Sunteți pe pagina 1din 233

ALEXANDRU ICLEA DREPTUL MUNCII Manual pentru IFR ID

ALEXANDRU ICLEA

DREPTUL MUNCII
Manual pentru IFR ID

Editura Pro Universitaria


Bd. Iuliu Maniu nr. 7, corp A, et. 3, sector 6, Bucureti

Redacie:

Telefon/fax: 021/314.93.13 Mobil: 0733.672.111 Email: editura@prouniversitaria.ro

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Cuprins
Capitolul I DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI .....................15 1. Semnificaia termenului munc. ......................................................................15 2. Munca pentru sine i munca independent..........................................................15 3. Munca subordonat. ............................................................................................18 4. Definiia dreptului muncii. ..................................................................................19 5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii ..................................................20 6. Obiectul dreptului muncii....................................................................................21 7. Noiunea raporturilor juridice de munc .............................................................21 8. Trsturile raporturilor juridice de munc...........................................................22 9. Formele raporturilor juridice de munc...............................................................23 10. Situaia avocailor salarizai n interiorul profesiei............................................23 11. Izvoare - noiune. Categorii...............................................................................24 12. Constituia .........................................................................................................25 13. Codul muncii .....................................................................................................25 14. Legile speciale...................................................................................................26 15. Ordonanele i hotrrile Guvernului ................................................................27 16. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale........................................................................29 17. Izvoarele internaionale .....................................................................................30 18. Problema practicii judiciare i a doctrinei .........................................................30 19. Problema cutumei..............................................................................................32 20. Contractele colective de munc.........................................................................32 21. Regulamentele interne.......................................................................................33 22. Regulamentele de organizare i funcionare......................................................33 23. Noiune. Categorii de principii ..........................................................................33 24. Test de evaluare.................................................................................................34 Capitolul II DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT ...............................36 1. Reglementarea dialogului social..........................................................................36 2. Semnificaia legal a unor termeni i expresii specifici dialogului social ....................37 3. Noiunea i necesitatea dialogului social i a cooperrii tripartite.......................37 4. Tripartismul.........................................................................................................40 5. Domeniile de aciune...........................................................................................41 6. Informarea i consultarea ....................................................................................41 7. Organisme tripartite (enumerare) ........................................................................42 8. Test de evaluare...................................................................................................43

Capitolul III ORGANIZAIILE PATRONALE......................................................................44 1. Termenul de patron. ............................................................................................44 2. Importana patronilor (angajatorilor) n relaiile de munc .................................44 3. Categorii de persoane juridice angajatori .........................................................45 4. Constituire i organizarea organizaiilor patronale..............................................47 5. Statutul ................................................................................................................47 6. Organele de conducere ........................................................................................48 7. Personalitatea juridic a organizaiei patronale ...................................................48 8. Drepturile i obligaiile organizaiilor patronale .................................................49 9. Patrimoniul i finanarea activitii .....................................................................50 10. Dizolvarea i lichidarea organizaiilor patronale...............................................50 11. Reprezentativitatea organizaiilor patronale......................................................50 12. Organizaii patronale din ara noastr................................................................52 13. Test de evaluare.................................................................................................52 Capitolul IV SINDICATELE I REPREZENTANII SALARIAILOR ............................54 1. Reglementarea.....................................................................................................54 2. Trsturi ale sindicatelor .....................................................................................54 3. Noiunea libertii sindicale.................................................................................55 4. Izvoarele libertii sindicale ................................................................................56 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza .........................................................58 6. Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza ....................................................59 7. Libertatea sindical colectiv ..............................................................................60 8. Protecia i garantarea libertii sindicale n legislaia noastr ............................61 9. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale.......................63 10. Consecine ale personalitii juridice.................................................................64 11. Pluralismul sindical. Noiune. Coninut ............................................................64 12. Confederaiile sindicale.....................................................................................64 14. Dizolvarea sindicatelor......................................................................................65 15. Reprezentativitatea sindicatelor.........................................................................65 16. Reprezentanii salariailor..................................................................................66 17. Test de evaluare.................................................................................................67 Capitolul V PIAA MUNCII I ROLUL STATULUI N RELAIILE DE MUNC................68 1. Noiunea de pia a muncii ..................................................................................68 2. Reglementarea general a interveniei statului pe piaa muncii i n relaiile de munc ............................................................................................69 3. Activitatea legislativ ..........................................................................................69 4. Stimularea dezvoltrii economice .......................................................................70 5. Organizarea formrii profesionale.......................................................................70

6. Stimularea ocuprii forei de munc....................................................................70 7. Repartizarea n munc .........................................................................................71 8. Autorizaiile de munc ........................................................................................71 9. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate .....................................73 10. Inspecia muncii ................................................................................................73 11. Test de evaluare.................................................................................................74 Capitolul VI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC........................................................75 1. Definiii legale.....................................................................................................75 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc ..................................................75 3. Caracterele contractului colectiv de munc.........................................................76 4. Categorii de contracte colective de munc ..........................................................76 5. Acordurile colective ............................................................................................77 6. Obligativitatea sau facultatea negocierii colective ..............................................78 7. Prile i reprezentarea acestora la negociere ......................................................78 8. Desfurarea negocierii colective........................................................................79 9. Coninutul contractelor colective de munc ........................................................79 10. Nulitatea clauzelor contractuale ........................................................................80 11. Durata contractelor colective de munc ............................................................80 12. Negocierea i ncheierea acordurilor colective..................................................81 13. nregistrarea.......................................................................................................81 14. Publicitatea ........................................................................................................82 15. Contractul colectiv de munc izvor de drept ..................................................82 16. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc.....................82 17. Influena contractului colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc ..............................................................................................83 18. Executarea contractelor colective de munc .....................................................83 19. Rspunderea juridic pentru nerespectarea clauzelor contractuale ...................83 20. Modificarea contractului colectiv de munc .....................................................84 21. Suspendarea contractului colectiv de munc.....................................................84 22. ncetarea contractului colectiv de munc ..........................................................84 23. Test de evaluare.................................................................................................85 Capitolul VII CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC ....................................................86 1. Definiie. Caracteristici .......................................................................................86 2. Situaiile n care pot fi declanate conflicte colective .........................................86 3. Reprezentarea angajailor n conflictele colective de munc...............................86 4. Sesizarea angajatorului sau a organizaiei patronale ...........................................87 5. nregistrarea conflictului colectiv de munc .......................................................87 6. Concilierea conflictelor colective........................................................................87 8. Greva. Definiie i trsturi caracteristice ...........................................................88

9. Dreptul la grev...................................................................................................89 10. Categorii de greve .............................................................................................90 11. Greva de avertisment.........................................................................................90 12. Greva de solidaritate..........................................................................................91 13. Declararea grevei...............................................................................................91 14. Hotrrea de declarare a grevei. ........................................................................92 15. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grev....................93 16. Limitri privind declararea i participarea la grev...........................................94 17. Desfurarea grevei ...........................................................................................94 18. Continuarea activitii angajailor neparticipani la grev.................................95 19. ncetarea grevei .................................................................................................95 20. Test de evaluare.................................................................................................96 Capitolul VIII FORMAREA PROFESIONAL.........................................................................97 1. Reglementarea formrii profesionale ..................................................................97 2. Obiectivele principale ale formrii profesionale .................................................97 3. Formarea profesional iniial.............................................................................98 4. Practica elevilor i studenilor .............................................................................98 5. Educaia permanent ...........................................................................................99 6. Modaliti de formare profesional a salariailor.................................................99 7. Participarea la formarea profesional ................................................................100 8. Cheltuielile privind formarea profesional........................................................100 9. Contractul de calificare profesional.................................................................100 10. Contractul de adaptare profesional ................................................................101 11. Formatorul.......................................................................................................101 12. Contractul de ucenicie .....................................................................................101 13. Concediile pentru formare profesional. Reglementare. Categorii .................103 14. Test de evaluare...............................................................................................104 Capitolul IX GENERALITI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.........................................................................................................105 1. Reglementarea actual a contractului individual de munc...............................105 2. Definiie.............................................................................................................105 3. Enumerarea elementelor contractului individual de munc ..............................105 4. Prestarea muncii ................................................................................................106 5. Salariul ..............................................................................................................106 6. Subordonarea.....................................................................................................106 7. Elementul temporal ...........................................................................................106 8. Trsturile contractului. Enumerare ..................................................................106 9. Contractul individual de munc act juridic.....................................................107 10. Contractul individual de munc act juridic bilateral.....................................107

11. Contractul individual de munc contract sinalagmatic.................................107 12. Contractul individual de munc-contract oneros i comutativ ........................107 13. Contractul individual de munc mai este un contract consensual? .................107 14. Contractul individual de munc-contract intuitu personae ..............................107 15. Contractul individual de munc-contract cu executare succesiv ...................108 16. Contractul individual de munc-implic obligaia de a face........................108 17. Imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii ...............................108 18. Posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen extinctiv sau suspensiv. ...................................................................108 19. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc ....................109 20. Contractul privind munca prin agent de munc temporar..............................110 21. Contractul individual de munc cu timp parial ..............................................114 22. Contractul individual de munc la domiciliu ..................................................115 23. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat ...............................116 24. Contractul individual de munc pe durat determinat ...................................117 25. Partea legal i partea convenional...............................................................119 26. Felul muncii ....................................................................................................120 27. Locul muncii ...................................................................................................121 28. Clauza de neconcuren...................................................................................122 29. Clauza de confidenialitate ..............................................................................124 30. Clauza de mobilitate........................................................................................124 31. Alte clauze facultative .....................................................................................125 32. Clauze interzise ...............................................................................................126 33. Test de evaluare...............................................................................................127 Capitolul X NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...................128 1. Noiune..............................................................................................................128 2. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc....................128 3. Reguli privind capacitatea juridic....................................................................128 4. Incompatibiliti ................................................................................................130 5. Examenul medical .............................................................................................134 6. Capacitatea juridic a angajatorului ..................................................................135 7. Consimmntul prilor....................................................................................136 8. Viciile de consimmnt....................................................................................137 9. Obiectul contractului individual de munc........................................................137 10. Cauza contractului individual de munc .........................................................138 11. Repartizarea n munc .....................................................................................139 12. Avizul prealabil ...............................................................................................141 13. Condiiile de studii ..........................................................................................142 14. Condiia de vechime n munc i n specialitate..............................................142 15. Stagiul .............................................................................................................143

16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea .............................................................................144 17. Perioada de prob ............................................................................................144 18. Informarea persoanei care solicit angajarea...................................................145 19. Forma scris condiie ad validitatem ............................................................147 20. Formalitatea dublului exemplar.......................................................................148 21. nregistrarea contractului individual de munc ...............................................148 22. Cumulul de funcii...........................................................................................149 23. Excepia inadmisibilitatea cumulului de funcii. ..........................................149 24. Unele cazuri ale cumulului de funcii..............................................................149 25. Cumulul de funcii n cazul personalului didactic ...........................................149 26. Cumulul n cazul persoanelor fizice autorizate, ntreprinderilor individuale i al membrilor ntreprinderilor familiale......................................................................150 27. Cumulul pensiei cu salariul .............................................................................150 28. Incompatibiliti legale....................................................................................151 29. Consecine ale incompatibilitilor asupra contractului individual de munc ...............................................................................................................152 30. Test de evaluare...............................................................................................152 Capitolul XI DREPTURI I OBLIGAII ALE PRILOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...............................................................................154 1. Obligativitatea contractului fa de pri ...........................................................154 2. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii ....................................................................................................154 3. Drepturi organizatorice ale angajatorului ..........................................................154 4. Normarea muncii...............................................................................................155 5. Drepturi de dispoziie i control ........................................................................155 6. Stabilirea obiectivelor de performan individual............................................156 7. Regulamentul intern ..........................................................................................156 8. Evaluarea profesional a salariailor .................................................................157 9. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii ....................................................................................................158 10. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii........................................159 11. Obligaii ale salariailor prevzute de Codul muncii .......................................160 12. Test de evaluare...............................................................................................161 Capitolul XII SALARIZAREA..................................................................................................162 1. Noiunea de salariu............................................................................................162 2. Elementele salariului .........................................................................................162 3. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat ........................................163 4. Noiunea sistemului de salarizare......................................................................164

10

5. Formele de salarizare prin negociere.................................................................164 6. Salariile de baz ................................................................................................164 9. Sporurile i adaosurile la salariul de baz .........................................................165 10. Reguli privind plata salariilor..........................................................................165 11. Condiii privind plata salariilor .......................................................................166 12. Test de evaluare...............................................................................................167 Capitolul XIII TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN...........................................168 1. Noiune..............................................................................................................168 2. Clasificare .........................................................................................................168 3. Durata normal a timpului de munc ................................................................168 4. Munca de noapte ...............................................................................................169 5. Durata redus a timpului de munc ...................................................................170 6. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar) .........................170 7. Timpul de odihn. Noiune. Forme. ..................................................................172 8. Pauza pentru mas .............................................................................................172 9. Pauze de alptare...............................................................................................173 10. Timpul de odihn ntre dou zile de munc ....................................................173 11. Repausul sptmnal .......................................................................................173 12. Srbtorile legale.............................................................................................174 13. Dreptul la concediul de odihn........................................................................174 14. Durata concediului de odihn (de baz) ..........................................................175 15. Concediul suplimentar de odihn ....................................................................175 16. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn................175 17. Programarea concediului de odihn ................................................................176 18. Indemnizaia de concediu ................................................................................176 19. Efectuarea concediului ....................................................................................176 20. ntreruperea concediului..................................................................................177 21. Compensarea n bani a concediului de odihn ................................................177 22. Alte concedii ...................................................................................................177 23. Zile libere ........................................................................................................178 24. Test de evaluare...............................................................................................179 Capitolul XIV MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..............................................180 1. Elementele i condiiile modificrii contractului individual de munc .....................180 2. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc ..................180 3. Delegarea...........................................................................................................181 4. Detaarea ...........................................................................................................182 5. Trecerea temporar n alt munc. ....................................................................184

11

6. Promovarea caz de modificare definitiv a contractului individual de munc ...............................................................................................................185 7. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc...................186 8. Noiunea suspendrii .........................................................................................186 9. Cazurile de suspendare......................................................................................186 10. Suspendarea de drept.......................................................................................187 11. Suspendarea din iniiativa salariatului.............................................................187 12. Suspendarea din iniiativa angajatorului..........................................................187 13. Suspendarea prin acordul prilor....................................................................188 14. Procedura suspendrii......................................................................................188 15. Efectele suspendrii.........................................................................................189 16. Test de evaluare...............................................................................................190 Capitolul XV NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC .....................192 1. Legalitatea ncetrii contractului individual de munc......................................192 2. Cazurile ncetrii contractului individual de munc..........................................192 3. ncetarea de drept a contractului individual de munc ......................................192 4. Constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc ....................193 5. ncetarea prin acordul prilor ...........................................................................193 6. Concedierea. Noiune. Situaii...........................................................................194 7. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului ....................194 8. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului .......................195 9. Concedierea colectiv........................................................................................196 10. Reguli privind concedierea..............................................................................197 11. Demisia ...........................................................................................................201 12. Test de evaluare...............................................................................................202 Capitolul XV RSPUNDEREA DISCIPLINAR...................................................................204 1. Definiia rspunderii disciplinare ......................................................................204 2. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare................................................204 3. Obiectul abaterii disciplinare.............................................................................205 4. Latura obiectiv.................................................................................................205 5. Subiectul abaterii disciplinare ...........................................................................205 6. Latura subiectiv (vinovia).............................................................................206 7. Enumerarea sanciunilor....................................................................................206 8. Cercetarea abaterii disciplinare .........................................................................206 9. Individualizarea i aplicarea sanciunii .............................................................207 10. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare ...........................................208 11. Decizia de sancionare.....................................................................................209 12. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare .......................209 13. Radierea disciplinar .......................................................................................209 14. Test de evaluare...............................................................................................210

12

Capitolul XVI RSPUNDEREA PATRIMONIAL................................................................211 1. Definiia rspunderii patrimoniale.....................................................................211 2. Trsturile rspunderii patrimoniale..................................................................211 3. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune morale........................212 4. Obligaia de restituire ........................................................................................212 5. Rspunderea patrimonial a angajatorului ........................................................213 6. Rspunderea unipersonal .................................................................................214 7. Rspunderea conjunct......................................................................................214 8. Rspunderea subsidiar .....................................................................................215 9. Rspunderea solidar.........................................................................................215 10. Rspunderea patrimonial a salariailor. Enumerarea condiiilor....................216 11. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite ..............216 12. Modaliti de executare ...................................................................................218 13. Reinerile din drepturile salariale ....................................................................218 15. Test de evaluare...............................................................................................219 Capitolul XVII JURISDICIA MUNCII ....................................................................................220 1. Noiunea de jurisdicie a muncii........................................................................220 2. Conflictele individuale de munc i litigiile de munc .....................................220 3. Prile n conflictele de munc ..........................................................................221 4. Competena instanelor judectoreti. Reglementare ........................................222 5. Competena teritorial .......................................................................................222 6. Sesizarea instanei de judecat ..........................................................................223 7. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc n prima instan ..................223 8. Termenele de sesizare a instanei ......................................................................223 9. Procedura soluionrii conflictelor de munc ....................................................225 10. Hotrrile (sentinele)......................................................................................226 11. Recursul...........................................................................................................227 12. Ci extraordinare de atac.................................................................................228 13. Test de evaluare...............................................................................................228 BIBLIOGRAFIE .................................................................................................229 I. Acte normative...................................................................................................229 II. Tratate. Cursuri. Monografii. Reviste ...............................................................232

13

14

Capitolul I DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI


1. Semnificaia termenului munc. Termenul (provenit din limba slavon monka)1 are mai multe sensuri2. Un prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a presta o munc eficient, important), dar i de rezultatul acestei activiti (o munc reuit, de succes). Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu, o slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului). Munca poate fi perceput ca o aciune liber, creatoare, dar i ca o obligaie. Termenul poate semnifica i durere ori suferin (fizic sau moral), chiar tortur. ns, manual sau intelectual, munca reprezint o necesitate vital, surs de existen, mijloc de realizare a marilor opere de art, instrument de mplinire i afirmare a personalitii umane. Ea se afl n centrul societii, fundamentul, condiia existenei acesteia.3 Criza social generat de apariia i existena omajului ne arat c munca este cel mai important factor de socializare. 2. Munca pentru sine i munca independent. n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu. n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zise, ci se refer i la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesional, dialogul social, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia muncii). Totodat, dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodria proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesioniti. Desfoar activiti economice independente persoanele fizice autorizate, ntreprinztorii persoane fizice titulari ai ntreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie ntreprinderi familiale, n temeiul Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/20084 etc.
1 2

n lat. tripalium, n fr. travail; emploi - loc de munc. A se vedea Noul dicionar universal al limbii romne, Editura Litera Internaional, Bucureti, Chiinu, 2006, p. 858. 3 Antoine Mazeaud, Droit du travail, 6e dition, L.G.D.J. Montchrestien, Paris, 2008, p. 1-2. 4 Privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 382 din 25 aprilie 2008), modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 38/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 269 din 24 aprilie 2009). Ordonana de urgen a Guvernului nr. 44/2008 (art. 44 lit. a) a abrogat Legea nr. 300/2004 ce reglementa aceeai materie.

15

Pentru a nelege semnificaia noiunilor de activitate dependent i activitate independent urmeaz s se aib n vedere dispoziiile Codul Fiscal1, conform cruia: activitatea dependent este cea desfurat de o persoan fizic ntr-o relaie de angajare (art. 7 alin. 1 pct. 2); nu acioneaz de o manier independent angajaii sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract individual de munc sau prin orice alte instrumente juridice care creeaz un raport angajator/angajat n ceea ce privete condiiile de munc, remunerarea sau alte obligaii ale angajatorului(art. 127 alin. 3). Per a contrario, toate celelalte activiti sunt independente. Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv liberale, astfel: expert contabil i contabil autorizat (Ordonana Guvernului nr. 65/1994); notar public (Legea nr. 36/1995; Ordinul ministrului justiiei nr. 2911/C/2009); avocat (Legea nr. 51/1995); medic veterinar (Legea nr. 160/1998 pentru organizarea i exercitarea profesiunii de medic veterina); auditor financiar (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/1999); persoanele care practic servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist, logoped, optician, etc.); (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 83/2000); consilier n proprietatea industrial (Ordonana Guvernului nr. 66/2000; Instruciunile de aplicare nr. 108/2002, aprobate de directorul general al Oficiului de Stat pentru Invenii i Mrci); expert criminalist (Ordonana Guvernului nr. 75/2000); executor judectoresc, (Legea nr. 188/2000); arhitect (Legea nr. 184/2001); consultant fiscal (Ordonana Guvernului nr. 71/2001); detectiv particular (Legea nr. 329/2003); psiholog cu drept de liber practic (Legea nr. 213/2004); trader i consultant de investiii (Legea nr. 297/2004); asistent social (Legea nr. 466/2004); broker (Legea nr. 357/2005) medic, medic dentist i farmacist (Legea nr. 95/2006); mediator (Legea nr. 192/2006); practician n insolven (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 86/2006); geodez (Legea nr. 16/2007); tehnician dentar (Legea nr. 96/2007); practician de medicin complementar/alternativ (Legea nr. 118/2007) asistent medical i moa (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2008) etc.
Legea nr. 571/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003), modificat ulterior.
1

16

Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesioniti, ori salariai, dar (nu doar) ei pot avea, concomitent, ambele caliti. De exemplu, medicii, ca regul, sunt salariai n reeaua sanitar de stat, iar unii dintre ei i exercit profesiunea (liberal) i n cabinete particulare. De altfel, exist mai multe forme i modaliti de exercitare a profesiilor liberale: individual, asociativ, n baza unui contract individual de munc sau a unui contract civil. Este cazul, de pild, al: experilor contabili i contabililor autorizai, auditorilor financiari, consilierilor n proprietate industrial, experilor criminaliti, detectivilor particulari, psihologilor, mediatorilor, geodezilor etc. Meseriaul sau artizanul (croitor, tmplar, fierar, etc.), medicul sau farmacistul liber profesionist care i desfoar activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diveri clieni sunt supui normelor dreptului civil n relaiile cu acetia i nu ale dreptului muncii. Tot astfel, agentul comercial permanent, care, n calitate de intermediar independent, negociaz sau ncheie afaceri pentru ori n numele i pe seama comitentului (o alt persoan fizic sau juridic), fiind un mandatar, este supus normelor dreptului comercial1. i munca autonom (independent) se realizeaz n baza unui raport juridic (locatio operis) existent ntre prestator i beneficiar, dar el prezint anumite caracteristici i anume2: exclude subordonarea prestatorului fa de beneficiar, prile aflndu-se pe poziii de egalitate; prestatorul are autonomie de gestiune, dispunnd de independen din punct de vedere al timpului, locului i modului de organizare a propriei activiti (bineneles n limitele impuse de contract sau de natura prestaiei); desfurarea activitii poate fi ncredinat unor mputernicii sau prepui, dar unicul responsabil fa de beneficiar este prestatorul contractant; activitatea prestat n cazul muncii independente este privit unitar (n timp ce n cazul muncii subordonate ea are un caracter succesiv); remuneraia (preul muncii) se prezint tot unitar, global, fiind stabilit pentru rezultatul final al lucrrii; riscul activitii aparine prestatorului etc. n concluzie, dreptul muncii nu se aplic liberilor profesioniti i nici celorlalte persoane care desfoar activiti independente sau n baza unor legi speciale ori sunt membrii ai consiliilor de administraie, cenzori, consilieri locali i judeeni, experi, arbitrii, mediatori, autori etc.3
A se vedea art. 1 i 26 din Legea nr. 509/2002 privind agenii comerciali permaneni (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 581 din 6 august 2002). 2 F del Giudice, F. Mariani, F Izzo, Dirrito del Lavoro, XXIV Edizione, Edizioni Giuridiche Simone, Napoli, 2007, p. 43-46. 3 Alexandru Athanasiu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 2-3.
1

17

3. Munca subordonat. Opus muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un beneficiar persoan juridic sau fizic sub autoritatea acesteia din urm. Este cazul celei ndeplinite de salariai, ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, de funcionari publici, militari, magistrai, demnitari, diplomai, personalul cultelor religioase etc. Munca subordonat, la rndul su, prezint caracteristici proprii ce o individualizeaz, fa de munca autonom sau independent i anume1: angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajai) din cadrul angajatorului; el se supune normelor de disciplin impuse de beneficiarul muncii i desfoar activitatea sub supravegherea acestuia, n cadrul unui program de lucru; munca trebuie prestat personal (facendi necessitas); riscul activitii l suport angajatorul nu angajatul; pentru munca prestat (care are un caracter succesiv, n timp), angajatul primete periodic salariu (remuneraie) etc. Forme atipice de munc subordonat sunt cele prestate de voluntari, n temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20012, precum i cea, consecin a unor obligaii legale, de pild, de: persoanele (contravenieni) care execut sau presteaz o munc neremunerat (activitate) n folosul comunitii3; persoanele apte de munc din familiile pentru care se asigur un venit minim garantat, obligate s presteze lunar diverse activiti ntr-un volum de cel mult 72 de ore4.
F del Giudice, F. Mariani, F Izzo, op. cit. p. 35-43. Legea voluntariatului (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007). Asemntor, exercit activiti specifice pompierii voluntarii civili, n baza Legii nr. 307/2006 privind aprarea mpotriva incendiilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006), modificat ulterior prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 70/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 444 din 29 iunie 2009). 3 A se vedea: Ordonana Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobat prin Legea nr. 641/2002, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 294/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie, Partea I, nr. 645 din 1 octombrie 2009); art. 391 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 202/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 714 din 27 octombrie 2010). 4 A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001),modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 276/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 888 din 30 decembrie 2010).
2 1

18

Dar, n situaiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajai (salariai) i, evident, pentru munca ndeplinit ei nu beneficiaz de salariu (remuneraie etc.). 4. Definiia dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului, i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc. Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca - salariai (angajai). n sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc1. Potrivit Legii dialogului social, angajatul este persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de serviciu, care presteaz munc, pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de dreptul prevzut de lege, precum i de dispoziiile contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile (art. 1 lit. g). Legiuitorul, aadar, prin termenul de angajat are n vedere att salariaii supui contratelor individuale de munc, ct i funcionarii publici, aflai n raporturi de serviciu cu autoritile/instituiile publice din care fac parte. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor2, definete angajatul ca acea persoan fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de munc, care presteaz munca pentru i sub activitatea unui angajator, i beneficiaz de drepturile prevzute de legea romn precum i de contractele i acordurile de munc (art. 3 lit. c). Anumite persoane, de regul juridice, (societi comerciale, societi sau companii naionale, regii autonome, alte organizaii cu scop lucrativ, instituii publice etc.), denumite, uneori, generic uniti3, au nevoie, pentru nfptuirea obiectului lor de activitate, de ajutorul unor angajai (salariai), acetia, pe baza promisiunii c vor fi remunerai (salarizai); rspund cererii i se plaseaz sub autoritatea beneficiarilor muncii lor. Ei vor depinde astfel juridic i economic de angajatori. Depind juridic deoarece au obligaia de subordonare: s realizeze ntocmai sarcinile de serviciu, s respecte ordinea i disciplina muncii, instruciunile efilor ierarhici. Depind economic, deoarece, n schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai multe ori singura lor surs de existen. ntre cele dou pri - angajator i salariai - iau natere att relaii individuale, dar i colective, consecin a individualizrii dialogului social, a existenei unor
Legea dialogului social nr. /2011 definete angajatorul ca acea persoan fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc sau raport de serviciu (art. 1 lit. e). Noiunea de angajator este extrem de larg; se observ c ea cuprinde i autoritile/instituiile publice. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 3 n concepia dialogului social unitatea este persoana juridic ce angajeaz nemijlocit fora de munc (art. 1 lit. l)..
1

19

drepturi i obligaii distincte ale partenerilor sociali n procesul muncii, ca subiecte de drept, a ncheierii contractelor (acordurilor) colective de munc. n concluzie, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc, inspecia muncii i jurisdicia muncii1. ntr-adevr, denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor juridice care studiaz normele menionate2. 5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii. Din definiia dreptului muncii rezult c acesta reglementeaz nu numai relaiile individuale, dar i pe cele colective de munc. n acest sens, este Codul muncii (art. 10 alin. 1), care se refer i la drepturile colective ale salariailor membrii de sindicat (art. 214 alin. 1)3. n plus, este ndeobte cunoscut c dreptul muncii presupune negocierea condiiilor de munc (chiar n cazul funcionarilor publici). Negocierea este individual, se finalizeaz prin ncheierea contractului individual de munc i colectiv, concretizat n ncheierea contractului (acordului) colectiv (de munc). Drept consecin, se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul colectiv al muncii. Primul se refer, aadar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractului individual de munc, inclusiv la drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii, la soluionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o are una fa de cealalt i chiar la formarea profesional. Dreptul colectiv al muncii privete nu numai ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului (acordului) colectiv (de munc), ci i: statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale (parteneri sociali), rolul lor n domeniul raporturilor juridice de munc, n implicarea n dialogul social, inclusiv n funcionarea tripartismului; conflictele de interese i de drepturi, precum i greva; concedierea colectiv4. Dreptul colectiv al muncii a fost definit5 ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaz relaiile ntre salariai sau grupuri de salariai, i un angajator sau grupuri de angajatori, de cealalt parte.
1

Alexandru iclea (coord.), Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010, p. 36. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 1985, p. 1-2. 3 Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 3. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 38-39. 5 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia Uni SAST, Braov, 1999, p. 25.

20

6. Obiectul dreptului muncii. Din definiia dat acestei ramuri i tiine a dreptului rezult c n obiectul su intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele de munc. ntr-adevr, la raporturile de munc propriu-zise se adaug raporturile de serviciu, precum i alte raporturi sociale care implic i ele prestarea unor munci. n sfera de reglementare a dreptului muncii intr i aa numitele raporturi juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din existena relaiilor sociale de munc ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. 7. Noiunea raporturilor juridice de munc. Am artat c, obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care pot fi, individuale i colective. Tradiional, raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci. Acest raport se caracterizeaz prin aceea c: poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive; se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori, excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic; raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care presteaz munca, ct i n funcie de specificul celeilalte pri, avnd n vedere colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia. Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const n aceea c, cel ce angajeaz stabilete programul i locul de munc al personalului su avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii,

21

generale sau amnunite, cu privire la modalitile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesului serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii, munca salariatului n colectivul su. O alt consecin a subordonrii se manifest prin obligaia angajatului de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar, ale crei efecte constau n aplicarea de sanciuni. 8. Trsturile raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodat ntre persoane juridice. c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. Raportul n discuie are un caracter personal i n ceea ce privete angajatorul. d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Subordonarea caracteristic pentru raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. n acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a contractat. e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc. f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Toate normele juridice ndeplinesc o funcie de protecie a unor interese legitime, pentru c aprarea ordinii de drept constituie raiunea nsi a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobndete n raportul juridic de munc un accent specific ntruct legea acord o atenie deosebit proteciei angajatului.

22

9. Formele raporturilor juridice de munc. Exist dou mari categorii de raporturi juridice individuale de munc: cele fundamentate pe contractul individual de munc; cele avnd ca izvor alte contracte numite ori nenumite, dup caz, diferite ns de contractul individual de munc reglementat de Codul muncii.1 Raporturile juridice individuale de munc, s-a considerat2, se prezint sub dou forme: tipice i atipice (imperfecte). A. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. n esena sa, acest contract, se caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de regul, persoan juridic, sau persoan fizic, ce i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc: a) funcionarii publici; b) militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei i Libertilor Ceteneti, Serviciul Romn de Informaii etc. care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte; c) membrii cooperatori; d) personalul cultelor religioase. B. Formele atipice au fost considerate: a) raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie; b) raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei. O poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii. 10. Situaia avocailor salarizai n interiorul profesiei. Pornind de la dispoziiile Legii nr. 51/1995 pentru, organizarea i exercitarea profesiei de avocat3, n literatura juridic se arat c avocatura este acea profesie liberal ai crei membri avocai nscrii n barouri dau consultaii cu caracter juridic, redacteaz acte juridice, asist i reprezint persoanele fizice i juridice n faa instanelor judectoreti, a autoritilor sau instituiilor publice, precum i n faa oricrui alt subiect de drept, n scopul aprrii i valorificrii, n limitele legii, a drepturilor, libertilor i intereselor clienilor lor4.
1

erban Beligrdeanu, Consideraii critice asupra diversitii nejustificate a reglementrilor legale privind competena material a instanelor judectoreti n domeniul soluionrii conflictelor de munc, n Revista romn de drept privat nr. 3/2009, p. 12 i n Dreptul nr. 10/2009, p. 78. 2 A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 19-37. 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 113 din 6 martie 2001, modificat ulterior. 4 Flavius Baias, Principiile profesiei de avocat n lumina dispoziiilor Legii nr. 51/1995, n Dreptul nr. 10 -11/1995, p. 36.

23

Legea nr. 51/1995, dei prevede c profesia de avocat se exercit numai de avocaii nscrii n tabloul baroului din care fac parte membrii barourilor, stabilete expres c profesia de avocat este liber i independent. n consecin, avocaii nu sunt salariai, deci nu sunt parte a unor raporturi juridice de munc (art. 1). n temeiul art. 5 din aceeai lege, avocaii i pot exercita profesia n cabinete individuale, cabinete asociate, societi civile profesionale sau societi civile profesionale cu rspundere limitat. n cabinetele asociate, n societile civile profesionale, i cele cu rspundere limitat, avocaii titulari ai cabinetului sau asociaii din societate, pot exercita profesia mpreun cu avocaii definitivi sau stagiari, care au calitatea de colaboratori. Societatea civil profesional poate avea i avocai salarizai [art. 5 alin. (5) din Legea nr. 51/1995]. Deci, n cazul avocailor colaboratori se ncheie contracte de colaborare, care sunt de natur civil, iar n cazul avocailor salarizai n cadrul profesiei se ncheie contracte de salarizare, conform anexei X la Statutul profesiei de avocat. Contractul de salarizare nu este un contract de munc i nu se supune legislaiei muncii, aa cum se prevede la art. 1 pct. 1.4 din formularul tipizat al acestui contract. El se ncheie n forma scris, ntre titularul cabinetului individual sau coordonatorul cabinetelor asociate ori al societii civile profesionale i fiecare avocat colaborator sau avocat salarizat n interiorul profesiei, n parte. Conform art. 207 din Statutul profesiei1, avocatul salarizat n interiorul profesiei nu poate avea clientel personal, iar n activitile profesionale trebuie s menioneze cabinetul individual, cabinetele asociate sau societatea civil profesional pentru care lucreaz. n plus, n anexa X la Statut (intitulat Contract de salarizare n interiorul profesiei) se prevede c salarizatul (adic avocatul salarizat n interiorul profesiei) se oblig s dedice ntreg timpul de munc convenit ndeplinirii sarcinilor ncredinate de societate cu ntreaga sa capacitate profesional. Se mai prevede c datorit specificului muncii, salarizatul se oblig ca, n cadrul timpului de munc convenit, s-i ofere toat experiena i competena pentru ndeplinirea sarcinilor profesionale ncredinate (pct. 5.4 i pct. 3.2). Rezult din cele de mai sus c avocatul se subordoneaz totui angajatorului de regul, societate civil profesional asemntor salariailor fa de patronul lor, chiar dac subordonarea este diminuat, limitat. 11. Izvoare - noiune. Categorii. n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. n funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonane, ordonane de urgen i hotrri ale Guvernului, etc.
1

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 45 din 13 ianuarie 2005.

24

Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonane, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care reglementeaz relaii sociale ce fac obiectul dreptului muncii. n principiu, legislaia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile juridice de munc ale tuturor categoriilor de salariai. Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou mari categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, alte legi, etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare). n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd, normele Uniunii Europene, n special, regulamentele, care au aceeai for ca i legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern. Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia. Consecin a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz relaiile sociale de munc, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi (privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii). 12. Constituia. Reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept. Dei, este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor important i pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt, aa cum am mai artat, legate de munc i intereseaz dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea i sntatea salariailor (art. 41), dreptul la grev (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn art. 41 etc.). 13. Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena acestuia, l constituie, firete, Codul muncii.1 Importana lui pentru relaiile de munc a fost i este deosebit: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat i asigur un regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale pentru cei care presteaz o munc, n calitate de angajai. De asemenea, o serie de instituii centrale existente n dreptul muncii se regsesc transpuse, cu particularitile lor specifice i n raporturile de serviciu ale funcionarilor publici i n raporturile de munc cooperatiste. ntr-adevr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplic att raporturilor de

1 Legea nr. 53/2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, n baza art. V din Legea nr. 40/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011).

25

munc reglementate prin legi speciale1 (art. 1 alin. 2), ct i celor nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective (art. 295 alin. 2). Caracterul cuprinztor al Codului rezult din structura sa; el cuprinde 13 titluri, printre care: Titlul II Contractul individual de munc; Titlul III Timpul de munc i timpul de odihn; Titlul IV Salarizarea; Titlul V Sntatea i securitatea n munc; Titlul VI Formarea profesional; Titlul VII Dialogul social; Titlul VIII Contractele colective de munc; Titlul IX Conflictele de munc; Titlul X Inspecia muncii; Titlul XI Rspunderea juridic Titlul XII Jurisdicia muncii; 14. Legile speciale. n afar de legea fundamental (Constituia), i de legea cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaz relaii sociale de munc ori au n vedere asemenea relaii. Exemplificm unele dintre acestea: Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii; Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale; Legea nr. 319/2003 privind Statutul personalului de cercetare dezvoltare; Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist, organizarea i funcionarea Ordinului Biochimitilor, Biologilor i Chimitilor n sistemul sanitar din Romnia; Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic; Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii; Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social; Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc; Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora;
De pild, prin Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011).
1

26

Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snti Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale; Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc; Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc; Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare al angajailor; Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor; Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviaia civil din Romnia; Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor; Legea nr. 95/2008 privind statutul personalului aeronautic tehnic navigant din aviaia civil din Romnia; - Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice; - Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale; - Legea dialogului social nr. 62/2011, etc. 15. Ordonanele i hotrrile Guvernului. Potrivit art. 107 alin. 1-3 din Constituie, Guvernul adopt hotrri i ordonane. Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n temeiul unei legi speciale de abilitare n limitele i condiiile prevzute de acestea. Unele ordonane sunt de urgen. De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor; Ordonana Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele i perioadele de odihn ale conductorilor auto i utilizarea aparatelor de nregistrare a activitii acestora; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 118/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moa, i a profesiei de asistent medical precum i organizarea i funcionarea Ordinului Asistenilor Medicali Generaliti, Moaelor i Asistenilor medicali din Romnia;

27

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copilului; Hotrrea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare n valut i celelalte drepturi n valut i n lei ale personalului trimis n misiune permanent n strintate; Hotrrea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate; Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor; Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu condiii speciale; Hotrrea Guvernului nr. 617/2004 privind nfiinarea i organizarea Comitetului naional director pentru prevenirea i combaterea exploatrii copiilor prin munc; Hotrrea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc; Hotrrea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munc; Hotrrea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru locul de munc; Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006; Hotrrea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene; Hotrrea Guvernului nr. 188/2007 privind procedurile de informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperative europene; Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite; Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor; Hotrrea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea msurilor destinate s promoveze mbuntirea securitii i sntii la locul de munc pentru salariaii ncadrai n baza unui contract individual de munc pe durat determinat i pentru salariaii temporari ncadrai la ageni de munc temporar; Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor n munc; Hotrrea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii;

28

Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010 pentru stabilirea salariului minim brut pe ara garantat n plat; Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor etc. 16. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale. i aceste acte se emit n baza i n vederea executrii legilor, a ordonanelor i hotrrilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, Ministerul Finanelor Publice etc. Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc; Ordinul ministrului transporturilor, construciilor i turismului nr. 43/2003 i al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de munc pentru personalul aeronautic civil navigant i stabilirea unor drepturi ale acestuia. Ordinul ministrului sntii nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i efectuarea grzilor n unitile publice din sectorul sanitar; Ordinul ministrului finanelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice; Regulamentul privind formarea specific de coordonator n materie de securitate i sntate pe durata elaborrii proiectului i/sau realizrii lucrrii pentru antiere temporare ori mobile, aprobat prin Ordinul nr. 242/2007 al ministrului muncii, familiei i egalitii de anse; - Instruciunile ministrului muncii i proteciei sociale din 20 mai 2009 pentru aplicarea prevederilor Cap. IV Msuri privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale n scopul reducerii cheltuielilor bugetare din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autoriti i instituii publice, raionalizarea cheltuielilor publice, susinerea mediului de afaceri i respectarea Acordului cadru cu Comisia European i F.M.I. Ordinul ministrului sntii nr. 467/2010 pentru aprobarea criteriilor privind angajarea i promovarea n funcii, grade i trepte profesionale n unitile sanitare publice din sectorul sanitar; Regulament privind delegarea, detaarea i transferul personalului de probaiune, aprobat prin Ordinul ministrului justiiei nr. 2914/2010 etc. Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului finanelor nr. 42/77/2011 privind aprobarea normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 285/2010 privind salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice etc.

29

17. Izvoarele internaionale. Sunt izvoare internaionale conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i, normele dreptului comunitar, aa cum rezult din Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European din anul 2005. Au aceeai calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste convenii au dobndit fora juridic necesar i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii. 18. Problema practicii judiciare i a doctrinei. Modificrile aduse Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000, au reactualizat problema naturii jurisprudenei, n special a celei realizate de instana suprem, competent s soluioneze recursul n interesul legii. Aceste sublinieri se mai arat ne-au determinat s concluzionm c jurisprudena format n urma soluionrii recursurilor n interesul legii constituie un izvor de drept. nalta Curte de Casaie i Justiie, se arat1, are i sarcina de a asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii de ctre celelalte instane judectoreti (art. 18 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar). Or, acest lucru se realizeaz tocmai prin jurisprudena fixat de instana suprem prin soluionarea recursurilor n interesul legii. n acelai sens, se susine c, fr a crea norme de drept, deciziile instanei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunndu-se instanelor judectoreti prin valoarea motivrii lor2. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurisprudenei sunt invocate i alte texte legale3. Astfel, conform art. 315 Codul de procedur civil, n caz de casare, hotrrile instanei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judectorii fondului. Acesta este un exemplu indiscutabil n care decizia de casare cu trimitere, pronunat n recurs, constituie izvor de drept pentru instana de trimitere care va rejudeca pricina4. ntr-un fel sau altul, instanele judectoreti i aduc contribuia lor la perfecionarea operei legislative Dar, regula de drept de sorginte jurisprudenial este limitat prin fora legii. Ea este o creaie imperfect i subordonat. Este imperfect, printre altele ntruct ab origine este dependent de prescripiile i conceptele normative pe care se sprijin n procesul elaborrii. Este subordonat
1 Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, Ediia 4, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008, p. 23. 2 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 42. 3 A se vedea, Betinio Diamant, Cteva argumente n sprijinul tezei c jurisprudena constituie izvor de drept, n Dreptul nr. 4/2001, p. 107-109. 4 Ibidem, p. 108.

30

legii, deoarece legiuitorul poate s o consacre ori s o modifice1. Dei n sistemul nostru, judectorul nu este inut de propriile hotrri n cauze similare ori de hotrrile altor judectori, acesta nu nseamn c instanele nu trebuie s respecte acelai mod de a gndi, n spee identice, oscilaia i contrarietatea soluiilor fiind duntoare aplicrii unitare a legii, implicit ideii de drept i duntoare prestigiului justiiei. Se impune aadar, ca soluiile pronunate de instanele de judecat n aplicarea aceleiai norme juridice, cu referire la aceeai problem de drept s fie aceleai. Dac exist o singur lege pentru ntreg teritoriul naional, atunci este necesar o interpretare uniform a acestei legi, astfel se va ajunge la o federalizare a justiiei.2 Din pcate, n practic se ntmpl adesea ca soluii diferite s fie pronunate nu doar de instane diferite (inclusiv tribunale i curi de apel), dar chiar i de nalta Curte de Casaie i Justiie, precum i n cadrul aceleiai instane, de complete diferite. n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala atribuie a acesteia este de a realiza controlul constituionalitii legilor. Controlul este att a priori, nainte de promulgarea legii, ct i a posteriori, exercitat asupra legilor n vigoare (art. 144 din legea fundamental). Art. 147 alin. (4) prevede c deciziile Curii sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor; caracterul lor este erga omnes3. Art. 11 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale4 reia dispoziia constituional citat i pentru deciziile i hotrrile definitive prin care se soluioneaz excepiile de neconstituionalitate invocate de pri sau instane din oficiu n procesele aflate n faa lor5. Decizia Curii prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se declar o lege (sau o dispoziie a acesteia) neconstituional are semnificaia constatrii nulitii absolute a acelei legi (dispoziii). Ca urmare, norma legal respectiv nu mai poate produce efecte juridice6. Dimpotriv, n caz contrar, respingerea excepiei de neconstituionalitate, d fr actului normativ controlat. Curtea Constituional a reinut c ea nu se poate transforma ntr-un legislator pozitiv, ceea ce ar contraveni art. 61 din Constituie, potrivit cruia Parlamentul este... unica autoritate legiuitoare a rii.7
Ibidem, p. 35-36. A se vedea Constantin Furtun, Simona Cristea, Consideraii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ i termenele de introducere a aciunii n contencios administrativ, n Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 65. 3 Plenul Curii Constituionale, dec. nr. 1/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 26 ianuarie 1995). 4 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 807 din 3 decembrie 2010. 5 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167. 6 Corneliu Liviu-Popescu, Neconstituionalitatea i inexistena legilor (II), n Dreptul nr. 4/1996, p.9. 7 Decizia nr. 423/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 510 din 13 iunie 2006).
2 1

31

Mai trebuie precizat c aceast curte, ca orice instan de judecat, se pronun n urma unei sesizri (nvestiri), n limitele acesteia (care nu pot fi extinse) i ntr-un caz strict determinat. n ceea ce privete doctrina (literatura juridic), credem c este pe deplin actual opinia genial a lui Nicolae Titulescu: Ce este doctrina? Ce este opiniunea public n politic este doctrina n materie de drept. Autorii, savanii, profesorii, cu libertatea lor de a scrie, cu putina lor de a privi chestiunile dintr-un punct de vedere ct se poate mai nalt i mai general, sunt fatali adui a crea, prin priceperea i talentul lor asupra chestiunilor, opiniuni i chiar curente de natur a influena spiritul acelor chemai s aplice legea. Spiritul judectorilor fiind creat i alimentat de prerile doctrinare, acestea sunt adevrate izvoare de drept.1 19. Problema cutumei. Tradiional s-a considerat c spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepional, izvor de drept, n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc2. Afirmaia este valabil i n prezent de vreme ce legislaia muncii nu cunoate n materiile reglementate de lege/contractele colective de munc) uzane recunoscute ori admise n mod expres.3 Noul Cod civil (Legea nr. 287/2009) ns, face referire la uzane (n art. 10) statornicind: - n cazurile neprevzute de lege, se aplic uzanele, iar n lipsa acestora, dispoziiile legale privitoare la situaii juridice asemntoare (este vorba de analogia legii); dac nici acestea nu exist devin aplicabile, principiile generale ale dreptului (alin. 1); - n materiile reglementate prin lege, uzanele produc efecte numai n msura n care sunt recunoscute ori admise n mod expres de lege (alin. 2); - uzanele publicate n culegeri elaborate de ctre autoritile sau instituiile competente n domeniu se prezum c exist, pn la proba contrar (alin. 3); - prin uzane se nelege obiceiul locului i uzurile profesionale (alin. 4). Rezult c n dreptul muncii sfera de aplicare a uzanelor va fi posibil (desigur, extrem de limitat) prin aplicarea dreptului comun (art. 10 alin. 1 Cod civil, dup intrarea acestuia n vigoare). Totui, nu este exclus ca la un anumit moment dat, uzanele (n special, cele profesionale) s fie recunoscute, n special, prin contractele colective de munc4 sau regulamentele interne. 20. Contractele colective de munc. n condiiile unei economii de pia, contractele colective de munc reprezint unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional, negociat.
Citat de Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, p. 27. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 42 i urm. 3 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Privire analitic asupra corelaiei, op. cit., p. 17. 4 Ibidem, p. 18-19.
2 1

32

Cei doi parteneri sociali angajatorii i salariaii n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de munc. Avnd n vedere importana lor deosebit, un capitol distinct va fi consacrat contractelor colective de munc. 21. Regulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd un rol de seam pentru activitatea oricrui angajator persoan juridic. Prin intermediul unui astfel de regulament sunt stabilite norme de conduit obligatorii pentru salariai. Aceste norme au un caracter permanent i general n ceea ce privete aplicabilitatea lor, ele prezentnd caracteristicile unor reguli de drept.1 Importana regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezult din coninutul lor; ele trebuie s cuprind: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al ale salariailor. procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile. 22. Regulamentele de organizare i funcionare. Reprezint tot acte interne ale angajatorilor persoane juridice. Numai c elaborarea lor nu constituie o obligaie, ci un drept, iar coninutul lor are o alt natur dect cea a regulamentelor interne. ntr-adevr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i funcionarea unitii iar, tocmai regulamentul menionat este instrumentul prin care se materializeaz acest drept. Dar, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su. ns, unele acte normative l menioneaz. Tot astfel, n anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. n privina coninutului su, printr-un atare regulament se stabilesc, n principal, aa-numita organigram a unitii, adic structura sa funcional, compartimentele componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribuiile acestora, raporturile dintre ele. Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei posturilor. De subliniat este c potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul muncii, salariatul are obligaia de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului. 23. Noiune. Categorii de principii. Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii.
Ovidiu inca, Observaii de ansamblu i critice cu privire la regulamentul intern, n Dreptul nr. 11/2009, p. 75.
1

33

Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntruct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul dreptului1. Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, desprinderea sensului exact i a finalitilor normelor de drept2. i n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii generale ale sistemului dreptului; principii specifice ramurii n discuie. Sunt principii generale: principiul democraiei; principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat3 etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, n ntregul su, se regsesc n fiecare ramur de drept, deci i n ramura care ne preocup. Dar, fiecare ramur, cum am mai artat, se caracterizeaz prin anumite principii specifice. Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile acesteia, chiar dac pentru unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; sunt prevzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9). Avnd n vedere i dispoziiile constituionale i pe cele ale altor acte normative, principiile n discuie pot fi formulate astfel: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii; negocierea condiiilor de munc; protecia salariailor; consensualitatea i buna credin; asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor; dreptul la grev. 24. Test de evaluare 1. Dispoziiile Codului muncii se aplic: a) ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; b) organizaiilor sindicale i patronale; c) avocailor, notarilor, executorilor judectoreti i altor liberi-profesioniti. 2. n obiectul dreptului muncii intr: a) raporturile tipice i atipice (imperfecte);
A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45. 3 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.
2 1

34

b) raporturile juridice individuale de munc i cele conexe; c) raporturile juridice privind asigurrile sociale. 3. Raporturile juridice de munc se caracterizeaz prin: a) prile sunt pe poziii de egalitate; b) salariatul este subordonat fa de patron; c) salariaii sunt subordonai organizaiilor sindicale. 4. Raporturile juridice de munc au un caracter: a) bilateral; b) tripartit; c) unilateral. 5. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: a) Constituia; b) Legile organice; c) Contractele colective de munc.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

35

C a p i t o l u l II DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT


1. Reglementarea dialogului social. Codul muncii conine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziii generale (art. 211-213), Capitolul II se refer la sindicate (art. 214-220), Capitolul III la reprezentanii salariailor (art. 221-226), iar Capitolul IV la patronate (art. 227 i art. 228). Art. 211 prevede c pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Prin urmare, starea de pace social este un rezultat al dialogului dintre partenerii sociali, al dialogului social.1 Printre organismele constituite, n scopul realizrii dialogului social, Codul muncii enumer Consiliul Economic i Social (art. 212), precum i comisiile de dialog social din cadrul ministerelor i prefecturilor (art. 213). Actul normativ n materie este Legea dialogului social nr. 62/20112. Aceasta conine mai multe titluri, astfel: - Titlul II Organizaiile sindicale (art. 2-53); - Titlul III Organizaiile patronale (art. 54-74); - Titlul IV Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social (art. 75-81); - Titlul V Consiliul Economic i Social (art. 82-119); - Titlul VI este dedicat comisiilor de dialog social la nivelul administraiilor publice centrale i la nivel teritorial (art. 120-126); - Titlul VII Negocierile colective de munc (art. 127-155); - Titlul VIII Reglementarea modalitilor de soluionare a conflictelor de munc (art. 154-126). Totodat au fost adoptate i sunt n vigoare mai multe acte normative, de exemplu: Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificat Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor dreptului internaional al muncii; Legea nr. 132/1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor; Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc; Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
Raluca Dimitriu, Unele nuanri privind conceptul de pace social, n Dinamica dreptului romnesc dup aderarea la Uniunea European. Comunicri prezentate la sesiunea tiinific a Institutului de Cercetare Juridic, 2010, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, p. 43. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.
1

36

consultare a angajailor; Hotrrea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine Geologie. Hotrrea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare i consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene; Hotrrea Guvernului nr. 188/2007 privind procedurile de informare i consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperatiste europene etc. 2. Semnificaia legal a unor termeni i expresii specifici dialogului social. Art. 1 din Legea nr. 62/2011 definete termenii i expresiile cu care opereaz, astfel: a) partenerii sociali sunt sindicatele sau organizaiile sindicale, angajatorii sau organizaiile patronale, precum i reprezentanii autoritilor administraiei publice, care interacioneaz n procesul de dialog social; b) dialog social este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun; i) informare - transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup caz, ctre reprezentanii alei ai angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz; ii) consultare - schimbul de opinii n cadrul dialogului social; iii) negociere colectiv - negocierea ntre angajator sau organizaia patronal i sindicat sau organizaia sindical sau reprezentaii angajailor, dup caz, care urmrete reglementarea relaiilor de munc sau de serviciu ntre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n probleme de interes comun; c) dialogul social bipartit este dialogul desfurat numai ntre sindicate sau organizaii sindicale i angajatori sau organizaii patronale; d) dialogul social tripartit este dialogul desfurat ntre sindicate sau organizaii sindicale, angajatori sau organizaii patronale i autoritile administraiei publice. 3. Noiunea i necesitatea dialogului social i a cooperrii tripartite. Dialogul social constituie o modalitate simpl i concret care urmrete explicit realizarea democraiei economico sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuiilor i a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se ntlnesc att n procesul muncii, dar i n diverse activiti de gestionare a treburilor societii.1 Statul este interesat s antreneze organizaiile reprezentative ale angajatorilor i lucrtorilor n luarea deciziilor, permindu-le astfel s-i exprime opiniile i s participe la elaborarea i punerea n practic a msurilor economice, de ordin particular sau general.2
Valer Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 8. Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et dveloppment national, n Revue internationale du travail, no 4/2004, p. 370 i urmt..
2 1

37

Este vorba, aadar, de o tripl interaciune ntre organizaiile de angajatori (patroni) i de lucrtori parteneri sociali i organizaiile sau entitile publice, adic de tripartism1. Prin acest termen se nelege tranzaciile, negocierile care se deruleaz (desfoar) ntre Stat, reprezentat prin Guvern angajatori i, lucrtorii care privesc elaborarea i aplicarea politicii economico sociale. Dialogul social a fost conceput iniial ca o relaie formal ntre actorii pieei muncii i autoritatea public responsabil cu politica muncii, instituiile tripartite avnd menirea de a se ocupa de problemele generale sau cele particulare n domeniul angajrii i al muncii. ns, astzi, dialogul social are un caracter mult mai larg; el nglobeaz toate formele de negociere i consultare, precum i de schimburi de informaii ntre reprezentanii statului, ai angajatorilor i salariailor privind subiectele de interes comun de ordine economic i social. Noiunea cuprinde termenul tradiional al relaiilor profesionale, negocierea colectiv bipartit la nivel de unitate sau ramur de activitate, ct i relaiile dintre partenerii sociali i stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripatit privind problemele pieei muncii i are loc n organisme tripatite lrgite. Aa fiind, bipartismul i tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relaiile bipartite (ntre partenerii sociali) sunt eseniale pentru ca tripartismul s fie eficace. Dialogul social la nivel naional presupune un trm al discuiilor i al negocierilor ce depete deci problemele de angajare i munc; el privete i relaiile profesionale, precum i protecia social. De altfel, numai n acest mod pot fi analizate, evaluate, nsuite, dup caz, contracarate efectele mondializrii asupra politicilor macroeconomice i sociale. Dialogul social se situeaz la mai multe nivele. Nivelul internaional este cel ce se datoreaz Organizaiei Internaionale a Muncii. Elaborarea, aplicarea i controlul realizrii normelor acestei organizaii, (n special conveniile) sunt rezultatele unui semnificativ dialog social la scar mondial. Urmeaz nivelul continental, Uniunea European fiind un bun exemplu care ne i intereseaz direct. Nivelul naional, ntlnit n cadrul fiecrei ri cu economia de pia. Nivelul sectorial sau local, care reprezint o subdiviziune a dialogului social naional.
1 Unii autori utilizeaz termenul tripartitism (A se vedea n acest sens, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 99; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26). Ambii termeni sunt coreci, cu precizarea c tripartism este de provenien franuzeasc, iar tripartitism este de provenien englez. Lingvitii recomand folosirea cuvntului tripartism, deoarece are o structur mai simpl i mai clar, poate fi descompus i analizat cu uurin, are un corp fonetic mai redus. n plus, tripartitismul prezint inconvenientul c are o structur fonetic uor cacofonic (Theodor Hristea, Tripartism sau tripartitism?, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 42.43).

38

Nivelul ntreprinderii i al altor uniti, unde dialogul social este mod esenial bipartit, contractele colective de munc, fiind rezultatul cel mai evident al acestui dialog. Aadar, dup nivelul la care se desfoar, dialogul social are loc la nivel naional, la nivel de ramur i la nivel de unitate.1 Dialogul social are mai multe obiective. Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informaiilor; el const n esen n informarea celorlalte pri despre pregtirea unei aciuni. Aceasta favorizeaz nelegerea reciproc, d ncredere, limiteaz conflictele, favorizeaz transparena i buna gestiune a afacerilor publice. Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza aciuni sau msuri ntreprinse de Guvern, acesta urmnd s cunoasc punctul de vedere al celorlalte pri pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului n discuie. n al treilea rnd, n calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discuii i schimburi de puncte de vedere, viznd deschiderea spre un acord, consimmnt sau nelegere, un consens asupra msurilor de luat. Se poate ajunge astfel la ncheierea unui acord, a unei convenii sau a unui contract. n sfrit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care ncorporeaz mecanismele precedente i ia forma unei negocieri formale, avnd ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificrii puterii publice (guvern sau parlament). n mod normal, deciziile luate astfel, trebuie s fie aplicate, iar aplicarea lor controlat. De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ (de pild, cel existent n cadrul Consiliului Economic i Social), conform (n cazul contractelor colective de munc), de cogestiune (de exemplu, n cazul Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc)2. Aa fiind, tripartismul sau, ntr-un sens mai larg, dialogul social, poate juca un rol important pentru meninerea pcii sociale, ntri cooperarea ntre actorii relaiilor profesionale, ntre ceteni, n general. ntr-adevr, dialogul social este menit s prentmpine conflictele i s asigure pacea social3. Existena dialogului social i a pcii sociale contribuie la dezvoltarea economic durabil, la asigurarea pentru ceteni a unui nivel de trai decent.4 Obligaia de pace social are, ca regul, un caracter legal. De pild, art. 164 din Legea dialogului social nr. 62/2011 dispune: Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv
1 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 245. 2 Ibidem, p. 245-246. 3 Raluca Dimitriu, O perspectiv asupra dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 7/2010, p. 11. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 97.

39

de munc. Aadar, ct vreme exist n fiin un atare contract/acord, pacea social este obligatorie. De altfel, cea mai important component a obligaiei de pace social este negativ: de a nu organiza aciuni greite, sau dup caz, de nchidere a unitii (lock-out) pe durata existenei contractului/acordului colectiv. Destul de elocvent se afirm c n esen, obligaia de pace social este o restricie social sau n orice caz mai oneroas pentru salariai dect pentru angajator; pacea social pare mai degrab un deziderat al angajatorului dect un obiectiv comun al ambelor pri. Pentru c altminteri o interzicere general a grevelor ar constitui certitudinea asigurrii pcii sociale, dar cu preul dezechilibrrii fundamentale a raportului de fore ntre partenerii sociali.1 4. Tripartismul. Principiul tripartismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa n anul 1919. Organizaia a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare ar. Conferina Internaional a Muncii a adoptat n anul 1971 Rezoluia prin care solicit analiza tuturor msurilor necesare pentru ca structurile tripartite s cuprind o gam ct mai complet de activiti2. Prin Convenia nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale a muncii s-a prevzut c orice stat membru al organizaiei, care ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n practic procedurile care asigur consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor asupra problemelor privind activitile Organizaiei Internaionale a Muncii (art. 2 pct. 1) i anume: a) rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscrise pe ordinea de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie s fie discutate n Conferin; b) propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente n legtur cu conveniile i recomandrile care trebuie s fie supuse Organizaiei Internaionale a Muncii; c) reexaminarea la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu s-au pus n aplicare, pentru a nfia msurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea i ratificarea lor, dac este cazul; d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezentate Biroului Internaional al Muncii; e) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate (art. 5 pct. 1). Organizaia Internaional a Muncii joac, i n prezent, un rol crucial n promovarea tripartismului i a dialogului social. Pe de o parte, prin practica sa, pe de alt parte, prin aprarea i promovarea cooperrii tripartite, considerat cel mai bun mijloc de a rezolva conflictele n domeniul angajrii i muncii.
Raluca Dimitriu, Unele nuanri privind conceptul de pace social, p. 45. Bureau International du Travail, Limpact des Conventions et Recommandations internationales du travail, Gnve, 1987, p. 16.
2 1

40

5. Domeniile de aciune. ntr-un sens larg parteneriatul social este neles i definit ca o colaborare ntre patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale. Aciunea partenerilor sociali se transpune, n esen, n: a) negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; b) informarea i consultarea; c) formularea de avize la proiecte de acte normative; d) soluionarea conflictelor de munc prin conciliere; e) ncetarea grevei prin acordul prilor; f) propunerea asistenilor judiciari ce formeaz completele competente s soluioneze conflictele de munc; g) participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice etc. ntruct domeniile enumerate vor face, ca regul, obiectul unor capitole, paragrafe sau puncte distincte din lucrarea de fa, n cele ce urmeaz vom avea n vedere doar anumite aspecte ale problematicii enunate. 6. Informarea i consultarea. Codul muncii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, prile se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc (art. 8 alin. 2). De asemenea, statornicete dreptul salariailor de a fi informai i consultai (art. 39 alin. 1 lit. h), precum i obligaia corelativ a angajatorilor n acelai sens (art. 40 alin. 2 lit. a). Totodat, mai multe dispoziii ale Codului muncii privesc: informarea persoanei care solicit angajarea sau cruia urmeaz s i se modifice contractul individual de munc (art. 17, art. 18, art. 105); consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor n situaia concedierilor colective (art. 69), a transferului ntreprinderii, al unitii sau a unei pri ale acestora (art. 174), n ceea ce privete elaborarea planului de formare profesional (art. 195), precum i a regulamentului intern (art. 241) etc. Legea nr. 467/2006, transpunnd Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002 a Parlamentului European i a Consiliului, reglementeaz cadrul general de informare i consultare a angajailor. n afar de normele cu caracter general menionate, au fost adoptate i alte norme specifice1. De asemenea, informarea i consultarea sunt prevzute i de alte acte normative, n anumite domenii, de exemplu: Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere; Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, precum i mai multe
De pild: - Hotrrea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene; - Hotrrea Guvernului nr. 188/2007 privind procedurile de informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperatiste europene.
1

41

hotrri ale Guvernului emise n aplicarea acestei legi; Hotrrea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea msurilor destinate s promoveze mbuntirea securitii i sntii la locul de munc pentru salariaii ncadrai n baza unui contract individual de munc pe durat determinat i pentru salariaii temporari ncadrai la ageni de munc temporar; - Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc etc. Informarea constituie premisa necesar pentru ca dialogul social s se realizeze n condiii optime i s poat conduce la rezultatele scontate. Numai dac prile implicate n dialog sunt n deplin cunotin de cauz asupra elementelor ce fac obiectul analizei lor, dialogul va avea o substan, iar deciziile luate vor fi temeinice. Consultarea, ca form de concretizare a dialogului social, se manifest n activitatea partenerilor sociali att n forme consacrate normativ, aa cum am artat mai sus, ct i n forme ad hoc, determinate n concret de desfurarea raporturilor dintre acetia. Ea privete: stabilirea cadrului normativ aplicabil raporturilor juridice de munc, situaia presupune un cadru mai amplu unde sunt angrenai toi participanii la dialog social tripartit (deci i puterea public); determinarea elementelor concrete ale coninutului raporturilor juridice de munc, cnd consultarea se realizeaz ntre salariai/organizaii sindicale, respectiv angajatori/organizaii patronale. aspectele eseniale ale informrii i consultrii salariailor privesc: evoluia recent i evoluia activitii situaiei economice a unitii; situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc precum i eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc; condiiile de munc. Rezult din cele ce preced c sunt avute n vedere ca obiect al informrii i consultrii acele aspecte care ar putea ca, odat schimbate, s afecteze nivelul salarizrii, securitatea i sntatea n munc, n general condiiile de munc sau chiar raporturile de munc (prin modificarea sau ncetarea lor)1. 7. Organisme tripartite (enumerare). Partenerii sociali fac parte prin reprezentanii lor ntr-o serie de organisme care presteaz servicii publice, astfel: Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social; Consiliul Economic i Social; Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, care are atribuia de a
Marius Ezer, Informarea i consultarea salariailor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 103.
1

42

organiza i coordona activitatea de ocupare i de formare a forei de munc, precum i de protecie a persoanelor nencadrate n munc; Comisia Naional de Promovare a Ocuprii Forei de Munc; Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor autoritate administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor, care se organizeaz i funcioneaz n sistem tripartit; Casa Naional de Asigurri de Sntate, instituie public autonom, avnd ca obiect principal de activitate asigurarea funcionrii sistemului de asigurri sociale de sntate; Casa Naional de Pensii Publice, instituie public autonom de interes naional, cu personalitate juridic, care administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, instituie public de interes naional, cu personalitate juridic, n subordinea Guvernului, care administreaz, gestioneaz, coordoneaz i controleaz ntreaga activitate de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, etc. De asemenea, sunt instituionalizate comisiile consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor, precum i Comisia Tripartit Guvern Sindicate Patronat din ramura Mine-Geologie. 8. Test de evaluare 1. Sunt organisme tripartite: a) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale b) Oficiul Muncii; c) Consiliul Economic i Social. 2. Parteneriatul social este: a) o form de colaborare ntre patronat i sindicate; b) o form de colaborare n care intervine statul; c) rezultatul colaborrii dintre patronat, sindicate, stat. 3. Principalele domenii de aciune ale partenerilor sociali sunt: a) negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; b) soluionarea grevei; c) concilierea conflictelor de drepturi. Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

43

C a p i t o l u l III ORGANIZAIILE PATRONALE


1. Termenul de patron. Ca regul, legislaia muncii utilizeaz termenul de angajator cu sensul de persoana fizic sau juridic ce poate potrivit legii s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc sau raport de serviciu.1 Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de angajatori sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Asemntor, Legea dialogului social nr. 62/2011 definete organizaia patronal ca acea organizaie a patronilor, autonom, fr caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei asocieri ca persoan juridic de drept privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele proprii (art. 1 lit. f). Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat. Din dispoziiile de mai sus, rezult urmtoarele n legtur cu noiunea de patron: acesta poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic; este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile autonome, societile comerciale i companiile naionale, ct i asociaiile i fundaiile non-profit care angajeaz personal salariat sau instituiile bugetare etc. Potrivit aceluiai Noul dicionar universal al limbii romne, termenul de patronat semnific calitatea de patron, totalitatea patronilor (p. 989). 2. Importana patronilor (angajatorilor) n relaiile de munc. Patronii (angajatorii) sunt o prezen indispensabil n economiile de pia. Ei sunt cei care dein, exploateaz i administreaz capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduc procesele de munc. Dezvoltarea economic i social, progresul unei ri se datoreaz, ntr-o bun msur, patronatului. n relaiile de munc, acesta este un partener esenial al dialogului social, al tripartismului. El are calitatea de negociator i, deci, de parte n contractele colective i individuale de munc. n cadrul raporturilor de munc, patronul i exercit direct prerogativele de
Art. 1 alin. 1 lit. e din Legea dialogului social nr.62/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011).
1

44

care dispune i subordoneaz salariaii. n conflictele de munc, una dintre pri o reprezint patronatul, iar greva se declaneaz pentru c acesta nu accept revendicrile salariailor. n calitatea lor de parteneri sociali n relaiile colective de munc, particip la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, ntre asociaiile patronale i cele sindicale fiind posibile deci i alte acorduri dect contractele colective de munc. Angajatorii, n considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura organizatoric a unitilor, i elaboreaz regulamentul intern. n sfrit, cele mai reprezentative organizaii patronale de la nivel naional i desemneaz reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii. 3. Categorii de persoane juridice angajatori. Aadar, au calitate de angajator, n principal, persoanele juridice. n literatura de specialitate, persoana juridic este definit ca acel subiect colectiv de drept, adic un colectiv de oameni care, ntrunind condiiile cerute de lege, este titular de drepturi subiective i obligaii civile1. Cea mai important clasificare a persoanelor juridice este cea n persoane juridice de drept public i persoane de drept privat. Fac parte din prima categorie organele statului i instituiile de stat, agenii economici de stat, partidele politice2. Organele statului sunt caracteristice puterii legislative, executive i judectoreti. Organele puterii legislative sunt cele dou Camere ale Parlamentului: Adunarea Deputailor i Senatul. Organele puterii executive sunt ntlnite att la nivel central, ct i local, astfel: Preedintele Romniei; Guvernul Romniei organul central al puterii executive care exercit administraia public pe ntreg teritoriul rii; ministerele i alte organe centrale ale administraiei centrale de stat, subordonate Guvernului; consiliile judeene i locale autoriti ale administraiei publice, realiznd autonomia local n judee, orae i comune; organele locale de specialitate ale administraiei de stat, nfiinate de Guvern i ministere; instituiile de stat sau instituiile bugetare ce funcioneaz n domeniile
Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediia a IX-a revzut i adugit de Marian Nicolae i Petric Truc, Editura Universul juridic, Bucureti, 2004, p. 377. 2 Ernest Lupan, Drept civil. Persoana juridic, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 46 i urmt.
1

45

nvmnt (uniti colare etc.), sntate (spitale, policlinici etc.), tiin (institute de cercetare etc.), cultur (teatre, cinematografe, muzee etc.). Organele puterii judectoreti cu personalitate juridic sunt tribunalele, curile de apel i nalta Curte de Casaie i Justiie, precum i Ministerul Public, alctuit din parchete funcionnd pe lng instanele de judecat. Agenii economici de stat sunt organizai sub forma regiilor autonome, societilor i companiilor naionale i, a societilor comerciale cu capital de stat. Aceste persoane juridice prezint deopotriv trsturi specifice dreptului privat. Ele sunt, n fond, uniti de stat, dar n multe privine acioneaz asemntor societilor comerciale cu capital privat; au fost constituite prin reorganizarea (transformarea) fostelor uniti economice de stat n condiiile Legii nr. 15/1990 i Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 30/1997. Persoanele juridice de drept privat au calitatea veritabil de patron. Ele sunt variate ca denumire i obiect de activitate. Societile comerciale sunt cele mai importante. Ele sunt constituite i funcioneaz, ca regul general, n temeiul Legii nr. 31/1990 n diverse domenii de producie, prestri de servicii, desfaceri de produse etc. Lor li se adaug societile cooperative, n conformitate cu Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei1, ele se pot constitui n una din urmtoarele forme: a) societi cooperative meteugreti; b) societi cooperative de consum; c) societi cooperative de valorificare; d) societi cooperative agricole;2 e) societi cooperative de locuine; f) societi cooperative pescreti; g) societi cooperative de transport; h) societi cooperative forestiere; i) societi cooperative de alte forme. Asociaiile i fundaiile constituie o alt categorie de persoane juridice private care s-au organizat iniial n condiiile stabilite de Legea nr. 21/19243. Aceste persoane juridice sunt create i organizate, de regul, de particulari, dar prin excepie au putut fi nfiinate i de anumite organe ale statului.
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 178 din 28 februarie 2005. A se vedea i Legea cooperaiei agricole nr. 566/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1236 din 22 decembrie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 32/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 47 din 22 ianuarie 2007). 3 Abrogat prin Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 30 din 31 ianuarie 2000), aprobat cu modificri prin Legea nr. 246/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 656 din 25 iulie 2005).

46

4. Constituire i organizarea organizaiilor patronale. Potrivit art. 55 din Legea dialogului social nr. 62/2011, organizaiile patronale se constituie prin asociere liber pe sectoarele de activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale; b) dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal; c) dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal. Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau far personalitate juridic (alin. 2). Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale teritoriale (alin. 3). Uniunile patronale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor care au hotrt constituirea acestora. n acest scop mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaiilor i/sau confederaiilor i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice ale acestora, rmase definitive i irevocabile(alin. 4). O organizaie patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal de rang superior (alin. 5). Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judee, inclusiv n municipiul Bucureti (alin. 6). Se prevede posibilitatea confederaiilor patronale reprezentative la nivel naional de a se constitui ntr-o structur de reprezentare unitar a intereselor lor, n condiiile n care aceast structur cuprinde cel puin jumtate plus unu din totalitatea confederaiilor patronale reprezentative la nivel naional. Organizaiile patronale se pot afilia la alte organizaii internaionale (art. 71). Este interzis acestor organizaii de a desfura activiti cu caracter politic (art. 56 alin. 2), fiind, n acelai timp independente fa de autoritile publice, partidele politice i sindicate. 5. Statutul. Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale (art. 57). Statutul trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente: a) denumirea organizaiei patronale i sediul principal; b) obiectul de activitate i scopul; c) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia; d) sursele de finanare; e) drepturile i obligaiile membrilor; f) organele de conducere;

47

g) criteriul de constituire; h) procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale. 6. Organele de conducere. Denumirea i structura acestora trebuie nscris n statutul organizaiei patronale, rmnnd la latitudinea celor ce constituie organizaia respectiv. Dispoziiile Legii nr. 62/2011, n materie, sunt lapidare. Astfel se dispune c pot fi alei n organele de conducere ale organizaiilor patronale persoane care au capacitate deplin de exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Lor li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i /sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege (art. 63). 7. Personalitatea juridic a organizaiei patronale. Conform art. 58 alin. 3 din lege, pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta. La cerere, se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte: a) procesul-verbal de constituire al organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori; b) statutul; c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i domiciliului acestora; d) dovada existenei sediului. Judectoria este obligat ca n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, s examineze: a) dac s-au depus actele prevzute la alin. (4); b) dac statutul organizaiei patronale este conform prevederilor legale n vigoare. Dac se constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al organizaiei, cruia l solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile (alin. 6). n cazul n care sunt ntrunite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale. Hotrrea motivat de admitere sau de respingere a cererii se comunic semnatarului acesteia, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare. Ea este supusa recursului. Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicare. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare (alin. 10 i 11).

48

Recursul se judec cu citarea mputernicitului special n termen de 30 de zile( alin. 12). Organizaiile patronale astfel constituite se nscriu n registrul special de eviden a acestor organizaii inute de judectorie. n registru se nscriu: denumirea i sediul organizaiei, criteriul de constituire, numele i prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere (art. 59 alin. 1). Personalitatea juridic se dobndete de la data nscrierii n registrul special a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile. Dup aceast operaiune judectoria elibereaz certificatul de nscriere n registru a organizaiei patronale n termen de 5 zile de la nscriere (alin. 2). Orice modificare ulterioar a statului, precum i orice schimbare n componena organului de conducere se aduce la cunotin instanei competente n termen de 30 de zile (alin. 5). Cererea privind modificarea statutelor i/sau a componenei organelor de conducere a organizaiilor patronale va fi nsoit de urmtoarele documente n dou exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagin de ctre mputernicitul special desemnat de organul de conducere: a) procesul verbal al edinei statutare a organului abilitat s hotrasc modificarea statutului i/sau a componenei organelor de conducere; b) copie a hotrrii judectoreti de dobndire a personalitii juridice i copie dup ultima hotrre judectoreasc de modificare a statutului sau a componenei organelor de conducere, dup caz ; c) statutul n forma modificat; d) lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal, domiciliul i funcia/profesiunea (alin. 7). 8. Drepturile i obligaiile organizaiilor patronale. Cu caracter general, art. 61 din Legea nr. 62/2011, prevede c organizaiile patronale reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile prezentei legi. Potrivit art. 62 din acelai act normativ, organizaiile patronale: a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor lor; b) promoveaz concurena loial, n condiiile legii; c) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social; d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri; e) promoveaz principiile responsabilitii sociale;

49

f) asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii ntre acetia precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii i formrii profesionale precum i sntii i securitii n munc; g) la cererea membrilor acestora au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau alei; h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc; i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico-social la nivel sectorial i naional, n condiiile legii; j) nfiineaz i administreaz, n interesul membrilor lor, uniti sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul propriu de interes, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie. De asemenea, organizaiile patronale sunt abilitate s asigure orice servicii legale cerute de membrii lor. Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional au posibilitatea de a adresa autoritilor publice propuneri de legiferare n domeniile specifice de interes (art. 64 alin. 1). 9. Patrimoniul i finanarea activitii. Conform dispoziiilor Legii dialogului social nr. 62/2011, patrimoniul organizaiilor patronale este alctuit din bunuri mobile i imobile, dobndite cu titlu gratuit sau oneros, necesare n vederea realizrii scopului pentru care au fost nfiinate (art. 65). Este evident c bunurile respective pot fi folosite numai n propriul interes i potrivit scopului prevzut de lege (art. 66). Organizaiile patronale au buget propriu de venituri i cheltuieli (art. 67). Veniturile sunt destinate realizrii scopului organizaiei i nu pot fi repartizate membrilor si. Controlul activitii financiare proprii se realizeaz prin comisia de cenzori, iar cel asupra activitii economice, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de bugetul de stat i bugetele de asigurri sociale se realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente (art. 68). 10. Dizolvarea i lichidarea organizaiilor patronale. Au loc conform procedurii stabilite n statut. ntr-o atare ipotez, patrimoniul se mparte cu respectarea prevederilor actului constitutiv i ale dreptului comun n materie (art. 69). n termen de 15 zile de la dizolvare reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea acestui termen, orice persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii respective (art. 70). 11. Reprezentativitatea organizaiilor patronale. Este reglementat de art. 72 din Legea dialogului social.

50

Se prevede astfel c sunt reprezentative la nivel naional sau sector de activitate, organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: A. La nivel naional: a) au statut legal de confederaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ai cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti. B. La nivel de sector de activitate: a) au statut legal de federaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ai cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar. C. La nivel de unitate reprezentativ de drept este angajatorul. Competena ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate aparine Tribunalului Municipiului Bucureti (art. 72 alin. 2). Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate se face cu documentaia depus de organizaia patronal, astfel: A La nivel naional: a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de confederaie i dup ultima hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil de modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive de conducere; b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al confederaiei patronale, cuprinznd lista federaiilor afiliate, cu specificarea unitilor membre ale acestora, precum i a numrului total de angajai al fiecreia, certificat de inspectoratele teritoriale de munc; c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate. B. La nivel de sector de activitate: a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie a organizaiei patronale i dup ultima hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil de modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive de conducere; b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al federaiei patronale, cuprinznd lista unitilor membre i numrul total de angajai ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de munc, precum i copii ale documentelor de aderare a membrilor la federaie; c) sectorul de activitate i numrul de angajai din cadrul acestuia; d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate. Reprezentativitatea organizaiilor patronale, astfel constatat nu este permanent;

51

este prevzut verificarea ndeplinirii condiiilor avute n vedere la acordarea sa din 4 n 4 ani (art. 221 alin. 2). Este fireasc aceast dispoziie, avnd n vedere c dup scurgerea unui anumit timp pot interveni modificri n structura i funcionarea unei organizaii patronale , cu consecina pierderii acestei reprezentativiti. Mai mult, este posibil contestarea reprezentativitii n instan (aceeai care a acordat-o), la orice moment, de partenerul social interesat. Dac se pierde reprezentarea prin hotrre judectoreasc, partea interesat poate solicita renegocierea contractului colectiv de munc respectiv. Dac nu se face o asemenea solicitare contractul rmne n vigoare pn la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat (art. 222 alin. 1-3). 12. Organizaii patronale din ara noastr. n prezent n ara noastr exist mai multe organizaii patronale. Se apreciaz c numrul total de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale este de 74. n Consiliul Economic i Social sunt reprezentate 8 confederaii, printre care se numr: Confederaia Patronal din Industria Romniei (CONPIROM); Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR); Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din Romnia (CNPMMR); Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR); Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR 1903). 13. Test de evaluare 1. O organizaie patronal devine persoan juridic din momentul: a) admiterii cererii de ctre instan; b) rmnerii definitive a ncheierii judectorului; c) nscrierii organizaiei n Registrul special. 2. ncheierea de admitere sau respingere a cererii de nscriere a patronatului este supus: a) numai apelului; b) numai recursului; c) att apelului ct i recursului. 3. Sunt reprezentative la nivel naional, organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) au statut legal de confederaie patronal; b) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti; c) au ca membri patroni ai cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar. 4. Cererea de nscriere a organizatiei patronale se soluioneaz n termen de: a) 5 zile; b) 10 zile; c) 15 zile.

52

5. Dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor patronale la nivel naional se face avnd la dosar, printre altele, urmtoarele nscrisuri: a) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al confederaiei patronale, cuprinznd lista federaiilor patronale afiliate, cu specificarea unitilor membre ale acestora, precum i a numrului total de angajai al fiecreia, certificat de inspectoratele teritoriale de munc; b) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii juridice de federaie de ctre organizaia patronal i a ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive de conducere; c) sectorul de activitate i numrul de angajai din cadrul acestuia.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

53

C a p i t o l u l IV SINDICATELE I REPREZENTANII SALARIAILOR


1. Reglementarea. Conform art. 9 din Constituie, sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Art. 214 alin. 1 din Codul muncii prevede: sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere n scopul aprrii drepturilor acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. Potrivit art. 1 lit. v din Legea dialogului social nr. 62/2011, termenul de organizaie sindical reprezint o denumire generic pentru sindicat, federaie sau confederaie sindical. Aceasta se constituie pe baza dreptului de liber asociere n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor si. Se observ din textele de mai sus c noiunea de sindicat sau de organizaie sindical cuprinde trei categorii de asemenea organizaii: - sindicatele (organizaiile sindicale) constituite la nivelul unitilor (angajatorilor), care pot fi denumite sindicate de baz; - sindicatele (organizaiile sindicale) care poart denumirea de federaii sindicale (constituite la nivelul sectoarelor de activitate); - sindicatele (organizaiile sindicale), avnd denumirea de confederaii sindicale (constituite la nivel naional); - uniunile sindicale teritoriale. 2. Trsturi ale sindicatelor. Din textele legale n materie, rezult principalele trsturi ale sindicatelor a) O prim trstur const n acea c sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui cetenii se pot asocia liberi n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere (art. 40 alin. 1). b) A doua trstur, sindicatele se constituie pe baza dreptului de liber asociere aparinnd lucrtorilor i consacrat de Constituie (art. 40 alin. 1) i de Legea nr. 62/2011. Este vorba de ceea ce s-a consacrat n doctrina juridic sub denumirea de libertate sindical. c) A treia trstur sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii.

54

Statutul reprezint actul de baz care d natere unui sindicat i reprezint cadrul normativ dup care organizaia respectiv se conduce i i desfoar activitatea. ns, statutul nu reprezint singurul cadru normativ aflat la baza activitii sindicatelor; acestea trebuie s se conformeze dispoziiilor legii i ale contractelor colective de munc. ntr-adevr, statutele nu pot conine prevederi contrare legii. d) O ultim trstur privete scopul sindicatelor: el const n aprarea drepturilor membrilor lor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Se interzice organizaiilor sindicale s desfoare activiti cu caracter politic (art. 2 alin. 2). 3. Noiunea libertii sindicale. Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Ca orice alt libertate i cea sindical este de esen individual; face parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea ntrunirilor, a contiinei, de exprimare etc. Examinnd conceptul libertii sindicale, constatm c acesta se manifest pe urmtoarele trei planuri: a) pe plan individual, libertatea sindical const n dreptul recunoscut oricrui lucrtor de a adera la un sindicat n mod liber, de a se retrage cnd dorete sau de a nu adera la niciun sindicat; b) n raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindical se manifest prin principiul egalitii i pluralitii. Sindicatele au toate, n principiu, drepturi egale; ele pot s se constituie n mod liber, fr nicio limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impuse de lege; c) n raporturile dintre sindicate i stat, sindicate i angajatorii n care ele funcioneaz, libertatea sindical i gsete consacrarea n principiul independenei sindicale fa de aceste organe: constituirea, funcionarea i dizolvarea lor sunt sub semnul libertii. Orice intervenie a statului sau a angajatorilor n problemele interne ale sindicatului este interzis. Ca drept economic i social, dreptul sindical, are n coninutul su patru componente, enunate n art. 8 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale:1 dreptul oricrei persoane de a forma mpreun cu oricare alte persoane sindicate, sau de a adera la un sindicat; dreptul sindicatelor de a forma federaii, confederaii sau uniuni sindicale ori de a se afilia la acestea; dreptul sindicatelor de a-i exercita liber activitatea; dreptul la grev.
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1966. A fost ratificat de Romnia prin Decretul nr. 212/1974 (publicat n Buletinul oficial nr. 146/1974).
1

55

4. Izvoarele libertii sindicale. Principiul libertii sindicale este nscris n documentele internaionale referitoare la munc i salariai. Conveniile fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii n materia libertii sindicale sunt: Convenia nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical i Convenia nr. 98 din anul 1949 asupra dreptului organizrii i negocierii colective; ratificate de ara noastr, prima n anul 1957, a doua n anul 1958; ele sunt cele mai importante izvoare internaionale ale libertii sindicale. Convenia nr. 135 i Recomandarea nr. 143 i anul 1971 vizeaz protecia reprezentanilor salariailor n ntreprindere i facilitile acordate acestora pentru realizarea mandatului lor; protecia trebuie s ofere garanii de natur a-i pune la adpost de msuri care le-ar prejudicia activitatea, inclusiv privind concedierea, datorit calitii lor sau activitii sindicale; de asemenea, facilitile acordate trebuie s le asigure exercitarea eficient i rapid a funciei lor. Recomandarea nr. 143 precizeaz aceste garanii acordate, definind motivele de concediere, consultarea unui organism independent, recursurile speciale, reintegrarea n funcie, sarcina probei incumbnd angajatorului etc., ct i facilitile: timp liber i remunerarea funciei sindicale, acordul de a lipsi de la serviciu, acces la locul de munc i pe lng reprezentanii conducerii, ncasarea cotizaiilor n ntreprindere, afiarea i difuzarea de publicaii sindicale, faciliti de ordin material, informarea necesar etc. Convenia nr. 141 i Recomandarea nr. 149 din anul 1975 privesc organizaiile salariailor din mediul rural; ele proclam nu numai principiile fundamentale ale libertii sindicale i ale dreptului de organizare, dar prevd i adoptarea i aplicarea de ctre guverne a unei politici care s urmreasc ncurajarea activ a organizaiilor salariailor din mediul rural. Convenia nr. 151 din anul 1978 prevede protecia funcionarilor publici mpotriva actelor de discriminare, antisindicale n materia angajrii i organizaiilor mpotriva actelor de imixtiune ale autoritilor publice, n alctuirea, funcionarea i administrarea lor, n termeni similari Conveniei nr. 98 din 1949. Sunt prevzute, de asemenea, facilitile acordate reprezentanilor acestor organizaii, ct i procedurile specifice negocierii i participrii la determinarea condiiilor de angajare, cile de soluionare a diferendelor, oferind garania independenei i imparialitii etc. Conferina Internaional a Muncii a adoptat i dou rezoluii importante n domeniul la care ne referim: Rezoluia privind independena micrii sindicale, adoptat n anul 1952 i Rezoluia privind drepturile sindicale i relaiile lor cu libertile civile, adoptat n anul 1970. Rezoluia din 1952 enun principiile privind relaiile ntre organizaiile salariailor, guverne i partidele politice; ea dispune c este indispensabil de a se pstra independena micrii sindicale pentru ca aceasta s-i poat ndeplini misiunea sa economic i social, indiferent de schimbrile politice. Rezoluia adoptat n anul 1970 privind drepturile sindicale i relaiile lor cu

56

libertile civile prevede c drepturile conferite organizaiilor salariailor trebuie s se bazeze pe respectul libertilor civile enunate n Declaraia Universal a Drepturilor Omului i n Pactul Internaional privind drepturile civile i politice. Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea General a O.N.U. n 1948, constituie izvor pentru libertatea sindical prin dispoziiile referitoare la dreptul persoanelor la libertatea de ntrunire i asociere panic (art. 20 pct. 1), la dreptul de a ntemeia sindicate i de a se afilia la acestea pentru aprarea intereselor lor (art. 23 pct. 4), la interdicia ngrdirii drepturilor i libertilor legale (art.. 29 pct. 2) etc. Pactul Internaional privind drepturile civile i politice recunoate dreptul pe care l are orice individ de a forma mpreun cu alte persoane sindicate. Exercitarea acestui drept nu poate face obiectul altor restricii dect cele prevzute de lege i care constituie msuri necesare ntr-o societate democratic, n interesul securitii naionale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile i libertile celorlalte persoane. Pactul recunoate dreptul sindicatelor de a constitui federaii sau confederaii naionale i dreptul pe care acestea din urm l au n privina formrii organizaiilor sindicale internaionale i afilierii la acestea. Carta Social European (1961), document elaborat de Consiliul Europei consacr dreptul lucrtorilor de a se organiza n sindicate, prevznd interdicii pentru membrii forelor armate i anumite rezerve pentru poliie; reglementeaz expres dreptul la grev. Convenia pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950) prevede garantarea libertii de constituire a unui sindicat i de afiliere la acesta (art. 11)1. Textul respectiv consacr nu numai dreptul pozitiv, de a crea i de a adera la sindicate, dar i aspectul negativ al acestui drept i anume, libertatea de a nu adera la un anumit sindicat i pe aceea de a se retrage din el.2 De asemenea, art. 11 din Convenie trebuie neles n sensul c un angajat trebuie s aib posibilitatea s aleag sindicatul pe care l consider cel mai eficient n aprarea drepturilor sale. Utilizarea termenului sindicate, adic a pluralului substantivului sindicat semnific excluderea monopolului sindical. Reglementrile comunitare n materie3 au prevzut principiul egalitii de tratament a salariailor cu cei naionali, n domeniul afilierii la organizaiile internaionale, a dreptului de vot i alegerii n organele reprezentative ale salariailor din ntreprindere, ca i n cel al accesului la posturi de conducere sau
Privind libertatea sindical, potrivit acestei Convenii i jurisprudena Curii Europene a drepturilor omului n materie, a se vedea Corneliu Brsan, Protecia libertii de ntrunire i a libertii de asociere n Convenia European a Drepturilor Omului, n Pandectele Romne- supliment 2004, p. 250-263. 2 Corneliu Brsan, Convenia european a drepturilor omului. Comentarii pe articole. Vol. I. Drepturi i liberti, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 825. 3 n special, Regulamentul. 1612/1968, cu modificrile ulterioare (art. 8).
1

57

administrative, n cadrul organizaiilor sindicale. Cele mai importante izvoare interne ale libertii sindicale sunt Constituia, Codul muncii i Legea dialogului social nr. 62/2011. Constituia (revizuit n 2003) constituie izvor al libertii sindicale datorit reglementrilor democratice pe care le conine n acest domeniu. Art. 40 alin. (1), consacr libertatea asocierii n sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i de a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit cu statutele lor. Codul muncii, la rndul su conine urmtoarele dispoziii: exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art. 217); sindicatele se pot asocia n mod liber n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale (art. 219); este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal (art. 218 alin. 1); este interzis, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art. 218 alin. 2). Legea dialogului social dezvolt principiul libertii sindicale, prevznd: - persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionarii publici i funcionarii publici cu statut special, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat (art. 3 alin. 1); nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical (art. 3 alin. 2); organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune (art. 7 alin. 1). este interzis orice intervenie din partea autoritilor publice, angajatorilor i organizaiilor acestora de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2). 5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Libertatea sindical individual cuprinde o latur pozitiv (dreptul de a face parte dintr-un sindicat) i una negativ (dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat)1. Conform legii, aadar, se pot sindicaliza numai persoanele care desfoar activitate profesional dependent (subordonat) i anume: persoanele ncadrate n munc, deci salariaii; funcionarii publici; funcionarii publici cu statut special; membrii cooperatori; agricultorii ncadrai n munc (art. 3 alin. 1). Actuala reglementare a restrns sfera persoanelor care se pot sindicaliza fa
1

Raluca Dimitriu, op.cit., p. 106.

58

de reglementarea anterioar (art. 2 din Legea nr. 54/2003, abrogat), excluznd din aceast sfer liber profesionitii i persoanele n curs de calificare. Este evident c cea mai numeroas categorie de persoane susceptibil de a se sindicaliza (aproximativ 4,5 milioane) o reprezint salariaii. Au acest drept toate categoriile de salariai, inclusiv ucenicii, indiferent de natura contractului individual de munc: pe durat nedeterminat sau determinat; cu timp normal au parial de lucru; prin agent de munc temporar sau cu munca la domiciliu etc. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri au unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali (art. 3 alin. 5). Se pot sindicaliza i consilierii juridici (jurisconsulii), ns cu rezerva c exercitarea libertilor sindicale trebuie s se desfoare se arat ntr-o opinie cu observarea statutului specific de subordonare pe care l au fa de angajator, respectiv, cu respectarea obligaiei de fidelitate i a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar ntr-o anumit msur despre obligaia de reinere, de neimplicare direct i activ n susinerea revendicrilor sindicale1. n considerarea dispoziiilor legale interne, a normelor internaionale i europene n materie, se poate aprecia c dreptul de asociere n sindicate aparine i clericilor din parohii, care sunt n funciune, monahilor angajai n raporturi de munc i clericilor misionari, cu excepia preoilor militari.2 De altfel, Legea nr. 284/2010 prevede sprijin salarial din partea statului3 pentru stare, exarh, preoi i diaconi; acetia fiind angajai n raporturi de munc, rezult c se pot sindicaliza. De reinut este c o persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical la acelai angajator (art. 3 alin. 4). 6. Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza. Din dispoziiile legale n materie, pe baza argumentului per a contrario, rezult c nu dispun de libertate sindical persoanele care nu sunt pri ale unor raporturi juridice de munc (de serviciu). Intr n aceast categorie, n primul rnd: pensionarii, elevii, studenii, omerii, toi cei care nu desfoar nicio activitate profesional. n al doilea rnd, legea exclude liber-profesionitii, adic persoanele care presteaz servicii independente (de pild, avocaii, executorii judectoreti, notarii etc. persoanele fizice autorizate), pe cei care muncesc n gospodria proprie, micii agricultori etc. Este vorba, aadar, de persoanele care nu au calitatea de lucrtori (salariai i funcionari publici).
Ion Traian tefnescu, Aspecte ale obligaiei de fidelitate pentru persoanele ncadrate n funcii de conducere sau de consilieri juridici, n Dreptul nr. 8/2000, p. 42 i 49. 2 A se vedea Mihail C. Barbu, Dana Barbu, Titularii dreptului de ntemeiere sau aderare la un sindicat. Privire special asupra clericilor ortodoci, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2008, p. 94-104. 3 Privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010).
1

59

Ca excepie, legiuitorul instituie interdicia sindicalizrii unor categorii de personal, n considerarea funciilor publice pe care le exercit, necesare asigurrii ordinii sociale. Astfel, conform art. 4 din Legea dialogului social persoanele care dein funcii de demnitate public conform legii, magistraii, personalul militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile i/sau subunitile din subordinea sau coordonarea acestora nu pot constitui i/sau adera la o organizaie sindical. n legtur cu sintagma persoanele care dein funcii de demnitate public, pentru delimitarea sferei acestor persoane, urmeaz s apelm la dispoziiile constituionale, la cele ale Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei i la cele ale Legii nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice. Rezult din textele acestui act normativ c sunt demniti publice cele privind: Preedintele Romniei; deputaii i senatorii; consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale; primul-ministru, minitrii, minitrii delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora; aleii locali (primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i judeeni. 7. Libertatea sindical colectiv. Spre deosebire de libertatea sindical individual care privete fiecare persoan, cea colectiv privete organizaiile sindicale n ntregul lor. Inspirndu-se din reglementrile internaionale Convenia nr. 87 din anul 1948 Legea dialogului social prevede c organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile politice, de partidele politice i de organizaiile patronale (art. 2 alin. 1); ele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii, fiind interzis orice intervenie din partea autoritilor publice, angajatorilor i organizaiilor acestora de natur s limiteze ori s mpiedice exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7)1. Modul de constituire, organizare, reorganizare i ncetare a activitii unei organizaii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii (art. 5). Sindicatele se bucur i de libertatea de a se constitui n federaii, confederaii2 sau de adera la astfel de organizaii att interne ct i internaionale (art. 41 i 50 din lege). Din analiza acestor prevederi legale interne, bazate, aa cum menionam mai sus, pe reglementrile internaionale n materie, putem distinge urmtoarele forme
1 2

A se vedea i art. 218 din Codul muncii. A se vedea i art. 216 din Codul muncii.

60

de manifestare a libertii sindicale colective: dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-i alege liber reprezentanii sau liderii; dreptul sindicatului de a-i organiza propria activitate n mod independent; dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale ori de a se afilia la acestea; independena organizaiilor sindicale n raport cu autoritile publice i cu unitatea n cadrul creia funcioneaz. n urma exercitrii dreptului de liber funcionare, conferit de lege, apar diferite raporturi n care una dintre pri este sindicatul. Raporturile dintre sindicat i angajator (societatea comercial, regia autonom, etc.), n care aceasta s-a constituit i i desfoar activitatea sunt multiple i diferite, dup cum interesele celor dou pri sunt convergente sau divergente. Ca regul, interesele lor sunt convergente, deoarece att sindicatul, ct i angajatorul urmresc desfurarea unei activiti rentabile, eficiente, din care s rezulte beneficii. Ele sunt opuse, divergente pentru c n timp ce patronatul, (conducerea unitii) urmrete obinerea unor ctiguri mari cu cheltuieli ct mai mici, sindicatele doresc i ele salarii mai mari pentru membrii lor, condiii de munc mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru angajator, implicit beneficii diminuate. Art. 218 alin. 2 din Codul muncii interzice orice act de ingerin al angajatorilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor. Legea dialogului social (n art. 30) stabilete mai multe drepturi pentru sindicatele reprezentative, care constituie, corelativ, obligaii pentru angajatori: de a fi invitate (prin liderii lor) la edinele consiliilor de administraie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv n cazul administraiei publice la discutarea problemelor de interes profesional, economic i social; de a primi informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc, sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor colective; a primi n scris, hotrrile consiliilor de administraie sau a altor organe asimilate acestora privitoare la problemele de interes profesional, economic i social, n termen de dou zile lucrtoare de la data desfurrii edinei. n cadrul raporturilor sindicatelor cu organele statului, libertatea sindical se manifest prin guvernarea principiului independenei sindicatelor. Att constituirea, ct i funcionarea sau dizolvarea lor sunt puse sub semnul deplinei liberti. Sindicatele se constituie fr s aib nevoie de nicio autorizaie administrativ i fr s ndeplineasc vreo formalitate cu excepia dobndirii personalitii juridice. 8. Protecia i garantarea libertii sindicale n legislaia noastr. n scopul prevenirii i sancionrii tuturor formelor de discriminare, inclusiv n cea ce privete raporturile de munc, i dreptul sindical, a fost adoptat Ordonana Guvernului nr. 137/20001.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007, modificat ulterior.
1

61

Conform acestui act normativ, constituie contravenie discriminarea unei persoane, inclusiv datorit convingerilor sale, manifestat n domeniul dreptului la aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta (art. 6). De asemenea, constituie contravenie refuzul unei persoane de a angaja n munc o persoan datorit convingerilor sale ori de a condiiona ocuparea unui post, prin anun sau concurs pe acelai motiv sau datorit apartenenei la o categorie social (art. 7)1. La rndul su, Legea dialogului social nr. 62/2011, sancioneaz contravenional interveniile autoritilor publice, ale angajatorilor i organizaiilor acestora de natur s limiteze ori s mpiedice exercitarea drepturilor organizaiilor sindicale de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza liber gestiunea i activitatea, de a-i elabora program propriu de aciune (art. 214 alin. 1 lit. a, coroborat cu art. 7). Art. 217 din Codul muncii statornicete cu caracter general: exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale legilor speciale. n continuarea aceleiai idei, Legea dialogului social interzice modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale, pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical, dispoziia fiind aplicabil i raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici i ale celor cu statut special (art. 10). Unele dispoziii ale legii menionate i privesc pe membrii organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale, astfel: - li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare n exercitarea funciilor lor (art. 9); - perioada n care persoana sunt salarizate de organizaiile sindicale constituie vechime n munc (art. 11)2. - prin contractele (acordurile) colective de munc, se pot stabili i alte msuri de protecie dect cele menionate anterior (art. 12)3. Legea dialogului social nr. 62/2011 nu a mai preluat prevederea art. 35 alin 1 din legea anterioar (nr. 54/2003), conform creia membrii alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale, care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.
Cele dou contravenii se sancioneaz cu amend ntre 400 lei i 4.000 lei dac discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv cu amend ntre 600 lei i 8.000 lei, dac discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate (art. 26 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000). 2 Potrivit art. 50 lit. e din Codul muncii, contractul individual de munc se suspend de drept n situaia ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat. 3 n acest sens este i art. 220 alin. 3 din Codul muncii.
1

62

Conform noului text (art. 35 alin. 1), membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului, care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile. Protecia liderilor sindicali mpotriva concedierii a fost ns restrns ca urmare a modificrii art. 220 alin. 2 din Codul muncii, prin Legea nr. 40/2011. Conform noului text, pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Aa fiind, reprezentanii sindicali pot fi concediai att pentru motive care privesc persoana lor (art. 61 din Codul muncii), ct i pentru motive care nu in de persoana lor (art. 65-66). Interdicia concedierii vizeaz numai motivele care se refer la ndeplinirea (legal) a mandatului lor. 9. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale. Organizaiile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape: Prima se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia n adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nscrierea la judectorie i are drept consecin dobndirea personalitii juridice. Desigur c sindicatele, n atingerea scopului lor, pot desfura anumite activiti. La toate acestea ne vom referi n cele ce urmeaz. Potrivit art. 5 din Legea dialogului social, constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii. n situaia n care se omite formularea unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale, se vor aplica dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor juridice. Rezult din acest text c statutul nu este de conceput dac nu conine dispoziii privind constituirea, organizarea i funcionarea acelei organizaii sindicale. De altfel, conform art. 6 din lege, statutele organizaiilor sindicale trebuie s cuprind prevederi cel puin cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; c) drepturile i ndatoririle membrilor; d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor; f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de

63

adoptare a hotrrilor; g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului (alin. 1). Dac nu se acioneaz pentru dobndirea personalitii juridice prin depunerea actelor necesare la judectoria competent, sindicatul nu exist ca persoan juridic, dar, bineneles, el exist ca o asociaie nedeclarat, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta n justiie n nume propriu, dar nu ar putea scpa de rspunderea civil pe motivul c i lipsete personalitatea juridic. 10. Consecine ale personalitii juridice. n calitate de persoan juridic, organizaia sindical, dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta i a de a sta n justiie i este responsabil pentru actele sale ilicite. 11. Pluralismul sindical. Noiune. Coninut. Din principiul libertii sindicale decurge o consecin extrem de important: se pot constitui sindicate diferite n aceeai ramur sau n acelai domeniu de activitate i chiar n aceeai unitate. Ca urmare, i la nivel naional exist mai multe confederaii sindicale. Este ceea ce se numete pluralismul sindical considerat, n anumite limite, un factor pozitiv, o manifestare a democraiei sociale. Prin existena mai multor sindicate la un nivel este combtut monopolul sindical. ns, mai trebuie subliniat c un salariat nu poate face parte, n acelai timp, dect dintr-un singur sindicat1. n ara noastr, dup decembrie 1989, a avut loc o adevrat explozie sindical. Au aprut numeroase sindicate, ligi, federaii i confederaii etc., unele chiar contestndu-se reciproc. La nivel de unitate, nu de puine ori exist mai multe organizaii sindicale, unele create ulterior, ca urmare a divizrii sindicatului unic, existent pn la un anumit moment dat. n aceeai ramur, de asemenea, sunt organizate mai multe federaii sau chiar confederaii. 12. Confederaiile sindicale. Sunt reprezentate, la nivel naional, cinci asemenea confederaii. Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia FRIA, cuprinde 5.800 de sindicate; numrul membrilor si s-a redus de la aproape 2 milioane n 1993 la aproximativ 800.000 n prezent. Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa, constituit din 2.000 de sindicate i care numr n jur de 1.000.000 de sindicaliti. Are 50 de federaii afiliate. O alt confederaie important este Blocul Naional Sindical, care numr aproximativ 400 sindicate. Are 39 de federaii afiliate i un numr de aproximativ 400.000 de membri. Confederaia Sindicatelor Democratice, nfiinat la sfritul anului 1994, ca urmare a sciziunii intervenite n cadrul CNSLR FRIA pe motive politice, numr peste 300.000 de membri; este alctuit din 20 federaii i 41 de uniuni judeene.
1

Art. 3 alin.(4) din Legea dialogului social.

64

Confederaia Sindical Meridian, cuprinde sindicatele din domeniile minerit, agricultur, pielrit, nclminte, textile i produse textile, chimie i petrochimie, construcii de maini, aparataje, reciclare materiale de construcii, comer, turism, cercetare, transporturi, mineralogie, etc. Cuprinde 27 de federaii de ramur i 42 de filiale teritoriale la nivelul fiecrui jude i a Municipiului Bucureti. Din numrul total al federaiilor, 17 sunt reprezentative n ramurile de activitate la nivelul crora sunt organizate, n toate judeele rii. Numr n jur de 200.000 de membri. 13. Reorganizarea sindicatelor. n absena unor dispoziii speciale din Legea dialogului social nr. 62/2011, se vor aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune, absorbie, divizare. Specific organizaiilor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii). Ea este altceva dect ieirea (chiar excluderea) dintr-o federaie sau confederaie. Sciziunea fie c se datoreaz minoritii sau majoritii, presupune mprirea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului, etc. n conformitate cu dispoziiile art. 36 din Legea dialogului social, n cazul reorganizrii, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de conducere a sindicatului, dac statutul nu prevede altfel. 14. Dizolvarea sindicatelor. Legea stabilete o singur form de dizolvare: prin hotrrea membrilor sau a delegailor acestora adoptat conform statutelor proprii (art. 37). Conform legii, organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor (art. 40). 15. Reprezentativitatea sindicatelor. Reprezentativitatea organizaiilor sindicale este reglementat, n prezent, de Legea dialogului social nr. 62/2011. Potrivit art. 51 din acest act normativ, sunt reprezentative la nivel naional, sector de activitate, grup de uniti i unitate, organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: A. La nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional; - au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti. B. La nivel de sector de activitate sau grup de uniti: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale membre cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv.

65

C. La nivel de unitate: - au statut legal de sindicat; - au independen organizatoric i patrimonial; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus 1 din numrul angajailor unitii (alin. 1). ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la cererea acestora de ctre instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea la instan a documentaiei (alin. 2). Hotrrea se motiveaz i se comunic n 15 zile de la pronunare i poate fi atacat cu recurs (alin. 4). Reprezentativitatea astfel constatat prin hotrre judectoreasc nu este permanent. n acest sens, se prevede c verificarea meninerii condiiilor de reprezentativitate se face din 4 n 4 ani (art. 221 alin. 2). 16. Reprezentanii salariailor. Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanilor salariailor inclus Titlului VII Dialogul social, (art. 221-226). Conform art. 221 alin. 1 La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai la care nu sunt constituite sindicate reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Din acest text, rezult c pentru existena reprezentanilor salariailor trebuie ndeplinite mai multe condiii: acetia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unitilor) cu mai mult de 20 de salariai, deci cu cel puin 21 de salariai; la acei angajatori s nu existe organizaii sindicale reprezentative; reprezentanii n discuie s fie alei i mandatai n special n scopul promovrii i aprrii intereselor salariailor. Din cele ce preced reiese c reprezentanii salariailor sunt acei angajai, alei de colegii lor, s-i reprezinte n relaiile cu angajatorul i s exercite unele din atribuiile prevzute pentru sindicate (i n lipsa lor). Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege reprezentanii. n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor (art. 221 alin. 2). Numrul reprezentanilor se stabilete de adunarea salariailor de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul total de salariai ai acestuia (art. 222 alin. 3). O singur condiie este cerut, de lege pentru alegerea reprezentanilor s aib capacitate deplin de exerciiu. Durata mandatului lor nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 222 alin. 4).

66

17. Test de evaluare 1. Izvoarele interne ale libertii sindicale sunt: a) Constituia organizaiei internaionale a muncii; b) Codul muncii; c) Legea nr. 62/2011. 2. Se pot sindicaliza: A )magistraii; b) avocaii; c) funcionarii publici. 3. Nu se pot asocia n sindicate: a) consilierii de stat; b) funcionarii publici; c) persoane care dein funcii de demnitate public. 4. Pluralismul sindical presupune constituirea de sindicate diferite n: a) aceeai ramur de activitate; b) acelai domeniu de activitate; c) acelai departament din organele statului. 5. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor cei care au mplinit vrsta de: a) 18 ani; b) 21 de ani; c) 23 de ani. Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

67

Capitolul V PIAA MUNCII I ROLUL STATULUI N RELAIILE DE MUNC


1. Noiunea de pia a muncii. ntr-un prim sens, piaa reprezint un loc unde se ntlnesc oferta i cererea de produse. n sensul care i-a fost dat de teoria economic, acest termen nu desemneaz un loc fizic, ci un mecanism autoreglator de schimb a produselor (bunuri i servicii). Societile cu economie de pia sunt cele care fac din acest mecanism principiul de baz al vieii lor materiale1. Exist mai multe piee: piaa bunurilor i serviciilor, piaa capitalurilor, piaa resurselor naturale, piaa muncii. Ele acioneaz simultan, asigurnd funcionarea mecanismului economic i social, reglarea proceselor i fenomenelor n condiii de eficien2. Piaa muncii a fost definit ca acea confruntare dintre cererea i oferta de for de munc ntr-un anumit interval de timp i ntr-un anumit spaiu, care se finalizeaz prin vnzarea-cumprarea de for de munc n schimbul unui pre numit salariu3. Se observ din definiiile menionate c sintagma piaa muncii este una simplificat, strict tiinific i corect fiind cea de piaa forei de munc, ntruct ceea ce se ofer spre valorificare nu este munca, nici ca activitate uman i nici ca rezultat, ci fora de munc (n calitate de resurs uman) care presteaz munca4. De precizat c, potrivit Declaraiei de la Philadelphia, adoptat de Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii, din 10 mai 1944, munca nu este o marf. Piaa muncii are dou componente: cererea de for de munc i oferta de for de munc5, iar confruntarea dintre aceste dou componente reprezint piaa muncii6. Cererea de for de munc reprezint necesarul de munc salariat la un anumit moment dat pentru desfurarea activitii angajatorilor, persoane juridice i persoane fizice. Expresia ei sintetic o constituie numrul de locuri de munc existent. Oferta de for de munc este constituit din totalul persoanelor apte de munc disponibile s se angajeze i s devin salariai.
1 Jean Plissier, Gilles Auzero, Emmanuel Docks, Droit du travail, 25 dition, Dalloz, Paris, 2010, p. 161. 2 Ioan Done, Salariul i motivaia muncii, Editura Expert, Bucureti, 2000, p. 19. 3 Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Ediia a III-a revizuit i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 338. 4 Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 147. 5 Ibidem, p. 148. 6 A se vedea Alexandru iclea, Piaa muncii. Noiune. Principii. Limite, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2002, p. 10 21.

68

Printre elementele specifice ale pieei muncii, n literatura de specialitate sunt reinute urmtoarele: este piaa cea mai organizat i reglementat; este cea mai sensibil; confruntarea dintre cerere i ofert pe piaa muncii are loc cu direct implicare a puterii de stat legislativ, executiv, judectoreasc; este o pia contractual, n care negocierea i contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii i ofertei de for de munc; are n funcionarea sa o anumit predispoziie spre conflict, ceea ce determin un echilibru relativ fragil etc.1. Piaa muncii nu poate exista n afara unor norme juridice care s o instituie, s organizeze cererea i oferta de locuri de munc. Funcionarea ei presupune intervenia statului, n ceea ce privete, n special, stimularea ocuprii forei de munc i respectarea normelor juridice n domeniu i a drepturilor salariailor. 2. Reglementarea general a interveniei statului pe piaa muncii i n relaiile de munc. O serie de dispoziii constituionale au inciden n aceast materie. Astfel, conform art. 135 din legea fundamental, economia Romniei este economie de pia bazat pe libera iniiativ i concuren, iar statul trebuie s asigure: libertatea comerului, protecia concurenei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producie. Tot astfel, art. 47 alin. (1) din Constituie instituie obligaia statului s ia msuri de dezvoltare economic i de protecie social de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent. De asemenea, art. 41 dispune c dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Art. 45 prevede c accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate. 3. Activitatea legislativ. Cel mai pregnant rolul statului n relaiile de munc se manifest n activitatea legislativ. Dup obiectul reglementrii, normele ce alctuiesc legislaia muncii se mpart n: norme juridice care reglementeaz raporturile colective de munc i norme juridice care reglementeaz raporturile individuale de munc. La acestea se mai adaug dispoziiile care privesc administraia muncii (ageniile de ocupare a forei de munc, inspecia muncii i organele de jurisdicie a muncii), activitatea i statutul unor organizaii profesionale (sindicatele i patronatele) precum i altele, cum ar fi de exemplu organele de dialog tripartit. Legislaia muncii este o legislaie de protecie, adic normele sale au un caracter minimal, cu excepia drepturilor personalului din sectorul public, al crui cuantum este prestabilit de lege.
1

Ioan Done, op. cit., p. 21 22.

69

4. Stimularea dezvoltrii economice. Intervenia statului pe cale legislativ i se adaug i aceea de stimulare a dezvoltrii economice, particularitate ce confer statului motivaii i mijloace noi de implicare n activitatea economica, transformndu-l ntr-un factor important n funcionarea economiei naionale. n condiiile dezvoltrii economiei de piaa, statul i-a diversificat funciile. Rolul su se manifest n urmtoarele direcii: valoarea eficient a resurselor, asigurarea distribuirii corecte a cestora, stabilizarea macroeconomoiei. n plus, el are rolul de a corecta imperfeciunile macroeconomice ale economiei de pia.1 Statul, poate crea el nsui locuri de munc prin nfiinarea de posturi n funcii publice sau ncurajnd colectivitile locale n acest sens. n practic, rolul statului n materie de locuri de munc, nu este foarte clar, deoarece trebuie fcut o demarcaie ntre tendina de a stimula investiiile i ajutorul dat agenilor economici aflai n dificultate. 5. Organizarea formrii profesionale. Dup cum se cunoate, formarea profesional este activitatea de pregtire profesional a unei persoane n vederea exercitrii unei profesii sau ocupaii. Aceast activitate se desfoar, de regul, n mod organizat n perioade de timp variabil ca durat, n funcie de vrst sau de profesie. Formarea profesional este alctuit din dou pri: formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt i formarea profesional n afara sistemului naional de nvmnt. Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin mai multe modaliti: prevzute de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, constnd n cursuri organizate de ctre angajatori n cadrul unitilor proprii sau de ctre furnizorii de formare profesional; reglementate de Codul muncii i anume: stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n uniti din ar sau din strintate, ucenicie la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariai; prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc care se refer la formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc prin: cursuri, stagii de practic i specializare, precum i alte forme organizate, de regul de ctre centrele de formare profesional aflate n subordinea ageniilor teritoriale pentru ocuparea forei de munc. n concluzie, n baza actelor normative menionate, statul, prin organele sale specializate, intervine n domeniul la care ne referim, asigurnd cadrul organizatoric instituional necesar formrii profesionale a persoanelor interesate i supravegheaz desfurarea acestui proces. 6. Stimularea ocuprii forei de munc. Conform art. 53 din Legea nr. 76/2002, msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc vizeaz: creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc;
A se vedea Ion Bucur, n Gheorghe Creoiu, Viorel Cornescu, Ion Bucur, Economie, Editura All Beck, Bucureti, 2003, p. 508.
1

70

stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc. Creterea anselor pentru ncadrarea n munc a solicitanilor se realizeaz, n principiu, prin: informarea i consilierea profesional; medierea muncii; formarea profesional; consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri; completarea veniturilor salariale ale angajailor; stimularea mobilitii forei de munc. Stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor n temeiul art. 77 din Legea nr. 76/2002, se realizeaz prin: subvenionarea locurilor de munc; acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc; acordarea unor faciliti. 7. Repartizarea n munc. n anumite situaii, statul intervine, prin organe specializate i repartizeaz n munc omerii i beneficiari ai ajutorului social. Astfel, potrivit Ordinului nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii de primire i de soluionare a cererilor de loc de munc sau indemnizaie de omaj1, ageniile pentru ocuparea forei de munc au atribuia de a repartiza n munc persoanele care au calitatea de omeri. Dispoziiile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru acesta, ns le i poate refuza dac cel repartizat nu corespunde cerinelor postului sau dac postul vacant, ntre timp, s-a ocupat. Tot astfel, conform Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat2, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie, pentru angajatori soluia este aceeai ca n cazul beneficiarilor de indemnizaie de omaj. 8. Autorizaiile de munc. Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea pe teritoriul Romniei3, reprezint documentele oficial care dau dreptul titularilor (ceteni strini) s fie ncadrai n munc sau detaai n ara noastr (art. 2 lit. b). n concepia acestui act normativ, strinul este persoana care nu are cetenia
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr. 648/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006). 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 134/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 10 iulie 2008).

71

romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European (art. 2 lit. a). Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn n domeniu. Prima dintre condiii este aceea ca locurile vacante s poat fi ocupate de cetenii romni, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei (art. 3 alin. 1 lit. a). Autorizaia este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele: a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan, sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate; b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai - d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care ara noastr este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul statului nostru poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea; c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur; d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea obinerii unei calificri profesionale; e) autorizaia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un singur angajator romn, al crui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni; f) autorizaia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul naional la expirarea duratei contractului individual de munc anterior; g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic ori la o reprezentan, sucursal sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate (art. 6 alin. 1).

72

9. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate. Conform art. 1 din Legea nr. 156/2000, statul romn asigur protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate. Rezult c textul vizeaz numai cetenii romni domiciliai n ara noastr care lucreaz n alte ri, n temeiul unui contract individual de munc. Nu beneficiaz de protecie cei care lucreaz n strintate n baza unor contracte civile sau comerciale, cetenii romni cu domiciliul n strintate, precum i apatrizii domiciliai n Romnia. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestui act normativ, beneficiaz de msuri speciale de protecie stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte. inndu-se seama de normele de drept internaional privat, Legea nr. 156/2000, conine norme de drept referitoare la msurile de protecie ce pot fi luate de statul romn. Potrivit art. 3, Guvernul Romniei, prin autoritile competente, va depune diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, nelegeri, tratate sau convenii cu autoritile publice similare din alte state, n vederea stabilirii condiiilor de protecie a cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n rile respective. Cetenii romni care solicit s lucreze n strintate vor ncheia cu agenii de ocupare a forei de munc, contracte de mediere. Conform art. 13 din Legea nr. 156/2000, cetenii romni care lucreaz n strintate, n baza contractelor care conin oferte ferme de munc, beneficiaz n ara de prestaiile de asigurri sociale (de sntate, de omaj, de pensii i alte drepturi de asigurri sociale) dac, n temeiul contractelor de asigurare ncheiate, pltesc organelor competente din Romnia contribuiile corespunztoare stabilite pe baza declaraiilor privind veniturile lunare realizate n strintate. nclcarea dispoziiilor menionate, constituie contravenie aa cum dispune art. 16 din Legea nr. 156/2000. 10. Inspecia muncii. Conform art. 237 din Codul muncii, aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitate i sntate n munc este supus controlului Inspeciei Muncii, ca organ specializat al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordonarea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Organizarea i funcionarea Inspeciei Muncii sunt prevzute de Legea nr. 108/1999 i de Regulamentul aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1377/2009. Potrivit art. 2 din Regulament, Inspecia muncii exercit controlul aplicrii unitare a dispoziiilor legale n domeniile sale de competen n unitile din sectorul public, mixt, privat, precum i la alte categorii de angajatori. Are ca principal scop urmrirea ndeplinirii obligaiilor legale de ctre angajatori n domeniile relaiilor de munc, securitii i sntii n munc, precum i a celor referitoare la condiiile de munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii salariailor i a altor participani la procesul de munc, n desfurarea activitii.

73

11. Test de evaluare 1. Piaa muncii este: a) un loc unde se ntlnesc cererea i oferta de produse; b) piaa cea mai organizat i reglementat; c) o pia contractual. 2. Rolul statului pe piaa muncii este pentru a: a) susine fora de munc; b) promova fora de munc; c) facilita colaborarea partenerilor sociali.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

74

C a p i t o l u l VI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC


1. Definiii legale. Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete convenia colectiv ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct. 2 alin. 1). Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de munc astfel: convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai1; o convenie care se ncheie ntre Comitetul Sindical din ntreprindere sau instituie, ca reprezentant al muncitorilor i funcionarilor, pe de o parte i cei care angajeaz, de pe alt parte2; convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc3; convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc4. n acelai sens este i art. 229 alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea c n acest act normativ se utilizeaz termenul de angajator i nu cel de patron. O definiie sintetic este dat de Legea dialogului social nr. 62/2011: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc (art. 1 lit. j fraza 1). 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc. Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertii contractuale; el reprezint legea prilor. Dac cu prilejul ncheierii lui, el este ncheiat ca un contract, cu ocazia aplicrii sale, contractul colectiv de munc reprezint o reglementare, deci o lege a prilor. n acest sens, art. 229 alin. 4 din Codul muncii prevede: contractele
Legea contractelor de munc din 1929 (art. 101). Codul muncii din 1950 (art. 3). 3 Legea nr. 13/1991 (art. 1). 4 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (abrogat prin Legea nr. 62/2011).
2 1

75

colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. De aceea, s-a artat1 c sub aspectul naturii sale juridice, contractul n discuie este concomitent, act juridic bilateral i izvor de drept. Reprezint un izvor de drept deoarece: - are caracter general; - este permanent; - este, de regul, obligatoriu, erga omnes. 3. Caracterele contractului colectiv de munc. Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc. a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att angajatorul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte. b) El este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. c) Acest contract este unul care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale. d) Este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor operaiuni juridice determinate i c este reglementat amnunit. e) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa (nu numai de lege a prilor, ct i de cea de act normativ), precum i de lege. f) Reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. 4. Categorii de contracte colective de munc. Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc se ncheie la nivelul: - unitilor; - grupurilor de uniti; - sectoarelor de activitate (alin. 1). Dispoziia citat este aplicabil i sectorului bugetar, n cazul cruia se aplic i se ncheie, dup caz, contracte sau acorduri colective de munc. Aceeai lege definete unitatea ca persoana juridic care angajeaz nemijlocit for de munc (art. 1 lit. l); grupurile de uniti ca form de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel. Un astfel de grup se poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activitilor din Economia Naional (cod CAEN). Companiile Naionale, Regiile Autonome, instituiile sau autoritile publice pot constitui grupuri de uniti dac au n componen, n subordine sau n coordonare alte persoane juridice care angajeaz for de munc (art. 1 lit. m).
1

Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 150-151.

76

Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naionale care grupeaz domenii de activitate definite conform codului CAEN (art. 1 lit. s). Prin uniti trebuie avute n vedere angajatori persoane juridice de toate categoriile: - societile comerciale, inclusiv cele naionale; - regiile autonome i companiile naionale; - autoritile/instituiile publice; - unitile bugetare; inclusiv cele colare, de cultur, sanitare, etc.; - asociaiile, fundaiile, alte persoane juridice etc. Grupurile de uniti se constituie voluntar pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, alegndu-se una din modalitile: - constituirea prin hotrrea judectoreasc; - constituirea prin proces-verbal sau orice alt convenie scris ntre pri (unitile ce constituie acel grup). Condiia esenial pentru alctuirea grupurilor const n aceea ca unitile componente s aparin aceleiai diviziuni, grupe sau clase conform Clasificaiei Activitilor din Economia Naional CAEN (art. 128 alin. 3). Sectoarele de activitate sunt cele existente conform Codului CAEN1. Din structura unui asemenea sector fac parte unitile (grupurile de uniti) avnd un obiect de activitate, precizat de Cod, adic unul asemntor. 5. Acordurile colective. Au fost reglementate prin Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, care au modificat Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. Legea dialogului social din anul 2011, definete acordul colectiv ca acea convenie ncheiat n form scris ntre organizaiile sindicale ale funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii acestora i reprezentanii autoritii sau instituiei publice (art. 1 lit. k). Art. 22 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, menit s pun n aplicare dispoziiile n materie ale Legii nr. 188/1999, dispune c acordul colectiv este convenia ncheiat n form scris ntre autoritatea sau instituia public, reprezentat prin conductorul acesteia, i funcionarii publici din cadrul autoritii sau instituiei publice respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentanii alei, n care sunt stabilite anual msuri referitoare la: a) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc; b) sntatea i securitatea n munc; c) programul zilnic de lucru; d) perfecionarea profesional; e) alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei
A se vedea CAEN: Clasificarea Activitilor din Economia Naional, CAEN Rev. 2, Ediie revzut 2010, Editura Moroan, Bucureti, 2010.
1

77

n organele de conducere ale organizaiilor sindicale sau desemnai ca reprezentani ai funcionarilor publici. Rezult, din cele ce preced, c acordurile colective se aseamn cu contractele colective de munc, sunt chiar, n opinia noastr, o specie a acestor contracte. Dar, poart o denumire aparte, justificat din cel puin dou considerente: - primul; ele privesc o categorie distinct de personal funcionarii publici care nu sunt supui contractelor individuale de munc -, ci se afl n raporturi de serviciu cu autoritile i instituiile publice din care fac parte; - al doilea, obiectul acordurilor colective este mai restrns dect cel al contractelor colective de munc, determinat de mprejurarea c drepturile salariale se suport de la bugetul statului. 6. Obligativitatea sau facultatea negocierii colective. Art. 129 alin. 1 din Legea dialogului social dispune c negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia n care acesta are mai puin de 21 de angajai. Ca urmare: - negocierea colectiv este obligatorie n cazul unitilor avnd cel puin 21 de angajai (salariai); - negocierea este facultativ n cazul unitilor avnd cel mult 20 de angajai, precum i n cazul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate. 7. Prile i reprezentarea acestora la negociere. Prile oricrui contract colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii. Ei, ns, sunt reprezentai la negociere dup cum urmeaz: A. Din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; b) la nivel de grup de uniti de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative. B. Din partea angajailor: a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanii angajailor, dup caz; b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative (art. 134 din Legea dialogului social). Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora. De asemenea, confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional, pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din

78

partea acestora (alin. 4). Contractele colective de munc nu pot fi negociate i semnate dect de mputernicii speciali ai prilor (art. 136). n sectorul bugetar, reprezentarea prilor este urmtoarea: A. Din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n cest scop; b) la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente. B. Din partea angajailor, la orice nivel reprezentarea este asigurat de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii angajailor (art. 137). 8. Desfurarea negocierii colective. Legea dispune c iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiilor patronale i trebuie s intervin cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractului colectiv de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc (art. 129 alin. 1-3). n ipoteza n care n unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment (art. 141 alin. 3). n cazul n care negocierea nu se iniiaz, aceasta se va declana la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii (art. 129 alin. 4).1 n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie. Cele dou pri sunt egale i libere n activitatea de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc, fiind interzis orice imixtiune a autoritilor publice (art. 131). Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, dect prin acordul prilor (art. 129 alin. 5). Prin contractul colectiv de munc se poate prevedea negocierea periodic a unor clauze convenite de pri (art. 129 alin. 6). 9. Coninutul contractelor colective de munc. Cu caracter general, art. 229 alin. 1 din Codul muncii revede c prin contractul colectiv de munc se stabilesc cauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii
1

A se vedea i art. 140 din Legea dialogului social.

79

ce decurg din raporturile de munc. Art. 132 din Legea dialogului social sunt statornicite anumite reguli privind coninutul contractelor colective de munc, astfel: - clauzele acestor contracte pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege; - la ncheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal; - aceste contracte nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior; De asemenea, art. 138 din acelai act normativ statornicete urmtoarele reguli aplicabile n sectorul bugetar: - prin contractele/acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal; - ca excepie aceste contracte se negociaz dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin bugete; - drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale; - clauzele ncheiate cu nclcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate. - rspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului. Se mai prevede c fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale n aceast materie ncepnd cu data pronunrii acestora (art. 128 alin. 4 fraza I). Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite de pri (art. 129 alin. 6). 10. Nulitatea clauzelor contractuale. Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse n contractele colective de munc, care sunt negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate (alin. 1). Nulitatea se constat de ctre instanele judectoreti competente la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie (alin. 2). n cazul constatrii nulitii unor clauze, prile pot conveni renegocierea acestora (alin. 3). Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat, sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile angajailor cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul superior, dup caz (alin. 4). 11. Durata contractelor colective de munc. n conformitate cu art. 141 din Legea nr. 62/2011, aceste contracte se ncheie pe durat determinat, care nu poate

80

fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni. Dac sub durata minim nu se poate cobor, este posibil prelungirea aplicrii contractului o singur dat, cu cel mult 12 luni, prin acordul prilor (alin. 1-2). 12. Negocierea i ncheierea acordurilor colective. Art. 139 din Legea dialogului social prevede c negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n conformitate cu dispoziiile legale n materie. Actul normativ n materie l reprezint Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 care reglementeaz ncheierea acordurilor colective n cadrul autoritilor i instituiilor publice. Un rol important n acest sens l au comisiile paritare, care particip, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor i elaboreaz proiectul acestora. De altfel, ele urmresc permanent i realizarea acordurilor respective. Dar, prile unui acord colectiv de munc sunt: - autoritatea sau instituia public, reprezentat la negocierea i ncheierea acordului prin conductorul acesteia; - funcionarii publici, din cadrul acelei autoriti sau instituii publice, reprezentai prin sindicatele lor reprezentative ori prin delegaii lor alei n acest sens. Desemnarea reprezentanilor se face de ctre organizaia sindical reprezentativ ori prin votul majoritii funcionarilor publici din respectiva autoritate sau instituie, n cazul n care sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat. n aceast ultim ipotez votul este secret. Acordurile colective se ncheie dup aprobarea bugetului autoritii sau instituiei publice, pe o perioad determinat, de regul corespunztoare exerciiului bugetar. Cu titlu de excepie, acorduri colective se pot ncheia i pe perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificrii necesitii i oportunitii depirii perioadei aferente exerciiului bugetar respectiv(art. 26 Hotrrea Guvernului nr. 833/2007). Pentru ca negocierea s se desfoare n deplin cunotin de cauz, se dispune c autoritatea sau instituia public va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanilor funcionarilor publici toate informaiile necesare pentru ncheierea acordului colectiv (art. 22 alin. 6). Negocierea acordului este obligatorie atunci cnd este expres solicitat de ctre una dintre cele dou pri semnatare, n termen de 30 de zile de la data aprobrii bugetului autoritii sau instituiei publice. n cazul n care reprezentanii funcionarilor publici sau conductorul autoritii ori instituiei publice nu solicit demararea procedurilor aferente ncheierii acordului colectiv n acest termen, se consider c s-a renunat de comun acord la dreptul de ncheiere a acestuia pentru anul urmtor(art. 23). 13. nregistrarea. n temeiul art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc, precum i actele adiionale ale acestora se nregistreaz: a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc. b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (alin. 1).

81

14. Publicitatea. Legea nr. 62/2011 prevede o singur cale de publicitate a contractelor colective de munc i anume cele de la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele lor adiionale trebuie publicate n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, prin grija prilor semnatare (art. 144 alin. 2). Aceste contracte se public i pe pagina de internet a Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (art. 145 alin. 2). Desigur c i cele ncheiate la nivelul unitilor trebuie aduse la cunotina celor interesai (n special al lucrtorilor), n modalitatea prevzut chiar de aceste contracte (prin afiare etc.). 15. Contractul colectiv de munc izvor de drept. Din dispoziiile Legii dialogului social (art. 133) rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer. Se prevede c (art. 132): - la ncheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal (alin. 2); - aceste contracte nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior (alin. 3); - contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munc aplicabile (alin. 4). Orice contract colectiv de munc se ncheie nu numai n considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor colective de la nivel superior. 16. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc. n conformitate cu dispoziiile art. 133 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc produc efecte n funcie de nivelul la care se ncheie, astfel: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului (alin. 1) De reinut este c la fiecare nivel dintre cele enumerate se ncheie i se nregistreaz un singur contract colectiv de munc (alin. 2). Se prevede c pentru contractele ncheiate la nivel de sector de activitate sau grup de uniti s fie ntocmit lista unitilor crora aceste contracte se aplic. Mai mult, exist posibilitatea ca aplicarea unui contract nregistrat la nivelului unui sector de activitate va fi extins la nivelul tuturor unitilor din sector prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, cu aprobarea Consiliului Naional Tripartit, n baza unei cereri adresate acestuia de ctre semnatarii contractului colectiv de munc la nivel sectorial (art. 143 alin. 4 i 5).

82

Aa fiind, contractul colectiv de munc se aplic ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilitilor publice, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptat etc.1 17. Influena contractului colectiv de munc asupra contractelor individuale de munc. n art. 11 din Codul muncii este statornicit principiul conform cruia clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de munc (s.n.). Aa fiind, contractul colectiv de munc aplicabil se impune, prin clauzele sale, prilor contractului individual. El guverneaz aceste contracte ca o lege; prevede obligaii pentru angajator i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea renuna. Astfel, salariul stabilit n contractul colectiv de munc se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel i durata concediului de odihn. Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul colectiv n aceeai situaie ca i acest din urm contract fa de lege. 18. Executarea contractelor colective de munc. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de pri. Un rol important n ceea ce privete executarea contractelor colective de munc l pot avea comisiile paritare. De pild, privind acordurile colective, potrivit Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, comisia paritar, are urmtoarele atribuii: - urmrete permanent realizarea acordurilor colective ncheiate ntre autoritatea sau instituia public cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanii funcionarilor publici; - ntocmete rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor ncheiate n condiiile legii, pe care le comunic conducerii autoritii sau instituiei publice, precum i conducerii sindicatelor reprezentative ale funcionarilor publici sau reprezentanilor funcionarilor publici (art. 18). 19. Rspunderea juridic pentru nerespectarea clauzelor contractuale. Potrivit legii, nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infraciuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea angajatorului este civil, ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai muli salariai atrage rspunderea patrimonial a acestora (art. 254 i urmtoarele din Codul muncii).
Ion Traian tefnescu, Reglementri recente referitoare la contractele colective de munc i la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 9.
1

83

Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 253 din Codul muncii, n ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat1). 20. Modificarea contractului colectiv de munc. n conformitate cu dispoziiile art. 149 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Rezult, aadar, c modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia dintre pri. De semnalat este c, pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de munc (de interese)2. Modificarea unui contract poate privi: nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii; completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.); reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.; introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale etc. i legiuitorul poate interveni, dispunnd modificarea unor contracte colective de munc. 21. Suspendarea contractului colectiv de munc. Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz, o form de manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor. Suspendarea ar putea interveni, i prin acordul de voin al prilor. Momentul i durata n care opereaz suspendarea contractului colectiv se stabilesc, evident, de cei doi parteneri sociali. Suspendarea poate interveni i n caz de for major, adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil ce face imposibil executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale, dificulti n aprovizionare i transport, defectarea utilajelor de producie etc.). De altfel, fora major este un caz de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit. f din Codul muncii). 22. ncetarea contractului colectiv de munc. Un asemenea contract este rezultatul unui acord de voine ce trebuie s se nscrie n limitele prevederilor legale. n temeiul acordului realizat, iau natere obligaii contractuale, de la care prile nu pot abdica prin voina lor unilateral. Exist simetrie ntre modul de ncheiere a contractului i modul de ncetare a lui. Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii,
1 2

erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. I op.cit., p. 86. Art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

84

dar nu poate fi denunat unilateral de niciuna din prile contractante1. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui. Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul prilor. Unele clauze ale contractelor colective de munc pot fi abrogate sau deveni inaplicabile prin voina legiuitorului. Dei nu se prevede, este evident c i ncetarea contractului colectiv de munc, la fel ca i modificarea (ori suspendarea) trebuie comunicat organului la care acest contract este nregistrat. 23. Test de evaluare 1. Contractul colectiv de munc: a) are valoare normativ; b) este izvor al raporturilor juridice de munc; c) nu este izvor de drept. 2. Negocierea colectiv este: a) facultativ la nivel naional; b) obligatorie la nivelul unitilor avnd mai mult de 21 de salariai; c) obligatorie la nivel de grupuri de uniti. 3. Durata negocierii colective nu poate depi: a) 30 de zile; b) 90 de zile; c) 60 de zile. 4. Negocierea colectiv are urmtoarele funcii: a) instrument de democratizare a relaiilor profesionale; b) protecia salariailor prin intermediul salariului minim brut pe ar; c) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor; 5. Durata contractelor colective de munc nu poate fi mai mare de: a) 12 luni; b) 24 luni; c) 36 luni;

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

Art. 152 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.

85

C a p i t o l u l VII CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC


1. Definiie. Caracteristici. Potrivit art. 1 lit. p din Legea dialogului social nr. 62/2011, conflictul colectiv de munc este cel de munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele sau acordurile colective de munc. Conflictele n discuie sunt reglementate ca un drept al angajailor (art. 156 din Legea nr. 62/2011), ele putnd avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale acestora (art. 158).1 Interesele menionate sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitate social. Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declanarea unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei. Conflictele la care ne referim sunt colective ntruct privesc o colectivitate de angajai (salariai sau funcionari publici, inclusiv cu statut special) i un angajator, dup caz, o colectivitate de angajatori. Sunt de munc deoarece au legtur cu negocierea contractelor/acordurilor colective de munc. 2. Situaiile n care pot fi declanate conflicte colective. Sunt stabilite de art. 161 din Legea nr. 62/2011 i anume: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord sau cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Se mai impune precizat c nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art. 157). 3. Reprezentarea angajailor n conflictele colective de munc. Din art. 159 i art. 160 ale Legii dialogului social nr. 62/2011, rezult c angajaii sunt reprezentai n conflictele de munc, dup caz, de:
Art. 231 din Codul muncii prevede c prin conflictele de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. O definiie asemntoare se gsete i n art. 1 lit. o din Legea nr. 62/2011, cu precizarea c acest text clasific conflictele de munc n colective i individuale.
1

86

- sindicatele reprezentative din unitate, sau de la nivelul superior acestora (federaii sau confederaii sindicale); - reprezentanii angajailor, desemnai s-i reprezinte la negocieri ori, dup caz, care particip la aceste negocieri. 4. Sesizarea angajatorului sau a organizaiei patronale. Conform art. 162 din Legea dialogului social, n cazul n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organizaia patronal, despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Destinatarul sesizrii are obligaia s rspund n scris, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care nu se rspunde la toate revendicrile sau, dei se rspunde, sindicatele sau reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana (art. 163). 5. nregistrarea conflictului colectiv de munc. n conformitate cu art. 165, conflictul se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz: a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorul privind declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul; b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate membr a grupului de uniti precum i organizaia patronal constituit la nivelul grupului privind declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate n care au membri organizaii sindicale reprezentative precum i organizaiile patronale corespondente cu privire la declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. 6. Concilierea conflictelor colective. Este obligatorie n temeiul art. 168 alin. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Sesizarea n scopul concilierii prevede art. 166 din acelai act normativ se formuleaz n scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni: a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestora; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor legale privind: situaia de declanare a conflictului (art. 161), sesizarea partenerului social (art. 162), rspunsul acestuia la revendicrile formulate (art. 163);

87

d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau dup caz, reprezentanii angajailor. Delegaia va fi format din 2-5 persoane, mputernicite n scris s participe la conciliere. Din aceast delegaie pot face parte i reprezentani ai federaiei sau confederaiei la care organizaia sindical este afiliat. Poate fi ales delegat, persoana care: a) are capacitate deplin de exerciiu; b) este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat (art. 169). Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotina angajailor de cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 174). 7. Medierea i arbitrajul conflictelor colective. Sunt ci amiabile de soluionare cu celeritate a conflictelor colective de munc i de evitare a declanrii grevelor. Ele sunt obligatorii numai dac, de comun acord, prile au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia (art. 180) Rolul hotrrilor de organizare i desfurarea acestor proceduri l au mediatorii i arbitrii. De aceea, s-a prevzut nfiinarea Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (art. 175). n cadrul acestui oficiu sunt constituite Grupul de Mediatori i Grupul de Arbitrii ai Conflictelor Colective de Munc (art. 176). Iniierea procedurii de mediere poate fi hotrt de pri, prin consens n ipoteza n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii (art. 178). Dac, urmare a parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea i ncheierea contractului (acordului) colectiv, conflictul nceteaz. n caz contrar, exist dou posibiliti: - s se recurg la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de munc; - s fie declanat greva. Privind arbitrajul, art. 179 din Legea dialogului social, prevede c pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc. Hotrrile arbitrale pronunate de acest organ sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Aa fiind, n ipoteza n care se recurge la arbitraj, declanarea grevei nu mai este legal posibil. 8. Greva. Definiie i trsturi caracteristice. Greva este definit i de legiuitorul romn. Astfel, conform art. 234 alin. 1 din Codul muncii, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.

88

Asemntor, art. 181 din Legea dialogului social prevede c prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. De aceea, n considerarea celor expuse, greva poate fi definit ca ncetarea colectiv i voluntar a lucrului pe durata desfurrii conflictului de munc utilizat ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel nct acetia s fie de acord cu revendicrile profesionale, economice i sociale ale angajailor susinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc. Din definiia de mai sus rezult principalele trsturi ale grevei i anume: a) greva reprezint o ncetare colectiv i voluntar a lucrului; b) ncetarea poate interveni numai pe durata desfurrii conflictului de munc; c) scopul grevei const n determinarea angajatorului s accepte revendicrile salariailor susinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc. 9. Dreptul la grev. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la grev1. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes.2 Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale proclam, (n art. 8), dreptul la grev cu precizarea c acesta trebuie exercitat conform legilor n fiecare ar. La rndul su, Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, consacr (n art. 6 par. 4) dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev. Dreptul la grev decurge i din interpretarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organizaii a statuat c dreptul la grev reprezint: un drept fundamental al lucrtorilor; un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i sociale; unul din mijloacele eseniale prin care lucrtorii i organizaiile lor i pot promova intersele. Art. 43 din Constituie prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile i limitele executrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii unor servicii eseniale pentru societate. n cazul funcionarilor publici, acest drept este consacrat de art. 30 din Legea nr. 188/1999 privind statutul acestor funcionari. Rezult din textele sus citate c dreptul la grev este unul individual ce aparine salariailor i funcionarilor publici. ns, el poate fi exercitat numai colectiv. ntr-adevr, potrivit art. 27 din Legea nr. dialogului social, dreptul la grev aparine i sindicatelor. De altfel, doctrina organic socotete sindicatul ca

1 2

Idem, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, pag. 17. Raluca Dimitriu, op. cit., p. 138.

89

fiind titular al acestui drept.1 10. Categorii de greve. Grevele pot fi clasificate n funcie de mai multe criterii. Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot mpari n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariai dintr-o subunitate secie, atelier, compartiment funcional etc.). Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de pn la o zi). n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve legale i greve nelegale. Grevele legale sunt cele declarate i desfurate cu respectarea condiiilor prevzute de Legea nr. 62/2011. Potrivit acestui act normativ, exist trei categorii: - de avertisment; - propriu-zis; - de solidaritate. Arhetipul grevei, l constituie, firete, greva propriu-zis. Prin intermediul ei lucrtorii urmresc satisfacerea revendicrilor pe care le susin cu ocazia negocierii colective. Greva de avertisment i cea de solidaritate au un obiectiv secundar: anun o grev propriu-zis, sau, dup caz, secunda presupune solidarizarea cu ali greviti aflai ntr-o grev propriu-zis. Grevele nelegale sunt cele care sunt declarate ori se desfoar cu nerespectarea prescripiilor legii. Intr n aceast categorie grevele spontane sau neorganizate, adic cele neanunate, n care nu sunt implicate sindicatele sau reprezentanii salariailor, ori cele care nu au nicio legtur cu conflictele de interese generate de negocierea colectiv. De asemenea, sunt nelegale grevele care urmresc obiective politice ori sunt declarate de categorii de personal crora le este interzis dreptul la grev sau le este restricionat etc. 11. Greva de avertisment. Potrivit art. 185 din Legea dialogului social, greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 zile lucrtoare greva propriu-zis. n ipoteza n care greva de avertisment presupune ncetarea lucrului (chiar pentru cel mult 2 ore), trebuie ndeplinite condiiile prevzute de lege n cazul grevei propriu-zise (sau normale) i anume: - poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate posibilitile de
Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 138.
1

90

soluionare a conflictului de munc prin procedurile prevzute de lege; - angajatorul a fost ntiinat cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de declanarea ei; - lucrtorii i-au exprimat adeziunea la grev n proporia prevzut de lege. Chiar i atunci cnd greva de avertisment se desfoar fr ncetarea colectiv i voluntar a lucrului, angajatorul trebuie ntiinat despre grev. 12. Greva de solidaritate. Este reglementat de art. 186 din Legea dialogului social n scopul susinerii revendicrilor formulate de angajai altor uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate. Astfel, cei care declaneaz greva de solidaritate nu au revendicri proprii fa de angajatorul lor, dar devin solidari cu cei care se afl n grev pentru soluionarea propriilor revendicri. Rezult c greva de solidaritate este declanat fr nicio legtur cu contractul (acordul) colectiv de munc al celor care uzeaz de aceast grev, cu negocierea colectiv, cu vreun conflict de munc generat de o atare negociere1 etc. Ea reprezint din acest punct de vedere o excepie fa de greva normal, propriu-zis. Angajatorul celor aflai ntr-o asemenea grev nu are nicio culp n declanarea acesteia i este totodat lipsit de mijloace de a evita greva prin satisfacerea revendicrilor propriilor angajai, care, de altfel, nici nu exist. O alt particularitate a grevei de solidaritate const n aceea c hotrrea de declarare a ei poate fi luat, numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei iniiale (cu care are loc solidarizarea). Greva de solidaritate este reglementat ca un mijloc de aciune strict sindical, care poate conduce la fortificarea micrii sindicale n ansamblu, la creterea influenei acesteia n societate. Alte condiii impuse de legiuitor pentru legalitatea grevei de solidaritate constau n: - durata lor limitat de cel mult o zi lucrtoare; - anunarea n scris a conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. De precizat este c legea romn nu reglementeaz greva de solidaritate cu salariaii aflai n grev din alte ri membre ale Uniunii Europene. 13. Declararea grevei. Pentru declararea grevei, legea impune ndeplinirea mai multor condiii. Astfel, potrivit art. 182 din Legea dialogului social, greva poate fi declarat, numai dac n prealabil: - au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii; este vorba de conciliere, precum i dac prile au convenit de mediere i de arbitraj; - a fost desfurat greva de avertisment;
1

Raluca Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc, p. 139.

91

- momentul declanrii grevei a fost adus la cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte. Pentru ca o grev s fie legal este necesar ca nenelegerile ce formeaz obiectul conflictului de munc s priveasc aspecte ce in de negocierea colectiv, de ceea ce prile pot stabili mpreun. Greva este ilegal, dac s-ar declana pentru negocierea unor elemente interzise de lege ori dac ar privi prerogative ale angajatorului expres conferite de legiuitor sau ar fi vorba de interese culturale sau sportive ale salariailor.1 Deoarece la posibilitile de soluionare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, n continuare ne vom opri la cea de-a treia condiie ce trebuie ndeplinit cu privire la declanarea grevei, adic, de ntiinarea angajatorului de ctre organizatorii de grev, despre momentul declanrii acesteia, cu 2 zile lucrtoare nainte de ncetarea colectiv a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise, ci i n cazul celor de avertisment2. Termenul de 2 zile lucrtoare este un termen minim. Legalitatea declanrii grevei nu este afectat dac o atare comunicare are loc cu mai mult de 2 zile lucrtoare prealabil momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile naintea nceperii grevei). Potrivit art. 188 din Legea dialogului social nr. 62/2011, pe durata n care revendicrile sunt supuse medierii ori arbitrajului, angajaii nu pot declana grev sau dac a fost declanat acesta se suspend. 14. Hotrrea de declarare a grevei. Art. 183 din Legea dialogului social, instituie o nou condiie alturi de cele prevzute la art. 182, pentru declanarea grevei: adoptarea unei hotrri n acest sens.3 n cazul n care hotrrea se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, este necesar acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei greve propriu-zise, ct i a uneia de avertisment. Pentru a se putea verifica condiiile de legalitate a declarrii grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaia de a notifica conducerii unitii forma grevei respective. La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie s precizeze i durata acesteia (determinat sau nedeterminat) precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea ei. Modificarea adus actului notificrii iniiale, trebuie s
Ion Traian tefnescu, Situaii speciale de nelegalitate a grevei, n Dreptul nr. 3/2009, p. 32-33. 2 Judectoria Trgu-Mure, sent. civ. nr. 2044/1994. 3 n lipsa nscrisurilor care s fac dovada ndeplinirii prevederilor legale, instana va declara greva ca ilegal (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 7101/R/2009, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2010, p. 93-94.
1

92

fie adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de a se pune n aplicare noua hotrre. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social al salariailor (art. 233 din Codul muncii), nu i pentru realizarea unor scopuri politice(art. 190 din Legea dialogului social). De asemenea, ea nu poate fi declarat pe durata n care revendicrile sunt supuse medierii sau arbitrajului; dac greva este declanat, acesta se suspend (art. 188). Hotrrea de declanare a grevei, cu dovada ndeplinirii cvorumului legal, se comunic angajatorului n termenul de cel puin 2 zile nainte (art. 183 alin. 3). 15. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grev. Legea dialogului social nr. 62/2011 instituie anumite interdicii i limitri referitor la declararea grevei n cazul anumitor categorii de personal. Interdiciile sunt statornicite n art. 202, conform cruia nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei, i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare n activitate le este interzis s declare sau s participe la grev. n categoria cadrelor militare intr i: soldaii i gradaii profesioniti sau voluntari (n activitate), elevii i studenii instituiilor militare de nvmnt. O alt categorie de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev o constituie funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor. Este vorba de poliiti, n cazul crora art. 45 alin. 1 lit. e din Legea nr. 360/2002, prevede: Poliistului i este interzis... s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu caracter politic. n acelai sens, de altfel, sunt i regulamentele n marea majoritate a statelor europene. Art. 202 din lege se refer i la alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept. Astfel: - art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003 prevede c membrii Corpului diplomatic i consular nu pot s declare i s participe la greve; - art. 13 din Legea nr. 340/2004 dispune c prefecii i subprefecii nu au dreptul la grev etc. Raiunea interdiciilor statornicite de art. 63 deriv din importana funciilor respective n activitatea unor organe importante ale statului, n asigurarea ordinii i

93

linitii publice, a siguranei naionale. Precizm c funcionarii publici, aa cum sunt ei definii de Legea nr. 188/1999, i pot exercita dreptul la grev. 16. Limitri privind declararea i participarea la grev. Potrivit art. 203 din Legea dialogului social, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. De asemenea, conform art. 204, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, ca i ap, prevede art. 205, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal. n completarea dispoziiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utiliti publice1 prevede: Dreptul al grev n sfera serviciilor de utiliti publice vitale alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termic, iluminatul public i transportul public este supus restriciilor aplicabile ramurilor de activitate n care nu se poate declara grev cu ntreruperea total a activitii. n timpul conflictelor de munc deschise pe perioada soluionrii acestora se asigur respectarea principiului continuitii serviciului i al serviciului minim i se iau msuri pentru asigurarea exploatrii i funcionrii n siguran a sistemelor i pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sntii populaiei. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii acel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. 17. Desfurarea grevei. Art. 234 alin. 2 din Codul muncii prevede: Participarea salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. n acelai sens, aproape identic, art. 191 alin. 1 din Legea dialogului social dispune c participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. nclcarea acestor prevederi constituie infraciune i se pedepsete n temeiul art. 218 din lege. Pe durata unei greve pot nceta activitatea i angajaii unor subunitii sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese (art. 191 alin. 2). Art. 235 din Codul muncii dispune c participarea la grev, precum i organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor
1

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.

94

salariailor i nu poate avea consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau organizatorilor grevei. Asemntor, ntr-o reglementare paralel, Legea dialogului social dispune c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage dup sine posibilitatea sancionrii n niciun fel a acestora (s.n.). Regula nu se aplic dac greva este declarat ilegal (art. 196). Art. 196 din Legea dialogului social dispune c pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate. 18. Continuarea activitii angajailor neparticipani la grev. Potrivit art. 192 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, angajaii care nu particip la grev i pot continua activitatea. Evident c pot relua imediat lucrul i cei care renun la grev. Art. 192 alin. 2 stipuleaz c angajai aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. n situaia n care o aciune ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, ea constituie infraciune reglementat de art. 218 din lege. 19. ncetarea grevei. Exist mai multe cazuri de ncetare a grevei. A) ncetarea grevei prin renunare. Art. 189 din Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede c situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. B) ncetarea grevei prin acordul prilor. Dup cum s-a subliniat, n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu angajatorul, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un acord, care poate fi total, atunci cnd ambele pri s-au neles deplin asupra revendicrilor formulate. Drept consecin, greva nceteaz i acordul realizat n acest sens rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri (art. 187 alin. 2). Organizatorii grevei urmeaz s aduc acest acord la cunotina grevitilor pentru ca acetia s renceap lucrul. Acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din revendicri, altele rmnnd nesoluionate. Desigur c un acord parial nu are efectele juridice ale ncetrii grevei n condiiile artate mai sus, dect n cazul n care organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au obinut-o, situaie n care, de asemenea, greva nceteaz. C) ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. n conformitate cu dispoziiile art. 198 din Legea dialogului social, dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n raz cruia i are sediul unitatea n care s-a declarat greva, cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei.

95

Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor (art. 199); examineaz cererea i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz, respinge cererea angajatorului sau admite cererea i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive (art. 200). Curtea de Apel soluioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii pronunate de tribunal, conform procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc. n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana la cererea celor interesai, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri (art. 201). n acelai sens, conform art. 193 alin. 2 din acelai act normativ, pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa instanei competente pentru despgubiri. 20. Test de evaluare 1. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de: a) 2 ore; b) 3 ore; c) 1 or. 2. Nu pot declara grev: a) procurorii; b) personalul didactic; c) funcionarii publici. 3. Greva de solidaritate trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin: a) 24 de ore nainte de data ncetrii lucrului; b) 2 zile nainte de data ncetrii lucrului; c) 5 zile, anterior declanrii ei.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

96

C a p i t o l u l VIII FORMAREA PROFESIONAL


1. Reglementarea formrii profesionale. n ceea ce privete formarea profesional general, actul normativ de baz l constituie Legea educaiei naionale nr. 1/2011. ntr-adevr, finalitatea esenial a nvmntului este pregtirea pentru munc i via. Studiile reprezint una din condiiile principale pentru ncadrarea n munc, pentru meninerea n funcie i promovarea n munc. Cadrul special, ns, al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 192-210) i de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor. n aplicarea prevederilor acestei ordonane au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/2003. Alte acte normative referitoare la formarea profesional sunt: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; Legea nr. 200/2004 privind recunoaterea diplomelor i calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia; Legea nr. 376/2004 privind bursele private; Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc; Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc; Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calitii educaiei; Hotrrea Guvernului nr. 445/1997 privind stabilirea criteriilor generale de acordare a burselor i a altor forme de sprijin pentru elevi, studeni i cursani din nvmntul se stat, cursuri de zi; Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare; Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe certificate cu certificate de calificare, etc. n cazul funcionarilor publici, reglementarea special n materie o reprezint Hotrrea Guvernului nr. 1066/2008 iar n cazul judectorilor i procurorilor, Hotrrea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 322/2005, modificat prin Hotrrea nr 2223/2009. 2. Obiectivele principale ale formrii profesionale. Sunt prevzute de art. 192 din Codul muncii. Ele constau n: obinerea unei calificri profesionale; adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;

97

. actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului sau locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; . reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; . dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne necesare pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovare n munc i dezvoltarea carierei profesionale. 3. Formarea profesional iniial. Se poate realiza prin nvmntul: - liceal; - tehnologic i vocaional; - militar; - de art i sportiv; - postliceal. nvmntul liceal cuprinde a) filiera teoretic, cu profilurile umanist i real; b) filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, resurse naturale i protecia mediului; c) filiera vocaional, cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic (art. 31 alin. 1 din Legea nr. 1/2011). nvmntul de art i nvmntul sportiv se organizeaz pentru elevii cu aptitudini n acest domenii n colile i liceele cu program de art, respectiv sportiv, precum i n clasele cu program de art sau sportiv organizate n celelalte uniti de nvmnt primar, gimnazial i liceal (art. 43 alin. 1 i 5). nvmntul postliceal se organizeaz pentru calificri profesionale nscrise n Registrul naional al calificrilor, stabilite de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului i aprobate prin hotrre a Guvernului (art. 44 alin. 1). colile de maitri sunt coli postliceale (art. 44 alin. 4). 4. Practica elevilor i studenilor. Este reglementat de Legea nr. 258/2007. n conformitate cu prevederile acestui act normativ: practica este activitatea desfurat de elevi i studeni, n conformitate cu planul de nvmnt, care are drept scop verificarea aplicabilitii cunotinelor teoretice nsuite de acetia n cadrul programului de instruire (art. 1); practicantul este elevul sau studentul care desfoar activiti practice pentru consolidarea cunotinelor teoretice i pentru formarea abilitilor, spre a le aplica n concordan cu specializarea pentru care se instruiete (art. 2); organizatorul de practic este unitatea sau instituia de nvmnt preuniversitar, respectiv universitar, care desfoar activiti instructiv-educative i formative (art. 3 alin. 1); partenerul de practic este o societate comercial, o instituie central ori local sau orice alt persoan juridic ce desfoar o activitate n corelaie cu specializrile cuprinse n nomenclatorul Ministerului Educaiei, Cercetrii i Inovrii i care poate participa la procesul de instruire practic a studenilor i elevilor.

98

5. Educaia permanent. Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 102/1998, educaia permanent i promovarea social a persoanei se realizeaz prin instituii educaionale, n corelare cu nevoile individuale i cu cerinele i exigenele economiei de pia i ale practicii sociale ntr-o societate democratic, prin programe specifice, iniiate i organizate de instituii publice i private cu activitate n domeniu, n spiritul parteneriatului social, utilizndu-se metode active cu accent pe demersurile multimedia: educaie prin coresponden, educaie la distan, videoconferine, instruire asistat de calculator i altele (art. 1 i art. 2). Finanarea cheltuielilor legate de derularea acestor programe se asigur din alocaii de la bugetul de stat i/sau de la bugetele locale, contribuii ale participanilor, organizaiilor sindicale i patronale, din Fondul naional al formrii profesionale, Fondul pentru plata indemnizaiei de omaj, din fonduri existente cu aceast destinaie, precum i din alte surse (art. 2). Educaia permanent prin sistemul educaional asigur: a) completarea educaiei de baz, prin educaie recurent sau compensatorie; b) formarea profesional continu prin perfecionarea pregtirii profesionale i dobndirea unor noi calificri profesionale; c) educaia civic prin dobndirea competenelor i a atitudinilor necesare exercitrii drepturilor i asumrii responsabilitilor sociale ale fiecrui cetean; d) educarea, cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului pentru ndeplinirea unui rol social activ. Educaia permanent prin sistemul educaional se poate realiza prin participarea celor interesai la programele organizate n cadrul instituional sau prin studiu individual (art. 3). Formarea profesional continu este considerat un drept dar i o ndatorire a salariailor1. 6. Modaliti de formare profesional a salariailor. Art. 194 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru toi salariaii, astfel: a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai. Acestei obligaii i corespunde dreptul salariailor de a avea acces la formarea profesional, prevzut de art. 39 alin. 1 lit. g din acelai Cod. Modalitile de formare profesional sunt enumerate la art. 193 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizori de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat;
1

A se vedea art. 39 lit. g i art. 194 din Codul muncii.

99

f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. 7. Participarea la formarea profesional. n baza art. 196 din Codul muncii, poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la cea a salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Cnd iniiativa formrii profesionale aparine salariatului, el trebuie s se adreseze angajatorului su. Acesta va analiza solicitarea celor n cauz, mpreun cu sindicatul sau, n lipsa acestuia, cu reprezentanii salariailor i va decide, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii, cu privire la cererea formulat, condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul pregtirii (art. 199 din Codul muncii). 8. Cheltuielile privind formarea profesional. Potrivit art. 197 alin. 1 din Codul muncii, toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional iniiat de angajator se suport de ctre acesta. Desigur c partea principal a acestor cheltuieli este format din salariile i alte drepturi bneti pltite salariatului. Astfel, se prevede c pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional salariatul va beneficia de drepturile salariale deinute (art. 197 alin. 2). n plus, el beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat (art. 197 alin. 3). Tot astfel, se prevede c salariaii pot primi n afara salariului corespunztor i alte avantaje n natur (art. 200 din Codul muncii). n acest sens, se dispune c salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pe perioada prevzut n actul adiional (art. 198. alin. 1). Nerespectarea acestei dispoziii determin obligarea celui n cauz la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea profesional proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc (art. 198 alin. 3). 9. Contractul de calificare profesional. Prin intermediul lui salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 202 alin. 1 din Codul muncii). Pentru ncheierea acestui contract trebuie condiiile: a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani; b) el s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani;

100

d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Inovrii pentru a ncheia contracte de calificare profesional. 10. Contractul de adaptare profesional. Se ncheie potrivit art. 204 din Codul muncii, n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. El se ncheie concomitent cu contractul individual de munc sau ulterior acestuia la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare profesional se aseamn cu contractul de calificare profesional. Art. 205 alin. 1 din Codul muncii stabilete durata determinat a contractului n discuie, care nu poate fi mai mare de un an. Aadar, este stabilit o durat maxim nu i una minim, durata efectiv fiind rezultatul acordului de voin a prilor. Corobornd ns dispoziiile acestui text, cu cele ale art. 31 din acelai Cod privind perioada de prob, putem aprecia c n cazul absolvenilor de nvmnt, la debutul lor n profesie, durata minim a contractului de adaptare profesional nu se poate situa sub 6 luni. Art. 205 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului respectiv, salariatul s fie supus unei evaluri n vederea stabilirii dac poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Aadar, evaluarea nu este obligatorie, ea rmnnd la latitudinea angajatorului. 11. Formatorul. Reprezint factorul principal n ceea ce privete executarea contractelor speciale de formare profesional1. El este numit n aceast funcie de mare responsabilitate de angajator, din rndul salariailor calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Misiunea sa este de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor sale de serviciu corespunztoare postului ocupat. Un formator poate asigura pregtirea n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai, n cadrul programului su de lucru. El particip, la evaluarea salariatului, care a beneficiat de formarea profesional, ca urmare a ncheierii contractului respectiv. 12. Contractul de ucenicie. Reglementare. Noiune. Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar n mod special de Legea nr. 279/2005. Conform Legii nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de munc, iar ucenicul este persoana fizic
1

A se vedea art. 206 i art. 207 din Codul muncii.

101

ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie (art. 1 i 2). Potrivit art. 208 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.1 Prile contractului de ucenicie la locul de munc sunt, conform legii, ucenicul i angajatorul. Persoana fizic pentru a fi ncadrat ucenic, trebuie s ndeplineasc dou condiii: s fi mplinit vrsta de 16 ani dar s nu aib mai mult de 25 de ani la data ncheierii contractului; s nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005); a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite calificri, sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie (art. 5 alin. 2). Privind condiia de vrst, observm c textele Legii nr. 279/2005 se coreleaz cu dispoziiile art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii, acestea din urm reglementnd vrsta la care se dobndete capacitatea de munc: deplin, la 16 ani, restrns, la 15 ani. Pot fi ncadrai n munc, n calitate de ucenici, nu numai cetenii romni, ci i: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut autorizaie de munc n Romnia; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora (art. 5 alin. 3). Legea nr. 279/2005 dispune c pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice, ntreprinderile familiale i persoanele fizice autorizate (art. 6 alin. 1), prin direciile de munc, judeene i a municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritoriale (art. 11). Forma, coninutul i durata contractului de ucenicie. Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie
A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 238.
1

102

obligatoriu n form scris, n limba romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului. Este o condiie de validitate (ad validitatem), aa cum dispune i art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Anterior nceperii activitii, contractul de ucenicie la locul de munc se nregistreaz i n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc (art. 31). Referitor la coninut, se prevede c, pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc1, contractul de ucenicie cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea pe care urmeaz s o dobndeasc ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul/locurile n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) durata necesar pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte clauze potrivit legii (art. 4 alin. 4). Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, s-a stabilit Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de munc (Anexa nr. 1), care trebuie utilizat obligatoriu n practica angajatorilor; el cuprinde clauzele contractuale, drepturile i obligaiile prilor. Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 12 luni (art. 7 alin. 1)2. n concret, aceast durat va fi stabilit prin contract, n funcie de complexitatea meseriei pentru care se pregtete ucenicul. Perioada de prob stipulat n contractul de ucenicie nu poate depi 30 de zile (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005, coroborat cu art. 31 alin. 1 din Codul muncii). Coordonatorul de ucenicie. Este salariat al angajatorului care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, coordonatorul de ucenicie este chiar ntreprinztorul persoana fizic (art. 3). 13. Concediile pentru formare profesional. Reglementare. Categorii. Art. 154-158 din Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional. Acordarea acestor concedii se justific doar n situaia n care cursurile de pregtire profesional se desfoar la iniiativa salariailor, nu i atunci cnd ele au loc la solicitarea angajatorului. ntr-adevr, n situaia n care salariatul urmeaz formarea profesional la
A se vedea art. 17 i art. 20 din Codul muncii. n Belgia, de exemplu, se prevede o durat a contractului, situat ntre o limit minim de 6 luni i una maxim de 2 ani sau chiar mai mare pentru activitile care cer o formare profesional special (Ovidiu inca, op. cit, p. 309).
2 1

103

propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesional este inclus n programul de munc, inclusiv timpul necesar pregtirii teoretice i susinerii examenelor de parcurs sau la sfritul perioadei respective. Nu se pune problema concediului pentru formare profesional, nici atunci cnd participarea la stagiu sau cursurile de formare profesional, iniiat de angajator, presupune scoaterea integral din activitate a salariatului i nici n situaia n care o persoan ncheie un contract de calificare profesional, prin care se oblig s urmeze formarea profesional organizat de angajator, precum i n cazul contractului de adaptare profesional. Dou categorii de concedii sunt prevzute de art. 154 din Codul muncii ce se acord la iniiativa salariailor: concedii fr plat i concedii cu plat. 14. Test de evaluare 1. Sunt modaliti e formare profesional a salariailor: a) stagii de adaptare profesional; b) orientare profesional; c) stagii de practic i specializare. 2. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie: a) obligatoriu n form scris; b) n form oral; c) nu este reglementat. 3. Sunt contracte speciale de formare profesional a) contractul de calificare profesional; b) contractul de adaptare profesional; c) contractul de ucenicie.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

104

C a p i t o l u l IX GENERALITI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


1. Reglementarea actual a contractului individual de munc. n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii. Acesta conine un ntreg titlu (II), intitulat Contractul individual de munc, cel mai cuprinztor din structura sa; nglobeaz nou capitole (art. 10-110), ceea ce reprezint aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de munc este instituia reglementat exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia c actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract. 2. Definiie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i cel de convenie sunt sinonimi1, pentru a evita caracterul idem per idem al definiiei credem c ar fi fost mai indicat formularea contractul individual de munc este convenia, n loc de contractul individual de munc este contractul. Apoi, se tie c orice contract sau convenie presupune un acord de voine, drepturi i obligaii reciproce. Or, din definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i numai implicit se deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul. n plus, acesta are i ndatorirea general de a asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc2. n sfrit, ca regul, angajatorul este o persoan juridic i doar ca excepie persoan fizic. Drept consecin, n definiie ar fi trebuit s se in seama de aceast ordine. De aceea, propunem urmtoarea definiie: contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc. 3. Enumerarea elementelor contractului individual de munc. Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: prestarea muncii; salariul; subordonarea salariatului fa de angajator (patron).
1 2

A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 749. A se vedea art. 6 alin. 1, art. 39 alin. 1, lit. f, art. 40 alin. 2 lit. b din Codul muncii.

105

La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de timp. 4. Prestarea muncii. Nu exist un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator i anume, de regul, de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 112 alin. 1 din Codul muncii). Nu poate fi vorba dect de o munc sau o activitate licit i moral1. Munca poate fi fizic este cazul muncitorilor (lucrtorilor manuali), intelectual, n cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistic, n cazul actorilor etc. 5. Salariul. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su. n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv n familie, fr s primeasc nimic n schimb, el nu are calitatea de salariat. n aceast situaie, ntre cele dou persoane nu se ncheie un contract de munc. 6. Subordonarea. ntre cele dou pri ale contractului exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheam, subordonarea juridic. Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, avnd n vedere c salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd angajatorului su, c el utilizeaz mijloacele de munc ale acestuia (maini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) i c fr o organizare i disciplin a muncii corespunztoare nu este posibil o activitate eficient. Trebuie adugat c prin contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate, i asigur mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului). 7. Elementul temporal. Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o durat de timp determinat sau nedeterminat n care el este n fiin. Munca este prestat succesiv, de regul, zilnic (excepie fac zilele libere i cele n care nu se lucreaz), n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore. 8. Trsturile contractului. Enumerare. Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i, n acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i comerciale). Tradiional, s-a considerat2 c el este: un act juridic; bilateral; sinalagmatic;
1 2

A se vedea art. 15 din Codul muncii. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 139-143.

106

oneros i comutativ; consensual; intuitu personae; executare succesiv. Contractul individual de munc implic obligaia de a face; el nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv. 9. Contractul individual de munc act juridic. Acest contract reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc. Desigur c, libertatea prilor trebuie s se manifeste cu respectarea dispoziiilor legale. 10. Contractul individual de munc act juridic bilateral. Contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: salariatul (angajatul) i angajatorul (patronul). Salariatul este persoana fizic care se oblig s presteze munca. Angajatorul (patronul) este persoana juridic sau persoana fizic care utilizeaz fora de munc salariat1. 11. Contractul individual de munc contract sinalagmatic. Potrivit art. 1171 din Codul civil2, contractul este sinalagmatic atunci cnd obligaiile nscute din acesta sunt reciproce i interdependente. 12. Contractul individual de munc-contract oneros i comutativ. Conform aceluiai Cod civil, contractul prin care fiecare parte urmrete s i procure un avantaj n schimbul obligaiilor asumate este cu titlu oneros (art. 1172 alin. 1); este comutativ contractul n care, la momentul ncheierii sale, existena drepturilor i obligaiilor prilor este cert, iar ntinderea acestora este determinat sau determinabil (art. 1173 alin. 1). 13. Contractul individual de munc mai este un contract consensual? Se pune aceast ntrebare, n prezent, ca urmare a modificrii art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011. Potrivit noului text (alin. 1), contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie (s.n.) pentru ncheierea valabil a contractului. 14. Contractul individual de munc-contract intuitu personae. Contractul individual de munc are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae3, n
A se vedea art. 14 din Codul muncii. Codul civil Legea nr. 287/2009, a fost modificat prin Legea nr. 71/2011 de punere n aplicare a acestui Cod (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 409 din 10 iunie 2011). 3 n sensul c nu se mai poate pune problema caracterului intuitu personae a contractului individual de munc n raport cu angajatorul i c inexistena acestui caracter rezult i din reglementrile ce guverneaz transferul colectiv, a se vedea Magda Volonciu,
2 1

107

considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului. Aa fiind, pe de o parte, nu este posibil transmiterea contractului prin motenire, iar pe de alt parte salariatul nu-i poate efectua atribuiile ce-i revin n temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentani, procuratori, delegai), fie cu ajutorul altora. Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului, deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul ncheie contractul cu un angajator (societate comercial, regie autonom, etc.) cu un anumit profil de activitate, avnd n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc. 15. Contractul individual de munc-contract cu executare succesiv. Prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune contractul individual de munc sunt posibil de realizat numai n timp, i nu uno ictu (dintr-o dat). 16. Contractul individual de munc-implic obligaia de a face. Obligaia de a face (facere), n genere, const n ndatorirea de a ndeplini orice alt fapt dect aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu1 etc. Prin contractul individual de munc, att salariatul ct i angajatorul i asum o obligaie de a face: prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie trebuie executat n natur. 17. Imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii. Potrivit Codului civil, condiia este suspensiv atunci cnd de ndeplinirea sa depinde eficacitatea obligaiei (art. 1400); este rezolutorie atunci cnd ndeplinirea ei determin desfiinarea obligaiei (art. 1401 alin. 1). Contractul individual de munc este, de regul, un contract pur i simplu2, neafectat de modaliti. El nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i nesigur (art. 1399 din Codul civil). De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie, deoarece n caz contrar, s-ar eluda prevederile legislaiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii sale. 18. Posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale.
n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 43-44. 1 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 169. 2 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 45.

108

Termenul suspensiv este termenul care ntrzie (amn) nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative. De subliniat este c dreptul subiectiv i obligaia corelativ, afectate de un termen suspensiv, au o existen cert, adic ele exist. Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat [art. 82-87 din Codul muncii]. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert (dies certus an et quando), cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale1. El nu poate ns fi afectat de un termen suspensiv incert (dies certus an et incertus quando), deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul este inut s depun diligenele i s manifeste strdania pe care o reclam urmrirea unui anumit scop sau a obinerii unui anumit rezultat, fr ca nsi rezultatul urmrit s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei2. 19. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Aadar, ambele contracte reprezint convenii de munc, prile sale fiind patronii i salariaii. n cazul contractului colectiv ns, aceste pri sunt colective i nu individuale. Excepie fac contractele ncheiate la nivelul unitilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu, una din pri angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint ansamblul salariailor. La celelalte niveluri, ambele pri sunt colective (angajatori, respectiv salariai). O precizare se impune fcut: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munc, iar el are o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege3. Prevederile lui se includ n partea legal a contractului individual de munc. Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc, pe toat durata sa de existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau n serviciul unitii la data ncheierii lui, ci i celor angajai ulterior, deci tuturor salariailor.
Contractul se ncheie, de pild, la 10 ianuarie cu efect de la 1 februarie, dat la care se tie cu siguran c postul se nfiineaz sau devine vacant. 2 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, erban Beligrdeanu, op. cit., p. 171. A se vedea i Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 45-49. 3 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20.
1

109

Contractele individuale concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obligaiile prilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar existena unui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic. O dat ndeplinit aceast condiie, nerespectarea obligaiilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu deci a contractului individual de munc atrgnd, dup caz, rspunderea juridic, aa cum prevede Codul muncii (art. 247-252). Corelaia contractului individual cu legea funcioneaz pstrnd proporiile determinate de supremaia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv. El nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdicia se refer la normele cu caracter imperativ. 20. Contractul privind munca prin agent de munc temporar. Este reglementat n art. 88-102 din Codul muncii. Potrivit art. 88 alin. 1, munca temporar este munca prestat de un salariat temporar care, a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. n continuare, textul definete termenii cu care opereaz. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm (alin. 2) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului (alin. 3). Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar (alin. 4). Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar (alin. 5). Potrivit art. 88 alin. 1 din Codul muncii, agentul de munc temporar este o persoan juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Durata misiunii de munc temporar este reglementat de art. 90 din Codul muncii, aa cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. Aceasta se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni (alin. 1). Ea poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni (alin. 2). Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit

110

sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract (alin. 3). Munca temporar presupune o relaie triunghiular i ncheierea a dou contracte, diferite ca natur juridic: a) contractul de munc temporar, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat; b) contractul de punere la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie pe durata unei misiuni. Coninutul su este alctuit din trei categorii de elemente: - elementele cu caracter general prevzute de art. 17 din Codul muncii, ce formeaz coninutul oricrui contract individual de munc; - elementele enumerate de art. 18 alin. 1 din acelai Cod care vizeaz activitatea desfurat n strintate; - elementele strict specifice care individualizeaz contractul de munc temporar i anume: - condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; - durata misiunii; - identitatea i sediul utilizatorului; - cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar. n contractul n discuie este interzis s fie nscrise, eventualele taxe pltite de ctre salariat n schimbul demersurilor fcute de agentul de munc temporar n vederea recrutrii celui n cauz de ctre utilizator sau pentru ncheierea acelui contract (art. 102). Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu condiia respectrii termenului maxim de 36 de luni, prevzut la art. 90 alin. 2 din Codul muncii (art. 95 alin. 1). ntre pri poate interveni i un contract individual de munc pe durat nedeterminat, situaia n care n perioada dintre dou misiuni salariatul se afl la dispoziia agentului de munc temporar (art. 95 alin. 2). Dar, pentru fiecare misiune se va ncheia un contract de munc temporar (art. 95 alin. 3). Contractul pe durat nedeterminat este privit ca un contract cadru care se concretizeaz, pentru fiecare misiune, prin contractul pe durat nedeterminat1. Este o aplicare a normelor Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar care menioneaz durata nedeterminat a contractului individual de munc ncheiat cu agentul de munc temporar, acesta fiind forma general a raportului de munc (pct. 15 din Preambul i art. 5 alin. 2).
1 Ion Traian tefnescu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii (I), n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 22.

111

Aadar, este posibil ca ntre aceleai pri s fie ncheiate dou contracte individuale de munc: unul temporar pentru fiecare misiune; altul pe durat nedeterminat, ce i produce efectele ntre dou misiuni. Evident c cele dou contracte sunt distincte, iar contractul de munc temporar nu este un act adiional al contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat.1 Contractul de munc temporar din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de munc pe durat determinat, dar de tip special, deoarece salariatul presteaz munca nu n folosul celui care l-a angajat, ci n beneficiul unui ter, adic al utilizatorului. Desigur, agentul de munc temporar are i el un folos deoarece, n baza contractului ncheiat cu utilizatorul, acesta i pltete o anumit sum pentru serviciul realizat. Caracteristicile eseniale ale contractului de munc temporar sunt: este un contract individual de munc pe perioad determinat, care, nu poate depi 24 luni, fiind posibil prelungirea lui pn la o perioad total de 36 luni; salariatul presteaz munca la utilizatorul cruia i este afectat de ctre angajator pe perioada unei misiuni de munc temporar, adic perioada temporar convenit cu angajatorul i care poate coincide cu perioada stabilit de acesta i utilizator; contractul de munc temporar poate fi ncheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi ndeplinite la unul sau mai muli beneficiari, dar fr a depi termenul maxim prevzut; contractul se ncheie n scris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. n legtur cu forma scris a contractului de munc temporar, este evident c aceasta reprezint o condiie ad validitatem. Soluia este i o consecin a dispoziiilor generale prevzut de art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Avnd n vedere c n baza art. 94 din Codul muncii, contractul de munc temporar se ncheie n scris i el trebuie s cuprind mai multe elemente specifice (durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului etc.), rezult c forma scris este o condiie impus pentru nsi validitatea acelui contract (atipic). Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob, n funcie de solicitarea utilizatorului, n condiiile prevzute de art. 97 din Codul muncii, astfel: 2 zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; 5 zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; 20 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este
1

Ibidem, nota 20.

112

ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Este vorba de o singur perioad de prob, deoarece, ca regul, contractul de munc temporar se ncheie pentru realizarea unei singure misiuni. Doar atunci, cnd acest contract presupune i alte misiuni, n condiiile art. 95 din Codul muncii, caracterizate prin alte activiti sau condiii de munc, sunt posibile i alte perioade de prob dect cea iniial. n art. 96 din Codul muncii sunt statornicite regulile privind salarizarea angajatului temporar, astfel: salariul se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat; - pe toat durata misiuni, el beneficiaz de salariul pltit de angajatorul su (agentul de munc temporar); - numai atunci cnd angajatorul nu i respect aceast obligaie n termen de 15 zile de la data la care trebuie s fac plata, atunci, la solicitarea salariatului temporar, obligaia trebuie ndeplinit de utilizator. Evident c angajatorul (agentul de munc temporar sau utilizatorul) care pltete salariul este i cel care reine i vizeaz toate contribuiile i impozitele legale pentru salariatul temporar. Sunt prevzute dou modaliti de ncetare a contractului de munc temporar: - la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat; - n situaia n care utilizatorul renun la serviciile acelui salariat, nainte de ncheierea misiunii, condiiile contractului de punere la dispoziie (art. 95) Dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariat nainte de termenul stabilit n contract, pentru alte motive dect cele disciplinare, este obligat, conform art. 100 din Codul muncii, s respecte reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului (adic cele stabilite n art. 65-74 din Codul muncii). Contractul de punere la dispoziie este instrumentul juridic care i permite utilizatorului s beneficieze de munca temporar oferit de agentul de munc temporar. El este un contract comercial, de prestri servicii, ncheiat, evident n scris (art. 91 alin. 1), care trebuie s cuprind: - durata misiunii; - caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; - condiiile concrete de munc; - echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; - orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; - valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;

113

- condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar (art. 91 alin. 2). Coninutul su este, aadar, strict reglementat de lege. Prin termenul misiunii, trebuie s aib n vedere durata pentru care se apeleaz la salariatul temporar, iar prin modificarea acestui termen, n principal posibilitatea de prelungire a termenului iniial al acelei misiuni. 21. Contractul individual de munc cu timp parial. Este reglementat n art. 103-107 din Codul muncii, care l-a preluat din normele internaionale i europene.1 Acest contract este din ce n ce mai mult folosit, fiind una din modalitile de flexibilizare a muncii. Salariatul cu fraciune de norm este, potrivit art. 103, acel salariat al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Din art. 103 mai rezult: contractul individual de munc cu timp parial nu poate avea o durat de 40 de ore sptmnal, ci inferioar acestei cifre, de exemplu de 39, 38 sau 20 de ore etc. Nu se prevede o durat minim, ceea ce, credem, reprezint un inconvenient ce poate crea unele dificulti n practic. n lipsa unei durate minime legale a contractului cu timp parial, prile contractante angajatorul i salariatul dispun de o mare libertate n ceea ce privete fixarea duratei muncii. Contractul individual de munc cu timp parial poate fi un contract ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat al crui program de munc este, aadar, corespunztor unei fraciuni de norm (art. 104 alin. 1). Conform art. 104 alin. 2 din Codul muncii, contractul cu timp parial se ncheie numai n form scris, ca de altfel, orice contract individual de munc (art. 16 alin. 1 din Codul muncii). n privina coninutului, contractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind aceleai elemente ca orice contract cu timp normal, precum i: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
1

n reglementarea acestui contract, legiuitorul romn a avut n vedere: - Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175 din anul 1994 (neratificat de Romnia) i Recomandarea nr. 182 din acelai an referitoare la munca cu timp parial; - Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare la Acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centrul European al ntreprinderilor cu Participaie Public, Modificat prin Directiva nr. 23/1998/CE a Consiliului Europei. A se vedea, Ovidiu inca, Drept social comunitar Drept comparat. Legislaia romn, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 91-105.

114

ori nlturrii consecinelor acestora (art. 105 alin. 1). Codul muncii (n art. 106), dispune c salariatul ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag. Dar, aceasta egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai. De aceea, se prevede c drepturile salariale ale celui angajat cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci, pro rata temporis. Art. 107 din Codul muncii prevede obligaia angajatorului ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. El trebuie s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norma ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Instrumentul juridic prin care se materializeaz acordul prilor privind modificarea timpului de lucru l constituie actul adiional la contractul de munc. 22. Contractul individual de munc la domiciliu. Este un alt contract special, reglementat de art. 108-110 din Codul muncii. Anumite forme ale muncii la domiciliu sunt reglementate de acte normative speciale. Este vorba de cea prestat de1: - asistentul maternal profesionist (Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 privind condiiile de deinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist); - asistentul personal profesionist (Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap2); - unii membrii cooperatori i salariai ai cooperatorilor meteugarilor (Regulamentul intern (model), Anex la Hotrrea Consiliului Naional al Cooperaiei Meteugreti nr. 12/2006).3 Art. 109 din Codul muncii stabilete coninutul i forma contractului individual de munc la domiciliu. n privina coninutului, se dispune c acesta trebuie s se refere la toate
A se vedea Ana Cioriciu tefnescu, Formele de prestare a muncii la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2008, p. 67-87. 2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008 modificat ulterior. 3 A se vedea pentru amnunte, Ana tefnescu, Convenia individual de munc la domiciliu a membrului cooperator form particular a contractului de munc la domiciliu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2010, p. 35-61.
1

115

elementele ce intr n componena oricrui contract individual de munc (art. 17 alin. 3 din Codul muncii) i n plus: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate precum i al produselor finite pe care le realizeaz. n lipsa unei reglementri exprese a acestor aspecte prin Codul muncii, se consider c prile contractului de munc la domiciliu pot alege una din urmtoarele modaliti: materiile prime i materialele s fie procurate de ctre angajator; de altfel o asemenea soluie rezult chiar din text (lit. c), din moment ce se prevede obligaia acestuia de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului; materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala angajatorului; materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea unui salariu corespunztor, care s-i permit asemenea cheltuieli. Aceast soluie este posibil i n ceea ce privete celelalte cheltuieli de producie (cu energia electric, apa, canalizarea etc.). Avnd n vedere cerina impus de textul legal privind forma scris i elementele specifice de coninut, caracteristice contractului analizat, este evident c aceast form reprezint o condiie de validitate (ad validitatem). Soluia este n consonan cu dispoziiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Dar, consecin a principiului simetriei juridice, el are i obligaiile celorlali salariai1, desigur mai puin cea cu privire la programul de lucru. Prin contractele colective de munc i/sau individual de munc se pot stabili i condiii specifice privind munca la domiciliu (art. 110). 23. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. Codul muncii conine regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege (art. 12). Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie a lui, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii...., p. 82; Idem, Prezentare de ansamblu..., p. 54; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, p. 117.
1

116

24. Contractul individual de munc pe durat determinat. Respectnd norma european privind utilizarea unor astfel de contracte ntemeiate pe motive obiective, pct. 7 al considerentelor din Acordul cadru sus citat, conform art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite condiii1. n acest sens, art. 83 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, la nivel de ramur. Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Deducem din text c forma scris a acestui contract este o condiie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). De vreme ce se poate ncheia numai n forma scris cu precizarea expres a duratei sale, nseamn c, n lipsa acestei forme nu este posibil cunoaterea duratei pentru care a fost ncheiat i, prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract pe durat determinat (atipic). Soluia este logic de vreme ce conform art. 16 alin. 1 din Codul muncii forma scris este obligatorie pentru orice contract individual de munc. Elementul esenial contractului n discuie, l reprezint, evident, durata, care trebuie precizat n coninutul su. n art. 84 se prevede o durat maxim i anume 36 luni (alin. 1). ns, n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, durata va exista pn la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea (alin. 2). Aadar, legal, este posibil i o durat care s depeasc 36 luni. De asemenea, este posibil o durat mai mare n
1 A se vedea i Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 19-23.

117

temeiul unor dispoziii legale, speciale. Dar, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Sunt contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat care nu poate avea o durat de 12 luni fiecare (art. 82 alin. 5). Ca urmare, durata maxim legal a contractelor pe durat determinat, ncheiate ntre aceleai pri poate fi de 60 de luni.1 Aceast cifr rezult din nsumarea duratei primului contract de 36 de luni, la care se adaug cte 12 luni pentru fiecare din cele dou contracte succesive. Chiar i aceast durat maxim de 60 de luni poate fi depit, n cazul realizrii unui proiect, program sau lucrri (art. 82 alin. 3) dac sunt ntrunite celelalte cerine pentru ncheierea ntre aceleai pri de contracte succesive (instituite de art. 82 alin. 4 i 5 i de art. 84 alin. 1). Se nelege c n ipoteza unor pri diferite (un alt angajator sau un alt angajat), regula menionat nu este valabil; se pot ncheia oricte contracte, fr limit de numr, deci, fiecare avnd o durat de pn la 36 de luni. Art. 86 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat (alin. 1). Rezult din text c este vorba de acele locuri de munc care presupun contracte pe durat nedeterminat. Modalitatea informrii este simpl: un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a acestui anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentanilor salariailor (alin. 2). Alin. 1 al art. 85, ns, nu oblig angajatorul s l treac pe salariatul cu contract pe durat determinat ntr-un loc de munc ce presupune un contract pe durat nedeterminat, ci doar s i asigure accesul la un astfel de loc, n condiii egale cu ceilali salariai. Aa fiind, el are un drept de selecie, n urma verificrii aptitudinilor i pregtirii profesionale ale celor interesai. Dac salariatul n cauz este cel selectat, urmeaz, ca printr-un act adiional s se modifice contractul pe durat determinat, ntr-unul pe durat nedeterminat, precum i, dup caz, locul muncii, felul muncii, ori salariul etc. Exist ns, i varianta ncetrii primului contract prin acordul prilor (art. 55 lit. b din Codul muncii) i ncheierea altuia nou (pe durat nedeterminat).2 Art. 87 din Codul muncii dispune c, salariaii cu contract individual de
Ion Traian tefnescu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii (I), n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 20. 2 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 467.
1

118

munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Sunt salariai permaneni comparabili cei ale cror contracte sunt ncheiate pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate. Atunci cnd nu exist astfel de salariai n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un asemenea contract, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. 25. Partea legal i partea convenional. Referindu-ne la coninut, avem n vedere drepturile i obligaiile celor dou pri salariatul i angajatorul -, clauzele acestui contract. Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n coninutul su, o parte legal i una convenional. Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege. Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n cazul personalului autoritilor i instituiilor publice, al altor uniti bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihn, inclusiv al celui suplimentar i cuantumul indemnizaiei acestui concediu sunt, ca regul, prevzute de normele legale. Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale1, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele elemente: prile contractului; obiectul su; durata contractului; locul de munc; felul muncii;
1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1616/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011).

119

atribuiile postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului; condiii de munc; durata muncii, inclusiv cu fraciunile de norm; concediul; salarizarea; drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc; perioada de prob perioada de preaviz n cazul demisiei; accesul la formare profesional; drepturile i obligaiile generale ale prilor; dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). Unele clauze sunt considerate eseniale1 (de pild, durata contractului, felul i locul muncii, salariul), altele neeseniale sau facultative (de exemplu, clauza de neconcuren, de mobilitate sau de confidenialitate). Conform unei opinii, exist i clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenionale.2 De asemenea, sunt i clauze interzise, care nu vor putea fi nscrise n contract.3 26. Felul muncii. Un element esenial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie sau de conducere4. Ea const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale5.
1

A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 300. 2 Ion Traian tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2005, p. 90-91. 3 A se vedea Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc..., 177-183. 4 A se vedea COR. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Moroan, Bucureti, 2008. 5 Tribunalul Suprem, secia civil, dec. nr. 86/1979, n Revista romn de drept nr. 6/1979, p. 44.

120

Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i funcie de execuie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat. Aa fiind, dac profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu, ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu: inginer constructor, nvtor, strungar, constructor auto, altele difer de ocupaie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de ferm etc. n sensul dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii. 27. Locul muncii. Este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca. n temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n aceast ultim situaie la clauza de mobilitate reglementat de art. 25 din acelai cod. Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o secie, atelier, birou, serviciu, etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest caz ca sinonim cu noiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc1 definete locul de munc astfel: cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II). Prezint nsemntate pentru determinarea regimului de lucru i a drepturilor salariatului precizrile referitoare la locurile de munc cu condiii deosebite i speciale. Pentru prestarea activitii n asemenea locuri cei n cauz au dreptul, dup caz, la sporuri la salariu de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale igienico-sanitare, alte drepturi suplimentare etc. Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 126/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 697 din 14 octombrie 2008).

121

executrii contractului dect prin acordul prilor sau, unilateral, de ctre angajator, numai n cazurile prevzute de lege. 28. Clauza de neconcuren. Prevzut de Codul muncii (art. 21-24), ea poate fi negociat i nscris n contractul individual de munc. Este exclus ca angajatorul s o impun unilateral, frngnd astfel voina salariatului. Desigur c aceast clauz, fiind una numit, prin norme speciale prevzute de Codul muncii, nu poate avea o natur civil, aa cum s-ar putea susine; ea este o clauz de dreptul muncii. Potrivit art. 21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Raiunea instituirii textului n discuie const n protecia angajatorului, iar interesul ncheierii acordului privind clauza de neconcuren aparine acestuia ntruct el cunoate cel mai bine dac poate fi prejudiciat de ncadrarea fostului salariat la un concurent; acesta din urm nu este prejudiciat prin existena clauzei de neconcuren de vreme ce el este despgubit prin indemnizaia primit astfel c protecia sa este garantat.1 Pentru a-i produce efectele, clauza menionat este supus unor condiii, prevzute expres n art. 21 alin. 2 i 3, art. 22 i art. 23 din Codul muncii. Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris, fie iniial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n niciun caz ea nu poate fi subneleas sau dedus. Se susine c o clauz de neconcuren poate fi i rezultatul conveniei de ncetare a contractului prin acordul prilor n temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii.2 n cuprinsul contractului trebuie prevzute: n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei lunare pltit de ctre angajator celui n cauz ce se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc;
Curtea de Apel Galai, secia pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. nr. 546/R/2009, n Buletinul Curilor de Apel nr. 3/2009, p. 39. 2 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 112-115.
1

122

terii, firete n special comercianii, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; aria geografic (localitatea, judeul etc.) unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. De subliniat este c o clauz de neconcuren este inadmisibil pe perioada existenei contractului individual de munc, de vreme ce obligaia legal de fidelitate, prevzut de art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii, include i obligaia de neconcuren. Ea este statornicit de lege pentru a-i produce efectele dup ncetarea acestui contract1 pe o anumit perioad de timp. De precizat este c, n baza art. 21 alin. 4 din Codul muncii, indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator; este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, adic la fostul salariat. Practic, rostul indemnizaiei l reprezint acordarea unei compensaii fostului salariat, al crui drept la munc este limitat ca urmare a asumrii obligaiei de neconcuren.2 Avnd n vedere c aceast indemnizaie nu are caracterul unui venit salarial, beneficiarul ei nu datoreaz pentru sumele ncasate astfel contribuiile de asigurri sociale (prevzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul de pensii publice; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc). n conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei respective. Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei n discuie const n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta (art. 24). ntruct contractul individual de munc (chiar cel pe durata determinat) este legea prilor, consimmntul lor trebuie exprimat nu numai la ncheierea, dar i la modificarea acestuia, n conformitate cu art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Aa fiind, angajatorul nu are un drept unilateral de a denuna clauza de neconcuren.3
1 erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea asumrii de ctre salariat n dreptul romn al muncii a obligaiei de neconcuren pe durata existenei contractului individual de munc sau a nserrii unui astfel de contract a clauzei de exclusivitate avnd un caracter relativ ori absolut, n Dreptul nr. 4/2008, p. 87-93. 2 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 118. 3 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 225/R/2008.

123

29. Clauza de confidenialitate. Din ndatorirea (legal) de fidelitate, - se arat1 decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i obligaia de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su. Dar, dac o atare obligaie prezint un caracter general i implicit, art. 26 din Codul muncii prevede posibilitatea negocierii i stabilirii unei asemenea clauze. Prin intermediul ei, prile convin ca, pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc. n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu2. Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002, i nici pe cele calificate drept confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres (de confidenialitate)3. Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz. De altfel, n art. 17 alin. 5 din acelai Cod, se prevede c, referitor la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de contract se prelungete dup naterea raportului juridic de munc prin clauza de confidenialitate. Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de oricare dintre pri const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei. Rspunderea n discuie este una patrimonial n cazul creia nu opereaz prezumia de culp.4 30. Clauza de mobilitate. Este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare n bani sau n natur5.
1 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25. Idem, Contractul individual de munc..., p. 169. 2 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 325. 3 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren , p. 25. 4 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a, i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 7093/R/2009, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2010. 5 A se vedea i Ctlin Ciubot, Clauza de mobilitate geografic. Aspecte din dreptul francez, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-69.

124

Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. b din acelai Cod referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract. Clauza de mobilitate, poate fi nscris n contractul individual de munc cu ocazia ncheierii lui sau poate forma obiectul unui act adiional, ncheiat ulterior. n toate cazurile, ns, ea este rezultatul negocierilor, al acordului de voine al prilor, fiind deci o clauz facultativ. n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i poate, uneori, detaarea lui, sau transferarea ntr-un compartiment ori subunitate a angajatorului.1 31. Alte clauze facultative. Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild: clauza de stabilitate; clauza de prelungire; clauza de obiectiv (sau de rezultat); clauza de contiin; clauza de risc; clauza de restricie a timpului liber etc.. n continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze. A. Clauza de stabilitate. Posibilitatea nscrierii ei n contractul individual de munc este generat de grija major a salariailor ntr-o economie de pia, bazat pe principiul libertii comerului, de a-i menine locul de munc. B. Clauza de prelungire2. Este posibil n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat. ntr-adevr, art. 82 alin. 3 din Codul muncii prevede c un asemenea contract poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor. C. Clauza de obiectiv (de rezultat). n baza ei, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil3, de pild, o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s ncaseze ori s colecteze o sum de bani etc. D. Clauza de contiin4. Este o clauz favorabil salariatului. Ea i permite s nu execute un ordin legal de serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee etc.

n dreptul belgian este reglementat clauza de mutare, care permite, n cursul executrii contractului, mutarea salariatului ntr-un alt loc de munc sau post n cadrul aceleiai ntreprinderi sau ntr-o alt ntreprindere (Vivianne Vannes, op. cit., p. 72, i urmt.). 1 Curtea de Apel Timioara, complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 56/R/2006 (portal.just.ro). 2 A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 334. 3 A se vedea Ovidiu inca, op. cit., p. 53. 4 A se vedea Ion Traian tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57; Idem, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii , p. 332-333.

125

E. Clauza de risc. Poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. F. Clauza de restricie a timpului liber.1 Prin intermediul acestei clauze, salariatul se oblig ca n timpul su liber, o anumit perioad, s rmn la domiciliu sau la o alt reedin, fiind pregtit s rspund operativ convocrii i s se prezinte la locul de munc n termenul convenit pentru a ndeplini o anumit sarcin de serviciu. n schimbul acestei obligaii, angajatorul poate plti un spor la salariu sau compensa perioada respectiv cu timp liber corespunztor etc. Alte clauze ce pot fi nscrise n contractul individual de munc sunt2: - clauza de prestare a orelor suplimentare; - clauze de punere la dispoziie a unor bunuri ale unitii (de pild locuin de serviciu, autoturism, telefon mobil etc.). - clauz de rambursare a cheltuielilor profesionale; - clauza de plata indemnizaiei n caz de concediere etc. 32. Clauze interzise. Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna la drepturile ce le sunt conferite de lege3 (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit etc.). Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la nici un alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai multe funcii). S-ar nclca astfel libertatea constituional4 i legal a muncii5, dreptul la cumulul de funcii.6 Este considerat7 flagrant ilegal i nul n mod absolut o atare clauz absolut sau relativ. n schimb, este deplin legal inserarea n contractul individual de munc a unei clauze de concretizare a obligaiilor legale de fidelitate a salariatului fa de angajator. De asemenea, sunt interzise: clauza prin care salariatul se oblig s nu prseasc unitatea un anumit numr de ani; clauze penale prin care se tinde la agravarea rspunderii patrimoniale a salariatului; clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev; clauze prin care s-ar interzice demisia; clauze de concediere la cererea salariailor etc.
1 2

Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 335. Ovidiu inca, Observaii referitoare la unele clauze specifice din Contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2008, p. 15-23. 3 Art. 38 din Codul muncii. 4 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei. 5 A se vedea art. 3 din Codul muncii. 6 A se vedea art. 35 din Codul muncii. 7 erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea asumrii de ctre salariat..., p. 98.

126

33. Test de evaluare 1. Contractul individual de munca este: a) bilateral, cu titlu gratuit i care presupune obligaia salariatului de a face; b) sinalagmatic, cu titlu oneros si comutativ; c) comutativ, cu executare imediat i intuitu personae. 2.Contractul individual de munc este un contract oneros deoarece: a) prile se oblig reciproc una fa de cealalt; b) fiecare parte a sa voiete s-i procure un avantaj; c) obligaia unei pri este echivalentul celeilalte. 3. Contractul individual de munc: a) se ncheie ntotdeauna n form scris ad validitatem; b) se ncheie de regul pe durat nedeterminat; c) poate avea mai mult de 2 pri. 4. Contractul individual de munc este sinalagmatic deoarece: a) fiecare parte dorete a-i procura un avantaj; b) obligaia unei pri este echivalentul celeilalte; c) prile se oblig reciproc una fa de cealalt. 5. Contractul individual de munc presupune executare: a) succesiv; b) dintr-o dat; c) uno ictu.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

127

Capitolul X NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


1. Noiune. ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariatul i angajatorul. Dar, ncheierea acestui contract este supus unor condiii sau reguli, care vor fi prezentate n cele ce urmeaz. 2. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc. Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condiii legale, care pot fi clasificate astfel: a) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate etc.; b) condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic); c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu: condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.; e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu determin totui existena actului juridic. n cele ce urmeaz, vom analiza cele mai importante condiii de ncheiere a contractului individual de munc. 3. Reguli privind capacitatea juridic. Noul Cod civil1, referindu-se la capacitatea civil a persoanei fizice, definete distinct capacitatea de folosin i capacitatea de dispoziie. Prima reprezint aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii civile (art. 34), secunda este aptitudinea persoanei de a ncheia singur acte juridice civile (art. 37). Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului la munc, ct i n privina exerciiului acestui drept. Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii a fost privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de

Legea nr. 287/2009, pus n aplicare i modificat prin Legea nr. 71/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 409 din 10 iunie 2011).

128

exerciiu (de dispoziie) neprezentnd interes1. Soluia este valabil i n prezent, n raport cu prevederile Codului muncii n vigoare2. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani3, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la 18 ani4. Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s ncheie un contract individual de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le presupune. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional5. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani6. Nulitatea contractului nu reprezint, ns, singura sanciune care poate interveni n cazul nendeplinirii condiiei referitoare la angajarea n munc a tinerilor pn la 16 ani, fr acordul expres i prealabil al ocrotitorului legal sau fr avizul medical. Avnd n vedere c este rspunztor pentru ncheierea contractului n condiiile legii, pe care le-a nesocotit, angajatorul va rspunde contravenional7, dar poate rspunde i patrimonial, pentru eventualele pagube produse.8 Acordul ocrotitorului legal poate fi retras dac dezvoltarea ori sntatea tnrului este periclitat caz n care contractul nceteaz.

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 165. 2 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n Pandectele Romne, nr. 2/2003, p. 254; Idem, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 33. 3 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 4 Art. 38 din Codul civil. 5 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii i art. 5 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007. 6 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176. 7 A se vedea: art. 260 din Codul muncii. 8 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 57.

129

4. Incompatibiliti. Sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nici nu pot fi extinse, ele sunt reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprinsul ei. Trebuie precizat c incompatibilitile nu constau n interdicia de a presta orice activitate, ntruct aceasta ar nsemna nclcarea principiului fundamental al dreptului la munc. Prevederile legii se refer numai la inadmisibilitatea ocuprii unor anumite funcii sau posturi ori a prestrii unei anumite munci n condiii expres determinate. A. O prim categorie de incompatibiliti se refer la vrst. Pentru anumite funcii (ocupaii), avnd n vedere specificul i dificultile acestora, necesitatea unei pregtiri colare sau profesionale, se prevede o vrst mai ridicat de 15 (16) ani sau chiar o vrst maxim la angajare. n cazul ghizilor n turism, al muncitorilor portuari, asistenilor personali ai persoanelor cu handicap, al personalului navigant pentru navele de navigaie interioar care arboreaz pavilion romn, i al personalului de paz sau protecie se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii. n situaia mecanicilor de locomotiv, vrsta minim instituit de legiuitorul comunitar este de 20 de ani, putndu-se elibera permise pentru exercitarea profesiei, limitate la teritoriul naional i solicitanilor n vrst de 18 ani. Pentru funciile de gestionar este prevzut o vrst minim de 21 ani. n scopul obinerii atestatului de profesor de legislaie rutier i de instructor de conducere auto se cere vrsta de cel puin 25 de ani. Pentru ghizii de turism se cere o vrst de maximum 62 sau 65 de ani etc. Aadar, persoanele care nu ndeplinesc condiia de vrst n aceste cazuri, nu pot fi ncadrate n acele funcii, aflndu-se ntr-o stare de incompatibilitate. B. O a doua categorie de incompatibiliti se refer la msurile de protecie a tinerilor i femeilor. Cu caracter general, art. 13 alin. 5 din Codul muncii dispune c ncadrarea n locuri de munc grele, vtmtoare, periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri stabilindu-se prin hotrre a Guvernului. Potrivit art. 9 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007, este interzis angajarea tinerilor pentru activiti care: a) depesc n mod evident capacitile lor fizice sau psihologice; b) implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care determin modificri genetice ereditare, avnd efecte nocive pentru ft pe durata graviditii sau avnd orice alt efect nociv cronic asupra fiinei umane; c) implic o expunere nociv la radiaii; d) prezint riscuri de accidentare, pe care se presupune c tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza ateniei insuficiente pe care o acord securitii n munc, a lipsei lor de experien ori de pregtire;

130

e) pun n pericol sntatea acestora din cauza frigului ori a cldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibraiilor. Este, de altfel, interzis angajarea tinerilor n cazul oricror activiti i procedee susceptibile s antreneze riscuri specifice pentru ei. Tinerii nu pot presta munc suplimentar (art. 11) i nici munc de noapte ntre orele 20,00 i 6,00 (art. 12). Asemntoare sunt i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 867/2009, care utilizeaz termenul de copil pentru orice persoan n vrst de pn la 18 ani (art. 2 lit. a). n cazul copiilor, sunt interzise nu numai muncile periculoase1, ci i cele intolerabile. Muncile intolerabile sunt acele activiti desfurate de ctre copil sau realizate prin implicarea nemijlocit a copilului, care, prin natura lor sau condiiile n care se exercit, duneaz sntii, securitii, dezvoltrii sau moralitii copiilor, i anume: toate formele de sclavie sau practicile similare vnzarea de sau comerul cu copii, servitutea pentru datorii i munca de servitor precum i munca forat sau obligatorie, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a copiilor n vederea utilizrii lor n conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul practicrii prostituiei, produciei de material pornografic sau de spectacole pornografice; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul unor activiti ilicite, mai ales pentru producia i traficul de stupefiante, aa cum le definesc conveniile internaionale (art. 2 lit. c). Prin urmare, tinerii (sau copii) nu pot fi ncadrai pentru prestarea unor munci periculoase sau/i intolerabile, aa cum sunt ele precizate de legiuitor. n ceea ce privete femeile, este reglementat o restrngere a capacitii lor. ntr-adevr, conform art. 128 din Codul muncii, femeile gravide. luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Rezult c dac se obine acordul acestora, se poate presta o astfel de munc. C n scopul aprrii avutului public sau privat, nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele condamnate inclusiv cei aflai n cursul urmrii penale ori a judecii i nereabilitate de drept ori de instana de judecat, pentru una din infraciunile prevzute de lege. Prin definiie, gestionarul este acel angajat al unui agent economic n sensul larg al cuvntului care are ca atribuii principale de serviciu, primirea, pstrarea i eliberarea de bunuri aflate n administraia, folosina sau deinerea chiar temporar, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobndire i de locul unde se afl bunurile2. Rezult, deci, c funcia de gestionar presupune o anumit responsabilitate din partea celui care o ocup, responsabilitate ce nu poate fi atribuit celui ce s-a fcut vinovat de svrirea uneia dintre infraciunile prevzute n lista-anex a Legii nr. 22/1969, chiar dac acesta a fost graiat, el nemaiprezentnd ncrederea de care un gestionar trebuie s se bucure pentru a i se
1 2

A se vedea art. 2 lit. h, art. 3 i Anexa la Hotrrea Guvernului nr. 867/2009. Definiia este dat de art. 1 alin.(1) din Legea nr. 22/1969.

131

ncredina bunurile angajatorului. Art. 4 alin. (3) din Legea nr. 22/1969 prevede c dac n cursul urmrii penale, al judecii sau dup condamnare a intervenit amnistia sau celui n cauz i s-a suspendat condiionat executarea pedepsei, interdicia ncadrrii n funcia de gestionar se aplic timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei i, respectiv, n cursul termenului de ncercare, plus doi ani de la expirarea acestui termen. D. Pentru evitarea fraudei fiscale i atingerea finalitii reglementrii, art. 2 alin. 5 din Legea nr. 376/20041 dispune c, pe perioada acordrii bursei private se interzice ca beneficiarul s lucreze pentru cel ce acord bursa sau pentru orice persoan juridic sau fizic desemnat de acesta.2 Aadar, textul stipuleaz o incompatibilitate pentru ambele pri ale contractului individual de munc (angajator salariat). E. Exercitarea unor funcii, ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine, implic unele condiii de ncadrare, mai riguroase. Una din condiiile ndeplinite de persoana care particip la concursul pentru admiterea la Institutul Naional al Magistraturii este s nu aib antecedente penale i nici cazier fiscal i s se bucure de o bun reputaie. Aceleai condiii se cer i n cazul asistenilor judiciari, al grefierilor, al personalului din serviciile de probaiune, precum i al altor categorii de personal auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea. F. Restrngerea capacitii juridice potrivit legii penale. Printre pedepsele statornicite de noul Cod penal (Legea nr. 286/2009) sunt i cele accesorii i complementare. De asemenea, instana de judecat poate lua msuri de siguran. Unele din aceste pedepse i msuri constituie, dup caz, restrngeri ale capacitii juridice privind ocuparea unor funcii sau exercitarea unor profesii. Astfel, n cazul pedepsei deteniunii pe via, poate fi aplicat pedeapsa accesorie constnd n exercitarea dreptului de a ocupa o funcie care implic exerciiul autoritii de stat (art. 65 alin. 2 lit. b). Aceeai pedeaps, de data acesta complementar, poate fi dispus pe o perioad de la unu la 5 ani (art. 66 alin. 1 lit. b); ea const n interzicerea dreptului de a ocupa funcia, de a exercita profesia sau meseria, ori de a desfura activitatea de care s-a folosit cel n cauz pentru svrirea infraciunii (art. 66 alin. 1 lit. g). Totodat, este reglementat interzicerea ocuprii unei funcii sau a exercitrii unei profesii ce se aplic atunci cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac inapt pentru ocuparea unei anumite funcii, pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru desfurarea
Privind bursele private (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 15/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007). 2 A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 236.
1

132

unei alte activiti (art. 111 alin. 2). G. Anumite exigene sunt specifice activitii desfurate de cadrele didactice. n art. 234 alin. (3) i (5) din Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale1 se prevede, pe lng interdicia ocuprii funciilor didactice de ctre persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare penal, o atare incompatibilitate i pentru cei care desfoar activiti care afecteaz demnitatea funciei didactice, i anume: prestarea de ctre cadrul didactic a oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof; comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea n public a unor activiti cu component lubric sau altele care implic exhibarea, n maniera obscen, a corpului; alte activiti interzise prin regulamentele colare sau Carta universitar. Pe lng aceste incompatibiliti, art. 234 alin. (4) din Legea nr. 1/2011 mai prevede i altele, de ordin medical care sunt stabilite prin protocol ntre Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului i Ministerul Sntii. Art. 233 dispune c din personalul didactic pot face parte persoanele care ndeplinesc condiiile de studii prevzute de lege, care au capacitatea de exercitare deplin a drepturilor, o conduit moral conform deontologiei profesionale i sunt apte din punct de vedere medical pentru ndeplinirea funciei. Dup intrarea n vigoare a Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, se pune problema, delicat, dar care nu poate fi ignorat sau escamotat, dac ansamblul dispoziiilor Ordonanei referitoare la interdicia discriminrii pe criteriul apartenenei la o anumit orientare sexual sunt incidente i n situaia ncadrrii n munc (numirii) personalului didactic, (precum i a magistrailor judectori i procurori), avndu-se n vedere c Legea nr. 1/2011, n rndul condiiilor de ncadrare pentru toate categoriile de personal didactic include i pe aceea de a avea o conduit moral conform deontologiei profesionale. Pe bun dreptate, s-a susinut c2 dispoziiile statutului personalului didactic, (precum i cele ale statutului judectorilor i procurorilor) constituie n raport cu Ordonana, norme speciale, iar specialia generalibus derongat, respectiv generalia specialibus non derogant. Aa fiind, de lege lata, poate fi refuzat ncadrarea (numirea) unei persoane ntr-o funcie didactic sau de magistrat, dac este notorie apartenena ei ntr-o manier manifestat, provocant i/sau tendine de prozelitism la minoritile sexuale n discuie (homosexuali ori lesbiene), de vreme ce o atare mprejurare complex este de natur s influeneze grav i negativ asupra conduitei sale morale, concordant cu deontologia profesional specific personalului didactic, respectiv, asupra bunei reputaii de care trebuie s se bucure orice magistrat. H. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n ara noastr este supus, n principiu, unui regim de egalitate cu cetenii romni.
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 noiembrie 2011. erban Beligrdeanu, op. cit., p. 26.

133

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 stabilete condiiile de eliberare a autorizaiei de munc strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia naional cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei. Autorizaia este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc, sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc, reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia. Prin dispoziii legale speciale sunt stabilite interdicii pentru strini de a exercita anumite funcii. Ei nu pot avea calitatea de judector i procuror, grefier, funcionar public. n mod special este reglementat situaia cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European; acetia pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii ca i cetenii romni, ei se bucur, totodat, de toate drepturile i beneficiile persoanelor angajate i de protecie social din partea statului. I. Alte incompatibiliti. Sunt prevzute, de exemplu, de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei1. Aceast lege cuprinde dou categorii de incompatibiliti: prima se refer la demnitile i funciile publice; a doua la posibila calitate de salariat2. 5. Examenul medical. Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc3, angajatorul are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii (art. 13 lit. j). Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaz, totodat, examenul medical de adaptare i examenul medical periodic. Examenul medical de adaptare se efectueaz la indicaia medicului specialist de medicina muncii n prima lun de la angajare i are urmtoarele scopuri: a) completeaz examenul medical la angajare, n condiiile concrete noilor
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat ulterior. 2 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 237. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
1

134

locuri de munc (organizarea fiziologic a muncii, a mediului de munc, relaiile om-main, relaiile psihosociale n cadrul colectivului de munc); b) ajut organismul celor angajai s se adapteze noilor condiii; c) determin depistarea unor cauze medicale ale neadaptrii la noul loc de munc i recomand msuri de nlturare a acestora (art. 18). n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut (art. 27 alin. 2 din Codul muncii). 6. Capacitatea juridic a angajatorului. n conformitate cu Legea dialogului social nr. 62/2011, angajatorul este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic. Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. De altfel, nu putem vorbi de o astfel de persoan, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fr existena personalitii juridice. Dar, i n materia raporturilor juridice de munc este aplicabil art. 205 alin. 3 din Codul civil potrivit cruia persoanele juridice pot, anterior nregistrrii chiar de la data actului de nfiinare, s dobndeasc drepturi i s-i asume obligaii, ns numai n msura necesar pentru ca persoana juridic s ia fiin n mod valabil. Aa fiind, mutatis mutandis, n perioada vizat de textul citat, persoana juridic poate ncadra, de pild, pe baza unui contract individual de munc, un consilier juridic care s svreasc msurile preliminare ce ar fi necesare... pentru ca o persoan juridic s ia fiin n mod valabil. Desigur c filialele, avnd personalitate juridic,1 au calitatea de angajator (acionnd deci n nume propriu) chiar dac, din punct de vedere economic etc., se afl ntr-un raport de dependen cu o societate sau unitate mam, fie romn, fie strin.2 Exist o gam larg de angajatori persoane juridice i anume: societi comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole), regii autonome, companii i societi naionale, instituii publice, uniti bugetare, asociaii i fundaii, organizaii cooperatiste etc. Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin i una de exerciiu.
1 A se vedea: art. 42 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat ulterior); art. 13 alin. 2, art. 131 alin. 1, art. 18 alin. 1 i alin. 3 din Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 39 din 31 ianuarie 2000, modificat ulterior). 2 erban Beligrdeanu, op. cit., p. 145.

135

Privind capacitatea de folosin, se prevede c persoana juridic poate avea orice drepturi i obligaii civile, afar de acelea care, prin natura lor sau potrivit legii, nu pot aparine dect persoanei fizice (art. 206 alin. 1 Cod civil). ns, cele fr scop patrimonial pot avea doar acele drepturi i obligaii civile care sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit de lege, actul de constituire sau statut (art. 206 alin. 2). Actul juridic ncheiat cu nclcarea dispoziiilor de mai sus este lovit de nulitate absolut (art. 206 alin. 3). Aceast sanciune este valabil i n ceea ce privete raporturile juridice de munc. Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Fa de aceste mprejurri, legiuitorul a adoptat soluia reprezentrii persoanei juridice de ctre organele sale de conducere. Prin urmare, pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar i obligatorie. Potrivit art. 209 din Codul civil, persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin care organele sale de administrare, de la data constituirii lor. Au aceast calitate persoanele fizice sau persoanele juridice care, prin lege, actul constitutiv sau statut sunt desemnate s acioneze n raporturile cu terii, individual sau colectiv, n numele i pe seama persoanei juridice. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic. Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate deplin de exerciiu (art. 14 alin. 3). Cu alte cuvinte, persoana fizic poate avea calitatea de angajator de la data la care devine major i anume de la vrsta de 18 ani (art. 38 Codul civil). 7. Consimmntul prilor. Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Este o cerin prevzut expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior1. n cazul contractului individual de munc, consimmntul presupune, n primul rnd, c fiecare dintre pri trebuie s-i exprime n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz, voina ei de a contracta i, n al doilea rnd, s se realizeze acordul de voin al lor, n vederea ncheierii valabile a contractului. Contractul individual de munc, avnd un caracter consensual, se consider ncheiat solo consensu, la data realizrii acordului de voin al prilor, chiar dac nscrisul probator s-a ntocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu ncepere de la o dat ulterioar realizrii acordului respectiv. Se pot, astfel, distinge
1

A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 154.

136

trei momente deosebite: data ncheierii contractului de munc care este aceea a realizrii acordului de voin; data cnd contractul intr n vigoare potrivit acordului prilor i data cnd ncepe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente sau doar dou dintre acestea se pot suprapune. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc mai multe condiii (art. 1204 din noul Cod civil). - s fie serios, adic manifestarea de voin s nu fie fcut n glum (jocandi causa) i nici din prietenie, curtoazie sau pur complezen; - s fie liber, adic neviciat; - s fie exprimat n cunotin de cauz, cu alte cuvinte, prile s tie c ncheie un contract, cu obiectul, specificul i celelalte elemente care il caracterizeaz. 8. Viciile de consimmnt. n conformitate cu dispoziiile Codului civil, sunt vicii de consimmnt: eroarea, dolul, violena i leziunea (art. 1206). 9. Obiectul contractului individual de munc. O alt condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Codul civil face distincie ntre obiectul contractului, adic operaiunea juridic convenit de pri, astfel cum acesta reiese din ansamblul drepturilor i obligaiilor contractuale (art. 1225 alin. 1) i obiectul obligaiei care const n prestaia la care se angajeaz debitorul (art. 1226 alin. 1). Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul su, precum i al obligaiei s fie determinat i licit (sub sanciunea nulitii absolute art. 1225 alin. 2 i 3). Obiectul obligaiei poate fi i determinabil. El este ilicit atunci cnd este prohibit de lege sau contravine ordinii publice sau bunelor moravuri (art. 1225 alin. 3). Art. 15 din Codul muncii dispune: sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. Contractul menionat, fiind sinalagmatic i bilateral, obiectul su este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul. Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce niciun efect (art. 15 din Codul muncii). Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac

137

salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esenial al obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum. Chiar dac prile au omis s stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus n executare, angajatorul va fi obligat s plteasc o remuneraie al crui cuantum se va stabili conform condiiilor concrete de salarizare a personalului din aceeai categorie, din aceeai ramur de activitate, sau din alte uniti similare. Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe baza conveniei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Obiectul contractului se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul su, al raportului juridic pe care acesta l genereaz. 10. Cauza contractului individual de munc. Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Cauza este motivul care determin fiecare parte s ncheie contractul (art. 1235 din Codul civil). Ea nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei (art. 1236 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii). Este ilicit cauza contrar legii i ordinii publice i imoral cea contrar bunelor moravuri (art. 1236 din Codul civil) Cauza este ilicit i atunci cnd contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme legale imperative (art. 1237). n principiu, lipsa cauzei atrage nulitatea relativ a contractului, iar cauza ilicit i imoral determin nulitatea absolut a acestuia (art. 1238). n contractele sinalagmatice cum este i cazul contractului individual de munc cauza consimmntului fiecrei pri const n reprezentarea, adic prefigurarea mintal a contraprestaiei (o parte se oblig tiind c i cealalt parte se oblig, la rndul ei). Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil1.
1

Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 169; Gabriel Boroi, op. cit., p. 241-242.

138

Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei scopul imediat i scopul mediat lipsesc, deoarece n structura voinei juridice intr consimmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunnd existena discernmntului; n aceast situaie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanciunea lipsei discernmntului. n situaia n care nu exist contraprestaie, lipsete un element esenial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanciunea aplicabil este nulitatea absolut1. 11. Repartizarea n munc. Uneori, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri n munc act administrativ individual, emis de organele abilitate n acest sens. Mai multe acte normative prevd repartizarea, cu consecine diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului individual de munc. A. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc2. n temeiul dispoziiilor acestei legi, persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au obligaia de a se prezenta lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc unde sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc i de a participa la serviciile de formare profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc [art. 41 lit. a) i c)]. Se mai prevede c nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, sau refuz participarea la servicii pentru stimularea ocuprii sau de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc (art. 42). De asemenea, plata indemnizaiei nceteaz dac se refuz ncadrarea ntr-un astfel de loc de munc(art. 44 lit. d). n aceleai condiii nceteaz, dup caz i venitul lunar de completare. Prin urmare, ageniile pentru ocuparea forei de munc au atribuia de a repartiza n munc persoanele care au calitatea de omer. n ceea ce privete regimul juridic al repartizrii n raport cu angajatorul la care ar urma s aib loc ncadrarea n munc acesta trebuie s fie examinat difereniat, n funcie de categoria de angajatori creia i se adreseaz repartiia. Pentru unitile bugetare, precum i pentru aparatul de specialitate al organelor legislative, executive i judectoreti, repartizarea este obligatorie numai n msura n care cel n cauz a reuit la concurs. Pentru angajatorii privai, nu exist o atare obligaie; acetia au deplin
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 106. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 117/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 891 din 30 decembrie 2010).
2 1

139

libertate contractual n stabilirea raporturilor juridice de munc i n consecin, pot sau nu s dea curs repartizrii; atunci cnd se refuz ncadrarea, urmeaz ca persoana n cauz s revin la agenia pentru ocuparea forei de munc pentru a continua s primeasc indemnizaia de omaj, dup caz, venit lunar de completare. n baza Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/20021, n cazul n care exist convenie ntre agenia teritorial i angajator ncheiat n scopul asigurrii forei de munc, repartizarea este obligatorie pentru acel angajator (art. 50 alin. 2). B. Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat2. Art. 15 din aceast lege dispune c persoanele apte de munc, pentru care se acord ajutorul social au obligaia s dovedeasc cu acte, n fiecare lun, c sunt n evidena ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc pentru ncadrare n munc i nu au refuzat nejustificat un loc de munc oferit sau nu au refuzat participarea la un program de pregtire profesional [art. 7 alin. (1)]. Nendeplinirea acestei obligaii atrage, dup caz: a) suspendarea plii ajutorului social n cazul persoanei singure; b) modificarea cuantumului ajutorului social, prin excluderea din numrul membrilor de familie a persoanelor care ndeplinesc obligaia menionat. Aadar, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie; pentru angajatori, ns, soluia este aceeai ca n cazul beneficiarilor indemnizaiei de omaj. C. Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap3. Potrivit dispoziiilor acestui act normativ, angajarea persoanei cu handicap este posibil i prin urmtoarele forme: a) loc de munc protejat; b)unitate protejat autorizat (art. 79 alin. 2). Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic, de drept public sau privat, care angajeaz persoane cu handicap (art. 81 alin. 1). Se mai dispune c autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai (art. 78 alin. 2). Printre drepturile persoanelor cu handicap se numr i cel referitor la ocuparea i adaptarea locului de munc (art. 6 lit. c).
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat ulterior. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 276/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 888 din 30 decembrie 2010). 3 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 84/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 654 din 22 septembrie 2010).

140

Este evident c pentru a da finalitate dispoziiilor de mai sus, organismul specializat Autoritatea Naional pentru Persoane cu Handicap trebuie s se preocupe de repartizarea n munc a acestor persoane. D. Concluzii. n finalul celor menionate mai sus, trebuie precizat c repartizarea n munc act administrativ nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc. Dispoziia de repartizare nu constituie niciodat un izvor al raportului juridic de munc; ea precede i condiioneaz ncheierea contractului, dar nu l nlocuiete; prile au o rspundere juridic pentru neexecutarea ei, dar nu devin, n temeiul repartizrii, subiecte ale raportului juridic de munc, acesta implicnd n mod necesar ncheierea contractului. Se poate trage concluzia c n orice situaie actul de repartizare este o condiie sau o premis pentru ncheierea contractului, numai acesta din urm diriguind, prin ansamblul clauzelor sale, executarea raportului juridic de munc1. 12. Avizul prealabil. n unele cazuri, reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru ncadrarea: personalului de paz i gard de corp. personalului operator de jocuri de noroc. Conform Hotrrii Guvernului nr. 90/2010, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii, Cultelor i Patrimoniului Naional pentru numirile (i eliberrile din funcii) ale directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii (art. 6 pct. 3). Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de artificier este necesar autorizarea inspectoratului teritorial de munc, pentru cea de verificator metrolog autorizaia Biroului Romn de Metrologie Legal, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar, atestarea Direciei generale a medicinii preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protecia copilului, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort; n cazul personalului navigant pentru navele de navigaie interioar care arboreaz pavilion romn este necesar atestarea Ministerului Transporturilor i Infrastructurii, prin Autoritatea Naval Romn. i administratorii asociaiilor de proprietari trebuie atestai de ctre primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autoritii administraiei publice locale, n baza hotrrii consiliului local. De asemenea, profesorii de legislaie rutier i instructorii de conducere auto din colile de conductori auto i pot desfura activitatea numai dac sunt autorizai n
1

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 191.

141

acest sens de Autoritatea Rutier Romn, n urma obinerii unui atestat de profesor de legislaie rutier, respectiv de instructor de conducere auto. De autorizare au nevoie i asistenii medicali, iar mecanicii de locomotiv de certificare (care const ntr-un permis i un certificat). Strinii, la rndul lor, au nevoie de autorizaia de munc, prealabil ncheierii contractului, condiie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului (autorizaie etc.) duce la nulitatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective1. Cu alte cuvinte, dac a fost ncheiat un contract de munc, n lipsa avizului, acesta este nul de drept, adic se consider c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior ncheierii contractului, nulitatea este acoperit i deci ncadrarea n munc devine legal. Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii. Avizul, uneori, trebuie dat de persoane avnd o a numit calitate, de exemplu, avizul scris al celorlali gestionari, dac gestiunea este ncredinat mai multor persoane, precum i al gestionarului, pentru ncadrarea unei persoane n subordinea sa (art. 7 din Legea nr. 22/1969). n aceast situaie, avizul menionat nu este conform, ci facultativ, adic el trebuie cerut, dar organul competent s dispun ncadrarea n munc poate ori nu s in seama de el. 13. Condiiile de studii. Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii (de pregtire n cazul muncitorilor). ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii (pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea ei continu, reprezint o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de angajatori (regii autonome, societi comerciale, instituii bugetare). Dar, dac n cazul unitilor de stat aceste condiii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest caracter. Sunt situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Astfel, profesia de ghid de turism poate fi exercitat de posesori ai unui certificat obinut n urma absolvirii unui curs de calificare la Centrul Naional de nvmnt Turistic sau la alte instituii private, autorizate conform legii i atestate potrivit calificrii. i personalul de paz i gard de corp trebuie s posede certificat de absolvire a cursului de calificare profesional. 14. Condiia de vechime n munc i n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235.
1

142

n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi. Conform art. 16 alin. 4 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. Nu are importan dac acel contract este pe durat determinat sau nedeterminat, cu program parial sau integral de munc. n literatura juridic1 s-a artat c n mod logic i n sens larg, prin vechime n munc se nelege totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic. Regula este c vechimea n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui contract de munc, iar ca excepie se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: timpul servit n avocatur2; timpul n care o persoan i desfoar activitatea n Jandarmeria Romn ca gradat profesionist3 etc.. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal). Ea constituie o specie a vechimii n munc. ntr-adevr, pentru ca o perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd, recunoscut ca vechime n munc. n temeiul dispoziiilor art. 106 din Codul muncii, potrivit crora salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile celor cu norm ntreag, trebuie s acceptm c salariatul cu fraciune de norm va beneficia de vechime n munc, respectiv n specialitate, n aceleai condiii ca salariaii cu program normal. 15. Stagiul. Este prevzut cu caracter general de Codul muncii n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior; primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie cele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei se stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul (art. 31 alin. 5). Stagiul este o perioad determinat de timp, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior.
Vasile Ptulea, Coninutul conceptului de vechime n munc, n Dreptul nr. 2/2000, p. 82. 2 Art. 33 alin. (3) din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 98 din 7 februarie 2011). 3 Art. 26 alin. 3 din Legea nr. 550/2004 privind organizarea i funcionarea Jandarmeriei Romne (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1175 din 13 decembrie 2004).
1

143

Este stabilit, de exemplu, prin acte normative speciale pentru: experi contabili i contabili autorizai, cu o durat de 3 ani; notari, avocai i executori judectoreti, cu o durat de 2 ani; judectori, procurori i personalul din serviciile de probaiune, cu durata de un an; funcionarii publici de execuie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar pentru cei din clasa a III a 6 luni. Stagiul se finalizeaz, ca regul, printr-un examen avnd ca scop definitivarea n funcie. 16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n continuare (alin. 2), sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern. ns, n art. 30 alin. 1 se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd particip un singur candidat (art. 30 alin. 2). Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale angajailor, att n sectorul public, ct i n cel privat. i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt nscrii mai muli candidai pentru un post. n temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. 17. Perioada de prob. Codul muncii (n art. 31) reglementeaz perioada de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract (art. 17 alin. 3 lit. n, coroborat cu art. 17 alin. 4 din Cod)1. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. Perioada de prob se deosebete de perioada de stagiu. ntr-adevr, dac
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 25.
1

144

prima presupune continuarea pregtirii profesionale din punct de vedere practic la locul de munc, secunda constituie o modalitate (practic) de verificare a aptitudinilor salariatului. Perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel: cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie; de cel mult 120 zile calendaristice pentru funciile de conducere (alin. 1); maxim 30 de zile calendaristice n cazul persoanelor cu handicap. n conformitate cu art. 85 din Codul muncii, n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob. O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob (art. 17 alin. alin. 3 lit. n). Dar, chiar dac angajatorul nu informeaz persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul cu privire la perioada de prob, el nu este deczut din dreptul de a verifica aptitudinile acelei persoane printr-o atare modalitate. Aadar, cu sau fr informarea anterioar a persoanei respective, angajatorul poate solicita perioada de prob.1 O a doua regul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Doar, excepional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 i 2). Se prevede c pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri fr a fi necesar motivarea acesteia (art. 31 alin. 3). Observm din acest text c notificarea poate interveni n dou momente: - primul, pe durata perioadei de prob, oricnd, n orice zi, ncadrat n aceast perioad; - al doilea, la sfritul acestei perioade. 18. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elementele informrii. Prelund dispoziiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14
Ion Traian tefnescu, Principalele aspecte teoretice (I), n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 4.
1

145

octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele principale1 pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice2. De altfel, i n cazul altor categorii de contracte prile au obligaia de a se informa reciproc3. Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente (art. 17): a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Elementele enumerate trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.4 De altfel, angajatorii trebuie s utilizeze n practic modelul cadru al contractului individual de munc, prevzut n anexa de la Ordinul
1 Termenul de principale, n loc de generale a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006). 2 Cadrul general de informare i consultare a angajailor este reglementat de Legea nr. 467/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), care transpune Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE. 3 A se vedea Vasile Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n Revista de drept comercial, nr. 6/1998, p. 75 i urmt. 4 Pentru amnunte privind coninutul informrii, a se vedea Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, vol. I, Articolele 1-107, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p. 452-454.

146

ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1616/2011.1 Conform art. 105 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp parial, se mai adaug urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora; Dac lipsesc aceste elemente se consider c acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului. Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate. Este, astfel, evident c dispoziiile referitoare la obligaia de informare pe care o are angajatorul n cazul n care persoana selectat, respectiv salariatul urmeaz s munceasc n strintate se completeaz cu prevederile Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni ce urmeaz s presteze munca n strintate.2 19. Forma scris condiie ad validitatem. Dup modificarea art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scris a contractului individual de munc a fost transformat de legiuitor dintr-o condiie de prob ad probationem n una de validitate ad validitatem. ntr-adevr, se dispune: Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. A se vedea pentru amnunte Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 101-103.
2 1

147

scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului (alin. 1). n cazul n care angajatorul nu respect aceast obligaie, fapta lui constituie, dup caz, contravenie (art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii) sau infraciune (art. 264 alin. 3). i prestatorul muncii (lucrtorul), la rndul su, svrete contravenia prevzut i sancionat de art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii. Mai mult, legiuitorul a adoptat i msuri de acompaniere a modificrii preconizate la art. 16 din Codul muncii, n sensul responsabilizrii celor dou pri cocontractante. Astfel, dispoziiile art. 260 alin. (1) lit. e) i f) i art. 264 alin. 3 din Codul muncii, aa cum sunt reglementate de Legea pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, sancioneaz ca fiind contravenie ori infraciune, dup caz, nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ncheia contractul individual de munc, n condiiile legii. Dup modificarea art. 16 din Codul muncii, activitatea desfurat n absena contractului individual de munc ncheiat n scris nu mai este considerat prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc i deci nu-i confer prestatorului calitatea de salariat i beneficiul vechimii n munc. De precizat c aceast condiie a formei scrise se ndeplinete prin utilizarea de ctre angajatori a modelului cadru al contractului individual de munc, prevzut n anexa la Ordinul ministerului muncii, i solidaritii sociale nr. 64/2003. 20. Formalitatea dublului exemplar. n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). i din art. 16 din Codul muncii rezult necesitatea existenei a dou exemplare ale contractului individual de munc: unul pentru angajator, care se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor (alin. 2), cellalt, nmnat obligatoriu salariatului de ctre angajator (alin. 3). 21. nregistrarea contractului individual de munc. Art. 16 alin. 2 i 34 din Codul muncii prevd nregistrarea acestor contracte n registrul general de evidena salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. n conformitate cu art. 5 din Hotrrea Guvernului nr.500/20111, registrul menionat se transmite de angajatori la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei muncii.
Privind registrul general de eviden a salariailor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 7 mai 2011).
1

148

22. Cumulul de funcii. Sintagma cumul de funcii are semnificaia de exercitare, n acelai timp, de ctre un angajat a mai multor activiti profesionale n posturi diferite. Codul muncii, reglementnd cumulul de funcii are n vedere numai activitatea desfurat pe baza contractelor individuale de munc (art. 35 alin. 1). n realitate, ns, exist: cumulul de funcii stricto sensu, care const n existena a dou sau mai multe contracte individuale de munc, n aceeai perioad, ale aceluiai salariat; cumulul de funcii lato sensu, care const n existena concomitent a mai multor contracte de munc i/sau contracte (convenii) civile de locaiune a lucrrilor (de prestri servicii) ori comerciale sau raporturi de serviciu. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede c orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. 23. Excepia inadmisibilitatea cumulului de funcii. Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula prestrii concomitente a mai multor munci fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul de funcii. n realitate, se prevd excepii de la regul, nu incompatibiliti. Unele dispoziii din Constituia Romniei privind aceste excepii, au fost reluate n anumite legi care stabilesc o serie de incompatibiliti pentru: Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de Conturi, judectori, procurori etc. Acetia nu pot fi ncadrai n nicio alt funcie sau, dup caz, cu titlu de excepie, doar n unele funcii. 24. Unele cazuri ale cumulului de funcii. Datorit specificului pe care l prezint, redm n continuare problematica cumulului de funcii n cazul personalului didactic, precum i la posibilitatea persoanelor fizice autorizate i ai membrilor ntreprinderilor familiale de a cumula calitatea pe care o au cu cea de salariat. Totodat, vom avea n vedere i dreptul pensionarilor de a cumul pensia cu salariul, precum i cazul cumulului salariului cu indemnizaia de omaj. 25. Cumulul de funcii n cazul personalului didactic. Mai multe dispoziii ale Legii educaiei naionale nr. 1/2011 prezint interes referitor la cumulul de funcii. Astfel, se prevede: - persoanele care ocup funcii de conducere sau de demnitate public nu pot exercita funcia de rector (al universitii) pe perioada ndeplinirii mandatului (art. 215 alin. 3); - funcia de rector este incompatibil cu deinerea de funcii de conducere n cadrul unui partid politic, pe perioada exercitrii mandatului (art. 215 alin. 4); - funciile de conducere sau de demnitate public se pot cumula cu funciile didactice i/sau de cercetare (art. 215 alin. 5); - cadrele didactice care sunt alese sau numite n instituiile publice ale statului

149

sau desfoar activiti specifice funciei publice n ministere ori alte organe de specialitate ale statului pot desfura activiti didactice (art. 288 alin. 6) - activitile didactice care excedeaz o norm didactic sunt remunerate n regim de plat cu ora (art. 288 alin. 1); - posturile didactice rezervate, vacante ori temporar vacante sunt acoperite cu prioritate de personalul didactic titular al instituiei ori de personalul didactic asociat, prin plata cu ora (art. 296 alin. 1); - personalul didactic poate desfura de activiti de predare i cercetare n alte instituii de nvmnt superior dect cea n care este titular, dar numai cu acordul scris al senatului universitar (art. 288 alin. 3). n aceast situaie, calitatea de titular exist numai n raport cu o singur instituie de nvmnt superior sau cu o singur instituie de cercetare-dezvoltare (art. 291 alin. 4). Rezult din textele citate, c, de regul, cumulul de norme didactice sau funcii poate exista n aceeai instituie, dar i n instituii diferite. 26. Cumulul n cazul persoanelor fizice autorizate, ntreprinderilor individuale i al membrilor ntreprinderilor familiale. Sediul materiei n constituie Ordonana de urgen a Guvernului nr. 44/2008.1 Acest act normativ permite cumularea calitii, dup caz, de persoan fizic autorizat, ntreprinztor persoan fizic sau membru al unei ntreprinderi familiale cu o alt calitate, inclusiv cu cea de salariat. Astfel, persoana fizic autorizat poate cumula aceast calitate cu cea de salariat al unei tere persoane care funcioneaz att n acelai domeniu, ct i ntr-un alt domeniu de activitate economic dect cel pe care este autorizat (art. 17 alin. 2). ns, nu poate cumula i calitatea de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi individuale (art. 19 alin. 1). Totodat, poate angaja, n calitate de angajator, tere persoane cu contract individual de munc (art. 17 alin. 1). Asemntor ca n cazul persoanei fizice autorizate, ntreprinztorul persoan fizic poate cumula i calitatea de salariat al unei tere persoane care funcioneaz n acelai domeniu, ct i ntr-un alt domeniu de activitate economic dect cel pe care i-a organizat ntreprinderea individual (art. 25 alin. 2). La rndul lor, membrii unei ntreprinderi familiale pot fi simultan persoane fizice autorizate sau titulari ai unor ntreprinderi individuale. De asemenea, ei pot cumula i calitatea de salariat al unei tere persoane, care funcioneaz att n acelai domeniu, ct i ntr-un alt domeniu de activitate economic dect cel n care i-au organizat ntreprinderea familial (art. 28 alin. 2). 27. Cumulul pensiei cu salariul. Dei, ntr-o asemenea ipotez nu suntem n
Privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 328 din 5 aprilie 2008), modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 46/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 350 din 19 mai 2011).
1

150

prezena unui cumul de funcii, iar Codul muncii nu face nici o referire la posibilitatea cumulului pensiei cu salariul (aa cum prevedea Legea nr. 2/1991, acum abrogat), totui avnd n vedere posibilitatea continurii activitii (sau reluarea ei) dup pensionare i problemele ridicate n practic, ne vom referi succint la cumulul menionat. Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice1 prevede c pot cumula pensia cu venituri provenite din situaii pentru care asigurarea este obligatorie, n condiiile legii, urmtoarele categorii de pensionari: a) pensionarii pentru limit de vrst; b) nevztorii; c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum i copiii, pensionari de urma, ncadrai n gradul III de invaliditate; d) copiii, pensionari de urma. Soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, poate cumula pensia cu venituri din activiti profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, dac acestea nu depesc 35% din ctigul salarial mediu brut (art. 118). i alte acte normative prevd posibilitatea cumulului pensiei cu veniturile salariale. De pild, potrivit art. 254 alin. 17 din Legea educaiei naionale nr. 1/2011, posturile didactice i orele rmase nerecuperate n nvmntul preuniversitar vor fi repartizate, n final pensionarilor, cu respectarea criteriilor de competen profesional (lit. d). De asemenea, conform aceluiai act normativ: - cadrele didactice pensionate pot desfura activiti didactice, salarizate prin plata cu ora, dup mplinirea vrstei standard de pensionare (art. 284 alin. 4). - senatul universitar poate decide continuarea activitii unui cadru didactic sau de cercetare dup pensionare, n baza unui contract pe perioad determinat de un an, cu posibilitatea de prelungire anual conform cartei universitare, fr limit de vrst (art. 289 alin. 3). Desigur c dup pensionare, care intervine la vrsta de 65 de ani (art. 289 alin. 1 din Legea nr. 1/2011) nseamn orice vrst (superioar), chiar i peste 70 de ani (vrsta pn la care se pot conduce doctorate art. 289 alin. 4 lit. a). Totodat, continuarea activitii poate avea loc nu numai la instituia de nvmnt superior de unde cel n cauz s-a pensionat, ci orice alt asemenea instituie.2 28. Incompatibiliti legale. Art. 35 alin. 2 din Codul muncii prevede c fac excepie de la regula cumulului de funcie situaiile n care prin lege sunt prevzute
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 117/2010 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 891 din 30 decembrie 2010). 2 erban Beligrdeanu, Corecta interpretare a art., 289 din Legea educaiei naionale nr. 1/2011 privitoare la condiiile n care personalul didactic i de cercetare din nvmntul superior i poate continua activitatea dup pensionare, n Dreptul nr 4/2011, p. 16-17.
1

151

anumite incompatibiliti. Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate1, n realitate legea prevede excepii de la regul, nu incompatibiliti. Dispoziii constituionale, reluate n anumite legi, statornicesc o serie de incompatibiliti pentru Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de Conturi, judectori i procurori, n sensul c toi acetia nu pot fi ncadrai, n nicio alt funcie sau, cu titlu de excepie, doar n unele funcii. 29. Consecine ale incompatibilitilor asupra contractului individual de munc. Privind consecinele strii de incompatibilitate, dou situaii sunt posibile: a) n cea a angajrii n munc, existena incompatibilitii, (de exemplu, n cauz este avocat i nu s-a suspendat din profesie) se transpune n imposibilitatea legal de a ncheia contractul individual de munc pentru funcia de consilier juridic (sau indiferent pentru oricare alt funcie). nclcarea incompatibilitii respective va antrena nulitatea absolut a acelui contract i ncetarea lui de drept n temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii. Este evident ns c nulitatea, atunci cnd nu se constat prin acordul prilor, trebuie hotrr de instana de judecat. b) Dac incompatibilitatea a intervenit ulterior ncheierii contractului individual de munc, efectul const n imposibilitatea legal a continurii lui. Dou ci de rezolvare sunt posibile pentru intrarea n legalitate: - prima este aceeai ca cea expus supra: constatarea nulitii absolute a acelui contract; - a doua, const n concedierea disciplinar a persoanei n cauz, n temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, pentru c n mod deliberat a nesocotit dispoziii legale imperative privind incompatibilitatea respectiv. Se nelege c n ambele situaii angajatorul trebuie s aib un rol activ; s constate starea de incompatibilitate i s acioneze n una din modalitile artate. 30. Test de evaluare 1. ncadrarea n munc, prin concurs au examen este obligatorie potrivit Codului muncii, la: a) societile comerciale; b) instituiile i autoritile publice; c) alte uniti bugetare. 2. Salariatul este ntotdeauna persoan: a) fizic; b) juridic; c) fizic sau juridic.

1 A se vedea erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti,1991, p. 72-73; Idem, Reflecii n legtur cu Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, n Dreptul nr. 4-5/1991, p. 17.

152

3. Consimtamantul este la ncheierea contractului individual de munca condiie: a) esential, de fond i general; b) esenial, de form i general; c) numai esenial i general. 4. Capacitatea juridic restrns a persoanei fizice de a ncheia un contract de munc se dobndete la vrsta de: a) 14 ani; b) 15 ani; c) 16 ani. 5. n lipsa certificatului medical ncheierea contractului de munc este: a) nul n mod absolut; b) anulabil; c) lsat la aprecierea angajatorului care l poate trimite pe salariat la medic.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

153

C a p i t o l u l XI DREPTURI I OBLIGAII ALE PRILOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


1. Obligativitatea contractului fa de pri. Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale sale angajator (patron) angajat (salariat) n virtutea principiului nscris n art. 1270 din Codul civil potrivit cruia contractul legal ncheiat are putere de lege ntre prile contractante. Aa fiind, prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca, angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc. n virtutea obligativitii menionate, oricare dintre pri, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, este ndreptit s pretind satisfacerea acestor drepturi. 2. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariailor, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizri acestora. Aceste drepturi prevzute de lege exprim poziia complex a angajatorului care dispune de prerogativele: organizatoric, de direcionare a salariailor si, de control i disciplinar. 3. Drepturi organizatorice ale angajatorului. Potrivit legii, aadar, angajatorul are dreptul la a stabili organizarea i funcionarea unitii (art. 40 alin. 1 lit. a). Acest drept reprezint consecina demersului su de a-i angaja resursele materiale i financiare, de a-i mobiliza fora de munc necesar n scopul desfurrii unor activiti comerciale, sociale ori culturale etc., asumndu-i i riscul acestei activiti (riscul comerului). Ca urmare, el este singurul n msur s stabileasc structura organizatoric a unitii organizarea acesteia numrul i denumirea compartimentelor (subuniti, secii, ateliere, direcii, servicii, birouri, posturi, locuri de munc etc.), relaiile de colaborare ori subordonare dintre acestea (prin regulamentul de organizare i funcionare), regulile de desfurare a activitii (prin regulamentul intern) etc.

154

Avnd dreptul de a stabili organizarea i funcionarea unitii, angajatorul, ca o consecin, are i dreptul de a stabili atribuiile salariailor, potrivit fiecrui post/funcie/loc de munc, existente n organigram (art. 40 alin. 1 lit. b). Aceste atribuii se gsesc, de regul, n fia postului, anex la contractul individual de munc. De reinut este c atribuiile respective trebuie s fie conforme cu dispoziiile legii i cu prevederile contractelor (colective i/sau individuale). 4. Normarea muncii. Este o prerogativ ce decurge din dreptul angajatorului de a-i organiza unitatea, de a stabili atribuii corespunztoare pentru fiecare salariat, obiectivele de performan individual, criteriile de evaluare a acestora. n conformitate cu art. 129 din Codul muncii, norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Ea se prezint, dispune n continuare art. 130, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Potrivit art. 132 din Cod, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Norma de munc constituie un instrument al angajatorului n relaiile contractuale cu salariaii si. Ele servesc la precizarea drepturilor i obligaiilor celor dou pri, astfel: a) dreptul angajatorului de a cere salariailor ca ntr-un timp determinat s presteze o anumit munc sau s produc o anumit cantitate de produse i obligaia acestuia din urm de a satisface aceast cerere; b) dreptul salariatului de a pretinde angajatorului s-i acorde remuneraia corespunztoare pentru rezultatele muncii sale prestat ntr-un anumit timp i obligaia conducerii unitii de a onora acest drept. Organizarea activitii prin stabilirea unei structuri organizatorice raionale, repartizarea tuturor salariailor pe locuri de munc fundamentate din punct de vedere tehnic, precum i exercitarea controlului asupra modului de ndeplinire a obligaiilor de serviciu, sunt atribuite de competena exclusiv a celui ce angajeaz. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 5. Drepturi de dispoziie i control. Dreptul angajatorului de a da dispoziie cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor (art. 40 alin. 1 lit. c), deriv din relaia de subordonare a salariatului fa de angajatorul su i din obligaia pe care i-o asum de a presta o anumit munc n beneficiul acestuia.

155

Dispoziiile sunt date, de regul, oral, prin intermediul efilor direci, dar pot fi formulate i n scris ns, trebuie s corespund sarcinilor de serviciu ale salariailor i s fie conforme cu legea i cu clauzele contractuale. n aceste condiii trebuie aduse ntocmai la ndeplinire. De vreme ce salariatul se afl n subordinea i sub autoritatea angajatorului, este firesc ca el s fie controlat, supravegheat n ceea ce privete ndeplinirea sarcinilor de serviciu (art. 40 alin. 1 lit. d), n funcie de care el este salarizat. Dreptul angajatorului de a constata svrirea abaterilor disciplinare i de a aplica sanciunile corespunztoare (art. 40 alin. 1 lit. e) reprezint consecina celorlalte prerogative ale lui menionate anterior. De altfel, art. 247 alin. 1 din Codul muncii instituie prerogativa disciplinar a angajatorului; el are dreptul de a aplica sanciuni celor vinovai de nerespectarea disciplinei muncii. 6. Stabilirea obiectivelor de performan individual. n temeiul art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii liter introdus prin Legea nr. 40/2011, constituie o prerogativ exclusiv a angajatorului. Dar, aceast prerogativ apare nefireasc i mai ales, n vdit discordan cu alte prevederi ale Codului muncii.1 ntr-adevr, se arat n continuare, atribuiile fiecrui post se stabilesc prin contractul individual de munc (deci bilateral, iar nu unilateral), aa cum rezult din textul art. 17 alin. 2 lit. d din Codul muncii (potrivit cruia salariatul trebuie informat i cu privire la atribuiile postului) i din dispoziia de la lit. F a Modelului cadru al contractului individual de munc2 (conform crora atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc). Or, dac atribuiile oricrui post se stabilesc prin acordul prilor, concretizat n fia postului, anex la contractul individual de munc, apare firesc ca i obiectivele de performan ale aceluiai post s fie stabilite n acelai mod. Mai mult, fiind stabilite unilateral de angajator, obiectivele de performan vor putea fi modificate oricnd unilateral pe parcursul executrii contractului. De aceea, apare logic i echitabil ca stabilirea obiectivelor de performan individual i criteriilor de evaluare a acestora, constituind rezultanta fireasc a atribuiilor postului s fie incluse n fia postului, anex la contract. 7. Regulamentul intern. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfurare a activitii n unitate3 prin intermediul regulamentului intern4. Dar, ntocmirea acestui regulament este i o obligaie prevzut de art. 246 din Codul muncii.
erban Beligrdeanu, Principalele aspecte (II), n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/20011, p. 26-27. 2 Aprobat prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat ulterior. 3 A se vedea art. 257 din Codul muncii. 4 Ovidiu inca, op. cit., p. 52.
1

156

Elaborarea lui este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentanii salariailor fiind doar consultai. Aceast consultare este, deci, facultativ. Dar, angajatorul este inut de obligaia de consultare, nerespectarea dispoziiei respective avnd drept consecin lipsirea regulamentului de for juridic.1 n conformitate cu art. 242 din acelai Cod, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Desigur c regulamentul poate s conin i alte dispoziii dect cele precizate n textul citat. Singura condiie este ca acestea s nu contravin legii. Dup adoptarea lui, regulamentul urmeaz s fie adus la cunotina salariailor. El se afieaz la sediul angajatorului (art. 243 alin. 4) i produce efecte de la data ncunotiinrii (art. 243 alin. 1). Firete c salariaii trebuie informai despre modificrile aduse acestui document (art. 244). Din moment ce salariatul a luat cunotin de prevederile regulamentului i nu a avut obiecii n privina coninutului, acestea dobndesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.2 8. Evaluarea profesional a salariailor. Este un drept al angajatorului ce rezult, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, precum i din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevzut i de alte acte normative. ntr-adevr, evaluarea profesional are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc3, art. 29 alin. 1 din Codul muncii prevznd verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, ci i ulterior n decursul executrii contractului, dup caz, n considerarea meninerii sau promovrii n funcie (post) etc., n scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n
Ovidiu inca, Observaii de ansamblu i critice cu privire la regulamentul intern, n Dreptul nr. 11/2009, p. 75. 2 Ada Postolache, op. cit., p. 105. 3 A se vedea erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 116.
1

157

perioada de prob1, etc. Evaluarea va avea la baz criteriile de performan (art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii) i care firesc, ar trebui nscrise n fia postului. Angajatorul este n drept s procedeze oricnd pe parcursul executrii contractului individual de munc la evaluarea salariailor, respectnd ns principiul bunei credine n relaiile de munc (art. 8 alin. 1 din Codul muncii). El poate organiza evaluarea, dup caz, fie periodic n condiiile i la termenele nscrise n regulamentul intern, fie ocazional, cnd consider c aceast msur se impune, n scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, mbuntirii activitii, creterii rentabilitii i productivitii muncii etc.2 Aprecierea competenelor profesionale ale salariatului constituie o prerogativ a angajatorului, el fiind singurul n msur s le aprecieze n funcie de activitatea i performanele salariatului su. Numai respectarea procedurii urmate n aceast evaluare este supus i controlului judectoresc. Au fost elaborate i acte normative speciale privind procedura de evaluare. 9. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, angajatorului i revin n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. n continuare, ne vom referi la unele din cele mai importante obligaii ale angajatorilor; la celelalte obligaii exist referiri n alte capitole ale prezentei lucrri.
1 2

A se vedea art. 31 din Codul muncii. erban Beligrdeanu, op. cit., p. 125.

158

10. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii. Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Alin. 3 prevede c pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelai Cod, enumer principalele drepturi ale salariailor: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediul de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile. Art. 38 din Codul muncii dispune: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Aa cum se subliniaz n literatura juridic, salariaii nu pot renuna nu doar la drepturile stabilite/consacrate/edictate pe cale legal, dar nici la cele stabilite prin negociere colectiv garantate legal sau prin negocierea individual recunoscute legal1. De altfel, conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaii pe aceea de a acorda salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc. Cu toate acestea, acelai autor2 apreciaz c legiuitorul ar putea s prevad posibilitatea renunrii la anumite drepturi: fie total, la drepturile stabilite prin negociere n plus fa de drepturile reglementate prin lege (act normativ), fie parial, dar pn la limita lor minim deoarece sunt reglementate prin act
1 Ion Traian tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004, p. 81. 2 Ibidem, p. 82-83.

159

normativ sau prin contract colectiv de munc (salariu minim garantat n plat, durata minim a concediului de odihn etc.). n acelai sens, se consider1 necesar o flexibilizare radical a art. 38 din Codul muncii, spre a fi compatibil cu realitile unei economii funcionale de pia.... Incidena textului ar trebuie limitat la inadmisibilitatea renunrii de ctre salariai pe cale de tranzacie sau pe orice alt modalitate, doar cu privire la unele drepturi eseniale, ca, de pild: cele imperativ reglementate referitoare la: timpul de munc i timpul de odihn (titlul III din Codul muncii); prestarea muncii pentru un salariu sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat (art. 164 din Codul muncii); renunarea la normele de protecie nscrise n Codul muncii (titlul V) i n alte acte normative privind sntatea i securitatea n munc..., renunarea la normele de protecie privitoare la limitarea temeiurilor i motivelor referitoare la ncetarea de drept a contractului de munc i la concediere (art. 56; art. 58-63 i art. 65 din Codul muncii); renunarea la normele de protecie ale salariailor derogatorii de la dreptul procesual civil comun n domeniul jurisdiciei muncii, nscrise n Codul muncii (art. 266-275) i n Legea dialogului social (art. 208-216). ntruct unele drepturi vor face obiect de analiz n capitole separate (salarizarea, securitatea i sntatea n munc etc.), n continuare ne vom referi doar la demnitatea n munc. 11. Obligaii ale salariailor prevzute de Codul muncii. Potrivit art. 39 alin. 2, salariailor le revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin conform fiei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile. Obligaia de la lit. f o include i pe cea de respectare a secretului profesional. La aceste obligaii ne-am referit sau ne vom referi n alte capitole ale lucrrii de fa. n rndurile care urmeaz avem n vedere doar una din obligaiile enumerate de textul menionat i anume la cea de fidelitate.

erban Beligrdeanu, Corelaii ntre Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator i dreptul muncii, n Dreptul nr. 10/2006, p. 96-97.

160

12. Test de evaluare 1. Angajatorul are dreptul: a) s asigure confidenialitatea cu caracter personal a salariailor; b) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor; c) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu. 2. Obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajator: a) este prevzut de lege; b) este instituit de angajator, de la caz la caz; c) este stabilit de contractul colectiv de munc. 3. Printre obligaiile angajatorilor se afl: a) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; b) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor; c) s invite reprezentani ai salariailor la adunrile generale i edinele Consiliului de administraie.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

161

C a p i t o l u l XII SALARIZAREA
1. Noiunea de salariu. Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce salariu1. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat (art. 154 alin. 1 din Codul muncii). Este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat. Firete c drepturile salariale, ca expresie a muncii prestate se cuvin angajatului numai pentru perioada n care acesta se afl n raporturi de munc cu angajatorul, nu i ulterior acestei perioade.2 2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (art. 155). n acelai sens este i art. 9 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, care dispune: Sistemul de salarizare cuprinde salariile de baz, soldele/salariile de funcie i indemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile, premiile, stimulentele i alte drepturi n bani i n natur, corespunztoare fiecrei categorii de personal din sectorul bugetar. Salariul de baz (de funcie, solda) este partea principal a salariului total3, ce se cuvine lucrtorului, lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale. El constituie nu numai partea fix i principal a salariului (soldei), ci i un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc. Indemnizaiile reprezint sumele pltite lucrtorilor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile
1 A se vedea Victor Svulescu, Curs de economie politic, Academia Comercial, 1941, p. 368. 2 Curtea de Apel Trgu-Mure, secia civil, dec. nr. 994/R/2008, n Pavel Bejan, Gabriela Schmutzer, Dreptul muncii, 2008-2009. Jurispruden, Editura Moroan, Bucureti, 2010, p. 257. 3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 412.

162

pot fi: pentru ndeplinirea unei funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, misiuni permanente n strintate, etc. Indemnizaia lunar pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public este, ca regul, unica form de remunerare a activitii corespunztoare funciei i reprezint baza de calcul pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n raport cu venitul salarial (art. 9 alin. 4 din Legea nr. 284/2010). Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune munca)1. 3. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. n Constituia Romniei s-a prevzut instituirea unui salariu (art. 41) de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent [art. 47 alin. (1)]2. Avnd n vedere c legislaia muncii are valoarea unei reglementri minimale, iar clauzele contractuale menionate sunt mai favorabile salariailor, este cert c partenerii sociali pot negocia i stabili salarii minime superioare celor prevzute de Guvern. Desigur c n cazul funcionarilor publici i altui personal care nu intr sub incidena contractelor colective de munc, salariile minime sunt cele prevzute de actele normative aplicate i nu de un astfel de contract.3 Msurile de austeritate introduse de Guvern n anul 2010, au determinat o diminuare a salariului minim. Ca urmare, prin Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010 a fost stabilit pentru anul 2011 un salariu de 670 lei (art. 1) n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat (art. 159 alin. 1 din Codul muncii). Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar (alin. 2). El este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Dispoziia se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei (alin. 3). Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus la cunotin
1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare global interdisciplinar, Ediia a III-a revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 1054 i 1065. 2 Dup republicarea Constituiei (n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003, art. 38 a devenit art. 41, iar art. 43 a devenit art. 47), i se utilizeaz terminologia salariu minim brut pe ar. 3 nalta Curte de Casaie i Justiie, secia de contencios administrativ i fiscal, decizia nr. 205/2008 (http://www.scj.ro)

163

salariailor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii), care va alege modalitatea sau modalitile de publicitate (afiare, informri etc.). 4. Noiunea sistemului de salarizare. Ca orice alt sistem, i sistemul n discuie implic existena unui ansamblu organizat de pri componente care, pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate. Fiind o instituie a dreptului muncii, el reprezint ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu). Potrivit art. 157 din Codul muncii: nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile; salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale ntre angajatori i salariai; prin lege, salariile se stabilesc pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. 5. Formele de salarizare prin negociere. Sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin rezultate muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective. Prin contractele colective de munc s-a prevzut c formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii. Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc n una dintre urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul poate fi aplicat individual sau colectiv, iar formele de organizare a muncii i de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz, instituiei. 6. Salariile de baz. Sunt rezultatul negocierii (colective sau individuale). Contractele colective de munc stabilesc, de regul coeficieni minimi de ierarhizare, care sunt avui n vedere la negocierea individual. Salariile astfel stabilite nu se pot situa sub cel rezultat din contractul colectiv de munc aplicabil. Ca regul, coeficienii de ierarhizare stabilii prin contractele colective de munc sunt diferii pe muncitori necalificai i calificai, dup caz, pe studii liceale, postliceale i superioare, n ordine cresctoare de la 1 la 2.

164

Negocierile individuale pornesc de la aceti coeficieni minimi, i au n vedere profesia, meseria, funciile de execuie i cele de conducere, complexitatea activitii. Prin aceste negocieri se stabilesc salariile individuale ale angajailor. 9. Sporurile i adaosurile la salariul de baz. Cele menionate la punctul anterior privind salariile de baz sunt valabile i n ceea ce privete sporurile i adaosurile la salarii. Sporurile ce se pot acorda sunt diferite astfel: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile; b) pentru condiii nocive de munc; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale; d) pentru vechime n munc; e) pentru lucru n timpul nopii; f) pentru exercitarea i a unei funcii. Adaosurile la salariul de baz pot fi: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor. n limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de baz, sporurile i adaosurile pentru fiecare salariat n urma negocierii individuale dintre acesta i angajator. Desigur c, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de baz minim brut pe ar stabilit de Guvern i nici celor (superioare) nscrise n contractele colective de munc, de regul, de la nivelul ramurilor, dar i de la nivel naional. 10. Reguli privind plata salariilor. Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaia sa invocnd lipsa fondurilor bneti, chiar n cazul unitilor bugetare. El nici nu ar putea condiiona plata drepturilor salariale cuvenite celui n cauz de prestarea altor activiti dect cele prevzute n contractul individual de munc, care l ndreptesc la salarizare pentru munca depus. n caz de nerespectare a obligaiei menionate, salariatul interesat este ndreptit s solicite instanei obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale. n plus, art. 161 alin. 4 din Codul muncii statornicete: ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Anterior plii ns, angajatorul realizeaz o serie de operaiuni financiar-contabile, constnd n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuiilor la asigurri sociale (inclusiv pentru sntate i omaj) etc. n temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice reinere din salariu poate fi operat numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Se prevede n continuare

165

c reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (alin. 2). Art. 164 din Codul muncii este aplicabil i n ipoteza n care s-a pltit un salariu superior celui din grila de salarizare, iar angajatorul are de recuperat diferena de bani ncasat de cel n cauz. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului deoarece reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (art. 164 alin. 4), este prevzut o ordine a acestor reineri (art. 164 alin. 5): a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Art. 165 din Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statului de plat, precum i prin orice alte elemente justificative, care demonstreaz efectuarea unei astfel de pli. 11. Condiii privind plata salariilor. Salariul se pltete n bani, aa cum rezult din dispoziiile art. 161 din Codul muncii. Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual. Condiia este ns ca suma n bani s nu fie inferioar salariului minim brut pe ar. Salariul poate fi pltit n valut, n total sau n parte, atunci cnd cetenii romni sunt ncadrai n munc la ambasadele, consulatele ori la organizaiile (sau reprezentanele) internaionale care funcioneaz n ara noastr. De asemenea, este salarizat n valut personalul romn trimis n misiune permanent n strintate. Potrivit art. 161 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se face cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. n mod obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun, adic chenzinal. n cazul instituiilor publice ns, salariile se pltesc de regul lunar, ealonat, pe categorii de astfel de instituii1. Conform art. 161 alin. (2), plata se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar.
A se vedea Ordinul ministrului finanelor publice nr. 86/2005 privind reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 2563/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 640 din 5 septembrie 2008).
1

166

Art. 162 din Codul muncii dispune c salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. Ridicarea drepturilor salariale de ctre alte persoane, fr s existe o mputernicire n acest sens, reprezint o fapt prejudiciabil pentru salariat, ceea ce-i d dreptul s recupereze de la angajator sumele respective, pe calea unei aciuni n rspundere patrimonial. Se nelege c n cazul plii salariilor prin card, dispoziiile art. 162 citate mai sus sunt inoperabile. Art. 156 din Codul muncii stabilete regula general conform creia salariile se pltesc naintea oricrei obligaii ale angajatorilor. 12. Test de evaluare 1. Salariul, potrivit Codului Muncii, cuprinde: a) salariul de baz; b) salariul de baz i indemnizaiile; c) salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri 2. Salariul este: a) totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat; b) totalitatea drepturilor cuvenite pentru munca prestat; c) totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru concediul de odihn; 3. Prile sunt libere s s negocieze cuantumul salariului: a) la ncheierea contractului individual de munc; b) la suspendarea contractului individual de munc; c) la ncetarea contractului individual de munc.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

167

C a p i t o l u l XIII TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN


1. Noiune. Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau, altfel spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare(art. 111 din Codul muncii). Salariatul trebuie s fie n aceast perioad prezent la locul de munc, s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu sub autoritatea efilor ierarhici, s nu-i prseasc postul. Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe cnd timpul de munc nseamn numrul de ore pe zi ori sptmn n care este obligatorie desfurarea activitii salariale, programul de lucru este reprezentat de orele ntre care se presteaz munca zilnic, adic ntre momentul de ncepere a activitii i cel n care acesta se ncheie. Stabilirea programului de lucru intr n competena angajatorului, ns el trebuie s respecte dispoziiile legale care prevd i limiteaz timpul de munc. Pot fi stabilite i programe inegale sau individualizate de lucru n condiiile precizate de Codul muncii (art. 113-115). Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn sau cu perioada de repaus;1 reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ; orice derogare de la aceste dispoziii este inadmisibil2. 2. Clasificare. n baza dispoziiilor Codului muncii (art. 111-127), timpul de munc poate fi mprit n trei categorii: timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn); timpul de munc redus (sub durata normal); timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). 3. Durata normal a timpului de munc. Conform Codului muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 112 alin. 1). Se d astfel satisfacie dispoziiilor constituionale potrivit crora durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore (art. 41 alin. 3).
n temeiul art. 133 din Codul muncii, perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. 2 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 300.
1

168

Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariailor. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 113). Modul concret de stabilire a unui astfel de program prevede art. 116 din Cod va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile sau, n absena acestora, n regulamentul intern. ntr-o atare situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. ntr-adevr, exist posibilitatea stabilirii de programe individualizate de munc cu acordul sau la solicitarea salariatului (art. 118). Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. 4. Munca de noapte. Potrivit art. 125 din Codul muncii, este considerat munc de noapte cea prestat ntre orele 22,00 6,00. Salariatul de noapte, reprezint, dup caz: a) cel care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) cel care efectueaz o astfel de munc n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea dispoziiilor legale cu privire la repaosul sptmnal. Pentru cei a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese, stabilite n contractul colectiv ncheiat la nivel superior. ntr-o asemenea situaie, angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

169

n conformitate cu art. 126 fost 123 din Codul muncii, salariaii de noapte beneficiaz a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. 5. Durata redus a timpului de munc. Sunt situaii n care durata timpului de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 112 alin. 2). Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani,1 iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc noaptea (art. 128). i contractul individual de munc cu timp parial presupune o durat redus a timpului de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 103). Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul persoanelor cu handicap2. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condiiile reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/20003 n perioadele de temperaturi extreme. Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti. 6. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Art. 120 alin. 1 din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc suplimentar. Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare (sau mai mic) de 8 ore este prevzut i de art. 115. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore. Pentru anumite categorii de personal este prevzut, uneori, o durat maxim a timpului de lucru superioar duratei normale.
1 Potrivit Hotrrea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta munc de noapte ntre orele 20,00 i 6,00 (art. 11 i 12). 2 Art. 83 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008), modificat ulterior. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).

170

De exemplu, n cazul conductorilor auto, durata de conducere cuprins ntre dou perioade zilnice de odihn sau ntre o perioad zilnic de odihn i o perioad sptmnal de odihn nu trebuie s depeasc 9 ore. Aceasta se poate extinde pn la 10 ore de dou ori pe sptmn. Durata total de conducere pe parcursul unei perioade de dou sptmni consecutive nu trebuie s depeasc 90 de ore. De asemenea, n cazul personalului bugetar se prevede o durat maxim de 360 de ore suplimentare anual.1 Legiuitorul nostru a prevzut (la art. 114 din Codul muncii) c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (art. 114 alin. 2). Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin Contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. (art. 114 alin. 3). Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin, dar pentru perioade de referin care n nici un caz s nu depeasc 12 luni (art. 114 alin. 4). La stabilirea perioadelor de referin menionate nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc (art. 114 alin. 5). Prevederile privind munca suplimentar nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani (art. 114 alin. 3)2. Soluia este logic, avnd n vedere c n baza art. 112 alin. 2, durata timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 114 alin. 6). Potrivit art. 120 alin. 2 din Codul muncii, exist doar dou excepii cnd nu este necesar acordul salariatului i anume: - fora major; - lucrri urgente destinate prevenirii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a ine evidena muncii prestate de ctre fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Drept urmare, el nu s-ar putea prevala
Art. 18 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice. 2 n acelai sens este i art. 11 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc.
1

171

de propria sa turpitudine (neinerea evidenelor) pentru a nu lua n considerare orele suplimentare prestate de salariai.1 Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia (art. 122 alin. 1). n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariu corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru (art. 122 alin. 2). Exist posibilitatea ceea ce este extrem de important pentru angajator ca n perioadele de reducere a activitii acesta s acorde zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni (art. 122 alin. 2). Atunci cnd compensarea nu este posibil n termenul legal, cel n cauz va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau, dup caz, contractul individual de munc) i nu poate fi prevede art. 123 din Cod mai mic de 75% din salariul de baz. Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art. 139), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz. 7. Timpul de odihn. Noiune. Forme. Timpul de munc este, i nici nu se poate altfel, limitat, de regul, la 8 ore pe zi. Diferena pn la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihn. Potrivit art. 133 din Codul muncii, perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. Codul muncii (n art. 39 alin. 1 lit. c) consacr expres dreptul salariailor la cea mai important form a timpului de odihn: concediul de odihn. n afara acestuia i a altor concedii, sunt reglementate urmtoarele forme ale timpului de odihn: - pauza pentru mas; - pauza de alptare; - timpul de odihn ntre dou zile de munc; - repausul sptmnal; - pauze i perioade de odihn pentru conductorii auto i pentru lucrtorii mobili care presteaz servicii de interoperabilitate transfrontalier n sectorul feroviar; - srbtorile legale. 8. Pauza pentru mas. Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Condiiile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate (art. 134 alin. 1 i 2).2
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 121. A se vedea i art. 13 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc.
2 1

172

Pauzele de mas se mai prevede (art. 134 alin. 3) cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil s-au regulamentul intern, nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate (art. 134). 9. Pauze de alptare. Sunt reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc.1 Conform art. 17 din acest act normativ, angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului de lucru, dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare, pn ce copilul ndeplinete vrsta de un an. n aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dus-ntors de la locul n care se gsete copilul (alin. 1). La cererea mamei, pauzele pentru alptare vor fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului su de munc cu dou ore zilnic (alin. 2). Pauzele i reducerea duratei normale a timpului de munc, acordate pentru alptare, se includ n timpul de munc i nu diminueaz veniturile salariale i sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (alin. 3). 10. Timpul de odihn ntre dou zile de munc. ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive. n cazul copiilor (ntre 15 i 18 ani), ncadrai n munc, perioada minim de repaus este de 14 ore consecutive. De la regula celor 12 ore, se prevede o excepie: atunci cnd se lucreaz n schimburi i numai la schimbarea turelor, intervalul menionat este mai mic, dar nu sub 8 ore2. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strict interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text. 11. Repausul sptmnal. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor pltite, legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic urmrit de salariai. Potrivit art. 137 din Codul muncii, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, el poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntruct lucreaz astfel smbta i duminica, salariaii beneficiaz de un spor la salariu n condiiile prevzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004, modificat ulterior. 2 Art. 135 din Codul muncii.
1

173

12. Srbtorile legale. n art. 139 alin. 1 din Codul muncii sunt prevzute zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz i anume: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere (art. 143). Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii (art. 141). Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru (art. 142). 13. Dreptul la concediul de odihn. Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn. El este un drept garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri, sau limitri (art. 144 din Codul muncii). Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de odihn este de natur contractual1. Potrivit prevederilor Codului muncii, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani2.

1 A se vedea Vasile Buia, op. cit., p. 21-22; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., vol. 2, p. 337. 2 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 485.

174

14. Durata concediului de odihn (de baz). Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art. 145 alin. 1 din Codul muncii). Durata lui efectiv se stabilete prin contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractului colectiv de munc aplicabil i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 145 alin. 2). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual (art. 145 alin. 3). Dup abrogarea alin. 4 al art. 145 din Codul muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului fiind apreciat pozitiv.1 Prin acte normative speciale poate fi stabilit o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, dect cea prevzut de Codul muncii. De pild, art. 304 alin. 13 lit. a din Legea nr. 1/2011 prevede c personalul didactic din nvmntul superior beneficiaz de un concediu anual cu plat, n perioada vacanelor universitare, de cel puin 40 de zile lucrtoare. 15. Concediul suplimentar de odihn. Anumite categorii de salariai au dreptul la un concediu suplimentar de odihn, care se adaug, anual, la cel de baz. n acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune c salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare2, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil. Salariaii nevztori au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 6 zile lucrtoare, iar cei ncadrai n grade de invaliditate la 3 zile lucrtoare. 16. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn. Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Legea nu face dect s consacre o realitate evident: necesitatea odihnei este consecina fireasc a efortului depus prin executarea muncii. Art. 145 din Codul muncii prevede c durata efectiv a concediului de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (alin. 2). Soluia legiuitorului pare just de vreme ce scopul concediului de odihn const n refacerea forei de munc3, deci, este necesar o corelare logic i
Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 92. 2 n acelai sens, art. 15 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 prevede c tinerii beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. 3 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 558.
1

175

echitabil ntre durata activitii i durata odihnei. De altfel, legea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n vedere activitatea desfurat n cursul unui an calendaristic. Este i motivul pentru care concediul de odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an (art. 146 alin. 1 din Codul muncii) i n natur (art. 149). Salariatul care a muncit la acel angajator o perioad de timp echivalent cu minimum 10 zile de munc efectiv are dreptul la un concediu pltit de 2 zile i jumtate lucrtoare. 17. Programarea concediului de odihn. n scopul efecturii, concediul de odihn trebuie, n prealabil, programat, n condiiile prevzute de art. 148 din Codul muncii. Programarea colectiv sau individual se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Ea poate interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. 18. Indemnizaia de concediu. n conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc (alin. 1). Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu (alin. 2). Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu (art. 150 din Codul muncii). Personalul detaat n alt localitate, cruia i se acord concediul n timpul detarii, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus i ntors, din localitatea unde este detaat, n localitatea unde se afl, potrivit contractului, locul su de munc obinuit. Firete, aceste cheltuieli se suport de unitatea care beneficiaz de detaare. n lipsa unor precizri pentru acordarea i decontarea cheltuielilor, se aplic normele generale privind delegarea sau detaarea n afara localitii unde se afl locul de munc. 19. Efectuarea concediului. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai excepional se permite efectuarea concediului n

176

anul urmtor (n cazurile expres prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil). Angajatorul este obligat n aceast din urm situaie s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul (art. 146 alin. 1-3 din Codul muncii). Avnd n vedere regula, necesitatea i obligaia efecturii concediului n natur1, compensarea lui n bani este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art. 146 alin. 4 din Codul muncii), sau, cnd, din motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 149). Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite situaii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice sau obligaii militare; urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare, salariata intr n concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii concediului, indemnizaia nu se restituie. 20. ntreruperea concediului. Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la iniiativa angajatorului care l poate rechema pe salariat din concediu n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n ipoteza rechemrii, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art. 151). 21. Compensarea n bani a concediului de odihn. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat. De aceea, Codul muncii prevede imperativ: Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art. 146 alin. 4). Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc. Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului de munc. 22. Alte concedii. n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast ultim noiune. De aceea, ntr-o tratare exact, celelalte concedii trebuie s fie examinate
1 Art. 149 din Codul muncii prevede: salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

177

distinct de timpul de odihn. Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect concediul de odihn. Alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a concediului de odihn. Ele sunt destinate s serveasc pregtirii examenelor de ctre salariaii care urmeaz o form de nvmnt, ndeplinirii unor ndatoriri sau rezolvrii unor interese personale, ori pot fi determinate de situaii obiective, cum ar fi, de exemplu, ntreruperea temporar a activitii angajatorului. n ansamblul lor, aceste concedii au contingen cu timpul de lucru i nu cu timpul de odihn1. Distinct, Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional cu sau fr plat (art. 154-158) ori, concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situaii personale (art. 153). Salariaii au dreptul la concedii fr plat, fr limita de mai sus, n urmtoarele situaii: a) ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat n certificatul medical; de acest drept beneficiaz att mama salariat, ct i tatl salariat, dac mama copilului nu beneficiaz, pentru aceleai motive, de concediu fr plat; b) tratament medical efectuat n strintate pe durata recomandat de medic, dac cel n cauz nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru nsoirea soului sau, dup caz, a soiei ori a unei rude apropiate copil, frate, sor, printe, pe timpul ct acetia se afl la tratament n strintate , n ambele situaii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sntii. Concedii fr plat pot fi acordate i pentru interese personale, altele dect cele prevzute anterior, pe durate stabilite prin acordul prilor (art. 25). Pe durata concediilor fr plat, persoanele respective i pstreaz calitatea de salariat (art. 26). 23. Zile libere. Art. 143 din Codul muncii prevede c prin contractul colectiv de munc se pot stabili i alte zile libere. Prin astfel de contracte s-a prevzut, de exemplu c, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie, sau alte situaii, dup cum urmeaz: a) cstoria salariatului 5 zile; b) cstoria unui copil 2 zile; c) naterea unui copil 2 zile; d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi; f).schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea
1

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 494-495.

178

domiciliului n alt localitate 5 zile. i alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotrrea Guvernului nr. 1364/20061, donatorul de snge are dreptul s primeasc, la cerere, pentru fiecare donare efectiv, o zi liber de la locul de munc, n ziua donrii. 24. Test de evaluare 1. Durata normal a timpului de munc pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani este: a) 6 ore pe zi, 40 de ore pe sptmn; b) 6 ore pe zi, 30 de ore pe sptmn; c) 8 ore pe zi, 40 de ore pe sptmn. 2. Potrivit Codului muncii, intervale de timp n care se presteaz munca de noapte este: a) 20.00 - 08.00; b) 22.00 - 06.00; c) 22.00 - 07.00. 3. Sporul minim pentru munca prestat n orele suplimentare este de: a) 75% din salariul de baz; b) 10% din salariul negociat; c) 85% din salariul de baz.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

1 Hotrrea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obligaiilor donatorilor de snge (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).

179

C a p i t o l u l XIV MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


1. Elementele i condiiile modificrii contractului individual de munc. Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de lege. Regula statornicit de art. 41 din Codul muncii const n aceea c modificarea poate interveni numai prin acordul prilor (alin. 1); doar cu titlu de excepie este posibil prin actul unilateral al angajatorului n cazurile i n condiiile prevzute de Cod (alin. 2). Modificarea se refer la urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor. Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul1. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului. Totodat, este posibil modificarea unilateral i temporar a contractului de munc n cazul delegrii sau detarii salariatului (art. 42, art. 43, art. 45 din Codul muncii). O atare posibilitate prevzut de lege, decurge din acordul iniial (i implicit) pe care salariatul l-a dat n momentul ncheierii contractului su de munc. 2. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc. Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n funcie de anumite criterii, astfel:
1 A se vedea erban Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc prin actul ei unilateral, n Revista romn de drept, nr. 9-12/1998, p. 49, precum i bibliografia indicat la nota 15.

180

a) n raport cu manifestarea de voin a prilor contractante, modificarea poate fi: - convenional (prin acordul prilor); - unilateral (prin actul angajatorului); - n temeiul legii (delegarea, detaarea etc.);1 b) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii: unitatea (detaare); felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc); locul muncii (delegare, detaare); salariul. c) dup durat, modificarea poate fi: temporar (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); definitiv (trecerea definitiv n alt munc). 3. Delegarea a) Reglementare. Noiune. Delegarea este reglementat, de art. 42-44 din Codul muncii. Ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art. 43). b) Caracteristici ale delegrii. Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii. Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice numai cu acordul salariatului (art. 44 alin. 1 fraza 1 din Codul muncii). Prin urmare, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Orice prelungire ulterioar se nelege n acelai interval de 12 luni, necesit acordul salariatului. Refuzul su pentru prelungirea delegrii se dispune imperativ nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia (art. 44 alin. 2, fraza 2). n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc.
1 Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole. Vol. I, Articolele 1-171, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 218.

181

Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi modificate. c) Efectele delegrii. Pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea; el i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc (art. 42 lin. 2 din Codul muncii). Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecia muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. n baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare. Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus, salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul corespunztor funciei sau postului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munc i n cadrul programului zilnic. d) ncetarea delegrii. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea msurii de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie; prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului). 4. Detaarea a) Noiunea i specificul detarii. n baza art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i munca prin agent de munc temporar (art. 87-100 din Codul muncii). Specificul detarii const n aceea c: ea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului angajator, subordonndu-se acestuia; detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului, dar felul muncii (funcia, profesia, meseria etc.) trebuie s rmn acelai; contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist i n timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad. b) Caracteristici ale detarii. Multe din trsturile caracteristice delegrii sunt comune i detarii.

182

Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art. 46 alin. 1 i 2). Prin urmare, dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest consimmnt. Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaai; cel detaat i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc (art. 42 alin. 2 din Codul muncii). c) Efectele detarii. Detaarea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Dar, el beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariat. Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la angajatorul cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor de transport i cazare. d) Nulitatea i ncetarea detarii. Detaarea constituie o msur care trebuie dispus n cadrul i n condiiile prevzute de lege. Orice nclcare a acestor norme presupune declanarea unei nuliti virtuale n sensul c detaarea sufer de acest viciu de cnd a fost nesocotit norma juridic respectiv i pn cnd nulitatea este constatat de un organ competent. Nulitatea poate fi total atunci

183

cnd prin nclcarea legii detaarea este imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat salariatul n cauz la angajatorul la care a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale sau nu este determinat de interesele reale ale serviciului ori cnd nu exist post liber corespunztor la angajatorul cesionar. Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi executat cel puin n parte n condiii legale. Clauza nelegal se va considera nescris i inoperant; pentru a exemplifica, este parial nul detaarea dispus de la nceput printr-un singur ordin pe o perioad mai mare de un an ca activitate nentrerupt. Dispoziia va produce efecte nuntrul perioadei prevzute de lege (un an), iar apoi devine inoperant. Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea ei de ctre angajatorul cedent; prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea; la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul angajatorului cedent; prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc. Pentru necesiti de ordin practic privind organizarea muncii i produciei la angajatorul unde a avut loc detaarea, este recomandabil ca preavizul s fie adresat i acestuia; la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat. Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz salariatul detaat aplic unilateral dispoziiile referitoare la desfacerea contractului individual de munc sau cnd i stabilete alte sarcini de serviciu, fr legtur cu felul muncii sale. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta contractul individual de munc. 5. Trecerea temporar n alt munc. A. Noiune. Temei legal. Instana suprem a statuat c prin trecerea temporar n alt munc se nelege schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp1. Aceast situaie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale. Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea
Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 9/1974, n Culegere de decizii pe anul 1974, p. 27.
1

184

prevzut n contract, legea are n vedere felul muncii, considerat n mod unanim ca un element esenial al contractului de munc. Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alt unitate, n care caz aceast msur se combin cu detaarea. B. Situaii. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii: a) prima, cnd este necesar consimmntul special al salariatului; b) a doua, n care msura este obligatorie; Printre cazurile din prima situaie se afl: numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante), inclusiv numirea temporar ntr-o funcie de conducere1; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul: unor situaii de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului. C. Efectele trecerii temporare n alt munc. Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc. Ei trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind rspunztori pentru orice nclcare a normelor legale, a atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici. Salariatul, chiar temporar mutat ntr-o alt munc dect cea prevzut n contractul lui i angajeaz rspunderea disciplinar dac n mod culpabil i ndeplinete defectuos obligaiile aferente funciei ncredinate. Nu se poate apra motivnd lipsa consimmntului su ori lipsa de calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare pregtirii profesionale. Va rspunde i patrimonial dac prin fapta sa culpabil n legtur cu munca a produs o pagub angajatorului su. 6. Promovarea caz de modificare definitiv a contractului individual de munc. Promovarea reprezint trecerea cu caracter permanent a salariatului ntr-o alt funcie, superioar n grad celei deinute anterior. De esena promovrii este schimbarea felului muncii,2 dup caz, ea constnd n trecerea dintr-o funcie de execuie n una de conducere sau dintr-o astfel de funcie n una superioar.
1 n acest sens, art. 25 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010) prevede c exercitarea cu caracter temporar a unei funcii de conducere se realizeaz prin numirea temporar a unei persoane angajate care ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei de conducere i care nu a fost sancionat disciplinar, pe o perioad de maximum 6 luni ntr-un an calendaristic, perioad care poate fi prelungit cu maximum 6 luni. 2 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, Vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 349.

185

De regul, promovarea se face ca i ncadrarea n munc, prin examen sau concurs, ceea ce presupune o serie de operaiuni anterioare din partea angajatorului: declararea postului vacant; stabilirea tematicii pentru concurs (examen), condiiilor de participare i desfurare a acestuia; anunarea datei i a locului desfurrii aciunii de verificare a aptitudinilor i pregtirii profesionale ale candidailor; constituirea comisiei de examinare etc. Reguli generale privind promovarea personalului pltit din fonduri publice sunt stabilite de Legea nr. 284/2010.1 7. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc. Prin modificarea definitiv a contractului, n sensul art. 41 din Codul muncii, trebuie neleas schimbarea unor elemente eseniale ale acestuia, intervenit n cursul executrii sale, i anume: durata, felul muncii, locul muncii, condiiile de munc, salariul. Dac nu exist o interdicie legal, modificarea definitiv a contractului este oricnd posibil prin acordul prilor. ns, modificarea unilateral prin actul angajatorului, nu este, n principiu, admis. 8. Noiunea suspendrii. Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia2. Reglementarea general a suspendrii contractului individual de munc o reprezint Codul muncii (Titlul II Contractul individual de munc, Capitolul IV, art. 49-54). Aadar, aceast suspendare este, n prezent, o creaie a legiuitorului. De aceea, suspendarea poate opera doar n mod limitativ, n cazurile expres prevzute de lege.3 n situaia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excepia non adimpleti contractus, ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea angajatorului la executarea prestaiei ce-i revine4. 9. Cazurile de suspendare. Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre salariat poate fi generat de diverse cauze, unele rezidnd din voina prilor, altele acionnd independent, fiind exterioare voinei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri n care suspendarea5 i are sursa numai n voina unei pri sau mprejurri ce
1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 290 i urmt. 3 Curtea de Apel Trgu Mure, dec. civ. nr. 556/2005 (portal.just.ro). 4 A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 236-237; Idem, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 91. 5 A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii.

186

sunt determinate de fapta terilor. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume: suspendarea de drept; suspendarea din iniiativa salariatului; suspendarea din iniiativa angajatorului; suspendarea prin acordul prilor. 10. Suspendarea de drept. Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; f) for major; g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. 11. Suspendarea din iniiativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 1-2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. 12. Suspendarea din iniiativa angajatorului. n temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:

187

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii/reducerii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. De precizat este c suspendarea din iniiativa angajatorului pentru vreuna din situaiile de mai sus nu este posibil ct timp contractul individual de munc este suspendat de drept, inclusiv n caz de incapacitate de munc (art. 50 alin. 1 lit. b din Codul muncii) sau n orice situaia n care salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa. 13. Suspendarea prin acordul prilor. Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfecionare). Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: a) concediul fr plat pentru studii; b) concediul fr plat pentru interese personale; c) la aceste dou cazuri de suspendare pot fi adugate i cele privind desfurarea activitilor n cadrul echipelor SALVAMONT i cel privind activitatea de salvare din mediul subteran speologic (salvaspeo). 14. Procedura suspendrii. Codul muncii nu cuprinde dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc. De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exemplu, n situaia suspendrii din funcie, sau a detarii etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voin (concediu fr plat, rezervarea postului cadrelor didactice). n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispoziie, ordin etc.) prin care: s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare; s precizeze temeiul legal; s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele). Actul angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul general de eviden a salariailor.

188

15. Efectele suspendrii. Aa cum am menionat, suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerarea muncii de ctre angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii). Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 3). Dar, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4). Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea tuturor termenelor care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea acestui contract, cu excepia situaiilor cnd el nceteaz de drept (art. 49 alin. 6). ntr-adevr, cauza de ncetare de drept a contractului individual de munc, prevaleaz fa de orice alt cauz de suspendare a acestui contract (art. 49 alin. 5). Cu toate acestea, se apreciaz1 c de la regula nscris n art. 49 alin 5 Codul urma a statornici o excepie printr-o reglementare simetric invers, cel puin n cazul diferitelor concedii de maternitate (art. 50 lit. a din Codul muncii), ntruct ocrotirea maternitii i sprijinul acordat de stat pentru sporirea natalitii dau expresie unui interes naional major care, la rndu-i, prevaleaz n raport cu interesele particulare ale prilor din contractul individual de munc (mai exact, interesele angajatorilor, dominant a Legii nr. 40/2011). Pe de alt parte, concediile de maternitate, prin ipotez nu pot fi acordate pe baza unor certificate medicale emise de complezen, de vreme ce sarcina, lehuzia, naterea copilului i data acestui fapt sunt evidente i indubitabile; ca atare, orice suspiciune de o eventual fraud, complezen, corupie a personalului medical este evident exclus. Pe perioada suspendrii, n cele mai multe din situaii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat) etc. n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului, dac se constat nevinovia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului (art. 52 alin. 2). Salariatul beneficiaz de vechime n munc n caz de:
1 erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, (II), n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 29.

189

detaare; concediu pentru creterea copilului; participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la iniiativa angajatorului etc. Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: absene nemotivate; concediu fr plat etc. n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, al detarii, al trimiterii la o coal sau la un curs de calificare). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacitii temporare de munc, al suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu funcie deinut etc.). La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea obligaiilor legale privind reluarea activitii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De pild, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pe perioada pn la reintegrarea efectiv. 16. Test de evaluare 1. Modificarea unilateral a contractului individual de munc este: a) inadmisibil; b) este permis doar n cazul delegrii, detarii i trecerii temporare n alt munc; c) permis doar n cazul detarii, pentru o perioad de cel mult un an. 2. Delegarea nceteaz: a) la cererea salariatului; b) la propunerea unitii n care salariatul se afl delegat; c) prin revocare de ctre angajator. 3. Contractul individual de munc pe durata detarii: a) se suspenda din initiativa angajatorului; b) se suspenda de drept; c) se modific. 4. Contractul individual de munca pe perioada concediului pentru cresterea copilului se suspend: a) prin acordul partilor; b) la initiativa salariatului; c) de drept.

190

5. Contractului individual de munc pe periada concediului de maternitate se suspend: a) din initiativa salariatei; b) de drept; c) prin acordul partilor. Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

191

C a p i t o l u l XV NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


1. Legalitatea ncetrii contractului individual de munc. Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor, o constituie, fr ndoial, reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc. Acioneaz, aadar, principiul legalitii; modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul su, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege. Aa fiind, nu se poate considera c dreptul la munc este ngrdit, ceea ce ar contraveni dispoziiilor constituionale (art. 44 alin. 1) sau Codului muncii (art. 3 alin. 1). ntr-adevr, libertatea muncii nu trebuie interpretat ca un principiu absolut, iar nengrdirea dreptului la munc ca o interdicie a ncetrii contractului. Sunt cazuri n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive independente de voina celor dou pri ale sale (angajator-salariat). n acelai timp, contractul este un act juridic bilateral, iar principiul libertii de voin trebuie s se manifeste nu numai la ncheierea, ci i la ncetarea sa 2. Cazurile ncetrii contractului individual de munc. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; prin acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, prin concediere sau demisie. 3. ncetarea de drept a contractului individual de munc. n conformitate cu art. 56 din Codul muncii, n redactarea primit prin Legea 40/2011,1 contractul individual de munc existent nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 255 din 31 martie 2011.

192

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. n afar de situaiile enunate mai sus, exist i altele n care poate interveni ncetarea de drept a contractului individual de munc, unele statornicite chiar de Codul muncii, altele prin diverse acte normative. Astfel, conform art. 50 lit. h1, fraza a II-a din Codul muncii, dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept. Tot astfel, potrivit art. 78 alin. 3 din acelai Cod, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti (prin care a fost anulat msura angajatorului). Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc sunt de strict interpretare; ele exprim voina legiuitorului, iar angajatorul, nu poate s adauge i altele. 4. Constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc. Fiind vorba de o ncetare n virtutea legii ope legis, contractul este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului. Totui, se prevede (art. 56 alin. 2 din Codul muncii) necesitatea constatrii cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc (cu excepia decesului salariatului ori angajatorului persoan fizic, declarrii morii acestora sau punerii sub interdicie ori, dup caz, dizolvrii angajatorului persoan juridic). Constatarea trebuie fcut n scris, prin decizie a angajatorului, n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea cazului de ncetare, care se comunic celui aflat n situaia respectiv, ntr-un termen de 5 zile lucrtoare. Decizia are relevan i n ce privete comunicarea datei acestei ncetri ctre casa teritorial de pensii, n vederea punerii n plat a drepturilor de pensie, precum i pentru efectuarea meniunilor corespunztoare n carnetul de munc al celui n cauz. 5. ncetarea prin acordul prilor. Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art. 55 lit. b din Codul muncii.

193

Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Pot nceta prin acordul prilor nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i contractele cu timp parial, contractele de munc temporar sau cele cu munc la domiciliu. Oricare din pri care are iniiativa ncetrii contractului individual de munc i poate revoca oferta, unilateral, pn n momentul ajungerii ei la destinatar. Dup acest moment este necesar i acordul destinatarului. 6. Concedierea. Noiune. Situaii. Dac anterior adoptrii actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, n anumite condiii, a contractelor individuale de munc a unui grup de salariai (concedierea colectiv), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract din iniiativa angajatorului (art. 58 alin. 1). Fixarea limitativ a cazurilor i a motivelor pentru care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc n temeiul voinei unilaterale a angajatorului reprezint cea mai important garanie pentru nengrdirea dreptului la munc. Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). n plus, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art. 58 alin. 2). n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art. 66). 7. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului. n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat.

194

8. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia (alin. 1). Este cert c, de regul, concedierea menionat este generat de raiuni economice. Aa fiind, potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic etc., ci de un fapt exterior lui: desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil n niciun mod salariatului afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun desfiinarea unui (unor) loc (locuri) de munc, cu consecina restructurrii personalului. Prin urmare, ordinea fireasc este urmtoarea: mai nti se decide (hotrte) desfiinarea locului de munc, apoi de procedeaz la concedierea salariatului care ocup acest loc de munc. Poate fi vorba de dificulti economice i diminuarea sau chiar ncetarea activitii, dar i de transformri tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producie etc., n toate cazurile impunndu-se renunarea la serviciile unor salariai. Condiia de legalitate impus de lege este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas (art. 65 alin. 2). Reorganizarea trebuie dispus de organul competent. Astfel, s-a prevzut c ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu ale personalului ca urmare a reorganizrii unor autoriti sau instituii publice (ca regul prin desfiinare, rezultat al comasrii prin absorbie sau reducerea de posturi art. 3), se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte i a prevederilor legale privind protecia social, pe baza criteriilor stabilite ntre conducerea autoritii ori instituiei publice i reprezentanii salariailor sau, dup caz, ai sindicatelor. n lipsa unor asemenea nelegeri, se vor avea n vedere urmtoarele criterii minimale: a) dac sunt ndeplinite condiiile de pensionare; b) calificativul obinut la ultima evaluare a performanelor profesionale individuale; c) existena unor sanciuni disciplinare; d) msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere; e) dac msura ar afecta 2 soi care lucreaz n aceeai unitate, desfacerea contractului de munc sau, dup caz, a raportului de serviciu al soului care are venitul cel mai mic; f) msura s afecteze n ultimul rnd familiile monoparentale care au n ngrijire copii, ntreintorii de familie, precum i salariaii brbai sau femei care

195

au cel mult 5 ani pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare; g) alte criterii stabilite de legi speciale, dac este cazul (art. 6 alin. 4 i 5). 9. Concedierea colectiv. Este denumit astfel pentru c afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai. ns, ea nu se aplic salariailor din instituiile sau autoritile publice (art. 71 alin. 5 din Codul muncii). Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concediai. n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai; n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;1 e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
Potrivit art. 69 alin. 21 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011, aceste criterii se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
1

196

pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Obligaiile prevzute mai sus se menin indiferent dac decizia care determin concedierile este luat de ctre angajator sau de ctre o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. Art. 74 din Codul muncii prevede c n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat, n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. n situaia n care n termenul menionat se reiau aceleai activiti angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional, o comunicare scris prin care sunt informai asupra activitii. Salariaii destinatari au la dispoziie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. Dac ei nu-i manifest consimmntul n termenul legal sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. 10. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. A. Interdicii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale; Aceste interdicii sunt i consecina existenei principiului egalitii de tratament n cadrul relaiilor de munc, a interzicerii discriminrii (art. 5 din Codul muncii), a reglementrii dreptului salariailor de a participa la aciuni colective i de a constitui sau adera la un sindicat (art. 39 alin. 1 lit. l i m). Potrivit art. 60 alin. 1 din acelai Cod, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la

197

7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn. Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul: a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal; c) salariatei care se afl n concediu de maternitate; d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la1- 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani. Interdicia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singur dat, cu pn la 6 luni, dup revenirea salariatei n unitate. Dispoziiile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului. Este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul salariailor/salariatului care se afl n: - concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap; - plata stimulentului de inserie care se acord pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani (alin. 2). Identic cu Ordonana Guvernului nr. 96/2003 se dispune c interdicia concedierii se extinde o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea definitiv a salariatei/salariatului n unitate (art. 25 alin. 3), iar ea nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului (alin. 4). B. Cercetarea prealabil. n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile. n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4).

198

Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat. C. Evaluarea prealabil a salariatului. Este prevzut n cazul concedierii pentru necorespundere profesional. Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau n lipsa acestuia prin regulamentul intern. Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nul n mod absolut (n temeiul art. 78 din Codul muncii), chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic. D. Propunerea unor alte locuri de munc vacante. Este prevzut de art. 64 din Codul muncii, n situaia n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. E. Preavizul. Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc. Art. 75 din Codul muncii dispune c persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) i pentru motive care nu in de persoana lor (art. 65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Concedierea dispus fr acordarea acestui preaviz este lovit de nulitate absolut. Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de munc. Fiind vorba de zile lucrtoare, rezult c n calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare.

199

Conform Codului muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excepia suspendrii n cazul absenelor nemotivate ale salariatului (art. 75 alin. 3). Salariatul nu ar putea renuna la preaviz nici prin act unilateral, nici n acord cu angajatorul ntruct s-ar nfrnge astfel dispoziiile art. 38 din Codul muncii conform cruia salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. De precizat este c n temeiul dispoziiilor Legii nr. 76/2002 privind asigurrile pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc1, neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munc angajailor care urmeaz s fie disponibilizai (art. 50 alin. 1), constituie contravenie (art. 113 lit. f), ce se sancioneaz cu amend (art. 114 lit. a). F. Termene. Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene, prevzute expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art. 252 alin. 1). n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art. 62 alin. 1). Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun. Termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare, curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescripie, dar aa cum s-a artat, de prescripie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale. G. Decizia de concediere. Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace forma scris, i s conin anumite elemente, ceea ce reprezint o condiie de validitate a msurii respective. Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Codul muncii reglementeaz coninutul deciziei de concediere n mai multe texte, situate n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite. Art. 62 alin. 2 prevede:
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
1

200

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Potrivit art. 76 alin. 1, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. Conform art. 252 alin. 2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Potrivit Codului muncii (art. 77, art. 252 alin. 5 i art. 268 alin. 1 lit. a i b) decizia angajatorului produce efecte, dup caz, poate fi contestat, n termenul de 30 de zile de la data comunicrii salariatului. Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, termenul de 45 de zile se calculeaz de la data la care cel interesat a luat la cunotin de msura dispus. n ipoteza n care decizia de concediere nu este comunicat, dar angajatorul o pune n executare, devin incidente prevederile art. 78 din Codul muncii, aceast decizie fiind lovit de nulitate absolut. 11. Demisia. Potrivit art. 81 alin. 1 din acelai Cod, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Prin urmare, demisia trebuie formulat n scris; este o condiie de validitate (ad validitatem). Concluzia este logic; de vreme ce concedierea trebuie dispus n scris (art. 62 alin. 3, art. 76, art. 252 din Cod), tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice, i demisia trebuie s mbrace aceeai form. Preavizul i semnificaia acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art. 81 alin. 3), dar

201

manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, ferm i lipsit de echivoc. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia, n caz contrar el svrete contravenia prevzut la art. 260 alin. 1 lit. m din Codul muncii. Un alt efect al refuzului su const n acela c salariatul are dreptul de a face dovada demisiei prin orice mijloace de prob (art. 81 alin. 2). n conformitate cu art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normelor de munc etc. Pentru protecia angajatorului este necesar ca ntiinarea (notificarea) privind demisia s fie fcut anterior ncetrii contractului individual de munc. Se prevede astfel c termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere (art. 81 alin. 4). Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea notificrii. Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz.1 12. Test de evaluare 1. Contractul individuald e munc la data indeplinirii condiiilor de pensionare nceteaz: a) la iniiativa salariatului; b) de drept; c) la iniiativa angajatorului. 2. Angajatorul, dac constat inaptitudinea fizic a salariatului, poate dispune: a) suspendarea contractului de munc; b) concedierea; c) modificarea drepturilor salariale. 3. Termenul de preaviz n cazul cocnedierii pentru necorespundere profesional nu poate fi mai mic de: a) 20 zile lucrtoare; b) 90 zile lucrtoare; c) 15 zile calendaristice.

Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 142/R/2007 (portal.just.ro).

202

4. Angajatorul care a dispus concedieri colective, nu poate reangaja noi salariai pe aceleai posturi pentru o perioad de: a) 6 luni; b) 2 luni; c) 45 zile. 5. Termenul de preaviz n cazul demisiei unui salariat cu funcie de conducere este de: a) 35 zile lucrtoare; b) 20 zile lucrtoare; c) 45 zile lucrtoare.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

203

C a p i t o l u l XV RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1. Definiia rspunderii disciplinare. n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Dar, se accept unanim c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele eseniale definitorii, ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare rspundere. Acestea sunt: calitatea de salariat; existena unei fapte ilicite; svrirea faptei cu vinovie; un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator, n baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu poate exista rspunderea disciplinar. Astfel, contractele de antrepriz, de mandat, de prestri servicii, neavnd ca element esenial subordonarea unei pri fa de cealalt, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, titularii lor nu rspund disciplinar. De asemenea, elevii i studenii care fac practic n diverse uniti, nu au i nu pot avea rspundere disciplinar n baza Codului muncii, ci potrivit reglementrilor specifice nvmntului. n concluzie la cele ce preced, rspunderea disciplinar poate fi definit ca aceea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. 2. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare. Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinar este, aadar, condiia necesar i suficient, unicul temei pentru declanarea rspunderii disciplinare, care se exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare. De aceea, pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii. Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea salariatului);

204

subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul); latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect ori culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului); Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor). Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum. 3. Obiectul abaterii disciplinare. Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie. n consecin, prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. 4. Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate. Reiterm precizarea c spre deosebire de legislaia penal sau contravenional, Codul muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare. Ar fi chiar imposibil avnd n vedere diversitatea de situaii, specificul sarcinilor de serviciu, numrul de salariai i de angajatori. De aceea, abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu, la obligaiile salariailor, generale i speciale. Aceste obligaii rezult din raporturile juridice de munc (de serviciu) ale celor n cauz i, ca regul general, sunt nscrise n fia postului. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului. Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vinovia rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. 5. Subiectul abaterii disciplinare. Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un angajator. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt.

205

Dac s-ar constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea lui. 6. Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. 7. Enumerarea sanciunilor. Art. 248 alin. 1 din Codul muncii prevede: Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: - avertismentul scris; - retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; - reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; - reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; - desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Un alt regim sancionator nu poate fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate prin lege special (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). n al doilea rnd, trebuie subliniat c amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeai abaterea disciplinar poate fi aplicat numai o sanciune (art. 249 alin. 2 din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. 8. Cercetarea abaterii disciplinare. Cercetarea abaterii constituie prima faz a aciunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan inclusiv de eful ierarhic al autorului faptei -, cel abilitat s aplice sanciunea, trebuie, mai nti, s dispun efectuarea cercetrii disciplinare. ntr-adevr, potrivit art. 251 alin. 1 din Codul muncii, nicio sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Cercetarea prealabil comport mai multe etape: - sesizarea angajatorului, a conducerii unitii etc., c acel salariat a svrit o abatere disciplinar; - dispoziia angajatorului de a se efectua cercetarea adresat comisiei special mputernicite de el; - convocarea n scris a salariatului pentru efectuarea cercetrii; - ntrevederea, discuia dintre comisie i salariatul n cauz, cu asigurarea dreptului acestuia la aprare; - finalizarea cercetrii printr-un referat, proces verbal etc., care va fi naintat

206

angajatorului (conducerii unitii). Sesizarea c a fost svrit o abatere disciplinar poate avea loc din oficiu sau la iniiativa oricrei persoane care a luat cunotin de o asemenea fapt i anume eful ierarhic, conductorul unui compartiment de munc etc. De regul, eful ierarhic este cel care ntiineaz n scris pe reprezentantul legal al angajatorului printr-un referat etc. nregistrat la registratura general a unitii. Lund la cunotin de svrirea abaterii, angajatorul (prin reprezentantul su legal) va dispune efectuarea cercetrii disciplinare prealabile de ctre o comisie constituit n acest scop. Cercetarea propriu-zis debuteaz, n temeiul art. 251 alin. 2 din Codul muncii, cu convocarea n scris a salariatului, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Convocarea trebuie, deci, fcut n scris. Chiar dac salariatul se afl la locul de munc i i s-au adus la cunotin verbal motivele cercetrii, aceasta nu echivaleaz cu respectarea obligaiei legale, ntruct legea nu distinge n acest sens. n convocare trebuie precizat obiectul acesteia, pentru ca salariatul s-i poat exercita dreptul la aprare. Cercetarea disciplinar presupune prezena salariatului n faa comisiei anume constituit. Lund cunotin de fapta care i este imputat din convocator, cu ocazia cercetrii, el are posibilitatea s se apere prezentnd probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 251 alin. 4 din Codul muncii). Aceste probe pot consta n acte (de pild, certificate medicale din care s ateste incapacitatea sa de munc) alte nscrisuri din care s rezulte motivul pentru care, de exemplu, a lipsit ori a ntrziat de la programul de lucru etc. El poate invoca mrturia unor colegi de ai si menit s paralizeze nvinuirea ce i se aduce. Lui i se vor pune ntrebri legate de fapta imputat, cerndu-i-se explicaii la care trebuie s rspund etc. Potrivit art. 251 alin. 4 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal/referat ori raport ntocmit de persoanele mputernicite (respectiv comisia instituit) s o efectueze n care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta sau de a-i motiva poziia ori motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea de sancionare (sau nu), sanciunea ce poate fi aplicat etc. Documentul astfel ncheiat trebuie s aib n vedere, desigur, faptele (i n totalitatea lor) care se imput salariatului n cauz, nu altele sau o parte a ansamblului lor. 9. Individualizarea i aplicarea sanciunii. Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar.

207

El are la ndemn urmtoarele criterii legale: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art. 250 din Codul muncii). Art. 248 alin. 2 din Codul muncii instituie interdicia aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem. Prin urmare, salariatului vinovat i se poate aplica doar o singur sanciune, cu caracter precumpnitor, moral sau material, dup gravitatea abaterii svrite, chiar, dac, prin fapta svrit, autorul ei ar nclca mai multe norme obligatorii de conduit, transpuse n una sau mai multe obligaii pe care le are la locul de munc. 10. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Sunt reglementate de art. 252 alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Observm c textul art. 252 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii: - unul de 30 de zile calendaristice; - altul de 6 luni. ntr-adevr, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii) i nu de la data svririi faptei. Rezult c angajatorul trebuie s fac toate verificrile necesare stabilirii rspunderii disciplinare n interiorul termenului de 30 de zile de cnd a luat cunotin de svrirea faptei, iar nu de cnd a calificat-o ca abatere disciplinar. Termenul n discuie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent. n cazul n care abaterea disciplinar are caracter continuu, termenul de aplicare a sanciunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul act de nclcare a obligaiei de serviciu de ctre salariat.

208

i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art. 101 alin. 4). Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat. 11. Decizia de sancionare. Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s conin: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. 12. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare. Art. 252 alin. 5 din Codul muncii prevede c: decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Acest termen ncepe s curg doar de la comunicarea deciziei n formele prevzute de art. 252 alin. 4 din Codul muncii (predat personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, n scrisoarea recomandat de acesta), neavnd relevan mprejurarea c salariatul a luat cunotin de existena deciziei n alt mod. 13. Radierea disciplinar. Prin Legea nr. 40/2011, a fost introdus un nou alineat (3), la art. 248 (fost 264) din Codul muncii, potrivit cruia sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. Radierea disciplinar are un rol asemntor reabilitrii penale1 pentru c ea ndeplinete o funcie educativ, de recuperare moral a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispoziiile legale. Ea poate interveni pentru toate sanciunile discutate, cu excepia concedierii; legea prezum c dac, ntr-o anumit perioad de timp (12 luni) de la aplicarea
Potrivit art. 133 din Codul penal, reabilitarea face s nceteze decderile i interdiciile, precum i incapacitile care rezult din condamnare
1

209

sanciunii cel n cauz nu a comis o alt abatere, se poate considera c s-a ndreptate, scopul sanciunii fiind stins. Se impune subliniat c radierea produce consecine numai pentru viitor; ea nu are ca efect repunerea salariatului n situaia anterioar (restitutio in integrum). De pild, dac a fost aplicat sanciunea constnd n diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este ndreptit la restituirea sumelor reinute. Condiia de fond const n curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicrii sanciunii disciplinare. Este vorba, desigur, de ultima sanciune suportat de salariatul n cauz. Condiia de form: angajatorul trebuie s emit o decizie scris prin care constat radierea, consecin a curgerii termenului de 12 luni. Deci, nu angajatorul acord beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul. Radierea intervine de drept, n virtutea legii ope legis. Decizia respectiv este necesar pentru evidenele angajatorului i dosarul personal al salariatului sancionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispus sancionarea. Desigur, dac angajatorul refuz sau omite s constate prin decizie intervenia radierii de drept a sanciunii disciplinare, cel n cauz poate sesiza instana de judecat competent s soluioneze conflictul de munc, solicitnd constatarea acestei radieri. 14. Test de evaluare 1. Decizia de sancionare produce efecte: a) de la comunicare; b) de la data emiterii; c) de la data expedierii. 2. n ce termen poate fi contestat decizia de sancionare: a) 15 zile calendaristice; b) 30 de zile calendaristice; c) 45 de zile calendaristice. 3. Amenzile disciplinare sunt: a) interzise; b) aplicabile salariailor; c) aplicabile de regul ntr-un cuantum prevzut de regulamentele interne.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

210

C a p i t o l u l XVI RSPUNDEREA PATRIMONIAL


1. Definiia rspunderii patrimoniale. Art. 254 alin. 1 din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Aadar, rspunderea patrimonial este una reparatorie, ca i cea civil (contractual sau delictual) ori cea material. Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice, care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 2. Trsturile rspunderii patrimoniale. A. Rspunderea patrimonial este condiionat de existena raportului juridic de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care i are izvorul n contractul individual de munc. Ea este, deci, o rspundere contractual. B. La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. Aadar, n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, care ndeplinete ns un rol important la rspunderea civil contractual i delictual. Prin excepie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului. C. Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere individual; ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul unor prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pri. n dreptul muncii, atunci cnd rspunderea pentru un anumit prejudiciu este plural, ca urmare a participrii mai multor persoane la producerea lui, obligaiile de reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu solidare. n acest mod se asigur o protecie a salariatului, evitndu-se ca el s fie pus ca urmare a solidaritii n situaia de a fi urmrit pentru o sum mai mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa. D. O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii patrimoniale prin norme legale imperative; modificarea ei prin clauze ale contractului de munc, derogatorii de la lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil. E. Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru dauna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de rspunderea material care este, limitat (numai n ceea ce privete damnum emergens). Dar, asemenea rspunderii civile contractuale, salariatul rspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevzut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual de munc afar de prejudiciul ce provine din culpa sa grav asimilat dolului (art. 1085 din

211

Codul civil), cnd va rspunde i pentru cel neprevizibil. F. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu-i asum un angajament de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale sau a celei civile n cazul funcionarilor publici, ci aceasta este posibil numai prin nelegerea prilor, iar n caz de divergen de ctre instana de judecat. G. Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil (contractual) clasic, prezint un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se efectueaz, de regul, numai asupra unei cote din salariu (art. 257 din Codul muncii). 3. Rspunderea patrimonial i rspunderea pentru daune morale. n urma modificrii art. 253 alin. 1 din Codul muncii prin Legea nr. 237/2007, a fost reglementat expres, ceea ce pune capt disputelor doctrinare i poate reprezenta un motiv pentru ca jurisprudena s capete un caracter unitar, rspunderea angajatorului i pentru prejudiciile morale produse salariailor. Chiar i dup modificarea art. 253 alin. 1 din Codul muncii, prin Legea nr. 237/2007, rspunderea angajatorului pentru prejudiciul moral suferit de salariat n timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu sau n legtur cu serviciul este posibil numai dac sunt ntrunite cumulativ condiiile rspunderii civile contractuale, inclusiv cele ce privesc existena faptei ilicite i a vinoviei angajatorului. La rndul lor, i salariaii vor rspunde n faa angajatorului pentru daune morale i n situaii expres reglementate prin dispoziii speciale, astfel: n ipoteza n care prejudiciul produs de salariat este consecina unei infraciuni, angajatorul constituit parte civil este n drept s solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. 14 alin. 5 din Codul de procedura penal); n cazul n care salariatul ncalc dispoziiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale, cauznd daune patrimoniale sau morale angajatorului su, acesta este n drept s se adreseze instanei competente cu aciune n rspundere civil, corespunztoare (art. 9); n temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale, administratorii acestor societi, precum i directorii lor rspunznd conform regulilor referitoare la mandat (art. 152 alin. 1, coroborat cu art. 72), rspund i pentru daune morale; Evident c i n cazul rspunderii pentru daune morale trebuie s se dovedeasc svrirea unei fapte ilicite, c prin aceast fapt a fost produs un prejudiciu (moral), c exist legtur de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu i c fapta a fost comis cu vinovie de ctre cel rspunztor. 4. Obligaia de restituire. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat se prevede n art. 256 din Codul muncii este obligat s restituie acea sum; dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data plii.

212

Prin aceste dispoziii a fost reglementat obligaia de restituire pe care o au fa de angajator, n ipotezele artate, salariaii. Aceast obligaie apare ca o instituie distinct de rspunderea patrimonial, chiar dac aa cum se va vedea procedura pentru rentregirea patrimoniului angajatorului este aceeai. Rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz plata lucrului nedatorat, mbogirea fr just cauz. De aici decurge, n primul rnd, concluzia c persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. n al doilea rnd, cnd persoana beneficiar este de rea-credin, cnd deci are vinovie proprie pentru primirea sumelor, bunurilor sau serviciilor necuvenite, sunt incidente nu numai regulile obligaiei de restituire, ci i cele ale rspunderii patrimoniale propriu-zise sau chiar rspunderi civile delictuale. i n aceast ipotez, reinerea sumelor stabilite pentru acoperirea daunelor cauzate angajatorului ori fostului angajator, desigur atunci cnd nu sunt restituite de bun voie, nu poate fi efectuat dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. 5. Rspunderea patrimonial a angajatorului. Nu doar salariaii rspund patrimonial fa de angajator n ipoteza n care ei produc o pagub, dar i angajatorul rspunde patrimonial fa de salariai ntr-o atare situaie. n acest sens, art. 253 din Codul muncii prevede: angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul (alin. 1); angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele (alin. 3). Rspunderea angajatorului prezint urmtoarele caracteristici: este contractual, avnd izvorul n contractul individual de munc, este reparatorie, prejudiciul are legtur cu serviciul, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc. De asemenea, n mod simetric, rspunderea poate fi angajat, potrivit prevederilor art. 254 i urm. din Codul muncii, numai pentru prejudicii produse salariailor n timpul ndeplinirii ndatoririlor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Desigur, fapta ilicit ca o condiie a rspunderii angajatorului este o fapt a uneia sau a mai multor persoane din colectivul su. Este i motivul pentru care textul de lege menioneaz c despgubirile pltite de angajator se vor recupera de la cei vinovai n condiiile art. 254 i urmtoarele din Codul muncii. Culpa este o condiie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii angajatorului. n legtur cu aceasta, potrivit unei reguli de drept comun n materia

213

rspunderii contractuale, debitorul care nu i-a ndeplinit obligaiile este prezumat n culp fiind aprat de rspundere numai dac dovedete c a fost mpiedicat s execute prevederile contractului printr-o cauz care nu-i poate fi imputat1. Fr ndoial, regula i regsete aplicarea i n ceea ce privete rspunderea patrimonial a angajatorului. Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial. Dispoziiile art. 253 din Codul muncii pot fi incidente n numeroase situaii, unele prevzute expres de lege. Astfel, angajatorul poate fi obligat la: daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului n situaia ntrzierii nejustificate a plii salariului sau a neplii acestuia;2 - plata de despgubiri n caz de anularea concedierii3, precum i n ipoteza constatrii nevinoviei penale a persoanei suspendate din funcie4; - acoperirea prejudiciilor cauzate victimelor accidentelor de munc. Rspunderea patrimonial a angajatorului mai poate interveni n urmtoarele cazuri: salariatul, fr s fie concediat, este mpiedicat de a munci; nu se iau msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcmintei personalului care folosete echipament de lucru i acesta este sustras sau degradat; - salariatul sufer un prejudiciu ca urmare a discriminrii la care este supus; - este depit termenul legal de naintare a dosarului de pensionare sau a tergiversat eliberarea actelor necesare pensionrii; - elibereaz adeverine completate incorect; angajatorul nu elibereaz sau elibereaz cu ntrziere carnetul de munc la ncetarea raporturilor de munc, iar ntrzierea n predarea acestui document, produce pagube titularului su (prin imposibilitatea rencadrrii n munc). Dar, i n acest caz, rspunderea patrimonial a angajatorului poate interveni dac sunt ntrunite cumulativ toate condiiile acestei rspunderi. n ipoteza n care salariatul nu face dovada unui prejudiciu actual sau viitor, deci sigur, paguba ce pretinde a fi reparat are un caracter eventual, ipotetic, i lipsit de certitudine, astfel nct nu poate justifica acordarea de despgubiri. 6. Rspunderea unipersonal. Aa cum s-a artat cu prilejul examinrii trsturilor caracteristice ale rspunderii patrimoniale, aceasta este, de regul, o rspundere personal sau individual. De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale. 7. Rspunderea conjunct. Exist nsi situaii n care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salariai. n aceste cazuri, fptuitorii, au de regul, o rspundere conjunct.
1 2

A se vedea art. 1547, art. 1548 i 1557 din Codul civil. Art. 166 alin. 4 din Codul muncii. 3 Art. 80 alin.(1) din Codul muncii. 4 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii.

214

Codul muncii prevede n art. 255: Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul sau net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. ntr-un atare caz, angajatorul nu poate pretinde obligarea tuturor salariailor implicai la plata sumei globale, de vreme ce este vorba de o rspundere patrimonial conjunct, nu de una solidar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal; ea reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. 8. Rspunderea subsidiar. Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta proprie. Prin urmare, sub raportul condiiilor sale de existen, ea este supus regulilor generale referitoare la rspunderea patrimonial. Dar, aa cum o exprim i denumirea sa, ea are un caracter secundar i din punct de vedere temporal intervine ulterior rspunderii principale, numai n msura n care aceasta nu a produs efecte integral sau parial. n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite condiiile de existen ale rspunderii (obligaiei) principale, rspunderea subsidiar nu ar mai putea fi nici ea posibil. Caracterul subsidiar al rspunderii patrimoniale impune concluzia c, ori de cte ori s-ar stabili c beneficiarii plilor, al bunurilor ori serviciilor nu au n realitate o atare obligaie, ntruct acestea li se cuvenea n mod legal, nici aceast rspundere nu poate subzista. 9. Rspunderea solidar. n principiu, rspunderea patrimonial nu este solidar. De la aceast regul sunt prevzute unele excepii. Rspunderea solidar poate fi ntlnit i n cazul gestiunilor colective, cnd se constat lipsuri, sau degradri de bunuri, fr s poat fi individualizat autorul pagubei. Fiind de strict interpretare, aplicarea solidaritii cu privire la rspunderea patrimonial nu poate fi extins la alte cazuri dect cele prevzute expres i limitativ de lege, nici n mod direct nici pe o cale ocolit, cum ar fi imputarea ntregii valori a pagubei, separat, fiecreia dintre persoanele considerate n culp. n baza regulilor de drept comun, n cazurile de rspundere solidar artate mai sus, angajatorul este ndreptit s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pentru ntregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe calea unei aciuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile rspunderii conjuncte prevzute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 i art. 255 din Codul muncii1.
erban Beligrdeanu, Rspunderea material a angajatorilor n legtur cu gestionarea bunurilor organizaiilor socialiste, n Revista romn de drept nr. 3/1970, p. 17.
1

215

10. Rspunderea patrimonial a salariailor. Enumerarea condiiilor. Din analiza prevederilor art. 255 alin. (1) din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia (culpa) salariatului. Numai ntrunirea cumulativ a acestor condiii atrage rspunderea patrimonial. Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere. n caz de litigiu, avnd n vedere prevederile art. 273 din Codul muncii,1 angajatorul trebuie s fac dovada c sunt respectate condiiile prevzute de lege pentru ca salariatul s rspund patrimonial. 11. Procedura general de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite. Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului att n cazul rspunderii patrimoniale ct i a obligaiei de restituire sunt: a) nvoiala prilor; b) aciunea n justiie. a) Rspunderea patrimonial, fiind o rspundere contractual (art. 253 alin. 1 i art. 254 alin. 1 din Codul muncii), este evident c cele dou pri angajatorul i salariatul se pot nelege (prin acordul lor) asupra existenei prejudiciului produs uneia dintre ele i a condiiilor de reparare a lui. Este o soluie fireasc ce rezult din caracterul consensual al contractului individual de munc (mutus consensus). De altfel, i modificarea acestui contract poate interveni, n principiu, numai prin acordul prilor (art. 41 alin. 1 din Codul muncii). Iar rspunderea patrimonial deriv din contract; reprezint o consecin a nerespectrii unor obligaii contractuale. Recuperarea pagubelor produse angajatorului prin acordul prilor a cptat o reglementare legal n urma completrii art. 254 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011. Conform noului text (alin. 3), n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Din pcate nota de constatare, deci acordul prilor, poate interveni numai n ipoteza unor pagube care nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime pe economie (art. 254 alin. 4 din Codul muncii). n opinia noastr este o limitare nejustificat. Prile ar trebui s aib posibilitatea recuperrii pagubei prin acordul
Art. 273 din Codul muncii dispune c sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului.
1

216

lor, indiferent de valoarea acesteia. De altfel, credem c nu exist nici un impediment legal n acest sens. n situaia n care prejudiciul este consecina faptei mai multor salariai, fiecare dintre acetia, deci distinct, dar i mpreun, poate (pot) fi de acord s acopere paguba (modalitatea stabilit) prin nelegere cu angajatorul. Acordul de voin al prilor (care este un contract de dreptul muncii), trebuie consemnat ntr-un nscris din care trebuie s rezulte: recunoaterea celui n cauz c a produs o pagub celeilalte pri contractante, inclusiv prin ncasarea unei sume nedatorate; descrierea pagubei (n ce const); cuantumul acestei pagube i modul de stabilire; cile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singur plat i la ce dat sau prin plata acestuia n rate la salariu ori la diferite alte date). Desigur c, nscrisul respectiv trebuie semnat de ambele pri i nregistrat la angajator. b) n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, nclcnd nvoiala prilor ori angajamentul asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent (tribunalul de la sediul ori domiciliul su1). Aceeai cale este singura posibil i n ipoteza n care fapta ilicit cauzatoare a prejudiciului este urmarea unei infraciuni sau nu are legtur cu munca celui n cauz, incidente devenind astfel regulile de la rspunderea civil delictual. Privind data curgerii termenului de sesizare a instanei, exist neconcordane ntre dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii dialogului social. ntr-adevr, n timp ce art. 268 alin. 1 lit. c din Codul muncii prevede c termenul de 3 ani curge de la data naterii dreptului la aciune, art. 211 lit. c din Legea dialogului social dispune c acest termen curge de la data producerii pagubei. Prin urmare, termenul statornicit de Legea dialogului social este unul limit, de decdere. Totodat, el este obiectiv, curgnd de la data producerii pagubei; relevant este aceast dat i nu alta, fie ea cea a svririi faptei ilicite.2 Codul muncii n vigoare, statornicind c termenul curge de la data naterii dreptului la aciune, face aplicarea dispoziiilor dreptului comun. ntr-adevr, art. 2523 din noul Cod civil (Legea nr. 287/2009) dispune: Prescripia ncepe s curg de la data cnd titularul dreptului la aciune a cunoscut sau dup mprejurri trebuie s cunoasc naterea lui. n condiiile existenei unui conflict ntre legea general (Codul muncii) i legea special (Legea dialogului social), acesta va fi soluionat pe baza cunoscutului principiu specialia generalibus derogant. Aadar, aplicabil va fi art. 211 lit. c din acest ultim act normativ. n plus, textul respectiv este mai favorabil
1 2

A se vedea art. 231 din Codul muncii; art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 630-631.

217

salariailor. n faa instanei, angajatorul va trebui s dovedeasc: persoana mpotriva creia a pornit aciunea este cea care a produs paguba; existena raportului juridic de munc dintre pri; existena prejudiciului nregistrat ca atare n actele contabile ale angajatorului; producerea pagubei de ctre salariat, din vina i n legtur cu munca lui. 12. Modaliti de executare. n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de organul de executare. Dac nu o va face atunci intervine executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint reinerile din drepturile salariale. n anumite situaii va interveni i urmrirea silit asupra bunurilor. 13. Reinerile din drepturile salariale. Potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Dar, aceste reineri sunt posibile n temeiul art. 169 alin. 2 din acelai Cod numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri jumtate din salariu (art. 257 alin. 2). Se mai prevede c: n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza unui titlu executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art. 258 alin. 1). 14. Urmrirea silit asupra bunurilor. Dac reinerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre salariai, urmrirea silit a bunurilor reprezint excepia. Aceast din urm modalitate este posibil n urmtoarele situaii: cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcionar public (art. 258 alin. 2); cnd gestionarul a cauzat o pagub n gestiune, la locul su de munc i aceasta nu se acoper integral n termen de o lun de la obinerea titlului executoriu definitiv, angajatorul se va despgubi din garania n numerar constituit n favoarea sa1. Dac pagubele n gestiune nu pot fi acoperite din garania n numerar, se vor lua msuri de asigurare i de urmrire asupra oricror bunuri aparinnd gestionarului i persoanelor rspunztoare, n acest caz fiind aplicabile dispoziiile
1 Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice.

218

legale cu privire la executarea silit a creanelor bneti1; cnd acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil (art. 259). n sprijinul acestei soluii se aduc, printre altele, urmtoarele argumente: referirea la faptul c acoperirea prejudiciului prin reineri lunare nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani, adic utilizarea timpului prezent n loc de timpul trecut nu s-a putut face, vizeaz tocmai momentul de dup trecerea celor 3 ani; precizarea legal ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri urmrete fixarea momentului de la care curge termenul respectiv (n care se efectueaz reinerile lunare din salariu). n intervalul celor 3 ani n care opereaz reinerile din salariu, se consider, angajatorul nu va putea s fac uz de msurile asigurtorii, prevzute de Codul de procedur civil (sechestrul asigurator art. 391-396; poprirea asiguratorie art. 597; sechestrul judiciar art. 598-601), avnd n vedere: pe de o parte, specificul fiecrei instituii din cele enumerate; pe de alt parte, concepia legiuitorului; executarea silit prin urmrirea bunurilor salariatului debitor este deschis angajatorului numai dup mplinirea termenului de 3 ani, termen care apare, ntr-un anumit sens, ca un fel de termen inedit de graie. 15. Test de evaluare 1. Rspudnerea patrimonial este o: a) rspudnere civil contractual; b) rspudnere civil delictual; c) rspundere penal pentru daune. 2. Modalitile de recuperare a prejudiciului n cazul salariailor sunt: a) acodul prilor; b) hotrrea judectoresc; c) decizie de imputare. 3. Rspudnerea patrimonial este de regul: a) unipersonal; b) conjunct; c) solidar.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

Art. 33 din Legea nr. 22/1969.

219

C a p i t o l u l XVII JURISDICIA MUNCII


1. Noiunea de jurisdicie a muncii. n sensul su larg, jurisdicia cuprinde att aceast activitate de rezolvare a litigiilor, ct i ansamblul organelor care o nfptuiesc, competenele acestora i procedura care trebuie urmat n soluionarea cauzelor.1 Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri determinate. Acestea sunt limitele n care se nfptuiesc actele jurisdicionale. Realizarea justiiei este atribuia proprie a instanelor judectoreti2, prin excepie, ea este dat n competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale. Ceea ce justific funcionarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate s le rezolve. Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale i colective de munc, i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali3. 2. Conflictele individuale de munc i litigiile de munc. Legislaia actual utilizeaz terminologia de conflicte de munc (art. 231 din Codul muncii), dup caz, colective i individuale (art. 1 lit. o, i p din Legea dialogului social nr. 62/2011). Avnd n vedere c potrivit art. 208 din acest ultim act normativ conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de munc. Totodat, potrivit aceluiai text, sunt considerate conflicte individuale de munc, cele n legtur cu: a) plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc sau raportul de serviciu; b) constatarea nulitii contractelor individuale de munc, ori a unor clauze ale acestora; c) constatarea ncetrii raporturilor de serviciu, ori ale unor clauze ale acestora; Este vorba, aadar, de: - rspunderea patrimonial (a salariailor) sau rspunderea civil (a funcionarilor publici), precum i a angajatorilor lor, inclusiv a autoritilor/instituiilor publice (lit. a);
1 2

Ioan Le, op. cit., p. 1-2. A se vedea art. 126 din Constituie. 3 A se vedea art. 266 din Codul muncii.

220

- constatarea nulitii contractelor individuale de munc, ori a unor clauze a acestora, n situaia salariailor; - constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze a acestor raporturi, n situaia funcionarilor publici. 3. Prile n conflictele de munc. Din dispoziiile Codului muncii (art. 267) i ale Legii nr. 62/2011 (art. 1 lit. q), rezult c sunt pri principale n conflictele individuale de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor (acordurilor) colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, autoritile/instituiile publice, precum i orice alt persoan care beneficiaz de munc salariat; c) Potrivit art. 28 din Legea dialogului social, organizaiile sindicale au calitatea procesual activ (alin. 3) n aceea ce privete aprarea drepturilor lor membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munca i contractele individuale de munca, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici (alin. 1). Ca urmare, au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. ns, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres (alin. 2). d) Alte persoane au aceast vocaie de parte n conflictele individuale de munc, n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii: angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu etc. (art. 253 alin. 1 din Codul muncii); n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor; angajatorul trebuie s fie despgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa. Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului raportului juridic de munc. De pild, poate fi chemat n garanie de ctre angajator ordonator teriar de credite , potrivit art. 60 din Codul de procedur civil, organul su tutelar ministerul de resort care, n calitatea sa de ordonator principal de credite, nu a alocat sumele necesare pentru plata integral a drepturilor salariale.

221

Procurorul. n conformitate cu dispoziiile art. 45 din Codul de procedur civil, Ministerul Public poate porni aciunea civil ori de cte ori este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicie i ale dispruilor, precum i n alte cazuri prevzute de lege (alin. 1). Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor (alin. 3). El poate s exercite i cile de atac mpotriva oricror hotrri (alin. 5). 4. Competena instanelor judectoreti. Reglementare. Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Aceeai idee rezult din dispoziiile art. 208 i art. 209 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Art. 2 pct. 1 lit. c) din acest cod1 dispune c tribunalele judec, n prim instan, conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. n acelai spirit, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/20042 privind organizarea judiciar prevede c n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. n temeiul unor dispoziii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la relaiile de munc ce se judec n prim instan, nu de tribunale, ci de judectorii sau curi de apel. Hotrrile pronunate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept (art. 274 din Codul muncii) sau numai definitive (art. 214 din Legea nr. 62/2011); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 215 din Legea nr. 62/2011), o atare competen revenind Curilor de apel (art. 3 pct. 3 din Codul de procedur civil), n cadrul crora funcioneaz, de asemenea, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale (art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004). 5. Competena teritorial. Art. 269 alin. 2 din Codul muncii dispune c cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz sediul.3 Acest text este completat de art. 210 din Legea nr. 62/2011, conform cruia cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau
1 Modificat, inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 51/2008, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 327 din 25 aprilie 2008). 2 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 97/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 294 din 15 aprilie 2008). 3 nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, dec. nr. 3048/2004 (www.scj.ro).

222

locul de munc reclamantul. Rezult din dispoziiile citate c n situaia n care lucrtorul are calitatea de reclamant competena teritorial este alternativ, el putnd s sesizeze instana ori de la domiciliul (reedina) sa, ori pe cea de la locul su de munc (sediul angajatorului, ca regul). 6. Sesizarea instanei de judecat. Are loc printr-o cerere (aciune, contestaie) formulat de persoana interesat (de regul, salariat sau angajat etc.). Cu caracter general, art. 82 din Codul de procedur civil dispune: Orice cerere adresat instanelor judectoreti trebuie s fie fcut n scris i s cuprind artarea instanei, numele i prenumele, domiciliul sau reedina prilor ori, dup caz, denumirea i sediul lor, numele i prenumele, domiciliul sau reedina reprezentanilor lor, dac este cazul, obiectul cererii i semntura. De asemenea, cererea va cuprinde, dac este cazul, i datele de identificare a mijloacelor de comunicare utilizate de pri, precum numrul de telefon, numrul de fax, adresa de pot electronic sau altele asemenea. n mod detaliat, coninutul cererii de chemare n judecat este statornicit de art. 112 din Codul de procedur civil. Conform art. 270 din Codul muncii, toate actele de procedur potrivit dispoziiilor sale sunt scutite de taxa de timbru.1 7. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc n prima instan. Dup modificarea art. 55 din Legea nr. 304/2004, prin Legea nr. 202/2010 privind unele msuri pentru accelerarea soluionrii proceselor, completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i doi asisteni judiciari (alin. 1). Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ; opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz (alin. 2)2. Cauzele care au ca obiect raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fiind de competena instanelor de contencios administrativ (art. 109 din Legea nr. 188/1999), se judec la fond de un complet format dintr-un singur judector (art. 54 alin. 1 din Legea nr. 304/2004). Conform art. 54 alin. 2 din aceast lege, recursurile se judec n complet format din 3 judectori, (evident de profesie). 8. Termenele de sesizare a instanei. Sunt reglementate oarecum diferit de Codul muncii i Legea nr. 62/2011. Astfel, art. 268 din Codul muncii dispune c cererile pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
n acest sens este i art. 15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru. n acelai sens, este i art. 35 din Regulamentul de ordine interioar al instanelor judectoreti din 22.09.2005, al Consiliului Superior al Magistraturii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 octombrie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea nr. 46/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 107 din 13 februarie 2007).
2 1

223

decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat deciziei de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia (alin. 1). n alte situaii, dect cele enumerate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului (alin. 2). Potrivit art. 211 din Legea dialogului social nr. 62/2011, Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate, dup cum urmeaz: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic; c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Remarcm i n privina textelor reproduse anterior, unele diferenieri i necorelri ce vor fi menionate n continuare. a) n timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii privete i conflictele izvorte din ncheierea contractului individual de munc, art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu enumer i astfel de conflicte. b) Acest din urm text se refer i la angajamentele de plat a unor sume de bani, care nu sunt reglementate de Codul muncii. Probabil legiuitorul a avut n vedere nota de constate i evaluare a pagubei, recuperarea acesteia prin acordul prilor, posibilitate statornicit de art. 254 alin. 3 din Codul muncii. Prin urmare, poate fi atacat la instana de judecat nota de constatare i evaluare a pagubei, mai precis nelegerea prilor, n situaia n care salariatul constat ulterior c nu se face vinovat de producerea acelei pagube. Cu siguran c a fost avut n vedere, totodat, i angajamentul de plat propriu-zis, reglementat ca instrument juridic de recuperare a prejudiciilor n cazul funcionarilor publici, (Legea nr. 188/1999), i al militarilor (Ordonana Guvernului nr. 121/1998). c) termenele de sesizare a instanei sunt diferite: 30 de zile calendaristice (art. 268 alin. 1 lit. a i b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data la care

224

cel interesat a luat la cunotin de msura dispus (art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011). Aplicabilitatea general va avea acest din urm termen pentru ipotezele avute n vedere de text. Pentru cele speciale vizate de Codul muncii (contestarea deciziilor de sancionare disciplinar), trebuie respectat termenul de 30 de zile (art. 268 alin. 1 lit. b). Mai trebuie remarcat diferena n ceea ce privete data de la care curge termenul de 3 ani n cazul rspunderii patrimoniale (contractuale). n timp ce Codul muncii prevede c acest termen curge de la data naterii dreptului (art. 268 alin. 1 lit. c i alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune c el curge de la data producerii pagubei (art. 211 lit. c). Avnd n vedere caracterul obiectiv al acestui din urm moment, precum i mprejurarea c textul respectiv este mai favorabil angajailor, logic i juridic este ca acesta s fie aplicabile. n cazul contestaiilor n legtur cu stabilirea salariilor de baz individuale, a sporurilor, a premiilor etc. formulate de personalul pltit din fonduri publice, este reglementat procedura prealabil. i anume, contestaia se adreseaz mai nti ordonatorului de credite n termen de 15 zile de la data lurii la cunotin a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale. Apoi, cel nemulumit de rspunsul primit, are la dispoziie termenul legal pentru a sesiza instana competent: personalul contractual se va adresa instanei specializate n soluionarea conflictelor de munc; funcionarii publici vor sesiza instana de contencios administrativ.1 Referitor la termenul de 6 luni (art. 268 alin. 1 lit. e), trebuie observat c acesta privete, dup caz, ori neexecutarea contractului colectiv de munc n totalitatea a, ori doar neexecutarea unor clauze ale acestuia, indiferent de natura lor. O astfel de clauz se poate referi i la stabilirea salariilor sau la criteriile de negociere individual a acestora. De aceea, trebuie distins: - cnd este vorba de plata drepturilor salariale, aa cum rezult din contractul individual de munc sau din lege, este aplicabil termenul de 3 ani (art. 268 alin. 1 lit. c); - cnd este vorba de stabilirea sau negocierea drepturilor salariale conform contractului colectiv de munc aplicabil, este termenul de 6 luni (art. 268 alin. 1 lit. e). 9. Procedura soluionrii conflictelor de munc. Desfurarea judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale printre care i cele referitoare la competen - pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc. n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale speciale, imperativul fiind acela al urgenei. Astfel, art. 271 Codul muncii i art. 212 din Legea dialogului social nr.
Art. 30 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice.
1

225

62/2011 prevd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. Termenele de judecat au fost reduse de la 15 zile (art. 271 alin. 2 din Codul muncii) la cel mult 10 zile (art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011). Dar, s-a mrit termenul de nmnare a citaiilor de la 24 de ore nainte de termenul de judecat (art. 271 alin. 3) la 5 zile (art. 213 din Legea nr. 62/2011). n art. 272 din Codul muncii este consacrat obligaia angajatorului ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n aprarea sa. Aa fiind, n conflictele de drepturi, sarcina probei este rsturnat, ea nu revine reclamantului (salariat) potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului. Este firesc s fie aa, ntruct documentaia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de ctre angajator (decizia de concediere sau de sancionare disciplinar a salariatului, etc.) se afl la acesta. Regula procesual instituit de legiuitor este raional i reglementat printr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare confer instanei de judecat prerogativa de al decdea pe angajator din beneficiul de a propune dovezi, trecnd la soluionarea cauzei; angajatorul este astfel sancionat pentru ntrzierea nejustificat n administrarea probaiunii. Cu toate acestea, chiar dac legiuitorul instituie procedura de urgen n soluionarea conflictului de drepturi, dac se continu judecata, administrarea probaiunii este supus acelorai cerine ale celeritii, sub sanciunea decderii din beneficiul probei admise de instan pentru partea care ntrzie nejustificat administrarea acesteia. Referitor la decderea din prob, instana o va face de la caz la caz n funcie de modul su de apreciere cu privire la noiunea de ntrziere, raportat la complexitatea litigiului, la posibilitile de care prile dispun pentru procurarea i administrarea lor1. 10. Hotrrile (sentinele). ncadrndu-se n regimul de urgen a soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul de munc se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cu cel mult 2 zile. n conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil, dispozitivul hotrrii se ntocmete de ndat ce s-a ntrunit majoritatea completului de judecat i se semneaz de judectori. Nesemnarea dispozitivului hotrrii atrage nulitatea acesteia. Privind caracterul hotrrilor instanei de fond, exist deosebiri ntre dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii dialogului social. n timp ce potrivit art. 274 din Codul muncii aceste hotrri sunt definitive i executorii de drept, art. 214 din Legea nr. 62/2011 prevede c hotrrile instanei de fond sunt definitive. n ncercarea de a deslui care text este aplicabil, trebuie s apelm la dispoziiile Codului de procedur civil. Conform art. 377 alin. 1 din acest act normativ, printre hotrrile definitive se afl i cele care, potrivit legii, nu pot fi atacate cu apel. Cum n conformitate cu dispoziiile Legii dialogului social nr.
1

Mona Lisa Belu-Magdo, op. cit., p. 213.

226

62/2011, n materia conflictelor de munc este reglementat o singur cale de atac recursul (art. 215), rezult c toate hotrrile (sentinele) tribunalelor sunt definitive. Aa fiind, exprimarea din art. 214 al Legii nr. 62/2011 pare superflu. Probabil, legiuitorul a dorit ca aceste hotrri s nu mai fie i executorii de drept. Numai c astfel, textul respectiv intr, parial, n conflict cu prevederile art. 278 din Codul de procedur civil, conform crora hotrrile primei instane sunt executorii de drept cnd au ca obiect: 1. plata salariilor sau altor drepturi izvorte din raporturile juridice de munc precum i a sumelor cuvenite, potrivit legii omerilor; 2. despgubiri pentru accidentele de munc. Desigur c pentru salariai (reclamani) este mai favorabil o hotrre executorie de drept dect una doar definitiv, dei poate exista riscul ntoarcerii executrii (n cazul unei soluii nefavorabile n recurs). Oricum, evitarea unor formaliti pentru instituirea cu formul executorie (art. 269 din Codul de procedur civil) este profitabil prii interesate, creia i s-au consfinit drepturi prin acea hotrre. Dar, mai eficient i raional este ca s fie executorii de drept numai hotrrile irevocabile n nelesul art. 377 alin. 2 din Codul de procedur civil, adic, n materia discutat, sentinele nerecurate (pct. 1) i deciziile pronunate n recurs (pct. 4). 11. Recursul. Sentinele pronunate n soluionarea conflictelor (litigiilor) de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs. Este o concluzie ce rezult din dispoziia Legii nr. 62/2011 care instituie termenul de recurs (art. 215), precum i din textul art. 377 alin. 1 din Codul de procedur civil conform cruia sunt definitive hotrrile date n prim instan, potrivit legii, fr apel. n conformitate cu dispoziiile art. 102 din Codul de procedur civil, termenul de recurs ncepe s curg de la data comunicrii sentinei, moment la care se nate i dreptul celui interesat de a exercita calea de atac. Calculul termenului de recurs se face pe zile libere, neintrnd la socoteal nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit termenul (art. 101 alin. 1 din Codul de procedur civil). Att declararea, ct i motivarea recursului trebuie fcut n acelai termen de 10 zile (art. 215 din Legea dialogului social). Fiind reglementat o singur cale de atac, (recursul), modificarea sau casarea hotrrii se poate cere nu numai pentru motivele prevzute de art. 304 din Codul de procedur civil, ci instana poate s examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate i temeinicie (art. 3041 Codul de procedur civil). Desigur c cererea de recurs trebuie semnat de autorul ei. n conformitate cu art. 133 alin. 2 din Codul de procedur civil, lipsa semnturii se poate totui mplini n tot cursul judecii. Dac prtul invoc lipsa semnturii, reclamantul va trebui s semneze cel mai trziu la prima zi de nfiare urmtoare, iar cnd este prezent n instan, n chiar edina n care a fost invocat nulitatea. Nendeplinirea obligaiei menionate atrage sanciunea nulitii cererii de recurs. n cazul angajatorului persoan juridic, ea trebuie s fie semnat de reprezentantul legal al acestuia. Dac este semnat doar de consilierul juridic,

227

acesta trebuie s aib mputernicire special. n caz contrar, precum i atunci cnd nu se depune la dosar o adres semnat de conducerea societii prin care s declare c i nsuete recursul declarat de consilierul juridic, acesta, potrivit dispoziiilor art. 133 din Codul de procedur civil (coroborate cu cele ale art. 298 i art. 316 din acelai Cod) este nul. Conform art. 69 alin. 2 din Codul de procedur civil, avocatul care a asistat partea sau a reprezentat-o la judecarea pricinii poate face, chiar fr mandat, orice acte pentru pstrarea drepturilor supuse unui termen i care s-ar pierde prin neexercitarea lor la timp. Dac asistarea/reprezentarea a avut loc n faa instanei de fond, el poate s exercite orice cale de atac mpotriva hotrrii date, inclusiv, n conflictele (litigiile) de munc, s formuleze i s motiveze recursul. Instana competent judec recursul conform regulilor statornicite de Codul de procedur civil (art. 305-312). Astfel, de pild, l poate admite, respinge, anula ori poate constata perimarea lui (art. 312 alin. 1). 12. Ci extraordinare de atac. Dispoziiile legislaiei muncii referitoare la procedura de soluionare a conflictelor individuale de munc, completndu-se corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil (art. 275 din Codul muncii i art. 216 din Legea dialogului social nr. 62/2011), nseamn c n materia discutat sunt posibile cile extraordinare de atac: - contestaia n anulare (art. 317-321); - revizuirea hotrrilor (art. 322-328). 13. Test de evaluare 1. Competena material a instanelor n cazul conflictelor individuale de munc este: a) tribunalul de la sediul sau domiciliul reclamantului; b) tribunalul de la locul de munc al salariatului; c) judectoria n a crei circumscripie se afl sediul sau domiciliul reclamantului. 2. Sarcina probei n conflictele de munc aparine: a) salariatului; b) reclamantului; c) angajatorului. 3. O hotrre pronunat de tribunal la fond n conflictele de munc se poate atca: a) cu apel; b) cu contestaie n anulare; b) cu recurs.

Se ncercuiesc literele care conin rspunsurile corecte

228

BIBLIOGRAFIE
I. Acte normative 1. Constituia Romniei 2. Codul muncii 3. Codul civil 4. Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii; 5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 6. Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate; 7. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc; 8. Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale; 9. Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii; 10. Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social; 11. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc; 12. Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora; 13. Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snti 14. Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale; 15. Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc; 16. Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc; 17. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare al angajailor; 18. Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor; 19. Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviaia civil din Romnia; 20. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor; 21. Legea nr. 95/2008 privind statutul personalului aeronautic tehnic navigant din aviaia civil din Romnia; 22. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice; 23. Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale; 24. Legea dialogului social nr. 62/2011; 25. Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor; 26. Ordonana Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a

229

regulilor privind perioadele de conducere, pauzele i perioadele de odihn ale conductorilor auto i utilizarea aparatelor de nregistrare a activitii acestora; 27. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc; 28. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc; 29. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate; 30. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei; 31. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 118/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moa, i a profesiei de asistent medical precum i organizarea i funcionarea Ordinului Asistenilor Medicali Generaliti, Moaelor i Asistenilor medicali din Romnia; 32. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copilului; 33. Hotrrea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare n valut i celelalte drepturi n valut i n lei ale personalului trimis n misiune permanent n strintate; 34. Hotrrea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate; 35. Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor; 36. Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile de munc cu condiii speciale; 37. Hotrrea Guvernului nr. 617/2004 privind nfiinarea i organizarea Comitetului naional director pentru prevenirea i combaterea exploatrii copiilor prin munc; 38. Hotrrea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc; 39. Hotrrea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munc; 40. Hotrrea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru locul de munc; 41. Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006; 42. Hotrrea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare,

230

consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene; 43. Hotrrea Guvernului nr. 188/2007 privind procedurile de informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperative europene; 44. Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite; 45. Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor; 46. Hotrrea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea msurilor destinate s promoveze mbuntirea securitii i sntii la locul de munc pentru salariaii ncadrai n baza unui contract individual de munc pe durat determinat i pentru salariaii temporari ncadrai la ageni de munc temporar; 47. Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor n munc; 48. Hotrrea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii; 49. Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010 pentru stabilirea salariului minim brut pe ara garantat n plat; 50. Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor; 51. Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc; 52. Ordinul ministrului transporturilor, construciilor i turismului nr. 43/2003 i al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de munc pentru personalul aeronautic civil navigant i stabilirea unor drepturi ale acestuia. 53. Ordinul ministrului sntii nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i efectuarea grzilor n unitile publice din sectorul sanitar; 54. Ordinul ministrului finanelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice; 55. Regulamentul privind formarea specific de coordonator n materie de securitate i sntate pe durata elaborrii proiectului i/sau realizrii lucrrii pentru antiere temporare ori mobile, aprobat prin Ordinul nr. 242/2007 al ministrului muncii, familiei i egalitii de anse; 56. Instruciunile ministrului muncii i proteciei sociale din 20 mai 2009 pentru aplicarea prevederilor Cap. IV Msuri privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale n scopul reducerii cheltuielilor bugetare din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autoriti i instituii publice, raionalizarea cheltuielilor publice, susinerea mediului de afaceri i respectarea Acordului cadru cu Comisia European i F.M.I. 57. Ordinul ministrului sntii nr. 467/2010 pentru aprobarea criteriilor privind angajarea i promovarea n funcii, grade i trepte profesionale n unitile

231

sanitare publice din sectorul sanitar; 58. Regulament privind delegarea, detaarea i transferul personalului de probaiune, aprobat prin Ordinul ministrului justiiei nr. 2914/2010 etc. 59. Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului finanelor nr. 42/77/2011 privind aprobarea normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 285/2010 privind salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice etc. II. Tratate. Cursuri. Monografii. Reviste 1. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011; 2. Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011; 3. Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Adelina Duu, Tratat de jurispruden n materia dreptului muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011; 4. Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Leontina Duescu, Adelina Duu, Codul muncii comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, Vol. I i II, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010; 5. Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; 6. Alexandru iclea, Dreptul securitii sociale. Curs universitar, Ediia a III-a, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010; 7. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura C. H. Beck, Ediia a II-a, Bucureti, 2008; 8. Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucureti, 2007; 9. Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. II, , Editura C. H. Beck, Bucureti, 2008; 10. Barbu Vlad, Curs de dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005. 11. Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti, 2002; 12. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010; 13. Laura Georgescu, Rspudnerea patrimonial a salariailor rspudnere civil contractual. Drept intern i comparat. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011; 14. Laura Georgescu, Dreptul securitii sociale, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011. 15. Nicolae Voiculescu, Dreptul european i internaional al muncii, Editura

232

Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; 16. Ovidiu inca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005; 17. Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004; 18. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997; 19. Colecia Revistei romne de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, ncepnd din 2001; 20. Colecia revistei Dreptul, Editura C.H. Beck i Universul juridic, Bucureti.

233