Discrimination ET Divers Ité

IAE-MAE DISCRIMINATION & DIVERSITÉ
Adil BADDADICH
Politique de Ressources Humaines
IAE-MAE 007-2008
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Discrimination & diversité
TABLE DES MATIERES
Table des matières ........................................................................................................................................................ 2
1. Discrimination dans l’entreprise ....................................................................................... 3
1.1. Quand ?............................................................................................................................................................... 3
1.2. Par qui ? ............................................................................................................................................................... 5
1.3. Sur quoi se fonde-t-elle ? .................................................................................................................................. 6
1.4. Moyens de lutte, recours, législation .............................................................................................................. 8
1.5. Sanction à l’encontre des discriminateurs .................................................................................................. 10
2. Diversité dans l’entreprise .....................................................................................................13
2.1. La diversité, versant positif de la différence................................................................................................ 13
2.2. Les motivations de l’entreprise ...................................................................................................................... 14
2.3. Les avantages .................................................................................................................................................. 15
2.4. Les inconvénients ............................................................................................................................................. 17
2.5. Application à l’entreprise ............................................................................................................................... 18
3. La diversité a-t-elle des limites ?.....................................................................................20
3.1. N’est-ce qu’un phénomène de mode ?..................................................................................................... 21
3.2. N’est-ce qu’une politique utilitariste ? ......................................................................................................... 22
3.3. Les PME peu actives dans l’insertion des travailleurs fragilisés ................................................................ 23
3.4. Dérives et abus ................................................................................................................................................. 24
3.5. Coût de mise en œuvre ................................................................................................................................. 24
3.6. Où peut-elle mener l’entreprise ? ................................................................................................................. 25
3.7. La différence..................................................................................................................................................... 25
RESSOURCES
ANNEXES
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Introduction
« Les politiques d’immigration, d’intégration et de lutte contre les discriminations réveillent toujours de
fortes passions. Elles touchent les citoyens au cœur de leurs valeurs les plus fortes et les plus
contradictoires » (l’identité nationale et les droits de l’homme, par exemple).
Cette citation de Patrick Weil (directeur de recherches au CNRS, - Centre d’histoire sociale du XXe
siècle)a résume à quel point le sujet est d’actualité et combien il ne laisse personne indifférent : c’est
l’un des grands sujets de notre société, et il nous touche tous de façon intime.
Depuis quelques années la discrimination est un important sujet d’actualité. En particulier depuis le
débat sur le CV anonyme, il n’est pas rare d’entendre revenir ce terme que ce soit dans les situations
d’emploi ou dans la vie courante. Mais qu’est ce que la discrimination exactement ? C’est un acte qui
consiste à traiter différemment des personnes dans des situations identiques selon des critères qui ne
sont pas objectifs. Nombre d’entre eux sont sanctionnés par la Loi, qui ne cesse de progresser et de
s’étoffer dans ce sens.
Notre sujet concernant plus particulièrement le monde du travail, nous nous arrêterons aux critères
officiellement retenus par le Ministère du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité, qui sont
nombreux : b
l'origine ethnique (la xénophobie, une discrimination en fonction de la nationalité et toutes ses
variantes géographique, en fonction du lieu de résidence, état, ville, quartier, etc.)
le sexe,
les mœurs,
l'orientation sexuelle,
l'âge,
la situation de famille ou la grossesse,
l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une
race (la couleur de la peau)
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
les convictions religieuses,
l'apparence physique,
le patronyme,
l'état de santé ou le handicap.
Mais il est à noter que cette liste n’est pas exhaustive : par exemple, de plus en plus fréquemment
viennent s’ajouter aussi des discriminations relatives aux modes de vie jugés mauvais pour la santé : par
exemple, le tabac ou les comportements alimentaires (et ce en marge de l’état de santé).
Deux formes de discrimination sont à distinguer : la discrimination directe qui consiste à désavantager
une personne en fonction des critères prohibés précédents et qui se fait le plus souvent de manière
ouverte et délibérée ; la discrimination indirecte qui est plus subtile et plus sournoise puisqu’il s’agit de
discriminer en se basant sur des critères qui semblent neutres ou anodins mais qui n’ont pas d’objectif
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légitime par rapport à la situation: par exemple exiger d’avoir telle taille, telle tenue vestimentaire, de
disposer d’un véhicule, ou de pratiquer telle ou telle langue étrangère sans réelle nécessité, dans le seul
but d’exclure certaines personnes ou catégories de personnes.
Comme nous l’avons dit précédemment, la discrimination peut se manifester dans tous les domaines,
aussi bien professionnel que personnel, elle se retrouve par exemple dans les loisirs, l’enseignement,
l’accession à un logement, ou tout simplement dans la rue : les exemples que l’on pourrait citer sont
nombreux.
Toutes ces formes de discrimination peuvent se manifester à toutes les étapes de la vie courante,
comme le montre ce graphique ; les deux endroits où elles ont le plus tendance à apparaître sont très
nettement l’école et le lieu de travail.
Afin de lutter contre l’ensemble de ces discriminations, des dispositions ont été prises au niveau mondial
mais également européen, ainsi qu’au niveau national, pays par pays. Pour faire face à ce problème,
une évolution majeure est aujourd’hui en cours : la promotion de la diversité. En effet, bien souvent
aujourd’hui au mot « discrimination » répond le mot « diversité ». Les opérations en ce sens sont de plus
en plus nombreuses, mais leur suivi est encore incertain.
Nous allons ici nous concentrer sur la discrimination dans le monde professionnel et sur les réponses qui y
sont apportées en France. Ainsi, dans une première partie nous ferons une présentation générale de la
discrimination dans le monde du travail, puis une présentation de la diversité et nous finirons en nous
interrogeant sur ses limites, mais aussi ses ouvertures.
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1. Discrimination dans l’entreprise
La discrimination en entreprise est aujourd’hui un sujet hautement médiatisé, qui influe fortement sur
l’environnement social et économique, à l’échelle du monde jusqu’à celle de l’individu.
Nous venons d’évoquer les multiples formes par lesquelles elle peut s’exprimer, et nous allons ici nous
concentrer sur ses manifestations en entreprise : c’est là en effet un des points-clé de la vie sociale,
d’où peut être infléchi l’attitude des Gouvernements comme des individus.
Quand se manifeste-t-elle, sous quelle forme, quels sont les acteurs qui entrent dans son champ, sur
quoi se fonde-t-elle, quels sont les différents moyens de lutte (recours, lois...) et les sanctions possibles à
l’encontre d’un discriminateur ? Voila autant de questions sur lesquelles nous allons nous pencher tout
au long de cette première partie.
1.1. Quand ?
Le lieu de travail est sans conteste, après l’école, l’endroit où se manifeste le plus violemment la
discrimination. Elle peut s'observer dans de nombreux contextes, et sous des formes très variées. Elle est
possible tout au long du parcours professionnel, que nous diviserons en 3 phases principales :
- l’embauche,
- le travail quotidien,
- la fin de contrat.
Nous allons nous attacher à être plus précis, et à voir pour chacune de ces phases, quelles sont les
situations possibles.
Quand nous parlons de discrimination, c’est la discrimination à l’embauche qui est la plus souvent
évoquée. Cette dernière est en effet très importante. En 2006, une étude menée conjointement par le
cercle RH et la Cégosd, revèle qu’elle s’exerce principalement lors
du recrutement (64%) tant pour les jeunes (- 25 ans) que pour les
seniors (+50 ans).
Ainsi, le premier risque de discrimination apparaît dès le

recrutement. Si les annonces d’offre d’emploi s’appliquent de plus
en plus à respecter les termes de la loi et à ne pas laisser
transparaître de critères discriminatoires -âge requis : « ce poste
s’adresse à une personne jeune et motivée », sexe : « nous
recherchons une jeune femme pour un poste de standardiste »,
«vous êtes un homme ayant déjà affirmé ses compétences en
tant que chef d’unité de production »- la sélection des candidatures laisse la porte ouverte à toutes les
discriminations, au détriment des compétences des personnes. Les entreprises s’emploient donc à la
vigilance dans la rédaction de leurs annonces, par conviction ou par nécessité.
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Le premier véritable obstacle, lors de l’embauche, est la sélection du Curriculum Vitae : sélection par le
nom en raison de l’ethnie qu’il évoque, par la localisation géographique (« cité »), l’âge, le sexe,
l’évocation d’un handicap, une éventuelle photo d’identité, tous ces critères viennent très souvent
parasiter, voire occulter les compétences.
Ainsi, il est courant que la sélection de candidats s’opère non pas au niveau des compétences ou des
qualifications mais plutôt sur des critères de nom ou des critères physiques. Le problème majeur pour les
personnes touchées est donc d’arriver dans le bureau du recruteur.
Selon une enquête par testing (nous verrons plus loin à quoi cela correspond) réalisée par
l’Organisation Internationale du Travail, en coordination avec la Dares (ministère de l’emploi)e, près de
80 % des employeurs français pratiquent la discrimination à l’embauche en favorisant les candidats
« d’origine hexagonale ancienne » plutôt que ceux d’origine maghrébine ou noire africaine. Toujours
selon cette étude, seuls 11 % des employeurs ont respecté une égalité de traitement tout au long du
processus de recrutement. Ajoutons que toujours selon l’OIT, les résultats sont similaires dans six autres
pays européens : la France n’est donc pas la seule concernée, bien qu’elle fasse figure de mauvais
élève en la matière.
Le tableau ci-dessous présente les résultats publiés en mars 2007 par le Bureau International du Travail
après une enquête de testing menée sur les bassins d’emploi de plusieurs grandes villes françaises. On
peut observer que quel que soit le mode de contact initial, la personne « minoritaire » a moins de
chances d’être contactée ou d’avoir un entretien que la personne « majoritaire ».
Les motifs invoqués pour refuser une candidature seront le plus souvent déguisés : lieu de résidence
jugé trop éloigné, report du contact pour prise de rendez-vous ; s’il accède à l’entretien, le candidat
doit encore savoir convaincre, mais ses chances de persuader sur la base de critères objectifs sont tout
de même nettement plus nombreuses.
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Cependant la discrimination ne s’arrête pas au recrutement, tout un chacun est également susceptible
d’en être victime lors de son parcours professionnel. Si les critères de ce qui est considéré comme
« discriminant » restent les mêmes, leurs manifestations sont plus diffuses, mais non moins réductrices.
La discrimination va prendre différentes formes au sein de l’entreprise et les situations vont être
nombreuses et variées. Par exemple, il peut y avoir discrimination pour l’obtention d’une promotion ou
une mutation, pour accéder à un poste de direction ou effectuer une formation professionnelle, ou tout
simplement pour obtenir une augmentation de salaire.
Une personne d'origine étrangère ne bénéficiera souvent pas des mêmes augmentations de salaire
que ses collègues effectuant le même travail et sera systématiquement écartée de toute promotion
dans l'entreprise.
Mais c’est aussi valable pour les femmes, qui accèderont moins facilement à des postes à
responsabilité et dont le salaire reste moins élevé que celui des hommes, ou pour un handicapé pour
lequel ne sont pas entrepris les aménagements requis….
A cette discrimination, s’ajoutent également les remarques pernicieuses, qualifiées en harcèlement si

elles se reproduisent, de la part de collègues ou de la hiérarchie, sans prise de position claire de la part
de la direction pour y mettre un terme ; les tâches peuvent être "ethnicisées" : au même niveau de
diplôme, certains occupent des postes moins qualifiés (et donc moins rémunérés) que les personnes
d'origine française. Le maintien dans la précarité (intérim, CDD, …), les disparités liées au sexe, à l’âge,
se font plus pesantes, agissent comme des freins à l’évolution de l’individu et sont autant d’expressions
de la forme de violence qu’est la discrimination.
Dans de telles situations, il est logiquement fréquent que la séparation par fin ou par rupture de contrat
soit douloureuse et difficile, l’équilibre étant rompu : le schéma caricatural de l’abus de pouvoir d’un
côté et de la revendication du bon droit de l’autre aboutit bien souvent dans les tribunaux des
Prud’hommes ou laisse des individus blessés, des potentiels bridés.
1.2. Par qui ?
La discrimination peut surgir de toutes les parties prenantes, à tout moment : qu’il s’agisse du veto d’un
ou plusieurs actionnaires à l’encontre d’un individu, de la hiérarchie qui ferme les yeux ou n’impose pas
de règles claires en matière de non-discrimination, de parité homme/femme, de respect de l’individu,
d’un fournisseur ou d’un client qui refuse de traiter avec Untel ou Unetelle au motif de son sexe, de son
choix religieux ou sexuel, de son appartenance ethnique, de son physique ; dès l’instant que ne peut
être objectivement invoquée la compétence, la qualification, on est raisonnablement en droit de
considérer qu’il s’agit de discrimination.
Lors de sa conférence du 19 octobre, Philippe PIERREg nous présentait cet exemple simple : « mon
assistante entre dans mon bureau, le matin, pour me saluer, tandis que je lis mes mails ; je ne relève pas
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la tête, lui réponds à peine ; mon supérieur entre cinq minutes plus tard ; je cesse de lire mes mails, me
lève et le salue en le gratifiant d’un sourire ».
1.3. Sur quoi se fonde-t-elle ?
Comme aux autres niveaux de la vie sociale, la discrimination au sein de l’entreprise est la
manifestation des mêmes motivations de manque d’ouverture d’esprit, de rejet, de peur, d’inconnu, de
protectionnisme, d’ambition individuelle en faisant jouer les rouages de l’abus de pouvoir, ou du moins
du privilège. La discrimination au sein d’une entreprise prend des formes diverses et variées, et se fonde
sur différents motifs. Les exemples ne manquent pas, chacun pouvant à tout instant de sa vie être
discriminé ou discriminant, dès lors qu’est exprimée une différence à connotation péjorative, quel que
soit le critère utilisé.
L’entreprise étant un endroit de compétition sociale, chacun veillera à son épanouissement personnel
et à sa micro-cellule quelle que soit la raison qui l’ait amenée sur le marché du travail. Nous pouvons
néanmoins noter, au nombre des motivations les plus souvent citées : la nécessité, l’amélioration des
conditions de vie, la réalisation personnelle à travers une forme de pouvoir et/ou de reconnaissance
(soit tous les étages de la pyramide de Maslow).
Ce constat déborde largement, bien sûr, des frontières de la France. Ainsi, à l’échelle européenne, le
motif de discrimination le plus souvent cité est l'âge (5%), suivi par la race ou l'origine ethnique (3%), puis
par la religion ou les convictions, le handicap physique, les difficultés d'apprentissage ou la maladie
mentale (2% chacun) et en dernier lieu on trouve l'orientation sexuelle (1%).
Selon ces graphiques, tirés du rapport 2005 de la HALDEh, nous constatons que l’emploi est le champ
d’activité dans lequel le plus grand nombre de réclamations s’expriment (45,3 %) et que dans le monde
professionnel, l’origine est le critère principalement mis en avant par les réclamants (35,04 %).
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• La plupart des Européens pensent que l’origine ethnique, la religion, le handicap ou l’âge d’une
personne peuvent constituer un obstacle pour trouver du travail, même à qualifications égales.
• Le taux d’emploi des personnes âgées est de 40%, alors que le taux d’emploi moyen est de 62%
dans l’Union européenne. Ce pourcentage témoigne des difficultés d’accès à l’emploi de cette
catégorie de travailleurs.
• Seulement 47% des personnes handicapées ont un emploi.
• Les immigrés et les minorités ethniques qui vivent dans des zones urbaines défavorisées courent
souvent un double risque d’exclusion sociale – lié au lieu où ils vivent et à leur origine ethnique.
• Depuis l’année 2000, la discrimination en matière d’emploi sur la base de l’orientation sexuelle, de la
race ou de l’origine ethnique, de la religion, d’un handicap et de l’âge est interdite dans toute
l’Union européenne.
• En Europe, pour un même travail, les femmes perçoivent toujours un salaire en moyenne inférieur de
15% à celui des hommes. Elles n’occupent toujours que moins d’un quart des sièges parlementaires
dans l’Union européenne.
• Plus de la moitié des jeunes homosexuel(le)s, bisexuel(le)s et transgenres d’Europe ont été victimes
de préjugés ou de discrimination à l’école ou dans leur environnement familial. j
Il existe certaines différences entre pays européens. Les différences les plus marquées concernent la
race et l'origine ethnique. Par exemple, les Néerlandais sont les plus susceptibles de faire état d'une
discrimination fondée sur la race (7%), suivis par les Luxembourgeois (6%) et les Français (5%), contre
seulement 1% en Espagne, en Italie, en Finlande, en Irlande et en Allemagne.
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1.4. Moyens de lutte, recours, législation
Plus d'un tiers des citoyens européens ont déclaré que s'ils étaient victimes de discrimination ou de
harcèlement dans le cadre de l'accès à des services commerciaux, ils connaissaient leurs droits, alors
que la moitié a déclaré ne pas les connaître. Les Belges, les Autrichiens, les Allemands de l'Est et les
Danois sont les moins susceptibles de connaître leurs droits tandis que les Finlandais sont les plus
susceptibles.
Environ 80% des répondants ayant déclaré qu'ils se plaindraient s'ils étaient victimes de discrimination le
feraient oralement contre 37% par écrit, tandis que 22% intenteraient une action en justicek.
La lutte contre la discrimination est désormais un des enjeux majeurs de notre société, et ce à l’échelle
mondiale. En effet, la non-discrimination relève, par essence, des droits fondamentaux de l’homme.
l
Pourtant, si l’ONU inclut cette dimension dans ses « Normes sur la responsabilité des entreprises » , elle
ressort néanmoins du « droit mou », « soft law », c’est à dire, non assorti de sanctions. C’est au niveau
des Etats que se met en place, progressivement, un assortiment de sanctions pouvant aller jusqu’au
pénal.
Il est à noter que ces sanctions sont tout particulièrement destinées à lutter contre la discrimination à
l’embauche, l’un des moments-clé de la vie sociale ou peut apparaître cette forme d’injustice.
Voici un aperçu des lois, institutions ou associations qui se créent pour venir en aide aux victimes de
discrimination dans le monde de l’entreprise.
Sur le plan international :
Mise en place d’une constitution de l’OIT en 1945 ;

Puis, Déclaration de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes d’intolérance ou
de discrimination fondées sur la religion ou la conviction (1981)
Enfin, le 20 avril 2006, a été créée la Fondation pour le Pacte mondial ; né en
1999 au sommet de Davos, le Pacte Mondial compte, au nombre de ses
principes relatifs aux normes du travail, l’élimination de la discrimination en
matière d’emploi et d’exercice d’une profession.
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Sur le plan européen :
Convention européenne des droits de l’homme

Deux Directives européennes (2000/43/CE et 2000/78/CE)m ont interdit la
discrimination fondée sur la race ou l'origine ethnique et instauré un « cadre
général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail »,
visant à lutter contre les discriminations fondées sur la religion, les convictions, le
handicap, l'âge et l'orientation sexuelle. Ces dispositions ont dû être transposées
par tous les Etats membres au plus tard le 31 décembre 2006. En droit français,
ces principes ont été transposés par la loi du 16 novembre 2001, qui a
notamment ajouté à l'article L.122-45 l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de
famille, l'apparence physique, le patronyme. Cette loi renforce le dispositif de
lutte contre les discriminations tant pour les salariés du privé que pour les agents
des trois fonctions publiques et modifie le code du travail ainsi que certains
articles du code pénal.
L’application de ces directives est confiée aux états membres ; la Cour de
Justice peut néanmoins être saisie, et a déjà été amenée à prononcer plusieurs
condamnations.
Sur le plan national :
Le principe de non-discrimination en milieu de travail se retrouve déjà dans le

Préambule de la Constitution de 1946. Mais l'effectivité de ce principe est assurée
par le Code du travail, dans son article L.122-45n (devenu article L. 1132-1 dans la
nouvelle codification du Code du travail en 2007) ainsi que par le Code pénal
Création de la CNIL en 1978 (Commission Nationale de l’informatique et des
libertés)
Quelques années plus tard, la loi du 30 décembre 2004 a permis la création d’un
des organes les plus importants pour la non-discrimination, à savoir la Haute
autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE).
La HALDE a différentes missions, parmi lesquelles lutter contre les discriminations
prohibées par la loi, fournir toute l’information nécessaire, accompagner les
victimes, identifier et promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les
faits le principe d’égalité ;
Plus récemment, en octobre 2004, une « charte de la diversité » o a été mise au
point et a suscité l’intérêt de plusieurs grandes entreprises telles que le groupe
accord, BNP Paribas, Carrefour, Renault ou encore Ikea, au total en mars 2007
près de 1500 entreprises étaient signataires de cette charte. Rédigée par l’Institut
du Mécénat de la Solidarité, cette charte, dont l’initiative revient à l’Institut
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Montaigne, présidé par Claude Bébéar, entend contribuer à « la lutte contre

toutes les formes de discriminations, qu’elles soient, notamment fondées sur le
patronyme, l’origine réelle ou supposée, le handicap, l’âge ou l’orientation
sexuelle ».
création de l’Agence Nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des
chances.
A l’appui des lois, il existe également des méthodes permettant de dénoncer ou éviter la discrimination.
- Par exemple, le testing : c’est une méthode qui consiste à envoyer 2 CV

identiques sauf en ce qui concerne la variable à tester, afin de se fixer quant à la
réaction d’une structure soupçonnée de pratiquer des discriminations. Depuis 2006
et la loi pour l’égalité des chances, ce test de discrimination est légal et reconnu
devant les tribunaux français. Il s’agit alors d’apporter la preuve de l'intention
discriminatoire.
La différence de traitement entre le candidat de référence et celui qui est
susceptible d’être discriminé doit être constatée par des tiers neutres, faisant un
constat objectif et rigoureux de ce qu’ils ont personnellement constaté.
Le CV anonyme : c’est un CV qui ne comporte aucune

information permettant d'identifier le postulant (comme
nom, prénom, nationalité, photo…), ce qui est supposé
permettre de lutter contre les discriminations à
l'embauche. Depuis le 9 mars 2006 l'utilisation des CV
anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés est
obligatoire, suite à un amendement voté par le Sénat.
1.5. Sanction à l’encontre des discriminateurs
En ce qui concerne la France, aujourd’hui, le non-respect par une personne physique ou morale du
principe de non-discrimination peut entraîner à la fois des sanctions civiles mais également des
sanctions pénales. De plus, le régime de la preuve de la discrimination a été revu par la loi de 2001 :
désormais, le salarié ou candidat qui s'estime victime de discrimination doit apporter au juge « des
éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte à l'égalité de traitement », à charge pour
l'employeur d'établir que la disparité de traitement est fondée sur des « critères objectifs étrangers à
toute discrimination ». Elle peut, pour les personnes morales, aller jusqu’à l’interdiction d’exercer.
Selon l’Article 225-1 du code pénalp : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les
personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur
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apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs
caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions
politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance vraies ou supposée à une ethnie, une
nation, une race, ou une religion déterminée ».
Les sanctions pénales sont prévues par l’Article 225-1 et 225-2 du code pénal :
« Sont punies d’une peine de trois ans d’emprisonnement et/ou de 45.000 euros d’amende, les
discriminations intervenant dans le cadre d’une embauche, d’une demande de stage, d’une période
de formation en entreprise ou lors d’une sanction ou d’un licenciement, le refus de fourniture d’un bien
ou d’un service, le refus à subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée
sur l’un des éléments visé à l’article du code pénal ».
En cas de discrimination, la victime a plusieurs possibilités. Elle peut déposer plainte auprès du procureur
de la république, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du
tribunal de grande instance. La sanction pénale est ensuite décrétée par le tribunal correctionnel, aussi
bien sur une action de la victime, que d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre
les discriminations.
Les sanctions civiles sont prévues par les articles 122-45 et 122-45-5 relatifs à la discrimination et articles
122-46 à 122-54 relatifs au harcèlement :
« Les personnes victimes ou témoin de discrimination bénéficient d’une garantie particulière à
l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail, ainsi que lors de sa
rupture. ».
Pour ce qui est des sanctions civiles, les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent d’un
recours devant le conseil des prud’hommes. Le but d’un tel recours est de faire annuler la mesure ou la
décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. C’est à la
victime de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination
directe ou indirecte, et à l’auteur supposé de prouver que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge peut octroyer des dommages et intérêts en fonction
du préjudice subi.
Il existe cependant certaines conditions pour lesquelles des différences de traitement sont possibles et
tolérées :
• Pour ce qui est de l’âge, certains travaux sont interdits aux moins de 18 ans en raison du danger
qu’ils présentent, d’autres sont interdits ou autorisés si des conditions de travail spéciales sont
mises en place afin d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; enfin, certains
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contrats de travail réservés aux jeunes permettent de fixer un âge minimum pour le
recrutement.
• Concernant le sexe, le recruteur peut, dans certains cas seulement, spécifier si l’emploi est
réservé à un homme ou à une femme, notamment lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre
sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle. (acteur…)
• Enfin, pour ce qui est de l’état de santé ou du handicap, les différences de traitement fondées
sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du
handicap du salarié ne constituent pas une discrimination, lorsqu’elles sont objectives,
nécessaires et appropriées.
Enfin, en cas de discrimination, plusieurs parties peuvent intervenir et dénoncer cette dernière :
- l’inspection du travail,
- les organisations syndicales,
- les associations de lutte contre les discriminations (constituées depuis au moins 5 ans),
- les délégués du personnel, ou
- la HALDE qui peut être saisie par toute personne victime de discrimination pour l’aider
dans ses démarches et si nécessaire, pour investiguer. Les agents de la HALDE sont
assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République à constater
par procès-verbal les délits de discrimination.
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2. Diversité dans l’entreprise
« La notion de diversité, dans le cadre de l’entreprise, désigne le fait de valoriser l’embauche de

personnes d’horizons différents, que ceux-ci soient culturels ou individuels, liés au genre, à l’origine
ethnique ou au profil, simplement ». En effet, que l’on soit homme
ou femme, jeune ou moins jeune, étranger ou non, handicapé ou
peu instruit, chacun d’entre nous a sa place dans la société, et a le
droit de participer à la vie sociale et économique du pays. Et
paradoxe fondamental, le droit individuel à la liberté d’expression
autorise de facto à penser et à exprimer les arguments les plus
défavorables à toute forme d’ouverture ; chacun est libre d’être
raciste, anti-sémite, sexiste, etc. ; la compréhension et l’assimilation
des richesses de la diversité se posent en révolution culturelle fondamentale, à l’échelle mondiale
comme à celle de l’individu : il s’agit d’une nouvelle façon de penser.
L’explosion des moyens de communication, la diffusion des informations, les évolutions économiques, la
mise en marche de la mondialisation –sous une forme ou une autre- placent dès lors l’acceptation de
la diversité en élément majeur de ce « nouvel ordre mondial ». Même si les mots semblent pompeux, il
s’agit-là d’une nouvelle dimension de citoyenneté. Nombre d’entreprises l’ont compris, en signant la
charte de la diversité dans l’entreprise.
Nous allons ici voir les différentes raisons poussant les entreprises à mettre en place des politiques de
diversité, mais également que la diversité a des avantages comme des inconvénients et enfin de
quelle manière les entreprises instaurent de telles politiques.
2.1. La diversité, versant positif de la différence
La lutte contre la discrimination ne dispose, pour l’instant, que d’un éventail

assez restreint de sanctions. Leur application est lourde. La démarche de fond,
au-delà de la punition des contrevenants, tendra donc à prouver qu’à l’inverse
de la discrimination, la diversité s’avère être une force, une ressource d’énergie
à mettre en mouvement. On pourrait dire qu’il s’agit de substituer la synergie,
motrice, au gaspillage d’énergie d’un ostracisme qui ne peut s’essouffler et
suppose de plus en plus de jongler pour éviter les sanctions.
De plus, la notion de diversité s’inscrit dans la dimension citoyenne. Il reste à noter, néanmoins, que si la
tendance en faveur de la diversité touche assez facilement les entreprises transnationales (dont l’intérêt
paraît évident en termes, au moins, de pénétration commerciale), elle a bien plus de mal à se faire jour
dans le monde des PME, où les mesures anti-discriminatoires sont encore vécues comme des
contraintes. La majorité des PME, préfère, par exemple, s’acquitter de l’amende prévue par la loi que
d’embaucher des handicapés. Les disparités homme/femme, par exemple, y sont moins flagrantes,
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puisqu’il est moins fréquent d’y trouver deux postes à compétence/qualification égales. Les autres
mesures, à l’instar de la loi pour l’égalité des chances, restent vécues comme imposées.
2.2. Les motivations de l’entreprise
Les raisons qui sous-tendent la décision des entreprises d’opter pour une politique de diversification de
leurs effectifs peuvent être regroupées en trois grandes catégories :
réglementaires : elles peuvent développer une telle politique dans le but de suivre la
législation anti-discrimination et ainsi montrer qu’elles la respectent. Dans ce cas, de
nouveaux salariés seront embauchés mais le plus souvent sans donner lieu à de
véritable transformation des comportements et mentalités au sein de l’entreprise, le
changement s’opérera simplement en apparence. Cependant si les avantages
découlant de cette politique de diversité sont importants, l’entreprise pourra continuer
à investir et à la développer.
Pour d’autres entreprises, les motivations sont uniquement d’ordre économique, et la

mise en œuvre d’une telle politique se fera pour permettre d’en retirer d’importants
avantages économiques et financiers.
Les entreprises sont incitées à investir dans la diversité suite aux évolutions fondamentales qui
interviennent dans les domaines suivants :
Marché du travail : disponibilité, qualité et valeur des salariés actuels et futurs.
Ces facteurs entrent en interaction et, considérés ensemble, constituent un puissant moteur
de réorientation interne de la politique d’entreprise en matière de ressources humaines
(figure 2)
IAE-MAE 007-2008
Ethiques : Enfin, il y a également les entreprises pour lesquelles intégrer des personnes
différentes est le geste normal à avoir, c’est ce qu’il y a de plus naturel et qui permet de
donner à l’entreprise une image citoyenne.
Il ressort de la littérature que les raisons qui poussent les entreprises à adopter une politique de diversité
relèvent généralement de plusieurs des catégories décrites ci-dessus, étant entendu que leur
importance relative varie d’une entreprise à l’autre.
Ainsi les entreprises traditionnellement philanthropiques peuvent-elles décider d’étendre ou de

maintenir leurs investissements en faveur de la diversité en raison des avantages économiques
potentiels qui y sont liés. De même, certaines entreprises peuvent initier un processus de changement
organisationnel pour se conformer aux dispositions législatives, puis l’élargir ultérieurement au vu des
avantages économiques qui peuvent en découler.
Une fois une telle politique mise en place, il reste pourtant difficile de mesurer la diversité. Les
Canadiens, et plus précisément the Centre for Diversity and Business, ont mis au point un outil
d’évaluation, appelé « Continuum de l’équité », qui permet aux entreprises de se situer par rapport à
d’autres entreprises, et leur permet de mesurer leurs progrès en la matière.
OUTIL D’ÉVALUATION DE LA DIVERSITÉ – "LE CONTINUUM DE L’ÉQUITÉ"

Niveau 1 "Observation de la loi"
Niveau 2 "Au-delà de l’observation de la loi"
Niveau 3 "Arguments économiques"
Niveau 4 "Employeur de choix"
Niveau 5 "Chef de file en matière de diversité"
2.3. Les avantages
En tant que sujet-phare de notre époque, la diversité intéresse de plus en plus les chefs d’entreprise qui
reconnaissent non seulement que l’entreprise peut jouer un rôle central dans son application, mais
également que les avantages qu’ils peuvent en retirer sont considérables. Nous allons ici faire le tour
de tout ce que cela peut apporter à l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique, de grande ou de
petite taille.
Un des atouts majeurs pour une entreprise ayant inscrit la diversité dans sa politique du personnel est
qu’elle a davantage de chances d’être perçue comme étant un employeur de qualité. En effet, une
diversification du personnel montre une certaine ouverture de la part de l’entreprise qui va alors être
considérée comme plutôt tolérante, « politiquement correcte », ce qui peut avoir des retombées
positives en terme d’image vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et des consommateurs.
Ainsi, une entreprise qui s’engage contre la discrimination va rapidement augmenter son capital
réputation.
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Le mélange des employés constitue également un

enrichissement non négligeable, aussi bien sur le plan
personnel que professionnel, car travailler au contact de
personnes différentes va non seulement permettre de
faire avancer les mentalités mais va aussi être considéré
comme étant une importante source d’innovation et de
créativité car chaque salarié va collaborer et apporter sa
pierre à l’édifice grâce à des compétences, des visions et
des idées bien différentes. C’est donc un atout important
en termes de compétitivité, qui va permettre
d’augmenter l’innovation et d’être plus tolérant, plus
ouvert.
D’un point de vue plus économique, la diversité a des avantages en termes de connexion avec les
clients et permet d’être plus en phase avec la réalité. En effet, employer des personnes venant
d’horizons différents permet aux entreprises d’être le reflet de la société, qui dans le contexte actuel de
mondialisation, attirent des clients de plus en plus internationaux, donc différents culturellement. Avoir
dans son équipe des personnes semblables à celles qu’on essaie de toucher peut faciliter la
communication et la compréhension que l’entreprise a de leurs besoins et de leurs envies. D’autant plus
que dans certaines situations, les clients de certains groupes peuvent aussi préférer avoir affaire à des
personnes qui leur ressemblent.
Enfin, la diversité constitue une des réponses au problème des départs en retraite massif de la
génération du baby-boom et des pénuries de personnel annoncées dans certains secteurs. Avec le
vieillissement de la population européenne, les entreprises vont, en effet, devoir élargir leur champ de
recrutement pour de ne pas souffrir d’une pénurie de main d’œuvre dans les prochaines années.
Exemple : PSA Peugeot Citroën l’a bien compris et depuis 5 ans a recruté plus de 75 000 salariés venant
d’horizons complètement différents de par leur culture, leur origine ou encore leur expérience
professionnelle. Ce brassage culturel permet a l’entreprise de mieux refléter la société qui l’entoure
donc de mieux comprendre ses clients et d’être ainsi plus performante, créatrice, innovante et
efficace. PSA Peugeot Citroën a également le désir d’aller plus loin et de « s’impliquer dans des
démarches de mobilisation positive en faveur des personnes souvent écartées du monde du travail et
de la promotion sociale. Pour cette entreprise la diversité fait partie du quotidien et est même au cœur
de la politique RH.
Pour conclure, nous pouvons donc dire que « la diversité relève non pas de la compassion mais bien de
l’intérêt économique et social de l’entreprise ».
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2.4. Les inconvénients
Bien que les avantages d’une politique de diversité soient nombreux, la diversité peut également être
source d’inconvénients pour l’entreprise, aspect qu’il ne faut pas négliger.
Car adopter une telle politique ne veut pas dire réussir à la mettre en place ou à la faire survivre. En
effet, changer l’organisation d’une entreprise est difficile et peut aboutir à un véritable échec avec au
final un impact complètement différent de celui qui était prévu.
Les raisons à cela sont nombreuses. Par exemple le manque de ressources ou de compétences pour un
projet d’une telle envergure, même si la volonté existe de la part des dirigeants.
Il peut également s’agir de mauvaise volonté de la part des parties prenantes, qui s’opposent au
changement ou ne sont pas convaincues du bienfait et de la nécessité de tels changements. Dans ce
cas l’autorité des dirigeants peut être mise à mal.
Il arrive ainsi que la multitude des difficultés rencontrées soit un frein à l’évolution des valeurs et des
attitudes au sein d’entreprises désireuses d’amorcer le changement.
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Mais les difficultés peuvent également provenir de l’écart entre l’ambition des entreprises qui souhaitent
intégrer une politique de diversité et la réalité.
Prenons l’exemple d’un vaste chantier d’étude, conduit par le Lab’Ho (Adecco) en 2003 auprès de
treize entreprises engagées dans le recrutement de handicapés diplômés de l’enseignement supérieur.
Les sociétés affichent toutes des objectifs ambitieux, soulignant la richesse née de nos différences, et
fustigeant les représentations erronées du handicap. Mais, malgré ces efforts, sur le terrain, elles butent
sur des difficultés et n’échappent souvent pas aux erreurs de recrutement et d’intégration.
Pour quelles raisons ?
Dans ce cas précis, parce que les pratiques des entreprises s’inscrivent dans une réalité marginale sur le
plan numérique. Or, recruter et intégrer des collaborateurs différents dans la complexité
organisationnelle et humaine d’une entreprise requiert des compétences collectives qui ont du mal à
exister sans un certain volume. Le handicap est une caractéristique de la personne, de ses
compétences et des conditions de ses interactions avec son environnement, qui complique la situation
de recrutement puis celle de l’intégration professionnelle. Or, sur ces dimensions (à part bien sûr
l’accessibilité des lieux, l’adaptation des postes de travail, etc.) les entreprises ne disposent
généralement pas d’un savoir-faire collectif, réparti entre les différentes parties prenantes : service
recrutement, managers concernés, équipes, etc
2.5. Application à l’entreprise
La mise en place d’une politique d’égalité des chances est souvent complexe, et ne se fait pas du jour
au lendemain, mais va généralement comprendre plusieurs étapes.
Ainsi, la mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert en premier lieu

que « les stéréotypes, les préjugés et les idées reçues soient identifiés, démystifiés et combattus ». Il est
pour cela essentiel de reconnaître l’existence des minorités visibles pour ensuite pouvoir mener une
politique active contre les discriminations.
C’est donc la sensibilisation et l’implication de toutes les parties prenantes de l’entreprise (équipe de
direction, services de support : ressources humaines, communication…, salariés, organisations
syndicales, clientèle, partenaires sociaux, fournisseurs…) qui va constituer le préalable à toute
démarche de changement. Il va s’agir de les informer afin de lever tous les obstacles sociaux et
culturels et de les faire s’impliquer activement.
Il est également indispensable, pour la réussite d’une telle politique, de former les dirigeants, DRH et tous
les collaborateurs impliqués dans le recrutement. Ces formations visent à mieux les préparer à l’écoute,
à mieux intégrer et accepter les différences, à prévenir les situations de discrimination, ainsi qu’à faire
évoluer les mentalités. Transdev, une filiale de la caisse des dépôts, a ainsi mis en place des formations
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de sensibilisation à la discrimination ainsi que différents stages sur la gestion de la diversité auxquels les
cadres sont obligés de participer, ce qui lui a permis de se rapprocher un maximum de sa clientèle.
Enfin, la promotion de la diversité pourra également passer par la signature de chartes éthiques, de
codes de conduite ou de déontologie, de processus de labellisation, et la réalisation d’outils de
communication aussi bien interne qu’externe. Au sein de l’entreprise la communication va avoir pour
rôle majeur de sensibiliser les salariés à la non-discrimination grâce à la diffusion de différents outils
comme des dépliants, des affiches, des films, ou encore grâce à internet et à l’intranet.
Exemples :
« AREVA a mis en place une action intitulée « Forma Diff – Formation à la différence par des personnes
différentes ». Cette formation à l‘attention des salariés du groupe vise à faciliter les relations et le
dialogue entre personnes valides et non valides. Au cours d’une journée de formation avec des
formateurs handicapés, les salariés vont à la rencontre du monde du handicap : information sur les
notions de déficiences et de handicap, déconstruction des représentations liées au handicap et aux
personnes handicapées, mises en situation (parcours avec des fauteuils roulants ou encore parcours
réalisés les yeux bandés avec une canne blanche accompagné d’un guide lui-même non-voyant). »
« Air France a adressé une plaquette de sensibilisation sur la discrimination et l’égalité professionnelle à
près de 2 500 managers et à l’ensemble du réseau des ressources humaines. Plusieurs séminaires sur la
diversité et la prévention des discriminations ont été également mis en place. 160 cadres dirigeants y
ont participé ».
Exemples tirés du rapport 2006 de la HALDE
A la question « quels sont les niveaux hiérarchiques les moins ouverts à la diversité sociale dans votre
entreprise », les résultats sont les suivants : la Direction Générale à 58 %, les collaborateurs eux-mêmes à
54 %, les cadres supérieurs à 53 %, les cadres moyens à 52 % .
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3. La diversité a-t-elle des limites ?
Ethique et discours :
Depuis le milieu des années 1990, l’ensemble de notre société a adopté une nette tendance en faveur
de tout ce qui relève de l’éthique, du « politiquement correct ».
Prise de conscience angoissée face à l’environnement, à l’avenir de la planète que la génération des
actuels parents laisseront à leurs enfants, développement des moyens de communication très rapide,
d’où une diffusion des idées encore accélérée notamment grâce à l’Internet, sentiment de déception
envers l’individualisme à outrance qui était le maître-mot de la décennie précédente, culpabilités
diffuses sur nombre de sujets historiques (en France, par rapport au régime de Vichy, au colonialisme,
par exemple), revendication croissante au respect des ethnies jusqu’alors plus ou moins tenues au
silence et qui désormais pèsent de plus en plus dans l’économie mondiale et nationale, nécessité de
s’adapter (ou du moins de réfléchir) à une dimension mondiale en pleine mutation, autant de facteurs
de société sur lesquels les ouvrages de sociologie, de philosophie, d’approche économique, fleurissent.
Qu’on la dénomme « morale » ou « éthique », la notion est désormais très prégnante. On note
l’émergence de nouveaux concepts, de tout un vocabulaire que les spécialistes s’évertuent à
détailler : Développement Durable, Responsabilité Sociale de l’Entreprise, Diversité et management de
la diversité, Mondialisation, Inter mondialisation, Antimondialisation, Décroissance, etc…
« Ethique », « responsabilité », « respect », « engagement », « déontologie » apparaissent dans tous les

niveaux de discours, politiques, commerciaux, marketing, économiques, sociaux, scolaires, tendances
consuméristes, etc…
La notion de Diversité en entreprise se rattache évidemment au concept de Responsabilité Sociale de

l’Entreprise (RSE), laquelle recouvre six grands domaines : l’environnement, les ressources humaines, le
gouvernement d’entreprise, les pratiques commerciales, l’impact local et la citoyenneté. Liée à l’idée
de Développement Durable, la RSE signifie qu’une entreprise ne peut se contenter de se soucier de sa
seule rentabilité économique.
A ce jour, la responsabilité sociale des entreprises est principalement promue par de grandes sociétés
ou des transnationales ; elle revêt pourtant une importance dans tous les types d’entreprises et tous les
secteurs d’activité, de la PME à la multinationale. Son application laisse néanmoins à désirer dans les
PME, dont les micro-entreprises, ces actrices majeures de l’économie et de l’emploi. Bien que de
nombreuses PME assument déjà leur responsabilité sociale, notamment au travers d’un engagement
local, une sensibilisation et un appui plus marqués de la diffusion des bonnes pratiques pourraient
faciliter la promotion de la responsabilité sociale parmi cette catégorie d’entreprises.
IAE-MAE 007-2008
Mais cet engagement, tout louable et à n’en pas douter sincère, est-il durable, ou n’est-il que la
dernière tendance de management à la mode ?
3.1. N’est-ce qu’un phénomène de mode ?
« Davantage qu’une mode managériale », écrivait Corinne Gendron dans Alternatives Economiques,
en 2005…
Il est à noter à cet égard la forte influence du Canada et tout particulièrement du Québec dans tous
les domaines relevant de l’éthique ; sans doute est-ce dû au fait qu’ils sont en avance sur la France,
auquel leur modèle correspond plutôt bien, car ils en sont culturellement et de cœur proches. En outre,
ils sont davantage imprégnés de culture anglo-saxonne, ce qui les situe en quelque sorte en
« catalyseurs » et nous permet d’ajuster notre propre vision française, moins purement libérale qu’Outre-
Atlantique.
Cercles de qualité, robotique, recherche opérationnelle, gestion scientifique, miracle de l’ERP et de la

gestion intégrée, qualité totale, etc … Après observation de la cyclicité des modes managériales, dans
l’hypothèse que le management de la diversité soit la dernière tendance en vogue, Isabelle Barth, à
l’occasion de la XVIe Conférence Internationale de Management Stratégique de l’AIMS, en juin 2007,
relève que le nombre d’articles traitant du sujet de la « diversité en entreprise/diversity in the
workplace » passe de 49 en 1993 à 432 en 2006, ce qui lui permet de soutenir l’hypothèse que la
tendance est en phase de croissance. Ce qui sous-tend que le mouvement devrait perdurer encore
quelques années au moins ; reste à vérifier qu’il s’inscrive durablement dans une vision du monde et de
l’échange. Car encore faudra-t-il que le système ne « déçoive » pas, à son tour.
En effet, si nous venons d’en présenter les avantages pour l’entreprise et pour la communauté , en
dépit de sa mise en place difficile, il serait utopique de considérer que la diversité -à l’instar des autres
manifestations de cette tendance globale que nous pourrions qualifier d’ « ouverture » - ne connaisse ni
détracteurs, ni abus, ni effets négatifs.
Par ailleurs, dans la réalité économique perdurent des situations à l’opposé de cette éthique : emplois
volontairement précaires, en particulier vis-à-vis de personnes en situation sensible, voire illégale,
esclavage moderne,…
Et puis, où tracer la limite entre ce qu'un employeur peut régenter et la liberté d'un travailleur de mener
la vie de son choix ? Comment gérer la diversité, au titre de l’ouverture d’esprit, face à d’autres
coutumes ? Comment pratiquer la diversité en acceptant, au titre de l’acceptation des mœurs, par
exemple, sans s’insurger contre ces pratiques ? Comment doit réagir un DRH en situation : il embauche
au titre de la diversité, mais doit-il, peut-il dénoncer des situations de discrimination relevant de l’ordre
privé ? (polygamie dont souffrirait l’une des épouses, esclavage moderne ou toute pratique portant
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atteinte, au nom d’une culture, d’une ethnie, des mœurs, aux droits de l’homme ou à nos conventions
du respect d’autrui…)
L’expérience de l’ « affirmative action », pratiquée depuis la fin des années 60 aux USA, prouve
également les limites d’un tel système : il s’agit d’un traitement préférentiel en faveur des minorités
ethniques : ainsi, entre deux candidats à un même poste, l’un noir et l’autre blanc, on retiendra le noir,
même s’il est moins compétent : c’est alors l’identité raciale qui sert de critère à l’obtention du poste.
Cette politique, qui s’essouffle et tend à disparaître, a eu pour conséquence de ne pas améliorer la
situation des plus démunis de la communauté, mais en outre de dévaluer la qualification de ceux qui
ont réussi ; et cela va sans dire, accentuer le sentiment d’injustice, voire de racisme, des candidats
évincés.
En France, la discrimination positive revient fréquemment dans le discours en tant que première étape
de lutte contre la discrimination, dans un esprit de « donner plus à ceux qui ont moins ».
Elle présente pourtant un inconvénient technique majeur, car pour être mesurée, elle devrait se doter
d’un outil statistique. Or, « trier et ficher des individus sur une base ethnique, raciale, religieuse ou un
choix sexuel » fait exister des catégories (par ailleurs contestables). On ne peut pas combattre le
racisme, fondé sur le concept de race et, dans le même temps, faire droit à cette notion et classer les
individus. L'autre risque serait d'amener les entreprises à se satisfaire de quelques nominations
symboliques, au lieu de modifier en profondeur leurs techniques de recrutement et de gestion des
carrières qui, mieux faites, deviennent justes et respectueuses des compétences. Et ce, pour le bénéfice
de tous, de toutes les diversités. Mesurer des discriminations pour les combattre est en revanche utile et
nécessaire» (Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations – 07/1/2007)s.
Quant au bénéfice à tirer d’une politique de discrimination positive, l’expérience de l’affirmative action
vient jeter un sérieux doute quant à ses résultats effectifs.
Il est à noter pourtant que, comme le souligne Patrick Weil, compte tenu des particularismes français, « il
est peu probable qu’en France, on puisse apprendre à respecter la diversité sans avoir à en passer par
une période transitoire de classification des préférences raciales ».
3.2. N’est-ce qu’une politique utilitariste ?
Aujourd’hui, l’un des défis majeurs des entreprises, outre leur profitabilité, est d’attirer et de garder les
travailleurs qualifiés. Or, nous venons de voir que les motivations pour appliquer une politique de
diversité sont nombreuses, et relèvent bien souvent davantage de l’intérêt que de la philanthropie.
Marché des produits
Marché du travail
Pour mémoire : Marché des capitaux
Influence de l’État
Valeurs sociales en général.
IAE-MAE 007-2008
L’évolution des facteurs en jeu sur le marché des produits touche toutes les entreprises, quelle que soit
leur taille. Ainsi par exemple, les grandes entreprises sont directement affectées par la mondialisation, et
les PME en ressentent indirectement l’impact au travers des pressions exercées au niveau de la chaîne
d’approvisionnement. Mais la question de l’image est davantage le fait des grandes entreprises, qui y
voient un facteur générateur de valeur à long terme pour l’entreprise – une vision généralement liée à
l’évaluation boursière de l’entreprise.
Il en résulte que la culture de la diversité en entreprise ne relève plus vraiment de la seule éthique : elle
est en fait surtout un moyen, un outil, bénéficiant en prime d’une coloration citoyenne et bien
pensante, et porteuse de nombreux avantages potentiels.
Il est d’ailleurs remarquable que ce soient les compagnies signataires de chartes nationales ou
internationales qui aient connu les plus retentissantes condamnations pour discrimination raciale à
l’embauche : Garnier et Adecco, en juillet 2007, Sodexho en 2004, poursuivi aux USA par 2600 salariés,
Google en 2004 pour discrimination à l’âge, etc…
3.3. Les PME peu actives dans l’insertion des travailleurs fragilisés
« Plus des trois-quarts des salariés et chefs d’entreprises jugent insuffisante l’implication des sociétés dans
l’insertion des personnes les plus éloignées de l’emploi ».
Un tiers des PME françaises prend part activement à l’insertion des catégories de travailleurs " les plus
éloignées de l’emploi ", selon une étude du CREDOCt. Un faible score imputable, pour les salariés et
dirigeants interrogés, à des choix managériaux ainsi qu’aux difficultés économiques de la société. Et
pourtant, plus des trois-quarts d’entre eux considèrent qu’il est du ressort des entreprises d’agir,
notamment dans le domaine de la formation.
Selon une étude du Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie
(CREDOC), parue ce mois, si salariés et dirigeants se prononcent en faveur de la participation des
entreprises à l’insertion professionnelle des populations les plus vulnérables en terme d’emploi, la
majorité d’entre elles n’y sont pas impliquées. En effet, 93% des salariés et 84% des dirigeants sont pour,
mais seulement un tiers des entreprises dont l’insertion sociale n’est pas l’activité, agit en ce sens.
77% des salariés et 69% des employeurs dont les entreprises ne sont pas impliquées,
doutent que cela se produise dans le futur. Dans la plupart des cas, la raison
principale évoquée est le choix de la direction de la société, tandis qu’une
proportion non négligeable des personnes interrogées (entre 28 et 29%) met en avant
les difficultés économiques de l’entreprise.
Par ailleurs, dirigeants et salariés semblent plutôt en accord sur les actions possibles à
mener par leur entreprise. En interne, ils plébiscitent la " formation sans obligation
d’embauche ", tandis qu’en externe, c’est le financement d’organismes relais de formation et
d’insertion qui arrive en tête de liste. L’utilisation de quotas, l’organisation de campagnes de
sensibilisation ou l’implication directe des salariés recueillent peu de succès. Les entreprises privilégient,
IAE-MAE 007-2008
en quelques sortes, des actions qui restent dans le cadre de leur activité principale, ou préfèrent
déléguer leurs prérogatives sous forme de subsides. En un mot, une implication distanciée.
Le Journal Développement Durable, 15 novembre 2007, Lise Mayrand
Cet article synthétise les réticences et difficultés des PME, qui renoncent devant l’ampleur et le coût des
moyens à déployer pour la mise en place d’une politique efficace en termes de lutte contre la
discrimination. Elles redoutent, en outre, la lourdeur de la gestion des cas de conflit qui pourraient surgir,
et sont particulièrement méfiantes envers les situations abusives ; pourtant elles aussi soucieuses de leur
image en termes d’éthique et d’humanité, elles ont d’autres priorités, et craignent de s’exposer ; en
revanche, elles auront assez facilement une démarche plus locale (recrutement dans les quartiers
sensibles à proximité de leur implantation, par exemple).
3.4. Dérives et abus
Bien évidemment, si d’une part nous assistons à la mise

en détresse psychologique des personnes discriminées,
dans un mécanisme voisin de celui du harcèlement, où
elles se sentent peu ou prou coupables, il y a bien évidemment un revers et des situations abusives où
incompétence ou mauvaise volonté sont dissimulées sous de fallacieux critères de discrimination. Mais
on ne peut pas accorder qu’aux plus favorisés le droit de « mal se comporter » ou « mal penser » et le
refuser aux moins avantagés… Cependant, l’impact de telles attitudes est retentissant, tout
particulièrement auprès des PME et de leurs dirigeants, qui se sentent directement menacés par les
éventuelles condamnations et sanctions commerciales, mais aussi pénales.
3.5. Coût de mise en œuvre
La mise en place d’une politique de gestion de la diversité a bien entendu un coût : coût humain des
équipes à mettre en place pour sa gestion, coût d’éventuels aménagements et équipements à
apporter aux locaux, animation interne pour continuer à « porter » cette politique (formation
IAE-MAE 007-2008
professionnelle mais aussi à l’éthique, résolution des éventuels litiges interpersonnels, etc…). L’entreprise
voudra donc se sentir sûre de la rentabilité à moyen terme de la démarche.
Il est largement démontré que la mise en œuvre de programmes visant à restructurer une organisation
ou à en changer la culture prend souvent plus de temps que prévu, ou échoue complètement. Les
entreprises sont très conscientes de ce « risque d’exécution ». Une politique viable de promotion de la
diversité étant le résultat d’un changement réussi de la culture d’entreprise, l’investissement dans ce
domaine peut être assortir de risques supplémentaires.
3.6. Où peut-elle mener l’entreprise ?
La mondialisation, c’est-à-dire l’internationalisation de nos entreprises et de nos marchés, nous

demande de mieux comprendre les différences et de savoir mieux travailler et vivre avec les autres.
A travers ce que nous avons précédemment exposé, qu’il s’agisse d’adaptabilité à un contexte géo-
politique, de visées commerciales ou de considérations éthiques, toute entreprise ne peut que
bénéficier d’une prise de position à l’ouverture, en faveur de la diversité : cette fluidité sera la garante
de son insertion dans les nouvelles dimensions économiques.
3.7. La différence
Assimilation, intégration ou insertion ?

L’assimilation se définit comme la pleine adhésion par les immigrés aux normes de la société d’accueil,
l’expression de leur identité et leurs spécificités socioculturelles d’origine étant cantonnée à la seule
sphère privée. Dans le processus d’assimilation, l’obtention de la nationalité, conçue comme un
engagement "sans retour", revêt une importance capitale.
L’intégration exprime davantage une dynamique d’échange, dans laquelle chacun accepte de se
constituer partie d’un tout où l’adhésion aux règles de fonctionnement et aux valeurs de la société
d’accueil, et le respect de ce qui fait l’unité et l’intégrité de la communauté n’interdisent pas le
maintien des différences.
Le processus d’insertion est le moins marqué. Tout en étant reconnu comme partie intégrante de la
société d’accueil, l’étranger garde son identité d’origine, ses spécificités culturelles sont reconnues,
celles-ci n’étant pas considérées comme un obstacle à son intégration dès lors qu’il respecte les règles
et les valeurs de la société d’accueil. »
Ces trois termes, ici appliqués à l’immigration, pourraient aussi bien s’adapter à toutes les formes de
diversité (ou de non-discrimination) selon les critères officiels ; ils désignent ces phases observables dans
le contexte social général ou dans celui de l’entreprise. Le credo de la culture de la diversité étant de
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réunir, sur le fond d’une trame commune, les particularismes individuels et culturels ou collectifs, il
s’approche, selon cette grille, de la définition de l’insertion : c’est du mélange que peut naître la
richesse, et plutôt que l’amalgame, c’est ce but qui est poursuivi.
La diversité est une chance, une opportunité d’enrichissement personnel et collectif, d’apprentissage,
de découverte.
Les compétences n'ont ni âge, ni sexe, ni origine ethnique...
En bref, pour qui veut innover, la diversité est un outil très puissant. Mais il est évident que cette attitude
ne se développe pas aussi facilement dans toutes les entreprises. Elle implique une certaine flexibilité,
car on part du point de vue que chaque travailleur est de toute manière différent et que les méthodes
de travail sont dès lors diversifiées et ne peuvent être érigées en normes. Il s’agit, au-delà de toute
différence, de mettre l’individu et ses talents au premier plan.
L’important n’est pas d’ouvrir les autres à la raison, mais de s’ouvrir à la raison des autres.
Claude Levy-Strauss
La culture de la diversité est désormais devenue un incontournable : qu’il s’agisse de richesse

personnelle, de visée collective, de souci économique, de vue globale de l’avenir, d’éthique, elle est
devenue indispensable, pour s’ouvrir au monde ou éviter l’enfermement.
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S O U R C E S
http://www.stop-discrimination.info
http://www.novethic.fr
http://www.developpementdurablelejournal.com
http://www.ladocumentationfrancaise.fr
a La République et sa diversité, Patrick Weil – La République des Idées, 2005
b http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/egalite-
professionnelle-discrimination/protection-contre-les-discriminations-1063.html
c http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394h.pdf
d http://www.cerclerh.com/editorial/discrimination_entreprise.asp
e http://www.rsenews.com/public/dossier_social/doc/OIT-discriminations-embaucheFr0307.pdf
f http://www.ismcorum.org/stock_images/actus/361/embauche-bit-ism-corum.pdf
g Copie de l’invitation en annexe

h http://www.halde.fr/rapport-annuel/2005/
i http://www.halde.fr/rapport-annuel/2006/
j http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2007/ke7606241_fr.pdf
k http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2007/ke7606241_fr.pdf
l http://web.amnesty.org/library/pdf/IOR420022004FRENCH/$File/IOR4200204.pdf
m ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/legisln/2000_43_fr.pdf
et ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/legisln/2000_78_fr.pdf
n http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL.rcv&art=L122-4
o http://www.institutmontaigne.org/medias/Dossier%20de%20presentation%20Charte.pdf
http://www.institut-entreprise.fr/fileadmin/Docs_PDF/Diversite/Adherents_29aoutt06.pdf
p http://www.lexinter.net/Legislation2/discriminations.htm
q http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/arc/stud/cbfullrep_fr.pdf
r http://www.acfci.cci.fr/emploi/documents/Diversite06Plaquette.pdf
s http://cergors.univ-paris1.fr/docsatelecharger/Barometre2006resultats.pdf
t http://www.credoc.fr/pdf/4p/207.pdf
IAE-MAE 007-2008
BADDADICH - GU - HOPPMANN – TISNE

Discrimination ET Divers Ité

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IAE-MAE DISCRIMINATION & DIVERSITÉ

TABLE DES MATIERES

Table des matières ........................................................................................................................................................ 2

1. Discrimination dans l’entreprise ....................................................................................... 3

1.1. Quand ?............................................................................................................................................................... 3

1.2. Par qui ? ............................................................................................................................................................... 5

1.3. Sur quoi se fonde-t-elle ? .................................................................................................................................. 6

1.4. Moyens de lutte, recours, législation .............................................................................................................. 8

1.5. Sanction à l’encontre des discriminateurs .................................................................................................. 10

2. Diversité dans l’entreprise .....................................................................................................13

2.1. La diversité, versant positif de la différence................................................................................................ 13

2.2. Les motivations de l’entreprise ...................................................................................................................... 14

2.3. Les avantages .................................................................................................................................................. 15

2.4. Les inconvénients ............................................................................................................................................. 17

2.5. Application à l’entreprise ............................................................................................................................... 18

3. La diversité a-t-elle des limites ?.....................................................................................20

3.1. N’est-ce qu’un phénomène de mode ?..................................................................................................... 21

3.2. N’est-ce qu’une politique utilitariste ? ......................................................................................................... 22

3.4. Dérives et abus ................................................................................................................................................. 24

3.5. Coût de mise en œuvre ................................................................................................................................. 24

3.6. Où peut-elle mener l’entreprise ? ................................................................................................................. 25

1. Discrimination dans l’entreprise

Ainsi, le premier risque de discrimination apparaît dès le

A cette discrimination, s’ajoutent également les remarques pernicieuses, qualifiées en harcèlement si

1.2. Par qui ?

1.3. Sur quoi se fonde-t-elle ?

• Seulement 47% des personnes handicapées ont un emploi.

1.4. Moyens de lutte, recours, législation

Sur le plan international :

Mise en place d’une constitution de l’OIT en 1945 ;

Sur le plan européen :

Convention européenne des droits de l’homme

Sur le plan national :

Le principe de non-discrimination en milieu de travail se retrouve déjà dans le

Montaigne, présidé par Claude Bébéar, entend contribuer à « la lutte contre

- Par exemple, le testing : c’est une méthode qui consiste à envoyer 2 CV

Le CV anonyme : c’est un CV qui ne comporte aucune

1.5. Sanction à l’encontre des discriminateurs

2. Diversité dans l’entreprise

« La notion de diversité, dans le cadre de l’entreprise, désigne le fait de valoriser l’embauche de

2.1. La diversité, versant positif de la différence

La lutte contre la discrimination ne dispose, pour l’instant, que d’un éventail

2.2. Les motivations de l’entreprise

Pour d’autres entreprises, les motivations sont uniquement d’ordre économique, et la

Marché du travail : disponibilité, qualité et valeur des salariés actuels et futurs.

Ainsi les entreprises traditionnellement philanthropiques peuvent-elles décider d’étendre ou de

OUTIL D’ÉVALUATION DE LA DIVERSITÉ – "LE CONTINUUM DE L’ÉQUITÉ"

2.3. Les avantages

Le mélange des employés constitue également un

2.4. Les inconvénients

2.5. Application à l’entreprise

Ainsi, la mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert en premier lieu

Exemples tirés du rapport 2006 de la HALDE

3. La diversité a-t-elle des limites ?

« Ethique », « responsabilité », « respect », « engagement », « déontologie » apparaissent dans tous les

La notion de Diversité en entreprise se rattache évidemment au concept de Responsabilité Sociale de

3.1. N’est-ce qu’un phénomène de mode ?

Cercles de qualité, robotique, recherche opérationnelle, gestion scientifique, miracle de l’ERP et de la

3.2. N’est-ce qu’une politique utilitariste ?

3.4. Dérives et abus

Bien évidemment, si d’une part nous assistons à la mise

3.5. Coût de mise en œuvre

3.6. Où peut-elle mener l’entreprise ?

La mondialisation, c’est-à-dire l’internationalisation de nos entreprises et de nos marchés, nous