CURRICULUM DE DEZVOLTARE LOCALA CLASA a X a

MODULUL

Sarcini proprii specifice meseriei

Lucrul in echipa reprezinta structura fundamentala de interactiune pentru indivizii din orice organizatie, mare sau mica. Lucrul intr-o echipa poate insemna sa lucrezi cu un grup de oameni care stau in aceeasi incapere cu tine, sa lucrezi cu un grup de oameni dintr-un birou diferit sau chiar dintr-o tara diferita. Daca un grup de oameni lucreaza impreuna pentru un obiectiv comun si daca lucreaza impreuna la aceeasi sarcina, atunci acestia sunt o echipa indiferent de pozitia lor geografica. Asa ca de ce este important pentru organizatii sa incurajeze munca eficienta in echipa? Cel mai usor mod de a raspunde la aceasta intrebare este sa folosim o analogie cu lumea sporturilor. Lucrand eficient impreuna o echipa sportiva poate reusi lucruri pe care altii nu le pot realiza. De ce? Nu pentru ca au cei mai buni performeri individuali, ci pentru ca lucreaza eficient impreuna pentru acelasi scop. Ramanand la analogia din sport, o echipa sportiva este alcatuita dintr-un grup de indivizi cu competente complementare. Repetam, echipa poate lucra eficient numai daca toti membri recunosc punctele forte si competentele celorlalti pentru a maximiza potentialul echipei. Capacitatea de lucru in echipa A fi eficient intr-o echipa inseamna a fi capabil de a: - Lucra si contribui la atingerea unui set de scopuri si obiective ale echipei - Recunoaste cum competentele si punctele forte ale celorlalti contribuie la cladirea unei echipe eficiente - Demonstra initiativa si contribui la obtinerea rezultatelor - Manifesta promptitudine in ajutarea celorlalti membri ai echipei sa gaseasca solutii si sa obtina rezultate - Accepta si oferi feedback intr-un mod constructiv si sensibil - Intelege rolul greselilor si al conflictelor in promovarea dezvoltarii echipei Mentinerea deschisa a canalelor de comunicare Comunicarea reprezinta elementul in absenta caruia existenta unei echipe in adevaratul sens al cuvantului nu poate fi conceputa. Odata ce aceasta realitate este corect inteleasa, devine evident faptul ca este extrem de important ca seful de echipa sa creeze si sa mentina in permanenta deschise canalele de comunicare cu cei din subordine. Aceasta presupune nu doar mentinerea deschisa a unui canal de comunicare intre sef si angajati ci, mai cu seama, implicarea activa in mentinerea deschisa a canalelor de comunicare intre cei aflati in subordinea sa. Posta electronica, telefonul si alte mijloace moderne de comunicare inlesnesc acest lucru. Cu toate acestea, ele nu pot reprezenta un substitut al comunicarii directe permanente.

Dezvoltarea unui mijloc de rezolvare a conflictelor

In mod inevitabil, echipele trec prin experienta conflictelor. Ignorarea acestor conflicte nu va face decat sa le intretina si sa le amplifice, pana in momentul in care ele se vor transforma in probleme majore. De aceea, in loc sa le ignore, seful de echipa, poate opta pentru dezvoltarea si imbunatatirea - alaturi de subordonati - a abilitatilor de rezolvare a problemelor, prin crearea unor mecanisme care sa le permita acestora sa ii solicite implicarea daca nu pot rezolva singuri starile conflictuale aparute. Modelarea unei atitudini pozitive Este deja stiut ca membrii unei echipe au tendinta de a adopta atitudinea liderului ei. Daca liderul este pozitiv, motivat si energic, atunci membrii echipei vor adopta, la randul lor, aceeasi atitudine. Dar, daca liderul demonstreaza atitudini negative sau excesiv critice, echipa va suferi datorita atitudinii pe care o vor afisa membrii echipei, contaminati de comportamentul liderului. Modeland o permanenta atitudine pozitiva in randul subordonatilor, managerul seteaza un standard si creeaza un orizont de asteptare a calitatilor pe care doreste sa le vada reflectate in randul membrilor echipei sale. Sarbatorirea realizarilor din perspectiva unei echipe Pentru ca fiecare dintre membrii organizatiei joaca un rol important in succesul sau esecul unui demers organizational, este firesc sa se sarbatoreasca realizarile echipei. Sarbatorirea in sine este un demers formativ, daca elementele de dinamica efectiva colectiva sunt discret orchestrate de catre traineri. Este fundamental ca fiecarui membru al echipei sa i se ofere oportunitatea de a sarbatori o munca bine facuta. Aplicatii: Pornind de la structura echipei de instalatori, tinand cont de etapele echiparii cu instalatii a unei locuinte unifamiliale, descrie criteriile de alegere a echipei, si calitatile membrilor acesteia. Pentru efectuarea activitatii, poti folosi, anexa 1 Obiectul de activitate al echipei si relatiile ierarhice Echipele de succes impartasesc o caracteristica definitorie si comuna: fiecare persoana stie care este rolul pe care trebuie sa il indeplineasca in cadrul echipei si care sunt rolurile pe care le indeplineste fiecare dintre membrii echipei. Una dintre principalele responsabilitati ale unui sef de echipa este aceea de a se asigura ca fiecare dintre membrii echipei intelege cu claritate rolul pe care il indeplineste in echipa. Aceasta se materializeaza prin actiuni in cursul carora fiecare dintre cei implicati primeste o descriere a postului detaliata si care este reactualizata periodic, de obicei anual Studiu de caz Lucrezi pentru o firma care executa renovari la domiciliu. Sunteti recunoscuti pe plan local pentru cea mai buna firma din oras, cu cele mai bune servicii pentru clienti. Secretul succesului vostru este ca aveti zugrav creativ care vine intotdeauna cu idei noi si pastreaza curatenia de la locul de munca, un sef de echipa care este foarte bun la negocierea reducerilor din partea furnizorilor, o persoana care face mici

reparatii si care cunoaste toate materialele moderne , pe tine care montezi parchet impreuna cu inca un coleg, o colega care raspunde la telefoane si preia comenzile de la clienti. Firma are un program de servicii potrivit pentru toata lumea: Cea mai buna alegere, cel mai bun pret si cele mai bune servicii din oras! si cu totii lucrati pentru atingerea acestui obiectiv. In multe cazuri, echipa in care lucrati va fi recrutata si preselectata de un manager sau sef de echipa. Este posibil ca acestia sa fie si cei care stabilesc obiectivele generale ale unei activitati. Cu toate acestea, pentru a fi siguri ca toata lumea lucreaza pentru acelasi scop, este important ca toti membri echipei sa aiba ocazia sa isi impartaseasca ideile si sa planifice cum va fi atins scopul respectiv. In acest fel se vor simti proprietarii activitatii si vor fi mai dornici ca aceasta sa fie dusa la capat cu succes. Analizarea situatiei Desi recunoasterea capacitatilor si punctelor forte ale celorlalti este importanta, o echipa eficienta va oferi posibilitatea si ca indivizii sa isi dezvolte competente noi. Intr-adevar, un indicator important al unei echipe puternice este reprezentat de situatia in care membrii echipei se instruiesc reciproc pentru a dezvolta competente in domenii noi, permitandu-le prin urmare sa fie mai flexibili in modul in care isi impart sarcinile intre ei. Este dificil sa imbunatatesti eficienta unei echipe daca nu este toata lumea implicata in trecerea in revista periodica a progresului lor, identificarea aspectelor pozitive si a celor care ar putea fi realizate diferit sau mai bine. Atat procesele, cat si relatiile dintro echipa pot avea un impact semnificativ asupra succesului acesteia. Tratarea relatiilor in special poate fi o problema delicata si trebuie efectuata intr-un mod corespunzator, astfel incat feedbackul sa fie obiectiv, constructiv si sa se adreseze comportamentului fiecarui individ, care de fapt este schimbator. In concluzie, lucrul intr-o echipa nu inseamna ca relatiile vor fi intotdeauna armonioase. Dupa cum am spus, rareori se va intampla sa detineti controlul absolut asupra celor care sunt in echipa voastra si pe parcurs pot interveni conflicte intre personalitati. Conflictul in cadrul unei echipe este privit de experti ca o etapa naturala in progresul catre construirea unei echipe cu adevarat performante. Conflictele apar atunci cand indivizii dintr-o echipa se simt in stare sa isi exprime adevaratele ganduri si sentimente si prin urmare sunt date la iveala diferente de opinie si principii. Recunoasterea si tratarea acestei situatii este esentiala pentru progresul echipei si de multe ori in aceasta etapa se manifesta adevaratele zone de dezvoltare a indivizilor, iar membri echipei pot vorbi deschis si liber intre ei. Desi recunoasterea capacitatilor si punctelor forte ale celorlalti este importanta, o echipa eficienta va oferi posibilitatea si ca indivizii sa isi dezvolte competente noi. Intr-adevar, un indicator important al unei echipe puternice este reprezentat de situatia in care membrii echipei se instruiesc reciproc pentru a dezvolta competente in domenii noi, permitandu-le prin urmare sa fie mai flexibili in modul in care isi impart sarcinile intre ei. Este dificil sa imbunatatesti eficienta unei echipe daca nu este toata lumea implicata in trecerea in revista periodica a progresului lor, identificarea aspectelor pozitive si a celor care ar putea fi realizate diferit sau mai bine. Atat procesele, cat si relatiile dintro echipa pot avea un impact semnificativ asupra succesului acesteia. Tratarea relatiilor in special poate fi o problema delicata si trebuie efectuata intr-un mod corespunzator, astfel incat feedbackul sa fie obiectiv, constructiv si sa se adreseze comportamentului fiecarui individ, care de fapt este schimbator.

In concluzie, lucrul intr-o echipa nu inseamna ca relatiile vor fi intotdeauna armonioase. Dupa cum am spus, rareori se va intampla sa detineti controlul absolut asupra celor care sunt in echipa voastra si pe parcurs pot interveni conflicte intre personalitati. Conflictul in cadrul unei echipe este privit de experti ca o etapa naturala in progresul catre construirea unei echipe cu adevarat performante. Conflictele apar atunci cand indivizii dintr-o echipa se simt in stare sa isi exprime adevaratele ganduri si sentimente si prin urmare sunt date la iveala diferente de opinie si principii. Recunoasterea si tratarea acestei situatii este esentiala pentru progresul echipei si de multe ori in aceasta etapa se manifesta adevaratele zone de dezvoltare a indivizilor, iar membri echipei pot vorbi deschis si liber intre ei. Recomandari - Asigurati-va ca toata lumea intelege clar sarcina de la inceput si ca urmareste acelasi obiectiv - Valorificati ideile intregii echipe referitoare la modul in care veti atinge obiectivul - Justificati-va propriile idei si respectati opinia celorlalti - Ajungeti la un consens referitor la modul in care va fi organizata munca pentru atingerea obiectivului - Oferiti asistenta celorlalti si solicitati ajutor daca aveti nevoie - Indepliniti sarcina si pastrati-va reciproc la curent cu progresul acesteia 1. Echipele implica prezenta unui numar mai mare de persoane, ceea ce presupne existenta mai multor resurse, mai multor idei si a unei energii mai mari in cazul unei singure persoane. 2. Echipele cresc la maximum potentialul unui lider si reduc la minimum punctele sale slabe. Punctele forte si punctele slabe mult mai vizibile la o singura persoana decat la o echipa. 3. Echipele ofera perspective multiple cu privire la modul in care se poate satisface o nevoie sau se poate atinge un scop, formuland astfel mai multe alternative pentru fiecare situatie. Puterea de intelegere a unui singur individ este rareori la fel de larga si profunda ca aceea a unui grup atunci cand se confrunta cu o anumita problema. 4. Echipele impart laudele in cazul unei victorii si impart vina atunci cand sufera o infrangere. Acest lucru genereaza atitudini autentice de modestie si spirit de echipa. O persoana primeste singura laudele si suporta singura vina. Ceea ce genereaza stari de mandrie si cateodata un sentiment al ratarii. 5. Echipele fac ca liderii sa fie in permantenta responsabili pentru obiectivul care trebuie atins. Persoanele care actioneaza individual pot schimba obiectivul fara a avea un sentiment al responsabilitatii. 6. Echipele pot face mai mult decat o singura persoana. Daca doriti sa va atingeti potentialul sau sa incercati sa faceti ceea ce vi se pare imposibil cum ar fi sa transmiteti mesajul dumnevoastra chiar si dupa doua mii de ani de la moartea voastra, trebuie sa deveniti jucator al unei echipe. Oamenii se pricep foarte bine sa vorbeasca despre cooperare si lucru in echipa, insa adeseori lucrurile stau mai putin bine atunci cand este vorba de a pune toate acestea in practica. In consecinta, o echipa buna nu este data numai de lider ci si de membrii ei. Elemente care blocheaza lucrul in echipa Lista care urmeaza poate fi folosita pentru a descoperi de ce o organizatie, grup sau

echipa nu este atat de eficienta pe cat ar putea fi in rezolvarea sarcinilor, luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor. Lista nu este nici pe departe completa; pot exista zeci de alte motive. Lipsa de claritate a obiectivelor si responsabilitatilor Sunt neclare obiectivele organizatiei sau departamentului pe termen scurt, mediu sau lung? Sunt slab definiti termenii de referinta pentru echipe, grupuri de lucru, comitete, subcomitete ? Sunt neclare rolurile descrierile de post pentru angajati lipsesc sau sunt inadecvate, responsabilitatile conducatorilor nu sunt clar precizate? Definire neclara a problemelor Sarcinile de rezolvat sau deciziile care trebuie luate sunt prezentate confuz? Sunt problemele sau deciziile definite in asa fel incat sa aduca prejudicii persoanelor implicate spre exemplu, prin blamarea lor sau folosirea unor termeni provocatori? Sunt problemele sau deciziile prezentate pe un ton atat de negativ incat oamenii reusesc cu greu sa mai aduca contributii constructive? Lipsa de cooperare Angajatii (in parte sau chiar toti) par sa nu stie cum sau sa nu doreasca sa coopereze? Oamenii par sa incerce sa boicoteze procesele de luare a deciziilor? Procese consultative defectuoase Cei responsabili de anumite arii de lucru par sa nu reuseasca sa-i implice pe ceilalti? Se constata tendinta de tainuire a informatiilor pentru a impiedica implicarea altora in procesele de luare a deciziilor? Se constata tendinta de a oferi atat de multa informatie incat devine greu de distins esentialul de neesential. Oamenii sunt implicati prea tarziu? Se lasa impresia ca deciziile sunt intotdeauna deja luate, restul personalului fiind doar chemat sa fie de acord cu ele? Informatie inadecvata Cei implicati in rezolvarea unor probleme sau in luarea unor decizii nu reusesc sa obtina informatia de care au nevoie? Oamenii au acces la informatie prea multa, prea putina sau prea veche? Este prezentata informatia intr-un mod greu de inteles? Este timpul prea scurt pentru a permite prelucrarea adecvata a informatiei? Lipsesc ocaziile in care pot fi cerute clarificari sau informatii suplimentare? Se intampla ca oamenii sa nu ceara clarificari sau informatii suplimentare din teama de a nu parea stupizi? Planificare defectuoasa a timpului Timpul alocat diferitelor probleme si decizii este inadecvat? Sunt intotdeauna lucrurile lasate pe ultimul moment? Posibilele consecinte (pozitive sau negative) sunt insuficient luate in considerare atunci cand se incepe o noua activitate sau proiect?

Proceduri nepotrivite de luare a deciziilor Cei implicati nu stiu cum sa abordeze diferentele sau conflictele din cadrul grupului? Se pune mult pret pe gasirea unei solutii consensuale, cu care toata lumea sa fie in totalitate de acord? Consensul nu inseamna ca toata lumea trebuie sa fie de acord. El ia in considerare toate punctele de vedere, dar recunoaste ca pentru ca grupul sa mearga mai departe trebuie luata o decizie pe care toti sunt dispusi sa o accepte. Are grupul tendinta de a trece rapid la vot, astfel incat divergentele de opinie sa fie rezolvate prin impunerea vointei majoritatii, frustrand minoritatea? Sunt sistematic ignorate punctele de vedere divergente? Dominarea Au tendinta cei vechi sa domine discutiile si sa-si impuna punctele de vedere? Au cei din varful ierarhiei tendinta sa domine discutiile si sa-si impuna punctele de vedere? Exista persoane dominatoare din alte motive? Comportamentul opresiv Se intampla ca apartenenta la o minoritate etnica sau de alta natura sa afecteze cota de participare a persoanelor respective la luarea deciziilor? Se observa o atitudine discriminatorie fata de persoane cu nevoi speciale? Lipsa de incredere Se remarca o lipsa de incredere a personalului in organizatie, ca intreg? Se remarca o lipsa de incredere a oamenilor in abilitatea unui grup anume (spre exemplu comitetul managerial) de a lua decizii sau rezolva probleme? Oamenii nu au incredere unii in altii in privinta abilitatii de luare a deciziilor sau rezolvarii de probleme? Oamenii nu au incredere in propriile abilitati de rezolvare a problemelor sau luare a deciziilor? Teama de implicare Le este oamenilor teama ca ar putea lua o hotarare gresita care i-ar duce spre esec? Le este oamenilor teama ca ar putea lua hotararea justa, care i-ar duce spre reusita? Oamenii sunt dispusi sa gaseasca solutii sau sa ia decizii? Lipsa finalizarii Se remarca tendinta de a nu pune in aplicare deciziile luate? Chiar atunci cand deciziile luate sunt implementate, nu exista o procedura de urmarire a rezultatelor, care sa confirme eficienta deciziei? Stiluri de coechipieri Contribuitorii sunt orientati catre sarcina de indeplinit si le place sa aduca in echipa informatii si date tehnice. Ei imping echipa sa-si stabileasca standarde cat mai inalte. Desi sunt persoane de incredere, uneori intra prea mult in detalii si pierd din vedere imaginea completa. Sunt persoane responsabile, influente, eficiente, organizate, pe care te poti baza.

 Colaboratorii sunt orientati catre tinta ce trebuie atinsa, ei vad viziunea, misiunea si telul echipei. Sunt persoane flexibile, deschise la idei noi, dornici sa se apuce serios de treaba si sa faca mai mult decat scrie in fisa postului. De asemenea, sunt bucurosi sa imparta cu ceilalti membri ai echipei laurii succesului. Vad intotdeauna imaginea completa a unei situatii si uneori nu dau destula atentie sarcinilor de baza ale echipei sau nevoilor individuale. Privesc intotdeauna inainte, merg spre tel, sunt grijulii, flexibili si plini de imaginatie. Comunicatorii sunt orientati catre procesul in sine, stiu sa asculte si sa faciliteze implicarea, rezolvarea conflictelor, atingerea consensului, feedback-ul, crearea unui climat informal, relaxat. Provocatorii sunt aventurierii care pun mereu sub semnul intrebarii telurile, metodele, etica echipei. Au impulsul de a nu fi de acord cu Managerul si cu superiorii si incurajeaza echipa sa-si asume riscuri bine gandite. Multe persoane apreciaza valoarea candorii si deschiderii acestui tip de co-echipieri, dar uneori nu-si dau seama ca trebuie sa se opreasca, sau devin incapatanati si incearca sa impinga echipa prea departe. Sunt cinstiti, sinceri, principiali si morali. Poate ca primul impuls este sa va alegeti in echipa oameni care sa va semene, sau sa excludeti unul sau mai multe din tipurile de co-echipieri de mai sus, dar de fapt nu asta vreti sa faceti. De exemplu, un grup fara provocatori este doar un grup si nu o echipa, in care sunteti inconjurati de yesmen-i, oameni care nu pun niciodata intrebari, nu au indoieli, ci merg orbeste unde li se spune. Pe de alta parte, un grup compus numai din provocatori nu va reusi niciodata sa indeplineasca un obiectiv. O echipa functionala are nevoie de toate stilurile Fisa postului Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs. Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea. Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv. Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si salarizarea personalului unei firme. Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare. Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor.

Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza. Fisa postului este un instrument managerial important si serveste urmatoarelor scopuri: - stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv; - precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv; - existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de salarizare; - sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor; - asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare. In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii unei fise de post atunci cand: se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi noi); sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului; in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati); apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi). Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt: specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea unei fise de post, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiecteze fisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document; seful ierarhic-este implicat in elaborarea fiseipostului mai ales daca este vorba despre un post nou sau despre imbogatirea unui post; un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa postului si are decizia finala; chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv). Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu. In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele: Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii). Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii). Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din

Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii). La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza: Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. Fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului. Fisa postului nu intra in categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca, potrivit Legii nr. 130/1999, modificata si completata, privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, dar trebuie prezentata de angajator la solicitarea inspectorului de munca. Aplicatii 1. Avand ca model fisa postului prezentata mai jos, se cere sa se intocmeasca o fisa a postului, pentru o meserie din domeniul Constructii, instalatii si lucrari publice Functia: instalator Numele si prenumele: Indatoriri/responsabilitati : Primeste de la seful de punct de lucru la inceperea derularii contractului urmatoarele : - Documentatia tehnica pusa la dispozitie de beneficiar cu toate datele la zi . - Graficul de executie al lucrarii pe etape elaborat de serviciul tehnic . - Scule si utilaje de la magazia societatii Are urmatoarele indatoriri si responsabilitati : - Sa cunosca normele si normativele legate de specialitate - Sa aleaga traseele optime corelate cu celelalte categorii de lucrari incat sa nu aduca consum de material in plus - Sa foloseasca rational sculele din dotare ; deteriorarea lor atrage dupa sine imputarea lor - Sa participe la descarcarea si depozitarea materialelor , corespunzator in santier - Pentru orice necorelare care la lungirea termenului de executie si consum mai mare de materiale , este raspunzator si va fi sanctionat fata de gravitatea abaterii - Indeplineste orice dispozitie data de sefii ierarhici superiori 2. Se cere sa se completeze fisa de post indicata in anexa 3 Alegerea carierei Tranzitia de la scoala la locul de munca este un moment important n viaa fiecruia, constituind una din premisele majore ale inseriei sociale, dar ea are loc ntrun context mai larg n care sunt implicai factori de natur personal, educaional, economic, contextual. Din acest motiv, activitatea, implic demersuri ca: orientarea colar, orientarea profesional, consilierea pentru carier, fiecare cu specific propriu. Definirea termenilor a) Cariera este ansamblul rolurilor profesionale performate de-a lungul vieii active a cror succesiune poate urma traiectorii diferite n timp. Traiectoria n carier depinde nu numai de resursele acionale ale persoanei la nceputul carierei i pe parcursul ei, ci i de oportuniti i, mai ales, de modul n care individul are

obiective de carier clare i este capabil s se foloseasc de aceste oprtuniti pentru a le atinge. b) Profesia reprezint specialitatea (calificarea) pe care o persoan o dobndete prin studii. c) Ocupaia este activitatea pe care o desfoar efectiv o persoan, ntr-o unitate economico-social i care reprezint pentru aceasta sursa de existen. Factori care influeneaz alegerea carierei a) Familia Practica modern a consilierii i orientrii solicit n aciunile sale i implicarea prinilor; acetia pot contribui la actul consilierii prin sprijinirea propriilor copii n alegerea liber a viitoarei lor cariere, gsirea unui loc de munc, slbirea stereotipurilor i prejudecilor cu privire la munc, ncurajarea mobilitii n vederea formrii profesionale sau exercitrii unei profesii. Posibilitile de influen ale prinilor sunt variate i se pot concretiza n: discuii pe tema alegerii carierei cu scopul de ale cunoate punctul de vedere, temerile, ezitrile, succesele; oferirea de sugestii, dar fr impunerea punctului de vedere; discuii cu profesorii; ncurajri permanente; informarea n legtur cu ofertele de munc, etc. b) Grupul de prieteni reprezint o surs semnificativ de influen asupra planurilor de carier ale adolescenilor. n accepiune pozitiv, acesta l ajut pe copil s i contureze propria identitate i modul de relaionare social. c) coala n coal se face orientare colar i preorientare profesional. Pentru ca elevul s devin un adult responsabil de propriile decizii privind cariera, coala trebuie s se axeze pe formarea urmtoarelor competene: utilizarea calculatorului; rezolvarea problemelor; managementul resurselor umane, materiale, financiare; planificare personal i a carierei; relaionare ionterpersonal; valorificarea informaiilor. d) Mass-media are o pondere tot mai mare n informarea tinerei generaii privind dinamica pieei muncii, mobilitatea profesional, n promovarea unor modele ale succesului n carier (site-uri specializate, anunuri n ziare, trguri ale locurilor de munc). Analiza pietei muncii Caracteristici i tendine ale pieei muncii Piaa muncii se refer la configuraia specific a cererii i ofertei de locuri de munc existente la un moment dat. n prezent, schimbrile sociale influeneaz i dinamica pieei muncii, astfel: - modificri ale ponderii profesiilor pe piaa muncii; - modificri n cerinele impuse de diverse profesii; - modificri la nivelul deprinderilor de munc solicitate, al relaiilor n cadrul organizaiei; - extinderi ale angajrilor pe perioad determinat; - sporirea necesitii de formare continu a forei de munc. La nivel local, n urma unui studiu efectuat de specialitii AJOFM Dmbovia, se constat o scdere a interesului pe piaa muncii pentru urmtoarele ocupaii: laminator, oelar, forjor, reglor, termist-tratamentist, desenator tehnic. Acelai studiu relev c, n ultimii ani, printre ocupaiile care au fcut obiectul restructurrii se numr: strungar,

sudor, sculer-matrier, miner, fierar-betonist, frezor. Printre cele mai solicitate ocupaii de pe piaa forei de munc n judeul nostru sunt: croitor, tmplar universal, brutar, faianar, pavator, agent comercial, agent de paz, mecanic auto, instalator nclzire central i gaze, ofer etc. Este util ca coala s prelucreze aceste informaii deoarece cunoaterea structurii i dinamicii ocupaionale este deosebit de important pentru consilierea n carier. 2.2. Instituii i surse de informare Sursele care conin informaii despre profesii, ocupaii pot fi grupate n urmtoarele categorii: 1) Educaionale conin informaii despre tendinele pe piaa educaional i reeaua instituiilor de nvmnt. Din aceast categorie fac parte: a) instituii: Ministerul Educaiei, Ministerul Muncii. b) surse: Standarde de pregtire profesional, Curriculum pentru educaie tehnologic, Zilele porilor deschise, Trgurile educaionale. 2) Vocaionale conin informaii despre ocupaii, anunuri despre posturi, instituii de formare continu: AJOFM, Standardele ocupaionale, Profilurile ocupaionale, Casetele video, Trgurile de job-uri. 3) De carier conin informaii despre gestiunea propriei cariere, materiale destinate autoformrii abilitilor de comunicare n carier; adaptarea la munc, evaluare psihologic: ziarele de carier, materiale promoionale ale diferitelor firme, manuale de formare editate de firme de consultan, site-uri web, fiele de post. Aspecte juridice ale muncii Legislaia muncii cuprinde toate actele normative (legi, hotrri, ordine, dispoziii) ce reglementeaz relaiile sociale care apar n legtur cu folosirea dreptului la munc, condiiile muncii, condiiile angajrii i salarizrii, drepturile i obligaiile angajailor i ale angajatorilor. coala, ca mediu formal responsabil de orientarea carierei elevilor, trebuie s informeze elevii n legtur cu raporturile de munc stabilite ntre angajat i angajator, coninutul contractului individual de munc i prevederile din fia postului. Pe lng acestea, este util ca elevii cunoasc drepturile i obligaiile salariailor i angajatorilor Ca instituii specializate n domeniul muncii i proteciei sociale amintim: Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Direcia pentru Dialog, Familie i Solidaritate Social. Responsabilitatea in cadrul echipei Responsabilitatea este dat de gradul de educaie, de sarcinile primite sau asumate. Totodat un rol important n asumarea efectiv a responsabilitii revine culturii organizaionale.ntr-o instituie cu o cultur organizaional puternic i responsabil, necesitatea controlului scade. Fuga de responsabilitate sau neutralizarea ei prin aa-numita rspundere colectiv sunt fenomene care se ntlnesc frecvent n viaa noastr public i constituie modele negative. Autocunoasterea, factor de imbunatatire a performantei personale

n construirea planului de carier intervin mai multe aspecte ce pot fi grupate n dou categorii: generale (ajut la conturarea planului de carier) i particulare (etape concrete urmate de elev n cutarea unei ocupaii). I. Aspecte generale Caracteristici personale relevante pentru carier Unul dintre elementele importante pentru managementul carierei este cunoaterea de sine. Aspectele care prezint o relevan mai mare pentru deciziile de carier sunt: interesele elevului, valorile personale, aptitudinile i personalitatea ca element integrator. a) Interesele reprezint preferinele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunotine sau de activitate. Acestea reprezint factori motivaionali eseniali n alegerea carierei, de aceea este foarte important investigarea lor n trasarea planului individual de carier al elevului. Cea mai simpl modalitate de a grupa i identifica tipurile de interese este modelul hexagonal propus de Holland. acesta cuprinde urmtoarele tipuri de interese: realiste se manifest prin tendina spre activiti care presupun manipularea obiectelor i instrumentelor; investigative presupun o atracie pentru activiti de cercetare, investigare n cele mai diverse domenii; artistice se manifest prin nclinaie spre activitile care presupun o rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexprimare; sociale presupune orientarea spre activiti care necesit relaionare interpersonal; antreprenoriale se amifest prin preferina pentru activiti care permit iniiativ i coordonare a propriei activiti sau a unui grup; convenionale presupun preferina pentru activiti ordonate i sistematice ntr-un cadru bine organizat. Pentru investigarea acestor tipuri de interese se utilizeaz Inventarul de Interese Profesionale Holland. Acesta are la baz teoria conform creia trebuie s existe o congruen ntre interesele proprii i cerinele unei ocupaii pentru ca persoana s fie mulumit i motivat n activitatea pe care o desfoar. b) Valorile reprezint convingeri bazale ale unei persoane; ele descriu ceea ce este important n via, n munc, n relaionarea cu ceilali. Alturi de interese, acestea sunt etaloane prin care persoanele se raporteaz la oportunitile de carier. Dac valorile legate de munc (securitate, ctiguri mari, realizare, statut, apreciere, putere etc.) sunt concordante cu valorile personale , atunci ele vor ghida persoana n alegerea carierei (dac elevul are ca valoare personal securitatea, el va cuta cu preponderen medii de munc care s i ofere securitate). Conturarea la elevi a valorilor legate de munc este influenat de mai muli factori dintre care amintim: familia (prin oferirea de modele), coala (prin promovarea anumitor cerine i metode de predare), grupul de prieteni, experiene concrete de munc. c) Aptitudinile reprezint ansamblul de insuiri care difereniaz oamenii ntre ei n ceea ce privete maniera de desfurare a diferitelor activiti i mai ales n ceea ce privete randamentul calitativ i cantitativ al acestora.

Acestea stau la baza performanelor n munc i asigur parcurgerea cu succes a diverselor forme de pregtire academic i profesional. Printre modalitile de identificare a aptitudinilor la elevi, putem enumera: - inventarierea activitilor pe care acetia tiu s le fac cel puin la nivel mediu i fr un efort deosebit; - aplicarea de chestionare destinate identificrii acestora. d) Personalitatea reprezint modul unic de gndi, simi, de a aciona, de a relaiona al unei persoane. Simul comun spune c personalitatea este variabila central, determinant n alegerea i adaptarea la carier (Vnztorii trebuie s fie extraveri, Contabilii trebuie s fie meticuloi), ns cercetrile nu au confirmat relaia direct dintre anumite caracteristici de personalitate i ocupaii. Mediile educaionale sau de munc accept o diversitate de tipuri de personalitate; persoane cu caracteristici de personalitate similare pot obine performane bune n ocupaii diferite, aa cum persoane cu caracteristici diferite pot s prefere aceeai ocupaie sau ocupaii similare. Este important ca elevii adolesceni i profesorii dirigini s cunoasc aceste caracteristici personale pentru ca n demersul de orientare a carierei s relaioneze ct mai bine posibilitile proprii cu cerinele unei ocupaii. Comportamentul explorator Pentru obinerea de informaii privind deciziile de carier i cunoaterea mediului profesional este necesar declanarea unui comportament explorator prin care adolescentul s investigheze diverse medii ocupaionale i s cunoasc mai multe posibiliti de carier. n acest sens, se pot folosi mai multe modaliti de explorare: a) Observaia aduce informaii despre modul n care i desfoar activitatea diverse persoane (membri ai familiei, cunotine, prieteni); o alt surs o reprezint vizionarea filmelor despre carier ca modalitate de observare a cerinelor i responsabilitilor ce definesc o anumit ocupaie. b) Interviul cu persoane angajate n activiti de interes pentru elev poate aduce informaii utile. c) Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaii (dicionare de meserii, monografii profesionale, site-uri de internet). d) Experimentarea diverselor activiti i reflectarea asupra reaciilor personale la aceste experiene (voluntariat). Aceste modaliti trebuie exersate pe parcursul ntregului ciclu liceal, nu doar n anii terminali, pentru ca efectul formativ s fie vizibil. Decizia de carier reprezint procesul de selecie a unei alternative de carier din mulimea de variante disponibile la un moment dat. Aceasta se refer, pe de o parte, la decizia ce trebuie luat i, pe de alt parte, la procesul decizional. a) Decizia se refer la urmtoarele aspecte posibile: - alegerea colii i a profilului de studiu; - alegerea unei profesii; - alegerea unui anumit traseu educaional; - alegerea unor modaliti de formare a competenelor profesionale b) Procesul decizional poate parcurge urmtorul traseu: - definirea deciziei i identificarea alternativelor (Trebuie s iau o decizie, Trebuie s identific alternativele posibile);

- explorarea i evaluarea alternativelor existente (Care dintre opiuni corespund valorilor i stilului de via dorit?); - planul de carier (Cum pun n practic decizia luat?) - implementarea deciziei (Trebuie s aplic planul stabilit) - reevaluarea deciziei (Am ales bine?)
A. Definirea deciziei i identificarea alternativelor E. Reevaluarea deciziei D. Implementarea deciziei B. Explorarea i evaluarea alternativelor existente C. Planul de carier

Fig. 3.1. Etapele procesului decizional II. Aspecte particulare n traseul decizional etapa central o constituie stabilirea planului de carier care cuprinde: - scopul (evenimente, rezultate dezirabile) - obiectivele (definesc n mod specific ceea ce persoana dorete s realizeze) - strategiile (modalitatea practic de a ndeplini obiectivele) Instrumente i tehnici de promovare personal a) Scrisoarea de intenie este un instrument de promovare personal n care candidatul i argumenteaz interesul i i justific candidatura pentru un post/ funcie. Coninutul unei scrisori de intenie: - numele candidatului i informaii de contact; - fraza de introducere (conine postul vizat, sursa din care au fost obinute informaii legate de post); - dou, trei fraze care se refer la competenele candidatului; - prezentarea motivului pentru care acest post este potrivit pentru candidat; - fornul de ncheiere (Atept cu interes rspunsul d-voastr) b) Curriculum vitae este o prezentare detaliat i structurat a experienei educaionale a persoanei precum i a competenelor, deprinderilor i calificrilor dobndite. c) Interviul de angajare presupune o relaionare fa n fa ntre candidat i persoana din cadrul firmei. Rostul interviului este de a reliza o cunoatere i o informare reciproc. Probleme abordate n interviu: - perioada de pregtire colar i profesional - experiena profesional - abiliti extraprofesionale - alte date personale, negocierea salariului Aplicatii

1. Jocul culorilor: Fiecare elev alege dintr-o cutie un cartona colorat; n funcie de
culoare, elevul rezolv individual o sarcin dup cum urmeaz: - rou spune dou lucruri pe care stii s le faci bine - galben spune dou trsturi proprii pentru care m plac ceilali - albastru ce ai face cu un baston ndoit la un capt i cu un cui n cellalt capt - verde spune dou trsturi pe care a vrea s mi le atribuie ceilali - portocaliu Este noapte i afar este o ploaie torenial. ntr-o staie de autobuz sunt trei persoane iar tu ai main cu dou locuri, deci nu i rmne loc dect pentru o singur persoan. Cele trei persoane care au nevoie de ajutorul tu sunt: un vechi prieten cruia i eti dator pentru c i-a salvat viaa, o btrnic bolnav, o persoan care ar putea fi marea ta iubire. Pe cine ai alege? Motiveaz alegerea. Se adreseaz ntrebri pentru ca elevii s sesiseze legtura dintre aceste sarcini i promovarea propriei persoane n vederea gsirii unui loc de munc. 2. Trifoiul reuitei: Se pornete de la ideea c trifoiul cu patru foi aduce noroc. Se desfoar individual i apoi pe grupe formate din 4-5 participani. Se solicit fiecrui elev s deseneze conturul unui trifoi cu patru petale: n prima petal vor scrie 1-2 caliti proprii care i ajut s reueasc n via din punct de vedere profesional; n a 2-a petal vor nota 1-2 defecte pe care le au i care pot deveni piedici n propria reuit; n a 3-a petal vor scrie 1-2 caracteristici proprii pe care ar dori s le schimbe; n a 4-a petal vor completa colegii din grup cu cte 1-2 recomandri pentru posesorul trifoiului. n final fiecare participant citete propriul trifoi i noteaz sub el prima idee care i vine n minte (cuvnt, sugestie, proverb). 3. Explicai elevilor scopul activitii: Vom ncerca s identificm care sunt evenimentele din viaa noastr care au condus la formarea intereselor pentru anumite activiti; Cerei elevilor s se gndeasc la 1-2 interese pe care le-au dezvoltat pn acum fa de anumite activiti i s le noteze pe fia de lucru Interesul pentru............................... Eveniment 1 Eveniment 2 Eveniment 3 Eveniment 4 Solicitai elevilor s identifice pentru fiecare interes notat evenimentele care au contribuit la apariia acestora (ex. cumprarea unor obiecte de ctre prini, aprecierea performanelor obinute, participarea la concursuri); Acordai elevilor 10 minute pentru a nota pe fia de lucru evenimentele n succesiunea lor temporal; Grupai elevii (5-7 elevi) i cerei-le s analizeze evenimentele i relaia lor cu formarea interesului Discuii: Implicarea n anumite tipuri de activiti poate dezvolta interesul fa de domeniul respectiv; Exemple de activiti n cadrul crora interesele lor ar putea fi valorificate. De urmrit ca elevii s neleag faptul c interesele personale se formeaz n timp sub influena mai multor experiene de nvare. 4. Cum obinuiesc s iau decizii

Explicai elevilor c fiecare persoan tinde s ia decizii importante ntr-un mod propriu care reflect stilul ei de a lua decizii. mprii elevilor fia de lucru pe baza creia i vor identifica stilul decizional propriu, completnd un chestionar; timp de lucru 10 minute. Analizai mpreun cu elevii n ce msur stilul identificat reflect cu adevrat modul propriu de a lua decizii importante. Identificai modaliti prin care pot fi depite inconvenientele unui stil dependent sau evitant Discuii: Eficiena diferit a stilurilor decizionale n funcie de contextul deciziei; Cum am luat decizia de a urma acest liceu? ! De urmrit ca elevii s analizeze eficiena stilurilor decizionale pentru diverse tipuri de decizii. 5. Fi de lucru: Chestionar de identificare a stilului decizional Instruciuni: Mai jos sunt date descrieri ale unor modaliti n care oamenii iau n general decizii. Citii fiecare descriere n parte i ncercuii acea afirmaie care corespunde felului n care dumneavoastr luai decizii n general. 1. Cnd iau decizii tind s m bazez pe intuiia mea. 2. De obicei nu iau decizii importante fr s m consult cu ali oameni. 3. Cnd iau o decizie este mai important s simt c decizia este corect. 4. nainte de a lua decizii verific de mai multe ori sursele de informaie pe care m bazez. 5. in cont de sfaturile altor oameni atunci cnd iau decizii importante. 6. Amn luarea deciziilor pentru c m nelinitete s m tot gndesc la ele. 7. Iau decizii ntr-un mod logic i sistematic. 8. Cnd iau decizii fac ce mi se pare potrivit pe moment. 9. De obicei iau decizii foarte rapid. 10. Prefer s fiu ghidat de altcineva cnd trebuie s iau o decizie important. 11. Am nevoie de o perioad mare de gndire atunci cnd iau o decizie. 12. Cnd iau o decizie am ncredere n sentimentele i reaciile mele 13. Opiunile pe care le iau n considerare atunci cnd decid sunt ghidate de scopurile mele. 14. Iau decizii numai sub presiunea timpului. 15. Adesea iau decizii n mod impulsiv. 16. Cnd iau decizii m bazez pe instinct. 17. Amn s iau decizii ct de mult pot. 18. Iau rapid decizii. 19. Dac am sprijinul altora mi-e mai uor s iau decizii. 20. n general analizez care sunt dovezile pro i contra cnd iau o decizie. Stilul decizional Itemii corespunztori stilului raional 4, 7, 13, 20 dependent 2, 5, 10, 19 evitant 6, 11, 14, 17 intuitiv 1, 3, 12, 16 spontan 8, 9, 15, 18

Pentru identificarea stilului decizional predominant nsumai itemii ncercuii dintre cei corespunztori fiecrui stil n parte. Stilul predominant este cel care obine scorul cel mai mare. Stilul Caracteristici Exemplu decizional raional utilizeaz o abordare logic i organizat n Am luat decizia dup ce am cntrit bine toate luarea de decizii; alternativele. elaboreaz planuri minuioase pentru punerea n practic a deciziei luate; dependent se bazeaz preponderent pe sfaturile, Ceilali tiu cel mai bine ce e potrivit pentru mine. sprijinul i ndrumarea din partea altora n luarea de decizii; consider c ajutorul celor apropiai este indispensabil atunci cnd cntresc i aleg alternative evitant Acum nu e momentul amn i/sau evit luarea unei decizii potrivit s iau aceast decizie. intuitiv se centreaz pe intuiii i impresii n luarea Am fcut aa pentru c am simit eu c e mai bine. unei decizii; nu caut dovezi pentru argumentarea unei decizii; spontan iau decizii sub impulsul momentului, rapid Am luat decizia rapid i fr s m gndesc prea i fr prea multe deliberri. mult. 6. C.V.- ul meu - Se d elevilor n grup sarcina de a identifica, bazndu-se pe experiena proprie, prile componente ale unui C.V. - Fiecare grup prezint punctele identificate - Se prezint elevilor Anexa 2 - Se d elevilor sarcina de a elebora propriul C.V. Discuii: Importana faptului ca C.V.-ul s fie elaborat n funcie de cerinele postului vizat n relaie cu capacitile proprii. 7. Scrisoarea de intenie - Se citete o scrisoare de intenie model - Se mpart fie de lucru cuprinznd un anun i prile componente ale unei scrisori de intenie Discuii: Sublinierea legturii dintre anunul de angajare i coninutul scrisorii de intenie (se redacteaz cu referire direct la coninutul anunului) 8. Joc de rol: Interviul de angajare - Se mparte colectivul n grupuri de 4-5 elevi - Se prezint etapele interviului de angajare (vezi Anexa 4) - Fiecare grup primete sarcina de a simula o etap a interviului Discuii: Evidenierea obiectiv a calitilor n funcie de cerinele postului i de solicitrile angajatorului

Pentru desfasurarea activitatilor se vor folosi urmatoarele materiale * Pai n redactarea unui Curriculum Vitae NUMELE I PRENUMELE (se va scrie numele complet, cu iniiala tatlui, aa cum este trecut n buletin) LOCUL I DATA NATERII ADRESA NUMRUL DE TELEFON i/ sau ADRESA DE MAIL (unde putei fi contactat) OBIECTIVUL CARIEREI (se poate scrie la nceput, imediat dup datele de identificare sau la sfrit, nainte de referine; el trebuie exprimat clar i precis, n maximum trei rnduri i se refer la un / mai multe obiectiv(e) concret(e) din urmtorii civa ani, nu din viitorul ndeprtat) PREGTIREA COLAR I PROFESIONAL Forma de educaie / Anul (perioada) absolvirii (desfurrii) / Instituia EXPERIENA PROFESIONAL - specializri i realizri; - experiena de munc Perioada angajrii / Locul de munc / Poziia / Responsabiliti ABILITI I COMPETENE EXTRAPROFESIONALE - limbi strine cunoscute; - abiliti de lucru cu calculatorul; - permisul de conducere. HOBBY-URI REFERINE (RECOMANDRI) Organizaia / Numele persoanei / Poziia / Adresa / Telefonul * Prile componente ale unei scrisori de intenie 1. INTRODUCEREA cuprinde o formulare direct i personal menit s capteze atenia destinatarului (ex. Stimate domnule Director); lungimea maxim este de 5 rnduri. 2. DEZVOLTAREA cuprinde o referire precis la sursa de informare asupra postului. Dac n anun s-au fcut referiri la cerinele postului, reluai-le i explicai modul n care calitile dumneavoastr corespund profilului cerut. Legtura pe care o facei ntre posibilitile voastre i nevoile angajatorului trebuie s strneasc interesul i dorina de a v vedea. 3. MOTIVAREA DEMERSULUI cuprinde motivele care v-au fcut s alegei firma respectiv. Finalul paragrafului menioneaz disponibilitatea voastr pentru o viitoare ntrevedere. 4. FINALUL SCRISORII const dintr-o fraz de ncheiere optimist prin care i mulumii destinatarului pentru atenia acordat (ex. n ateptarea rspunsului, rmn a (al) dumneavoastr...) PRECAUII: Aspectul scrisorii spune multe despre firea expeditorului, mai ales dac este scris de mn. C.V.-ul este ntotdeauna redactat pe PC i acest fapt i asigur un aspect ngrijit; dar multe firme insist s primeasc scrisori scrise de mn, fie pentru c managerul consider c scriitura i poate furniza unele informaii despre personalitate, fie pentru c firma recurge la serviciile unui grafolog sau psiholog.

* Interviul de angajare etape I. Pregatirea pentru interviu informare despre firm vestimentaie ntrebri posibile II. Debutul interviului (salutul, atitudinea persoanei intervievate) comunicarea nonverbal (contact vizual, distana spaial, zmbet, postur) coninutul interviului III. Finalizarea interviului: aspecte relevant Instruirea genereaza performanta Instruirea este procesul de schimbare sistematica a comportamentului si atitudinii angajatilor cu scopul de a creste eficienta lor n cadrul organizatiei. Instruirea este si o forma de asigurare a starii si sigurantei la locul de munca. Instruirea creste performanta si potentialul de performanta. Avantajele instruirii: -echipeaza angajatii cu abilitatile necesare realizarii sarcinilor -creste flexibilitatea si stabilitatea angajatilor -mbunatateste satisfactia pe post -creste perspectivele de promovare a angajatilor, asigurnd succesiunea pe posturi Un program de instruire include o succesiune de activitati: -identificarea nevoilor de instruire -formularea obiectivelor si alegerea resurselor -alegerea tehnicii si continutului instruirii (pe cine, cine, cnd si ce instruieste) -desfasurarea instruirii propriu-zise -evaluarea instruirii pe baza criteriilor stabilite n prealabil. Oamenii incep sa invete din experienta (o actiune, un sentiment, o problema sau un eveniment). Aceasta constituie factorul declansator, cel care creeaza nevoia unei mai bune intelegeri a situatiilor sau fenomenelor. Pentru a putea invata din aceasta experienta, trebuie facut, insa, mai mult. Majoritatea celor care invata reflecteaza asupra a ceea ce s-a intamplat (cand, cine, ce, cum a facut), de ce s-a intamplat si care sunt consecintele. Apoi se poate trage o concluzie despre experienta ce a fost bun sau rau si de ce. Dupa desprinderea unei concluzii si identificarea a ceea ce s-a invatat, se pot face planuri despre modul viitor de reactie intr-o astfel de situatie si ce dorim sa obtinem prin procesul de invatare. Surse de informare Studii privind mijloacele de informare ale cetatenilor cu privire la achizitionarea si respectiv utilizarea unor noi scule dispozitive, instalatii, echipamente, atesta faptul ca televiziunea este in continuare canalul media preferat de majoritatea intervievatilor, fiind urmata de Internet si radio. Datele studiului arata ca cetatenii europeni cu o situatie materiala foarte buna urmaresc emisiunile TV seara, intre orele 20.00 si 22.00, minutul de aur fiind atins

undeva in jurul orei 21.00. De asemenea, europenii cu stare se uita la televizor in special joi, 43% din participantii la studiu alegand aceasta zi pentru a urmari programele TV. Pe de alta parte, zilele de luni, miercuri si marti se situeaza la polul opus, fiind declarate cele mai putin populare in ceea ce priveste consumul de emisiuni TV. Internetul a fost declarata cea de-a doua sursa de informare , fiind folosit in special dimineata, intre orele 9.00 si 11.00, dupa-amiaza (14.00) si seara (21.00). Consumul de Internet este destul de scazut in weekend, respondentii optand pentru acest canal seara, intre orele 19.00 si 20.00, potrivit studiului. Clasamentul preferintelor media este completat de radio, ziare si reviste. Cu toate ca televiziunea a fost aleasa drept sursa de informare preferata, calculatorul si laptopul au fost desemnate drept cele mai indragite aparate. O alta sursa de informare este constituita de manualul de instructiuni al produsului. Acesta constituie parte integranta si esentiala a produsului, folosit de catre utilizator pentru consultare. El poate cuprinde: explicarea simbolurilor si instructiuni de siguranta, descrierea instalatiei, punerea in functiune, utilizarea, instructiuni pentru economisirea energiei, etc. Aplicatie: 1. Alegeti un produs din domeniul instalatiilor. Elaborati o lista care sa cuprinda, sursele de informare folosite pentru achizitionarea produsului. 2. Elaborati un manual de instructiuni al produsului, folosindu-va eventual de cel prezentat in anexa 3. Mobilitatea fortei de munca Pentru cresterea mobilitatii fortei de munca se desfasuara campanii de promovare (care sa includa brosuri prezentand profile ocupationale, motivarea pentru obtinerea unui loc de munca etc.) pentru mobilitatea ocupationala, sectoriala si geografica a fortei de munca si alte masuri inovatoare in aceasta directie. Se considera ca o mai mare mobilitate a fortei de munca, atat cea dintre locurile de munca (mobilitatea ocupationala), cat si cea dintre tari (mobilitate geografica), contribuie la progresul social si economic, la un grad mai inalt de ocupare a fortei de munca si la o dezvoltare durabila si echilibrata. Aceasta mobilitate permite o adaptare mai usoara si mai eficienta a economiei europene, a gradului de ocupare a fortei de munca si a fortei de munca la conditiile in schimbare si constituie un stimulent pentru schimbare intr-o economie globala concurentiala. Se pot cstiga multe lucruri in urma unei perioade de studii sau de lucru in alta zona: o schimbare adevarata a mediului profesional, noi orizonturi personale, contacte zilnice cu o alta cultura, sansa de a studia sau de a lucra impreuna cu persoane de formatie diferita, schimb de idei si compararea experientelor. Avantajele relocarii - posibilitate de evolutie in cariera - salariu mai mare - locuinta de serviciu - sansa obtinerii unui job mai bun - masina de serviciu

Dezavantajele relocarii - distanta fata de familie - oboseala navetei de sfarsit de saptamana - cheltuieli suplimentare pe telefoane - riscul de a te epuiza fizic Aplicatie Completati contractul de adaptare profesionala prezentat in anexa 2. Codul COR n practica economic se utilizeaz SISTEME STANDARDIZATE DE CLASIFICRI, care constituie componentele de baz ale SISTEMULUI INFORMATIONAL ECONOMIC. Acesta se constituie n instrumente indispensabile pentru asigurarea n mod unitar a culegerii, stocrii, prelucrrii si analizei datelor. Ansamblul acestora reprezint SISTEMUL UNITAR DE CLASIFICRI SI NOMENCLATOARE, care functioneaz la nivel macroeconomic. Elaborarea noii clasificri a ocupatiilor din Romnia (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internationale elaborate de Comunitatea European (ISCO-88-COM) si ONU (ISCO-88), asigurndu-se transparenta informatiei economicosociale n domeniul resurselor si utilizrii fortei de munc. Lucrarea are un caracter inedit prin aceea c, pentru prima dat n Romnia, s-a realizat o clasificare a ocupatiilor care cuprinde si elemente de descriere pe fiecare treapt a acesteia (grupa majora, subgrupa major, grupa minor si de baz). Alinierea la standardele internationale a COR s-a realizat cu luarea n considerare a specificului economiei romnesti. Concret, aceasta a nsemnat constituirea unor grupe minore si de baz pentru categorii de ocupatii semnificative ca pondere si specific n economia romneasc, cu asigurarea integrrii n standardele internationale. La elaborarea clasificrii s-au avut n vedere urmtoarele principii si criterii: Principiul gruprii unittilor de clasificat dup criterii economice si sociale obiective. Constituirea categoriilor de clasificare s-a fcut n concordant cu diviziunea social a muncii, folosind caracteristici de grupare tehnico-economice obiective, n succesiunea importantei lor pentru activitatea practic. Principiul omogenittii maxime n constituirea categoriilor de clasificat (grupe, subgrupe etc.). Pentru fiecare nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, fiecare submprtire reflectnd aspecte din ce n ce mai amnuntite ale criteriului aplicat la submprtirile precedente, ca de exemplu: - gradul de instruire (nivelul scolii absolvite); - nivelul competentelor determinat de amploarea si complexitatea activittilor care definesc ocupatiile; - gradul de specializare n cadrul aceleiasi activitti; - felul materiilor prime si utilajelor folosite, proceselor tehno-logice utilizate. Principiul univocittii gruprii unittilor, care presupune si impune repartizarea fiecrei unitti de clasificat, numai ntr-o singur grup sau subgrup, numai ntr-un singur loc, indiferent de numrul locurilor si unittilor de clasificat.

 Principiul actualittii, al lurii n considerare a celor mai noi ocupatii, a celor mai noi tehnici de construire a clasificrilor, inclusiv optimizrii si economicittii folosirii codurilor. Principiul stabilittii pe o perioad mai ndelungat de timp, prin crearea unui sistem elastic care s permit adaptarea permanent la noile conditii de dezvoltare economico-social. Principiul multilateralittii folosirii pe diverse structuri organi-zatorice si activitti (strategii guvernamentale, statistic etc.). Posibilitatea utilizrii clasificrii n comparatiile internationale. Clasificarea ocupatiilor n baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, n care o ocupatie este clasificat o singur dat. OCUPATIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfsoar o persoan n mod obisnuit, ntr-o unitate economico-social si care constituie pentru aceasta surs de existent. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut de societate ca util pentru sine si semenii si. Ocupatia unei persoane poate fi exprimat prin: functia sau meseria exercitat de aceasta. FUNCTIA este activitatea desfsurat de o persoan ntr-o ierarhie functional de conducere sau executie. n clasificarea de fat, functiile sunt cuprinse n grupele majore de la 1 la 5. MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practic, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate n grupele majore de la 6 la 8. Pentru definirea corect a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar s se defineasc si notiunea de PROFESIE, care, n unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar n altele nu. Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinut prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. De exemplu: SPECIFICATIE Profesia corespunde cu ocupatia PROFESIE 1. Inginer metalurg 2. nvttor 3. Strungar 4. Conductor auto 1. Jurist 2. Inginer chimist 3. Medic 4. Inginer agronom 5. Economist OCUPATIE 1. Inginer metalurg 2. nvttor 3. Strungar 4. Conductor auto 1. Senator 2. Referent de specialitate 3. Director 4. Sef ferm agricola 5. Secretar de stat

Profesia difer de ocupatie

Clasificarea ocupatiilor este conceput pe patru niveluri de clasificare, astfel:

- nivelul I - Grupe majore; - nivelul II - Subgrupe majore; - nivelul III - Grupe minore; - nivelul IV - Grupe de baza. Structurarea clasificrii ocupatiilor pe cele patru nivele s-a fcut n raport cu modul de actiune a cerintelor si principiilor de grupare. Grupa de baz fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupatia sau grupul de ocupatii cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activittii desfsurate de persoanele cu astfel de ocupatii. Pentru codificare s-a adoptat SISTEMUL ZECIMAL DE CLASIFICARE, constituindu-se grupri conform sistemului, astfel: 10 grupe majore, fiecare grup major dezagregndu-se n 9 subgrupe minore; fiecare subgrup major se dezagreg n 9 grupe minore; fiecare grup minora se dezagreg n 9 grupe de baz. CODUL UNEI OCUPATII va fi reprezentat de 4 cifre: prima cifr va reprezenta grupa major; a doua cifr va reprezenta subgrupa major; a treia cifr va reprezenta grupa minor; a patra cifr va reprezenta grupa de baz. De exemplu: Cod 7 Grupa major - meseriasi lucrtori calificati n meserii de tip artizanal, de reglare si ntretinere a masinilor si instalatiilor Cod 7 1 Subgrupa major - meseriasi si muncitori calificati n industria extractiv si constructii Cod 7 1 1 Grupa minor - mineri si artificieri , tietori si cioplitori n piatr Cod 7 1 1 1 Grupa de baz - mineri si lucrtori n carier Deci, unei grupe de baz i va corespunde un singur cod format din 4 cifre, n care se cuprind toate ocupatiile corespunztoare numai acesteia. Fiecare ocupatie va fi codificat cu codul grupei din care face parte, cruia i se adaug nc dou caractere. De exemplu: Grupa de baz 7224 - Lucrtori la masini de polizat, rectificat si ascutit ocupatii componente: 722401 - ascutitor laminate la cald; 722402 - ascutitor laminate la rece; 722406 - polizator; 722407 - slefuitor metale. Pentru necesitti de cercetare mai analitic, ocupatiile din grupa de baz pot fi detaliate pn la nivelul care intereseaz, asociind acestora una sau mai multe caractere cifrice, cu posibilitatea obtinerii unor noi grupri. Clasificarea ocupatiilor din Romnia (COR)

n baza Hotararii Guvernului 575 bis/1992, cu privire la "Realizarea unor nomenclatoare unitare de interes general prevzute n conceptia general a informatizrii n Romnia", Ministerului Muncii si Protectiei Sociale - n colaborare cu Comisia National pentru Statistic, Ministerul nvtmntului si Ministerul Industriilor - i revine responsabilitatea realizrii si ntretinerii "la zi" a clasificrii ocupatiilor (functii meserii) din Romnia. Pentru facilitarea comparatiilor internationale, dar si a reflectrii restructurrilor ce tin de trecerea la economia de piat, factorii de decizie au optat pentru armonizarea clasificrii ocupatiilor din Romnia cu cea a trilor din Comunitatea Economic European. In acest scop, la nivelul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale s-a constituit un colectiv de elaborare a Clasificrii Ocupatiilor din Romnia (COR), care a cuprins si reprezentantii Comisiei Nationale pentru Statistic. Pe parcursul elaborrii acestei prime variante a lucrrii, colectivul a beneficiat de consultant tehnic, din partea unei echipe de experti britanici, n cadrul unui contract de asistent tehnic finantat de Banca Mondial. Actuala editie a Clasificrii Ocupatiilor din Romnia (COR) are la baz principiile de clasificare recunoscute pe plan international si recomandrile corpului de experti britanici ai Comunittii Economice Europene si O.N.U. Pentru realizarea clasificrii si descrierea ocupatiilor s-au mai avut n vedere urmtoarele lucrri: - clasificarea international standard a ocupatiilor recomandata de CEE ISCO-88 (COM); - clasificarea international standard a ocupatiilor ISCO (88); - nomenclatorul ocupatiilor utilizat pentru Recensmntul Populatiei si Locuintelor din 1977 si 1992; - nomenclatorul meseriilor pentru care s-au elaborat indicatoarele tarifare de calificare din anul 1964, completat cu denumirea meseriilor avizate "la zi"; - dictionnaire des professions Ofice National de l'emploi - Bruxelles; - legislatia n vigoare privind denumirea functiilor, meseriilor si stabilirea salariilor; - informatiile culese de la diferiti agenti economici, privind lista ocupatiilor specifice acestora. Comparativ cu clasificrile internationale, varianta romneasc (COR) prezint urmtoarele grupri: ISCO 88 10 grupe majore; 28 subgrupe majore; 116 grupe minore; 390 grupe de baz. ISCO 88 (COM) 10 grupe majore; 27 subgrupe majore; 111 grupe minore; 372 grupe de baz. COR 10 grupe majore; 27 subgrupe majore; 125 grupe minore; 414 grupe de baz.

Incadrarea ocupatiilor pe cele 4 nivelurile ierarhice s-a fcut n functie de criteriile de clasificare, astfel:

1. Nivelul de instruire (scoala absolvit), care se aplic n constituirea celor 10 grupe majore. Opt dintre cele 10 grupe majore sunt descrise n raport cu cele 4 mari niveluri de calificare diferite de ISCO, conform tabelului urmtor: GRUPA MAJORA 1. Legiuitori, nalti functionari si conductori 2. Specialisti (cu ocupatii intelectuale si stiintifice) 3. Tehnicieni 4. Functionari 5. Lucrtori, operatori n comert si asimilati 6. Muncitori din agricultur si pescuit 7. Muncitori si meseriasi 8. Operatori pe instalatii, masini si asamblori de masini, echipamente si alte produse 9. Muncitori necalificati 10. Fortele armate NIVEL DE PREGTIRE 4 3 2 2 2 2 2 1 0

Cinci dintre cele 8 grupe majore (4,5,6,7 si 8) sunt considerate a fi la acelasi nivel de calificare si se deosebesc prin referirea la grupe largi de specializare pe meserii. n definitiile celor dou grupe majore denumite "Legislatori, nalti functionari si conductori " (grupa major 1) si la "Fortele armate" (grupa major 0), nu se face referire la nivelul de calificare, ntruct n cadrul acestora intervin alte elemente, tinnd de natura muncii, considerate drept criterii de similaritate mai importante, cum ar fi decizia politic si atributiile de conducere, respectiv obligatiile militare. Totusi, subgrupele majore si grupele minore ale grupei majore 1 au fost astfel construite nct s includ ocupatii cu niveluri de pregtire similare. 2. Nivelul de competent si complexitatea sarcinilor de ndeplinit actioneaz la formarea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baz din cadrul grupei majore 1. 3. Gradul de specializare se manifest n constituirea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baz ce compun grupele majore 2 si 8. 4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau masinile si instalatiile cu care se lucreaz sunt criterii de alctuire a subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baz ce compun grupele majore 3, 7 si 8. Respectnd criteriile de clasificare mentionate si cele 4 nivele ierarhice de agregare, n varianta romneasc a clasificarii s-au constituit noi grupe minore si grupe de baz ce se consider necesare, specifice activittilor ocupationale din tara noastr si care nu se regsesc n varianta ISCO 88 COM, astfel:

A. - La grupa major 2. Specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice, grupe noi constituite : Grupa minor cod 215 Grupa de baza cod 2151 Grupa de baza cod 2152 Grupa minor cod 216 Grupa de baz cod 2161 Grupa de baz cod 2162 Ingineri n industria textil, pielrie si industria alimentar, cu dou grupe de baz: Ingineri n industria textil si pielrie; Ingineri n industria alimentar. Ingineri n industria lemnului si materi-alelor de constructii (materiale oxidice) cu dou grupe de baz: Ingineri n industria lemnului; Ingineri n industria materialelor de constructii (materiale oxidice).

Ocupatiile specifice acestor activitti, dup ISCO 88 COM, se clasific la grupa de baz cod 2149 " Alti arhitecti, ingineri si asimilati ". Faptul c numrul ocupatiilor de ingineri din astfel de activitti este mare, constituie motivul introducerii acestor grupe. Tot la grupa major 2 s-au alctuit 11 grupe minore si 33 grupe de baz, care cuprind functiile de executie din activitatea de cercetare-dezvoltare (codurile 248-258). Motivatia introducerii acestora const n : a) faptul c n cadrul grupei majore 1(functii de conducere) exist o grup de baz (1237) care cuprinde "conductorii din cercetare - dezvoltare", ceea ce face necesar introducerea functiilor corespunztoare, de executie din acest sector de activitate ; b) n CAEN (Clasificarea Activittilor din Economia National) exist diviziunea 73 " Cercetare - dezvoltare" cu 6 clase de activitti specifice, n care lucreaz persoane cu functii de conducere si de executie; c) nevoia de cunoastere a structurii ocupatiilor la un moment dat, precum si de comparare cu perioadele trecute. B. - La grupa major 3 - Tehnicieni si asimilati, pentru aceleasi motive ca la ocupatiile de ingineri din industriile textil, pielrie, alimentar, lemnului si materiale oxidice (materialelor de constructii) s-au constituit grupe separate si pentru tehnicienii si maistrii care lucreaz n activittile mentionate, astfel: Grupa minor - cod 316 Grupa de baz - cod 3161 Grupa de baz - cod 3162 Grupa minor cod 317 Grupa de baz - cod 3171 Tehnicieni n industria textil, pielrie si industria alimentar, cu dou grupe de baz: Tehnicieni n industria textil si pielrie; Tehnicieni n industria alimentar. Tehnicieni n industria lemnului si materialelor oxidice (materialelor de constructii), cu dou grupe de baz: Tehnicieni n industria lemnului;

Grupa de baz - cod Tehnicieni n industria materialelor oxidice. 3172 C. - La grupa major 6 - Agricultori si lucrtori calificati n agricultur, silvicultur si pescuit. Din grupa de baz ISCO 88 (COM) - Grdinari, horticultori si lucrtori n pepiniere s-au constituit dou grupe de baz: Grupa de baz - cod 6112 Grupa de baz - cod 6115 Arboricultori si floricultori; Viticultori si pomicultori.

Din grupa de baz ISCO 88 (COM) - Cresctori de animale si alti lucrtori neclasificati s-au consituit trei grupe de baz: Grupa de baz - cod 6123 Grupa de baz - cod 6124 Grupa de baz - cod 6125 Apicultori si sericicultori; Cresctori - ngrijitori de cabaline; Cresctori de animale mici.

Aceste grupe exprim mai pregnant ocupatiile si activittile specifice fat de cele din ISCO 88 (COM) din care s-au desprins si care sunt eterogene. Noile grupe de ocupatii introduse n varianta romneasca a clasificrii, fata de ISCO 88 (COM), au determinat: a) cresterea numrului de grupe minore cu 14 grupe si a grupelor de baz cu 42; b) adoptarea unui sistem de codificare propriu, care s-a constituit prin acordarea codurilor libere existente n ISCO 88 (COM), la grupele nou introduse. Att clasificarea n ansamblu, ct si sistemul de codificare "deschis" permit cu usurint conversia datelor despre ocupatii n sistemul de clasificare ISCO 88 (COM) si ISCO 88, si agregarea pe 4 niveluri a datelor, completarea si ntretinerea la zi" a editiei actuale, pe msura aparitiei (disparitiei) unor ocupatii. Modul de utilizare a clasificrii ocupationale din Romnia Lucrarea este conceput ca un instrument absolut necesar pentru utilizatori, adresndu-se tuturor celor care gestioneaz si prelucreaz informatii statistice referitoare la ocupatii, la nivel macro- sau microeconomic, si este destinat, n principal, clasificrii si codificrii corecte a ocupatiilor nregistrate cu privire la populatia ocupat, someri, locuri vacante etc. Modul n care este conceput si sistematizat lucrarea faciliteaz identificarea locului si codului fiecrei ocupatii n cadrul clasificrii. Prima parte a lucrrii explic natura clasificrii ocupatiilor din Romnia, fundamenteaz conceptele de baz utilizate n realizarea ei, prezint avantajele utilizrii standardelor internationale pentru asemenea clasificri si schiteaz cteva din principalele utilizri ale acesteia.

Partea a II-a, care este principala parte a acestei lucrri, contine clasificarea sistematic a ocupatiilor, precum si o scurt descriere pentru cele patru niveluri de clasificare. Partea a III-a cuprinde indexul alfabetic al denumirilor ocupatiilor, cu prezentarea locului acestora n cadrul clasificrii si codului corespunztor. Indexul alfabetic al ocupatiilor cuprinde totalitatea ocupatiilor din clasificarea sistematic, precum si codul de identificare corespunztor. n plus, n indexul alfabetic sunt reluate ocupatiile cu denumire de felul: zugrav vopsitor; montator, reglor, depanator ascensoare; blocator, chituitor, deblocator; centrator, debordator piese optice si altele de acest fel si trecute n ordine alfabetic n functie de fiecare cuvnt component, dar cu pstrarea aceluiasi cod.
STRUCTURA ARBORESCENTA A CLASIFICARII OCUPATIILOR DIN ROMNIA Exemplu III.1. GRUPA MAJORA 1 Membri ai corpului legislativ ai executivului, nalti conducatori ai administratiei publice, conducatori si functionari superiori din unitatile economico sociale si politice 11 LEGISLATORI, MEMBRI AI EXECUTIVULUI SI NALTI CONDUCATORI AI ADMINISTRATIEI PUBLICE 111 Legislatori, membri ai executivului si nalti conducatori ai administratiei publice 12 CONDUCATORI DE UNITATI ECONOMICO-SOCIALE MARI (CORPORATII) 121 Directori generali, directori din unitati economicosociale mari si asimilati 13 CONDUCATORI DE UNITATI ECONOMICO-SOCIALE MICI (GIRANTI) 131 Conducatori (sefi de unitati) de unitati economicosociale mici III.2. GRUPA MAJORA 2 Specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice 21 FIZICIENI, MATEMATICIENI SI INGINERI 211 Fizicieni, chimisti si asimilati 2111 Fizicieni si astronomi 22 SPECIALISTI N BIOLOGIE, AGRONOMIE SI STIINTELE VIETII 221 Specialisti n biologie si agronomie 2211 Biologi, botanisti, zoologi, ecologi si asimilati 2224 Farmacisti 2229 Medici si asimilati neclasificati n grupele de baza anterioare 23 PROFESORI N NVATAMNTUL SUPERIOR, SECUNDAR SI ASIMILATI 231 Profesori universitari, conferentiari, lectori, asistenti si asimilati ocupati n nvatamntul superior

24

71

ALTI SPECIALISTI CU OCUPATII INTELECTUALE SI STIINTIFICE 241 2411 MESERIASI SI MUNCITORI CALIFICATI N INDUSTRIA EXTRACTIVA SI CONSTRUCTII 711 7111 7112 7113 712 7121 7122 7123 7124 7129 713 7131 7132 7133 7134 7135 7136 7137 714 7141 7143 MESERIASI SI MUNCITORI CALIFICATI N METALURGIE, CONSTRUCTII METALICE SI ASIMILATI 721 7211 7212 7213 7214 7215 7216 722 7221 7222 7223 7224 723 7231 7232

Specialisti cu functii administrative si comerciale Specialisti n sistemul financiar-bancar

Mineri si artificieri, taietori si cioplitori n piatra Mineri si lucratori n cariera Artificieri Spargatori, taietori si cioplitori n piatra Muncitori constructori si asimilati Muncitori constructori care utilizeaza tehnici si materiale traditionale Zidari Constructori n beton armat si asimilati Dulgheri Muncitori constructori neclasificati n grupele de baza anterioare Muncitori constructori la lucrari de finisare Constructori de acoperisuri Parchetari, linolisti, mozaicari si faiantari Ipsosari Montatori de izolatii termice si acustice Geamgii Instalatori si montatori de tevi Electricieni n constructii Zugravi, vopsitori, curatitori de fatade si asimilati Zugravi, tapetari, lacuitori si vopsitori Curatitori de fatade si cosari

72

Turnatori, sudori, tinichigii - cazangii si alti lucratori n constructii metalice Turnatori, formatori, miezuitori Sudori si debitatori autogeni Tinichigii - cazangii Constructori si montatori de structuri metalice Lucratori la montarea si ntretinerea de instalatii de ridicat si transportat Scafandri si alti lucratori subacvatici Forjori, matriteri, reglori si asimilati Forjori, stantatori si presatori Sculeri Reglori si reglori conductori de masini unelte Lucratori la masini de polizat, rectificat si ascutit Mecanici, montatori si reparatori de masini si utilaje Mecanici, montatori si reparatori de autovehicule Mecanici, montatori si reparatori de motoare de avioane

7233 724 7241 7242 7244 7245

Mecanici, montatori si reparatori de masini agricole si industriale Montatori si reparatori de aparate si echipamente electronice si electrotehnice Electromecanici montatori si reparatori de aparate si echipamente electrice si energetice Electronisti montatori si reparatori de aparate si echipamente electronice Electromecanici montatori si reparatori de instalatii telegrafice si telefonice Electricieni montatori si reparatori de linii electrice aeriene si subterane INDEX ALFABETIC AL OCUPATIILOR

713602 713604 713603 713605 713606

instalator apa, canal instalator ncalzire centrala si gaze instalator frigotehnist instalator retele exterioare apa instalator ventilare si conditionare apa