Conflicto: proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afect o va a afectar algo que le interesa.

Segn Schvarstein (1991), las organizaciones no tienen conflictos, sino que en ellas existe gente que los narra y que al hacerlo, los significa como tales. Ms all del carcter subjetivo que asume, es necesario reconocer que algo ser indicado por alguien como conflicto en el marco de una estructura de significacin. Que haya o no conflicto, es cuestin de impresiones 3 posturas: TEORA TRADICIONAL: los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo. TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS: los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que estos no son necesariamente desfavorables, sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine la fuerza en el grupo. TEORA INTERACCIONISTA: los conflictos no solo pueden ser una fuerza positiva en el grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desmpee eficazmente. En pocas palabras algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeo.

TIPOS DE CONFLICTO FUNCIONALES: Conflicto que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeo. Para que sean productivos, deben ser ligeros. DISFUNCIONALES: Conflicto que estorba el desempeo del grupo CONFLICTO DE TAREAS: Conflicto por el contenido y las metas de trabajo. CONFLICTO DE RELACIONES: Conflicto que se da en las relaciones interpersonales CONFLICTO POR LOS PROCESOS: Conflicto por la manera en que se hace el trabajo. Los conflictos en las relaciones, casi siempre son disfuncionalesporque las fricciones y las hostilidades entre personas, aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensin mutua, lo que obsdtaculiza la realizacin del trabajo.

PROCESO (solo explicar) 1 OPOSICIN O INCOPATIBILIDAD POTENCIAL La primera etapa del proceso, es la presencia de las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto. Esta no conduce forzosamente a l, pero es necesaria una de estas condiciones para que aflore, las causas del conflicto son: variables de comunicacin, estructura y personales. COMUNICACIN: Se refiere a las fuerzas opositoras, cuando surgen dificultades semnticas, malos entendidos y ruido en los canales de comunicacin. Estas son barreras para la comunicacin y pueden condiciones antecedentes potenciales de conflicto. Las dificultades semnticas, son resultado de: diferencias de capacitacin, percepcin selectiva e informacin inadecuada sobre los dems. Conflicto aumenta: cuando hay mucha o poca comunicacin. ESTRUCTURA: Se refiere a variables como el tamao del grupo, grado de especializacin de las tareas asignadas los miembros, lmites claros, compatibilidad d miembros y metas, estilos de liderazgo, sistemas de recompensas y el grado de dependencia entre los grupos. Cuanto mayor sea el grupo y ms especializadas sus actividades, mayor la posibilidad de que surjan conflictos. Cuando los grupos siguen fines distintos, algunos de los cuales son contradictorios hay mayores probabilidades de que surjan conflictos. Un liderazgo estricto tambin puede aumentar la posibilidad de que surjan conflictos. VARIABLES PERSONALES: Abarcan los sistemas de los individuos y las caractersticas de personalidad que dan cuenta de idiosincrasias y diferencias personales. Ciertos tipos de personalidad (ej.: autoritarismo) abren la posibilidad al surgimiento del conflicto. Estas diferencias dan una explicacin a los temas como prejuicios, desacuerdos sobre la contribucin particular en el grupo, etc. ETAPA II COGNICIN Y PERSONALIZACIN Si las condiciones en la primera etapa, en sta se materializa el potencial de oposicin o incompatibilidad. Estas decisiones slo desembocan en un conflicto si una parte es afectada y si se da cuenta del conflicto. El hecho de que un conflicto sea percibido, no significa que sea personalizado. En esta etapa, se definen los temas del conflicto - este acto de encontrar el sentido es crucial, ya que se define la manera de resolucin. ENMARCAR EL CONFLICTO. El conflicto sentido, es importante ya que las emociones cumplen la funcin de la conformacin de las percepciones del conflicto. ETAP III INTENCIONES: no son fijas. Estas median entre las percepciones y las emociones de las personas. Son decisiones de actuar de determinada manera definen los objetivos de cada una de las partes. Debemos de inferir las intenciones del otro para saber cmo responder a su

comportamiento. Muchos conflictos se intensifican porque una parte atribuye a la otra las intenciones equivocadas. Aunque debemos tomar en cuenta que hay una variacin notable entre las intenciones y la conducta de una persona, por lo que sta no siempre refleja con exactitud sus intenciones. Se parte de 2 dimensiones: COOPERACIN (el grado al que una parte trata de satisfacer los intereses de la otra) y EGOSMO (el grado al que una parte trata de satisfacer sus propios intereses). Se identifican 5 intenciones: COMPETIR (egosta y no cooperador), COLABORADOR (egosta y colaborador), EVADIR (no egosta y no cooperador), CEDER (no egosta y cooperador) y LLEGAR A UN ACUERDO (estado entre egosta y cooperador). CONFLICTO PERCIBIDO: conciencia de 2 o ms partes de que hay condiciones para que surjan conflictos. CONFLICTO SENTIDO: participacin emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad. ETAPA IV CONDUCTA: En esta etapa, los conflictos se vuelven visibles. Abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. Estas conductas conflictivas son los esfuerzos de cada una de partes por implantar sus intenciones. Es un proceso dinmico de interaccin. La intensidad de los conflictos, se acenta a medida que se acsiende por la gama hasta que se hace muy destructiva (huelgas, reyertas, etc.).
Etapa I Oposicin o incompatibilidad potencial Condiciones antecedentes *Comunicaci n *Variables personales *Estructura Etapa II Cognicin y Personalizacin Etapa III Intenciones Etapa IV Conducta Etapa V Resultados

Conflicto Percibido Conflicto Sentido

Intenciones de manejo de conflicto *Competir *Colaborar *Llegar a un arreglo * Evadir *Ceder

Conflicto abierto *Comportamie nto de una parte *Reaccin de la otra

Mayor desempeo del grupo

Menor desempeo del grupo

TCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS Solucin de problemas: junta en persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una forma franca. Metas de orden superior: fijar una meta comn que no se puede alcanzar sin la cooperacin de las partes en conflicto. Ampliacin de recursos: cuando un conflicto es causado por escasez de recursos (dinero espacio en la oficina etc.) Evasin: apartarse de los conflictos o suprimirlos.

Allanamiento: restar importancia a las diferencias al tiempo que subrayan los intereses comnes de las partes en conflicto. Mandato: la administracin recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica su deseo a las partes. Arreglo: cada parte del conflicto cede algo de valor. Modificar la variable humana: aplicar las tcnicas del cambio conductual como capacitacin en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que generan el conflicto. Modificar las variables estructurales: cambiar la estructura formal de la organizacin y los esquemas de relacionarse de las partes en conflicto mediante el cambio en el diseo de los puestos, transferencias, creacin de posiciones de coordinacin, etc.

TCNICAS DE ESTIMULACIN DE CONFLICTOS Comunicacin: expedir mensajes ambiguos o amenazadores para identificar los conflictos. Traer gente de fuera: incorporar en el grupo empleados con antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos que difieran de los miembros actuales. Reestructurar la organizacin: modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y normas, aumentar la interdependencia y hacer otros cambios estructurales para alterar el estado de las cosas. Nombrar un delegado: designar un crtico deliberado de la postura de la mayora de los miembros.

ETAPA V RESULTADOS: la dialctica y reaccin entre las partes en conflicto trae consecuencias las cuales pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeo del grupo, o disfuncionales si lo obstaculizan.