INSTITUCIN UNIVERSITARIA ANTONIO JOS CAMACHO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES CATEDRA: TICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL PROFESOR: CARLOS HIDALGO

BOLAOS ESTUDIANTE: BEATRIZ BUENDIA M. GRUPO 1142

ENSAYO SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SUS BENEFICIOS Chad- Meng Tan, autor del betseller Busca en tu interior, en entrevista con Knoweledge@Wharton, explica como la inteligencia emocional puede contribuir a los beneficios de la empresa, ayudando a resolver conflictos dentro de los equipos de alto rendimiento a travs de la comprensin y la compasin; al tiempo, que forma administradores ms carismticos y exitosos, que buscan dentro de si mismo su paz interior y por consiguiente la paz del mundo. Meng, cuenta adems lo difcil que resulta tomar decisiones, y el equilibrio que debe de haber en estas determinaciones, para que aplicando la inteligencia emocional se consigan los objetivos financieros sin tener que ser inhumanos. Para alcanzar este equilibrio el autor de Busca en tu interior, ilustra con ejemplos de varias empresas reconocidas mundialmente como General Electric, Patagonia, Zappos, Genentech y American Express entre otras, han obtenido resultados positivos gracias a prcticas basadas en la inteligencia emocional. Agrega Meng, que la importancia de la inteligencia emocional, est basada en tres aspectos fundamentales: El primero es la eficacia en el trabajo, pues segn l, las personas con alta inteligencia emocional son mucho ms eficaces en el trabajo, el segundo es el liderazgo. Todo el mundo sabe que las personas emocionalmente inteligentes son mejores lderes y el tercer aspecto es la felicidad, puesto que la inteligencia emocional crea las condiciones para la felicidad, la cual considera la parte ms importante porque quiere que todo el mundo pueda crear la felicidad. El tema es de gran trascendencia para quienes pretendemos administrar una organizacin, ya que estamos en la obligacin de conocer sobre estas prcticas si queremos ser mejores cada da en el ejercicio de nuestra profesin. Chad Meng Tan, investiga la relacin entre la inteligencia emocional y el desempeo financiero, para ello hace nfasis en el programa de excelencia Personal (SIY), el cual es un programa bsicamente centrado en la atencin dispensada al empleado, el cual consiste en que las personas escogen una habilidad que les gustara desarrollar, por ejemplo la habilidad de or, de dar feedback, de equilibrar la vida profesional con la vida personal, gestin etc., adems de una cualidad que les gustara desarrollar como el coraje, tranquilidad, capacidad de percepcin, etc, para lo cual durante algunos meses, las personas estn acompaadas por un coach que las ensea a usar la atencin para generar la cualidad y la habilidad que desean crear , siendo este un proceso altamente personalizado, pero que dio extraordinarios resultados en Genentech empresa del sector de biotecnologa, empresa a la cual llego Todd

Pierce a trabajar en el departamento de tecnologa de la informacin, el cual era el pero lugar para trabajar y como despus de implementar este programa se convirti en el segundo lugar de preferencia donde los empleados queran trabajar. De otra parte, el autor da a conocer otras prcticas de inteligencia emocional que resultan muy beneficiosas cuando se ejercitan en las organizaciones y para ello hace referencia al Optimismo, que resulta ser un arma poderosa para los negocios, la meditacin consciente, el liderazgo empresarial, entre otras y por ltimo se refiere a un tema que es una necesidad mundial y que todos anhelamos la paz mundial, para lo cual segn el autor en realidad basta con una nica cosa, que se divide en tres partes: cultivar la paz interior, la felicidad interior y la compasin. Anlisis de algunos de los planteamientos de Chade- Meng Tan en la entrevista a Knoweledge@Wharton. CULTIVAR LA PAZ INTERIOR American Express, por ejemplo, tiene un programa de autopercepcin o concienciacin emocional que llev al aumento de los ingresos de American Express Financial Advisors. MetLife es conocida por usar el optimismo para aumentar las ventas por empleado. Es una historia fascinante que est en un libro de Martin Seligman, un psiclogo que es el padre del optimismo adquirido. Knowledge@Wharton: l ensea aqu en la Universidad de Pensilvania. Meng: Exacto. MetLife tiene un estndar muy elevado para seleccionar a sus agentes de seguros. La empresa distribuye un examen estandarizado, pero mucha gente no lo pasa. Martin dijo que MetLife debera contratar a aquellos que no superaron el examen, pero que tuvieron buen rendimiento en optimismo. Esas personas, segn se vio despus, superaban un 50% las ventas de las dems. Es impresionante que suspendieran la prueba, pero vendieran ms porque eran personas optimistas. El optimismo es un arma poderosa para los negocios. Ese es slo un aspecto de la inteligencia emocional. En el programa de excelencia personal [SYI] enseamos todo, desde la autopercepcin hasta las habilidades sociales. El optimismo es slo uno de los aspectos. Si un aspecto slo es tan poderoso, imagine el panorama completo. Knowledge@Wharton: Puede ayudar la meditacin consciente a quien ha sido despedido? Ayuda a quien busca trabajo?

Meng: Desde luego. Hay un estudio fascinante que menciono en el libro basado en las enseanzas de James Pennebaker, psiclogo de la Universidad de Tejas, en Austin, especialista en journaling (registro en un diario). Qu quiere decir eso? Quiere decir, bsicamente, escribir sobre nuestras emociones, como quien escribe un diario. Es una prctica consciente que se expresa por la escritura. Se hizo un experimento con un grupo de personas despedidas que estaban buscando un nuevo empleo. Haba un grupo de control que no escriba nada. Se pidi al grupo participante en el experimento que escribiera sobre sus emociones durante 20 minutos al da un total de cinco das consecutivos. A fin de cuentas, fueron 100 minutos de escritura consciente. Qu sucedi despus de eso? Pasados ocho meses, en el grupo de control en que nadie escribi nada, cerca de un 26% de las personas haba conseguido empleo. En el grupo que particip en la experiencia escribiendo sobre sus emociones, cerca de un 65% de las personas consiguieron una nueva colocacin. Para m, eso es simplemente espectacular. Son 40 puntos porcentuales de diferencia en 100 minutos de intervencin no invasiva. En ciencias sociales, una diferencia del 3% es considerada estadsticamente significante, se publican los resultados y te sientes entusiasmado. Pero estamos hablando de una diferencia del 40%!Es sorprendente. Por qu funciona? La explicacin dada en el estudio es que las personas que escribieron sobre sus emociones tenan ms claridad sobre lo que queran de la vida, o mejor, ellas crearon un tipo de claridad interior. Como tenan esa claridad, siempre que participaban en entrevistas parecan tener ms confianza. Por eso conseguan empleo con una frecuencia ms elevada que los dems. Por lo tanto,

sin sombra de duda, cultivar un estado de conciencia ayuda a conseguir empleo. Knowledge@Wharton: Eso nos lleva de vuelta a lo que dijo anteriormente sobre la conexin entre conciencia y autoconfianza. Meng: Es verdad. Knowledge@Wharton: Las escuelas de negocios ensean muy bien a los alumnos las habilidades analticas, pero no siempre son exitosas cuando se trata

El segundo paso es complicado porque las escuelas de negocios y, creo yo, las escuelas en general estn muy habituadas a un currculo estrictamente cognitivo. Se aprende con los libros, leyendo o resolviendo problemas. Las escuelas, en general, y las escuelas de negocios en particular, no estn habituadas a un currculo que exija otras formas de entrenamiento. En el caso de la inteligencia emocional, el entrenamiento comprende, como mnimo, tres aspectos. Hay un aspecto cognitivo, pero est tambin el aspecto de la atencin y de la afectividad. El aspecto de la atencin fue objeto de nuestra conversacin un poco antes. Significa desarrollar una calidad de atencin que permita a la mente calmarse y tener claridad en relacin a lo que quiere. El aspecto afectivo consiste

la paz interior, la felicidad interior y la compasin. Hay una relacin entre las tres. La compasin es insostenible, a menos que est basada en la felicidad interior. Si fuera feliz de dentro hacia fuera, sabra cultivar la compasin. La felicidad interior es insostenible, a menos que se tenga paz interior. Por lo tanto, hay una relacin lineal aqu. Si todos tienen compasin, se crean las condiciones para la paz mundial. Entonces es eso, una cosa slo, muy simple. mento de la entrevista de Knowledge @ Wharton con Chade-Meng Tan se centra en el papel que la inteligencia emocional puede desempear para ayudar a los administradores resolver los conflictos dentro de los equipos de alto rendimiento. Tambin muestra cmo el programa Google SIY, a travs de la formacin de la comprensin y la compasin, ha ayudado a los administradores a ser ms exitosos y ms carismticos.

Knowledge @ Wharton : Cmo ha sido La bsqueda dentro de ti mismo (SIY), el programa que ayud a Google y sus empleados en cuestiones tales como tener conversaciones difciles? Por ejemplo, ha ayudado a resolver conflictos que pudieran surgir en equipos de alto rendimiento, cuyos miembros podran ser apasionados de su trabajo, pero que les resulta difcil llevarse bien? Meng: Hay una situacin en la que esto sucede a menudo - y por razones comprensibles. Google tiene ingenieros de producto, cuyo trabajo es la construccin de las caractersticas de nuestros productos. Tambin contamos con ingenieros de produccin que son responsables de asegurarse de que Google no se destruya. Como se puede imaginar, las personas que construyen las caractersticas tienden a ser muy agresivo, y eso tiene sentido porque quieren crear nuevas funciones para beneficiar a nuestros usuarios. Siempre estn pensando: "Vamos a crear tantas caractersticas como sea posible." En contraste, los ingenieros de produccin son muy conservadores, y otra vez, por muy buenas razones. Ellos se preocupan porque Google no se rompa, no se desconfigure, pues si Google se rompe, nadie se beneficia. As que, aunque en ambos lados hay personas muy inteligentes que quieren hacer lo correcto, los encuentra en conflicto y si usted no tiene cuidado y esto persiste por mucho tiempo, se obtiene una tendencia, segn el lado en que cada uno est, que hace pensar: "Los otros estn tratando de joderme". Entonces se convierte en un asunto personal, porque se trata de lo que cada uno siente. "Ellos me odian. Estn jodiendo conmigo". Yo tena una persona de mi clase que se senta as. Fue uno de los triunfadores ms, y siempre funcion muy bien, pero tena un montn de problemas con el otro lado. Despus de pasar por SIY, se dio cuenta de que la persona en el otro lado no estaba tratando de joderlo. Quiero decir que nadie se despierta en la maana y dice: "Yo me voy a tirar a Jim, eso es lo que voy a hacer por el resto de mi da". Tambin se dio cuenta de que si l estuviera en los zapatos de la otra persona, estara diciendo exactamente las mismas cosas, aunque tambin estuviera

tratando de hacer lo correcto. Una vez pens y aprendi a distinguir la historia de la realidad se dio cuenta que la creencia de que el otro estaba tratando de joderlo era pura historia, la realidad era diferente. Una vez que trat de mirar desde afuera la relacin de trabajo cambi por completo y luego todo funcion sin problemas. Eso es un buen ejemplo de cmo la inteligencia emocional resuelve los conflictos que conducen a un mayor rendimiento. Este es uno de los puntos ms vendidos de la inteligencia emocional (reduce la friccin). Si la gente tiene alta inteligencia emocional, tiene menos friccin y si hay menos friccin, dicho en el sentido de un sistema, se pierde menos energa y se hacen ms y mejores cosas. Knowledge @ Wharton: Cmo cultivar la compasin a travs de la meditacin ha ayudado a los empleados de Google a perfeccionar sus habilidades de liderazgo? Meng: Esto ha sucedido de un par de maneras, algunas visibles y otras menos visibles. Lo que es ms visible para m es el carisma. Cuando los empleados tomaron el curso SIY y trabajaron en sus prcticas de la compasin, su carisma pareca aumentar. Ms tarde me di cuenta, tal como lo ensea mi amiga Olivia Fox Cabane, quien escribi el libro El mito de Carisma, que el carisma tiene tres componentes: presencia, confianza o poder y calor. Presencia significa que cuando ests hablando con alguien e interactas con l o ella, all ests t, con toda tu atencin y energa frente a esa persona, quien te percibir a travs del cuidado de l o de ella. Eso ayuda en el carisma. Las otras cosas que realmente ayudan son la confianza y la calidez. Si usted tiene las tres, la otra persona le percibir como muy carismtico. Los lderes carismticos que he conocido son Bill Clinton, Barack Obama y el Dalai Lama. Los tres son fuertes en estos tres factores. Ahora, vamos a tomar

estos tres factores y compararlos con la compasin. La presencia es parte de la formacin de la compasin. La concentracin de la atencin, de la atencin plena, es la formacin bsica que lleva a la compasin. As que la formacin para cultivar la compasin, comienza por desarrollar la presencia. Ahora vamos a tener confianza. He encontrado que el entrenamiento de la compasin ha sido muy til en la creacin de confianza. Se trata de lo contrario a la intuicin y aqu est el porqu. Descubr esto dentro de m. Fue a travs de un ejercicio de compasin y descubr de inmediato, la primera vez que hice el ejercicio, que la confianza aument considerablemente. Con el tiempo, descubr que era permanente y que es fascinante. Con cinco minutos de ejercicio tiene un aumento permanente de la confianza. Y por qu es as? Me di cuenta de que parte de lo que me est sosteniendo detrs de confianza en m mismo es el miedo a sufrir. En la prctica de la compasin, se crea la capacidad de identificarse con el poder aliviar el sufrimiento de otras personas. Una vez hecho eso, una vez que usted encuentre que puede experimentar el sufrimiento de otras personas, reduce a su propio miedo al sufrimiento y aumenta su confianza. As es como la compasin crea confianza. En cuanto al calor, que es muy obvio, las personas compasivas son muy clidas. Por lo tanto, mediante el cultivo de la compasin, el primer efecto es el carisma que aumenta. Esa es la parte visible. Hay otra cualidad de liderazgo importante, pero es menos visible. Es una cualidad de nivel cinco, observada en aos de liderazgo segn la definicin de Jim Collins

en su libro Good to Great. Collins define el nivel cinco de liderazgo como la forma ms eficaz de liderazgo. En ese nivel cinco, los lderes tienen dos caractersticas importantes, que parecen ser paradjicas. Estos lderes son muy ambiciosos y, al mismo tiempo, son personalmente muy humildes. Su ambicin es por el bien mayor, as que no sienten la necesidad de glorificarse a s mismos, por eso son humildes al mismo tiempo.

Ahora bien, as se burlen de los componentes de la compasin, hay tres de ellos que son claves. El primero es el componente afectivo, que significa "me preocupo por ti". Despus est el componente cognitivo de la compasin, que es el "te entiendo" y "quiero que usted entienda." Y luego est el componente motivacional, que es el "quiero ayudarte". Ahora, si usted superponer los tres componentes de la compasin con las dos cualidades de liderazgo de nivel cinco, te encuentras con que los dos primeros componentes de la compasin: la afectiva y los elementos cognitivos, aumentan la humildad personal. El componente motivacional de la compasin aumenta su ambicin por el bien mayor. Por eso es obvio que el entrenamiento de la compasin es necesario en las organizaciones que quieren construir un liderazgo de nivel cinco. Esa es la teora.

En la prctica, en Google, no parece ser muy visible y la razn es porque ya est muy extendida, pues tenemos la tendencia a contratar el tipo de personas que son muy, muy inteligentes y muy ambiciosos, que quieren cambiar el mundo, pero que en lo personal, son personas humildes, tranquilas. As que ya estn a mitad de camino o en un 75%. Es por eso que la formacin no ha creado un impacto que sea visible para m. Hay otra cosa y es que no se trata solo de la compasin, aunque la formacin SIY

jugando a la compasin durante la mayor parte, ha ayudado a algunas personas a ser mejores administradores. Tengo un ejemplo: un gerente, despus del entrenamiento en compasin, descubri que tena que hacer algo por su gente. Y les pregunt: "Qu de lo que estoy haciendo para ustedes les crea ms valor a ustedes mismos? Y qu de lo que estoy haciendo no genera ningn valor?" A travs de sus respuestas, encontr la capacidad de trabajar menos y hacer ms cosas. Por ejemplo, se dio cuenta de que an no se crea ningn valor para al leer cada correo electrnico que entra al equipo, y dijo: "No necesitamos a leer todos los correos electrnicos. Todo lo que necesitamos es resolver los problemas que no podemos resolver. Ah es donde el valor se puede crear". Cuando se enter de esto, comenz a pasar menos tiempo en cosas que no le importaban. Y en todas las cosas que luego trabaj, cre ms valor. Despus de un tiempo, su equipo haca cada vez ms cosas y ms grandes y se encontr con que tena un montn de tiempo libre. En su caso, la compasin le dio el incentivo para dar un paso atrs y pensar: "Qu ms puedo hacer por mi gente?". Le ayud a convertirse en un mejor gerente y consigui un ascenso.

Knowledge @ Wharton: En principio, todo el mundo est de acuerdo en que la bondad y la compasin son buenas cualidades. Pero muy a menudo en los negocios son vistas como debilidades. Gerentes bondadosos o benignos son vistos como dbiles, blandos o al menos tolerantes con el fracaso, lo que desmotiva a las empresas de alto rendimiento. Estos ejecutivos son acusados de

ser "demasiado buenos". En contraste, los llamados "gestores difciles" que intimidan o atemorizan a sus subordinados se ven como grandes estrellas que saben cmo utilizar el ltigo y hacer el trabajo. Usted se enfrentan a problemas tales en Google? Si es as, cmo establecer el vnculo entre un programa que tiene como objetivo cultivar la atencin, la amabilidad y el rendimiento de la empresa con sus metas de utilidades?

Meng: Quiero desafiar la premisa de esta pregunta. Creo que es posible ser duro y al mismo tiempo amable y compasivo. Los dos no son mutuamente excluyentes. Puedo pensar en dos ejemplos. El primer ejemplo es de dos tipos llamados Bill y Dave. Sus apellidos son Hewlett y Packard. Empezaron esta empresa llamada HP en 1939, si mal no recuerdo. En la dcada de 1940 tenan una idea que era radical para su poca. Ellos dijeron: "Vamos a tratar a nuestros empleados muy bien, vamos a ser justos con ellos, vamos a premiarlos as y vamos a escuchar sus opiniones." En aquel entonces, la gente debi haber pensado: "Qu se han fumado estos chicos? Esta es la cosa ms loca que he escuchado jams. Si no eres duro con tu gente, cmo conseguir que hagan cosas?" Pero resulta que tenan razn. Ahora bien, cuando el avance rpido, mirar hacia atrs, es algo que damos por sentado, al menos en una empresa de alta tecnologa. Nosotros decimos: "Por supuesto que tratamos bien a nuestra gente. Por supuesto que los respetamos. De qu otra manera conseguir que hagan un buen trabajo?" Pero el punto es, de nuevo y segn la poca, en el caso de Bill y Dave, podra haber sido considerado como el tipo de personas a las que hoy se critica por ser demasiado

agradables, suaves y dbiles. Pero resulta que no eran blandos en absoluto. Dave Packard, por ejemplo, tena la reputacin de que l en persona iba a despedir a la gente cuando era necesario. Si algn administrador de HP cruzaba una lnea tica, Dave personalmente haca volar fuego sobre el sitio de ese tipo. l no era un blandengue. Bill y Dave personifican una combinacin de ser duros y ser amables. Tenan una compaa muy exitosa para muchos, por muchos aos.

El segundo ejemplo es lo que hemos hablado antes de los oficiales navales. Los mejores oficiales de la Marina son los ms eficaces y nadie los acusa de ser suaves. Usted puede ser tan duro como el acero, as como bondadoso y compasivo. Si tiene ambas cosas a la vez, puede hacer un trabajo increble. Pero si usted tiene que elegir uno u otro, refleja falta de habilidad en el manejo. El problema con ser difcil, cuando intimidar y amedrentar a la gente es la norma, es que se crean por lo menos tres costos: La primera es la sostenibilidad a largo plazo. Cuando las personas no les gusta trabajar para usted, trabajan slo porque tienen que hacerlo y cuando se puedan salir, lo harn. Usted va a tener un problema de retencin. Y si usted no retiene a las personas va a tener un problema de la sostenibilidad, porque no van a trabajar ni muy duro ni durante mucho tiempo. Este es un costo visible.

Otros costos son menos visibles. Ellos son la calidad y el compromiso. Si las personas no son felices, ellas no se van a comprometer. Si no se comprometen, la calidad va a sufrir y esto puede ser reflejado en la mala calidad del servicio al

cliente. Si las personas no son felices, no van a tratar bien a los clientes y stos se van a perder. Entonces va a tener que gastar mucho dinero en "marketing". Pero si usted trata bien a sus clientes, no los perder, en primer lugar y luego, no tendr que gastar tanto en comercializacin. Hay un tercer aspecto, que es an menos visible. Afecta a compaas como Google, que dependen de la creatividad. Si todos los gerentes son matones con su gente, es menos probable que se resuelvan problemas creativamente y que se pierda una gran cantidad de energa creativa. He reflexionado sobre por esto porque est muy generalizado. Por qu hay tantos gerentes que slo saben intimidar? Creo que es debido a que la ganancia de la intimidacin a corto plazo es muy visible. En el prximo trimestre, si intimida a su gente, usted va a obtener nmeros ms altos, pero eso se pierde en el largo plazo y no es muy visible. Con todo y estos ejemplos, lo que acabo de decir sobre el costo de oportunidad de perder el compromiso, la calidad y la creatividad, puede que no se vea fcilmente. Por lo tanto, si usted es un gerente no calificado, si todo lo que puede ver son beneficios a corto plazo, entonces se tiende a premiar a los agresores, porque las cosas buenas que se pierden: los costos de oportunidad son invisibles para usted. El costo de oportunidad ms grande, si slo se tienen directivos que impulsan el desempeo a travs de la intimidacin, es que nunca se pasar de bueno a excelente. Su empresa siempre estar en la media. Media o mediocre no est nada mal, verdad? Usted puede pagar dividendos de vez en cuando, pero slo ser la media.

Chade-Meng Tan quiere que usted busque dentro de s mismo para su paz interior (y la del mundo) Publicado: 25 de abril de 2012 en Knowledge @ Wharton Chade-Meng Tan (ampliamente conocido como Meng) fue uno de los primeros ingenieros contratados en Google. l y su equipo trabajaron en nuevas formas de mejorar la calidad de los resultados de bsqueda del sitio, y tambin jug un papel clave en la puesta en marcha de la bsqueda mvil. Cuando Google permiti a los ingenieros dedicar el 20% de su tiempo a buscar su pasin, Meng decidi dedicar su tiempo a una causa muy importante para su corazn: Lanzamiento de una conspiracin para lograr la paz mundial. Los conspiradores tambin se podran llamar compassionati. Meng cree que la paz mundial se puede lograr - pero slo si

se cultivan las condiciones para la paz interior dentro de s mismos. La paz interior, a su vez, proviene de cultivar la inteligencia emocional a travs de la prctica de la atencin y la meditacin. Trabajar con los maestros Zen, los maestros de meditacin, psiclogos e incluso un director general, Meng ha creado un programa de siete semanas de crecimiento personal denominado Buscar dentro de ti mismo (SIY). Lanzado en 2007, Google ha tenido ms de 1.000 empleados pasando por SIY con resultados sorprendentes, con un promedio de 4,7 en la escala de cinco puntos. Entre otros comentarios de los muchos de los participantes es que este programa "ha cambiado mi vida". Meng decidi entonces abrir el programa SIY dejando disponibles sus principios y componentes para las empresas de todas partes. Ha escrito un libro titulado: Buscar dentro de ti: El

inesperado camino para lograr el xito, la felicidad (y la Paz Mundial). Meng habl con Knowledge @ Wharton sobre el programa SIY y por qu es importante la inteligencia emocional, adems de otras lecciones aprendidas durante los ltimos cinco aos. Knowledge @ Wharton: Cul es la bsqueda dentro de ti mismo y qu lo inspir para iniciar el programa de Google? Cul fue la chispa? Meng: Buscar dentro de ti mismo (SIY) es un programa de inteligencia emocional basada en la atencin. Queramos crear un plan de estudios que trabaja para los adultos. Tuvimos esta epifana de que no se puede aprender la inteligencia emocional con slo leer un libro, se necesita mucho ms trabajo. Tres son los pasos involucrados en el desarrollo de la inteligencia emocional en el marco SIY. El primero es la formacin de la atencin de una manera que le permite traer la calma a su mente y aclarar lo que necesita. En cualquier momento que le est sucediendo algo si por ejemplo usted est bajo estrs, est gritado, o cualquier otra cosa semejante - usted puede tener la habilidad de llevar su mente a un lugar ms tranquilo y claro. Si puede hacer eso, est sentando las bases para la inteligencia emocional. El segundo paso es la creacin de la auto-regulacin. Una vez que su mente est en calma y clara, puede crear una calidad de autoconocimiento o conciencia de s mismo, que mejora con el tiempo y se manifiesta en la auto-regulacin, auto-control con maestra. Usted sabr lo suficiente acerca de cunto puede dominar sus emociones. El tercer paso es el desarrollo de buenos hbitos mentales. Por ejemplo, el hbito mental de la bondad, no es el de

mirar a todo ser humano que se encuentre pensando al mismo tiempo: "Yo quiero que esta persona sea feliz." Una vez que se convierte en un hbito, usted no tiene que pensar en ello sino que llegar como algo natural. As ser el cambio para todas sus formas de desempeo en la vida porque la gente querr con gusto asociarse con usted. Funciona en el nivel subconsciente. Esas son las habilidades que SIY est diseado. La chispa detrs de la creacin SIY era mi deseo de paz mundial. He sido un ingeniero de mucho tiempo en Google y podemos dedicar el 20% de nuestro tiempo a trabajar en lo que queramos. Pens, que bien podra tratar de resolver el problema ms difcil, lo s, de la paz en el mundo. Comenc a pensar acerca de las condiciones necesarias y suficientes para la paz mundial y un pensamiento llev a otro. Llegu a la conclusin de que una condicin muy importante para la paz mundial es crear las condiciones para la paz interior, la felicidad interior y la compasin en una escala global. Pero en una forma en que esas cualidades sean rentables para las empresas y que ayuden a las personas a tener xito. Si tenemos un programa que ayuda a las personas y a las empresas a tener xito, con el efecto secundario de la paz mundial, entonces tendremos paz en el mundo. Con el tiempo, esa idea se convirti en un plan de estudios para la inteligencia emocional, porque la inteligencia emocional puede ayudar a la gente a tener xito. Es bueno para las ganancias de la empresa, y si les enseamos de la manera correcta, entonces el efecto secundario es la paz mundial. Knowledge @ Wharton: Cmo hacer la conexin entre la atencin, la

compasin y la inteligencia emocional?

Meng: Como he dicho antes, la funcin de la inteligencia emocional es el entrenamiento de la atencin que permite estar tranquilo y claro en cada situacin. La manera de entrenar tu mente para hacer eso se le llama atencin, que se define como poner cuidado momento a momento sin juzgar. Se crea una cualidad de la mente en la que, neurolgicamente, se pasa de los circuitos cognitivos del cerebro a los circuitos de la experiencia directa. La parte del cerebro que guarda el nah nah nah nah nah, solo se calma yendo a otra parte que se refiere a experimentar otras sensaciones, percepciones, formaciones mentales de pensamiento, etc. Lo que pasa con la atencin es que todo el mundo sabe cmo hacerlo. Todos lo pueden experimentar. Es muy sencillo: De un momento a otro usted pone atencin sin prejuicios a lo que est pasando. Entonces, podemos hacerlo ms profundo. Con suficiente prctica, podemos concentrar nuestra mente en una potencia muy elevada, con alta intensidad, en la situacin, en el problema en la demanda. Esta capacidad es muy til en la vida. Pero adems de su utilidad intrnseca, la atencin plena tambin crea la base de la inteligencia emocional. La compasin est en el otro extremo de esta tubera. Se trata de un componente que tambin es resultado de la inteligencia emocional. Si se burlan de los componentes de la inteligencia emocional (porque la desconocen), usted encontrar cinco dominios como los define Daniel Goleman, autor en 1995 de La Inteligencia Emocional: Por qu puede importar ms que el coeficiente intelectual que son muy tiles: Los tres primeros dominios son la inteligencia intrapersonal, que es la inteligencia sobre s mismo. Se trata de la auto-conciencia, la

autorregulacin y la motivacin. Los otros dos dominios involucran a la inteligencia interpersonal, o la inteligencia acerca de otras personas. Se trata de la empata y las habilidades sociales. La compasin es parte integrante de los ltimos dos dominios. En cierto modo, la compasin consiste en entrenar la mentepara desarrollar la empata, pero al mismo tiempo, la expresin de salida de las habilidades sociales, que el beneficiario tambin debe entrenar. Esa es la relacin entre la compasin y la inteligencia emocional. Knowledge @ Wharton: Por qu es importante la inteligencia emocional? Meng: Es importante al menos por tres razones o aspectos. El primero es la eficacia en el trabajo. Las personas con alta inteligencia emocional son mucho ms eficaces en el trabajo. Algunos casos son obvios. Por ejemplo, en las personas que tratan con los clientes. En su caso, entre ms inteligencia emocional tengan, mejor podrn trabajar con los clientes y ms se podr vender. Pero tambin hay aspectos que son menos obvios. Por ejemplo, la inteligencia emocional afecta a la eficacia en el trabajo, incluso de los ingenieros. Entre las seis principales caractersticas que distinguen a los mejores ingenieros de los ingenieros de la media, dos son cognitivas y cuatro tienen que ver con las competencias emocionales. Las seis caractersticas son: una unidad de rendimiento fuerte, la capacidad de influir en los dems, el pensamiento conceptual, la capacidad analtica, iniciativa y confianza en s mismo. De stos, slo el pensamiento conceptual y la capacidad analtica son cognitivas. El resto son habilidades emocionales. Por lo tanto, la inteligencia emocional es muy importante, incluso para los ingenieros. Curiosamente, la inteligencia emocional tambin es importante para la innovacin. Por ejemplo, hay un estudio reciente que muestra que si usted es feliz hoy en da, puede ser ms creativo(a) hoy y maana, independientemente de cmo se siente maana. As que la felicidad tiene un efecto de dos das... y hay explicaciones neurolgicas para ello. Una habilidad emocional, como la felicidad tiene un efecto en el trabajo, en la creatividad. Todo esto es el primer aspecto que implica eficacia en el trabajo. El segundo aspecto es el liderazgo. Todo el mundo sabe que las personas

emocionalmente inteligentes son mejores lderes. Lo sabemos en nuestro da a da de experiencia en el trato con los directivos. Lo que me pareci sorprendente es que esto es cierto incluso en la Marina. Un documento de finales de 1980 que trata de lo que hace eficaces a las unidades navales, tena claras las medidas cuantitativas de la eficacia. La investigacin demostr que los mejores comandantes navales son las personas que ms agradables y clidas. Tengo una cita aqu acerca de los comandantes navales que fueron los ms efectivos segn el estudio. Ellos emocionalmente, eran "ms positivos y extrovertidos, expresivos

hasta dramticamente, ms clidos y ms sociables (incluida la sonrisa), ms amables y ms democrticos, ms cooperativos, simpticos y ms divertido estar con ellos, ms agradecidos y confiados, e incluso ms suaves que los de la media. "En otras palabras, los mejores comandantes navales son los chicos buenos la gente con la cual queremos salir. Ah, por cierto, el ttulo de la ponencia es "Nice Guys Finish First". El tercer aspecto es la felicidad. La inteligencia emocional crea las condiciones para la felicidad. Para m, esa es la parte ms importante porque quiero que todo el mundo pueda crear la felicidad. Knowledge @ Wharton: Cmo estructurar el plan de estudios para fomentar la inteligencia emocional entre sus colegas? Meng: Cuando empezamos a trabajar en esto, la inteligencia emocional era un problema sin resolver. Cmo podemos formar a las personas para desarrollar la inteligencia emocional? Yo no saba, nadie lo saba. Soy un ingeniero... qu s yo? As que utilizamos lo que Google siempre hace para resolver los grandes

problemas que no sabemos cmo resolver. Traemos al ms inteligente, a las mejores personas en el mundo en ese dominio, los ponemos en una habitacin y les pedimos resolverlo. Luego se lleva a un pblico desprevenido para evaluar lo que sali mal y, entonces, volver a repetir. Es un proceso que llamamos de lanzamiento y volver a repetir. Eso es lo que hicimos con el programa SIY. Tengo una amiga, Mirabai Bush, quien fue la persona que atrajo la atencin de las empresas como Monsanto. Otro amigo, Norman Fischer, es el principal maestro zen de Estados Unidos. Sin embargo, otro amigo, Daniel Goleman, quien escribi el libro sobre la inteligencia emocional, tambin ayud. Llev a estas personas a una habitacin con algunas otras personas que conozco, incluyendo a Marc Lesser, director ejecutivo de Asociados ZBA, una firma de consultora de gestin y entrenamiento. Suena casi como una broma: "A un CEO y un maestro zen dentro de una habitacin..." Los tenemos a todos juntos y as lo descubrimos. Knowledge @ Wharton: Qu herramientas y tcnicas se utiliza para ensear la inteligencia emocional en el currculo? Cules funcionado mejor y por qu?

Meng: Si usted quiere un plan de estudios de la inteligencia emocional, es importante que se base en la neurociencia y los datos. Es importante no ser suave y esponjoso, si eres suave y esponjoso, se pierde la gente. Por ejemplo, si todo el mundo se sienta en crculo, a hablar de las emociones, haciendo consciencia de su respiracin, la mitad de las personas se van, especialmente los ingenieros. Ellos dirn: "A la mierda". As que hay que mostrar la ciencia detrs de la

inteligencia emocional. Afortunadamente, hay buena ciencia en este tema. A travs de escneres cerebrales, por ejemplo, sabemos que si usted centra su atencin en la respiracin durante un cierto periodo de tiempo, su corteza prefrontal se vuelve ms fuerte. Esa es la parte del cerebro que tiene que ver con la atencin, el pensamiento ejecutivo y la toma de decisiones. Su corteza prefrontal tambin regula la amgdala. Cuanto ms fuerte se encuentra esta parte de su cerebro, ms se puede regular la ira y los sentimientos de impotencia. Es muy importante la meditacin y la atencin al desarrollo de esta parte del cerebro. Hay una prctica conocida sobre exploracin del cuerpo, en la cual se centrar su atencin a cada una de las partes de su cuerpo. Una vez ms, no hay ciencia pura detrs de esto, pero si lo haces por mucho tiempo, te encuentras con que la parte del cerebro llamada la nsula se vuelve ms activa. Si esa parte del cerebro se activa, la persona se vuelve consciente de s misma emocionalmente. No es la ciencia pura del cerebro pero s hay ciencia detrs de todo esto. Knowledge @ Wharton: Cmo ha evolucionado el programa SIY? Cules fueron algunos de sus desafos y cmo tratar con ellos? Qu lecciones de la experiencia ensean? Meng: SIY comenz como un programa de meditacin. La razn porque se inici as, fue bsicamente porque Norman Fischer y George W. Bush Mirabai son meditadores de profundidad. En un principio se enfoc sobre todo en la meditacin y la sabidura de Norman y Mirabai. Pero no se poda ir ms all porque se dependa de la presencia de Norman y Mirabai. Con el tiempo, tuvimos que hacer unas cuantas cosas ms. En primer lugar, tuvimos que formalizar el contenido. Adems, slo la meditacin y la sabidura no son suficientes. Hemos tenido que

aadir una gran cantidad de la ciencia de la que acabamos de hablar. Hemos invitado a Philippe Goldin, un neurocientfico de la Universidad de Stanford, para unirse al programa. Entonces empec a aprender las aplicaciones del negocio. Cmo se aplica esto a los negocios y nuestro da a da de trabajo? Mirabai ya tena un montn de experiencia en el negocio porque era un empresario en los viejos tiempos. Hemos aadido una gran cantidad de contenido empresarial. As es como ha evolucionado. Se desarroll de un programa de meditacin en un programa de inteligencia emocional completo con aplicaciones de la ciencia y los negocios. El mayor desafo, como he dicho antes, fue ampliar el crculo para incluir a las personas ms escpticas. Si se anuncia una clase en la atencin, basado en la inteligencia emocional, las personas que van a atraer son las ms obvias. Estas son las personas que hacen clases de yoga, que se sientan en un centro Zen local, pero no se quiere llegar a estas personas... se quiere ir ms all de eso. Luego estn las personas que estn abiertas a cualquier cosa o las personas que han ledo sobre meditacin o el zen, cuando estaban en sus 20 aos, por lo que estaran abiertos a intentarlo. Pero yo quera ir ms all incluso de eso. La gente a la que quera llegar era a los que se podran identificar en el curso y decir: "Todo esto es una mierda hippie". Yo quera esa gente. Ese fue mi mayor reto. Cmo podra llegar a esas personas? Tuve un par de cosas a mi favor. Tengo la credibilidad en el mundo de Google porque he sido un ingeniero de xito durante muchos aos. Por lo tanto, incluso para aquellas personas que llaman a esto una

mierda hippie, dicen, "Bueno: hay Meng y hay esta mierda mierda hippie". Por lo menos tienen la curiosidad de preguntar: Por qu Meng se preocupa de la enseanza de esta mierda?. Una vez que tengo su atencin, puedo mostrarles la ciencia, las prcticas y los datos. Mi mayor desafo fue llegar a esas personas y creo que han sido muy exitosos. Unas 1.000 personas han pasado por el programa SIY con un porcentaje bastante grande de ellos que comenz muy escptico, lo cual es bueno, porque esa era la audiencia que quera. lenguaje es importante si usted no quiere perder a la gente. Adems, he descubierto que usted tiene que decirle a la gente por qu estn haciendo la prctica. No es suficiente decir: "Vamos a crear un punto de vista amoroso, amable." Lo llamarn ese hippie de mierda. Usted tiene que explicar por qu lo hace y desde ah ests creando el hbito mental de la bondad. Y si lo haces mucho, entonces se convierte en un hbito instintivo. Cuando usted mira a cualquier ser humano, usted dice: "Quiero que esta persona sea feliz" y que sea coherente con el comportamiento y los cambios. Una vez que explica en trminos de creacin de hbitos mentales, entonces lo pueden entender, y entonces van a hacer la prctica que luego los beneficiar. Por lo tanto, explicar el resultado es muy importante. Knowledge @ Wharton: Qu evidencia anecdtica ha encontrado para demostrar si el programa SIY est funcionando? Y como ingeniero, cmo cuantificar la eficacia del programa? de esto es cualitativo. Pero cuando le pedimos a la gente lo que la clase ha significado para ellos, los comentarios que recibimos - y algunas personas han usado esas mismas palabras - es que "Este curso ha cambiado mi vida." Para m esto es alucinante. Quiero decir, imagnate ir a trabajar en un lunes por la maana y tomar una clase y te cambia la vida!Esto sucede mucho. Tengo un montn de estudiantes cuyas vidas han sido cambiadas. A veces usan palabras diferentes. "Me veo a m mismo y el mundo totalmente diferente". "Ahora me veo en la bondad." "Me siento un nuevo yo. Soy una persona diferente". Algunos me han

dicho en persona que han sido promocionados despus de SIY y que nunca lo habran logrado si no fuera por lo que aprendieron en SIY. Tambin hay unos pocos que dijeron que queran salir de Google, pero cuando tomaron SIY cambiaron de opinin. Por lo tanto, ha habido un beneficio de retencin, adems de las promociones. Ese es el tipo de informacin cualitativa que tengo -. Eso es bsicamente la evidencia anecdtica, desde un punto vista cualitativo, pero soy un ingeniero, por lo que la retroalimentacin no funciona a menos que sea cuantitativa. Tenemos dos grandes grupos de datos. Uno de ellos son las encuestas de satisfaccin. En una escala del uno al cinco, pedimos a los participantes que calificaran la utilidad y la satisfaccin con lo que han aprendido. En las encuestas de satisfaccin, el resultado ha sido muy alto: 4,7 o 5 de 5, que no es malo. Me imagin que sera peor, especialmente para una clase de siete semanas, donde la gente viene pensando que es una mierda hippie, pero cuando salen de la clase lo sitan en 4,7 de 5, lo cual no es malo. Tambin contamos con las medidas psicomtricas. Por ejemplo, tenemos en primera persona las medidas de la encuesta de cosas como la empata, y la auto-reflexin - lo que significa la frecuencia con la que sigue pensando el mismo pensamiento una y otra vez. Tambin tenemos en cuenta la percepcin subjetiva del estrs, la autocrtica y cosas por el estilo - como material estndar. Para las medidas psicomtricas, la respuesta es annima, pero hemos encontrado resultados estadsticamente significativos, que muestran que estas variables estn mejorando en todas sus dimensiones, en todas las medidas. Todava no medimos, por desgracia algunas cosas que Realmente me gustara medir. Quiero crear un estudio cientfico con condiciones controladas de cmo este curso ha afectado a las cualidades que son directamente significativos para trabajar. Por ejemplo, podramos crear un experimento donde se observa a la mitad de las personas tomando SIY y la otra mitad yendo al gimnasio y luego de cinco o seis meses, ver cmo muchos de ellos

cumplir con sus cuotas de trabajo o de ventas. Esto slo puede hacerse en un ambiente controlado con asignacin al azar y as sucesivamente, pero no lo hemos hecho todava.

En conclusin, Hay empresas que no se concentran del todo en la inteligencia emocional, pero cultivan algn aspecto de ella. American Express, por ejemplo, tiene un programa de autopercepcin o concienciacin emocional que llev al aumento de los ingresos de American Express Financial Advisors. As mismo, cuando un gerente simplemente se limita a plantear estrategias para alcanzar las metas econmicas propuestas, sin medir las consecuencias que estas traen a la comunidad y al con el medio ambiente como lo es el caso de las empresas que comercian con el ganado, destinan como la soya y otros cereales son destinados para engordar el ganado y para qu la cra sea ms rpida, sin medir las consecuencias que producen la descomposicin de esas heces al medio ambiente y los alimentos que podrn utilizarse para mitigar la hambruna que hay en el mundo. El caso es cuestionarnos que tanta inteligencia emocional estamos aplicando, y si lo hicisemos, pensemos cuales sern esos beneficios no solo para la sociedad, sino para nosotros como personas, como profesionales y como futuros dirigentes.