Munca reprezint ca factor de producie, o activitate specific uman desfurat n

scopul obinerii de bunuri economice.

Funcionarea oricrei activiti economico-sociale este de neconceput fr prezena i
intervenia omului, care nu este numai purttorul unor nevoi de consum, ci i posesor al unor
abiliti ce-i permit s acioneze n scopul satisfacerii acestor nevoi.
1

Principala bogie a ntreprinderii o constituie resursa uman, ca unic factor capabil de
a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului i a ntreprinderii nsi,
principalul factor al procesului de producie n toate ntreprinderile i, n acelai timp, ca
problem cheie n restructurarea ntreprinderii.
Aspectele analizei potenialului uman vizeaz: numrul i numrul mediu de salariai,
structura (pe vrste, formare, competen, dinamism, capacitate de adaptare), climat social i
motivare, competen i adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de munc, eficiena
utilizrii resursei umane.
Performanele organizaiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieei
concureniale, de a satisface n totalitate cerinele acesteia i, n acelai timp de a-i maximiza
profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale i financiare,
precum i eficacitatea folosirii lor.
De aceea, asigurarea la timp a ntreprinderilor cu fora de munc necesar sub aspect
cantitativ, calitativ i structural, precum i folosirea raional a acesteia, influeneaz n mod
hotrtor ndeplinirea sarcinilor de plan n cele mai bune condiii, ct i rezultatele
economico-financiare obinute de fiecare ntreprindere.
Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale i bneti disponibile, i toate
posibilitile oferite pe baza tehnico-material, este nevoie ca fora de munc s fie folosit la
ntreaga ei capacitate. Astzi evitarea oricrui efort de natur fizic sau psihic se constituie
ca o component esenial a economicitii pentru simplul motiv c, fr a ine seama de
nevoile i cerinele factorului uman, fr a efectua o analiz a gestiunii resurselor umane
existente n cadrul organizaiei, cele mai multe soluii elaborate pentru mbuntirea
performanei sunt sortite eecului orict de inovatoare ar prea ele.
Influena factorul uman se regsete n majoritatea consecinelor economico-
financiare, avnd o contribuie esenial la valoarea economic a ntreprinderii.


2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ,
structural i calitativ

Necesarul de personal al ntreprinderii se stabilete n funcie de obiectivele pe care
aceasta le urmrete, de strategia pe care o aplic, cunoscut fiind faptul c previziunea
resurselor trebuie s fie n concordan cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea
raional al numrului de salariai constituie o problem deosebit de important n utilizarea
eficient i crearea condiiilor materiale pentru aciunea ntregului complex de factori
motivaionali.
Cerina este ca dinamica numrului de salariai s se realizeze n conformitate
cu urmtoarea corelaie
2
:
W
I >
N
I

1
Ifnescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti,
pag.214
2
Robu V., Georgescu N., - Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti 2001, pag. 211
n condiiile n care aceast corelaie este respectat, managerii pot avea
certitudinea c numrul de salariali contribuie la creterea ofertei ntreprinderii concomitent
cu cretere productivitii muncii.
Pentru ca entitatea economic, s poat determina n ce msur dispune de
fora de munc necesar realizrii obiectivelor sale este necesar o analiz concomitent i
cumulativ a urmatoarelor aspecte:
- cantitativ sau numrul persoanelor existente n cadrul ntreprinderii;
- structural;
- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.

2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural

Pentru o investigare mai complex a gradului de asigurare cu personal, se impune
utilizarea unor criterii de structur, astfel :
- structura dup rolul deinut, ajut la determinarea numrului de salariai
implicai n activitile de baz ale ntreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-
operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel nct managerii s poat aciona n
consecin n cazul implementrii unor decizii strategice. Spre exemplu, n cazul unor
decizii de ordin tehnic, cunoaterea structurii personalului poate determina reducerea
numrului personalului direct productiv, concomitent cu creterea numrului de personal
tehnic-operativ (ingineri, personal pentru supraveghere, ntreinere etc.) sau sporirea ntr-o
mai mare msur a acestora n raport cu numrul muncitorilor.
- structura pe sexe, permite o analiz a profilului activitii ntreprinderii,
a raportului dintre solicitarea fizic i cea intelectual etc.;
- structura pe categorii de vrst, permite nu numai cunoaterea fluxului
normal al mobilitii, ci i dimensiunea experienei, ca element al potenialului economic al
resurselor umane;
- structura dup vechimea n munc, ajut la stabilirea gradului de
fidelitatea i mobilitate al personalului fa de ntreprindere (n situaii n care ne referim la
vechimea n cadrul aceleai ntreprinderi), determinarea nivelului de pregtire, capacitii de
promovare, experienei acumulate (n situaii n care analizm vechimea pe post sau pe
profesie);
- structura pe naionaliti etc.
De asemeea n procesul de analiz este necesar s se studieze raportul dintre
numrul muncitorilor de baz i cei auxiliari, precum i ntre numrul total de muncitori i
celelalte categorii de personal.
Pentru aprecierea corect a modificrilor intervenite n mrimea i structura
personalului unei ntreprinderi trebuie s se in seama de schimbrile care au avut loc n
profilul i structura organizatoric a ntreprinderii.
Analiza modificrilor absolute intervenite n numrul muncitorilor se poate adnci prin
studierea modificrilor care au avut loc n cadrul principalelor categorii de muncitori, pe
profesii, calificri, precum i pe secii i locuri de munc.


2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere calitativ

Cnd vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al
acestuia, ca o problem deosebit de important n dimensionarea produciei i evoluia
productivitii i muncii.
Nivelul de calificare a personalului reprezint o problem deosebit de important n
dimensionarea produciei i evoluia productivitii muncii.
Analiza calificrii salariailor presupune urmrirea urmtoarelor aspecte:
- evidenierea situaiei calificrii la un moment dat, ce poate fi realizat prin
structurarea
personalului pe forme de pregtire i perfecionare, ca de exemplu: absolveni ai colilor
profesionale; ucenicie la locul de munc; absolveni ai liceelor de specialitate; absolveni ai
nvmntului superior; absolveni ai unor cursuri de specializare etc. Modificarea ponderii
acestor categorii indic schimbrile survenite n gradul lor de calificare;
- evoluia gradului de calificare a pesonalului;
- urmrirea concordanei dintre gradul de calificare a personalului i complexitatea
lucrrilor executate, modul n care este utilizat fora de munc calificat.
Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se calculeaz
coeficientul calificrii medii (K
m
), stabilit ca o medie aritmetic ponderat ntre numrul
salariailor din fiecare categorie de calificare i cifra care arat categoria respectiv de
calificare, astfel:
( )

=
=

=
n
i
i
n
i
i i
m
n
K n
K
1
1

unde: n
i
= numrul salariailor pe categorii de calificare;
K
i
= categoria de calificare.
Acest coeficient se determin pe grupe de profesiuni i evideniaz preocuparea
ntreprinderii pentru cretere gradului de calificare a salariailor, prin organizarea unor cursuri
de perfecionare la locul de munc sau n cadrul unor instituii specializate.
Pentru a obine o productivitate ct mai ridicat i a-i ndeplini obiectivele propuse,
ntreprinderea trebuie s utilizeze munca cu efien maxim, respectiv calificarea salariailor
angrenai n executarea lucrrilor s fie n conformitate cu gradul de complexitate al acestora.
n analiza acestei situaii, n ceea ce privete modul de folosire a forei de munc calificat se
poate utiliza coeficientul de concordan K
c
(calculat ca raport ntre coeficientul de
complexitate a lucrrilor ( K
l
) i coeficientul calificrii medii (K
m
)).
Coeficientul de complexitate a lucrrilor (K
l
) se calculeaz potrivit urmtoarelor
relaii:
( )

=
=

=
n
i
i
n
i
i i
l
t
k t
K
1
1

K
l
= coeficientul de complexitate a lucrrilor;
k
i
= categoria de comlexitate a lucrrilor;
t
i
= numrul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrri.
Valoarea supraunitar a coeficientului de concordan arat faptul c exist lucrri de
categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioar. valoare subunitar a
acestui coeficient, se poate traduce prin faptul c personalul cu un grad de calificare
superioar execut lucrri cu un grad de complexitate inferioar. Ideal este situaia n care
coeficientul de concordan are valoarea unu.
Un alt aspect important urmrit n cadrul analizei const n studierea msurilor luate de
ctre ntreprindere pe linia ridicrii calificrii forei de munc.
Totodat, folosirea raional a forei de munc depinde de concordana dintre nivelul
pregtirii forei de munc i de nivelul nzestrrii tehnice a muncii.
Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei
ntreprinderii. Astfel, dac nivelul pregtirii este mai nalt dect nivelul tehnic, atunci
cheltuielile cu pregtirea sunt neeficiente, iar dac nivelul tehnic este mai nalt dect nivelul
pregtirii, atunci investiiile productive devin neeficiente, tehnica fiind supus pericolului
uzurii morale.
Din aceste considerente, rezult c n condiiile actualului progres tehnico-tiinific se
impun msuri complexe i permanente pentru pregtirea forei de munc, ncepnd cu
dezvoltarea i perfecionarea nvmntului de toate gradele i ncheind cu organizarea
reciclrii oamenilor muncii din toate domeniile de activitate.

2.2 Analiza stabilitii personalului

Asigurarea ntreprinderilor cu for de munc corespunztoare sub aspect cantitativ,
calitativ i strutural, precum i folosirea raional a acestora sunt influenate ntr-o msur
important i de creterea stabilitii forei de munc n cadrul aceleai ntreprinderi, prin
reducerea circulaiei i fluctuaiei personalului. Creterea stabilitii forei de munc permite
ridicarea calificrii i specializrii personalului, creterea productivitii muncii i
mbuntirea rezultatelor economico-financiare ale ntreprinderii.
Mobilitatea forei de munc aparea att sub forma intrrilor, ct i a ieirilor, indiferent
de cauza generatoare. Totui, trebuie s se fac distincie ntre circulaie i fluctuaie.
Circulaia forei de munc, reprezint micarea personalului n cursul unei perioade
(intrri i plecri) determinat de cauze social-economice sau obiective (pensionare, decese,
transferuri, restrngerea activitii, modificarea sarcinilor de producie i a structurii
organizatorice a ntreprinderii, schimbarea gradului de nzestrare tehnic, plecri la studii sau
pentru satisfacerea stagiului militar etc.).
3

n cadrul plecrilor poate fi remarcat fluctuaia forei de munc, ca un fenomen
anormal, reprezentnd plecrile din ntreprinderi determinate de cauze subiective: plecri fr
aprobarea conducerii ntreprinderii, demisii, desfacerea contractului de munc pentru absene
nemotivate i alte abateri disciplinare etc.
Poate s apar sub dou forme: fluctuaia efectiv sau activ, respectiv plecrile, i
fluctuaia potenial sau latent, sub forma inteniei de a prsi ntreprinderea. Un coeficient
de fluctuaie ridicat n rndul noilor angajai trebuie s implice managerii n efectuarea unei
analize n ceea ce privete existena unor probleme de integrare, influena unor condiii de
mediu local, satisfacia muncii i condiiile psihosociale i ergonomice din ntreprindere etc.
Aceast analiz este necesar pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea
sau formarea altor resurse umane pentru a-i nlocui pe cei plecai.
Prin micarea forei de munc au avut loc anumite modificri de ordin calitativ i
cantitativ n structura personalului muncitor al ntreprinderii.
n unele cazuri, n locul numrului mediu efectiv al personalului, se ia n calcul
situaia forei de munc la nceputul perioadei cercetate, sau n ultima zi a perioadei anterioare
celei cercetate. n cazul produciei ritmice se ia de regul media personalului, iar n cazul
produciei sezoniere numrul celor ocupai ntr-o anumit zi stabilit anterior.
Pentru caracterizarea forei de munc este necesar s cunoatem:
- numrul existent la nceputul perioadei analizate;
- total intrri (noi angajai) n cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze;
- numrul existent la sfritul perioadei analizate.
Utiliznd aceste informaii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:

3
Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti,
pag.217
a) coeficientul intrrilor (C
i
), calculat ca raport ntre numrul intrrilor din cursul
perioadei analizate (lun, trimestru, an) i numrul mediu de salariai;
b) coeficientul ieirilor/plecrilor(C
e
), calculat ca raport ntre numrul plecrilor din
cursul perioadei i numrul mediu efectiv de salariai;
c) coeficientul micrii totale (C
t
), calculat ca raport ntre suma intrrilor i plecrilor
n cursul perioadei i numrul mediu de salariai;
d) coeficientul de fluctuaie (C
f
), calculat caraport ntre numrul celor plecai numrul
celor plecai din proprie iniiativ sau din motive nejustificate i a celor ce li s-a
desfcut contractul de munc pentru abateri disciplinare i absene nemotivate;
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune n eviden i aspecte privind
inteniile personalului n ceea ce privete rmnerea sau nu n cadrul ntreprinderii, cu
motivaia respectiv. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea ntreprinderii, n
formularea politicii de personal.
Gradul de stabilitate al salariailor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori:
- stagiul n aceeai ntreprindere (S
n
), calculat dup relaia:
( )

=
=
=
n
i
i
n
i
i
n
T
t
S
1
1

unde: t
i
= vechimea n cadrul ntrepriderii a fiecrui salariat (ani)
T
i
= vechimea n munc a fiecrui salariat (ani).
Valoarea maxim a indicatorului este 1 i indic o stabilitate foarte bun.
- vechimea medie n aceeai ntrepridere (V
m
), calculat conform relaiei:
( )

=
=

=
n
i
i
n
i
i i
m
N
t N
V
1
1

unde: N
i
= numrul salariailor cu aceeai vechime;
t
i
= vechimea n cadrul ntreprinderii a fiecrui salariat (ani).
Cu ct vechimea medie va fi mai mare (innd cont de data la care s-a nfiinat
ntreprinderea), cu att stabilitatea forei de munc este mai bun.
Pentru stabilirea gradului de intensitate a nlocuirii personalului se folosete
coeficientul nlocuirilor, calculat ca raport ntre numrul celor intrai i al celor plecai ntr-o
anumit perioad de timp:
100 =
P
I
K
Pe baza modificrilor intervenite n balana micrii forei de munc se poate
determina mrimea existentului scriptic de personal la sfritul perioadei analizate, folosind
urmtoarea relaie:
N
f
= Ni

+ I P
n care:
N
i
, N
f
- numrul scriptic de personal la nceputul i sfritul perioadei:
O mare importan n studierea circulaiei i fluctuaiei personalului muncitor
reprezint indicatorii structurii plecrilor, care caracterizeaz categoriile de plecri pe cauze,
pe profesii i pe locuri de munc ntr-o anumit perioad de timp.

Cu ocazia analizei circulaiei i fluctuaiei forei de munc este necesar s se studieze
i coeficientul de stabilitate a personalului ntreprinderii, calculat ca raport ntre numrul celor
cu o vechime n munc mai mare dect cea minim stabilit i numrul mediu efectiv al
personalului.
100
1
=
N
N
Ks
i

unde:
Ks coeficientul de stabilitate a forei de munc;
Ni numrul personalului a crui vechime n munc este mai mare dect cea minim
stabilit ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).
Stabilitatea forei de munc mai poate fi apreciat i pe baza vechimii medii n munc
personalului ntreprinderii, determinat ca o medie aritmetic ponderat dintre vechimea n
munc i numrul personalului din categoria respeciv de vechime.
Ridicarea stabilitii forei de munc are consecine pozitive asupra activitii
ntreprinderii, n timp ce creterea circulaiei i ndeosebi a fluctuaiei are urmri negative,
ducnd la scderea productivitii muncii, nrutirea calitii produciei, folosirea neraional
a timpului de lucru, creterea cheltuielilor de producie etc.
Pentru adncirea analizei circulaiei i fluctuaiei forei de munc este necesar ca
aceste fenomene s fie urmrite nu numai pe ntreaga ntreprindere ci i pe secii, pe locuri de
munc, pe profesii i pe grupe de vechime n cadrul ntreprinderii. De asemenea, un rol
important l au cercetrile de natur sociologic, prin care se pot pune n eviden situaia
fluctuaiei poteniale, cauzele care o genereaz i msurile ce se impun a fi luate pentru
frnarea acestui fenomen.
Principalele msuri ce pot fi ntreprinse de ctre ntreprinderi pentru creterea
stabilitii forei de munc sunt: aplicarea consecvent a principiilor cointeresrii materiale;
perfecionarea normrii muncii; ridicarea calificrii; mbuntirea condiiilor de munc, de
transport i de locuit; crearea unui climat favorabil n colectivele de munc; respectarea
normelor eticii i echitii socialiste; mbuntirea activitii de recrutare, pregtire i
promovare a personalului muncitor.


2.3 Analiza utilizrii timpului de munc

Analiza timpului de munc chiar dac nu face obiectul studiilor de analiz financiar,
poate furniza informaii importante n aprecierea strategiei ntreprinderilor.
Analiza utilizrii resurselor umane vizeaz pe de-o parte latura extensiv cantitativ,
respectiv utilizarea integral a timpului de munc, iar pe de alt parte latura intensiv
calitativ, respectiv economisirea timpului de munc necesar realizrii unui produs, prestrii
unui serviciu, executrii unei lucrri.
4

Utilizarea integral a timpului de munc constituie laturile importante de folosire
eficient a forei de munc.
Analiza folosirii timpului de munc urmrete descoperirea rezervelor existente pe
linia utilizrii complete a timpului disponibil, precum i a cauzelor utilizrii incomplete a
acestuia, evideniind efectele economice ale mobilizrii rezervelor existente.
Analiza cantitativ a personalului pe baza indicatorului numr mediu de salariai nu
ia n calcul timpul de munc utilizat sau neutilizat n activitatea desfurat de ntreprindre,
datorit faptului c acesta se refer la persoanele aflate n evidena societii, indiferent dac
sunt prezente sau nu la lucru, dac lucreaz sau nu integral n cadrul programului de lucru. n

4
Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag.
220
acest sens, timpul de munc, maximizarea eficienei folosirii lui reprezint o dimensiune
strategic privind resursele umane necesare realizrii obiectivelor ntreprinderii.
n vederea utilizrii timpului de lucru este necesar s se studieze modul de folosire a
fondului de timp de munc n fiecare ntreprindere, precum i efectele utilizrii incomplete a
timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activitii ntreprinderii. De asemenea,
trebuie s se precizeze cauzele pierderilor de timp, n vederea lurii unor msuri
corespunztoare pentru eliminarea lor.
Pentru evidenierea acestor aspecte se ntocmete balana utilizrii timpului de munc,
ce cuprinde urmtorii indicatori exprimai n zile-om sau ore-om
5
:
- fondul de timp caracteristic (T
c
) se determin nmulind numrul mediu
de personal muncitor cu numrul zilelor calendaristice din perioada respectiv (lun,
trimestru, an) i cu durata medie a zilei de lucru.
Tc = N Zc t
n care:
Tc fondul de timp calendaristic;
Zc numrul zilelor calendaristice;
t - durata medie a zilei de lucru (ore).
- fond de timp maxim disponibil (T
max
), adic fondul de timp calendaristic din
care se scade timpul aferent srbtorilor legate, zilelor libere i concediilor de odihn;
Td = Tc Ts To
n care:
Td fondul de timp disponibil;
To -

timpul aferent concediilor de odihn;
Ts timpul aferent duminicilor i srbtorilor legale.
- timp efectiv lucrat (T
l
); exprim timpul efectiv lucrat ntr-o anumit perioad
de timp i se poate stabili ca diferen ntre fondul de timp disponibil i timpul neutilizat (Tn).
Te = Td Tn
Mrimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina i prin nmulirea
numrului mediu efectiv al muncitorilor cu numrul mediu efectiv de zile lucrate de ctre un
muncitor i cu durata medie efectiv a zilei de lucru.
Te =
1
N
1
Z
1
t
- timp nelucrat/neutilizat (T
n
), exprim mrimea pierderilor de timp justificate
i nejustificate care au avut loc n cursul perioadei analizate. Pierderile de timp pot fi
determinate de ntreruperi, concedii medicale, de maternitate sau fr plat, concedii de
odihn, zile libere aferente, srbtori legale, evenimentelor familiale, obligaii ceteneti,
nvoiri, absene nemotivate etc.
Ecuaia de balan este dat de relaia:
T
max
= T
l
+ T
n

Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o relevan
deosebit pentru analiza utilizrii timpului de munc astfel:
- gradul de programare a fondului de timp calendaristic (G
c
), determinat pe
baza relaiei:
100
max
=
c
c
T
T
G
Indicatorul ofer informaii asupra modului n care ntreprinderea preconizeaz s i
realizeze obiectivele, n funcie de timpul de care dispune.

5
Robu V., Georgescu N., - Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti 2001, pag. 217
- gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (G
max
), calculat pe
baza relaiei:
100
max
max
=
T
T
G
l

Indicatorul exprim ponderea timpului efectiv lucrat n fondul de timp maxim
disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte uniti. Pentru caracterizarea
corect a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din timpul efectiv s se
elimine toate categoriile de timp folosite n mod neraional.
6


- structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel nct ntreprinderea s
cunoasc principalele cauze ale neutilizrii timpului de lucru i s ia msurile
necesare n scopul reducerii acestora
- durata medie a zilei de lucru (D
z
), determinat ca raport ntre timpul efectiv
lucrat, exprimat n ore/om, i timpul efectiv lucrat, exprimat n zile/om. Indicnd numrul
mediu de ore lucrate efectiv de un salariat, n cadrul unei zile de lucru, fr luare n
considerare a timpului lucrat suplimentar:
Zn
tn
n t

=
n care:
t n - durata medie normal a zilei de lucru;
n t - numrul total de om-ore lucrate;
Zn - numrul total de om-zile lucrate.
n mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru
Dac se ia n considerare i timpul lucrat suplimentar, se poate calcula i durata medie
total sau complet a zilei de lucru ca raport ntre numrul total de om-ore i numrul total
de om-zile efectiv lucrate n perioada respectiv:
Zt
t
t

=
n care:
t - durata medie total (complet) a zilei de lucru;
t numrul total de om-ore lucrat;
Zt numrul total de om-zile lucrate.
- gradul de utilizare a zilei de lucru (G
z
), determinat ca raport ntre durata
medie a zilei de lucru i durata normal a zilei de lucru. Exprim ct la sut
din durata normal a zilei de lucru a fost efectiv utilizat de ctre un
salariat. n mod similar se poate calcula gradul de utilizare a lunii de lucru.
- rezerva de timp pe seama utilizrii integrale a zilei de lucru (R
th
), exprim
n ore-om, se calculeaz potrivit relaiei:
R
th
= (D
nz
D
z
) * T
lz
unde D
nz
= durata normal a zilei de lucru,
D
z
= durata medie a zilei de lucru,
T
lz
= timpul efecti lucrat exprimat n zile-om.
Arat economia de timp care se poate face n situaia n care ziua de lucru este folosi
n ntregime. Similar se poate calcula indicatorul rezeva de timp pe seama utilizrii integrale a
lunii de lucru, exprimat n zile-om.

6
Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag.
220
Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc: Indicele de
utilizare a fondului de timp maxim disponibil i durata medie efectiv a zilei de lucru.
Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil se determin prin raportarea
fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disposibil:
100
max
max
=
T
T
I
l
T

Timpul efectiv luat n considerare poate fi conform durateii normale a zilei de luicru
sau ntregul timp efectiv lucrat, n care se include i timpul lucrat suplimentar.

Dup calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de utilizare a
duratei medii legale a zilei de lucru, astfel
100 =
l t
n t
I
n t
sau 100 =
l t
t
I
l t

n care:
I
tl
indicele utilizrii duratei medii legale a zilei de lucru;
t l durata medie legal a zilei de lucru.
Durata medie legal a zilei de lucru se calculeaz ca o medie aritmetic ponderat
ntre durata legal a zilei de lucru corespunztoare fiecrei categorii de personal care au un
anumit regim de lucru (6,7 sau 8 ore de lucru) i numrul personalului muncitor din fiecare
categorie.
n esen, scopul acestei analize este determinarea timpului neutilizat i a cauzelor
generatoare, avnd n vedere eficiena pe care aceasta o are asupra performanei economico-
financiare a ntreprinderii. efectele economice ale neutilizrii timpului de munc asupra
principalilor indicatori economico-financiari se determin astfel:
7

a) influena asupra cifrei de afaceri:
h n h n CA t N CA T ;
b) influena asupra valorii adugate:
h n h n VA t N VA T ;
c) influena asupra sumei profitului aferent cifrei de afaceri:
Pr h n CA T
c) eficiena cheltuielilor fixe (cheltuieli fixe la 1000 lei cifr de afaceri conform
relaiei a))
100
(

CA
CF
CA
CF
o

unde: CF = cheltuieli fixe;
CA = cifra de afaceri aferent produciei vndute;
= influena timpului neutilizat asupra cifrei de afaceri conform relaiei a).
d) eficiena activelor de exploatare (A
e
);
- pe baza cifrei de afaceri
e
h n
A
CA T

- pe baza valorii adugate
e
h n
A
VA T


7
Isfanescu A., Robu V., Hristea A.,Vasilescu C. Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, pag.
221
- pe baza profituluin aferent cifrei de afaceri:
e
h n
A
CA T Pr

e) eficiena mijloacelor fixe (Mf), utilizm relaiile:
3
3
2
2
1
1
Mf
e
Mf
e
Mf
e

f) eficiena activelor circulante de exploatare (Ace), pe baza relaiilor:
3
3
2
2
1
1
Ace
e
Ace
e
Ace
e

g) eficiena capitalurilor (K), potrivit relaiilor:
3
3
2
2
1
1
K
e
K
e
K
e

h) sistemul de echilibrare financiar;
- gradul de autofinanare i remunerare a capitalurilor prin profit.


2.4 Analiza conflictualitii n relaiile de munc

n general analiza conflictualitii se regsete n literatura de specialitate ca parte
integral a analizei utilizrii timpului de lucru. Acest lucru se justific prin faptul c utilizarea
timpului de lucru este influenat de conflictele din cadrul organizaiei, conflictele de munc
constituindu-se astfel ca un factor determinant al neutilizrii timpului de munc. Avnd ns
n vedere actualele condiii ale economei n tranziie, creterea numrului celor disponibilizai,
i implicit creterea omajului, existena unor nemulumiri legate de nivelul salariilor,
condiiilor de munc etc., considerm c analiza conflictualitii poate fi considerat parte
separat n analiza gestiunii resurselor umane.
n cadrul oricrei organizaii, relaiile dintre oameni, dintre sindicate i patronatul
genereaz o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanat pentru a nu genera n conflicte
deschise sau greve, ca form uzual de manifestare. Ca tipuri de greve se au n vedere cele
colective, sub forma nteprinderii colective a lucrului i cele individuale, sub forma unor litigii
ntre salariai. Fiecare din aceasta manifestare a grevelor afecteaz direct tipuri de munc i
implicit performanele economico-financiare ale ntreprinderii, gradul de stabilitate al
personalului i randamentul acestuia.
Ca indicatori n analiza conflictulitii se pot utiliza:
- numrul de greve desfurate m cursul perioadei analizei (GR);
numrul de zile afectate grevei (GR
z
),(durata grevei nmulit cu numrul de greviti);
scderea acestui indicator marcheaz o cretere a gradului de satisfacere a revendicrilor
sindicale justificate i n consecin o mbuntire a climatului social de munc, cu efectele
pozitive care decurg.
- gradul de importan al grevei (GR
i
), determinat ca raport ntre numrul de
salariai ce particip la grev i numrul total de salariai al ntreprinderii;
- gradul de intensitate al grevei (GR
in
), exprimat prin raportul dintre numrul
zilelor afectate grevei i numrul de salariai participani la grev.
n situaia formulelor individuale de conflictualitate se urmresc indicatorii:
- numr de litigii care au necesitat intervenia inspeciei n munc;
- numr de litigii care au ajuns n faa instanei de judecat;
- numr de litigii soluionate n favoarea ntreprinderii.