Facultad de ingeniera

Ingeniera industrial Marco terico del Proyecto Gestin de recursos humanos

Presentado por: sebastina mayor Cesar augusto Saavedra

Presentado a: Ingeniero freddy Wilson.

Tabla de contenido: 1. Introduccin. 1. Necesidades de la organizacin. 1.1. anlisis de las necesidades de la organizacin. 2. Proceso de reclutamiento. 2.1. Concepto 2.2. Fuentes de reclutamiento 3. La seleccin como un proceso de decisin. 3.1. Concepto 3.2. Mtodos 3.3. Fases del proceso de seleccin 4. Acogida y seguimiento 4.1 programa de acogida. 4.2seguimineto e incorporacin definitiva.

5. glosario

Introduccin: En el presente documento encontraran informacin pertinente a la gestin en recursos humanos dirigida al reclutamiento del personal, este documento fue realizado en base a los conocimientos y experiencias del seor D. Miquel Porret Gelabert, autor del libro gestin de personas, donde se puede soportar toda la informacin del presente documento. Conociendo la importancia de la gestin humana, en el documento explica de una manera breve y clara los diferentes procedimientos que un departamento de gestin humana debe realizar en el reclutamiento del persal, para garantizar que la organizacin cuenta con personal altamente calificado, que permita cumplir con las expectativas y las metas propuestas por la organizacin.

1. Necesidades de la organizacin 1.1Anlisis de las necesidades de la organizacin Peridicamente y de manera sistemtica, los respnsales de la lnea de mando debern comunicar sus previsiones con suficiente atencin y la direccin de recursos humanos. Deber presionar, animar y coordinar para que aquello se manifieste de lo contrario se producir, como suele de suceder en organizaciones que no prestan atencin a las previsiones de personal, realizando procedimientos de urgencias para la incorporacin de nuevos recursos humanos, un notable ndices de fracasos. Por tanto, salvo en casos puntuales imprevistos, el director de R.R.H.H. deber tener permanentemente una previsin, aun que sea a corto plazo, para satisfacer las necesidades de la organizacin. Para ello recopilaran los datos precisos que les proporcionan los responsables de lnea y aun que realizara en estos casos una funcin staff. Esto no deber convertirse en un En un mero depsitos de solicitudes de personal, pues deber analizar la conveniencia de la incorporacin de nuevos recursos humanos, efectuando las operaciones de movilidad interna, promocionando a personas propias o utilizando los recursos de la empresa trabajo temporal (ETT), segn las circunstancias lo aconsejen. En la prctica deber asesorar a los demandantes (entindase directores) de lneas sobre la conveniencia de las persona ms adecuada y de las limitantes que puedan existir en los planes estratgicos de la misma, los condicionales legales y, por supuesto no perder de vista el riesgo de sobre carga de la plantilla en el departamento solicitante. Por supuesto que el elemento determinante de una incorporacin de ser siempre la estricta necesidad del negocio y no las convivencias de quienes lo gestionan, por muy buena oportunidad que represente haber encontrado una persona excepcional o con excelentes condiciones hay que tener en cuenta que salvo sean creadas las organizaciones para casos humanitarios estn no se constituyen para que esto ultimo no suceda debern realizar estudios, observar si estn previstas en los presupuestos las nuevas incorporaciones, desarrollar ratios de rentabilidad, etc. A. Causas por las que se originan la peticin de nuevos incorporaciones A nuestro entender las causas bsicas por cuales la organizacin deber incorporar nuevos individuos, aun que no forzosamente aparezcan siempre ntidas, pueden agruparse en todos los bloques en funcin del hecho que las organiza: 1. Por causas productivas. Son las propias originan la necesidad productiva del negocio sin animo d agotar todas las posibles posibilidades: a.las propias de un incremento de pedidos que comporte una mayor cantidad de mano de obra. b. un trabajo extra ordinario que requieran temporalmente el servicio de personal calificado.

c. un ciclo estacional de la propia actividad. d. creacin de nuevos centros de trabajo.

2. Por causas vegetativas. Por la necesidad de cubrir una plaza vnate no siempre a

consecuencia a una situacin productiva y por tanto, en buena parte de los casos poco previsibles por los responsables de lnea, en principio pero a pesar de ello la direccin de recursos humanos deber prever con ciertas aproximaciones futuras, aun aunque no halla la necesidad terica inmediata de incrementar el volumen de pantalla, observando los antecedentes. Causas podremos citar estas: a. Bajas definitivas de carcter voluntario, dimensiones, jubilaciones, etc., b. Incorporaciones del servicio militar o servicio social sustitutorio, c. Incapacidad temporal y maternales excedencias y permiso. B. Requisitos que deber recibir el departamento de recursos humanos. Cada organizacin tiene sus propias necesidades y sus mtodos para la formulacin de un perfil (conjunto de requerimientos necesarios para el puesto a cubrir) Profesional de los candidatos, por lo que el lector ya podr deducir unos requerimientos mnimos que debern partir del solicitante generalmente surgiendo de los mandos de lnea. As ineludiblemente deber sealar: a. Numero de persona que debe incorporar (detallado, edad, sexo, ect.) b. Fecha de incorporacin (especificndose si previamente deber seguir un periodo de formacin y adiestramiento etc.) c. Duracin de la necesidad( tiempo que ser necesario) d. Jornada a realizar (incorporacin plena o compartida con adiestramiento, turno , jornada partidas horas) e. Puesto de trabajo (lugar en donde se desarrollar la actividad, centro de trabajo, divisin, departamento) C. Determinacin del perfil idneo del puesto a cubrir. Una vez determinada claramente la necesidad una persona ajena o de la propia organizacin a un departamento o seccin, en base a los requerimientos que inicialmente habr recibido el responsable de los recursos humanos, se elabora un perfil psicoprofesiogrfico, o tambin denominado profesiograma, con la intervencin del responsable inmediato de quien a depender el futuro del nuevo empleado, puesto que en pocas ocasiones, por falta de fluidez en la comunicacin resulta que la persona idnea a

cubrir el puesto vacante deber tener un perfil diferente al inicialmente solicitados por las solicitudes poco precisas o precipitadas. Por su puesto que, partiendo de los requerimientos genricos o iniciales solicitados por el departamento correspondiente, se deber establecer un perfil definido despus del anlisis y estudios realizados por el responsable de R.R.H.H. Podemos relacionar con carcter de imprescindible los siguientes requerimientos. a. Tareas principales y especificas b. Posicin en el organigrama y nivel de autoridad c. Requisitos de formacin d. Experiencia laboral e. Actitudes aconsejables 2. Procesos de reclutamiento 2.1 concepto de reclutamiento y criterios Puede que el reclutamiento es un conjunto de procedimientos tendentes a traer candidatos potencialmente calificados a quienes se les incorpora para formar parte de una organizacin previo sometimiento a una prueba selectiva. Estos procedimientos se desarrollan sobre un sistema de informacin (divulgacin) por el cual las empresas, de manera directa o indirecta dan a conocer al mercado laboral las oportunidades de ocupacin, de forma que el nmero de individuos atrados sea suficiente abastecer el proceso de seleccin que en un momento determinado deber iniciarse. 2.2 fuentes de reclutamiento Las fuentes utilizadas barias segn el pas, el grade de desarrollo del mismo, incluso la regin y tambin la poca del ao. Sin nimo de agotarlas todas por que sin duda, son muy variadas. Las ms usadas sueles ser: a. fuentes internas b. fuentes externas c. anuncios en prensas Tiene la virtud de de facilitar un contingente importante de candidatos. Habr que informarse antes de la publicacin sobre los das de la semana que sean ms ledos los anuncios y el coste variara lgicamente ofertante mediante a indicacin de correspondiente apartado de correos en este grupo de revistas y publicaciones, tanto de carcter general o especializado del mbito local y de las ms alcances, las corporativas y folletos informativos, etc. Los anuncios de oferta de empleo requieren unos requisitos imprescindibles si no se quiere perder el tiempo y malgastar el coste econmico del mismo, debiendo observar los siguientes extremos: a. texto claro y preciso (evitar ambigedades o expresiones que ofrezcan dudas) b. presentacin suficientemente atractiva, que llama la atencin del lector (no ha de ser espectacular) c. Nombre de la compaa, direccin y telfono.

d. Descripcin breve del puesto de trabajo. 3. La seleccin como proceso de decisin 3.1 concepto de seleccin Puede definirse como aquella actividad organizada que una vez especificados los requisitos y calidades que han de reunir los candidatos para determinada laves, identifica y mide las cualidades actitudes y potenciales, las caractersticas de la personalidad, los interese y las aspiraciones de los diversos participantes de los procesos, para elegir al que aproxima ms al profesiograma si la primera fase del proceso es una labor de acopio de mayor cantidad posible de candidatos, en esta lo es en sentido contrario: se realiza bsicamente una actividad de eliminacin de los mismos salvo el mejor todos ellos que tenga el perfil requerido. 3.2 Mtodos Previamente al desarrollar todas las etapas bsicas del proceso de seleccin se proceder a distinguir la utilizacin de servicios internos o externos como posibilidad de seleccin que tiene cada organizacin. Naturalmente, el procesos, tanto si es por medio internos o por medio externos, no forzosamente tiene que estar completamente desarrollado de una manera u otra, es decir, pueden ofertarse por razones de comodidad, economa, discrecionalidad, etc. Unas partes dentro de la empresa y otras fueras de las mismas (ej: en una agencia), excepto la eleccin que siempre corresponde a la organizacin como es natura. Como se apreciaba ya anteriormente, en buena parte de los casos, la organizacin confa en los servicios de la empresa, bufete especializado en la seleccin del personal o profesional experto en bsqueda de candidatos. Ello ser as por la falta de equipo propio especializado o por que la necesidad efectuar procesos de seleccin al no ser frecuentes en la empresa, hace innecesario tener un equipo especifico para ello y por tanto no rentable. 3.3 fases del proceso de seleccin. Tests, entrevistas y pruebas. Ser a cargo del departamento de R.R.H.H. o, si la organizacin es suficientemente importante y admite el sostenimiento de un departamento de seleccin del personal, pasara prcticamente por las mismas etapas bsicas del proceso que realizara un servicio externo pero adems, al tratarse de la misma organizacin, cubrir incluso la gestin para el reconocimiento mdico pre laboral y la entrevista final. Si partimos de la base de que existe un servicio de seleccin propio que estar compuesto de profesionales especializados en la materia, esencialmente corresponde al psiclogo, anqu pueda ser ayudado por otros profesionales afines, para lo que estar dotado del correspondiente equipo material y tcnico, con sus respectivos espacios especficos, como son: locales, despachos, salas, etc.

4. Acogida y seguimiento. 4.1 programa de acogida Cualquier nuevo trabajador, al entrar en un nuevo ambiente laboral, siente ansiedad e inseguridad a lo desconocido debido a las normas de conducta de los compaeros y de las propias del trabajo, lo que dificulta una rpida adaptacin al nuevo puesto y, en consecuencia, no da el rendimiento que debera dar en el procesos de adaptacin, mientras que en unos empleados independientemente de su vala experiencia tendr una duracin superior por que en otros. Por lo que la gestin de los R.R.H.H. tratar tambin de acortar, lo mximo posible, el periodo de adaptacin preparando los correspondientes programas Todo programa de acogida tiene como objetivo: a. conocer la empresa: Su historia, su organizacin sus servicios. b. Conocer a las personas: superiores, compaeros, colaboradores inmediatos, representantes de los trabajos, etc. c. Conocer los aspectos productivos: actividad o rendimiento, sistemas de incentivos, mtodos de organizacin, etc. d. Conocer los aspectos sociales: derechos y deberes tales como convenios colectivos, normas internas, reglamentos horarios, condicin. Etc. Para la ms rpida adaptacin del nuevo empleado es importante que la organizacin tenga un programa preparado que debe desarrollarse en dos vertientes: Una, de carcter general, a la que atiende normalmente el servicio del personal y que se refiere a aquellos aspectos ya citados que conciernen a todos los trabajadores de la empresa; la otra, la que corresponde a cada unidad operativa 8dapartamento, divisin, etc.) y que se refiere a problemas propios de cada empleado en cada unidad a la que se incorpora, para ello, es imprescindible que adems de la intervencin verbal de los superiores del nuevo empleado, aconsejndole en todo lo que menester, la empresa le proporcione unos folletos explicativos, realice secciones informativas en puestos adecuados para ellos y realice ciertos recorridos para que se familiarice lo mas pronto con ella. 4.2 seguimiento e incorporacin definitiva. El proceso no termina tras la contratacin e incorporacin del seleccionado, sino que es preciso realizar un seguimiento con el fin de verificar las expectativas creadas sobre el potencial del mismo. Es menester comprobar las siguientes circunstancias: a. la adaptacin del nuevo empleado al equipo humano y la cultura de la organizacin.

b. Si se cumple las previsiones realizadas respecto a sus dotes intelectuales, aptitudes, de formacin, experiencia, actuaciones, disposicin hacia el trabajo. A tal fin, es preciso que el seleccionador mantenga un contacto peridico o casi continuo con el responsable inmediato del nuevo incorporado para recibir la informacin de su evolucin o para detectar posibles problemas y corregirlos a tiempo. Es aconsejable que a los quince das del ingreso el departamento de R.R.H.H. se entreviste con el empleado con el fin de conocer sus impresiones sobre las tareas, el puesto de trabajo, sus compaeros y su opinin sobre la empresa. Despus de un tiempo lo suficientemente prudencial, pero antes de finalizar el periodo de prueba legal, el responsable de lnea debe emitir un informe escrito sobre la adaptacin al puesto concreto y compartimiento general. a. Durante el periodo de prueba. Lo normal cuando se produce una incorporacin en una organizacin, tanto como si es de carcter provisional como indefinido, es establecer un periodo legal de prueba, tanto si el contrato se realiza con la intencin de convertirse en indefinido (fijo) o para una situacin estrictamente temporal, circunstancia de la produccin, obra o servicio, interinidad, practicas, aprendizaje, etc.). El periodo de prueba ser importantsimo para la observacin de la capacidad tanto intelectual como fsica y para su actitud y motivacin confirmen o no la opinin de los seleccionadores en cuanto a que se trata de personas adecuada para el puesto de trabajo que ocupa. Para ello ser fundamental que el personal tenga barias entrevistas durante este periodo de prueba del nuevo trabajador. Por lo menos las entrevistas ineludibles ya citadas en el anterior punto debe llevar a una conclusin al responsable de los R.R.H.H. antes de que finalice el periodo de prueba. Al mismo tiempo es absolutamente imprescindible que el inmediato superior del trabajador incorporado emita informes peridicos sobro todo los aspectos que ya reiteradamente se han comentado y esencialmente el ultimo, previo a considerar definitivamente superado el periodo de prueba, de forma que tanto el inmediato responsable como el director del rea se manifiesta sobre la validez de la misma. b. incorporacin definitiva o temporal: El fin del periodo de prueba no ha de significar cambio alguno para quienes lo superan, simplemente es aconsejable la confirmacin escrita, aun que no imprescindible, al interesado, por otra parte la no superacin del periodo de prueba que no es preciso agotar si el candidato no cumple las expectativas previstas, debe serle comunicada formalmente por escrito de manera concreta, y si se hace de manera escueta, es conveniente aplicarlo en una conversacin, no olvidemos que la no superacin de un candidato es sin duda un fracaso del trabajador contratado, pero tambin lo es del seleccionador y de la organizacin,

por el tiempo perdido y por los cortes que pueda significar esa eleccin desafortunada.

Glosario de conceptos y definiciones relacionadas con el capitulo. Aptitud: Habilidad de potencial; rasgo predictivo de la futura habilidad para realizar un trabajo. Entrevista ansigena: tambin llamada tensa o dura por lo que se ponen a prueba los nervios del entrevistado por los procedimientos tales como: hacerle esperar, formularle preguntas intencionalmente agresivas, etc. Entrevista de seleccin: Entrevista para evaluar el potencial de un candidato con respecto a un puesto de trabajo. Perfil del candidato: conjunto de caractersticas profesionales y personales que rene el aspirante a ocupar el puesto de trabajo. Perfil profesiogrfico: representacin grafica de la importancia relativa de distintos atributos (fsicos, intelectuales, de formacin, de personalidad, etc.) necesarios para el desempeo de un puesto de trabajo. Profesiograma: representacin grafica que expresa cualitativamente y cuantitativamente los requisitos de un puesto. Prototipo de la empresa idneo de la empresa para cubrirlo. Rasgos: calidad de carcter relativamente constante. Test: mide determinados factores psicolgicos. Se utiliza para medir una muestra de conducta. Son tcnicas de medicin directa de compartimientos basadas en trminos objetivos que poseen adems un valor de diagnostico y prediccin sobre una amplia conducta a partir de unos elementos parciales.