INTRODUCCIN

En el presente artculo se hablar sobre las distintas definiciones de competencias. La historia de cmo evolucion el trmino, la demanda de competencias por parte de las empresas hacia los individuos. El punto de inflexin desde una sociedad industrial a una sociedad del conocimiento. Se abordar las reflexiones entre los vnculos de empresa e individuo a travs de su competencia. La investigacin buscar resaltar la gestin por competencias ya que al aplicarla al trabajo existe una confusin en la tarea a realizar debido a que es muy subjetivo es decir desde un entorno emocional. Es importante conocer, saber, aplicar y entender la importancia de las competencias en los individuos, ya que de ellos dependen las competencias de la propia empresa, el xito o fracaso de la misma. El objetivo de este artculo es concientizar a los individuos de la importancia hoy en da, a diferencia del pasado en que no se exiga a las personas competencias en el amito laboral, solo en la parte educativa. Las organizaciones buscan mejorar sus servicios, su produccin mediante individuos capaces, con habilidades de comunicacin, participativo, habilidad de trabajar en equipo, ms flexibles cuyo aprendizaje de competencias sea constante en el tiempo. En primer lugar, el tema que se tocar es gestin por competencias, se hablar su evolucin y usos de competencias. Segundo, se tocar las fortalezas de la gestin por competencias. Tercero, las crticas de la gestin por competencias, es decir las carencias a travs de la reflexin del concepto.

Quiero terminar diciendo que las competencias del individuo en estos tiempos donde la globalizacin y la mayor demanda por parte de los consumidores se ha hecho que las empresas seleccionen mejor a sus futuros empelados es por eso que este artculo trata de concientizar, explicar los principios, incertidumbres y reflexiones, crticas y paradojas del concepto de competencias

1. El origen y desarrollo de competencias Tuvo sus orgenes en Estados Unidos en la dcada de los sesenta. EEUU propona una reforma educativa, habilidades acorde con la demanda del mercado, entre el mundo formativo y el mundo laboral.El inicio de la educacin est basado en competencias. La organizacin en esa poca estaba insatisfecha por los bajos resultados y altos costos de la educacin. Cuando los soviticos lanzaron el SPUTNIK en plena guerra fra, Estados Unidos se puso las pilas y convoc a cientficos, psiclogos, para mejorar la enseanza de la ciencia en la primaria y la secundaria para mejorar la calidad de la enseanza. Mr. BS. Bloom sent las bases de la enseanza basada en competencias. Inglaterra y Estado construyeron modelos de educacin y formacin basados en competencias. Su fin era medir el potencial de los individuos para certificar las habilidades para conseguir empleo. Mcclelland sostiene que la motivacin humana es la base sobre la cual se desarrolla la gestin por competencias. Otro concepto de competencias sostuvo Lawler. Pasar de empresa basada en tareas a empresa basada en competencias (sistemtica). Las habilidades del

trabajador son habilidades de la empresa. Estas habilidades de l son la clave para la competitividad de la empresa. Desde el punto de vista de reclutamiento, se prefiere gente con capacidad de aprender antes que gente con experiencia. La direccin de los recursos humanos asegura que los individuos se motivarn y capacitarn en forma continua para realizar sus trabajos. De estos trabajos segn Pereda y Berrocal describen cinco componentes: a) b) c) El saber: conocimiento personal Saber hacer: la capacidad de la persona en aplicar los conocimientos Saber estar: la realizacin de comportamientos en funcin de normas.

Actitudes e intereses. d) Querer hacer: llevar a cabo los comportamientos que forman la

competencia. e) Poder hacer: caractersticas de la organizacin que permiten que las

personas disponga de medios y recursos para realizar sus competencias.

Las empresas promueven las competencias debido a transformacin del mercado debido a consumidores ms exigentes. La creciente competitividad, donde los mercados son libres e independientes. El cambio del trabajo, ms diversificado y complejo. Actualizar las capacidades permanentemente, ser comprometido, tener disponibilidad para el trabajo, tener actitud de bsqueda del trabajo es la consecuencia de ser competente.

2. Fortalezas de la gestin por competencias El segundo punto que se tratar las fortalezas de la gestin por competencias.. El cambio que involucra pasar de del anlisis de trabajo y descripcin de tareas a gestin por competencias es un espacio alargado y ampliado a travs de los manuales manageriales. Estos manuales dicen de las consecuencias de no aplicar los la gestin por competencias, que involucra la integracin de distintas esferas de la empresa los cuales son la retribucin, e; desarrollo profesional, la promocin es decir la evolucin de competencias ya adquiridas y la seleccin del personal. La retribucin va acorde con el reconocimiento de las competencias de las personas. Estos manuales hablan sobre las fortalezas de la gestin por competencias. Distinguen entre el desempeo normal y el desempeo superior, un sistema transparente de retribucin y la promocin como sus fortalezas de la gestin por competencias. La competencia hace referencias a la conducta, a los conocimientos y habilidades, y aspectos cognitivos. Los manuales magisteriales incluyen adiestramiento del desempeo por medio del control de la empresa con el fin de lograr la excelencia.

La competencia del liderazgo despus de entrevistar a lderes de desempeo superior y desempeo medio fue mejorar la motivacin al logro, la capacidad de laborar, trabajo en equipo, habilidad para dirigir equipos. Todos los manuales manageriales encuentran una relacin positiva con el desarrollo profesional del individuo y un desempeo superior.

3. Anlisis crticos de la gestin por competencias Se trata de los anlisis crticos por la gestin por competencias. El significado de competencia se perdi y pas a acoplarse al mundo empresarial debido a las nuevas tecnologas el cual forma parte del trabajo. Esta tecnologa trajo la ruptura de la proporciona del esfuerzo y produccin. E esta manera, las empresa dejaron de prescindir de los saberes especficos de los trabajadores para empezar a demandar habilidades que permitieran gestionar cualquier situacin, es otras palabras demandar trabajadores flexibles. La definicin clara y precisa del concepto de competencia como del desarrollo profesional no se encuentra en los manuales manageriales, ms bien

las competencias involucra ideas que las instituciones estn promoviendo: la empleabilidad, flexibilidad y constante aprendizaje. Un trabajador ser considerado empleable cuando ponga ms en prctica los componentes no materiales de la actividad profesional. Segn Alles manifiesta que si alguien nos quiere emplear debemos actualizar capacidades

permanentemente, tener disponibilidad para el trabajo, tener actitud de bsqueda de trabajo, todo esto tiene una base en factores emocionales, en la cual el individuo se convierte en un ejecutor activo de un plan de produccin que postula la inversin ideolgica y motivacional. Esta idea sera la psicologizacin del trabajo.

Conclusiones Se puede decir el concepto de competencias es muy vasto, ya que aborda temas objetivos y subjetivos como el querer hacer y saber ser, que son difciles de ser evaluadas por mtodos tradicionales. No existe una definicin clara del concepto motivacin del trabajador tanto para el empleador como para el empleado. Existe una tendencia desde el punto de vista emocional en el mbito laboral llamado psicologizacin del trabajo. Lo que un empleado debe tener para ser contratado segn este artculo es que adems de tener conocimientos tcnicos debe saber cmo realizarlo en un plazo de tiempo, sentirse motivado y que tenga una actitud de bsqueda del empleo. Es importante mencionar que las competencias de los trabajadores son tambin las competencias de la empresa.