Sunteți pe pagina 1din 33

Capitolul 4 Sistemul social al ntreprinderii

4.1 Conceptul de sistem social

ainile, uneltele, materiile prime, modelele de aciune tehnic, din combinarea crora rezult, prin intermediul aciunii umane, procesul de producie, reprezint ceea ce este de regul numit "sistemul tehnic". ntreprinderea poate fi ns descris i dintr-o perspectiv complementar - ca un sistem social. Orice ntreprindere este format din oameni care intr n relaii reciproce de cooperare, subordonare, supraordonare n cadrul activitii lor comune, formnd grupuri; grupurile intr, la rndul lor, n relaii de acelai tip unele cu altele. Cu alte cuvinte, oamenii, participani la activitatea unei ntreprinderi, formeaz o comunitate care d, de fapt, via sistemului tehnic. Sistemul social al unei ntreprinderi este determinat ntr-o foarte mare msur de: caracteristicile biologice i psihologice ale oamenilor care l compun; posibilitile lor naturale i culturale de aciune; propriile exigene. Omul se modeleaz n aa fel nct s se integreze ct mai eficace n procesul de producie, dar, totodat, i procesul de producie trebuie s in seama de exigenele omului, s fie modelat n consonan cu acestea; n-

Managementul resurselor umane

treprinderea, n general, trebuie s ia n considerare caracteristicile omului, nevoile i aspiraiile sale. ntreprinderea, potrivit raiunii ei de a fi, trebuie s produc rentabil bunuri i servicii. Dac eficiena economic reprezint obiectivul prioritar al oricrei ntreprinderi, care sunt factorii de care depinde eficiena? Evident, pe primul plan este sistemul tehnic. n ultimul timp, ns, numeroasele studii au evideniat o corelaie semnificativ ntre caracteristicile sociale i umane ale unei ntreprinderi i performanele sale economice, eficiena ei. Aceasta nseamn c, n condiii tehnice similare, dou ntreprinderi pot obine rezultate economice diferite, n funcie de starea sistemelor lor sociale. De altfel, semnificativ pentru aceast tez este faptul c, ntr-o important lucrare din domeniul teoriei organizaiilor, Rensis Likert sugereaz lrgirea criteriilor de estimare a valorii economice a unei ntreprinderi, respectiv, pe lng valoarea tehnologiei i a tuturor premiselor ei materiale, el propune luarea n considerare i a: poziiei n cadrul pieei; prestigiului social al ntreprinderii; capacitii de a colabora eficient; pregtirii profesionale a resurselor umane; atitudinii oamenilor fa de munc; calitii tehnice i social-umane a conducerii. Pe scurt, el propune luarea n considerare a strii sistemului social al ntreprinderii. De altfel, n ultimele decenii s-au investit multe eforturi pe linia utilizrii factorului uman ca surs de cretere a eficienei activitii, obinndu-se rezultate semnificative. Au aprut experi i chiar institute specializate pentru sprijinirea ntreprinderilor n perfecionarea sistemului lor social, n soluionarea problemelor sociale i umane ale ntreprinderilor. Un exemplu de vrf de acest fel l constituie Institutul "Rensis Likert", condus de eminentul psiholog american, care ofer organizaiilor programe complexe de dezvoltare social ce pot duce la creteri ale eficienei globale cu 20-30%, fr nici un fel de alte investiii, dect cele n sistemul social, n perfecionarea acestuia.

Sistemul social al ntreprinderii

4.2 Disfuncionaliti n sistemul social al ntreprinderilor

rganizaiile ca sisteme sociale pot prezenta, n anumite condiii, sincope funcionale sau disfuncionaliti sociale care au numeroase i adesea greu de prevzut consecine. Existena acestora este cea mai elocvent dovad a sistemelor sociale cu probleme sau pe cale de a le avea; pe de alt parte, ele se pot interpreta drept feed-back-ul unui stil de conducere ineficient. Disfuncionalitile sociale sunt perturbri ce afecteaz funcionarea unei organizaii datorit modificrii comportamentului, n special profesional, al salariailor. Perturbrile funcionale nregistrate pot fi consecina doar a modificrii comportamentului salariailor sau, alturi de aceasta, i a altor factori sociali, politici, economici etc. Cele mai frecvente, recunoscute i cercetate disfuncionaliti sunt: absenteismul, fluctuaia, conflictele sociale i accidentele de munc. Ele pot fi analizate innd seama de efectele sau de cauzele lor. Din punct de vedere al efectelor Disfuncionalitile, aa cum am menionat, sunt tratate ca perturbri n funcionarea unui sistem, ceea ce presupune determinarea costurilor pe care le genereaz, evident n vederea reducerilor lor. Aprecierea unor disfuncionaliti ca generatoare de perturbri nu beneficiaz de existena unor norme unice i obiective; de exemplu, nu putem compara absenteismul din construcii cu cel din nvmnt i nici pe acestea cu o cot socotit de "alarm". Se apreciaz, pe bun dreptate, c semnificativ este variaia n timp a indicatorilor i nu comparaiile ntre ramuri sau ntreprinderi. Mai mult, analizm o noiune esenialmente relativ, respectiv o cot de fluctuaie ridicat poate fi favorabil ntr-o ramur (cu progres tehnic lent, de exemplu), dar total defavorabil unei ramuri n care au loc schimbri tehnologice rapide. Din punct de vedere al cauzelor Acceptnd c disfuncionalitile sociale sunt indicatori sociali care reflect climatul sistemului social existent, atunci cnd au loc evoluii simultane, n acelai sens, ale mai multor astfel de indicatori ne ndreptete s apreciem c este posibil o apropiat schimbare a climatului social, dac ea nu a avut nc loc. n acelai timp, trebuie s inem seama de faptul c analiza - concluziile ei, interpretarea disfuncionalitilor sociale i a efectelor lor - este strns dependent de sistemul de msurare a acestora, de fapt, de limitele i defectele lui, ceea ce presupune o evaluare critic prealabil a acestuia.

Managementul resurselor umane

4.2.1 Absenteismul D e cele mai multe ori, absena unui angajat produce dereglri n desfurarea activitii, cel puin a colectivului din care face parte. Aceasta impune din partea conducerii msuri urgente n scopul atenurii consecinelor negative. n acelai timp ns, absena unui angajat este interpretat ca dovada unui comportament sociocultural deviat, care semnaleaz un refuz temporar i limitat de a munci i de a se implica n activitile agentului economic care l-a angajat. n acest context, dac absenteismul depete un nivel apreciat de conducere drept normal, atunci poate fi neles ca un semnal elocvent al unor modificri ale climatului social care determin angajaii s "refuze" implicarea. Msurarea absenteismului devine n aceste condiii o preocupare important a compartimentului de specialitate, tiut fiind c de acurateea msurrii depind att mrimea n sine a indicatorului, ct i interpretarea "normalului". Dou aspecte majore sunt avute n vedere: a) recensmntul absenilor (existena unui sistem care s permit nregistrarea tuturor) i b) gruparea pe cauze, dat fiind faptul c nu vor fi socotite disfuncionaliti dect absenele anormale (vezi tabelul de mai jos) care reflect o funcionare potenial defectuoas a sistemului social. Tabelul 4.1 Cele mai obinuite cauze ale absenelor Absena este normal (N), anormal (A) A A A A N N N N

Cauzele absenelor Boal Maternitate Accidente de munc i boli profesionale Accidente n timpul transportului de la i la munc Pentru formare i perfecionare Obiceiuri Concedii legale (absene convenionale) Delegaii (absene convenionale)

Sistemul social al ntreprinderii

Indicatorul cel mai folosit pentru a msura absenteismul este "rata absenteismului" (RA) calculat astfel: unde: dere: Oa - din numrul total de absene se scad cele apreciate normale (vezi tabelul); OT - exprim numrul teoretic de ore de munc calculat corespunztor efectivului complet pentru o durat normal de lucru (sunt excluse orele suplimentare); T - perioada de referin cea mai semnificativ este luna. Rata absenteismului calculat pe sexe, vechime n ntreprinderi, colective de munc etc. furnizeaz informaii suplimentare care creeaz premisele unor analize de mai mare finee. De asemenea, n acelai scop, se mai calculeaz doi indicatori suplimentari, respectiv: durata medie a absenelor (DA) i frecvena absenelor (FA), calculate dup formulele: O DA = a (2) S Sa (3) FA = S unde: Sa este numrul salariailor abseni n perioada T; S - numrul mediu de salariai n perioada T. Cercetarea acestei disfuncionaliti sociale a dovedit c este puternic influenat de urmtorii factori: sex, vrst, zon geografic, zilele sptmnii, anotimp, mrimea ntreprinderii, sectorul de activitate i calificarea angajatului. n ceea ce privete costurile, se apreciaz c absenteismul antreneaz: un cost de perturbare a activitii, dat fiind faptul c orice absen genereaz pierderi (de producie, de vnzri, de profit etc.); un cost de reglare determinat, la rndul lui, de strategiile adoptate de conducere pentru a estompa consecinele acestora (ore suplimentare, angajri temporare etc. Evident, aceste dou tipuri de costuri nu sunt cumulative, ci complementare; totui, cel mai adesea se caut un echilibru ntre cele dou ci (soluii) n funcie de imperativele momentului i/sau ale tipului de activiti.

RA =

Oa 100 OT

(1)

Oa reprezint orele absentate n perioada de referin T; OT - total ore teoretice de munc n aceeai perioad T; n ceea ce privete modul de calcul al celor doi termeni, avem n ve-

Managementul resurselor umane

4.2.2 Fluctuaia Prin fluctuaie nelegem rotaia personalului ntr-o perioad T, respectiv numrul de angajai care-i schimb locul de munc prin plecarea din ntreprinderi (indiferent de cauze). Unele ntreprinderi urmresc, pe lng plecri, i micarea intern a angajailor de pe un post pe altul, caz n care fluctuaia total va reflecta dou fenomene (plecrile din ntreprinderi i schimbarea postului ocupat). Fluctuaia este, pentru majoritatea ntreprinderilor, semnalul unor disfuncionaliti la nivelul sistemului social i o dereglare care angreneaz costuri importante. Totui, o fluctuaie cu o rat nalt nu constituie, n mod necesar, o disfuncionalitate, un fenomen negativ1. n aceste condiii, spre deosebire de absenteism, atitudinea conducerii resurselor umane, a conducerii organizaiei n general, fa de fluctuaie este nuanat, ea trebuie s fie totdeauna rezultatul unei opiuni strategice. Fluctuaia fiind tratat ca o disfuncionalitate social, trebuie rezolvate mai multe aspecte. n primul rnd, trebuie identificate cauzele care au determinat angajaii s plece din ntreprindere. De regul, acestea sunt grupate n: a) plecri ce pot fi imputate ntreprinderii (datorate, de exemplu, sanciunilor, activitii sezoniere, reducerii produciei etc.); b) plecri ce pot fi imputate angajailor; acestea la rndul lor, pot fi: "controlate" de conducere (de exemplu, plecrile datorate salariilor necorespunztoare, orarului de munc neconvenabil, condiiilor de munc etc.); necontrolabile de conducere (de exemplu, plecrile datorit bolilor, accidentelor, cstoriei, pensionrii, deceselor etc.) i din motive necunoscute, care nu se ncadreaz n nici una din categoriile de mai sus.

Sunt ntreprinderi pentru care fluctuaia prezint una sau mai multe din urmtoarele avantaje: - d posibilitatea conducerii s adapteze rapid i fr costuri deosebite numrul i structura personalului (din punct de vedere al calificrilor), la nevoile n "continu" schimbare ale ntreprinderii; - asigur un flux de noi angajai care dinamizeaz activitatea; - "exteriorizeaz" promovrile, trecndu-le n sarcina ntreprinderii unde se pleac; - limiteaz creterea masei salariate ca o consecin a creterii vrstei (experienei) angajailor.

Sistemul social al ntreprinderii

Cunoaterea cauzelor plecrilor din ntreprindere este util efecturi unor analize pertinente. n ceea ce privete identificarea cauzelor prsirii ntreprinderilor, soluiile adoptate de majoritatea conducerilor serviciilor de resurse umane sunt: utilizarea unui chestionar "permanent" la care sunt invitai s rspund toi cei care pleac din ntreprindere sau efectuarea unor nregistrri sporadice, caz n care, ntr-o perioad determinat de timp, toi cei care pleac din ntreprindere sunt intervievai cu privire la cauzele care i-au determinat s o fac. n al doilea rnd, trebuie alei indicatorii care reflect cel mai elocvent fenomenul analizat i, pe de alt parte, asigur compatibilitatea, dar i comparabilitatea datelor care reflect diferite momente n timp, ceea ce presupune "conservarea" procedurilor de evaluare a datelor. Cei mai folosii indicatori sunt: 1. Rata fluctuaiei (RF), 2. Rata stabilitii globale (SG) i 3. Rata fluctuaiei globale (FG), care se calculeaz cu formulele: S R F = P 100 (4) S1 SX R SG = 100 (5) SC S X S R F = P 100 (6) S unde: Sp este numrul angajailor care au plecat din ntreprindere n anul C; S1 - numrul angajailor aflai n ntreprindere la 1 ianuarie n anul C; S - numrul mediu al angajailor n anul C; Sx - numrul angajailor cu o vechime mai mare de X ani; Sc - numrul total al angajailor n anul C; X - numrul de ani corespunztor unei vechimi apreciate ca semnificativ n domeniul sau ntreprinderea respectiv. Literatura de specialitate atrage atenia asupra faptului c o simpl analiz a diferiilor indicatori menionai ne poate servi pentru evidenierea unor aspecte delicate aprute n sistemul social, care ulterior trebuie aprofundat prin studii detaliate. Astfel, o rat a fluctuaiei ridicat n rndul noilor angajai atrage atenia asupra posibilitii existenei unor probleme de integrare a acestora; valori semnificativ diferite ale indicatorilor ntre uniti

Managementul resurselor umane

operative de acelai tip i categorie reflect posibile disfuncionaliti ale sistemelor sociale respective sau influena unor condiii de mediu local etc. n al treilea rnd, trebuie analizat costul fluctuaiei innd cont de soluiile existente pentru nlocuirea celui plecat respectiv; cnd are loc o plecare dintr-un colectiv, conducerea acestuia poate s nu-l nlocuiasc sau s-l nlocuiasc, modificnd sau nu coninutul postului pe care l-a ocupat cel care a plecat. Dac cel care a plecat este nlocuit (indiferent de soluia aleas privind coninutul postului), atunci ntreprinderea suport, n principal, urmtoarele costuri pariale care, nsumate, se constituie n costul fluctuaiei: - costul de angajare i formare a noului angajat. Acest cost este, la rndul lui, compus din mai multe componente, cum ar fi: cheltuieli directe i indirecte de recrutare i selecie (msurate i distribuite pe angajat n funcie de soluia adoptat compartiment propriu, consultani externi etc.); costuri de integrare care au n vedere mai ales timpul colegilor, superiorilor i al altor persoane, "pierdut" cu noul angajat, dar i diferite alte cheltuieli directe cu instalarea, din punct de vedere al integrrii, evident; costurile de formare, contabilizate n funcie de soluia de formare aleas (ca i n cazul recrutrii i seleciei, conducerea are mai multe soluii la dispoziie efort propriu, consultan, instituii de nvmnt etc.), la care se adaug salariile n perioada de formare; - costul micrilor interne antrenate de nlocuire. Micrile interne pot genera inclusiv deplasri dintr-o localitate n alta a angajailor care-i nlocuiesc pe cei care au plecat. Acestea, de regul, antreneaz pe lng cheltuieli de mutare, suportarea de ctre ntreprindere i a unei indemnizaii indemnizaie de mutare; ambele sunt trecute, firesc, pe seama costului fluctuaiei; - costul curbei de nvare, numit i costul de familiarizare cu postul ocupat de noul angajat. Firesc, noul salariat atinge nivelul de productivitate normal dup o perioad cu att mai scurt, cu ct postul solicit o pregtire mai modest, n acest caz, costul curbei de nvare se poate determina plecnd de la producia pierdut exprimat, de regul, n uniti de timp, nmulit cu veniturile medii pe ntreprindere (sau doar ale postului ocupat); - costul de plecare. De regul, ca o consecin a legislaiei sociale sau a unor reguli interne stipulate n contractele colective i/sau individuale de munc, la plecarea din ntreprindere angajatul poate primi o indemnizaie

Sistemul social al ntreprinderii

(evident, n funcie de cauza plecrii). Aceasta face parte din costul fluctuaiei; - ctigurile (+) sau pierderile (-) la salariu. Plecrile din ntreprindere vor modifica totalul masei salariale fie n sensul creterii (+) atunci cnd plecrile "oblig" conducerea ntreprinderii s fac promovri de personal, fie n sensul scderii (-), atunci cnd nlocuitorii celor plecai au o experien mai mic, de altfel i o vechime n ntreprindere, ceea ce nseamn salarii i avantaje sociale mai mici oferite de conducere. Aceste creteri sau scderi se adaug (cu semnul + sau -) la costul fluctuaiei; - costul pierderilor n preajma plecrii. De regul, plecarea unui angajat este marcat de o scdere a productivitii muncii; costurile implicate pot fi msurate determinnd diferena de ritm de munc (productivitate) fa de normal - un aa-numit "coeficient de subproductivitate", cu care se pondereaz venitul celui care pleac (salariu plus cheltuieli sociale) pentru a calcula aceast component a costului fluctuaiei. Costul fluctuaiei n condiiile menionate trebuie neles drept o estimare pertinent a pierderilor pe care le suport ntreprinderea datorit plecrilor de personal atunci cnd acetia sunt nlocuii, estimrile fiind dependente de soluiile de calcul adoptate, de aproximrile fcute. n acelai timp, trebuie s semnalm faptul c sunt costuri care "scap" msurrii, de exemplu, la plecarea unui angajat din compartimentul comercial el poate s ia cu el o parte din partenerii de afaceri i s fac concuren vechii ntreprinderi. Aceste pierderi sunt greu, dac nu imposibil de cuantificat. Trebuie s subliniem ns c i n aceste condiii ordinul de mrime al costului constituie un extrem de preios instrument de decizie, att pentru o rat acceptabil a fluctuaiei, ct i pentru structura economic a costului fluctuaiei. 4.2.3 Conflictele sociale ntr-o organizaie, surprinztor sau nu, relaiile de toate categoriile dintre oameni, compartimente etc. genereaz o stare de conflict2 continuu, inclusiv n domeniul social; n aceste condiii, pentru ca agentul economic s funcioneze, conflictul trebuie provizoriu suspendat, trebuie instituit un
2

A. Touraine - prin conflict nelege: existena unor relaii antagoniste ntre dou sau mai multe elemente ale structurii organizatorice (compartimente, indivizi) din care cel puin unul tinde s dein o poziie dominant.

Managementul resurselor umane

armistiiu social. Firesc, conflictul fiind doar suspendat, el poate intra oricnd ntr-o faz acut, aprnd o situaie de criz sau de conflict deschis. Cel mai reprezentativ conflict deschis care reflect o situaie de criza serioas este greva3. Conflictele pot fi; individuale - rezultate din opoziia ntre angajai i constituie o permanen a vieii unei organizaii; chiar dac genereaz perturbri minore, ele nu trebuie neglijate, erodnd, n timp, coeziunea colectivelor i chiar a ntregii organizaii; organizaionale - consecin a luptei pentru putere ntre dou sau mai multe compartimente (servicii, departamente etc., dar i ntre posturi de conducere - ntre doi indivizi sau mai muli) este totdeauna rezultatul funcionrii defectuoase a organizaiei; colective - rezultate din poziia diferit fa de activitatea specific a organizaiei, opun dou sau mai multe categorii sau clase sociale din structura agentului economic. Un conflict colectiv "clasic" are loc ntre proprietar (cel al crui aport se concretizeaz n capitalul pus n joc) i angajai (care aduc munca). Greva este faza de criz a unui conflict colectiv deschis i opune, de regul, salariaii i conductorii lor, indiferent dac acetia sunt sau nu i proprietari. n ultimele decenii grevele au devenit extrem de diverse. Dimitri Weiss4 a elaborat o tipologie a grevelor devenit clasic prin acceptarea ei de majoritatea specialitilor, astfel: - n funcie de extensie, au fost reinute urmtoarele tipuri de grev: pariale, afecteaz o parte a unei ntreprinderi; de ntreprindere sau generalizat; sectoriale, cuprind un ntreg sector economic; n cascad, un tip deosebit de grev care cuprinde succesiv diferite categorii de personal, sectoare etc.
3

Clasic, greva a fost definit drept: o ncetare colectiv, complet i concertat a lucrului n scopul impunerii unor revendicri profesionale, refuzate de conducerea organizaiei", n prezent ns aceasta trebuie luat n sens larg. 4 Dimitri Weiss, Les relations du travail, Dunod, 5-eme Edition, Paris, 1979, p. 44 i urmtoarele.

Sistemul social al ntreprinderii

- n funcie de modalitatea de declanare, n afar de cele clasice, grevele mai pot fi: slbatice, declanate de salariai fr acordul sindicatelor i n afara contractelor existente ntre angajai i patronate; surpriz, cnd sunt declanate n ciuda negocierilor n curs sau n pofida derulrii procedurilor de conciliere. - n funcie de consecinele asupra produciei, alturi de grevele care afecteaz integral sau parial o ntreprindere, mai pot fi identificate aa numitele: greve dop - care, declanate ntr-un colectiv foarte restrns, afecteaz ntreaga ntreprindere datorit rolului de "loc ngust" sau esenial pe care-l joac colectivul n desfurarea activitii din ntreprinderea respectiv; - n funcie de modul de desfurare, pe lng greva clasic, n ultimul timp au aprut noi tipuri de greve, respectiv: perlat, manifestat prin scderea randamentului (a productivitii); de zel, care presupune o aplicare exagerat de strict a regulamentelor; exist un exemplu clasic, greva de zel a vameilor cu consecine similare unei greve clasice, dac nu mai dezastruoase; gestionar care este o antigrev tradiional, manifestnduse prin continuarea produciei atunci cnd, de fapt, ar fi trebuit oprit. Readucerea conflictului n stare de "armistiiu social" i gsirea remediilor se pot face cu condiia identificrii cauzelor conflictului ajuns n faza de criz i aceasta cu att mai mult cu ct extrem de rar un conflict are o cauz unic i uor detectabil; de regul, la declanarea unui conflict deschis i aduc contribuia mai multe cauze cu roluri diferite n acest proces (de exemplu: conflicte individuale, sub forma unor icane, ntre liderii sindicaliti i unul sau mai muli conductori ai organizaiei, conflicte organizaionale ntre dou colective etc.). n aceste condiii se impune cu necesitate diagnoza i msurarea strii conflictuale dintr-o organizaie. n primul rnd, se impune identificarea condiiilor favorizante. Firesc, o serie de condiii ale mediului ambiant n care acioneaz agentul economic influeneaz starea de conflictualitate, cum ar fi: situaia de pe piaa muncii, conjunctura economic, raportul de fore ntre patronat

Managementul resurselor umane

i sindicate etc. n acelai timp ns, declanarea conflictului este favorizat i de o serie de condiii specifice, respectiv: 1. nerespectarea de ctre conducere a nelegerilor, de orice tip, ncheiate cu sindicatele i care au condus, la momentul ncheierii lor, la suspendarea temporar a conflictului; 2. circulaia informaiilor poate constitui o condiie favorizant a ruperii strii de armistiiu social. Cel mai recent exemplu de acest gen l-a constituit legea salarizrii demnitarilor i membrilor parlamentului de la sfritul anului 1997, care a declanat numeroase conflicte sociale; 3. refuzul de a schimba condiiile de munc, privilegiile sau avantajele (indiferent de natura lor) obinute etc. Exemplul clasic este "revolta" din Lyon, care a avut drept cauz revoluia tehnologic provocat de introducerea rzboaielor de esut de tip Jacquart i cazurile de acest tip au fost i sunt numeroase. Lipsa siguranei locului de munc n noile condiii tehnologice explic nu numai revolta din Lyon, ci i grevele "moderne" din industria de automobile etc. Pierderea unor privilegii poate declana conflicte; avem multiple astfel de exemple n ultimul timp, cnd pierderea unor privilegii a dus la greve: mineri, cile ferate, metrou etc. Alturi de condiiile favorizante, mai pot fi identificai "indicatorii precursori ai strilor conflictuale" (aa sunt denumii n literatura de specialitate) care semnaleaz dac nu iminena unor conflicte deschise, atunci cel puin degradarea semnificativ i ngrijortoare a sistemului social. Avem n vedere ndeosebi: multiplicarea incidentelor de toate genurile: decizii eronate ale conducerii, creterea ratei rebuturilor, altercaii ntre "egali", atitudini "neobinuite" ale unor membri ai organizaiei etc.; accidentele de munc depesc media multianual socotit "normal", mai ales a micilor accidente, czturi etc., care sunt puse pe seama creterii grijilor, ndeosebi privind sigurana locului de munc, ceea ce duce implicit la o atitudine "distrat" i deci la mici accidente de munc; creterea numrului de revendicri ajunse la conducere sub forma diverselor cereri prin care este solicitat pstrarea unor condiii de munc, avantaje etc.; nivelul indicatorilor unor disfuncionaliti ale sistemului social este n cretere, respectiv al absenteismului i al fluctuaiei. n fine, starea conflictual se poate msura cu ajutorul unor indicatori cum ar fi: 1. predispoziia la grev (Pg); 2. rata concentrrii conflictuale

Sistemul social al ntreprinderii

(Cc); 3. intensitatea conflictual (Ic) i 4. rata zilelor de grev (RZG). De subliniat c, ntre primii trei indicatori exist urmtoarea relaie: PG = (CC . IC)/100. Z PG = G (7) ST S C C = G 100 (8) ST Z IC = G (9) SG ZG RZ G = (10) ST Z T unde: ZG este numrul de zile (ore) pierdute pentru a face greva; ST - numrul total de salariai ai ntreprinderii aflate n conflict; SG - numrul de greviti; ZT - numrul total de zile din perioada luat n calcul, de obicei un an. Cu ct mrimea celor patru indicatori este mai mare, cu att reflect o situaie a sistemului social mai preocupant pentru conducere. Trebuie s remarcm c mrimile sunt greu comparabile ntre diferite ntreprinderi, ele fiind relevante n mod deosebit prin analiza n timp a acestora la aceeai ntreprindere i prin comparaie cu mediile lor multianuale. Costul unui conflict, penalizarea datorat degradrii climatului psihosocial din ntreprindere (a sistemului su social), poate fi mprit n dou seciuni: a) costuri pariale, directe, uor msurabile, din care fac parte: pierderile de producie exprimate n cifra de afaceri pierdut sau n profit pierdut; pierderi de clieni care, "stui" de serviciile oferite de partener, se orienteaz spre ali furnizori; costurile perturbrilor provocate de conflict, exprimate n principal prin constituirea unor stocuri excedentare, omaj tehnic, alternativele folosite, scderea productivitilor, a calitii activitii etc.; costurile pstrrii structurii materiale i umane; chiar n condiiile opririi complete a activitii, o serie de costuri amortizarea, salariile cadrelor de conducere etc. - continu s fie suportate de ntreprindere;

Managementul resurselor umane

b) costuri ascunse, mult mai greu de evideniat sau mai puin evidente, care au n vedere: degradarea climatului social, mai ales c acutizarea unui conflict i rezolvarea lui nu duc obligatoriu la refacerea sistemului social, la reglarea dezechilibrelor sociale; slbirea imaginii de marc a ntreprinderii afectate de grev, n mod deosebit, n mediul de afaceri - bncile, furnizorii - dar i n rndul cumprtorilor. 4.2.4 Accidentele de munc Ca i n alte cazuri, accidentele de munc i n mod deosebit creterea lor, a frecvenei, dincolo de limite normale, sunt interpretate nu doar ca o surs de perturbri, adesea grave, ale procesului economic, ci i drept semnale elocvente ale degradrii sistemului social din ntreprindere. n legtur cu acest al patrulea simptom al disfuncionalitii, la nivelul sistemului social trebuie analizate mai multe aspecte. n primul rnd, elaborarea sistemului informaional dedicat, dar i n analiza fenomenului, trebuie s se fac distincie ntre diferite forme ale accidentelor de munc i, pe de alt parte, este necesar separarea acestora de bolile profesionale ale cror cauze nu pot fi puse pe seama sistemului social ajuns n stare critic, ci, cel mai adesea, pe seama sistemului tehnic i tehnologiei utilizate. Astfel, accidentul - eveniment regretabil - este legat direct sau indirect5 de activitatea profesional i are drept caracteristici principale: - afecteaz "punctual" una sau mai multe persoane fr influene asupra celorlali colegi, spre deosebire de bolile profesionale care, potenial, au acelai grad de periculozitate pentru toi angajaii care-i desfoar activitatea n acelai loc de munc; - cauzeaz leziuni corporale evidente uneia sau mai multor persoane. Aceast interpretare "ascunde" cel puin trei categorii mari de accidente: 1. Accidente propriu-zise, care trebuie nregistrate i analizate innd cont nu numai de natura i caracteristicile fiecrui caz n parte, ci i de contextul n care au avut loc, factorii care l-au favorizat, consecinele i, implicit, costurile pe care le-au generat etc.;
5

Accidentele de munc "de traseu", n drumul de acas spre sau de la locul de munc pn la domiciliu, sunt incluse n categoria accidentelor de munc legate indirect de activitatea profesional.

Sistemul social al ntreprinderii

2. Accidente "de traseu", incluse n categoria disfuncionalitilor pe care le analizm, sunt nregistrate i analizate separat, inclusiv pe cauze, pentru a le putea separa n analizele globale; 3. Evenimente, accidente minore (cderi, mici erori, arsuri nensemnate) care, fr a ridica probleme deosebite i fr s ntruneasc pe deplin caracteristicile unui accident de munc, trebuie nregistrate i analizate periodic, constituind, aa cum am vzut, un indicator extrem de elocvent al disfuncionalitilor la nivelul sistemului social. n al doilea rnd, elaborarea unei strategii eficiente de protecie a muncii nu se poate face fr un studiu statistic al accidentelor ce au avut loc n ntreprindere. n acest scop, pe lng evidenele obinuite care nregistreaz, de regul, numrul accidentelor pe categorii, este necesar descrierea fiecrui accident n parte, cu evidenierea elementelor materiale care l-au favorizat, consecinele fiecrui accident asupra activitii i, n msura posibilitilor, aprecieri privind costurile etc. n ultimul timp, pentru a favoriza analiza i implicit concluziile de mare finee, mai sunt nregistrate elemente cum ar fi: vrsta, sexul, vechimea, instruirea specific, accidentele anterioare, pregtirea profesional, postul ocupat, diferitele condiii familiale etc. ale persoanelor implicate (autori si/sau victime). Pe de alt parte, pot fi importante o serie de informaii privind accidentul n sine, de exemplu, data i ora cnd a avut loc, condiiile meteo, regimul de lucru, poziia datei fa de diverse srbtori legale, evenimente deosebite n viaa ntreprinderii care au precedat accidentul, cnd a avut loc ultima instruire specific etc. Aceaste date, mpreun cu diferii indicatori statistici specifici ofer, pe de o parte, baza strategiei i a msurilor concrete, a programelor elaborate pentru reducerea accidentelor i, pe de alt parte, dau posibilitatea aprecierii corectitudinii msurilor anterioare luate. Cei mai folosii indicatori sunt: 1. Frecvena accidentelor (FA); 2. Rata accidentailor (RA); 3. Rata de gravitate a accidentelor (RG) i 4. Indicele de gravitate a accidentelor (IG), calculai astfel: A FA = 1 . 000 . 000 OT S R A = A 100 S ZA RG = 1000 ZT

Managementul resurselor umane

IG =

O AC 1.000.000 OT

unde: A este numrul de accidente; SA - numrul de angajai n accidente (autori sau victime); ZA total zile de munc pierdute ca o consecin a accidentelor; OAC - totalul orelor de incapacitate permanent ca urmare a accidentelor de munc. n al treilea rnd, este necesar o cercetare, chiar i sumar, a costurilor pe care le angreneaz accidentele de munc. Ca urmare a unui accident, ntreprinderea suport dou principale categorii de costuri, respectiv: costuri de perturbare a activitii, calculate n funcie de urmtoarele dereglri posibile ale "produciei", respectiv: ntreruperea activitii accidentatului - se traduce prin costurile provocate de pierderile de producie, atunci cnd au loc; scderile de productivitate ale altor angajai din colectivul de munc al accidentatului; costurile relurii activitii n cazul n care a fost ntrerupt datorit accidentului; costurile remedierii eventualelor deteriorri ce au avut loc; cheltuielile fcute cu anchetele care au ca obiect stabilirea cauzelor i a vinovailor, inclusiv cele prilejuite de eventualele aciuni n justiie; deteriorarea climatului psihosocial din ntreprindere, atrgnd dup sine apariia unor disfuncionaliti din categoriile precedente. costuri de reglare a activitii, se refer, n principal, la: cheltuielile fcute cu prevenirea accidentelor, inclusiv pentru cabinetele medicale de ntreprindere; readucerea accidentailor, prin aciuni curative, la starea de sntate dinaintea accidentului necesit cheltuieli pe care le ncadrm n aceast grup; cheltuielile de nlocuire a celor ale cror accidentri i mpiedic, temporar sau permanent, s-i continue activitatea pe acelai post.

Sistemul social al ntreprinderii

Unele din costurile prezentate - att din cele "de reglare", ct i din cele "de perturbare" - nu ntotdeauna pot fi stabilite, uneori nici cu aproximaie; aceasta ns nu poate fi o scuz n cazul n care un accident de munc nu este analizat i din punct de vedere al costurilor lui. Pentru acestea, i o evaluare a ordinii lor de mrime este de preferat ignorrii existeei unor costuri. Programe eficiente de siguran a muncii nu pot fi elaborate fr o comparaie a costurilor lor. n ultimul rnd sunt necesare aciuni generale de prevenire a accidentelor de munc. Protecia muncii, n ntreprinderi, urmrete stabilirea i controlul ndeplinirii tuturor msurilor de natur tehnic, sanitar, organizatoric i educativ luate (n conformitate cu reglementrile legale n vigoare) n vederea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale. Activitatea de protecia muncii se sprijin pe norme6 care au drept surs de fundamentare cercetarea tiinific (folosit mai ales n faza de elaborare a unor noi tehnologii, de elaborare a instruciunilor pentru utilizarea unor noi utilaje etc.) i concluziile activitii de control i cercetare a accidentelor de munc. n ara noastr prescripiile de protecia muncii sunt ierarhizate astfel: - norme republicane, care cuprind cadrul general de tehnica securitii i normele de igien; sunt stabilite de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale n colaborare cu Ministerul Sntii. Aceste norme se refer la construcia ncperilor, la operaiile de ncrcare i descrcare, microclimat, examenul medical la angajare etc.; - norme departamentale, elaborate de ministere sub ndrumarea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale; au rolul de a completa normele republicane n funcie de specificul activitii; - instruciuni proprii care sunt elaborate de ntreprindere pentru fiecare unitate operativ, loc de munc i operaie ce necesit msuri suplimentare de protecia muncii (de exemplu, n buctrii - malaxorul, roboii de buctrie etc.). n domeniul proteciei muncii trebuie desfurate mai multe activiti specifice, respectiv7: educarea angajailor att n scopul nsuirii tuturor normelor de
6

Prin norm de munc nelegem: ansamblul prescripiilor tehnice, de igien a muncii i organizatorice elaborate n vederea prevenirii accidentelor i bolilor profesionale. 7 Dup H. B. Maynard, Conducerea activitii economice.

Managementul resurselor umane

protecie a muncii, ct i n sensul formrii unui veritabil spirit "de contiinciozitate fa de protecia muncii"; inspectarea frecvent, sistematic i cuprinztoare a modului cum sunt respectate normele de protecia muncii i luarea imediat a tuturor msurilor ce se impun ca urmare a nerespectrii lor; revizuirea periodic a normelor; cercetarea fiecrui accident pentru a prentmpina repetarea lui, evident din punct de vedere al cauzelor; evidena strict, aa cum am vzut, i analiza periodic att a accidentelor, ct i a msurilor de protecie a muncii luate n ntreprindere.

4.3 Dezvoltarea sistematic a sistemelor sociale

atorit dezvoltrii tiinelor sociale i umane, investiia n factorul uman a devenit aproape tot att de rentabil ca i cea efectuat n tehnic, perfecionarea sistemului social al ntreprinderii avnd consecine pozitive nu numai asupra productivitii muncii, ci chiar i asupra tehnologiei nsei, n special pe linia unei utilizri mai raionale i mai ales a unui grad mai ridicat de iniiativ i inventivitate n dezvoltarea acesteia. Evoluia spontan a sistemului social a devenit astzi nesatisfctoare i ineficient. n aceste condiii dezvoltarea uman sistematic, planificat i controlat a ntreprinderii, a sistemului ei social reprezint o necesitate tot mai presant a societii contemporane, fiind o extrem de important resurs de dezvoltare. Un proiect de dezvoltare a unei ntreprinderi din punct de vedere al sistemului ei social cuprinde, de regul, urmtoarele etape: 1. formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii; 2. diagnoza strii sistemului su social; 3. elaborarea unor programe complexe8 n scopul atingerii obiectivelor concret stabilite, innd seama de starea real a sistemului; 4. implementarea programului complet; 5. urmrirea realizrii ntocmai i la timp a programului de perfecionare a sistemului; 6. analiza periodic i final a evoluiei sistemului social ca urmare a aplicrii planului, precum i n scopul estimrii eficienei diferitelor
8

Programele complexe sunt seturi agregate i coerente de soluii, aciuni i msuri elaborate n scopul ndeplinirii unui obiectiv, de regul, precis cuantificabil.

Sistemul social al ntreprinderii

aciuni ntreprinse (prevzute n plan), a rolului lor n evoluia ntreprinderii. Conceput astfel, dezvoltarea sistemului social al unei ntreprinderi urmeaz ciclul: cercetare-aciune-cercetare, de unde concluzia c perfecionarea sistemelor sociale presupune o activitate continu, permanent a conducerii, i nu punctual, desfurat doar atunci cnd sistemul social, ajuns ntr-o faz critic, prezint numeroase i tot mai grave disfuncionaliti. Ne propunem n continuare s analizm, pe scurt, doar primele dou etape ale unui program de dezvoltare. 4.3.1 Formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii O imagine clar a obiectivelor este imperios necesar nu doar conducerii n vederea elaborrii unei strategii adecvate, ci i fiecrui angajat al ntreprinderii n parte, care trebuie s fie contientizat i cu ajutorul acestora cu privire la obiectivele generale, la direcia de evoluie i la eforturile pe care le presupun, inclusiv cele individuale. n mod normal, formularea obiectivelor nu are loc doar ca etap a programului de dezvoltare a sistemelor sociale, ci precede n general perioade lungi de timp. n cazul nostru, este mai curnd vorba de reverificarea i luarea lor n consideraie. De regul, creterea economic se sprijin pe direcii "clasice" de aciune pe care le putem ntlni astzi la marea majoritate a ntreprinderilor, respectiv se au n vedere aciuni privind: creterea eficienei economice; perfecionarea sistemului social. Firesc, sunt necesare precizri n condiiile evocrii unor aciuni asemntoare la toate tipurile de ntreprinderi i, implicit, care este rolul lor real ntr-o metodologie de perfecionare a unui sistem social. Formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii, sub forma unor direcii de aciune "clasice", este o etap a metodologiei doar dac formularea lor este rezultatul unui proces decizional real n care sunt alese dac nu direciile comune, aa cum vom vedea, majoritii agenilor economici, atunci nivelurile de performan ateptate i specifice fiecrei ntreprinderi n parte. Urmtoarele obiective (direcii de aciune) sunt avute n vedere pentru creterea eficienei economice a ntregii activiti: creterea productivitii muncii, obiectivul etern al conducerii;

Managementul resurselor umane

creterea capacitii ntreprinderii de a se adapta prompt (i eficient, fr ndoial) la toate modificrile, previzibile sau nu, ale mediului, respectiv creterea flexibilitii activitii ntreprinderii, obiectiv, dar i cale privilegiat astzi, de cretere a profitabilitii activitii; dezvoltarea capacitii de a crea i inova n toate domeniile de interes ale activitii (tehnice, sociale, de marketing, de conducere etc.). Aceast direcie esenial reflect, n primul rnd, obiectivul actual al dezvoltrii i perfecionrii cu resurse proprii. Sintetic, obiectivul este creterea creativitii. Legtura natural dintre cele trei direcii menionate nu trebuie subliniat. Pentru perfecionarea sistemului social se poate avea n vedere un singur obiectiv, sintetic, care de fapt reflect nsi eficiena sistemului pe care l analizm: creterea satisfaciei muncii. n funcie de particularitile fiecrei ntreprinderi n parte, acest obiectiv major se poate atinge cu ajutorul unor (sau al tuturor) direcii de aciune, n principal, asupra resurselor satisfaciei muncii (vezi capitolul "Satisfacia muncii"). Dintre acestea menionm, cu titlu exemplificativ: dezvoltarea facilitilor sociale acordate angajailor; perfecionarea mediului organizaional, creterea ateniei acordate colectivelor de munc; mbuntirea condiiilor de munc; creterea cuantumului i a structurii facilitilor economice acordate (salarii, prime, privilegii etc.). Alegerea concret a uneia sau mai multor direcii de aciune n vederea sporirii satisfaciei muncii se face dup parcurgerea urmtoarei etape a programului, n procesul de elaborare a programului. 4.3.2 Diagnoza strii sistemului social Prealabil sumarei prezentri a etapei de diagnoz trebuie fcut (vezi anexa nr. 1) o cuvenit precizare privind diferena dintre diagnoza unei probleme aprute n activitatea ntreprinderii (indiferent de natura acesteia) i diagnoza unui sistem (social, n cazul nostru). Realizarea diagnozei strii sistemului social al unei ntreprinderi este strict dependent de corecta rezolvare a dou prealabile etape care, de fapt, garanteaz sau nu obiectivitatea informaiilor pe care se va sprijini programul de msuri, respectiv:

Sistemul social al ntreprinderii

a) definirea sistemului social al crui diagnostic urmeaz a se realiza, folosind n acest scop variabilele lui sociale i b) elaborarea unor instrumente de msurare. a) Definirea sistemului social. Conceptul de sistem social are un coninut nespecific, diferit de la o ntreprindere la alta. n aceste condiii, pentru a-l putea corecta, este necesar n prealabil s-l definim, respectiv s stabilim care sunt variabilele (sociale) specifice sistemului social, variabile diferite de la o ntreprindere la alta. Prin aceast operaiune sistemul social al ntreprinderii "X" nu mai este o noiune abstract, ei are un coninut specific prin care se deosebete de cel al tuturor celorlalte ntreprinderi. n procesul practic de definire a sistemului variabilelor sociale pe care-l asociem ntreprinderii trebuie s se in seama de cele dou condiii pe care acesta trebuie s le ndeplineasc cumulativ: sistemul variabilelor sociale s fie suficient de complet pentru a oferi o imagine elocvent a sistemului social, a componentelor lui importante i, pe de alt parte, s poat oferi conducerii o baz real, eficace, pe care s se sprijine viitorul program de perfecionare; n sistem s nu fie reinute, incluse, dect variabile care pot fi, pe de o parte, msurate i, pe de alt parte, influenate prin programul de msuri ce va fi elaborat. Raiunea acestei condiii nu trebuie aprofundat, ea este evident. b) Elaborarea instrumentului standardizat de diagnoz a organizaiilor (ISDO). Este, de fapt, un chestionar prin intermediul cruia membrii colectivitii cercetate sunt solicitai s estimeze starea actual i cea dorit a diferitelor variabile sociale (pe care le-am reinut ca fiind caracteristice sistemului social analizat). Dup cunoscute prelucrri statistice, estimrile stau la baza aprecierii sistemului social al ntreprinderii, a diagnozei lui. Chestionarul poart numele de "standardizat", n principal, pentru c variabilele avute n vedere de specialitii care l-au proiectat sunt n msur s caracterizeze cea mai mare parte a variabilelor sociale ce pot fi ataate unui sistem. n aceste condiii, subetapa se refer mai ales la: alegerea ntrebrilor pentru elucidarea diferitelor aspecte ce vor fi cercetate, atunci cnd ele nu se regsesc n chestionarul standard propus; formularea ntrebrilor se refer la variabile ce nu au fost incluse n instrumentul standard de ctre specialiti; stabilirea scalei folosite pentru notarea aprecierilor calitative ale

Managementul resurselor umane

strii diferitelor variabile. n cele mai utilizate scale se folosesc 5 sau 7 valori cu semnificaiile de mai jos. Tabelul 4.2 Scala de apreciere cu 5 valori Aprecierea calitativ a strii variabile deloc sau ntr-o foarte mic msur destul de puin sau n mic msur nici mult, nici puin destul de mult sau n mare msur foarte mult sau n foarte mare msur Scala de apreciere cu 7 valori Aprecierea calitativ a strii variabile absolut deloc sau ntr-o extrem de mic deloc sau ntr-o foarte mic msur destul de puin sau n mic msur nici mult, nici puin destul de mult sau ntr-o msur nsemnat mult sau n mare msur foarte mult sau n foarte mare msur Aprecierea 1 2 3 4 5 6 7 Aprecierea 1 2 3 4 5 Tabelul 4.3

alegerea procedurilor de prelucrare. Valoarea corespunztoare fiecrei aprecieri calitative (aprecierea cantitativ) este folosit (prin trecerea de la calitativ la cantitativ) pentru prelucrarea ulterioar a informaiilor culese. n acest proces, mijloacele statistice de grupare i calcul ale unor mrimi caracteristice diferitelor segmente de angajai, dar i ale ansamblului (de exemplu: medii, mediane, coeficieni de variaie etc.) sunt larg folosite; procedurile ce vor fi utilizate trebuie stabilite n prealabil. Prin procesul de prelucrare n trei trepte se urmrete identificarea strii reale a fiecrei dimensiuni caracteristice a variabilelor sistemului social (treapta I) apoi, prin continuarea prelucrrii, a strii fiecrei variabile ce definete sistemul social diagnosticat (treapta a II-a) i, n fine, a ntregului sistem social care poate fi astfel caracterizat foarte sintetic (treapta a III-a) vezi figura 4.1.

Sistemul social al ntreprinderii

Figura 4.1 Procesul de prelucrare n trepte a informaiilor

metodele folosite pentru interpretarea informailor. Se folosesc multiple mijloace (de exemplu: comparaia cu modelul ideal, analiza diferenelor existente ntre standardele de performan stabilite anterior i starea real a sistemului, scheme de evaluare a datelor absolute etc.). Cea mai utilizat soluie este schema de evaluare a datelor absolute (SEDA) datorit faptului c, pe de o parte, este totdeauna folosit - dac nu exclusiv - n completarea celorlalte i, pe de alt parte, pentru c permite transformarea aprecierilor iniiale n aa-zisele "zone SEDA" (care au semnificaiile din tabele), explicite n procesul de diagnoz a sistemului social. Tabelul 4.4 Semnificaia zonelor SEDA pentru o scal de apreciere cu 5 valori Valoarea calculat a unei variabile 1,00-3,00 3,01-3,50 3,51-3,75 3,76-4,00 4,01-5,01 Semnificaia privind starea sistemului analizat situaie grav situaie normal - puncte critice situaie normal - atenie situaie normal - situaie bun situaie foarte bun

Managementul resurselor umane

Tabelul 4.5 Semnificaia zonelor SEDA pentru o scal de apreciere cu 7 valori Valoarea calculat a unei variabile 1,00-4,00 4,01-4.75 4,76-5,25 5,26-5,75 5,76-7,00 Semnificaia privind starea sistemului analizat situaie grav situaie normal - puncte critice situaie normal - atenie situaie normal - situaie bun situaie foarte bun

Atunci cnd valorile calculate ale aprecierilor unei variabile sau ale unor dimensiuni se ncadreaz ntr-o zon SEDA a crei semnificaie devine subiect de meditaie pentru conducere, aprofundarea cercetrii i, n mod deosebit, a cauzelor problemei identificate, prin diagnoza sistemului, se poate face extinznd gama metodelor folosite cu instrumente specifice diagnozei problemei aprute. Din rndul acestora se detaeaz tehnicile sociometrice - testul sociometric, sociograma, sociomatricea, indicii sociometrici (de exemplu: indicele de putere preferenial de grup, indicele de stabilire preferenial a grupului, indicele de coeziune etc.)9. n fine, ultimul aspect ce se impune a fi menionat este acela al celor mai cercetate variabile n astfel de analize, fr a exclude evident i altele ale att de diferitelor sisteme sociale specifice ntreprinderilor. Profilul colectivelor ale cror principale dimensiuni sunt: stilul de munc al colectivului; procesele de grup. Stilul de conducere al efului ierarhic direct, cu dimensiunile: promovarea conducerii tiinifice; atitudinea suportiv; centrarea pe om; centrarea pe rezultate etc. Climatul organizaional, cu dimensiunile: circuitul informaional; calitatea organizrii; motivarea angajailor;
9

M. Zlate, X. Zlate, Cunoaterea i activarea grupurilor sociale, Ed. Politic, Bucureti, 1982, p. 39 i urmtoarele.

Sistemul social al ntreprinderii

realizarea controlului etc. Satisfacia muncii, cu dimensiunile (surse ale satisfaciei): grupul de munc; eful direct; profesiunea; echitatea recompenselor; faciliti sociale etc.

Managementul resurselor umane

Autoverificarea cunotinelor din capitolul 4

1.

Oamenii care particip la activitatea unei ntreprinderi i care formeaz o comunitate reprezint: a) sistemul tehnic c) sistemul de producie b) sistemul social d) sistemul de operare Eficiena global a unei ntreprinderi poate s creasc ca urmare a investiiilor: a) numai n sistemul social b) numai n sistemul tehnic c) att n sistemul social, ct i n cel tehnic n acelai timp d) toate rspunsurile sunt corecte Absenteismul este: a) o disfuncionalitate n sistemul social b) un element al dependenei satisfacieperforman c) un element al sistemului social d) un efect al nivelului de pregtire Sunt considerate absene anormale cele legate de: a) boal c) obiceiuri b) delegaii d) formare profesional ntre disfuncionalitile sistemului social dintr-o ntreprindere nu se numar: a) absenteismul i fluctuaia c) accidentele de munc b) fluctuaia i conflictele sociale d) obiceiurile angajailor ntre avantajele fluctuaiei nu se numr: a) dinamizarea activitii c) interiorizarea promovrilor b) exteriorizarea promovrilor d) limitarea creterii masei salariale

2.

3.

4.

5.

6.

Sistemul social al ntreprinderii

7.

Rata fluctuaiei noilor angajai se calculeaz ca raport ntre: a) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani i cei cu o vechime mai mic de x ani b) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) i diferena dintre numrul total al angajailor i Sx c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect Costul fluctuaiei cuprinde mai multe costuri pariale printre care: a) costul curbei de nvare c) costul de reglare b) costul de perturbare d) costuri legate de slbirea imaginii de marc Conflictele individuale: a) apar ntre angajai b) constitue o permanen c) afecteaz n timp coeziunea grupurilor d) toate rspunsurile sunt corecte

8.

9.

10. Grevele surpriz: a) se manifest prin scderea randamentului b) presupun o aplicare strict a regulamentelor c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs d) se declaeaz fr acordul sindicatelor 11. Grevele perlate: a) se manifest prin scderea randamentului b) presupun o aplicare strict a regulamentelor c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs d) se declaeaz fr acordul sindicatelor 12. Printre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr: a) predispoziia la grev c) intensitatea conflictual b) rata concentrrii conflictuale d) rata absenteismului 13. Care dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz accidentele de munc? a) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului administrativ b) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului social ajuns n stare critic c) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic d) au acelai grad de probabilitate pentru toi angajaii

Managementul resurselor umane

14. Frecvena accidentelor se calculeaz ca raport ntre: a) numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivul complet b) numrul de salariai accidentai i numrul mediu de salariai n perioada respectiv c) numrul mediu de salariai i numrul celor accidentai d) numrul de zile pierdute datorit accidentelor i numrul de zile din perioada respectiv 15. Protecia muncii se sprijin n ara noastr pe norme: a) generale, departamentale i pe secii b) republicane, generale i departamentale c) republicane, departamentale i instruciuni proprii d) republicane, profesionale i instruciuni proprii 16. Dezvoltarea sistemului social urmeaz ciclul: a) cercetare aciune cercetare b) cercetare aciune control c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect 17. ntre obiectivele generale ale ntreprinderilor nu se numr: a) creterea productivitii c) creterea creativitii b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului 18. Diagnoza strii sistemului social este, n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale: a) prima etap c) care precede formularea obiectivelor b) a doua etap d) a patra etap 19. Ultima etap n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale este: a) urmrirea realizrii programelor de funcionare b) elaborarea programului pentru atingerea obiectivelor c) analiza periodic i final a evoluiei sistemului d) urmrirea realizrii programelor de perfecionare 20. Printre cele mai cercetate variabile sociale n diagnosticul sistemului social se afl: a) profilul colectivelor c) satisfacia muncii b) stilul de conducere al efului d) toate rspunsurile sunt direct corecte

Sistemul social al ntreprinderii

Rspunsuri corecte

ntrebarea 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Rspunsul B D A A D C C A D C

ntrebarea 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Rspunsul A D B A C C D B C D

Managementul resurselor umane

Verificarea cunotinelor din capitolul 4

1.

ntr-una din lucrrile sale, Rensis Likert sugereaz faptul c n aprecierea valorii economice a unei ntreprinderi trebuie s se in cont: a) de valoarea tehnologiei b) de valoarea sistemului social c) att de valoarea tehnologiei, ct i de valoarea sistemului social d) att de valoarea sistemului de operare, ct i a celui administrativ Aprecierea disfuncionalitilor n sistemul social se face: a) prin comparaie cu alte ramuri c) pe baza variaiei lor n timp b) prin comparaie cu alte d) prin comparaie cu alte ramuri i ntreprinderi pe baza variaiei n timp ntre absenele normale de la serviciu nu se numr:: a) delegaiile c) concediile de materniate b) concediile legale d) obiceiurile Raportul dintre numrul de ore absentate ntr-o lun i numrul total teoretic de ore ntr-o lun reprezint: a) rata absenteismului c) frecvena absenelor b) durata medie a absenelor d) rata fluctuaiei Fluctuaia are asupra sistemului social: a) numai efecte negative c) efecte pozitive i negative b) numai efecte pozitive d) nici un rspuns nu este corect Fluctuaia personalului poate fi rezultatul orarului de munc; aceasta este o cauz: a) imputat ntreprinderii c) controlabile imputate angajailor b) imputat angajailor d) necontrolabil imputat angajailor

2.

3.

4.

5.

6.

Sistemul social al ntreprinderii

7.

Costul de plecare este un cost al: a) absenteismului b) fluctuaiei Greva este un conflict: a) nchis b) deschis

c) conflictelor sociale d) accidentelor c) organizaional d) continuu

8.

9.

n funcie de modalitatea de declanare, grevele se clasific n: a) clasice, slbatice i surpriz c) perlate, de zel i gestionare b) slbatice i surpriz d) pariale, integrale i dop

10. Grevele de zel: a) se manifest prin scderea randamentului b) presupun o aplicare strict a regulamentelor c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs d) se declaeaz fr acordul sindicatelor 11. Printre condiiile favorizante ale degradrii sistemului social, identificate n diagnoza strii conflictuale, se numr: a) circulaia informaiilor c) creterea numrului de revendicri b) multiplicarea incidentelor d) creterea numrului de accidente 12. Degradarea sistemului social al unei ntreprinderi este reflectat de creterea: a) ratei rebuturilor c) numrului de revendicri b) numrului accidentelor de munc d) toate rspunsurile sunt corecte 13. Accidentele desfurate pe drumul de la serviciu spre cas fac parte din categoria accidentelor de munc? a) da c) da, sunt legate indirect de activitatea profesional b) nu d) nici un rspuns nu este corect 14. Costurile de perturbare a activitii n cazul accidentelor, spre deosebire de cele de reglare, se refer la: a) cheltuieli legate de prevenirea c) nlocuirea celor accidentai accidentelor b) nsntoirea accidentailor d) remedierea deteriorrilor

Managementul resurselor umane

15. Investiia n factorul uman este astzi, n comparaie cu cea n tehnic: a) mai rentabil c) mai puin rentabil b) aproape tot att de rentabil d) nerentabil 16. Direciile "clasice" pe care se sprijin i azi creterea economic sunt: a) creterea eficienei economice i perfecionarea sistemului social b) creterea productivitii i dezvoltarea tehnologic c) creterea flexibilitii i a satisfaciei muncii d) creterea productivitii i a satisfaciei muncii 17. Obiectivul sintetic al dezvoltrii sistemului social este reprezentat de: a) creterea productivitii c) creterea creativitii b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului 18. n definirea sistemului social trebuie s se in cont de mai multe condiii printre care aceea ca sistemul variabilelor sociale trebuie: a) s fie suficient de complet b) s cuprind variabile msurabile i influenabile c) ambele rspunsuri sunt corecte d) ambele rspunsuri sunt incorecte 19. SEDA este, n cadrul diagnosticului sistemului social: a) o schem de evaluare a datelor absolute b) o metod de interpretare a informaiilor c) cea mai utilizat soluie de interpretare a informaiilor d) toate rspunsurile sunt corecte

Sistemul social al ntreprinderii

20. n analiza sistemului social cercetarea variabilei stil de conducere al efului ierarhic direct se realizeaz prin urmtoarele dimensiuni: a) promovarea conducerii tiinifice c) centrarea pe rezultate b) atitudinea suportiv d) toate rspunsurile sunt corecte