Desarrollo y Evaluacin Esta unidad se refiere al desarrollo de los nuevos empleados o trabajadores reasignados y a la evaluacin de dicho capital humano.

Una vez que son contratados, los nuevos empleados se orientan mediante el conocimiento que adquieren de las polticas y procedimientos de la compaa. Orientacin, ubicacin y separacin En ese punto pasan a ocupar sus puestos de trabajo y reciben la capacitacin necesaria para ser productivos. Capacitacin y desarrollo Para evaluar el desempeo de los empleados se llevan a cabo evaluaciones peridicas, con las cuales la empresa proporciona a los trabajadores retroalimentacin sobre su desempeo y puede ayudar a los gerentes operativos a identificar aspectos que es necesario corregir. Evaluacin del desempeo El objetivo de la Unidad es que se conozcan las estrategias y tcticas para la implementacin de cambios como resultado de modificaciones del medio que operan la orientacin a los empleados ante sus futuras responsabilidades. Modelo de la administracin de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen: podemos visualizar en que sitio del sistema se encuentra la parte de Desarrollo y evaluacin del recurso humano, las figuras claves de este subsistema son los individuos, los gerentes y el departamento de RH. El papel del departamento de RH influye en el trabajo del empleado y los gerentes en cualquier rea de la organizacin.

Orientacin, ubicacin y separacin Con frecuencia la persona recin llegada a una organizacin se hace preguntas como: Podr hacer bien la labor que me han encomendado? Voy a congeniar con mi nuevo jefe? Cunto tiempo durar en este lugar? ? Esta ansiedad, puede ser una parte inevitable del proceso de integracin a una empresa, cuando es alta reduce tanto el nivel de satisfaccin del empleado como su capacidad de aprender. Las primeras impresiones son muy fuertes y son difciles de olvidar, por lo tanto es importante que las primeras impresiones del recin llegado sean positivas. Cada nuevo empleado constituye dinero y tiempo invertido desde el primer da de trabajo. Para el departamento de RH es vital que el empleado se convierta en un integrante productivo y satisfecho dentro de la organizacin. En el captulo se ilustra la manera en que puede facilitarse la etapa de transicin que experimenta un nuevo empleado en calidad de integrante de la organizacin. As mismo se explora la forma en que la orientacin facilita la ubicacin de los empleados en funciones productivas dentro de la empresa. Productividad: Es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa. La productividad se incrementa a medida que la organizacin encuentra nuevas maneras de utilizar menos recursos para alcanzar resultados. Obstculos para la productividad Abandono prematuro del trabajo. Cuando los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el curso de los primeros meses de su labor. Muchas no encajan en la organizacin Disonancia cognoscitiva (Disminucin de la disonancia). Es un estado de ansiedad mental que se produce cuando aparecen evidencias de que una creencia, decisin o comportamiento

propios son incorrectos. Hay una tendencia en la gente a reaccionar inconscientemente para reducir tal disonancia, para recuperar un equilibrio. Investigaciones recientes demuestran que la disonancia puede ser un obstculo serio para la apropiada toma de decisiones. Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicolgicas que se presentan entre las expectativas de los recin llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la accin que llevan a cabo puede ser la de retirarse. Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas laborales, compaeros de trabajo, supervisin). Slo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organizacin como el nuevo empleado pueden detectar las posibles reas de conflicto.

Costo de rotacin (Tasa de rotacin de nuevos empleados). El costo de la rotacin del personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y seleccin, sino tambin los que origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nmina, la capacitacin y el suministro de equipos especiales (uniformes y herramientas especialmente calibrados). Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminucin de la tasa de rotacin de personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos. Un mtodo muy comn para reducir la tasa de rotacin de personal es la aplicacin, entre los recin contratados, de un programa de orientacin (tambin llamado de induccin) que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas y otros empleados. Factores como la supervisin, las polticas de la empresa y el nivel salarial ejercen mayores efectos a largo plazo.

Programa de orientacin y aprendizaje. Las personas que siguen el programa de orientacin aprenden sus funciones rpidamente. Socializacin. un programa de orientacin logra su objetivo porque consigue acelerar la socializacin de los nuevos empleados. La socializacin es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organizacin. El proceso de socializacin provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo. Usando mtodos formales, como los programas de orientacin, o informales, como los grupos espontneos de iniciacin al trabajo, los valores de la organizacin se transfieren al recin llegado. Contenido y responsabilidad de la orientacin Estn a cargo del departamento de personal y del supervisor. Los temas cubiertos se comprenden en dos categoras: las de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de inters especfico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Mediante un manual del empleado, se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Temas comnmente cubiertos en los programas de induccin de nuevos empleados: Historia de la compaa, Estructura de la compaa, Nombre y funciones de los ejecutivos Estructura de edificios e instalaciones, Perodo de prueba, Productos o servicios, Polticas y normas, Descripcin de proceso de produccin, Eventos, Plan de carrera, Forma de pago Adems de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la orientacin. Es l quien efecta las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto. Para que el programa de orientacin sea eficaz, es necesaria la participacin activa del supervisor tanto como la del representante del departamento de personal.

Oportunidades y errores: Con frecuencia, los supervisores estn ms ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de orientacin de su nuevo colaborador son menos importantes. Una tcnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los compaeros de trabajo del recin llegado para que lo gue. Una ventaja de esta tcnica la constituye la experiencia directa que el recin llegado puede obtener. Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben considerar para que el programa de orientacin obtenga xito: o El recin llegado no debe ser abrumado con exceso de informacin. o Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar. o Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor. o Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no est preparado y en las que existe posibilidad de fracasar.

Beneficios de los programas de orientacin. Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientacin estriba en la reduccin del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Adems, requerir menos atencin por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana. Seguimiento de la orientacin. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa de orientacin. Aspectos internacionales. Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientacin se hace ms importante, pero tambin ms compleja. El nuevo empleado necesita adquirir ms informacin sobre la compaa: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo especfico. Una orientacin rpida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la legislacin siempre resultarn beneficiosos.

Ubicacin del empleado. consiste en la asignacin (o reasignacin) a un puesto determinado. Promociones. Una promocin se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posicin mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel ms alto. Las promociones se basan en el mrito del empleado y/o antigedad. Promociones basadas en el mrito. Se fundamentan en el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades: 1. 2. Que quienes toman la decisin puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeo sobresaliente y las que no lo han tenido. Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente vlida, esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeo en un nivel no es garanta de xito en un nivel superior.

Promociones basadas en la antigedad. Por "antigedad" se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compaa. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Se basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las polticas de promocin. Por otra parte, los directivos se sienten ms presionados a capacitar a su personal. Generalmente, esta tcnica se emplea para las promociones de personal sindicalizado, por su transparencia y objetividad.

En muchas ocasiones el candidato ms idneo no es el ms antiguo. Cuando se establece un rgido sistema de promocin por antigedad, el personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la antigedad, el departamento de personal deber concentrar sus esfuerzos en la preparacin de los empleados de mayor antigedad, adems de llevar registros muy exactos sobre fechas de ingreso y promocin. Transferencia y prdida de categora: Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promocin. La flexibilidad constituye el secreto para que una organizacin obtenga xito. Una herramienta para lograr esa flexibilidad es la tcnica de efectuar transferencias de personal para colocar a los individuos ms idneos en los puestos que ms corresponden a sus aptitudes. Pueden ser positivas para el personal que adquiere nuevas experiencias y perspectivas y se convierte en un grupo humano con potencial de promocin ms alto. Bien manejadas, pueden aumentar el nivel de satisfaccin. En general, siempre que una persona sea transferida, su nivel de satisfaccin ser directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto. Identificacin de vacantes. Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organizacin, as como los requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta informacin, los interesados pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante dada. Los requerimientos del puesto se obtienen de la informacin derivada del anlisis del puesto. El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante recursos internos y ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carcter personal. Estos programas no suelen incluir todas las vacantes. Se exceptan las vacantes de los niveles inferiores, as como las vacantes gerenciales y de muy alto nivel. Por el contrario, son muy efectivas estas tcnicas para vacantes de nivel bajo e intermedio en labores de oficina, puestos tcnicos y de supervisin.

Separaciones. Constituyen una decisin de terminar la relacin laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, econmicas, personales y varias ms. La funcin del departamento de personal consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para llevar a cabo el trmino del vnculo laboral con el mnimo de dificultades para la organizacin. Renuncias. Puede deberse a jubilacin, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organizacin o a razones personales. La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento ms libre de dificultades para la organizacin. Permite que se reorganice el rea en que ha surgido el problema sin aadir un problema legal. Ausencias temporales. Debido a razones de salud, accidente grave, dificultades en la vida familiar, viaje de estudios Reduccin. A travs de renuncias voluntarias. No se crea vacante y ni se reemplaza Suspensin. Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensin parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposicin fuerte entre los trabajadores. falta al reglamento o poltica de la empresa. Despidos. razones de ndole disciplinaria o de productividad.

 Aspectos de la ubicacin Efectividad. La efectividad de una nueva ubicacin o transferencia depende del grado en que puedan reducirse al mnimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los dems miembros de la organizacin. Para evitar estas interrupciones, se deben basar en los pasos de seleccin de personal. De la misma manera, las decisiones de separacin deben tomarse con amplio conocimiento de causa y siempre de acuerdo con las normas de administracin. Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades. Derechos del trabajador (cumplimientos de normas legales). El conocimiento a fondo de las leyes laborales y los dems aspectos jurdicos resulta de vital importancia para los departamentos de personal (proteccin de los menores de edad, servicios de salud, jornadas de trabajo, jubilacin). Prevencin de las separaciones. Es una de las reas ms creativas. A fin de reducir la prdida de los recursos humanos, los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisin de alta calidad y oportunidades de desarrollo.