Sunteți pe pagina 1din 3

Tema 7. Cultura Organizaional i rolul ei n realizareaStrategiei 7.1.

Cultura: definire i caracteristici Cultura a fost definit de ctre Hofstede (1997) 1 ca un mod de gndire sau ca o programarecolectiv a minii: fiecare persoan deine modele de gndire, simire i aciune pe care le-anvat de-a lungul vieii , afirmnd totodat c un mod de gndire trebuie s fie mprtitcu ceilali pentru a fi considerat cultur: cultura este ntotdeauna un fenomen colectiv,deoarece este cel puin parial mprtit de oamenii care locuiesc sau au locuit n acelaimediu social . Aceast abordare s-a regsit mai nti la Kluckhohm (1951) 2 : Cultura const n abloane de gndire, simire i reacie miezul esenial al culturii const n ideiletradiionale (formate i sintetizate de-a lungul timpului) i n special n valorile ataate lor. O definiie larg acceptat a culturii este urmtoarea: Cultura este acel ansamblu complex careinclude cunotine, credine, art, moraluri, legi, tradiii i alte abiliti i obiceiuri pe careomul le dobndete ca membru al societii . Aceast definiie scoate n eviden faptul cindividul nva cultura n interiorul societii, relevnd principalele caracteristici aleculturii: Cultura se nva de la cei care ne nconjoar la nivel societal. Indiferent dac acest nivel serefer la nivelul geografic sau regional, nivelul familial sau cel organizaional, oamenii nva presupunerile de baz ale culturii ce le modeleaz valorile. Nici un individ nu se nate cuanumite valori, credine i presupuneri, ci trebuie s le nvee de la cei din jurul su. Cultura este mprtit de membrii unei comuniti i transmis de la o generaie la alta .Cultura se propag de la o generaie la alta, prin transmiterea obiceiurilor i tradiiilor,credinelor i normelor de comportament. Cultura este un fenomen colectiv , adic nici ocultur nu aparine unui singur individ, ci se formeaz n interiorul unui grup de oameni, nfuncie de regiunea de domiciliu, condiiile climatice, motenirea istoric, situaia economicetc. Cultura are caracter cumulativ , n sensul c noile cunotine i deprinderi se adaug pestecele vechi, n timp. Aceast trstur a culturii i determin caracterul evoluionist. Culturaeste ntr-o continu evoluie, adic i pierde anumite trsturi i ctig altele noi. Aspecteleculturale care se modific variaz de la o societate la alta. Odat cu trecerea timpului, apar noi tehnologii, noi modaliti de lucru i de interaciune uman, gndirea social setransform, la fel i cultura. Fiecare cultur se modific n timp, iar rapiditatea cu care acestlucru se ntmpl variaz de la o cultur la alta. Deci culturile sunt dinamice, considerndu-sec nici o cultur nu rmne neschimbat. Cultura are caracter simbolic , cu alte cuvinte cultura formeaz modele de comportament pecare indivizii le urmeaz ndeaproape i folosete idei i simboluri pentru a da nelesuriexperienelor i aspectelor mediului nconjurtor. Fiecare individ vede i abordeaz mediulnconjurtor dintr-un punct de vedere propriu culturii sale. Acelai aspect poate fi interpretatdiferit de la o cultur la alta. Cultura este divers

, adic se consider c este format din o multitudine de culturi separate(subculturi); este un sistem care are numeroase pri interconectate i dei aceste pri suntdistincte, ele sunt interdependente formnd cultura n ansamblul ei 7.2. Ce este cultura organizaional i de ce este important? Aplicarea noiunii de cultur la nivelul organizaiilor a nceput s fie intens studiatncepnd cu anii 1980, odat cu apariia lucrrii lui Geert Hofstede pe tema consecinelor culturii n cadrul organizaiilor la nivel internaional n 1997 1 . Majoritatea cercetrilor influenei culturii asupra afacerilor internaionale s-a axat pe identificarea valorilor culturalede baz ce difer de la o cultur la alta i pe modul n care acestea influeneazcomportamentul angajailor la locul de munc. Efectele culturii asupra tipului de structurorganizaional, asupra caracteristicilor de lidership, asupra tehnicilor de negociere sauasupra motivaiei i practicilor de resurse umane sunt doar cteva exemple de interaciunintre caracteristicile culturale i practicile de management la nivel naional i internaional.Cultura organizaional s-a dovedit a fi o unealt util din trusa managerului internaional.Din ce n ce mai mult, managerii i-au ndreptat atenia spre cultur nu numai pentru aexplica ce se ntmpl n interiorul organizaiilor, ci i pentru a ncerca s se foloseasc deaceasta pentru a atinge obiectivele de afaceri sau pentru a regiza schimbri organizaionale.ntr-un mediu n continu schimbare, managerii stabilesc strategia de afaceri care cuprindeobiectivele strategice de realizat. Odat ce obiectivele au fost stabilite, este necesar a se creatipul de cultur necesar pentru ndeplinirea lor i pentru a se asigura implementarea cu succesa schimbrilor organizaionale necesare.Rolul culturii organizaionale n motivarea i maximizarea valorii capitalului uman esteunanim recunoscut. n anii 1980, Berry (1983) 3 a pretins c dup 20 de ani de accent pus petehnicile analitice de management strategic, orientarea s-a modificat, mai nou, accentul fiind pus pe aspectele culturale din interiorul organizaiei. Performana organizaiei nu depindedoar de pia, ci i de modul n care managerii rezolv problemele interne; folosindu-se decultura organizaional, companiile pot deveni mai performante pe pia. Astfel, culturileorganizaionale puternice sunt un activ strategic , deoarece concepiile interne pot motivaoamenii s ating niveluri ridicate de performan. Un lider strategic eficient va nelege i vamodela cultura organizaional pentru ca viziunea sa s fie urmat de angajai, iar astfelstrategiile s fie implementate. n acest sens, majoritatea companiilor de succes dezvolt ocultur organizaional puternic, pentru ca angajaii s fie mndri c aparin companiei, pentru a crete productivitatea i calitatea muncii depuse.Cultura este un fenomen dinamic care ne nconjoar n permanen, inclusiv n cadrul uneiorganizaii, fiind continuu creat de interaciunile noastre cu ceilali. Atunci cnd un grup deoameni lucreaz mpreun o anumit perioad de timp, ei i formeaz i mprtesc anumiteconcepii despre ce este corect i indicat, i construiesc modele comportamentale pe bazaacestor concepii, iar aciunile lor adesea devin lucruri fcute din obinuin i mbrac formde rutin.Similar noiunii de cultur, cultura organizaional este adesea definit ca un sistem prevalent de presupuneri fundamentale, convingeri, valori i norme de comportament mprtite demembrii organizaiei . Cultura organizaional cuprinde un set de structuri, rutine, reguli inorme care ghideaz i constrng comportamentul membrilor unei organizaii . Ea reprezint energia social care ndreapt membrii unei organizaii ctre realizarea viziunii, misiunii iobiectivelor de afaceri, dar i mecanismele de control care inhib anumite deviaii alecomportamentului angajailor la locul de munc (Schein, 1999) 4

.Trompenaars i Hampden-Turner (1997) 5 vd organizaia ca o construcie subiectiv anelesurilor date de ctre angajai mediului organizaional pe baza propriilor lor programri mentale culturale . Schein (1985) 6 , cel care s-a concentrat pe studiul influenei culturii la nivel organizaional, preciza: cultura este nivelul presupunerilor fundamentale iconvingerilor elementare care sunt mprtite de membrii unei organizaii, care opereaz incontient i care definesc organizaia ntr-o manier considerat indiscutabil . Aceste presupuneri i convingeri reprezint rspunsuri nvate la problemele de supravieuire alegrupului n mediu extern i la problemele de integrare din mediul intern (organizaional).Astfel, aplicat la nivel organizaional, cultura poate fi definit ca ablonul de presupunerielementare pe care un anumit grup le-a inventat, descoperit sau dezvoltat prin nvare pentru a face fa problemelor de adaptare extern i integrare intern i care au funcionat suficient de bine pentru a fi considerate valide i astfel, pentru a fi predate mai departenoilor membri ca fiind modul corect de a percepe, gndi i simi n relaie cu acele probleme (Schein, 1991) 7 . O astfel de definiie a culturii organizaionale subliniazimportana istoriei colective i a succeselor sau eecurilor trecute n formarea culturiiorganizaionale, prin ncapsularea nvmintelor trase din experienele trecute n bagajulorganizaional de cunotine. Procesul de formare a culturii organizaionale este unul lent incepe cu exprimarea explicit a valorilor de baz. Odat ce angajaii i nsuesc acestevalori ncep s se comporte n moduri care le definesc. Atunci cnd modelele decomportament au succes n depirea problemelor, valorile se transform n presupuneri de baz incontestabile numite presupuneri fundamentale, iar pe msur ce presupunerile suntluate de-a gata, ele ies din sfera contient (Schein, 1985) Cultura este reflectat de modul n care angajaii unei companii i ndeplinesc sarcinile delucru, stabilesc obiective i administreaz resurse pentru a le ndeplini. Ea afecteaz modul ncare angajaii iau decizii, gndesc, simt i acioneaz n interiorul organizaiei. De asemenea cultura organizaional influeneaz recrutarea i selecia personalului pentru poziiile dincadrul companiei, care la rndul lor influeneaz modul de ndeplinire a sarcinilor de serviciui procesul de luare a deciziilor. Influena culturii este att de covritoare, nct are putereade a influena comportamentele n mod incontient. Astfel, cultura unei organizaii ine deoameni (angajai, manageri, lideri), de comportamentul lor i de modul de organizare aactivitilor n interiorul companiei.Formarea i schimbarea culturii organizaionale depinde de lidership i de exemplul anumitor indivizi, care au abilitatea de a controla i influena diverse situaii. Deoarece o organizaie nuse formeaz spontan sau accidental, credinele, valorile i ateptrile fondatorilor sau liderilor modeleaz cultura organizaional i experienele de nvare ale membrilor nc de lanfiinarea organizaiei. Atunci cnd discutm despre valorile fondatorilor sau liderilor nereferim la valorile care sunt transmise companiei de ctre un manager fondator sau lider, cade exemplu o valoare individual pe care organizaia o adopt n decursul istoriei salecomune; aceast valoare poate fi de natur etic, social sau chiar antreprenorial. Caseta nr.7 arat cum valorile fondatoarei The Body Shop, Anita Roddick, a inspirat angajaii i a atrasclienii. .