Tcnicas de Entrevista

SUMRIO:

ENTREVISTA DE SELEO

mecanismo de defesa formulao de perguntas o controle da entrevista como preparar uma entrevista

ENTREVISTA DE INTEGRAO

preparao recepo e apresentao informao e motivao concluso

ENTREVISTA DE ACONSELHAMENTO

mtodo diretivo mtodo no diretivo caractersticas dos 3 mtodos

ENTREVISTA DE APRECIAO DO EMPREGADO

objetivos tipos de entrevista

ENTREVISTA DE ORIENTAO

sistema de orientao maneiras de ajudar tipos de orientao

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

objetivo quando entrevistar como iniciar a entrevista como conduzir a entrevista

ENTREVISTA DE SELEO a primeira entrevista que se aplica ao candidato a emprego. Normalmente solicitado que o candidato preencha o formulrio de emprego. Devemos observar o seguinte ao iniciar a entrevista:

MECANISMO DE DEFESA O candidato est a procura de satisfazer as suas necessidades, logo, procura formar uma cadeia de foras de auto proteo (defesa de suas fraquezas). Seu objetivo vender a batalha da entrevista, o candidato sente seu "eu" ameaado pelo entrevistador, que lhe afigura como um investigador de sua vida privada. Seu mecanismo de defesa manipular as informaes sobre si mesmo, simulando um personagem que ele no (tende falsificar as informaes). Tambm a sua memria tende a esquecer fatos desagradveis, ou modificar e distorcer inconcientemente situaes passadas, tornando-as mais agradveis e mais prprias imagem do "eu". por isso que deve ser norma desenvolver uma entrevista s aps criado o ambiente favorvel (o entrevistador deve ser cordial e sincero para obter a confiana). Uma vez obtido o ambiente favorvel, deve ser mantido durante todo o decorrer da entrevista.

FORMULAO DE PERGUNTAS

A pergunta a principal ferramenta do entrevistador e requer anos de prtica para ser perfeitamente executada (requer tcnica, perfeio e treinamento), o entrevistador deve ser claramente o seu objetivo para perguntar, deve ter amplo vocabulrio e saber usar as palavras em preciso. Antes de perguntar preciso saber o que e at onde se deseja medir. A linguagem do entrevistador deve estar altura do candidato (no usar linguagem tcnica para o homem comum ou linguagem de entrevistador deve estar altura do candidato (no usar linguagem tcnica para o homem comum ou linguagem simples junto ao candidato superior).

O CONTROLE DA ENTREVISTA Embora deva ser espontnea, deve-se ter algum controle para evitar que o candidato fale livre e caoticamente desperdiando tempo. A entrevista dirigida o termo mdio da duas, e evita os excessos das mesmas. Segue esquema mas permite ao candidato grande mobilidade e liberdade de expresso. O tempo na entrevista um dos fatores a controlar. Deve-se consultar o relgio discretamente. Alguns estudos de tempo de entrevista mostraram.

100 minutos entrevista psicolgica com candidatos complexos 30 minutos entrevista casos simples com candidatos nvel mdio 5 minutos entrevista preliminar ou de triagem

Durante a entrevista recebemos dois tipos de informao: descritiva e valorativa. A primeira geralmente digresso ou estria. A segunda, permite penetrar no passado do candidato (experincia de chefia, maturidade emocional, sua prtica no grupo).

COMO PREPARAR UMA ENTREVISTA

obtenha a descrio e anlise da funo para o qual vai selecionar; observe problemas dessa funo (turnover, cooperao, tipo de superviso, disciplina, etc.); prepare um esquema de desenvolvimento (tempo por assunto); elabore perguntas analticas e descritivas (no pergunta tipo "sim e no"); mantenha a entrevista sob controle: no permita divagaes do candidato nem fale (voc) mais de 10% do tempo.

ROTEIRO DE ENTREVISTA

histrico profissional - 40% do tempo - avalie por ordem cronolgica a histria profissional do candidato, observando: progresso nos conhecimentos, habilidades, gostos, averses e fracassos. histrico educacional - 20% do tempo - avalie por ordem cronolgica a formao cultural e o treinamento, observando orientao vocacional, matrias preferidas, tipo de vida social na escola, atividades extracurriculares. histrico familiar - 20% do tempo - avalie os antecedentes familiares, temperamento e carter dos pais, status scio-econmico, tipo de educao recebida, como passou a infncia, adolescncia e juventude. ajustamento social atual - 20% do tempo - avalie o homem em face a sua famlia, sociedade e a determinados grupos sociais, polticos e religiosos, sua classe social, estabilidade econmica e atividades associativas.

ENTREVISTA DE INTEGRAO O grupo de trabalho uma pequena sociedade e logicamente o novo funcionrio sente-se como um "vizinho novo", no basta apresentar o novato ao grupo. preciso sensibilizar os sentimentos do novato. Tanto supervisor quanto colegas tem responsabilidade pela sua adaptao. A entrevista de integrao ocorre com a cooperao das pessoas que recebe o novato, e do supervisor sob cujas ordens ir trabalhar.

PREPARAO Prepara-se para receber o novato.

RECEPO E APRESENTAO

receba-o com cordialidade (no esquea seu nome); apresente-o ao supervisor; o supervisor apresent-lo- ao tutor e colegas; mostre-lhe seu lugar, equipamentos e instalaes.

INFORMAO E MOTIVAO

fale da seo;

fale das normas e regulamentos da empresa; fale das tarefas e funes; fale dos contatos que ter fora da seo; fale das facilidades, benefcios e oportunidades.

CONCLUSO Coloque-o em servio sob a orientao do tutor.

ENTREVISTA DE ACONSELHAMENTO H 2 mtodos: Mtodo diretivo e Mtodo no diretivo.

MTODO DIRETIVO Neste o conselheiro assume a iniciativa da conduo da entrevista. Ocorrem as seguintes condies:

o aconselhamento est desamparado ou em desespero, e precisa de apoio antes de tomar deciso; o aconselhado evidencia incapacidade de iniciar a entrevista; o conselheiro pode e deve assumir a maior parte da responsabilidade do procedimento a seguir; os fatos e solues so claros; o aconselhado pode e deve aceitar os resultados da entrevista e no perder as prprias possibilidades de auto-direo.

MTODO NO DIRETIVO Neste mtodo a responsabilidade pela conduo da entrevista cabe ao aconselhado. Ocorre nas seguintes condies:

o aconselhado est sob forte tenso; o aconselhado tem vrios bloqueios afetivos que o impedem de analisar racionalmente;

o conselheiro altamente capacitado no uso deste mtodo; a soluo requer que o aconselhado assuma considervel responsabilidade para deciso e ao; as provveis causas das dificuldades so obscuras e complicadas.

CARACTERSTICAS DOS 2 MTODOS No mtodo diretivo o conselheiro assume grande responsabilidade pela soluo, colhe informaes, analisa as dificuldades e formula a soluo (junto com o aconselhado). Registra a entrevista e acompanha o caso. No mtodo no diretivo o aconselhado procura o conselheiro, tenta passar a responsabilidade ao conselheiro (que o devolve). O aconselhado aceita a responsabilidade solver o problema ou foge situao. Se aceitar, o conselheiro explica-lhe que a situao do aconselhamento lhe d oportunidade de resolver o problema com assistncia.

ENTREVISTA DE APRECIAO DO EMPREGO Quando existe um plano de avaliao de empregado atravs de entrevistas, a habilidade do entrevistador ponto chave para o sucesso do plano. A habilidade de entrevistar do supervisor um requisito essencial do bom chefe. O tipo de entrevista que se conduz tambm a base do sucesso. As entrevistas de avaliao tem os seguintes objetivos:

lembrar ao subordinado sua posio e funo; reconhecer seu bom trabalho; comunicar-lhe os pontos em que pode melhorar; desenvolve-lo nos trabalhos atuais e para funes mais elevadas; mostrar-lhe em que direes pode progredir na empresa; posicionar o empregado dentro do organograma; aconselhar o empregado e lembr-lo que deve progredir.

Nem sempre se consegue todos esses objetivos ao mesmo tempo. Normam Mayer no seu livro "The appraisal Interview" prope 3 tipos de entrevista de apreciao: Mtodo de dizer e vender: O supervisor faz um diagnstico da situao e prope um remdio. O supervisor fala o tempo todo.

Mtodo de dizer e ouvir: O supervisor comunica ao empregado a avaliao feita dele e provoca a sua resposta. Mostra-lhe os seus pontos fracos e fortes, explora os sentimentos do funcionrio e age como conselheiro e juiz. O supervisor fala menos. Mtodo de resolver problemas: o mais livre e no diretivo. O supervisor deixa o papel de persuasor ou juiz para ser apenas uma ajuda. O supervisor no delimita a rea ou natureza dos problemas discutidos, no oferece remdio nem solues, apenas procura estimular pensamentos.

ENTREVISTA DE ORIENTAO Parece ter sido iniciada na Western Eletric Co Americana, que melhorou a situao dos empregados introduzindo um sistema de orientao, estabelecendo uma relao de um (entre) - orientador para cada 300 operrios. Para instituir o sistema precisam medidas preventivas (Ex.: boas remuneraes, promoes adequadas, condies fsicas do trabalho, etc.). H 2 maneiras de ajudar o indivduo em dificuldade:

conhecer o meio ambiental em que vive (famlia, empresa, comunidade, etc.) e recomendar a soluo; desenvolver no indivduo a capacidade de resolver seus prprios problemas (processo de orientao).

Dentro do processo de orientao, h 2 formas de agir (tipos): Orientao moda antiga: O orientador escolhe os objetivos e intervm na vida particular do indivduo, embora usando frases dissimuladas como "se eu fosse voc", "eu penso que voc deveria", "eu gostaria de sugerir que". Estes conselhos eram completados com ordens e proibies, obteno de confisso e arrependimento, alm da admoestao quando o empregado incorra em falta. Orientao moderna: O objetivo no resolver um certo problema, mas fazer o indivduo amadurecer de modo a poder cuidar dos problemas atuais e futuros. Este mtodo se baseia na tendncia individual para o crescimento e ajustamento.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO Objetivo: Obter informaes com relao seleo, treinamento, moral e relaes humanas, comunicaes e superviso.

Deve ser feita tanto nos casos de afastamento voluntrio como nos de demisso (alguns casos). Quando entrevistar: No dia em que o empregado manifestar vontade de sair (dias antes do desligamento). Isto possibilita recuperar alguns bons empregados. preciso avisar que o resultado da entrevista no afetar pagamento, carta de referncia ou futuras referncias. Como iniciar a entrevista: " Nossa entrevista tem o objetivo de melhorar o RH, por isso daremos valor a qualquer idia que contribua". Evitar, crticas ao funcionrio e aceitar crticas e sugestes. No pode dar conselhos. Adiar a entrevista se o empregado estiver hostil. Como conduzir a entrevista: Deixe as reclamaes aparecerem (penetrar mentalmente a queixa, que nem sempre real). Outras vezes nem tudo dito, ficando parte subentendido.

oua com ateno e tente obter todos os fatos; faa perguntas do tipo: O que faz ? O que acha do trabalho ? Como so suas relaes com colegas e chefe ? Que acha do colegas ? E da empresa ? faa o funcionrio resumir novamente a situao e fazer uma apreciao final; preencha um formulrio ou relatrio da entrevista (se possvel frente ao funcionrio). Obtenha o consentimento do funcionrio pelo que foi escrito e se possvel que assine.