 1860/2006, primesc contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcuri pe distana cea mai scurt. n cazul n care condiiile de transport permit ca persoana aflat n delegare sau detaare s se napoieze zilnic n localitatea de domiciliu, dup terminarea programului de lucru, din localitatea unde este trimis n delegare sau detaare, ordonatorul de credite poate aproba decontarea cheltuielilor zilnice de transport sau costul unui abonament de transport, dac cheltuielile astfel efectuate sunt mai mici dect cele pentru plata indemnizaiei zilnice de delegare sau de detaare i a cazrii i dac prin aceasta nu se afecteaz bunul mers al activitii la locul delegrii sau detarii. n aceast situaie nu se acord indemnizaia zilnic de delegare sau de detaare. Costul tichetelor pentru rezervarea locurilor, costul suplimentelor de vitez, precum i comisioanele percepute de ageniile de voiaj intr n cheltuielile de transport care se deconteaz. Se deconteaz drept cheltuieli de transport i: a) cheltuielile pentru transportul efectuat cu mijloacele de transport n comun la i de la aeroport, gar, autogar sau port, n cazul n care acestea sunt situate n alt localitate; b) cheltuielile de transport efectuate n localitatea unde se execut delegarea sau detaarea, cu mijloacele de transport n comun, dus-ntors, pe distana dintre gar, aerogar, autogar sau port i locul delegrii sau detarii ori locul de cazare; c) cheltuielile efectuate cu mijloacele de transport n comun, pe distana dintre locul de cazare i locul delegrii sau detarii; d) taxele pentru trecerea podurilor; e) taxele de traversare cu bacul; 35

f) taxele de aeroport, gar, autogar sau port; g) alte taxe privind circulaia pe drumurile publice, prevzute de dispoziiile legale n vigoare. Cheltuielile de transport se deconteaz i n urmtoarele cazuri: a) persoana este chemat, nainte de terminarea misiunii, din localitatea unde se afl n delegare sau detaare; b) persoana ntrerupe delegarea sau detaarea i se napoiaz n localitatea locului ei de munc obinuit, din cauza incapacitii temporare de munc, dovedit cu certificat medical. Decontarea cheltuielilor de transport n i din localitatea de delegare sau de detaare se face numai pe baza legitimaiilor de cltorie pltite n numerar. n cazul pierderii legitimaiilor de cltorie, acestea pot fi reconstituite n condiiile reglementrilor n vigoare. Se admit la decontare i taxele suplimentare percepute de ageniile de voiaj sau de alte uniti, cum ar fi: convorbiri telefonice, telegrame, fax, e-mail, pentru reinerea locurilor n mijlocul de transport rutier, feroviar, aerian i naval. Cheltuielile de transport se deconteaz pe baz de documente justificative. Nu se admit la decontare: a) taxele percepute suplimentar pentru bagajele personale; b) cheltuielile de transport ale persoanei care are asigurat, de ctre unitate, transportul gratuit n interesul serviciului; c) cheltuielile de transport pentru napoiere, n cazul n care persoana, dup terminarea delegrii sau detarii, a rmas s-i efectueze concediul de odihn sau datorit altor cauze de ordin personal; d) cheltuielile de transport, n cazul n care salariatul ntrerupe timpul aferent delegrii sau detarii din cauza unor interese personale. Personalul autoritilor, instituiilor publice, precum i unitilor aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, ncadrat pe funcii pentru care, prin fia postului, are stabilite sarcini care necesit deplasri frecvente cu mijloace de transport n comun, inclusiv cu metroul, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport efectuate pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu n cadrul localitii n care i desfoar activitatea. Decontarea cheltuielilor de transport menionate la art. 36 din H.G. 1860/2006 (paragraful de mai sus) se efectueaz de regul lunar, pe baza unei note justificative aprobate de ordonatorul de credite sau de o alt persoan desemnat de ctre acesta, n care trebuie s se specifice mijloacele de transport utilizate i cheltuielile efectuate, nsoit de actele doveditoare, sau, n cazul metroului, de o declaraie pe propria rspundere.

36

Decontarea cheltuielilor de transport efectuate pe baz de abonament se poate face numai cu aprobarea i pe rspunderea conductorului unitii din care face parte persoana i a conductorului compartimentului financiar-contabil al acesteia i numai n cazul cnd din calcul rezult c acest sistem este mai economic dect utilizarea biletelor de cltorie individuale. Decontarea cheltuielilor de transport efectuate n cadrul localitii se face n limita sumelor aprobate prin bugetul anual pentru fiecare autoritate i instituie public. Funciile cu sarcini ce impun deplasarea frecvent n interesul serviciului n cadrul localitii se stabilesc de ctre ordonatorii principali de credite bugetare att pentru aparatul propriu, ct i pentru unitile aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora. Decontarea cheltuielilor pentru transportul efectuat n condiiile prezentului capitol este permis numai pentru transportul n interesul serviciului, nu i pentru deplasrile personalului de la domiciliu la locul de munc i de la locul de munc la domiciliu. 3.5. Efectele delegrii. 3.5.1. Raportul juridic de munc n cazul delegrii. n timpul delegrii, angajatul, pstrnd raportul de munc numai cu unitatea care l-a delegat, i este subordonat numai acestei fiind ndatorat s execute i n acest timp toate indicaiile primite de la efii si n legtur cu munca i n general, toate obligaiile sale de munc, deci s respecte disciplina muncii din unitatea al crei salariat este. Acest lucru rmne valabil i n caz de delegare la o alt unitate n sensul c i n acest caz conducerea muncii angajatului este asigurat prin indicaiile ce i se dau de ctre efii si din unitatea care l-a delegat. Firete c ntr-o atare situaie, angajatul este obligat s respecte disciplina muncii i n cadrul unitii la care lucreaz pe timpul delegrii, s respecte normele tehnice i de protecia muncii, s fie prezent la serviciu n cadrul programului ce i s-a fixat i s foloseasc integral timpul su de lucru, s aib o conduit corespunztoare la locul de munc. Numai c, dup prerea noastr, aceste obligaii i revin tot n temeiul contractului de munc ncheiat cu unitatea care l-a trimis n delegaie, angajatul neintrnd, n general, n raporturi juridice cu unitatea la care i ndeplinete nsrcinrile primite. 3.5.2. Rspunderea disciplinar a angajatului delegat Delegarea presupune schimbarea temporar a locului de munc prevzut pe durata stabilit n dispoziia dat n acest scop de conducerea unitii. Pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional i salariul pe care le are potrivit contractului de munc i calitatea de salariat al unitii care dispune delegarea pe timpul ct dureaz 37

aceast msur, angajatul are obligaia de a desfura activitatea conform instruciunilor date de aceast unitate referitoare la ndeplinirea lucrrilor prevzute n ordinul de delegare. n sprijinul acestor afirmaii vine articolul 263 Codul muncii care n alin. 1. stipuleaz c angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Pentru a-i putea ndeplini lucrrile, salariatul delegat trebuie s in seama i de regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioar al unitii la care este delegat fr ca prin aceasta s se stabileasc un raport juridic de munc ntre persoana delegat i aceast unitate. Dac n timpul delegrii salariatul comite o abatere disciplinar, cercetarea faptei comise i aplicarea sanciunii vor fi dispuse de conductorul unitii care a dispus delegarea. Articolul 263 alin. 2 din Codul muncii definete noiunea de abatere disciplinar, astfel: fapt n legtur cu munca, i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. n ceea ce privete cercetarea faptei comise, n Cod se prevede expres prin articolul 267 alin.1 c: sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur ... nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. 3.5.3. Rspunderea patrimonial a angajatului delegat n cazul n care fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea lucrrilor pentru care s-a dispus delegare, angajatului delegat a produs un prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea de care aparine persoana n cauz va fi obligat la repararea acestuia n conformitate cu prevederile articolului 1349 alin. 3 din Codul Civil. La rndul ei, unitatea care a delegat va recupera paguba suferit de la salariatul vinovat de producerea ei prin emiterea unei decizii de imputare potrivit articolului 269 alin. 3 din Codul muncii : angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei. Este posibil ca salariatul aflat n delegaie s produc un prejudiciu unitii la care a fost trimis, printr-o fapt ce nu are legtur cu munca sa, n aceast situaie urmnd s rspund direct fa de unitatea pgubit n temeiul prevederilor 1349 alin.1 i 2 din Codul Civil. Aadar, sintetiznd cele prezentate n cadrul rspunderii patrimoniale vom avea dou situaii: a) dac delegarea s-a fcut pe baza nelegerii intervenite ntre cele dou unitii, angajatul nu va putea fi obligat s repare prejudiciul cauzat, unitatea pgubit neavnd alt posibilitate dect 38

s-i adreseze preteniile de daune celeilalte uniti, care a dispus detaarea, urmnd ca dup dezdunarea unitii pgubite, cealalt unitate s recupereze paguba de la angajatul ei, potrivit normelor Codului muncii. Astfel art. 270 alin. 1 din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca sa. b) cnd ns delegarea la alt unitate se face n exercitarea unor atribuii prevzute de lege, fr ca s fie necesar vreo nelegere ntre cele dou uniti, vor fi aplicate dispoziiile prevzute n articolele 1349 din Codul Civil privitoare la rspunderea delictual. Unele precizri referitoare la situaia juridic a angajatului delegat trebuie fcute n ceea ce privete acele cazuri speciale n care, n timpul delegrii, angajatul i desfoar munca i sub ndrumarea unitii la care a fost delegat. Firete c n asemenea cazuri angajatul va fi dator s respecte toate indicaiile ori dispoziiile legale primite n legtur cu munca lui de la conducerea unitii la care a fost delegat, ori de la cei care n numele acestei conduceri ndrum i supravegheaz activitatea lui. Aadar unitatea la care angajatul a fost trimis ndeplinete i ea unele atribuii privitor la angajatul delegat, dar nu n aceeai calitate pe care o are unitatea care deleag. Din aceast cauz, unitii la care s-a efectuat delegarea nu-i revin atribuii pe linie disciplinar, cci ar fi trebuit s se considere c angajatul are raporturi de munc nu cu unitatea care l-a delegat ci cu unitatea unde a fost delegat, ceea ce nu corespunde situaiei reale. Soluia pe care o preconizm va avea drept urmare faptul c n toate cazurile dispoziia de reinere sau aciunea n daune se va emite, respectiv intenta, de ctre unitatea care pltete salariul angajatului delegat. 3.6. ncetarea delegrii Delegarea poate nceta de drept prin expirarea termenului pentru care a fost dispus (cazul obinuit de ncetare), precum i prin ncetarea, n orice mod a contractului de munc a celui delegat (caz n care, evident, nici delegarea nu mai poate s continue) sau prin revocarea msurii de ctre acela care angajeaz. n legtur cu cea de-a doua cauz de ncetare a delegrii, s-ar putea pune ntrebarea dac, n timpul delegrii, angajatul poate s denune el contractul de munc potrivit articolului 55 lit.c din Codul Muncii. Dac ns, procednd astfel, angajatul ar pricinui unitii un prejudiciu, desigur c vor fi aplicabile normele privitoare la rspunderea patrimonial . n sfrit, referitor la revocarea delegrii (rechemarea angajatului delegat), trebuie s precizm c n ce privete raporturile dintre unitate i delegat, acesta poate s fie oricnd rechemat din delegare, ordinul de delegare fiind deci revocabil n orice moment. 39

Cum n toate cazurile delegarea constituie o obligaie pentru angajatul n cauz i nu un drept al lui, socotim c, indiferent de consecinele crora unitatea s-ar expune, angajatul nu se poate opune revocrii delegrii, oricare ar fi motivele ce ar determina revocarea. Pentru a ncheia mai trebuie s artm c, n ce privete eventualele litigii de munc ce se pot nate n legtur cu delegarea, sunt valabile, n mod corespunztor, consideraiile i distinciile fcute mai jos privitor la litigiile legate de detaarea angajailor. n cazul litigiilor determinate de delegare, competena va reveni comisiei pentru soluionarea litigiilor de munc, iar termenul de sesizare va fi, dup caz, cel de 60 de zile sau de 3 ani.

CAPITOLUL 4 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DETAARE

4.1. Noiunea detarii Detaarea este definit n art. 45 (1) din Codul Muncii ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Articolul urmtor stabilete durata pe care poate fi dispus detaarea. Astfel detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, n alineatul urmtor precizndu-se c n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Din analiza celor dou articole prezentate mai sus se desprind elementele specifice detarii i anume : - detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-o alt unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia. Acesta este un criteriu principal de delimitare a delegrii de detaare pentru c spre deosebire de detaare, delegarea se dispune n scopul ndeplinirii anumitor lucrri n interesul unitii cu care salariatul se afl n raport juridic de munc i al crei conductor l-a delegat. - cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii unde s-a detaat, subordonndu-se conducerii acesteia, fr ca aceasta s duc la ncheierea unui alt contract 40

de munc. Aadar contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i pe perioada detarii. - detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii. Detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai uniti, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar solicitarea expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul. - detaarea poate modifica, n mod excepional, i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Totui, n articolul 48 din cod se prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului.... Cu toate acestea, ntre persoana detaat i unitatea la care a fost detaat se stabilesc anumite raporturi din care rezult drepturi i obligaii pentru ambele pri. La noul loc de munc angajatul detaat este obligat s-i ndeplineasc toate ndatoririle generale i cele speciale pe care le implic postul pe care l deine, beneficiind de dreptul de a fi remunerat corespunztor ct i de celelalte drepturi prevzute de lege, de exemplu, dreptul la asigurri sociale, vechimea n munc i sporul pentru aceasta. 4.2. Natura juridic a detarii Pentru determinarea naturii juridice a detarii la o alt unitate situat n aceeai sau n alt localitate, trebuie s pornim de la asemnarea i deosebirea ei fa de delegarea la o alt unitate, pe de o parte, ct i fa de transferarea la alt unitate, pe de alt parte. Spre deosebire de delegare, detaarea se face ntotdeauna n interesul unitii la care angajatul este trimis, acesta fiind ncadrat ntr-o funcie din acea unitate, salarizat de ea i subordonat conducerii acelei uniti, care i poate da toate indicaiile necesare n legtur cu munca lui. Cu alte cuvinte, n timp ce prin delegare se schimb ntotdeauna numai locul muncii, prin detaare se schimb acel element al raportului juridic de munc care este unitatea, fie singur, fie odat cu felul muncii. Detaarea la alt unitate din aceeai localitate sau din alt localitate, constituie o cesiune parial i temporar a contractului de munc fcut unitii la care angajatul a fost detaat i nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent, aceast cesiune determin suspendarea contractului de munc n principalele sale efecte: prestarea muncii i plata salariului61. Contractul de munc, continundu-i existena, face ca cel detaat s-i menin calitatea de angajat n unitatea care a dispus detaarea.

61

A se vedea I.Tr.tefnescu Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex. Bucureti, 2002, pag.298.

41

Aadar, cesiunea contractului de munc, realizat prin detaare este parial i temporar, trsturi care deosebesc aceast instituie juridic de cea a transferului, care constituie o cesiune total i definitiv. n unitatea n care angajatul este detaat, acesta dobndete calitatea de membru al colectivului de munc pe ntreaga durat a detarii, cu toate drepturile i obligaiile care decurg din aceast calitate. 4.3. Trsturile detarii Multe din trsturile caracteristice delegrii sunt comune i detarii. Astfel, detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc. Totui art. 46 alin.1 prevede c detaarea are un caracter temporar. n vigoare sunt dispoziiile potrivit crora detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an, putnd fi prelungit din 6 n 6 luni. Detaarea magistrailor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora, pe o durat cuprins ntre 6 luni i 3 ani; ea poate fi prelungit pentru o durat de pn la 3 ani, o singur dat62. Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt. La emiterea dispoziiei de detaare trebuie s se in seama, ca i la delegare, de protecia special acordat de lege femeilor i tinerilor; ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, ci fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaai. ns avem cteva trsturi ale detarii ce o individualizeaz ntr-o instituie distinct. Astfel, detaarea, n sensul concret al termenului, reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte a contractului de munc63. Acest contract rmne n fiin, dar este suspendat (ceea ce nu se ntmpl la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale ntre dou uniti. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate consimte s cedeze pe o anumit perioad de timp o parte din drepturile i atribuiile ce-i revin din contract, accept deci s fie nlocuit de o alt unitate n scopul ndepliniri de ctre aceasta a sarcinilor proprii.

62

Legea 303/2004 privind statutul magistrailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei , Partea I, nr.576 din 29 iunie 2004, modificat i completat, fiind republicat n Monitorul Oficial nr. 826 din 13 septembrie 2005
63

Al iclea, C. Tufan, - Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001, pag. 197

42

Aceast conjugare dintre meninerea contractului de munc cu unitatea n care salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre o alt unitate reprezint caracteristica esenial a detarii, din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale. Deoarece detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii unitii cesionare, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acesteia ntr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit, potrivit legii. Spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita i o funcie superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n care va avea dreptul la salariu corespunztor. Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate de salariat la unitatea de care acesta aparine. n legtur cu felul muncii, n Codul muncii se prevede c n situaii excepionale, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. 4.4. Condiiile prealabile detarii Detaarea unui angajat se poate face numai n anumite condiii prevzute de lege sau care rezult din prevederile legii. Ca i n cazul delegrii, condiiile detarii pot avea un caracter general (privitor la toate cazurile de detaare) sau special (referitor numai la anumite cazuri de detaare). n cadrul ambelor categorii de condiii urmeaz a se face o distincie n raport cu interesele - obteti sau personale ale angajailor - n considerarea crora ele sunt instituite, n ultimul caz condiiile menionate constituind totodat garanii create n favoarea celor ce muncesc. Prima condiie general a detarii este existena unei necesiti importante pentru unitatea la care urmeaz a fi trimis salariatul, de natur s justifice aceast msur. Detaarea apare ca o msur (modalitate) de satisfacere a necesitilor temporare de personal al unitilor (posturi vacante sau temporar vacante) pe aceast cale asigurndu-li-se condiii pentru buna desfurare a activitii. Poate fi detaat numai personal calificat i de regul, cel cu contract de munc pe perioad nedeterminat. O alt condiie general a detarii const n existena, n cadrul unitii la care urmeaz s se fac detaarea, a unui post vacant sau, dei ocupat, titularul s nu poat temporar s presteze munca iar unitatea s aib obligaia de a-i pstra postul. Dispoziia de detaare trebuie s fie dat n scris i s cuprind urmtoarele meniuni: organul emitent, persoana care urmeaz a executa detaarea, unitatea i localitatea n care este detaat, postul pe care-l va ndeplini i salariul, data la care urmeaz s se prezinte la noul loc de munc i durata detarii. 43

Dei dispoziiile referitoare la condiia formei scrise prevd aceasta numai cu privire la delegare, se impune concluzia, pentru identitate de raiune, ca i ordinul de detaare, constituind documentul necesar pentru stabilirea i acordarea drepturilor menionate, sa fie n forma scris. Precizm ns c, n general, n caz de detaare, ceea ce trebuie consemnat n scris nu e nelegerea intervenit ntre cele dou uniti pe baza consimmntului prealabil al angajatului, ci dispoziia aceluia care angajeaz adic tocmai ceea ce legea denumete ordin de detaare. O alt condiie fr de care detaarea nu poate fi pus n aplicare este cea privind felul muncii prestate de salariatul detaat. Felul muncii n care urmeaz s lucreze persoana detaat trebuie s corespund celui prevzut n contractul de munc. Schimbarea felului muncii poate avea loc n cadrul unei detari numai dac este corespunztoarer pregtirii profesionale a angajatului n cauz. 4.5. Drepturile persoanelor detaate. 4.5.1. Indemnizaia de detaare Pe toat durata detarii salariatul primete o indemnizaie al crui rol este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se acord numai dac condiiile de munc i transport nu permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat, aprecierea ndeplinirii acestor condiii fiind de competena conducerii unitii. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2011-2014 s-a prevzut n art. 46, ca n cazul n care detaarea depete 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egal cu 50% din salariul de baz zilnic. Aceast indemnizaie se acord proporional cu numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile. Condiia pentru acordarea indemnizaiei zilnice sau lunare de detaare este ca aceasta s se efectueze la o unitate situat la o distan mai mare de 10 km de localitatea n care se afl sediul unitii la care angajatul i are locul de munc obinuit. Indemnizaia de detaare se pltete lunar i se calculeaz la salariul tarifar de ncadrare corespunztor programului normal de 8 ore. Dac din cauza pierderii capacitii de munc n timpul detarii, angajatul este internat n spital pe aceast perioad nu se va mai primi indemnizaia de detaare. n ce privete modalitile de plat a indemnizaiei de detaare n cazul cumulului de funcii dei textele n materie nu prevd nimic, considerm c, pentru identitate de raiune, soluia nu poate fi alta dect n cazul delegrii. 44

Efectele naturii juridice a indemnizaiei astfel cum am determinat-o, constau i aici n faptul c, pe timpul ct este detaat n localitatea domiciliului su, angajatul nu beneficiaz de indemnizaia de detaare; drepturile de detaare cuvenite angajatului ncadrat cu mai puin de o norm se calculeaz la salariul aferent normei ntregi, indemnizaia de detaare nu intr n calculul ctigului mediu, nu este impozabil i nu se poate urmri. 4.5.2. Salariul n timpul detarii Aceast dispoziie este completat de prevederile art. 47 alin.2 Codul muncii care stipuleaz c pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Aceste dispoziii se explic prin faptul c, dac salariul aferent muncii prestate la locul de munc unde a avut loc detaarea este mai mic, persoana n cauz va beneficia de prevederea expres a legii i va primi n continuare salariul anterior. n nici un caz salariul nu poate fi diminuat ca urmare a dispoziiei unilaterale de detaare sau a ncadrrii ulterioare la unitatea cesionar. Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariat. Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent. n situaia n care ntre cei doi angajatori exist divergene, salariatul are dreptul s se ntoarc la vechiul su loc de munc i s se ndrepte mpotriva oricrui angajator i s cear executarea obligaiilor nendeplinite. 4.5.3. Asigurarea cazrii angajatului detaat Asigurarea cazrii constituie o ndatorire a unitii n care salariatul este detaat. Cazarea poate fi asigurat n baracamente sau cldiri proprii iar cnd acesta nu este cu putin, prin ncheierea contactului de nchiriere a locuinei cu o unitate specializat (chiria achitndu-se de ctre unitatea la care se efectueaz detaarea), sau decontarea sumelor pltite pentru cazare. Dac n timpul detarii angajatul i-a pierdut capacitatea de munc i este spitalizat, el beneficiaz de cazare i pe toat perioada spitalizrii, ceea ce permite angajatului s-i menin n continuare suprafaa locativ.

45

4.5.4. Dreptul la concediul de odihn Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc. Salariatul va beneficia n continuare n condiiile determinate la unitatea cu care are ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. ntru-ct detaarea nseamn continuarea aceluiai contract de munc dar cu o alt unitate, angajatul aflat n detaare beneficiaz la unitatea la care a fost detaat de acelai regim pe care l avea la unitatea care-l detaase. Fiind n continuarea serviciului nu se poate aduce nici o atingere drepturilor care n mod firesc decurg din vechimea nentrerupt n munc. Detaarea ca atare, neafectnd nici unul din drepturi, nu afecteaz nici dreptul la odihn. n legtur cu aceasta se pune problema dac programarea concediului stabilit la nceputul anului calendaristic la unitatea de la care a fost detaat trebuie s fie respectat de ctre unitatea la care a fost detaat. Rspunsul, fa de cele artate mai sus, este dup prerea noastr afirmativ, bineneles n msura n care acordarea acestui concediu, potrivit programrii iniial stabilite nu mpiedic atingerea scopului detarii i n general nu stnjenete n mod esenial interesele unitii la care a fost detaat. n practic se pot ivi cazuri n care durata concediului de care urmeaz s beneficieze angajatul s depeasc termenul la care expir detaarea. Se pune problema dac unitatea la care a fost detaat poate acorda un asemenea concediu fr ca aceast msur s fie considerat ca imixtiune n activitatea unitii de la care a fost detaat. n cazul n care acordarea concediului urmeaz s intervin n baza unei programri a unitii de la care a fost detaat, preexistente detarii, prin acordarea concediului la aceeai dat de ctre unitatea la care a fost detaat, aceasta nu face dect s respecte voina unitii fiind astfel exclus. n cazul n care unitatea n care a fost detaat a fost n imposibilitate de a respecta vechea programare, considerm c aceasta nu mai poate acorda un concediu de odihn care s depeasc durata detarii, fr ca n prealabil s ia acordul unitii care l-a detaat. n privina duratei concediului de care beneficiaz angajatul, fa de natura juridic a detarii care, n principiu presupune o continuare a vechiului contract n aceeai funcie, aceast durat rmne de regul neschimbat, unitatea la care este detaat fiind obligat s acorde angajatului detaat acelai numr de zile de concediu ca i unitatea de la care a fost detaat. Problema nu se pune ns n acelai fel n cazul n care n perioada detarii angajatul primete o funcie diferit pentru care se cuvine un concediu mai mare sau mai mic dect pentru funcia pa care o deine la unitatea de la care a fost detaat.

46

n acest caz nu ne mai aflm n faa unei simple detari, ci n faa unei detari nsoite de o transferare temporar, motiv pentru care vom specifica c, indiferent dac angajatul primete sau nu concediu de odihn n perioada detarii, ntre cele dou uniti va interveni un calcul de decontare a cheltuielilor prilejuite de plata indemnizaiei de concediu. Aa, de exemplu, n cazul n care angajatul primete concediul de odihn i deci i indemnizaia de concediu de la unitatea la care a fost detaat aceasta de la care a fost detaat va fi obligat s-i restituie o parte din indemnizaia proporional cu timpul prestat de angajat n anul de munc n curs n cadrul acestei uniti. 4.5.5. Dreptul la pstrarea funciei, dreptul la pstrarea suprafeei locative, rambursarea cheltuielilor de transport Potrivit Codului muncii, rezult c salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un dublu sens: - la unitatea cedent care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii, - la unitatea cesionar unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie sau n mod excepional ntr-o funcie similar cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Acest drept se transpune n faptul c, la ncetarea detarii, angajatul s poat presta n continuare funcia avut i totodat garania acestui drept prin faptul c salariatul ce va fi angajat pe postul celui aflat n detaare poate fi angajat numai temporar, pe perioada detarii. Suprafaa locativ alocata angajatului detaat n alt localitate se pstreaz la dispoziia acestuia pe timpul detarii. Salariatul are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport care se vor face conform Hotrrii Guvernului nr.1860/2006. 4.5.6. Decontarea cheltuielilor legate de detaare i delegare. Acordarea avansurilor Angajaii trimii n delegare sau detaare au dreptul s primeasc la plecare un avans care reprezint sumele cuvenite pentru plata transportului, indemnizaiei zilnice i cazrii. Avansurile nu pot depi totalul drepturilor de delegare sau detaare cuvenite pe timpul unei luni. Cnd perioada de delegare sau detaare depete o lun, avansurile pot fi trimise destinatarilor prin pot. Se poate ivi situaia ca un beneficiar de avans, dup ncasarea acestuia, din anumite motive s nu mai poat pleca n delegare sau detaare i n locul acestuia s plece un alt angajat. n aceast situaie legea oprete cu desvrire transmiterea avansurilor de la un angajat la altul. Cel care a beneficiat de avans trebuie s-l restituie de ndat urmnd ca remiterea ctre cellalt angajat s se fac numai prin casieria unitii. 47

Decontarea avansurilor se face pa baza unui decont de cheltuieli la care se anexeaz toate actele justificative ale cheltuielilor, numerotate n ordine cronologic. Acest decont se depune la contabilitatea unitii n maximum trei zile de la sosirea angajatului din delegare sau detaare. 4.6. Efectele detarii 4.6.1. Raportul juridic de munc n cazul detarii Pornind de la trsturile caracteristice ale actului juridic cel examinm, putem constata n primul rnd, c ntruct actul se analizeaz ca o cesiune de contract, fiind deci vorba despre continuarea aceluiai contract cu alt unitate, angajatului i se asigur la unitatea la care a fost detaat regimul pe care l avea la unitatea care l-a detaat, adic nu regimul unui nou angajat, ci al unui angajat care se afl n continuare de serviciu, neputndu-i-se modifica unilateral funcia i nici micora salariul i recunoscndu-i-se beneficiul tuturor drepturilor decurgnd din vechimea nentrerupt n munc (concediul de odihn). Detaarea produce efecte asupra contractului de munc aparinnd salariatului detaat, precum i unele drepturi ce se cuvin n legtur cu detaarea. Avnd caracterul unei cesiuni temporare i pariale a contractului de munc, acesta menionndu-i existena, totui principalele sale efecte sunt suspendate. Persoana detaat se ncadreaz temporar n colectivul de munc al unitii n care este detaat, avnd obligaia de a ndeplini toate ndatoririle cu caracter general (comune tuturor salariailor), ct i cele specifice postului i s respecte disciplina muncii din aceea unitate. Persoana detaat i va ndeplini atribuiile de serviciu n unitatea i localitatea prevzute n dispoziia de detaare. Cu toate acestea, pentru rezolvarea unei nevoi a unitii la care a fost detaat, aceasta i poate dispune persoanei detaate, diverse sarcini. Pe ntreaga perioad a detarii, salariatul i pstreaz postul avut anterior, iar munca prestat la unitatea la care s-a fcut detaarea se consider vechime nentrerupt n aceeai unitate. De asemenea, se pstreaz i salariul iar dac pentru noul post este stabilit un salariu mai mare, va avea dreptul la acesta. La ncetarea detarii, salariatul trebuie s se prezinte la unitatea care l-a detaat (cedent) i s presteze munca n postul pe care l-a deinut anterior detarii. Dac pe postul su a fost ncadrat o alt persoan, cu contract de munc pe perioad determinat, acest contract va nceta, dndu-i-se astfel posibilitatea de a-i relua activitatea. n sfrit, faptul c cesiunea are un caracter temporar, adic este fcut pe perioad determinat, cu clauza rentoarcerii angajatului la prima unitate, face ca la ndeplinirea termenului stabilit, raportul juridic de munc al angajatului cu unitatea la care a fost detaat s nceteze de drept

48

i tot astfel s se restabileasc n deplintatea efectelor sale juridice, raportul contractual cu unitatea care l detaase. ns la fel ca i n momentul detarii i pentru aceleai motive, aceast schimbare se va produce n ce privete caracterizarea teoretic prin efectul unei cesiuni a contractului de munc, svrite n sens invers, adic a unei retrocesiuni a contractului (dinainte convenite). Tocmai de aceea, raportul juridic de munc stabilit cu unitatea la care a fost detaat nu va fi supus regimului juridic al celor nscute din contractele de munc ncheiate pe durat determinat i pentru acelai motiv, dup ncetarea detarii i ntoarcerea la vechea unitate, cel n cauz nu este tratat ca un nou angajat ci beneficiaz de toate drepturile decurgnd din vechimea sa socotit ca nentrerupt ca i cum ar fi lucrat n tot acest timp la una i aceeai unitate. 4.6.2. Rspunderea disciplinar a angajatului detaat la alt unitate n timpul ct dureaz detaarea, angajatul, avnd raportul juridic de munc cu unitatea la care este ncadrat n acel timp, unde i presteaz munca, n interesul acesteia i deci sub ndrumarea i supravegherea ei i creia i este subordonat, e dator s respecte disciplina muncii din aceea unitate (i numai din aceea unitate). De aceea, n caz de abatere de la disciplina muncii, el va rspunde disciplinar fa de conducerea unitii la care este detaat, ori va putea fi chemat n faa consiliului de judecat din aceea unitate. n toat perioada detarii persoana detaat va rspunde disciplinar i material fa de unitatea n care a fost detaat. Astfel, prin ndrumar s-a stabilit c unitatea la care a fost detaat un salariat i va putea aplica numai sanciunile prevzute de art.264 alin.1, lit. a, din Codul muncii, pentru aplicarea sanciunilor prevzute de lit. c, d i e este necesar ca n prealabil, s obin acordul conducerii unitii de la care a fost detaat, iar sanciunea desfacerii disciplinare a contractului de munc (este valabil i pentru celelalte cazuri de desfacere prevzute de art. 56 lit. a-k din Codul muncii) se va putea dispune numai de conducerea unitii care l-a detaat. Pentru prejudicii cauzate unitii la care a fost detaat, salariatul n cauz va rspunde fa de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, sau ale dreptului civil, dup cum fapta cauzatoare a prejudiciului are sau nu legtur cu munca pe care o desfoar n aceast unitate. Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii cesionare cel n cauz este subordonat acestei uniti care exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5-10%, sau retrogradarea din funcie nu pot depi durata detarii. Totodat, sanciunea retrogradrii din funcie poate fi aplicat numai cu acordul unitii care a dispus detaarea i tot numai aceast unitate are dreptul s dispun desfacerea disciplinar a 49

contractului de munc (ca de altfel i ncetarea raportului de munc pentru oricare din celelalte motive, prevzute de lege). Salariatul detaat rspunde material fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n mod corespunztor, i aceast unitate poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri, pentru daunele produse prin faptele salariatului n legtur cu munca efectuat. Referitor la retrogradarea din funcie, trebuie precizat ns c, desigur din pricina caracterului temporar a cesiunii n unitatea la care a fost detaat angajatul, aceast sanciune i se va putea aplica angajatului numai pe un termen care s nu depeasc durata detarii, cci astfel (presupunnd c msura ar fi aplicat de conducere) ar nsemna ca organulul de conducere al unei uniti s ia dispoziii pe care ar fi inut s le execute o alt unitate i ca una din uniti s decid asupra funciei pa care angajatul s-o ocupe la cea de a doua. Constantin Flitan, n notele sale de curs a explicat c unitatea la care este detaat angajatul poate totui s aplice i sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc, dar cu aceea precizare esenial c, considerarea tocmai a situaiei speciale n care se gsete angajatul ntr-o atare ipotez va nceta numai raportul de munc cu unitatea la care a fost detaat lund fiin pe aceeai dat cu toate drepturile i obligaiile sale, raportul de munc cu unitatea de la care a fost detaat, care opereaz de fapt ca o cauz de ncetare a detarii. 4.6.3. Rspunderea patrimonial a angajatului detaat la alt unitate n ce privete rspunderea patrimonial a angajatului detaat, din faptul c acesta are principalele drepturi i obligaii (printre care n primul rnd obligaia de a presta munca) fa de unitatea la care a fost detaat, i c rspunderea patrimonial, potrivit Codului muncii, presupune o pagub cauzat de angajat n legtur cu munca sa, rezult c pentru prejudiciile cauzate n timpul detarii unitii la care a fost detaa,t angajatul va rspunde patrimonial fa de acea unitate, conform prevederilor Codului muncii. Dac ns, n timpul detarii, angajatul ar cauza o pagub unitii care l-a detaat, va trebui s se fac o distincie dup cum: a) paguba a fost cauzat n legtur cu unele obligaii izvorte din contractul de munc i care ar subzista fa de unitatea care l-a detaat. b) paguba ar consta n vtmarea unor bunuri ale unitii care l-a detaat pe angajat aflate la unitatea unde a fost detaat ca urmare a raporturilor contractuale existente; c) paguba a fost cauzat unitii care l-a detaat pe angajat fr legtur cu munca angajatului.

50

n primul caz, angajatul va rspunde patrimonial potrivit legislaiei muncii direct fa de unitatea care l-a detaat; n cazul al doilea i gsesc, credem, aplicarea n mod corespunztor cele ce am artat cu privire la rspunderea patrimonial a celui delegat la alt unitate pentru pagubele pe care le-ar pricinui acesteia; n al treilea caz vor fi aplicabile dispoziiile dreptului comun. 4.7. ncetarea detarii Modul obinuit de ncetare a detarii este expirarea duratei pentru care a fost dispus. La mplinirea termenului, se reia raportul juridic dintre cel detaat i unitatea cedent, n funcia i cu salariul avut anterior, beneficiind de vechime nentrerupt n unitate. Detaarea mai poate nceta i prin revocarea ei de ctre unitatea care a dispus-o, precum i prin ncetarea contractului de munc. Nu este posibil ncetarea contractului de munc numai prin acordul dintre salariat i unitatea la care se execut detaarea; de asemenea, contractul de munc nu poate nceta din iniiativa salariatului dect cu condiia ca acesta s comunice denunarea contractului unitii care la detaat. Rezilierea contractului de munc prin acordul prilor nu este posibil dect dac ambele uniti i dau consimmntul, cu precizarea c nici chiar detaarea, adic raportul de munc dintre angajat i unitatea la care a fost detaat, nu poate nceta doar prin acordul acestora, fr asentimentul unitii de la care a fost detaat cci, ntre cele dou uniti a intervenit o convenie cu fixarea unui anumit termen de care ele sunt inute, iar pe de alt parte, pentru angajat executarea detarii legal ordonate este obligatorie.

51

CAPITOLUL 5 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

5.1. Noiunea, reglementarea i trsturile suspendrii contractului individual de munc De esena contractului de munc sunt prestaiile succesive, care se realizeaz n timp. Pe durata ct acest contract este n fiin pot aprea anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor64. Aadar, cu toate c contractul individual de munc este de executare succesiv, se pot ivi situaii n care obiectul contractului nu se poate realiza, dar fr ca acesta s nceteze, numindu-se suspendarea contractului individual de munc. Exista o deosebire ntre suspendarea si ncetarea contractului individual de munc: ncetarea contractului individual de munc presupune desfacerea contractului de munc, pe cnd suspendarea presupune neexecutarea muncii de ctre salariat si neplata salariului de ctre angajator. Reglementarea instituiei suspendrii reprezint o modalitate de protecie a salariatului fa de concediere, n cazul n care nu-i desfoar activitile zilnice pentru cauze neimputabile lui. Suspendarea contractului individual de munc este reglementat de art.49-54 din Codul muncii (titlul II, capitolul IV). Totui, suspendarea contractului individual de munc poate surveni i datorit culpei angajatorului n cazul anulrii concedierii salariatului. Aadar, pe perioada n care contractul a fost desfcut pn la reintegrarea salariatului n munc, contractul de munc va fi n situaie juridic de suspendare. Situaii n care nu opereaz suspendarea65: - situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. n acest caz, salariatul este ndreptit s solicite instanei de judecat competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei ce i revine de a remunera munca prestat de salariat, eventual sub sanciunea plii de daune cominatorii. - concediul de odihn, repausul sptmnal, zile de srbtori legale, timpul de odihn dintre dou zile de munc, pauza de mas. Acestea sunt considerate ntreruperi fireti ale activitii,
64

Dan op, Tratat de Dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2006 apud Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a 2-a, Editura Lumina Lex, Bucureti 2001, p.290 65 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit.p.90

52

destinate refacerii capacitii de munc a salariatului, n cadrul alternanei normale a timpului de munc cu timpul de odihn. - cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceleiai uniti, temporar, o alt activitate. n aceast situaie are loc o modificare temporar a contractului individual de munc. Salariatul nu poate s-i nceteze activitatea avnd ca pretext neplata salariului de ctre angajator, deoarece n cadrul contractului individual de munc apare subordonarea i astfel salariatul trebuie s se subordoneze angajatorului chiar dac acesta nu i-a executat obligaiile. Suspendarea contractului individual de munc beneficiaz de anumite trsturi specifice66: I. Caracterul temporar al suspendrii. Dup cum s-a artat n literatura de specialitate, cauzele care mpiedic realizarea obiectului contractului de munc trebuie s fie temporare i s nceteze ,,nainte ca necesitile unitii s impun sau prevederile legale s dispun ncetarea contractului de munc. Durata suspendrii contractului individual de munc variaz n raport de natura cauzei care o determin: n unele cazuri, prin lege, se fixeaz o anumit durat determinat (contractul este durata suspendrii este prevzut uneori ca durat minim (spre exemplu n situaia durata suspendrii poate fi prevzut de lege ca maxim; durata suspendrii poate fi stabilit prin acordul prilor (n cazul concediului fr n anumite cazuri, durata suspendrii nu este fixat de lege i nici nu poate fi prevzut suspendat pe durata concediului de maternitate); arestrii preventive a salariatului);

plat pentru motive personale); de pri (n cazul concediului medical, n caz de for major); II. Caracterul parial al suspendrii. n cazurile de suspendare, contractul de munc nceteaz s mai produc, ca regul, efectele sale principale. Cauza suspendrii mpiedic n mod direct prestarea muncii i, n mod indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute ca atare prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. 5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de munc Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre salariat poate fi generat de diverse motive. Astfel, cazurile de suspendare sunt: a)
66

suspendarea de drept;

Septimiu Panaite, op. cit., p.43

53

b) c) d)

suspendarea la iniiativa salariatului; suspendarea la iniiativa angajatorului; suspendarea prin acordul prilor;

5.2.1. Suspendarea contractului individual de munc de drept Contractul individual de munc se suspend de drept n situaii limitativ prevzute de actele normative n vigoare. Suspendarea de drept este reglementat n Codul muncii n art. 50. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii67: a) b) c) d) e) f) g) penal; h) i) n alte cazuri expres prevzute de lege; de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori

judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; for major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur

atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. a) Pentru a proteja mama i copilul, aceasta beneficiaz de un concediu pentru sarcin i luzie pe o perioad de 126 de zile calendaristice, dintre care 63 de zile concediu pentru sarcin i 63 de zile concediu pentru luzie. Acest concediu este reglementat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/200568 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la art. 23-25. Pe durata acestui concediu persoana respectiv beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De aceleai drepturi se bucur i urmtoarele persoane69 : - femeile care au ncetat plata contribuiei de asigurri sociale, n condiiile prezentei legi, dar care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat;

67 68

Raluca Vasiliu, Legislaia de la A la Z, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2007 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. 1 din 12 ianuarie 2006; ORDONANTA nr. 35 din 26 iulie 2006; LEGEA nr. 399 din 30 octombrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 91 din 22 noiembrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 36 din 14 aprilie 2010; ORDONANTA DE URGENTA nr. 117 din 23 decembrie 2010. 69 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 144

54

- concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice. - persoanele cu handicap asigurate, beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin; - n cazul n care copilul se nate mort sau moare n concediul de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestuia; - cuantumul brut, lunar al indemnizaiei de maternitat este de 85% din baza de calcul stabilit conform art. 10 din OUG nr. 158/2005; - indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Pe durata concediului de maternitate contractul individual de munc nu poate fi desfcut i pe respectiva funcie nu poate fi ncadrat o alt persoan n mod permanent, ci doar pe o perioad determinat. Aceste reglementri se aplic i asupra femeilor care au un contract individual de munc pe o perioad determinat. Astfel pe durata concediului de maternitate contractul se suspend, chiar dac concediul de maternitate este mai mare dect durata contractului de munc. ntr-un mod separat de concediul de maternitate putem ntlni i un concediu de risc maternal. Acesta se poate solicita atunci cnd femeia gravid desfoar activiti periculoase pentru sarcin sau alptare, iar angajatorul nu poate s-i modifice locul de desfurare a activitilor sau programul de munc. Concediul de risc maternal se acord n condiiile prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/200370 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat cu modificrile i completrile ulteriore. Concediul de risc maternal se acord dup cum urmeaz71: - nainte de data solicitrii concediului de maternitate; - dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, n cazul n care salariata care nu solicit concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani. Acest concediu se poate acorda n ntregime sau fracionat, dar pe o perioad de maxim 120 de zile, de ctre medicul de familie sau un specialist, care va elibera un certificat n acest sens. Un lucru deosebit de important este acela c, acest concediu nu se poate acorda n mod simultan cu

70

publicat in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, cu modificarile si completarile aduse de: LEGEA nr. 25 din 5 martie 2004; ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005. 71 Alexandru iclea, op. cit. p. 503

55

alte concedii, iar angajata va primi o indemnizaie de 75% din din baza de calcul stabilit conform prevederilor art. 10 din OUG nr. 158/2005; b) Contractul individual de munc se suspend de drept n cazul n care salariatul beneficiaz de un concediu pentru incapacitate temporar de munc. Pierderea temporar a capacitii de munc se poate datora unei boli obinuite sau profesionale, a unui accident (de munc sau nu). Aadar, angajatul nu mai poate s presteze activitile pentru care este pltit independent de voina sa i astfel el nu va mai primi salariul pe durata ct contractul de munc este suspendat datorit pierderii capacitii de munc n mod temporar. Concediul pentru incapacitate temporar de munc sau altfel spus concediul de boal este reglementat de art. 12-17 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/200572 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. Durata unui concediu de boal este de cel mult 183 de zile ntr-un an ncepnd din prima zi de mbolnvire; ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi dac salariatul nu s-a recuperat, pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului specialist de la asigurrile sociale. Pe durata concediului de boal salariatul va beneficia de o indemnizaie. Cuantumul indemnizaiei se determin prin aplicarea unui procent de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitatea temporar survenit de la tuberculoz, SIDA, neoplazii, cuantumul indemnizaiei este de 100% din baza de calcul. Dac bolnavul nu s-a recuperat pe durata concediului medicul curant are 2 posibiliti: 1. 2. propune pensionarea de invaliditate (gradul I, II sau III); prelungete concediul medical cu maxim nc 90 de zile, n situaii excepionale;

Medicul mai poate recomanda reducerea programului salariatului. Dac incapacitatea temporar de munc a aparut pe durata concediului de odihn sau a concediului fr plat, acesta se suspend. Zilele rmase din concediu se reprogrameaz, salariatul beneficiind de concediu de boal i de indemnizaia aferent. Concediul pentru incapacitate temporar de munc este atestat printr-un certificat medical. Pe timpul concediului de boal contractul individual de munc al salariatului nu poate fi desfcut. c) contractul individual de munc se poate suspenda i datorit carantinei. Pe durata carantinei salariatul beneficiaz de o indemnizaie de carantin n valoare de 75% din baza de calcul stabilit conform art.10 din O.U.G. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.
72

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr.1/2006 i Ordonana Guvernului nr.35/2006, aprobat prin Legea nr. 399/2006, modificat la rndul ei prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.91/2006 i Legea nr.97/2007

56

Aceast indemnizaie se acord salariailor crora li se interzice desfurarea activitilor, datorit unor boli contagioase, pe durata stabilit printr-un certificat eliberat de inspectoratul de sntate public. Domeniul este reglementat de art. 18 lit.b din OUG nr. 158/2005. d) n acest situaie este vorba de contractele de munc ale persoanelor alese n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii locale i judeene, prefecturi, primrii, etc. Perioada n care salariatul i desfoar activitatea n funcia public se consider vechime n munc, iar la sfritul mandatului, salariatul va primi de la angajator un salariu corespunztor ca i cum contractul de munc nu ar fi fost suspendat. Domeniul este reglementat de Legea 96/2006 privind statautul deputailor i al senatorilor, Legea nr. 393/2004 privind statautul aleilor locali, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, etc. e) Codul muncii i Legea nr.54/200373 (Legea sindicatelor) reglementeaz situaia salariailor care ocup funcii salarizate n cadrul sindicatelor. Acestor persoane pe durata ndeplinirii funciei respective li se suspend de drept contractul individual de munc. Aadar acestei persoane i se pstreaz locul de munc i funcia respectiv, n locul su putnd fi angajat o alt persoan, dar pe o durat determinat de timp. f) Fora major reprezint diferite evenimente care apar, fr a putea fi oprite sau a putea fi previzibile. Cauze de for major pot fi urmtoarele situaii: cutremure, inundaii, incedii, criz de materii prime, conficte de munc etc. Fora major trebuie s fie dovedit de persoana care o invoc. n cazul unui conflict de munc, adic grev, persoanele care nu particip la conflictul de munc sunt afectate n mod fortuit de grev. g) n situaia arestrii preventive a salariatului, contractul individual de munc este suspendat de drept pe durata arestrii, pn la ncetarea arestrii, scoaterea de sub urmrire penal sau clasarea dosarului. Arestarea preventiv este reglementat de Codul de procedur penal, sub forma arestrii preventive a inculpatului i a nvinuitului. Durata arestrii preventive a inculpatului este de 30 zile i poate fi prelungit de ctre instana de judecat. n situaia n care arestarea depete 30 de zile, angajatorul poate s l concedieze pe respectivul salariat. n cazul n care salariatul este nevinovat, i se cuvin toate drepturile de care a fost privat pe durata suspendrii contractului individual de munc. h) contractul individual de munc se poate suspenda de drept i n alte situaii prevzute de diferite acte normative. n continuare voi arta o parte dintre aceste situaii:
73

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

57

- dac administratorii au fost desemnai de ctre salariaii societii, pe durata mandatului, contractul individual de munc este suspendat; - dac mpotriva directorilor, adunarea general pornete o aciune n rspundere, contractul lor individual de munc va fi suspendat; - muncitorii din porturi care exced numrul de solicitri al operatorilor portuari, se constituie personal de rezerv. n acest timp ei primesc o indemnizaie de pn 75% din salariul de baz brut; - pe perioada n care asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii. - pe perioada n care soul persoanei care ndeplinete misiune diplomatic permanent este plecat mpreun cu acesta n strintate. - pe perioada ntreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme. i) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni, salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept. 5.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului n art. 51 din Codul muncii se arat faptul c, contractul individual de munc se poate suspenda i din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: - concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - concediul pentru ngrijirea copilului bolnav de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; - concediul paternal; - concediul pentru formarea profesional; - exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; - participarea la grev; Pe timpul concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la unu sau doi ani (dup cum opteaz beneficiarul), conform O.U.G. nr. 111/201074 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, persoana beneficiar are urmtoarele drepturi:

74

Publicat in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010.

58

indemnizaie lunar, al crei cuantum se calculeaz difereniat, n funcie de perioada

pentru care s-a optat75. Pentru copilul cu handicap concediul pentru creterea copilului se acord pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de 3 ani, mpreun cu indemnizaia aferent76 dup mplinirea de ctre copil a vrstei de un an, cu excepia copilului cu handicap, persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 1 an i indemnizaia lunar aferent, au dreptul la concediu fr plat pentru creterea copilului pn la vrsta de 2 ani. persoanele care n perioada n care sunt ndreptite s beneficieze de concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 1 an i indemnizaia lunar aferent obin venituri supuse impozitului prevzute la art.3 din O.U.G. nr. 111/2010, nainte de mplinirea de ctre copil a vrstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserie n cuantum lunar de 500 lei pentru perioada rmas pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani. de aceleai drepturi beneficiaz i una dintre persoanele care a adoptat copilul, creia i s-a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care are copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, cu excepia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii si, precum i persoana care a fost numit tutore. La acordarea drepturilor se tine cont de perioada de 12 luni anterioare celei n care, dup caz, s-a aprobat adopia, a fost fcut ncredinarea ori s-a instituit plasamentul sau tutela. fondurile necesare plii acestor drepturi (indemnizatie crestere copil, stimulent de insertie), cheltuielile administrative, precum i cele de transmitere a drepturilor se asigur din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale77. drepturile prevzute de O.U.G. nr. 111/2010 reprezentnd indemnizaie, stimulent de inserie sau alocaie de stat pentru copii se acord la cerere, nsoit n mod obligatoriu de: a. b. plasament; copia actului de identitate al solicitantului i a certificatului de natere al copilului pentru actele doveditoare privind calitatea solicitantului i relaia acestuia cu copilul/copiii care se solicit dreptul ori, dup caz, de livretul de familie; pentru care solicit dreptul, pentru situaiile n care copilul este adoptat, dat n ncredinare sau n

75

Conform art. 2 alin. 2 i 3 din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010, indemnizaia este n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni ce nu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 3.400 lei dac salariatul a optat pentru concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 1 an sau, de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni dar nu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 1.200 lei dac salariatul a optat pentru concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani. 76 Conform art. 2 alin. 4 din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010, indemnizaia este n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 3.400 lei. 77 Art. 23 alin.(1) din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor

59

c. d. e. f.

actele doveditoare care s ateste ndeplinirea perioadelor prevzute de art. 2 din O.U.G. nr. dovada eliberat de angajator sau organele competente privind veniturile realizate; dovada privind suspendarea activitii pentru perioada n care se solicit concediul pentru orice alte documente care s ateste ndeplinirea condiiilor de eligibilitate. asupra drepturilor prevzute mai sus nu se datoreaz impozit i nici contribuiile sociale obligatorii stabilite de lege; de indemnizaia lunar i stimulentul de inserie prevzute de prezenta ordonan de urgen beneficiaz, opional, oricare dintre prinii fireti ai copilului, dac au optat pentru concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, precum i prinii copilului cu handicap care au dreptul la un concediu de cretere pn la mplinirea vrstei de 3 ani; dreptul la concediul pentru creterea copilului, ncepnd cu ianuarie 2012, se acord beneficiarilor, pe baz netransferabil, n situaia n care ambele persoane din familia respectiv ndeplinesc condiiile de acordare a acestuia, dup cum urmeaz: a. b. cel puin o lun din perioada total a concediului de cretere a n situaia n care persoana prevzut la lit. a) nu solicit dreptul la copilului este alocat uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept; concediul care i revine, cellalt printe nu poate beneficia de dreptul la concediu n locul acesteia. perioada concediului pentru creterea copilului constituie vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu aceasta. angajatorul are obligaia de a aproba concediul pentru creterea copilului. Este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul: a) salariatei/salariatului care se afl, dup caz, n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an sau de pn la 2 ani, respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap; b) salariatei/salariatului care se afl n plata stimulentului de inserie. Aceast interdicie se extinde, o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea definitiv a salariatei/salariatului n unitate i nu se aplic n cazul concedierii pentru

111/201178;

creterea copilului;

78

....n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activiti independente, venituri din activiti agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, denumite n continuare venituri supuse impozitului...

60

motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Pe timpul concediului de ngrijire a copilului, conform O.U.G. nr. 158/200579, persoana n cauz are urmtoarele drepturi: - indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. - de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, beneficiaz, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare80. Beneficiaz de aceleai drepturi, dac ndeplinete condiiile cerute de prezenta ordonan de urgen pentru acordarea acestora, i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament. - indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis n condiiile legii, dup caz. - cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilit conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005; - durata de acordare a indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale. - indemnizaia se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.

79

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. 1 din 12 ianuarie 2006; ORDONANTA nr. 35 din 26 iulie 2006; LEGEA nr. 399 din 30 octombrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 91 din 22 noiembrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 36 din 14 aprilie 2010; ORDONANTA DE URGENTA nr. 117 din 23 decembrie 2010. 80 Art.7 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevede c stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizaiei este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical.

61

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/199981 i prevede faptul c, tatl copilului poate beneficia de concediu paternal indiferent dac este din cstorie sau nu, ori copilul este adoptat. Tatl beneficiaz de acest concediu pentru a participa efectiv la creterea copilului. Concediul poate avea o durat de 5 zile i dac tatl a absolvit un curs de puericultur82 se poate ntinde pe o perioad de 15 zile lucrtoare. Acest concediu se poate lua la cererea angajatului n primele 8 sptmni dup naterea copilului, avnd ca document justificativ certificatul de natere de unde reiese calitatea de tat a angajatului. Pe toat durata concediului, contractul individual de munc este suspendat, deoarece angajatul nu mai presteaz servicii, iar angajatorul nu l mai pltete. Totui salariatul primete o indemnizaie de asigurri sociale. Concediul pentru formarea profesional a salariatului se ia la cererea acestuia. Acesta este reglementat n Codul muncii n cadrul art. 149-153, i n contractul colectiv de munc. Acest concediu poate fi cu plat sau fr plat. n situaia n care este solicitat de salariat, va fi fr plat. Angajatorul poate s nu aprobe concediul de pregtire profesional, cu acordul sindicatelor sau a reprezentailor salariailor, numai dac lipsa salariatului de la locul de munc ar aduce prejudicii grave societii. Pe durata concediului, contractul de munc este suspendat. Atunci cnd salariatului ocup o funcie electiv, iar acesta nu permite cumulul de funcii contractul su de munc va fi suspendat i la terminarea mandatului i va relua activitatea. n cazul participrii la grev, contractul de munc va fi suspendat, dar salariaii vor beneficia de toate drepturile, excepie fcnd cele salariale i sporurile. 5.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se face n urmtoarele situaii: 1. 2. pe durata cercetrii disciplinare prealabile; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau

acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la
81 82

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999 Puericultura este acea ramur a medicinii care studiaz metodele i mijloacele asigurrii unei creteri i dezvoltri armonioase a copiilor pn la 3-4 ani

62

rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; 3. 4. 5. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raporului de pe durata detarii; pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 1. tim faptul c, nicio sanciune disciplinar nu se poate lua fr o cercetare

disciplinar prealabil, cu excepia avertismentului. Aadar, pe durata cercetrii prelabile angajatorul poate suspenda contractul de munc al salariatului, fr a fi un abuz. Totui suspendarea contractului pe durata cercetrii prealabile este limitat. Dup terminarea cercetrii prealabile n funcie de rezultatele ei, salariatul poate fi concediat disciplinar sau poate fi gsit nevinovat. Daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. 2. modaliti83: angajatorul a formulat pngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu funcia deinut, indiferent dac aceast fapt a fost svrit ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dac fapta este sau nu incompatibil cu acea funcie se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce revine celui n cauz; salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt independent de plngerea angajatorului; Suspendarea va fi n vigoare pn la rmnerea definitiv a hotrrii de condamnare sau pn la achitare. Pe durata suspendrii contractului de munc salariatul nu i va primi drepturile salariale, iar n cazul n care se va dovedi nevinovia lui, acesta va primi toate drepturile salariale de care a fost privat pe durata suspendrii contractului de munc. 3. n aceast situaie suspendarea contractului de munc nu este limitat i va dura pn la rezolvarea problemelor economice sau tehnologice ale angajatorului. Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
83

n aceast situaie contractul individual de munc este suspendat prin prisma a dou

Alexandru iclea, op. cit. p.517

63

locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3) din Codul muncii cnd, n cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. 4. Pe durata detarii, deoarece salariatul presteaz activiti la unitatea unde a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate va fi suspendat. Totui unitatea cedent rmne n continuare subiect al raportului de munc. 5.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor Suspendarea contractului individual de munc se poate realiza i prin acordul prilor. Aadar, suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor se poate realiza n urmtoarele situaii: a) concediul fr plat pentru studii; b) concediul pentru interese personale; n baza principiului libertii de voin, prile contractului de munc, angajatorul i salariatul, pot oricnd, pe parcursul executrii contractului s-l suspende84. n ceea ce privete concediul fr plat pentru studii, acordarea acestuia reprezint acordul de voin al celor dou pri ale contractului individual de munc. Asfel angajatul lanseaz oferta, iar angajatorul o aprob. Pe durata suspendrii, contractul individual de munc este privat de principalele sale efecte: prestia muncii i plata salariului. Deasemenea, pe durata suspendrii, angajatul nu i pierde calitatea de salariat. Cererea de concediu fr plat tebuie naintat angajatorului cu cel puin o lun naintea nceperii stagiului de pregtire i n cadrul ei trebuie menionat domeniul pregtirii, durata i denumirea instituiei n cadrul creia angajatul se pregtete. Angajatorul poate s aprobe cererea sau poate s nu o aprobe, dar cu ndeplinirea urmtoarelor condiii: s aib acordul salaiatului, acordul organizaiei sindicale din care face parte salariatul sau n cazul n care absena salariatului la locul de munc ar aduce prejudicii grave angajatorului. Distinct de prevederile Codului muncii sunt reglementate concediile fr plat a cadrelor didactice, conform Legii nr. 1/ 201185, astfel86:
84 85

Dan op, op. cit., p.234 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.18 din 10 ianuarie 2011 86 Alexandru iclea, op. cit. p. 522

64

- personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant, care din proprie initiativa solicita sa se specializeze sau sa participe la cercetare stiintifica in tara sau in strainatate, are dreptul la concedii fara plata. Durata totala a acestora nu poate depasi 3 ani intr-un interval de 7 ani. Aprobarile in aceste situatii sunt de competenta conducerii institutiei de invatamant superior sau, dupa caz, a consiliului de administratie, daca se face dovada activitatii respective. - personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant poate beneficia de concediu fara plata pe timp de un an universitar, o data la 10 ani, cu aprobarea institutiei de invatamant superior, cu rezervarea catedrei pe perioada respectiva. Perioada de rezervare a postului didactic se considera vechime in invatamant. n ceea ce privete concediul fr plat pentru nevoi personale, acest concediu este reglementat n cadrul art. 148 din Codul muncii. Astfel salariaii au dreptul la concediu pentru rezolvarea unor probleme personale, fr a beneficia de drepturile salariale. Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern ori este stabilit de comun acord de ctre cele dou pri. n afara situaiilor reglementate generic de Cod, sunt i mprejurri concrete n care anumite acte normative prevd expres c activitatea salariatului nceteaz prin acordul prilor (cum ar fi, spre exemplu, n perioada de desfurare a activitii n cadrul echipelor salvamont potrivit Hotrrii Guvernului nr. 77/ 200387 privind instituirea unor msuri pentru prevenirea accidentelor montane i organizarea activitii de salvare n muni)88. Este posibil ca, n timp ce sunt n curs efectele unei cauze de suspendare, s intervin cu privire la acelai contract (la aceleai pri) i o alt cauz de suspendare. Ca urmare, cele dou cauze se afl n concurs i, posibil, regimul juridic legal aplicabil fiecreia este diferit.89 n doctrin s-a afirmat c primeaz cauza iniial de suspendare, dar nu se poate ine cont numai de ea pentru a putea fi practici. Astfel, ambele cauze presupun suportul suspendrii contractului individual de munc, n mod individual fr a se influena una pe alta. Totui, dac o cauz exculde vinovia uneia dintre pri, iar cealalt o include, regimul juridic se va aplica n funcie de cea de a doua cauz de suspendare.

5.3. Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc Codul muncii nu prevede n sanciune, un acord al prilor, etc.
87 88

mod expres o procedur de suspendare a contractului

individual de munc. n practic suspendarea contractului individual de munc poate s fie o

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.91 din 13 februarie 2003 Ion Traian tefnescu, op. cit., p.328 89 Ibidem, p.328

65

Totui n toate situaiile angajatorul ar trebui s emit o dispoziie (ordin, decizie) prin care90: - s dispun suspendare sau s constate existena unei cauze de suspendare; - s precizeze temeiul legal; - s meioneze durat (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele). Actul emis de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de munc se va nscrie n registrul general de eviden a salariailor i n cartea lor de munc. Indiferent de cauz, suspendarea are ca efect principal oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului, cu meninerea contractului de munc. Drepturile salariatului difer n funcie de cauza de suspendare91. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art.49 alin. 3 din Codul muncii)92. Aadar, pe timpul suspendrii contractului individual de munc salariatul cu toate c are contractul de munc meninut, poate beneficia sau nu de anumite drepturi93: a) suspendat; Indemnizaie (n cazul incapacitii temporale de munc, al carantinei, al concediului de maternitate sau pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani etc.) sau burs (cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecven); b) Despgubiri, potrivit art. 52 alin. 2 din Cod (dac se constat nevinovia salariatului Cu privire la vechimea n munc, salariatul: Beneficiaz de vechime n munc n caz de : detaare, concediu pentru creterea dup suspendarea din funcie); Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz: Salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii salarizate pe linie sindical, etc.).

Evident salariul nu este suportat niciodat n final de angajatorul la care contractul se afl

copilului n vrst de pn la doi ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesional, cu scoaterea integral din activitate, iniiat de angajator etc. ; plat etc. c) n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea prevde interdicia concedierii salariatului respectiv.
90 91

Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: absene nemotivate, concediu fr

Alexandru iclea, op. cit. p523 Septimiu Panaite, op. cit. p.46 92 Alexandru iclea, op. cit. p523 93 Ion Traian tefnescu, op. Cit. p.328 i urmtoarele

66

d) e)

n alte cazuri, aa cum artat, angajatorul poate s adopte msuri disciplinare (atunci De principiu, art. 49 alin. 4 din Cod stabilete c ,,n cazul suspendrii contractului

cnd salariatul absenteaz nemotivat). individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durat suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea de salariat. f) n cazul n care suspendarea se produce n interiorul termenului de preaviz - dat salariatului n contextul concedierii sale, dintr-o cauz care exclude culpa sa - se va suspenda i respectivul termen de preaviz. Dac, ns, cauza suspendrii const ntr-o fapt culpabil a salariatului, nu se va suspenda i termenul de preaviz. ntr-adevr, aa cum s-a artat, ar fi inechitabil ca salariatul s poat determina, prin propria-i fapt culpabil, prelungirea termenului de preaviz. i n cazul preavizului dat de salariat n contextul demisiei, efectele suspendrii asupra respectivului preaviz se produc n termeni similari. g) Persoanele care beneficiaz de concediu pentru creterea copilului, inclusiv, a celui cu handicap, nu pot deine calitatea de asistent personal al unei persoane cu handicap (art.36 alin. 2 din Legea nr. 448/200694 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap). Aadar, n ipoteza acestei cauze de suspendare, persoana devine incompatibil de a ncheia un anumit contract individual de munc. Anumite efecte ale diverselor cazuri de suspendare a contractului individual de munc se pot stabili i prin negociere colectiv i/sau individual, n limitele legii. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia dintre prile aflate n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, iar unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada respectiv pn la reintegrarea efectiv95.

94

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006, modificat i completat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.14/2007, publicat n Monitorul Oficial nr. 187 din 19 martie 2007 95 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 148

67

Bibliografie
I. Acte normative Constitutia Romaniei revizuit. Codul muncii (actualizat prin Legea nr. 40/2011). Codul civil. Legea nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare. Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor Legea 1/2011 a educaiei naionale Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici. Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc. Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detasrii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional 2011-2014

68

II. Tratate, cursuri, monografii Vlad Barbu, Gheorgiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Ivan tefania- Dreptul Muncii, Editura Cermaprint, Bucureti, 2008. Alexandru iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediia a 2-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. Raluca Vasiliu, Legislaia de la A la Z, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2007. Dan op, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2006. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005. Septimiu Panaite, Dreptul Muncii, Universitatea Al. I. Cuza, Iai, 2005. Ion Traian tefnescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001. Ion Traian tefnecu, Tratat Elementar de Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000. Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, Editura Politic, Bucureti, 2000. Ion Traian tefnescu, Contractul individual de munc, Ed Lumina Lex, Bucureti, 1998, B. Matei Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediie ngrijit de Gabriela Bucure i Marin Florescu, Editura All Educaional, Bucureti, 1998. Constantin Flitan, Dreptul Muncii, Editura OMNIA U.N.I.S.A.S.T, Braov, 1997. I. Hagelmazen, Transferarea n interesul economiei naionale, Editura Forum, Bucureti, 1991. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978.

69