La Relacin entre las Prcticas de RH y el Rendimiento de la Empresa: Investigando Orden Causal

Investigacin extensiva se ha hecho para entender la relacin entre las prcticas de RH y el rendimiento de la empresa, donde se ha asumido que RH es la variable causal. Esto debido a la constante necesidad que tienen los miembros y practicantes de RH en demostrar el valor que le agregan al resto de la organizacin. Muchos resultados han demostrado esta relacin causal, por ejemplo Huselid encontr que ciertas practicas de RH estaban relacionadas con valor en mercado de la empresa, ganancias o mayor movimiento de la empresa; MacDuffie encontr una relacin entre practicas de RH y mayor productividad y calidad en una ensambladora de carros; Delery y Doty encontraron aquella relacin de RH y mayores ganancias para un estudio en bancos; mas recientemente Guthrie encontr una relacin entre practicas de RH y mayor ingresos y ganancias. Un estudio concluyente de toda esta investigacin, afirma que el sistema de RH agrega entre 10 a 20% ms al valor en el mercado de la empresa. Sin embargo, esta misma investigacin a la vez concluye que la metodologa usada para dichas investigaciones carece de suficiente rigor para poder concluir categricamente que ciertas prcticas de HR llevan a mayor rendimiento. El propsito del presente trabajo es proveer un examen mucho ms rigoroso del orden causal entre prcticas de RH y el rendimiento de la empresa. Para entender la relacin entre RH y rendimiento de la empresa, es necesario considerar las condiciones necesarias para poder hacer inferencias validas. Cook y Campbell establecen tres criterios, covariancia, es decir, que el efecto este presente cuando la causa este presente y ausente cuando la causa este ausente; precedencia temporal, es decir, que la causa debe existir antes que el efecto esperado; y finalmente la necesidad de controlar otras variables que tambin puedan causar el efecto estudiado. Ellos agregaron que las relaciones causales mas interesantes surgen cuando los encargados de tomar las decisiones tienen algn control sobre la putativa causa. El problema con este tipo de investigacin surge en que las empresas estudiadas estn sujetas a demasiadas variables que influyen su rendimiento, y la investigacin usualmente se basa en encuestas o entrevistas hechas para entender las prcticas de RH en ese preciso momento, entonces este tipo de investigacin nunca puede tener completa habilidad de demonstrar precedencia temporal y un control de causas alternativas. Haciendo un estudio preliminar de la literatura encontrada en la cual hemos incluido solo aquellos estudios que concluyeron relaciones empricas entre prcticas de RH y medidas de rendimiento de la compaa. La primera conclusin notable es esta precisamente, que todos los estudios reportan al menos una relacin importante entre rendimiento y practicas de RH. La segunda, es que la mayora de estudios se basan en el mismo diseo de investigacin, post-predictivo, en el cual, aquellos trabajadores entrevistados comentan sobre practicas de RH actuales pero miden el rendimiento de la empresa pasado (rendimiento hasta el momento de la encuesta o entrevista), lo cual presenta una inconsistencia lgica al tratar de concluir que ciertas practicas de RH causan rendimiento de la empresa.

Otro tipo de diseo de investigacin es denominado retrospectivo en cual se le pregunta a los entrevistados que recuerden practicas de RH aplicadas en un tiempo anterior al cual se mide el rendimiento de la empresa. Sin embargo, muchos problemas de fiabilidad se han encontrado debido a la gran posibilidad que los entrevistados no recuerden exactamente las practicas de RH de un tiempo atrs y esto lleve a racionalizaciones errneas, sobre simplificaciones o atribuciones errneas. Un tercer diseo es llamado contemporneo en el cual se recogen las prcticas de RH actuales y se mide el desempeo actual. Delery y Doty recogieron prcticas de RH en 1992 y usaron datos de desempeo de final del mismo ao. Por ultimo otros pocos estudios de hecho estudiaron si las prcticas de RH encontrada en cierto tiempo se relacionan con desempeo de la empresa en un tiempo subsecuente, estos son los nicos verdaderos diseos predictivos. De hecho varios estudios, por ejemplo el realizado en 2003 por Guest, Michie, Conway y Sheehan, encontr que practicas de RH estaban relacionadas con mayor rentabilidad pero no con productividad, sin embargo, cuando se hacia un control con desempeo pasado, aquella relacin con rentabilidad despareca. En conclusin, a) la mayora sino todos los estudios encontraron relaciones significativas entre practicas de RH y rendimiento, b) la mayora uso diseos que no permiten un orden lgico para sacar dichas conclusiones, y c) muy pocos examinaron para orden causal reverso (rendimiento de empresa causa practicas de RH).

Investigaciones recientes estudiaron adems la relacin entre rendimiento y otras variables causales como compromiso del trabajador, satisfaccin en el trabajo, o compromiso organizacional. Ryan, Schmidt y Johnson estudiaron la relacin de satisfaccin del trabajador y el rendimiento, pero sorpresivamente encontraron que satisfaccin del cliente en el ao 1 predijo mejor satisfaccin del trabajador en el ao 2. Otro estudio que examino la relacin de compromiso y satisfaccin del trabajador con el desempeo encontr que el cambio en practicas de administracin incremento la satisfaccin del trabajador y puede aumentar el desempeo de la empresa. Un estudio en el cual se evaluaron datos por ocho aos encontr que la satisfaccin en el trabajo y la satisfaccin con la seguridad son mas fuertemente predichas por mejor desempeo pasado. El estudio hecho por Fulmer, Gerhart y Scott en el cual se evaluaron las compaas listadas como las 100 mejores para trabajar encontr que aunque invertir en dichas compaas producir mayores ganancias, esto es cierto aun antes de que fueran puestas en dichas lista. Esto indica la incertidumbre tan importante presente en este tipo de investigacin. En resumen, estudios hechos en RH-desempeo fallan en proveer diseos predictivos que lleven a encontrar inferencias causales ms confiables, por que en el mejor caso, esos diseos proveen resultados mixtos.

Aunque se asume la relacin causal y la covariancia entre RH y desempeo, Wright y Gardner ofrecieron tres posibles explicaciones alternativas para dichas observaciones. Primero, causalidad inversa que sugiere que buen desempeo en la empresa causa buenas practicas de RH. Segundo, relaciones falsas ya que es posible que una tercera variable este causando las dos variables estudiadas (practicas de RH y desempeo) y su respectiva covariancia. Un ejemplo de dicha tercera variable es la cultura organizacional la cual es un sistema de valores (lo importante), y creencias (como funcionan las cosas) que forman a los trabajadores y llevan a reglas de comportamiento (como hacemos las cosas aqu). Un estudio que demuestra la posibilidad de una tercera variable investigo 50 sedes de bancos de las cuales en la mitad, los directores fueron entrenados para mejorar las practicas de RH y en la otra mitad no. Al final, algunos de los directores entrenados implementaron dichas practicas de RH y otro nos, de hecho, los directores de aquellas sedes que histricamente se han desempeado bien fueron mas probables que implementaran dichas practicas. Y finalmente tercero, teoras implcitas de desempeo que sugiere que de hecho no existe ninguna relacin entre las prcticas de RH y el desempeo. La discusin no es concluir que algn estudio puede tener todas las condiciones necesarias para sacar conclusiones lgicas, sino, que los disponibles no proveen los datos necesarios para hacer conclusiones causales. Este estudio tratara de corregir algunos de dichos problemas. Primero usara varias variables que se esperan sean impactadas por RH como rentabilidad, medidas de rendimiento humano (compromiso organizacional, de rendimiento operacional (productividad, calidad, encogimiento y compensacin de trabajadores) y de rendimiento financiero (gastos y ganancias). Segundo, los datos de desempeo sern recogidos en un lapso de tiempo que permita evaluar antes, contemporneo, y futuro a la implementacin de prcticas de RH, en especfico en cuatro tiempos, antes, actual, futuro temprano y futuro tardo. Aqu no trataremos de argumentar que RH no tiene impacto en el desempeo, sino que mas bien, a) investigacin pasada no provee una base adecuada para hacer inferencias causales y b) dicha investigacin pudo haber llevado a sobre estimaciones de cualquier impacto causal que pueda existir. Metodologa Dato de encuestas fueron recogidos de varios empleados en cada seccin para medir las prcticas de RH y compromiso con la empresa y su covariancia con desempeo previo, actual y subsecuente. Muestra Se encuestaron 45 secciones contenidas (equivalente a una planta) de una corporacin de comidas con operaciones en EEUU y Canad. Se recogi datos por 2 aos fiscales y en 6 categoras de trabajo (ventas, almacenamiento, mercadeo, conductores de entrega, personal administrativo y supervisores/administradores. La data usada fue solo de aquellos trabajos no administrativos (vendedores, trabajadores en almacn y conductores de entrega) lo cual equivale a 6986 trabajadores o el 21.6% de todos los trabajadores. Para

eliminar la posibilidad de discordancia comn en el mtodo, se usaron los reportes de prcticas de RH de la mitad y los reportes de compromiso organizacional de la otra mitad. Lo importante de las secciones encuestada es que son controladas y contenidas fuertemente (se mantienen entre $350 y $700 millones y entre 250 y 600 empleados, si el limite superior se supera, entonces la seccin se divide en dos). Adems, hay un control en desempeo debido a que no hay diferencia en productos o tecnologa. Medidas Las practicas de RH fueron medidas con preguntas si dichas practicas existan o no. Las opciones de respuestas eran si, no, no sabe/no responde, pero esta ultima se consideraba como un no. Entre las prcticas evaluadas estaban seleccin, pago por desempeo, entrenamiento y participacin. El hecho que los datos se recojan de los trabajadores, mide las prcticas de RH en uso y no las polticas de los libros si respondiera un trabajador administrativo o supervisor. El compromiso organizacional se evalu con cinco tems en dos escalas. Un ejemplo de dichos tems inclua, Tengo un gran sentimiento de pertenencia en esta organizacin, Estoy dispuesto a trabajar mas de lo que debo para ayudar al xito de la empresa, y Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa. El desempeo se evalu con seis medidas usadas de los archivos de la compaa. Compensacin de trabajadores gastos en compensacin divido en las ventas, entre mas baja esta medida mejor. Calidad referente al numero de piezas por error. Disminucin medida como la perdida de inventario por diferentes causas. Productividad gastos en pagos de los trabajadores divido en el numero de piezas, entre mas baja esta medida mejor. Gastos de Operacin. Finalmente Rentabilidad. Los datos se recogieron 9 a 3 meses antes de la encuesta (pasado), 3 meses antes a 3 meses despus (actual), 3 meses a 9 meses despus (futuro temprano) y 9 a 15 meses despus (futuro tardo). Resultados Las prcticas de RH se correlacionaron mayormente con el compromiso organizacional actual; adems se correlacionaron apropiadamente en el futuro temprano con las medidas de desempeo, disminucin, calidad y compensacin de trabajadores; sin embargo las prcticas de RH no se relacionaron con nuestra medida futura temprana de productividad. El ndice de prcticas de RH tambin se relaciono significativamente con los gastos de operacin y la rentabilidad en la medida futura temprana. Adicionalmente, el compromiso organizacional se correlaciono fuertemente con las medidas de desempeo, productividad, disminucin, calidad, y compensacin de trabajadores, y en un grado menor con gastos de operacin y rentabilidad. Los resultados fueron similares con medidas futuras tardas. En general, estos resultados afirman la idea de que las prcticas de RH y el compromiso organizacional se relacionan positivamente con las medidas de desempeo organizacional. Sin embargo, estas conclusiones pueden ser parciales por que la flecha causal puede ir en el orden contrario (desempeo causa practicas de RH). Al revisar los resultados, se observa que las correlaciones

entre las prcticas de RH o el compromiso organizacional y las medidas de desempeo varan muy poco con el tiempo. Esto puede tener una implicacin positiva ya que las relaciones pueden mostrar lo mismo que estudios predictivos, pero en el lado negativo provee mucho soporte a la conclusin que el desempeo causa compromiso y practicas de RH. Al controlar los resultados por desempeo pasado en cada una de las variables, solo una correlacin permanece importante y al controlar por desempeo actual solo se puede sacar una correlacin. Al realizar el mismo control para los resultados de compromiso organizacional, ninguna de las correlaciones permanece. En el mejor de los casos, la teora de que las practicas de RH causan mayor desempeo en la empresa, debe ser tentativa y gran precaucin debe ser hecha. Discusin Aunque los modelos que evalan el efecto de las prcticas de RH en el desempeo de la empresa han progresado, aun no han sido examinados empricamente por lo cual no proveen una base firme para sacar conclusiones. Este estudio sugiere que las inferencias causales deben realizarse con precaucin extrema. La relativa consistencia a travs de los 4 tiempos medidos sugiere que el orden causal puede ser fcilmente entendido en sentido contrario. Sin embargo, esto no significa o sugiere que las prcticas de RH no tienen ningn impacto en el desempeo o tampoco provee una conclusin fuerte de que la relacin causal suceda en cualquiera de las dos direcciones. Una posibilidad para los resultados observados ac, sugiere una causa dual en la cual aquellas secciones que se desempean bien invierten ms en prcticas de RH y esta inversin lleva a mayor desempeo. Lo cual no quita importancia a las practicas de RH pero si sugiere que la importancia puede no ser tan grande como la sugerida en estudios anteriores. Una segunda explicacin puede ser que exista una relacin falsa y que las prcticas de RH y el desempeo sean causados por una tercera variable. Por ejemplo algunas secciones pueden tener lderes efectivos que lleven a mayores prcticas de RH y mayor desempeo. Es difcil concluir si la cultura de la empresa lleva a mejores prcticas de RH y desempeo o si estas dos crean la cultura de la empresa. Una tercera posibilidad es que las prcticas de RH medidas en cierto punto hayan sido implementadas durante varios aos y entonces el desempeo pasado de hecho es un desempeo futuro. Adicionalmente, se encontr que las compaas con alto desempeo casi universalmente usan prcticas de RH de alto nivel. Sin embargo, dichas practicas de RH de alto nivel no garantizan alto desempeo, es decir, que si practicas de RH de alto nivel son trasplantadas a compaas de bajo desempeo no necesariamente se observara el efecto deseado. Para poder hacer conclusiones ms confiables, es necesario recoger datos durante varios tiempos y usar diseos cuasi-experimentales. Limitaciones

El lapso de tiempo usado en este estudio pudo haber sido muy corto para captar completamente todos los efectos causales. Lo que sugiere que investigaciones futuras usen periodos de tiempo largos y adems mida las variables de desempeo despus que las prcticas de RH sean implementadas. Debido a que este estudio se realizo solo en una organizacin, la generalidad de los resultados es cuestionable. Adems es necesario recalcar el problema de las variables que no son o no pueden ser medidas. Por ejemplo, las condiciones locales de economa y mercado laboral pueden causar resultados diferentes. Finalmente, las prcticas de RH consideradas en este estudio son limitadas y adems no se prob un modelo ms complejo como por ejemplo que el efecto de las prcticas de RH en el desempeo sucede a travs del compromiso organizacional. Conclusiones Investigaciones pasadas han entregado bastantes resultados en la relacin entre las prcticas de RH y el desempeo organizacional llevando a un gran esfuerzo de demostrar que dicha relacin es de carcter positivo. El presente estudio aunque sugiere que las prcticas de RH estn fuertemente relacionadas con el desempeo futuro de la empresa, tambin tiene un fuerte lazo con el desempeo futuro; creando una importante precaucin al momento de hacer conclusiones causales. Finalmente, nuestro estudio muestra la necesidad de disear e implementar estudios que sean capaces de examinar y entender como la implementacin de prcticas de RH resultara en un mejor desempeo operacional y financiero.