LA PECULIAR TEXTURA DE LA MEDIACIN EN CONFLICTOS LABORALES

13 febrero 2010

El da de ayer, viernes 12 de febrero, tuve la ocasin de compartir una interesante sesin de trabajo sobre Los conflictos de trabajo y su solucin con los alumnos del Master en Gestin de Recursos Humanos de la Universidad de Salamanca. Una de las cuestiones que suscit mayor inters a lo largo de la misma fue la reflexin en torno al papel que, dentro de los mecanismos de pacificacin de las controversias laborales, corresponde a la mediacin. La mediacin es una tcnica de intervencin modesta en cuanto a suintensidad, en la medida en que en ella el rol del tercero que trata de contribuir a la solucin del conflicto se limita a propiciar el dilogoentre las partes y a proponerles alternativas de solucin. An asi, se trata de un instrumento dotado de una efectividad notable, al menos en lo que a la solucin de los conflictos laborales se refiere. Para tomar cuenta de ello basta con tener en cuenta que los ndices histricos de efectividad de los sistemas autnomos de solucin de conflictos laborales creados en Espaa a partir de los aos noventa se aproximan al 33 % en el caso de los conflictos de mbito estatal, rondando el 50 % en los de mbito autonmico. Mi experiencia como mediador, tanto en el ambito estatal (Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje) como, sobre todo, en el autonmico (Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y Len) me ha enseado, no obstante, que la obtencin de resultados positivos depende, no slo de la aplicacin del mediador, sino de una adecuada ponderacin, a la hora de desarrollar su labor, del peso una serie decaractersticas particulares de los conflictos laborales. Elementos tales como la desigualdad de poderes entre las partes, el carcter colectivo de los conflictos, la presencia de representaciones, el potencial recurso a medidas de presin o la naturaleza jurdica o econmica de los mismos, condicionan de manera relevante la labor del mediador y han de ser tenidos en cuenta por ste a la hora de actuar.

A pesar de ello, la literatura jurdica sobre la mediacin en conflictos laborales no suele prestar atencin a los factores contextuales que influyen en el desarrollo de la actividad mediadora. El nico trabajo que trata de llenar este vaco es uno de Carlos Alfonso Mellado, titulado El papel de los conciliadores mediadores en los procedimientos de solucin de conflictos laborales, publicado en 2005 por el Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y Len en el volumen de ponencias de la IX Jornadas Nacionales de Sistemas de Solucin Autnoma de Conflictos Laborales, pgs. 25 a 53. A este esfuerzo me he podido sumar en las ltimas semanas con un texto, preparado con motivo de mi participacin en el Curso sobre Mediacin dirigido por el profesor Nicols Gonzlez-Cuellar y coordinado por los profesores gata Sanz Hermida y Juan Carlos Ortiz Pradillo como parte de la programacin de los Cursos de Posgrado en Derecho de la Universidad de Castilla-La Mancha, titulado La mediacin en los conflictos de trabajo, que en su segunda parte aborda la cuestin. Este trabajo acaba de ser publicado en la obra Mediacin: un mtodo de ? de conflictos. Estudio interdisciplinar, a cargo de los profesores recin citados, de cuya edicin se ha ocupado la Editorial Colex. Como anticipo de esta obra, cuya lectura recomiendo a los lectores de este blog, me complace poner a su disposicin el texto del artculo recin citado.

EL ARTICULO LA MEDIACIN EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE: MEDIACION-CONFLICTOS-COLECTIVOS-UCLM-WSanguineti LA OBRA COLECTIVA MEDIACIN: UN MTODO DE ? DE CONFLICTOS. ESTUDIO INTERDISCIPLINAR SE ENCUENTRA DISPONIBLE EN LA SIGUIENTE DIRECCIN: http://www.colex.es/vbs/libros/detalle.asp?id=9788483422243 PARA CONOCER MS SOBRE EL SERVICIO INTERCONFEDERAL DE MEDIACIN Y ARBITRAJE (SIMA) Y EL SERVICIO DE RELACIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEN (SERLA) PUEDEN VISITARSE LAS SIGUIENTES PGINAS: www.fsima.es / www.serla.es

INTRODUCCIN

MEDIACIN: El 3 tiene una funcin aadida en la medida en que ofrece propuestas de solucin a las partes pudiendo elegir estas las que estimen conveniente. Lo esencial es que haga la propuesta, pero esta no es la que resuelve la controversia sino el acuerdo de las partes al aceptar. En la medida que hay una propuesta es fundamental la idoneidad del mediador y su imparcialidad. Suele ser caracterstica la capacidad investigadora del mediador, pues si tiene que realizar una propuesta es lgico que pueda y deba investigar todas las cuestiones que rodean el conflicto. La propuesta del mediador tiene fuerte autoridad moral.

LA MEDIACIN:

LA MEDIACIN ANTE EL IMAC (Actual SMAC): Cuando se hace referencia al IMAC (Actual SMAC), es el rgano que ha asumido sus funciones tras su eliminacin. Subsiste para las comunidades autnomas que no han transferido sus competencias. El acudir a la mediacin no se condiciona al hecho de que posteriormente se vaya a acudir a la va jurisdiccional como ocurra en la conciliacin. Es conveniente en cualquier momento de la negociacin o de la controversia con independencia de que fuese de intereses o jurdica o de que posteriormente se fuera a la va judicial. Esta mediacin se concepta sobre 2 presupuestos; la imparcialidad y la voluntariedad. Su regulacin se concret en el RD 2756/1979, de 23 de noviembre.

INICIACIN DE LA MEDIACIN: Se puede iniciar de 4 formas: A INSTANCIA DE PARTE. A INSTANCIA DE LAS 2 PARTES. DE OFICIO. A INSTANICA DE LA AUTORIDAD LABORAL cuando lo requieran las circunstancias. Este ltimo supuesto se ha calificado como de intervencionismo estatal puro, pero se ha admitido porque si es legal que el gobierno imponga un arbitraje, tambin lo es la mediacin. DESIGNACIN DEL MEDIADOR: Una vez solicitada la actuacin al IMAC (Actual SMAC) ste debe convocar inmediatamente a las partes para orlas sobre las caractersticas que ha de tener el mediador y ofrecer diversos nombres. Tambin pueden ofrecer nombres los interesados. Lo que s debe haber es consenso entre las partes respecto del mediador, pues si no lo hay no habr mediacin. Por ello esta mediacin es siempre voluntaria, pues aunque la imponga la Autoridad Laboral, si no se acepta el mediador no se celebra. Dado este procedimiento de designacin esta mediacin no se suele utilizar mucho. El mediador puede ser cualquier persona, funcionario o particular que ha de aceptar su cargo expresamente y para cada conflicto. En cuanto al coste de este procedimiento, si es un mediador lo asume la administracin liberndole de algunas de sus labores. Si es un particular, se entiende que el coste lo asume el IMAC (Actual SMAC). Si se quiere potenciar este sistema no ha de implicar ningn coste para los particulares.

PROCEDIMIENTO DE MEDIACIN: Es poco formalista, pero incluye todas las facultades que sean esenciales para una eficaz actuacin.

El mediador puede convocar a las partes y solicitarles documentos e informes. Las partes estn obligadas a acudir a esos llamamientos y a facilitar la documentacin. Por tanto, se reconoce al mediador facultades de investigacin del conflicto y de las posturas de los implicados. En el caso de que alguna de las partes no acuda o no facilite los documentos, como la mediacin se mueve bajo parmetros totalmente voluntarios, se entiende que ya no se quiere seguir con la mediacin y que se da por finalizada la misma, sin perjuicio de que el mediador de una posible propuesta de solucin. Tiene el mediador la obligacin de secreto profesional ya que se le transmite mucha informacin. Por lo dems, el procedimiento mantiene un amplio margen de libertad, lo cual permite adaptarse a las circunstancias de cada conflicto en concreto. No existe un plazo especifico de tramitacin, pero s la obligacin de celeridad.

EFECTOS DE LA MEDIACIN: Distinguir 2 situaciones: El procedimiento acaba con una propuesta de solucin que el mediador somete a las partes. Esta propuesta ha de considerarla el mediador como justa. Puede ser ajustada a derecho o a equidad. Las partes pueden aceptarla, no aceptarla o no pronunciarse ni en un sentido ni en otro. El mediador no tiene plazo para hacer su propuesta, pero lo lgico es que previamente haya fijado alguno. Si se acepta la propuesta, el conflicto queda solventado. La solucin de ese conflicto es mediante acuerdo de las partes. Tendr la eficacia de un convenio colectivo. Este acuerdo no difiere, en suma, del que se podra haber adoptado por negociacin directa. La propuesta una vez dada se puede volver a elaborar por las partes o aceptarla parcialmente. Si no se acepta la propuesta, el procedimiento de mediacin se da por acabado y el conflicto subsistir. El importante efecto que se ha sealado en este sentido, es que fracasada la mediacin ante el IMAC (Actual SMAC) se entiende que no es necesario hacer la conciliacin preprocesal, ya que tiene muchas similitudes y sera una duplicidad ilgica y contraria al principio de celeridad. Son escasas las mediaciones que se hacen ante el IMAC (Actual SMAC) hasta el extremo de que prcticamente es un sistema en desuso al que deben ir las partes y no tiene una promocin por parte de los sindicados y las AAEE. Otros supuestos de mediacin: ante un conflicto concreto las partes pueden acudir a una mediacin privada, voluntaria y efectuada por cualquier persona que designe. El problema que plantea esta mediacin es que las partes se han de poner de acuerdo en todo y si la del IMAC (Actual SMAC) que es ms sencilla no se utiliza, no se cree que esta se vaya a utilizar mucho. Las partes deben fijar el procedimiento y si se llega a un acuerdo tendr la misma eficacia que lo que se ha dicho con anterioridad. Cabe la posibilidad de que se cite la obligacin de ir a la mediacin en conflictos futuros. Se trata de una obligacin de escasa coactividad pues basta con no aceptar al mediador para desvincularse de esta obligacin.