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UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA

ICH Instituto De Cincias Humanas Curso de Psicologia

O CASO DO OPERADOR DESCONTENTE Psicologia Organizacional e do Trabalho Prof. Cristina Pellini

Bruna de Melo Alves Maristela Vallim Rogrio Andrade Santeri

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Pinheiros - So Paulo Novembro - 2011

O CASO DO OPERADOR DESCONTENTE No departamento de manuteno de uma fbrica de produtos de alta tecnologia no Estado do Rio Grande do Sul o moral era surpreendentemente elevado. Os Funcionrios trabalhavam com grande empenho, s vezes sob condies desagradveis. Mrio, um operador de torno CNC de 36 anos, casado, pai de dois filhos e funcionrio da empresa h oito anos, comeou como ajudante de manuteno, realizou vrios cursos, e hoje um dos melhores operadores da empresa. Contudo, sem que nada permitisse prever isso, seu desempenho caiu sensivelmente por turno de trabalho. O supervisor Frederico, profissional experiente e um dos responsveis pela contratao e pelo desenvolvimento de Mrio, conhecia-o bem. Observou seu comportamento e chamou Mrio para conversar, tentando descobrir o que estava acontecendo. Mrio lhe disse: Est tudo bem. Estou apenas um pouco desorientado. Pode ficar tranqilo que logo resolvo esses problemas. Apesar dessa garantia, o desempenho de Mrio continuava fraco. Preocupado, Frederico consultou o departamento de RH para obter informaes. Uma consulta ficha de Mrio mostrou que ele havia solicitado transferncia duas vezes para alguma outra rea da empresa. H duas semanas ele havia novamente pedido transferncia, dessa vez para a ferramentaria, mas haviam lhe dito que ele no possua as qualificaes de escolaridade necessrias para ser promovido/transferido a uma funo especializada. Questes: 1. O que Frederico deve fazer? Deve encaminhar o funcionrio para treinamento, pois Mario est insatisfeito e no tem uma produo adequada. Um treinamento indicado para quem busca solues a curto prazo, portanto talves treinando-o para trabalhar na ferramentaria o funcionrio ficaria satisfeito e sua produo aumentaria 2. Como Frederico deve abordar Mrio? O supervisor no deve apontar problemas e sim solues. Sendo assim deve abordar Mario de forma discreta, num local adequado, evitando expor publicamente seus conflitos e tratando com este numa linguagem acessvel a seu entendimento

explicar pra eles quais sos os procedimentos padronizados para este caso: se ele tiver interesse, ser feita uma anlise de potencial, um treinamento e uma avaliao de desempenho.
3.

Como esse tipo de problema avaliao de desempenho?

pode

se

relacionar

com

A avaliao desempenho trata do espao de negociao entre empresas e pessoas. Assim, os gestores devem preparar-se para a aplicao, desenvolvimento e aplicao do processo. 4. O que Frederico deve fazer como fator preventivo nesse caso? Sendo Frederico o responsvel pela contratao e desenvolvimento de Mrio, como fator preventivo deve recorrer primeiramente uma anlise de potencial que o processo de diagnstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento a partir de suas habilidades. 5. O que o psiclogo organizacional poderia incrementar enquanto subsistemas de RH para auxiliar na resoluo dos problemas apontados? Justifique suas respostas e estabelea os passos necessrios. O psiclogo pode atuar visando a melhoria da qualidade de vida dos funcionrios dentro da empresa, colaborando para o planejamento da carreira e orientao profissional. Tambm pode acompanhar a anlise de potencial, bem como o treinamento de Frederico a fim de que a transferncia no seja onerosa nem inadequada e possa atender os interesses de ambos (funcionrio e empresa). Lembrando que da natureza da profisso do Psiclogo provocar mudanas (pra melhor), este deve estar atento aos focos de conflitos que a transferncia poderia causar e buscar alternativas preventivas.

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