La Tcnica de los Incidentes Crticos Nombre: Javier Jcome Curso: Tercero D INTRODUCCION Existen diversos mtodos para evaluar

el desempeo humano. Evaluar el desempeo de un gran numero de personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fcil. Por ello, muchas organizaciones construyen sus propios sistemas de evaluacin, que se cien a sus caractersticas peculiares, y los dividen para evaluar al personal de direccin y de gerencia. Por eso veremos un mtodo que nos facilitara esta tarea. HISTORIA La TIC fue desarrollada como parte del programa de psicologa de la aviacin de los Estados Unidos, en un intento por encontrar tcnicas efectivas para la seleccin, entrenamiento y evaluacin. El programa empez en 1941 (Flanagan, 1954), pero en 1947 la tcnica fue formalmente desarrollada y se le dio un nombre. El principio objetivo de la TIC es la recoleccin de datos comportamentales sin sacrificar su significado, especialidad y validez. Flanagan la describe en los siguientes trminos: La tcnica de los incidentes crticos consiste en una serie procedimientos para recolectar observaciones directas del comportamiento humano, de tal manera que se facilite su utilidad potencial para resolver problemas prcticos y desarrollar principios psicolgicos amplios. Por un incidente se entiende toda actividad humana observable que sea suficientemente completa en s misma, para permitir qu se realicen inferencias y predicciones aceres da la persona que est desempeando la actividad. La TIC se ha aplicado con xito fin las siguientes reas: a) medicin del desempeo promedio; b) medicin las habilidades; c) capacitacin; d) seleccin y clasificacin; e) diseo de puestos de trabajo; f) motivacin y liderazgo;

g) consejera y psicoterapia; h) asesora a los empleados; i) desarrollo de empleados.

Las investigaciones han demostrado que esta tcnica ha lograda gran xito en recoleccin de informacin de una manera ms objetiva que otros mtodos (Morrison, 1981; Campbell 1970; Hogan. 1911), reduciendo interferencia y subjetividad de los investigadores.

FINALIDAD Esta tcnica trata de localizar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las indeseables (que empeoran el desempeo), para investigarlas en el proceso de seleccin de los futuros candidatos al cargo. DESARROLLO El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales, sino exactamente por aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. As, el mtodo de incidentes crticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeo de las personas. Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas caractersticas fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Es una tcnica sistemtica por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, ms destacados del desempeo de cada subordinado en sus tareas. Este mtodo puede dividirse en tres fases Fase 1: observacin del comportamiento de los subordinados El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeo de sus tareas. Fase 2: registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes crticos, que podrn referirse al desempeo altamente positivo (xito) o el desempeo altamente negativo (fracaso). Fase 3: investigacin de la aptitud y el comportamiento Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos. El formulario de evaluacin, por el mtodo de los incidentes crticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o reas involucradas. Cada factor de evaluacin ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluacin seleccionados Aspectos negativos Aspectos positivos tem:

a) Trabajo lento a) Trabaja rpidamente b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo c) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en desarrollo Existe una enorme variedad de mtodos de evaluacin de desempeo. Para que un programa de evaluacin de desempeo logre los objetivos perseguidos es fundamental que se aplique en forma sistemtica. El ptimo es que se haga una evaluacin trimestral, a lo menos, idealmente debiera ser mensual. Un ao es un periodo demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados. Otro aspecto esencial es que los evaluados sepan los resultados de su evaluacin y lo analicen en conjunto con su jefatura, para que puedan corregir las conductas que deben ser mejoradas y afianzar an ms las conductas positivas. Para que el sistema funcione se requiere un enorme esfuerzo de integridad y honestidad de parte de los evaluadores, a fin de que eviten cometer los siguientes errores y el sistema no se desprestigie: Presumir que la persona est trabajando bien ahora, porque realizo un buen servicio hace algn tiempo Dar una calificacin levada a un empleado porque se ajusta siempre a lo que el evaluador dice. Calificar favorablemente a una persona que ha trabajado bien los das que precedieron a su evaluacin, aunque su trabajo del resto del periodo haya sido mediocre Favorecer la calificacin de un brillante conversador, de una persona con muchos ttulos o de un antiguo compaero de estudios Omitir los defectos del evaluado por el hecho de ser semejantes a los del propio evaluador Juzgar la actuacin de una persona sobre la base de papeles, en vez de basarse en la real contribucin que presto a la organizacin. Atribuir menos valor a la persona a la cual le tiene menos simpata y calificar mejor a otros sin mrito pero que cuente con mayor simpata del jefe Finalmente, el proceso de evaluacin del desempeo debe ir acompaado de medidas concretas para mejorar los aspectos que se quieren subsanar, estos programas de entretenimiento, capacitacin o reciclaje, medida de reconocimiento efectivas a los buenos desempeos (promociones, ascensos, incrementos salriales o bonos de premios, o cualquier otro tipo de incentivo que tenga real significacin para el trabajador).

Bibliografa Comportamiento tico Gerencial. Mara del Pilar Rodrguez (Pag. 63 -64) http://clubensayos.com/Acontecimientos-Sociales/METODO-DE-LOS-INCIDENTESCRITICOS/75376.html