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Y GÉNERO
una apuesta de futuro
febrero de 2003
7
EVALUACIÓN PROVISIONAL DEL IMPACTO
DEL ACUERDO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA DE 2002 (ANC 2002)
SOBRE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
(Septiembre 2002)
8
El presente balance se basa únicamente en el análisis comparativo de los textos
de 16 convenios colectivos firmados a comienzos del 2002 con respecto al
redactado anterior. Una muestra muy pequeña que, no obstante, si nos ofrece
algunos indicios sobre el mayor o menor seguimiento del Acuerdo Interconfederal
de Negociación Colectiva de 2002. El ámbito de aplicación de los convenios
revisados es el siguiente:
- Sectoriales estatales: 6
- Sectoriales autonómicos: 1
Comisiones Antidiscriminación
Cláusulas Antidiscriminatorias y/o de Igualdad de Oportunidades
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Cláusulas de Acción Positiva
Pese a que ninguno de los convenios recoge ninguna “acción positiva”
denominada como tal, en tres de ellos, de nuevo tres sectoriales, dos de ámbito
estatal (Perfumería y afines y Cadenas de tiendas de conveniencia) y uno
autonómico (Residencias de personas mayores de Aragón, el primero de este
sector firmado en esta Comunidad Autónoma), si recogen determinadas medidas
cuya aplicación implicaría, directa o indirectamente, una mejoría de la situación
laboral de las mujeres. Las más frecuentes son las dirigidas a la conversión de
contratos temporales en indefinidos, los tres convenios la contemplan y, además,
en dos de ellos se trata de nuevas incorporaciones sobre el anterior redactado. En
el de Residencias de personas mayores de Aragón se recoge también una acción
dirigida a consolidar las horas complementarias que realicen los contratados a
tiempo parcial.
Sexismo en el lenguaje
Si bien siguen siendo mayoritarios los convenios que permanentemente utilizan
en su redactado el masculino para referirse a “los trabajadores y las trabajadoras”,
en el texto de algunos convenios sectoriales emplean el femenino para regular
“determinadas” materias.
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Clasificación Profesional y Retribución
Sólo en un convenio, en el de Perfumería y Afines, se ha encontrado una cláusula
que indirectamente puede implicar una disminución de la posible discriminación
salarial de las trabajadoras, aunque en principio nada se dice que nos haga
pensar en que ésta fuera su intencionalidad. Se trata de reservar una parte del
excedente del considerado incremento real pactado cada año, y destinarlo al
ajuste de abanicos salariales “para moderar la diferencia entre las retribuciones
totales, máximas y mínimas, de cada grupo profesional”, es de suponer que esta
medida va a afectar básicamente a mujeres.
No todos los aspectos regulados por la Ley 39/1999 son recogidos con la misma
frecuencia y amplitud en los convenios colectivos. Por ejemplo sólo cinco
convenios de nuestra muestra (tres de empresa y dos sectoriales) regulan el
despido y la extinción del contrato, y ninguno de ellos recoge el contenido de la
Ley 39/1999 al respecto.
Por el contrario, los permisos retribuidos son la única materia relacionada con la
conciliación de la vida familiar y laboral que regulan absolutamente todos los
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convenios analizados, aunque lógicamente, no todos lo hacen en los mismos
términos:
12
El asunto más olvidado es la reducción de jornada por lactancia y, curiosamente,
la mejora más frecuente es el reconocimiento de una hora de reducción de
jornada por lactancia.
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sectoriales, uno de ellos reproduce textualmente la Ley 39/1999, otro simplemente
señala que se acoge a la misma en esta materia, y el tercero no se hace eco de
los cambios introducido por la citada ley y únicamente contempla la posibilidad de
que la madre le ceda al padre cuatro semanas de la suspensión.
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- 6 (3 de empresa y 3 sectoriales) otorgan a las parejas de hecho, en relación a
los permisos parentales, los mismos derechos que los matrimonios. Cuatro de
ellos (2 de empresa y 2 sectoriales) son también novedad respecto a los
convenios anteriores.
- 2 (los dos sectoriales) eximen de la aplicación de la jornada flexible a quienes
tengan limitada su presencia en la empresa por el cuidado de menores,
embarazo o lactancia. En uno de ellos se trata también de una nueva
incorporación.
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PROPUESTAS DE BUENAS PRÁCTICAS
EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES,
ILUSTRADAS CON EJEMPLOS DE
CLÁUSULAS PACTADAS
EN CONVENIOS COLECTIVOS EN VIGOR
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EMPLEO: Acceso y Contratación
Art. 30 – No discriminación.
El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del Estatuto de los
Trabajadores, será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como
para el personal con contrato de duración determinada.
17
negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a
puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
18
C.C.: Agencias de Viaje
Art.11.-
A.1. En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de
condiciones, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas
contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto las empresas publicarán en el tablón de anuncios
de cada centro, con quince días de antelación a su ejecución, su intención de contratación
indefinida a tiempo completo del centro en cuestión.
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C.C.: Industria Siderometalúrgica de Madrid
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Regular el trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo en los sectores o
empresas que hacen gran uso de estas fórmulas de contratación, en todo lo
que la legislación deriva a su concreción en convenio colectivo y
especialmente en cuanto al derecho preferente a optar a un puesto de trabajo
a tiempo completo, y asegurando la aplicación del principio de igualdad de
trato en las condiciones de trabajo, las prestaciones económicas y los
beneficios sociales.
Art. 6.9.- Los contratos a tiempo parcial que se formalicen en el sector no podrán
concertarse por tiempo inferior a quince horas semanales ni sesenta al mes y tendrán el
límite máximo en el 75 por 100 de la jornada pactada en el presente Convenio.
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C.C.: Industria Química (2001 – 2003).
Art.13.- Contratación.
(....)
Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la
finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en
fraude de ley pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.
(....)
13.4.- Contratos a tiempo parcial. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo
parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a
la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa,
para la realización de trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
(....)
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de
trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las
limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a
tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma
que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si así se acordase.
(...)
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su
actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la
producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa.
Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a
tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva
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C.C.: Industrias Lácteas
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FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
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Recoger la normativa legal en relación al derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional de las trabajadoras y trabajadores durante los periodos
de excedencias para la atención de personas dependientes.
Se constituirá en el seno de las empresas, allí donde lo demanden los representantes legales
de los trabajadores y con cargo al crédito de horas sindicales, una Comisión Paritaria de
formación, cuyos miembros serán designados por y entre los representantes legales del
personal y de la empresa. Esta Comisión recibirá información de los Planes de Formación
preparados en la empresa, propondrá sus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y
evaluación. Velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo
profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a
niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.
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Establecer condiciones para el desarrollo de la formación que puedan
facilitar una mayor asistencia de personas que tengan que atender
responsabilidades familiares, como la impartición de los cursos, en la
medida de lo posible, dentro del horario laboral o la combinación de la
formación presencial y a distancia, entre otras posibles.
C.C.: Seguros
Cláusulas adicionales.
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RETRIBUCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Art. 69.. No puede establecerse diferencia de retribución por razón de sexo para el
personal que desarrolle trabajo de igual valor.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio y las empresas afectadas por su
ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres,
así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición,
de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas
comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos
preceptos en:
El acceso al empleo.
Estabilidad en el empleo.
Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Formación y promoción profesional.
Ambiente laboral exento de acoso sexual.
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Establecer que el convenio y su estructura retributiva (incluidas las
percepciones extrasalariales y las mejoras sociales) afectará a todos los
trabajadores, sea cual sea la modalidad de su contratación, sin realizar
excepciones de tipo alguno respecto de los trabajadores de carácter
temporal o a tiempo parcial.
Art. 52. Contrato a tiempo parcial.-1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial
tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás
trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración
de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial percibirán el plus de
transporte y los conceptos económicos de carácter indemnizatorio, en las mismas
condiciones que el resto de la plantilla.
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C.C.: Empresas Mayoristas e Importadores de Productos Químicos
Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos. (2002 – 2004)
d) Asimismo, ambas partes podrán también consultar a la Comisión Mixta para que emita
el correspondiente dictamen que tendrá carácter vinculante si se adoptara por unanimidad.
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C.C.: Industria Química (2001 – 2003).
III. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así
como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la
tarea o puesto encomendado.
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IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía
de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e
importancia de las consecuencias de la gestión.
Art. 31. Salario mínimo garantizado (SMG).— Por el presente acuerdo se asigna a los
trabajadores, en jornada completa, el salario mínimo garantizado anual de 1.670.712
pesetas brutas (10.041,18 euros).
El SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los
trabajadores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
Los SMG correspondientes a los años 2001, 2002 y 2003 sufrirán un aumento coincidente
con el IPC previsto por el Gobierno para dichos años más el 0,4 por 100, procediéndose de
acuerdo con lo dispuesto en el artículo 33 de este Convenio Colectivo y siéndoles de
aplicación igualmente lo dispuesto en el artículo 38 del mismo.
31
C.C.: Perfumería y Afines (2002 – 2003)
Art. 31. Salario mínimo garantizado.- Por el presente Convenio se asigna a los trabajadores
en jornada completa, el salario mínimo garantizado de 1.633.339 pesetas brutas anuales.
El salario mínimo garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos
retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal en trabajos
medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo.
No se incluye en el SMG la antigüedad y los pluses obligatorios.
Los salarios convenio por grupo profesional en ningún caso serán inferiores al SMG
del mismo. Para ello se podrá absorber la parte necesaria del Plus Convenio o cualquier
otro concepto fijo que perciba el trabajador en actividad y jornada normal y completa de
trabajo y que no se hubieran incorporado aún al Plus Convenio. Este Salario Convenio no
servirá de referencia para el cálculo de antigüedad ni otros pluses, ni representará
incremento salarial alguno por esta unificación.
Si el personal Estatutario del SALUD de la misma o similar categoría recibiese algún tipo
de percepción económica por productividad u otros conceptos análogos, ésta se aplicará en
la misma proporción y cuantía al personal afectado por el presente convenio y abonándose
por la empresa que sea concesionaria en ese momento dentro de los 30 días siguientes a que
el SALUD lo haga efectivo a su personal.
En el caso de la productividad variable para el año 2002, será la misma que cobre el
personal Estatutario del SALUD de la misma o equivalente categoría . Esta cantidad se
modificará en años sucesivos siguiendo los mismos criterios de abono que el SALUD tenga
con sus trabajadores en cada centro de trabajo.
(....).
Si el personal Estatutario del SALUD recibiese algún tipo de compensación o revisión
motivada por un incremento de las cifras de inflación, ésta se aplicará en la misma
proporción y cuantía al personal afectado por el presente Convenio.
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Eliminar de las tablas salariales cualquier diferenciación por edad, sexo o
modalidad de contratación, procediendo a la equiparación correspondiente.
33
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
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C.C.: Cadenas de tiendas de conveniencia (2002 – 2005).
Art. 35- En los derechos de los trabajadores con hijos y, especialmente, en las circunstancias que
rodean a la mujer trabajadora se tendrá en cuenta por las empresas en la organización del trabajo la
Ley de conciliación de la vida familiar.
Igualmente, los trabajadores con hijos menores de tres años de edad tendrán derecho de
preferencia sobre nuevas contrataciones a la elección de turno horario de trabajo....
Art. 45 – Vacaciones.
(....)
No obstante, cuando una trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por
maternidad, interrumpirán el disfrute de las mismas, tomando los días restantes, de mutuo
acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo.
C.C.: Limpieza Centros Sanitarios del SALUD - Servicio Aragonés de la Salud (2002)
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C.C.: Industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas de la provincia de
Castellón (2002-2004).
Art. 23.-
(...)
Los turnos para el disfrute de vacaciones serán rotativos, pasando a último lugar en cuanto a
preferencia, aquel personal que en el año anterior hubiese elegido en primer lugar, salvo que por sus
representantes y la empresa se pactase modalidad distinta, y la siguiente previsiones:
• El personal con hijos en edad escolar tiene preferencia a que sus vacaciones coincidan con los
períodos de vacaciones escolares.
• Los padres e hijos que trabajen en una misma empresa tienen preferencia para disfrutar sus
vacaciones en el mismo periodo.
Art. 55.- En los traslados de centro de trabajo a que se refiere el art. 40 del Estatuto de los
Trabajadores, tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo, por orden creciente, los
siguientes trabajadores:
- Los mayores de 40 años.
- Los titulares de familia numerosa.
- Los de capacidad laboral disminuida.
- Los menores de edad.
- Los representantes de los trabajadores.
Introducir cláusulas que garanticen el 100 por cien del salario real, en los
casos de suspensión por maternidad/paternidad.
Art. 26.- El período legal de licencia por maternidad en el supuesto de parto simple se
incrementa hasta dieciocho semanas.
Durante este período la trabajadora percibirá el 100 % de su salario. Este tiempo se considerará
como trabajado a efectos de cálculo de pagas extraordinarias.
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Recoger la normativa legal vigente que alude a la posibilidad de disfrutar
por parte del padre de una parte de la baja de maternidad, de hasta diez
semanas, cuando ambos trabajen. Así como el derecho a utilizar a tiempo
parcial la suspensión por maternidad/paternidad, adopción o acogimiento.
Art. 48. Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo.- En el supuesto de parto, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de
parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,
de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una
parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la
incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de
hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable
en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial
de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La
duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o
acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o
minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el
período se suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de
forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en
caso de parto múltiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el
presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.
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Realización de la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, determinando los puestos de trabajo con riesgos
para la salud del feto y de la madre en situación de embarazo, parto reciente y/o
lactancia; así como la protección, en general, de la reproducción.
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C.C.: Opel España S.A.
39
C.C.: Industria Química (2001)
Artículo 66
9) Protección a la maternidad
El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el
artículo 16 de la Ley 31/1995, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras y al feto, a través de
una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos
previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta
asimismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo nocturno y el trabajo a turnos.
40
C.C.: Industria Química (2001 – 2003).
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LACTANCIA
Mejorar la duración establecida en la normativa legal respecto a los
permisos de lactancia; facilitar la flexibilidad en el disfrute de este permiso
en función de las necesidades de los trabajadores y trabajadoras, y recoger
la normativa legal vigente que alude a la posibilidad de disfrutar por parte
del padre de este permiso, cuando ambos trabajen.
Art. 27
7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su
voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora
con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el
padre en caso de que ambos trabajen.
9. La concreción horaria y la determinación del permiso de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su
jornada ordinaria...
Art. 29
1.2.7.- Por lactancia.
El personal con hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia
durante la jornada de trabajo que podrá disfrutar al principio, o en medio o al final de la
citada jornada.
Art. 27.
j) Las trabajadoras con un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Tales trabajadoras por su
voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en
una hora. Asimismo, las mujeres trabajadoras de la empresa podrán optar por
acumular, siempre y cuando tengan el visto bueno de su superior jerárquico, el
total de horas de permiso por lactancia, equivalente a doce días, disfrutándolas de
forma ininterrumpida a continuación del disfrute de la Baja por Maternidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en
caso de que ambos trabajen.
C.C.: RENFE
Art. 194
El personal femenino tendrá derecho a una reducción de la jornada normal en una hora por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, que podrá disfrutar al comienzo o al final de
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la misma. Este permiso, que será retribuido, podrá ser disfrutado indistintamente por el
padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.
Art. 46
m) Lactancia de una hora diaria hasta los diez meses de edad de hijo/a que puede
fraccionar en dos o bien reducir su jornada. Acumulación de las vacaciones a la
licencia de gestación o alumbramiento, aun expirado el año natural a que tal periodo
corresponda. A este derecho podrá acogerse tanto el padre como la madre.
Art..
i) Los permisos para alimentación de un menor podrán ser disfrutados optativamente por el
padre o la madre, siendo de una hora de disminución de la jornada diaria que podrá
aplicarse al inicio o al final de la misma, durante un periodo de nueve meses de la vida
del hijo, los beneficios de esta reducción se multiplican en caso de parto múltiple.
Art. 38. - Asistencia a consultorio médico. Los trabajadores afectados por el presente
Convenio Colectivo, tendrán derecho a permiso retribuido, para asistencia a consultorio
médico o centro hospitalario de la Seguridad Social, por el tiempo indispensable al
efecto, debiendo ser este permiso, justificado posteriormente, mediante el correspondiente
volante del facultativo que le atienda.
Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad
o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen,
solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador,
este permiso se disfrutará solamente cuando medie imposibilidad física de la persona que
deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, y además convivan con el trabajador.
Este derecho, en el caso de asistencia a consulta de médicos especialistas se hará
extensivo a consultas privadas.
43
C.C.: Convenio laboral para 2002 - 2003 de las empresas y trabajadores de
perfumería y afines
Art. 33- Permiso de asistencia a consultorio médico. Cuando por razón de enfermedad
propia o de cualquiera de sus hijos menores de dieciséis años, siempre que dicha
enfermedad no sea permanente o que suponga una situación reiterativa, los trabajadores
precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la de su jornada
laboral, verán concedido, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el
tiempo preciso al efecto, teniendo que justificar el mismo con el correspondiente volante
visado por el facultativo de la Seguridad Social, en el que deberán constar día y hora de la
visita médica.
Quedan exceptuadas del cumplimiento del contenido de este artículo las empresas que
mantengan una nómina inferior a tres trabajadores en cada centro de trabajo, en cuyo
caso se remitirán a lo establecido en la legislación vigente sobre la materia.
Art. 46
k) Se concederán licencias retribuidas en los casos de enfermedad de hijos menores de ocho
años para acompañarlos a la asistencia sanitaria (dos como máximo anual).
Art. 46 – Licencias.
(....)
b) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador
necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa, o
adopción, o de enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge, hijo, padre, madre, nietos,
abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de enfermedad o intervención grave,
este permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.
44
C.C.: Convenio General 2.002 – 2.005 para la Industria del Calzado.
45
C.C.: V2 Complementos Auxiliares
46
C.C.: Promociones Eurobuilding, S.A. - 2002
Art. 27.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse
del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. (ET art. 37.4 y
4 bis).
8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de ocho años o un
minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
C.C.: RENFE
Art. 281
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años,
para atender el cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste.
Esta excedencia la podrá solicitar el padre o la madre cuando los dos trabajen y dará
derecho a la reserva del puesto de trabajo y a que se compute a efectos de antigüedad
el período de duración de la misma.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso,
pondrá fin al que se viniera disfrutando.
47
Establecer opciones de permisos no retribuidos, para cubrir otras opciones
no contempladas en la legislación vigente (tramitación de una adopción,
enfermedades familiares de larga duración, …).
Art. 27
10. El trabajador podrá solicitar hasta cuatro días de permiso anual no retribuido, previa
justificación razonada, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegados de Personal, y
siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma sección....
Cuando la finalidad del permiso sea la realización de trámites de adopción o
acogimiento, que requieran un desplazamiento de especial duración, el período de
permiso podrá ser de una duración superior.
Art. 29
2.- Sin sueldo
2.1.- Por asuntos propios.
2.1.1.- Regulación.- Su duración cómo máximo será de un mes al año y el tiempo mínimo
por que se podrá solicitar será de ocho días.
Art. 27
13. Dentro del concepto de afinidad se integrarán las denominadas parejas de hecho
que gozarán de los mismos derechos, cuando así sean reconocidas, mediante la oportuna
regulación por cualquier organismo competente.
Art. 27.
2. Las parejas de hecho que lo acrediten previamente al hecho causante de la licencia,
mediante el documento del Organismo correspondiente que lo justifique oficialmente,
tendrán los mismos derechos que los contemplados en los apartados a), b), c), d), e) y f).
C.C.: RENFE
Art. 544
En relación con todos los trabajadores activos de RENFE, afectados por el ámbito personal
del Convenio Colectivo vigente, se reconocen a las parejas de hecho los mismos
48
beneficios que a las de derecho, no pudiendo concurrir en un mismo trabajador beneficios
para pareja de hecho y de derecho.
Art. 46 – Licencias.
Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal
se extenderán a las parejas que convivan en común salvo lo previsto en el apartado a),
justificando esa convivencia mediante certificado de empadronamiento u otro equivalente.
49
ACOSO SEXUAL
PLANTEAMIENTO
CONCEPTO
La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la
persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que
fueren. Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente
aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.
50
determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del
contrato– a la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual.
EXPEDIENTE INFORMATIVO
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se
iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.
Durante este proceso – que deberá estar substanciado en un plazo máximo de 10 días –
guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
A estos efectos, el acoso sexual de intercambio será considerado siempre como falta muy
grave. El acoso sexual ambiental podrá ser valorado como falta grave o muy grave, según
las circunstancias del caso.
51
C.C.: Limpieza Edificios y Locales de Sevilla (2001-2002)
52
Art. 75.- Acoso sexual.
De conformidad con la recomendación y el código de conducta relativo a la protección de
la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número
92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen
a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del
conjunto de personas que trabajan en este ámbito laboral, actuando frente a todo
comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en dicho
ámbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.
Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de los
representantes legales de los trabajadores, siguiéndose el procedimiento sancionador
previsto en el artículo 68 del presente Convenio.
Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 72, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho
de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición
jerárquica.
53
CLÁUSULAS GENERALES ANTIDISCRIMINATORIAS Y COMISIONES PARA
LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1
Tras la modificación del art. 28 del E.T., la redacción de este punto debe ajustarse a los siguientes
términos: “... igual retribución por trabajos de igual valor”.
54
Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas,
subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los
fondos nacionales e internacionales.
55
Una vez realizada la distribución, la asignación personal de los créditos horarios se
realizará conforme a módulos de cien o cincuenta horas mensuales.
C.C.: RENFE
La comisión podrá ser consultada y emitir informes acerca de las cuestiones que pudieran
suscitarse con relación a los distintos procedimientos de gestión y aplicación del presente
convenio que afecten a la igualdad de oportunidades.
Los trabajadores acogidos a este convenio podrán dirigirse a esta comisión directamente
o a través de sus representantes, cuando estimen que se ha producido o se pueda producir
una situación discriminatoria.
2.- La comisión para la igualdad de oportunidades será paritaria y estará integrada por
doce representantes de cada una de las partes firmantes del convenio”.
56
EJEMPLOS DE CLÁUSAS NEGATIVAS
PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES,
EXTRAIDAS DE CONVENIOS COLECTIVOS
ACTUALMENTE VIGENTES
57
EMPLEO
Son pocos los convenios que contienen alguna regulación sobre trabajo a tiempo parcial, y cuando
esto ocurre con frecuencia lo hacen de forma incompleta e inadecuada.
58
Selección
Siendo el acceso al empleo una de las materias de mayor importancia desde el punto de
vista de la discriminación por razón de género no siempre es regulado, sin embargo, en
los convenios colectivos. De modo que la discrecionalidad de la empresa en la selección
del personal se constituye como uno de los aspectos de la relación laboral donde las
trabajadoras se encuentran especialmente desprotegidas y, en consecuencia, donde la
negociación colectiva podría jugar un papel más decidido.
Aunque en España se considera infracción muy grave (Ley 8/1988, art. 28.2) establecer
condiciones mediante la publicidad, difusión de ofertas de trabajo o cualquier otro medio que
constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo,
raza, etc., son habituales las ofertas de empleo dirigidas abiertamente a uno de los dos sexos. El
resultado de estas actuaciones discriminatorias es la asignación de trabajos diferentes a hombres y
mujeres, lo cual tiene una repercusión determinante en el mantenimiento de la segregación
ocupacional sobre la que se sustenta en gran medida la discriminación que sufren las trabajadoras.
59
• Consultoras de planificación, organización de empresas y organización contable (BOE
de 23 de mayo de 2002).
4. Las normas del presente artículo no serán de aplicación a las empresas que empleen
menos de 50 trabajadores, sin contar el personal discontinuo, las cuales seguirán
observando las normas o procedimientos que existieran o vinieran aplicando con
anterioridad en cada centro o empresa.
Tampoco se aplicarán las reglas de los tres primeros apartados de este artículo a
los siguientes procesos o actos de contratación:
a) Los puestos de trabajo de codificador, perforista, verificador, clasificador, grabador y
entrevistador-encuestador.
b) Los dirigidos a cubrir puestos de trabajo de mando, tanto intermedios como de
Dirección, o de confianza por razón de su naturaleza específica, o se trate de puestos
directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven un
especial grado de confidencialidad y reserva.
Las circunstancias excluyentes del sistema general previsto en los tres primeros números de
este artículo, serán comunicados al Comité de Empresa.
Art. 18. Limpieza.— Las empresas se comprometen a tener contratada la limpieza inicial y
general del establecimiento con trabajadores de la propia empresa, con personal ajeno a la
misma, o mediante servicios de carácter familiar, amistoso, benévolo, o de buena voluntad.
En el supuesto de ser trabajadores de la propia empresa, los encargados de realizar esta
limpieza, serán compensados, bien económicamente mediante un plus convenido entre las
partes, bien mediante cualquier otra fórmula.
60
Promoción
Siendo escasos los convenios colectivos que regulan procedimientos de ascenso, se da la paradoja
entre los que lo hacen que mientras se sujetan la promoción y el ascenso en la parte baja y/o media
de la escala profesional mediante pruebas objetivas, para el escalafón superior se ratifica el poder
de decisión unilateral de la empresa sin limitación alguna. De esta forma poco se avanza, ya que
donde se produce la desigualdad de trato en perjuicio de las mujeres con mayor rotundidad es el
ascenso a los puestos superiores.
Art.6.4.4 Ascensos. “Se proveerán por libre designación preferentemente entre el personal de
la empresa: Personal técnico titulado, Jefes administrativos de primera; Jefes de taller; Jefes de
sección; Jefes de equipo; Personal Comercial; Cobradores y personal que maneja y custodia el
dinero; Conserjes Porteros y Guardias”
-4 años de antigüedad en la empresa dentro del Grupo 2, para ascenso a Técnico/a Superior,
categoría perteneciente al Grupo 1. B.
61
• Ford España, SA. (BOE nº 61 12/3/2002 pág. 10.142 a 10.191)
I. Definición:
Este procedimiento establece las responsabilidades y normas que han de regir la provisión de
vacantes en régimen de ascensos, basadas en la formación, méritos y antigüedad de cada
empleado.
Dentro del grupo de Profesionales de Oficio, Oficiales de Primera, se sujetará a este
procedimiento la provisiónn de vacantes de los grados 8y 9.
IV. Procedimiento
1. General: En la provisión de vacantes en régimen de ascenso, de cada tres plazas, una se
proveerá por antigüedad y las otras dos, por concurso-oposición, que habrá de ser
eminentemente práctico.
(....)
4.1. Oficiales de Primera: Dos años en la categoría inferior o cinco años como profesionales
de oficio de la especialidad convocada.
62
Otro aspecto básico a considerar de cara a eliminar posibles discriminaciones en los
procesos de promoción, es la mayor o menor neutralidad de los criterios utilizados para
decidir los ascensos. En este sentido, debe procurarse no sólo la inclusión de criterios
neutros, evitando los caducos sistemas automáticos por edad, sino también la
eliminación de aquellos que directa o indirectamente pueden resultar discriminatorios
desde un punto de vista de género: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica,
incompatible con las responsabilidades familiares que generalmente recaen sobre las
mujeres, la antigüedad que también incide negativamente sobre las mujeres ya que
generalmente es menor que la de los hombres, o la exigencia de ser contratado fijo
cuando una de las transformaciones más relevantes del mercado de trabajo a finales de
los ochenta y principios de los noventa ha sido, precisamente, el crecimiento del empleo
temporal, fenómeno que aunque afecta tanto a hombres como a mujeres, se deja sentir
con más fuerza entre las últimas:
Art. 23. Auxiliar Administrativo y Mozo Mayor en el Sector del “Comercio de Joyerías,
Platerías e Importadores y Comerciantes de Relojes” .—En el Sector del “Comercio de
Joyerías, Platerías e Importadores y Comerciantes de Relojes” el trabajador que preste su
servicio con la categoría de Auxiliar Administrativo o de Caja pasará automáticamente a la
categoría de Oficial al cumplir los 25 años de edad. Asimismo el Mozo Mayor que lleve 10 años
en el desempeño de dicha actividad pasará a la categoría inmediata superior. Si no existiera
vacante continuará como Mozo Mayor pero percibiendo la retribución de la categoría de Mozo
Especialista”.
63
La regulación del convenio de “Conservas de pescados y mariscos” resulta de lo más
confusa, por una parte parece pretender ser una cláusula antidiscriminatoria al establecer
reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo pero, por otro lado, añade un
condicionante que prácticamente lo anula.
Art. 25. Empleo y ascensos. ..."Los ascensos de categoría profesional, en los supuestos legales
en que preceden, se llevarán a cabo por el sistema de antigüedad o mediante prueba de
aptitud, alternativamente; es decir, en cada grupo profesional, se ascenderá una vez por prueba
de aptitud y la siguiente por antigüedad".
• Industrias del comercio del textil. Navarra. (B.N.O. 19/06/2000) Vigencia: 01/01/1999-
31/12/2001
2. Los ascensos regulados en el apartado 1 de este artículo tendrán derecho desde el momento
del ascenso a los derechos económicos correspondientes a la nueva categoría, pero las empresas
no vendrán obligadas a darles los trabajos propios de la categoría de ascenso.
64
RETRIBUCIÓN
El análisis de las tablas salariales de los convenios nos permiten advertir que,
evidentemente, las clasificaciones profesionales no son construcciones técnicas de
carácter neutro y objetivo, sino que se construyen a partir no sólo de la correlación de
fuerzas entre quienes participaron en su negociación, sino que además siempre están
mediatizadas por los valores dominantes en una sociedad, incorporando criterios
implícitos que tienen que ver con las tradiciones, prejuicios y estereotipos vigentes. Así,
las discriminaciones más comunes asociadas a los sistemas de clasificación profesional
son:
65
• Perfumería y Afines 2002 - 2003
66
b) Jefe de segunda: Es quien provisto o no de poder limitado, está encargado de ...
c) Oficial de primera: Es el empleado...
d) Oficial de segunda: Es el empleado...
e) Azafata/o: Es la persona mayor de dieciocho años, encargada de recibir a los
clientes...
f) Auxiliar: Es el empleado...
g) Telefonista: Es el empleado...
h) Aspirante: Es el empleado...
V. Grupo profesional 5:
(....)
Secretaria de dirección.
(....)
Programadora, traductora.
Secretaria de personal
67
Diferencias salariales
Debemos partir de que la constatación de que se realizan diferentes funciones o tareas entre
hombres y mujeres, porque unos y otras sean adscritos a puestos o secciones diferentes, no
implica que los trabajos desempeñados predominantemente por las mujeres tengan un
valor menor. En este sentido, la normativa comunitaria reconoce el derecho a recibir la
misma retribución por un trabajo de igual valor, lo que significa que cuando una mujer (o
un hombre) realiza tareas de similar cualificación y dificultad que las realizadas por el otro
sexo, aunque la naturaleza del trabajo sea diferente, ambos deben recibir la misma
retribución y las mismas prestaciones, a no ser que la diferencia se justifique por motivos
no discriminatorios.
Por otra parte, no es posible establecer si el valor de unos trabajos es mayor, igual o
inferior al de otros partiendo únicamente del análisis de la letra de los convenios; sin
embargo, sí es posible detectar la existencia de diferencias salariales entre categorías
que en principio podríamos considerar equivalentes. Es lo que ocurre en las tablas
68
salariales de los siguientes convenios, en los que también podemos observar la
persistencia de un lenguaje sexista.
TABLA DE SALARIOS
Categorías profesionales Salario base
GRUPO D)
Personal administrativo:
Auxiliar administrativo 528,64
GRUPO E)
Personal subalterno:
Conserje 597,36
Ordenanza y portero 528,64
Vigilante nocturno 536,10
GRUPO F)
Personal de servicios generales:
Jefe de cocina 597,36
Cocinero 548,50
Ayudante de cocina, camarero/a, fregador/a, encargado, jefe de almacén o
economato, encargado o jefe de lavandería, ropero, plancha, telefonista de más
de 50 teléfonos y menos de 50 teléfonos, cortadoras, costureras, 528,64
planchadoras, lavanderas y limpiadoras
69
- El ayudante de personal de oficios gana casi tanto como el oficial de 2ª de acabado,
bastante más, por tanto, que el ayudante de acabado y más también que los auxiliares
administrativos y telefonistas (categorías, casualmente, también feminizadas).
70
En el convenio del comercio del metal de Navarra se establece una diferenciación
salarial en función de la edad que únicamente afecta a cuatro categorías, de las cuales al
menos tres corresponden a puestos de trabajo muy feminizados: “dependiente”,
“auxiliar administrativo”, “auxiliar de distribución” y “auxiliar de caja”, en el caso de
ésta última se da la circunstancia de que, contando con tres salarios diferentes en
función de la edad, el termino “auxiliar” está totalmente vacío de contenido dada la
inexistencia de una categoría de “cajera” a la que finalmente deberían acceder y, por
otra parte, la tabla salarial excluye la posibilidad de trabajar con esta categoría
profesional a todo menor de 20 años. El cuadro resumen de la tabla pone en evidencia
otras circunstancias: “envasadora - embaladora” es la única categoría con denominación
en femenino y, por último, el mayor salario de algunas categorías masculinizadas
(mozo,...) sobre otras feminizadas (telefonista,...) no parecen justificadas.
• Comercio del metal. Comunidad Foral de Navarra (Tabla salarial revisada: BNO de 30 de agosto
de 2.002).
71
• Comercio de alimentación (Sevilla) (BOP de 3 de septiembre de 2.002)
Complementos salariales
TABLA SALARIAL DESDE EL 1 DE ENERO DE 2001 AL 31 DE ENERO DEL 2002
Categorías profesionales Euros mes
Mozo especializado 521,22
• Establecimientos sanitarios de hospitalización y asistencia.
Telefonista 516,40Cataluña (DOGC de
13 de enero de 2.000)
Mozo 516,40
Envasadora 516,40
Conserje
Art. 15. Plus de compensación 516,40 Las cantidades que
ayuda familiar.— 15.1 Barcelona:
Cosedora 516,40
figuran en el anexo IV se abonarán a todos los trabajadores que tengan cargas
Limpiadora 516,40
familiares, independientemente de las que perciban a cargo de
Limpiadora (horas) la Seguridad Social por
4,00
padre, madre, esposaLimpiadora
e hijos. de 16 años (horas) 3,19
Limpiadora de 17 años (horas) 3,19
72
Complementos salariales y horas extraordinarias
Art. 23. Dotes por matrimonio.—El personal femenino que preste sus servicios en las
empresas afectadas por este Convenio y que en lo sucesivo contraiga matrimonio, estará a la
legislación laboral vigente, respetándose los derechos adquiridos en forma estrictamente “ad
personam”.
Se les concederá una ayuda económica de 10.963 pesetas en caso de nupcialidad, 7.738 pesetas
por cada hijo en caso de natalidad a todo productor afectado por este Convenio. Caso de que
ambos contrayentes pertenezcan a la misma empresa sólo percibirá el premio de nupcialidad o
natalidad uno de ellos.
Para percibir estas ayudas se necesitará un año de antigüedad en la empresa.
Art. 38. Conceptos retributivos.- La estructura legal del salario de la Caja de Ahorros y
Monte de Piedad de Pamplona quedará compuesta por los conceptos siguientes:
a) Sueldo o salario base
b) Plus extrasalarial
c) Antigüedad. Trienios
d) Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre
e) Plus de Jefatura o Responsabilidad
f) Plus de compensación horaria
g) Plus de esposa
h) Plus de seguridad social
i) Plus equipo volante
j) Plus jornada partida
k) Plus de chofer
73
3.2.2. Por cantidad de trabajo: Jornadas prolongadas y plus de actividad, horas
extraordinarias, guardias, alertas y complemento compensatorio de domingos y
festivos.
3.2.3. De puesto de trabajo: Nocturnidad, jornada específica y complemento de puesto
funcional.
En caso de defunción, incapacidad absoluta o gran invalidez del trabajador con un año de
antigüedad en la empresa, tendrá derecho a percibir, o en su defecto a sus derechohabientes,
una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del último salario acreditado, a
través de un seguro concertado al efecto por las empresas, con un capital que sea como mínimo
la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendrá su efecto hasta la jubilación o baja en la empresa
del trabajador
74
Beneficios sociales
Art. 38. - a) Todo el personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a servicio
fúnebre gratuito para la conducción de su cadáver y traslado, en su caso, a la localidad de su
residencia.
(...)
En el supuesto de fallecimiento de esposa, la bonificación será del 100 por ciento sobre este
precio. En el caso de fallecimiento de hijos/as, padres o padres políticos que convivan con el/la
trabajador/a se prestará el servicio número 4 con una bonificación del 50 por ciento sobre el
precio de dicho servicio.
Los trabajadores/as jubilados y sus esposas tendrán derecho a la prestación gratuita del servicio
número 4 o la compensación en metálico de su importe caso de fallecer fuera del término de la
provincia.
Art. 77. Enseñanza gratuita.—Los hijos del personal afectado por este Convenio, que presten
sus servicios en régimen de jornada completa, tendrán derecho a plaza de gratuidad en las
enseñanzas regladas que se impartan en el propio centro en el que preste su servicio el
trabajador.
Los hijos de los trabajadores en situación de excedencia forzosa, excepto los incluidos en el
apartado a) del artículo 56, tienen derecho a solicitar y a obtener plaza de gratuidad. Si por las
especiales características del centro el trabajador no pudiera ejercer el mencionado derecho,
podrá recurrir a la Comisión Paritaria del Convenio, que, una vez estudiado el caso, facilitará en
lo posible la ubicación del alumno en otro centro cuyas características lo permitan.
75
CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
El marco de referencia legal del que debemos partir en esta materia es la Ley 39/1.999
para la conciliación de la vida familiar y laboral. Uno de los aspectos importantes de
esta Ley es el establecimiento de derechos individuales para la conciliación de la vida
familiar y laboral, que pueden ser utilizados tanto por un trabajador como por una
trabajadora, con la sola excepción de la suspensión por maternidad que sigue siendo un
derecho de la madre trabajadora que puede ceder al padre, y el permiso de lactancia que
sólo puede ser utilizado por el padre en el caso de que la madre trabaje. Sin embargo,
muchos convenios, incluso algunos que en su día introdujeron mejoras con relación a la
legislación vigente en otros momentos, mantienen redactados que otorgan estos
permisos (lactancia, reducción de jornada, excedencia, parto o adopción), sólo a las
trabajadoras, vulnerando con ello la letra y el espíritu de la legislación, y también, de los
criterios y objetivos sindicales.
Por otra parte, no debemos olvidar que la mayor dedicación de las mujeres a las tareas
de cuidados familiares, es un elemento central en el mantenimiento de los niveles de
discriminación laboral de las trabajadoras, en el acceso al empleo, a la formación y a la
promoción, en sus condiciones de trabajo y en el reconocimiento profesional y
retributivo. Fomentar la utilización por parte de los hombres de los permisos existentes
para el cuidado de niños y otros familiares, es una forma más de ayudar a la eliminación
de la discriminación de género en el mercado laboral.
Permisos retribuidos
76
• Artes gráficas y editoriales (BOE de 19 de enero de 2.000)
77
• Enseñanza privada (BOE de 28 de mayo de 2.002)
Art. 41. Reducción de jornada.
(....)
Los trabajadores podrán si lo desean, reducir su jornada en el caso de no existir horario
flexible, o acomodar éste, para asistir y acompañar a clases de preparación al parto, con la
reducción proporcional de haberes, pero sin pérdida de ningún otro derecho laboral. Dicha
reducción de jornada se establecerá de mutuo acuerdo entre la Dirección del centro y el
trabajador/a.
Art. 27. Licencias.— 1. Las empresas, a solicitud de sus trabajadores, les concederán las
siguientes licencias retribuidas, siempre que no excedan de quince días al año:
d) Por nacimiento de hijos, dos días.
e) Por fallecimiento de cónyuge, tres días.
f) Por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, dos días.
78
Reducción de la jornada por motivos familiares
79
La no inclusión del padre como sujeto beneficiario de la reducción de la jornada por
lactancia, en las mismas condiciones que la madre, es el defecto más común en los
convenios que regulan el tema.
• Centros hospitalario José Manuel Pascual Pascual (BOE nº 178 26/7/00 página 2667)
a) Los trabajadores, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, tendrán derecho a pasar a
la situación de excedencia por un período máximo de tres años para dedicarse a asistir a un
familiar en primer grado de consanguinidad que hubiera sido declarado minusválido con
necesidad de recibir cuidados permanentes o en situación de gran invalidez por la
Seguridad Social.
80
• Empresas de Bingo 2001 – 2002 (BOE de 30 de enero de 2.001)
Art. 32. Excedencias.
La petición se formulará como mínimo con un mes de antelación y sin que en ningún caso se
puedan producir en los contratos de duración determinada.
Dadas las características especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podrán fijar
las condiciones específicas de aplicación de la misma.
81
• Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería,
Perfumería y Anexos (2002 – 2004)
Art. 39. - Excedencias.
(...)
Se podrá conceder al trabajador una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso
automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o hijos
solteros, cuando el cónyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedará justificado
el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la necesidad de
atención al enfermo.
82
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
En este punto, los errores más frecuentemente detectados en los convenios que lo
regulan se producen en relación a la no adaptación a los cambios, aún a pesar de que la
mayoría de los convenios han sido firmados bastante después de la aprobación de la ley
de conciliación de la vida familiar y laboral.
En caso de modificarse la duración de este permiso por la normativa estatal, podrá seguir
disfrutando por este permiso siete días más de lo establecido en la misma.
En el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla podrá optar al iniciarse el periodo
de permiso de maternidad por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas
semanas del permiso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período.
(....)
83
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse
e período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta
cuatro de las últimas semanas de descanso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del
citado periodo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación de la madre al
puesto de trabajo, suponga riesgo para su salud.
Art. 31.- Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, en el embarazo y la
adopción.
Algunos de los convenios que contienen cláusulas que condicionan los derechos de las
trabajadoras en esta materia o que directamente les anulan y, por tanto, están al margen de
la legalidad vigente, son los siguientes:
84
• Comercio de Flores y Plantas - (BOE 17/10/2000) - Vigencia: 01/01/2000 - 31/12/2002
Art. 35. Maternidad.— La mujer embarazada, en caso de desarrollar trabajos previamente
declarados como penosos o peligrosos para su embarazo, tendrá derecho previa solicitud y
justificación por el facultativo pertinente, a ocupar la primera vacante que produzca o
permutar su puesto de trabajo por otro que no esté expuesto a los citados riesgos, dentro de la
misma categoría o similar.
85
• Empresa Industria de Turbo Propulsores, S.A. – ITP – Centro de Zamudio.
2.000 – 2.002
Art. 39. Mujer embarazada.- A toda mujer embarazada, previo informe del especialista, y
cuando la trabajadora o la empresa lo solicite, independiente de su estado civil, si desarrollase
un trabajo penoso o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de
trabajo a otro más cómodo, si lo hubiera, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a
reintegrarse a su puesto y categoría originales.
Dicho beneficio estará condicionado a que la trabajadora solicite la baja por maternidad
tres semanas antes del parto.
86