CURS CALIFICARE INSPECTOR RESURSE UMANE Cod Nomenclator 3423.3.

CAIET PENTRU PRACTICA DE SPECIALITATE

ProFeminAntrep
Formator: Tutore: Cursant:.

Bucureti
2012 1

CUPRINS

I. CADRUL GENERAL DE ORGANIZARE A STAGIULUI DE PRACTIC DE SPECIALITATE II. OBIECTIVELE I COMPETENELE DOBNDITE N CADRUL STAGIULUI DE PRACTIC III. PREZENTAREA SPECIALITATE PARTENERULUI DE PRACTICA DE

IV. DESCRIEREA STAGIULUI DE PRACTIC IV.1. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI IV.2. ORGANIZAREA PERSONALULUI RECRUTRII I SELECIEI

IV.3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE MUNC ALE PERSONALULUI ANGAJAT IV.4. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE IV.5. NTOCMIREA PERSONALUL NCADRAT TATULUI DE PLAT PENTRU

IV.6. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT

IV.7. LUCRUL N ECHIP IV.8. DEZVOLTAREA PROFESIONAL IV.9. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE RESURSE UMANE IV.10. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII IV.11. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI UTILIZND PC-UL V. FIA DE OBSERVAIE/EVALUARE A CURSANTEI DE CTRE TUTORE/FORMATORUL COORDONATOR AL PRACTICII DE SPECIALITATE VI. FIA DE EVALUARE POSTSTAGIU DE PRACTIC SURSE BIBLIOGRAFICE CONSULTATE

I. CADRUL GENERAL DE ORGANIZARE A STAGIULUI DE PRACTIC DE SPECIALITATE

Se vor explica si interpreta semnificatia termenilor si notiunillor folosite in cadrul caietului de practica: a) Stagiu de practic b) Organizator de practic c) Partener de practic d) Practicant i) Cursanta coordonatoare grupului de lucru Exemplificare: a) Stagiu de practic activitatea desfurat de cursante, n conformitate cu programa de pregtire. b) Organizator de practic Universitatea Spiru Haret care este implicat n implementarea proiectului. c) Partener de practic instituia care desfoar o activitate n corelaie cu calificarea obinut de ctre cursant i care poate asigura procesul de instruire practic a cursantelor. d) Practicant cursanta care desfoar activitile practice. e) Tutore persoana desemnat de partenerul de practic s asigure condiiile de desfurare a stagiului de practic. f) Convenie-cadru privind efectuarea stagiului de practic acordul ncheiat ntre organizatorul de practic i partenerul de practic. g) Practica se va desfura n cadrul unor instituii publice sau private cu domeniul de activitate corespunztor calificrii obinute de ctre cursant astfel nct s permit acestora o documentare corespunztoare n domeniul precizat n programa de pregtire. h) Instructajul de practic pentru cursante va avea loc n sptmna premergtoare nceperii stagiului de practic, sala n care se va desfura instructajul urmnd a fi afiat la avizierul slii n care
4

e) Tutore f) Convenie-cadru g) Practica h) Instructajul de practic j) Colocviul de practic

se vor inr cursurile de calificare. i) Cursanta coordonatoare a grupului de lucru cursanta angrenat n stagiul de practic i delegat s realizeze o comunicare eficient ntre tutore, formatorul coordonator i grupul de cursante aflate n stagiul de practic. j) Colocviul de practic va consta n susinerea i argumentarea informaiilor cuprinse n caietul de practic i prezentarea fiei de evaluare poststagiu, care va cuprinde calificativul acordat de ctre tutore. Alte precizari: Cursantele ncadrate (salariate) ntr-o instituie public sau privat pot efectua stagiul de practic n instituia n care lucreaz, numai dac aceasta corespunde ca profil calificrii pentru care se efectueaz cursurile. Fiecare grup de cursante va fi sub ndrumarea unui formator coordonator/supervizor i a unui tutore (din partea instituiei partener de practic). n urma documentrii practice, cursantele vor completa caietul de practic, cuprinznd tratarea problemelor cuprinse n programa analitic de practic. La ncheierea practicii, cursantele vor solicita semntura reprezentantului legal al partenerului de practic, tampila, semntura i calificativul acordat de tutore, precum i o adeverin de practic. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

II. OBIECTIVELE I COMPETENELE DOBNDITE N CADRUL STAGIULUI DE PRACTIC

Stagiul de practica va viza in principal urmatoarele: statutul entitatii de practica, obiectul de activitate, organigrama; modul de desfurare a practicii de specialitate; utilizarea sistemului informatic in P.A.D.(informatizarea sistemului de RU; spirit de iniiativ n rezolvarea problemelor practice; definirea si semnificatia: capitalului intelectual; capitalului uman etc. comportamentul organizational(caracteristicile oamenilor, motivatia, cultura organizationala); raporturile de munca; relatiile cu angajatii(negociere, comunicare etc.); evaluarea functiunii de resurse umane; evaluarea posturilor; protectia muncii si serviciile sociale. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

III. PREZENTAREA PARTENERULUI DE PRACTICA DE SPECIALITATE

III.1. Sediul profilul de activitate, statutul juridic, dimensiunea i complexitatea activitii S.C. Laurentiu Total Com S.R.L. este societate cu rspundere limitat, persoan juridic romn, care i desfoar activitatea n conformitate cu prevederile statutului, contractului de societate i a legislaiei romane n vigoare. Sediul S.C. Laurentiu Total Com S.R.L. se afla n localitatea Lereti, judeul Arge. La data de 01.01.2000 asociatul unic a cerut autorizarea funcionrii societii comerciale cu rspundere limitat Laurentiu Total Com S.R.L. cu sediul n localitatea Lereti, judeul Arge depunnd mpreuna cu cererea de autorizare, contractul de societate, dovada efecturii vrsmintelor, acte privind deinerea spaiului pentru sediul societii i avizul Camerei de Comer i Industrie Arge. Examinnd actele i lucrrile dosarului s-a constatat c la 01.01.2000 prin contractul i statutul autentificate sub nr. 1741 din 01.01.2000 de Notariatul de Stat judeean Arge s-a constituit pentru o perioada nedeterminat societatea comercial cu rspundere limitat Laurentiu Total Com S.R.L. avnd ca asociat unic pe Popescu Laur, cetean romn, domiciliat n localitatea Lereti, judeul Arge i un capital social subscris i vrsat de 30.000 lei din care numerar 30.000 lei ,administrat i reprezentat de Popescu Laur cu puteri depline, cu obiect de activitate prevzute n statutul societii, i care este supus cauzelor de dizolvare i procedurii de lichidare prevzute n actele constitutive i legea 31/1990. Asociaul a efectuat vrsmintul de capital cum s-a obligat prin statutul societatii. Camera de Comer i Industrie a avizat utilitatea societii, mrimea capitalului fa de scopul urmrit i onorabilitatea cu adresa nr. 1078 din 01.01.2000.
Obiectul de activitate al S.C. Laurentiu Total Com S.R.L. l reprezint comercializarea urmatoarelor produse: produse cosmetice, parfumerie,; produse chimice, detergeni, solveni, carburani, lubrefiani, lacuri, vopsele i colorani industriali; produse electrice, electronice, electrocasnice i piese de schimb electrice i electro- casnice; centrale termice si accesorii; materii i materiale de construcii; articole de cauciuc i mase plastice. Forma de comercializare:

Societatea i propune ca pe parcursul desfurrii activitii i pe msura ctigrii de experiena s deschid filiale sau sucursale i n alte localiti

III.2. Obiectivele de dezvoltare i modernizare ale partenerului de practic

Societatea va comercializa produsele, de la teri, din ar sau strintate, la preuri i tarife conform legilor n vigoare. Comercializarea se va face prin magazinele proprii sau ale altor societii din ar sau strintate cu vnzarea en-gros sau cu amnuntul, n lei sau valut la sedii sau ateliere, secii de producie, piee trguri i oboare, n locuri special amenajate.

III.3. Sistemul actual de management al partenerului de practic

Contabilitatea asigur nregistrarea cronologic i sistematic a informaiilor cu privire la situaia patrimonial i rezultatele obinute, precum i controlul operaiunilor patrimoniale efectuate. Societatea organizeaz i conduce contabilitatea proprie n conformitate cu regle- mentrile legale n vigoare, respectiv Legea Contabilitii nr. 82/1991 i regulamentul privind aplicarea acesteia. Contabilitatea societatii este realizata n conformitate cu Art. 11, alin. 1 din Legea Contabilitii, asigurnd: ntocmirea documentelor justificative pentru orice operaie care afecteaz patrimoniul; nregistrarea n contabilitate a operaiilor patrimoniale; inventarierea patrimoniului; ntocmirea anuala a bilanului contabil; furnizarea, publicarea i pstrarea informaiilor cu privire la situaia patrimoniului i rezultatele obinute de unitate. nregistrrile n contabilitate se fac potrivit planului general i normelor metodologice de utilizare Bilanul cuprinde elemente de activ i pasiv, grupate dup destinaie, respectiv proveniena, la nchiderea exerciiului financiar, conform Normelor Metodologice de ntocmire a bilanului contabil publicate n Monitorul Oficial. Contabilitatea general (financiar) este inut pe calculator, utilizndu-se metoda Maestru ah, cu respectarea prevederilor legale n vigoare. Programul folosit asigur obinerea tuturor lucrrilor cerute prin Legea Contabilitii (Registrul Jurnal, Fie ah, Fie Cont, Note de Contabilitate, Balane de Verificare analitice i sintetice). Contabilitatea asigur nregistrarea cronologic i sistematic a informaiilor cu privire la situaia patrimonial i rezultatele obinute, precum i controlul operaiunilor patrimoniale efectuate. Pentru a se

a conturilor contabile, elaborate de Ministerul de Finane si aprobate prin Ordinul 3055/2009.

urmri cu uurin ncasarea clienilor, sau plata furnizorilor n termenii stabilii n contractele comerciale, precum i ncasarea debitorilor i plata creditorilor, se ine evidena analitic a acestora. Registrele de contabilitate sunt documentele contabile obligatorii n care societatea nregistreaz periodic, cronologic i sistematic operaiile economico-financiare n documente justificative care produc

modificri n patrimoniul acesteia. Registrele folosite n contabi- litatea societii sunt: registrul-jurnal, registrul-inventar, cartea mare ah. Registrul jurnal este un document contabil obligatoriu n care se nregistreaz zilnic prin articole contabile n mod cronologic operaiunile patrimoniale prin respectarea succe- siunii documentelor dup data de ntocmire sau intrarea acestora n societate. Elementele patrimoniale nscrise n registrul inventar au la baz listele de inventariere sau alte documente care justific coninutul fiecrui post din bilanul contabil. Contabilitatea societii este condus n partid dubl i ntocmete bilanuri contabile anuale (bilan, cont de profit i pierdere i anexa) conform prevederilor art. 1 i 27 din Legea contabilitii nr. 82/ 1991 i pct. 143 din Regulamentul de aplicare a Legii contabilitii aprobat prin Ordinul Ministerului Finantelor Publice nr. 3055/ 2009. Organigrama societatii

ADMINISTRATOR

III.4. Fluxul operaiunilor necesare pentru produsele si serviciile oferite

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV. DESCRIEREA STAGIULUI DE PRACTIC

Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului de resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea direct n procesul prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz raporturile de munc cu salariaii. Pentru a-i putea ndeplini eficient rolul care-i revine n cadrul organizaiei, competenele inspectorului de resurse umane trebuie s acopere urmtoarele domenii: - ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului; - organizarea recrutrii i seleciei personalului; - ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului; - ntocmirea dosarului de pensionare; - ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat; - ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat - oferirea informaiilor privind problemele de personal; - planificarea activitii proprii; - administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul. n funcie de dimensiunea organizaiei i modul de organizare a departamentului de resurse umane, competenele legate de salarizarea personalului i gestionarea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat pot s nu fie solicitate inspectorului de resurse umane. Practica s-a desfasurat la sediul firmei SC Laurentiu Total Com SRL. Principalele activitati desfasurate au fost: - completarea contractului de munca - eliberarea unei adeverinte pentru un salariat, pentru medicul de familie - intocmirea statului de plata Se va completa de catre cursanta: - principalele atributii si competente ale departamentului/compartimentului/IRU Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene: a) ntocmete statele de funcii i de personal, conform organigramei aprobate, cu ncadrare n numarul de posturi aprobat; b) organizeaz si coordoneaz activitatea de recrutare, selectare i ncadrare a personalului n scopul ndeplinirii atribuiilor specifice institutiei;

10

c) rspunde de organizarea i desfurarea concursurilor de selecie a personalului; d) constituie dosarul de personal i ntocmete documentaia de ncadrare a personalului (informare, dispoziie de angajare, contract individual de munca, angajament, ntocmirea si completarea carnetului de munca) precum si documentele necesare n vederea ncetrii contractului de munc; e) asigur evidena, pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salariailor instituiei, potrivit legislaiei muncii in vigoare;

f) asigur i rspunde de ntocmirea i completarea corect a Registrului general de eviden a salariailor, precum si de transmiterea electronic a micrii de personal prin programul REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Munc, potrivit legislaiei muncii n vigoare; g) particip la elaborarea, modificarea i completarea Contractului colectiv de munc i a Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor; h) asigur i rspunde de aplicarea corect a prevederilor legislaiei muncii, ale Contractului colectiv de munc asupra tuturor operaiunilor i activitilor din atribuie; i) ine evidena participrii salariailor la programele de instruire; j) ntocmete dispoziiile preedintelui i duce la ndeplinire prevederile acestora n ceea ce privete executarea, modificarea i ncetarea raporturilor de munc a salariailor i a contractelor individuale de munc, n conformitate cu actele normative specifice i cu prevederile legislaiei n vigoare; k) ntocmete adeverinele solicitate de ctre salariaii unitii; l) asigur evidena concediilor fr plat i a absenelor nemotivate ale salariailor i le opereaz n carnetul de munc, evidena concediilor de odihn i a concediilor medicale; m) asigur evidena vechimii n munc a tuturor salariailor; n) rspunde de ntocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de mas; o) rspunde de ntocmirea i vizarea legitimaiilor personalului salariat; p) ntocmete i propune spre aprobare fiele i dosarele de pensionare ale salariailor care ndeplinesc condiiile legale de pensionare; q) gestioneaz toate documentele intocmite pentru si de catre salariai (cereri concediu, diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc) r) actualizeaz permanent baza de date a resurselor umane i rspunde de corectitudinea datelor nscrise; s) ndeplinete i alte sarcini din dispoziia conducerii instituiei, n condiiile prevederilor legale i a pregtirii profesionale. - locul de desfasurare a practicii de specialitate; - activitatile principale desfasurate; - documentele intocmite etc. Precizare: Aceasta parte a caietului de practica reflecta nucleul dur/ activitatea efectiva din stadiul de practtica de specialitate IRU al cursantei.

11

Este imperios necesar si obligatorie anexarea de materiale justificative(documente, acte elaborate pe suport de hartie, sau electronic, dupa caz, utilizate pe intreaga a stagiului de practica).

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.1. NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

IV.1.1. Identificarea, intocmirea si administrarea documentelor specifice activitii de resurse umane - contractul individual de munca; Potrivit art. 10 din Codul Muncii actualizat, contractul individual de munc, este contractul n temeiul cruia o persoan, denumit salariat, se oblig se presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii numit salariu. Pornind de la definiia legal a contractului individual de munc , n doctrin acesta a fost definit ca fiind aceea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritaea unui angajator, persoan juridic, sau persoan fizic, care la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii , meninerii securitii i sntii n munc. - conventia civila; - fisa postului; Fisa Postului este fundamentul pe care se cladesc organizatii, structuri si activitati. Data fiind importanta fisa postului, serviciul ResurseUmane are obligatia de a dezvolta si instrui managerii in utilizarea unui Standard de elaborare a Fisei Postului prin care sa reglementeze continutul, modelul cadru, responsabilitatile persoanelor implicate, regulile de intocmire / actualizare / revizuire si gestionare a Fiselor de Post. Seful serviciului Resurse Umane trebuie sa inteleaga ca la fel de important ca dezvoltarea standardului este sa il faca cunoscut managerilor prin training, sa se asigure ca este inteles, respectat, sa dezvolte abilitatile de analiza si sinteza presupuse de aplicarea lui. Serviciul Resurse Umane este responsabil sa se asigure ca fiecare angajat are o fisa postului valida in dosarul personal si sa intocmeasca / actualizeze baza de date electronica a fisa postului. Fisa Postului este Instrumentul de Management prin care compania ofera angajatului o imagine clara asupra pozitiei castigata in organizatie. Cu cat imaginea este mai completa, cu atat sansele companiei si ale salariatului de a se indrepta impreuna catre Succes, sunt mai mari.

12

Ca instrument de management, Fisa Postului: asigura intelegerea responsabilitatilor / cerintelor postului; faciliteaza comunicarea manager-angajat ; constituie INPUT in procesele Recrutare si Selectie / Evaluarea Postului / Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor / Managementul Competentei. Fisa Postului este un document obligatoriu, impus prin Codul Muncii si standardul SR EN ISO 9001/2008: Cerintele Sistemului de Management al Calitatii. Orice post din

organizatie implica o Fisa de Post. Fisa se intocmeste atat pentru pozitiile noi, cat si pentru cele existente devenite vacante. Fisa Postului este elaborata de managerul direct si contine informatii despre: Denumirea postului, Locul in structura organizatiei, Rolul postului exprimat printr-o fraza-declaratie, Indicatorii relevanti, Responsabilitati, Delegarea de atributii pe perioadele de lipsa ale titularului, Cerinte (studii, competente, experienta, abilitati), Criterii de succes. Continutul fisei postului trebuie sa fie clar si concis. Numarul maxim de pagini pe care il poate contine o fisa a postului este 3, in format A4. Fisa Postului se actualizeaza ori de cate ori apar schimbari semnificative in continutul unui post existent si se revizueste obligatoriu o data la 2 ani, chiar daca nu intervin modificari esentiale in responsabilitatile postului acest pas permite rafinarea continuua a continutului si formei. In ambele cazuri managerul direct este responsabil de proces, de obtinerea semnaturii angajatului si distribuirea unui exemplar original catre salariat si serviciul resurse umane. Semnarea Fisei Postului de catre angajat semnifica luarea la cunostinta, acceptarea, intelegerea responsabilitatilor si angajamentul acestuia de a le indeplini si respecta - dosarul de personal; Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un Dosar Personal al Salariatului, conform prevederilor din HG 500/2011, legea care defineste intocmirea REVISAL 2011. Conform legii, angajatorul trebuie sa realizeze acest dosar personal pentru fiecare dintre salariati si este obligat sa-l pastreze in bune conditii la sediu si sa-l prezinte inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora . Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru. La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia: a)copii ale documentelor existente in dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,

13

salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul. Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau

oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii. In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. - registrul de personal; - registrul general de evidenta al salariatilor; Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectivsediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. - registrul de evidenta conventiilor civile; - adeverinte de: salariati, carti de munca, asigurat sanatate etc. IV.1.2. ntocmirea documentelor statistice i centralizatoare

14

Criteriile ce stau la baza situatiilor statistice operative de evident a personalului: situatia personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, functii, salarii, sporuri, conditii de munc, utilizarea timpului de munc, incapacitti temporare de munc, pensionri, fluctuatia de personal. - situaii de eviden statistic a personalului; - centralizatoare de concedii; - centralizatoare de salarii; - decizii comune organizatorice; - centralizatoare de formare profesional - Registrul general de evident a salariatilor

IV.1.3. Gestionarea, arhivarea si pastrarea documentelor Inspectorul de resurse umane i desfoar activitatea n context institutional, n societti private, n regii autonome, n institutii publice etc , n toate organizatiile care au personal angajat pe baz de contract individual de munc, indiferent de forma de organizare juridic sau poate s i desfaoare activitatea i ca persoan fizic autorizat. Activitatea se desfoar n baza principiilor managementului calittii: abordarea bazat pe proces, abordarea managementului sistemic, mbunttirea continu, luarea deciziilor bazate pe dovezi, respectndu-se etapele ciclului calittii: planificare, implementare, evaluare, revizuire. Ocupatia de inspector resurse umane este necesar persoanelor care doresc s se califice n ntocmirea i gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie, de gestionarea relatiilor dintre angajati i angajatori, de recrutarea i selectarea personalului care urmeaz a fi angajat. n conformitate cu cerintele specifice ocupatiei, inspectorul resurse umane realizeaz urmtoarele sarcini: -ntocmete documentele de evidenta personalului i documentele ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie; - gestioneaz i arhiveaz toate documentele de evidenta personalului i de evidenta muncii in societatea n care i desfsoar activitatea; - consiliaz personalul angajat i potentialii candidati la angajare referitor la desfurarea relatiilor de munc i a documentelor ce trebuiesc ntocmite; - n cazul organizatiilor cu un numr mai mic de personal inspectorul ul de resurse umane ntocmete statul de plat pentru personalul angajat i documentele aferente statului de plat; -Identific necesarul de personal i ntocmete documentele care urmeaz a fi utilizate n desfurarea procesului de recrutare i selectiede personal; - ntocmete Registrul general de evident a salariatilor i l transmite ctre Inspectoratul Teritorial de Munc; - ntocmete i gestioneaz baza de date de personal. Gestionarea i arhivarea documentelor presupune: - Documentele sunt actualizate conform legislatiei n vigoare. - Conventiile civile i contractele de munc sunt nregistrate, conform legislatiei, n termen legal.

15

- Documentele sunt pstrate n conditii de sigurant, asigurndu-se confidentialitatea acestora. - Arhivarea cronologic a documentelor asigur regsirea rapid a acestora. - Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerintele legislatiei specifice n vigoare.

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI

Cursanta va trata, descrie si redacta, respectiv va atasa , dupa caz cateva documente in legatura cu: IV.2.1. Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite In primul rand, trebuie anticipata nevoile de recrutare ale companiei si analiza sursele de forta de munca care sunt la dispozitie la dispozitie. Procedura de recrutare nu trebuie initiata automat. Mai intai este necesara stabilirea importantei postului respectiv sau a nevoii unui titular pentru un post vacant. In cazul in care se ia hatararea ca acele sarcini nu pot fi realocate altor angajati, se recurge la angajarea unei persoane. Necesarul de personal este identificat IV.2.2. Redactarea i lansarea mesajului de recrutare Pentru a obtine succes in cadrul recrutarii trebuie sa definiti foarte clar posturile. Atat pentru postul vechi, cat si pentru postul nou-creat, este important sa precizati clar ce ofera si ce anume cere titularului sau. Specificaci cerintele postului vacant, includeti detalii despre calitatile, experienta si calificarile necesare titularului, data de incepere a activitatii si caracteristici ale locului de munca. Recrutarea incepe intotdeauna ca urmare a necesitatii unui anumit numar si a unui anumit tip de angajati. Mai jos sunt redate numarul aproximativ de zile necesar desfasurarii procesului de selectie si recrutare:

Redactarea si publicarea anuntului de recrutare: 3 zile Primirea CV-urilor: 14 zile Completarea formularelor de candidatura: 1 zi Sortarea CV-urilor si/sau a formularelor de candidatura: 2 zile Anuntarea si sustinerea interviurilor: 7 zile Testarea candidatilor: 3 zile Luarea deciziei de angajare: 2 zile
16

Acceptarea/respingerea ofertei de catre candidati: 5 zile Pregatirea inceperii propriu-zise a activitatii in organizatie: 10 zile Total zile lucratoare necesare: 47 de zile Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) i specificului mediului de recrutare. Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i a poziiei pentru care se face recrutarea. Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei. . Mesajul de recrutare este supus spre verificare i avizare efului ierarhic, conform procedurilor organizaiei. . Momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare in cont de posibilitatea de receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare. . Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de specificul mediului

IV.2.3. ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii Documentele primite de la candidai sunt verificate cu atenie stabilind respectarea cerinelor primare privind eligibilitatea acestora. Baza de date este ntocmit conform procedurilor interne ale organizaiei i pus la dispoziia persoanelor mputernicite. Informaiile primite de la candidai ca rspuns la mesajul de recrutare sunt pstrate cu confidenialitate i responsabilitate. IV.2.4. Organizarea programului de selecie Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate corect din surse autorizate. Candidaii sunt anunai n timp util, conform procedurilor organizaiei, asupra modului de desfurare a seleciei. ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan cu metoda de selecie stabilit de echipa de selecie. Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i candidaii) sunt anunate n timp util de orarul desfurrii aciunilor. Lista candidailor eligibili este ntocmit corect pe baza informaiilor primate de la echipa de selecie. Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai, dac mesajul de recrutare nu are precizri contrare. ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numrul lor este cel stabilit de echipa de selecie. Mediul de desfurare a seleciei este pregtit cu grij astfel nct s asigure confortul participanilor.

17

IV.2.5. Participarea la procesul de selecie a candidailor Participarea la selecia candidailor se face n limita atribuiilor specifice postului de inspector resurse umane i compartimentului de resurse umane. Asistarea seleciei finale a candidailor are n vedere respectarea metodologiei de selecie, precum i completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaiei. IV.2.6. Anunarea rezultatelor procesului de selecie Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit. Candidaii sunt anunai n termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obinut. Candidaii sunt anunai prin mijloace de comunicare adecvate asigurndu-se c acetia au primit informaia corect.Rezultatele procesului de selecie sunt anunate personal candidailor ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE MUNC ALE PERSONALULUI ANGAJAT

IV.3.1. Registrul general de evidenta a salariatilor(reglementare, infiintare, completare, transmitere, depunere) Actul normativ care stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile ce se efectueaza, precum si alte elemente in legatura cu acesta este Hotararea Guvernul nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, publicat in MO al Roaniei nr.372/27.05.2011. Potrivit actului normativ, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte astfel de unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului. Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania. Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor Legii nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si

18

libera circulatie a acestor date, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare. In situatia contractarii serviciului de completare si transmitere a registrului, angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii. Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale. Registrul se intocmeste in forma electronica, in ordinea angajarii, si cuprinde cuprinde urmatoarele elemente: - elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE; - data angajarii; - perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; - functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; - tipul contractului individual de munca; - durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; - salariul, sporurile si cuantumul acestora;

- perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; - data incetarii contractului individual de munca. Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute de lege se face dupa cum urmeaza: - la angajarea fiecarui salariat, urmatoarele elemente se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza: datele de identificare ale salariatului, data angajarii, elementele referitoare la detasare; functia, tipul contractului de munca, durata normala a timpului de lucru si repartizarea acestuia; salariul, sporurile si cuantumul acestora; - salariul, sporurile si cuantumul acestora se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a noii hotarari; elementele privind perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; - data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca; - pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Orice modificare a elementelor cu privire la:datele de identificare ale salariatilor; perioada detasarii; functia; tipul contractului de munca; durata normala a timpului de lucru si reparitzarea acestuia; salariu, sporuri se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii. Exceptie
19

fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: - prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; - prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; - prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator. Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului. Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte

referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru. Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile HG nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii. IV.3.2. Contractele de munc(concept, incheiere, modificare, suspendare, incetare, pastrare): IV.3.2.1. Contractul colectiv de munca Potrivit art.1 lit. J din Legea dialogului social nr 62/2011, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.1 Potrivit art. 37 din Contractul Colectiv de Munc Unic la nivel naional se precizeaz c salariul este un drept al fiecrui salariat ce a fost convenit la ncheierea contractului individual de munc, pentru munca prestat n condiiile prevzute de acesta. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni, dar prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului de munc o singur dat cu cel mult 12 luni.
1

Legea dialogului social nr. 62/2011, art.1.

20

Legea dialogului social prevede c n cazul n care ntro unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment. Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i se nregistreaz prin grija prilor dup cum urmeaz: - contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Munc; Unitatea este persoana juridic care angajeaz nemijlocit fora de munc. n categoria unitilor se includ: societiile comerciale, regiile autonome i companiile naionale, autoritile/ instituiile publice, unitile bugetare inclusiv cele colare, sanitare, de cultur, asociaiile, fundaiile i alte persoane juridice. - contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Grupurile de uniti sunt forme de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel.Un grup de uniti se poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN. Companiile naionale, regiile autonome instituiile sau autoritile publice pot constitui grupuri de uniti dac au n componen n subordine sau n coordonare alte persoane juridice care angajeaz fore de munc. Grupurile de uniti se pot constitui voluntar pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, prin una din urmtoarele modaliti: constituirea prin hotrre judectoreasc i constituirea prin proces -verbal sau orice alt convenie scris ntre pri. Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naionale care grupeaz domenii de activitate definite conform codului CAEN potrivit cruia sectoarele de activitate sunt

nregistrate pe seciuni, respectiv agricultur, sivicultur, prelucrtoare, construcii, activiti ale organizaiilor extrateritoriale. IV.3.2.2. Contractul individual de munca(exemplificare)

pescuit,

industria

Potrivit art. 10 din Codul Muncii actualizat, contractul individual de munc, este contractul n temeiul cruia o persoan, denumit salariat, se oblig se presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii numit salariu. Pornind de la definiia legal a contractului individual de munc , n doctrin acesta a fost definit ca fiind aceea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritaea unui angajator, persoan juridic, sau persoan fizic, care la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii , meninerii securitii i sntii n munc. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

21

IV.4. NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

IV.4.4.1. Pensiile in sistemul public(categorii de pensii, calcul, stabilire, plata) In sistemul public de pensii se acorda urmatoarele categorii de pensii: - pensia pentru limita de varsta; - pensia anticipata; - pensia anticipata partiala; - pensia de invaliditate; - pensia de urmas. Formula de calcul al venitului mediu lunar asigurat Venitul mediu lunar asigurat se calculeaz dup formula:
n

(coni / Ci)
i=1

Sa = ---------------n

n care: Sa - venitul mediu lunar asigurat; coni - suma contribuiilor individuale pltite pentru perioada i de cotizare; Ci - cota de contribuie individual stabilit n perioada i de cotizare; n - numrul lunilor pentru care s-au pltit contribuiile.

22

Formulele de calcul al pensiei pentru limit de vrst (1) Pensia integral pentru limit de vrst se calculeaz dup formula: P = {1,4% x 30 + 2% x (Vt - Vn) + 2% x (R - Rn)} x Sa, n care: P - cuantumul pensiei; Vt - stagiul de cotizare realizat; Vn - stagiul de cotizare necesar; R - vrsta real la pensionare; Rn - vrsta standard de pensionare; Sa - venitul mediu lunar asigurat. (2) Dac asiguratul, la data stabilirii pensiei, nu confirm stagiul de cotizare necesar, dar realizeaz un stagiu de cotizare de cel puin 15 de ani, pensia se calculeaz dup formula: P = 1,4% x Vt x Sa (3) La calcularea venitului mediu lunar asigurat, la doleana persoanei asigurate, perioada pentru care au fost achitate contribuiile, reieindu-se dintr-un grad/hectar, poate fi exclus din calcul i, totodat, din stagiul de cotizare. Formulele de calcul al pensiei de invaliditate Pensia de invaliditate, n raport cu gradul de invaliditate, se calculeaz dup formulele: pentru invaliditatea:

de gradul I:
Va P = 0,42 x Sa + --------- x Sa x 0,1; Vmax

de gradul II:
Va P = 0,35 x Sa + --------- x Sa x 0,1; Vmax

de gradul III:
Va P = 0,20 x Sa + --------- x Sa x 0,1; Vmax

n care: P - cuantumul pensiei;

23

Sa - venitul mediu lunar asigurat, realizat dup intrarea n vigoare a prezentei legi, dar care nu poate fi mai mare dect mrimea dubl a salariului mediu pe ar pe anul precedent anului stabilirii pensiei; Va - stagiul de cotizare realizat; Vmax - stagiul de cotizare maxim potenial de la vrsta de 18 ani pn la vrstele de pensionare stabilite la art.41 alin.(1), dar nu mai mare de 39 de ani. La calcularea venitului mediu lunar asigurat, persoana asigurat poate solicita excluderea din calcul a perioadei pentru care au fost achitate contribuiile de asigurri sociale reieind dintr-un grad/hectar. n acest caz, perioada respectiv se exclude i din stagiul de cotizare. Pensiile constituie cea mai importanta prestatie de asigurari sociale acordata in cadrul sistemului public. Orice tip de pensie se acorda la cererea persoanei indreptatite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procura speciala, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege, se depun la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului. Plata pensiilor se efectueza prin urmatoarele modalitati : plata la domiciliu prin reteaua postala, in cadrul sau in afara judetului, in perioada stabilita pentru plati curente, a pensiilor restante, a pensiilor reordonantate, a diferentelor de pensii, a unor obligatii ale pensionarilor catre terte persoane plata prin cont curent personal, deschis la institutiile financiar-bancare care au incheiat cu CNPAS conventii in acest scop, respectiv: Bancpost; CEC; Banca Comerciala Romana; BRD-Groupe Societe Generale; Banca Comerciala Carpatica; Banca Transilvania; Procredit Bank; Libra Bank;City Bank;Raiffeisen;OTP Bank;ATE

Bank Romania;Piraeus Bank;Romanian International Bank;Intesa Sanpaolo Bank;UniCredit Tiriac Bank. In vederea incasarii pensiilor prin cont curent personal, pensionarii se adreseaza direct institutiilor financiar-bancare, solicitand deschiderea contului. Plata pensiei prin cont curent personal se va face incepand cu luna urmatoare celei in care sa inregistrat cererea la casa teritoriala de pensii. IV.4.4.2. Pregtirea dosarului cu documentele necesare pensionrii n diferite situaii - Descriere succinta Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie pentru limita de varsta cerere pentru nscrierea la pensie pentru limita de varsta carnetul de munca (original si copie); carnetul de asigurari sociale (original si copie); alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca sau vechimea n serviciu realizata n alte sectoare de activitate; livretul militar (original si copie); diploma de studii (original si copie), adeverinta sau foaie matricola (original si copie) din care sa rezulte durata normala si perioada anilor de studii absolviti la zi, precum si certificarea absolvirii acestora;

24

 pentru persoanele care au urmat cursurile unor institutii de nvatamnt universitar n strainatate este necesara dovada recunoasterii acestora de catre statul romn; adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin contractual colectiv/individual de munca; adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite; dovada certificarii stagiului de cotizare; procura speciala pentru mandatar (unde este cazul); adeverinta din care sa rezulte data ncetarii calitatii de asigurat; acte pentru dovedirea calitatii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.; declaratie pe proprie raspundere ca solicitanta a nascut si crescut 3 sau mai multi copii pna la vrsta de 10 ani; certificatele de nastere ale copiilor (original si copie) alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie. Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie de invaliditate cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate decizia medicala emisa de medicul expert al asigurarilor sociale; adeverinta din care sa rezulte ncetarea platii indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca si cuantumul acesteia (unde este cazul ) carnetul de munca (original si copie); carnetul de asigurari sociale (original si copie); alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca sau vechimea n serviciu realizata n alte sectoare de activitate; livretul militar (original si copie);

diploma de studii (original si copie) si foaie matricola (original si copie) sau adeverinta din care sa rezulte durata normala si perioada anilor de studii absolviti la zi, precum si certificarea absolvirii acestora; pentru persoanele care au urmat cursurile unor institutii de nvatamnt universitar n strainatate este necesara dovada recunoasterii acestora de catre statul roman; adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin contractual colectiv/individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001; adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite; dovada certificarii stagiului de cotizare; dovada calitatii de beneficiar al Legii nr. 42/1990, al Decret-Lege nr.118/1990 (certificat de luptator si brevet ) procura speciala pentru mandatar (unde este cazul). Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie de urmas cerere tip certificatul de deces (original si copie), cauza decesului pentru sustinatorul decedat care nu are calitatea de pensionar adeverinta de studii pentru urmasii copii peste varsta de 16 ani actul de identitate al solicitantului carnet de munca (original si copie) livret militar (original si copie)
25

 acte de stare civila ale solicitantului si ale urmasilor din care sa rezulte gradul de rudenie cu decedatul talonul de pensie al decedatului Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie anticipata partiala Cerere pentru nscrierea la pensie anticipata partiala carnetul de munca (original si copie); carnetul de asigurari sociale (original si copie); alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin contractual colectiv / individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001; adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite; dovada certificarii stagiului de cotizare; adeverinta din care sa rezulte data ncetarii calitatii de asigurat; alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie. procura speciala pentru mandatar (unde este cazul); Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie anticipata Cerere pentru nscrierea la pensie anticipata carnetul de munca (original si copie); carnetul de asigurari sociale (original si copie); alte acte prevazute de lege privind vechimea n munca adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin contractual colectiv/individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001; adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite; dovada certificarii stagiului de cotizare;

procura speciala pentru mandatar (unde este cazul); adeverinta din care sa rezulte data ncetarii calitatii de asigurat; alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie. IV.4.4.3.ntocmirea si depunerea dosarului de pensionare(calculare/recalculare pensie, dupa caz) la Casa teriotoriala de Pensii - Prezentare succinta Date necesare pentru calcul pensie: Veniturile realizate lunar (cartea de munca) Data inceperii activitatii profesionale Data iesirii la pensie (efective sau calculate) Optional: Decizii separate cu punctaje pentru asigurari sociale, facultate, stagiu militar (numai cei care sunt iesiti la pensie) Daca a lucrat in conditii deosebite, speciale, handicap Daca a lucrat dupa iesirea la pensie Sporurile realizate dupa adeverinte eliberate de la angajator ........................................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................................
26

........................................................................................................................................................... ...

IV.5. NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT

IV.5.1. Culegerea informaiilor necesare ntocmirii tatului de plat - statul de salarii(exemplu) - lista de avans chenzinal(exemplu) Statul de salarii nu poate lipsi dintre documentele unei societati comerciale cu salariati, indiferent de domeniul in care aceasta activeaza. Statul de salarii serveste atat ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor si al contributiilor si al altor sume datorate, cat si ca document justificativ de inregistrare in contabilitate. Potrivit reglementarilor legale, el trebuie sa contina in mod obligatoriu anumite informatii. Statul de salarii trebuie sa contina, in mod obligatoriu, cel putin informatii despre: denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul; numele si prenumele salariatilor; venitul brut;
27

contributia individuala de asigurari sociale; contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj; contributia pentru asigurari sociale de sanatate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personala de baza; deduceri suplimentare; venitul baza de calcul; impozitul calculat si retinut; salariul net. Totodata, statul de salarii trebuie semnat, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana care il intocmeste. Documentul se arhiveaza, timp de 50 de ani, la compartimentul financiar contabil si, daca a fost intocmit in dublu exemplar, si la compartimentul care l-a elaborat Statul de salarii se ntocmete n 2 exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are aceast atribuie, pe baza urmtoarelor documente de eviden a muncii, a documentelor privind reinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unitii a salariilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc., se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde

astfel ntreaga sum a salariilor calculate i reinerile legale din perioada de decontare respectiv. Unitile pot s-i stabileasc, dac necesitile o cer, o alt machet a formularului, dar care s conin informaiile necesare unui eventual control. Lista de avans chenzinal Se ntocmete lunar n 2 exemplare, de ctre compartimentul care are aceast atribuie, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc. Lista de avans chenzinal servete ca: - Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale; - Document pentru reinerea n statul de salarii a avansurilor pltite; - Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Documentul circul: - La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1); - La casieria unitii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1); - La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1); - La compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2).

28

Se arhiveaz: - La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas (exemplarul 1); - La compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).

IV.5.2. Calculul salariilor realizate de fiecare persoan(exemplificare) Structural, salariile sunt formate din salariul de baz cuvenit angajailor, sporurile i adaosurile pentru condiii deosebite de munc i pentru rezultatele obinute (sporurile pentru condiii deosebite de munc, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopii, sporurile pentru orele suplimentare de munc, sporurile pentru vechime), indemnizaiile i alte sporuri acordate pentru conducere, indexrile de salariu i compensarea creterilor de preuri, indemnizaiile pentru concediul de odihn. Sunt incluse n categoria decontrilor cu personalul, ajutoarele materiale i de protecie social, sub form de: ajutoare de boal, ajutoare pentru incapacitate temporar de munc, ajutoare pentru ngrijirea copilului, ajutoarele pentru deces i alte ajutoare acordate de ntreprindere, care se suport din contribuia la asigurri sociale, precum i sumele achitate potrivit legii, pentru omaj tehnic. De asemenea, sunt contabilizate n sfera decontrilor cu personalul, premiile acordate din beneficii i participrile la profit. Preul forei de munca, precum i expresia valoric a prii din venitul naional, care este destinat consumului individual direct al angajailor, poart denumirea de salariu. Mrimea salariului este stabilit prin negociere, ntre angajatori i angajai, pe baza cadrului general, reprezentat de contractul colectiv de munc i pe baza acordului individual, reprezentat de contractul individual de munc. Societile comerciale pot utiliza forme de salarizare, precum: salarizarea n acord, salarizarea pe baz de cote procentuale, aferente veniturilor realizate din producia obinut, salarizarea n regie sau salarizarea dup timpul efectiv lucrat.

La nivel individual, salariul se stabilete pornind de la salariul tarifar minim pe ar, pentru o medie de 170 de ore pe lun i a unui tarif orar minim pe ar. Elementele de calcul i decontare a remuneraiei factorului munc, aa cum sunt evideniate la nivelul unui stat de salarii, se prezint dup cum urmeaz: I. n cazul veniturilor din salarii obinute din funcia de baz Salariul de baz brut (+) sporuri i adaosuri (+) indemnizaiile de conducere i alte sporuri acordate pentru conducere (+) indexri de salarii sau compensri de creteri de pre (+) sumele acordate cu ocazia ieirii la pensie, pltite din fondul de salarii (+) primele anuale i cele din cursul anului, sub diferite forme, altele dect cele ce reprezint participarea salariilor la profit = Venitul brut (-) contribuia personalului la asigurrile sociale (10,50% x salariul realizat) (-) contribuia angajatului la asigurrile sociale de sntate (5,5% x salariul realizat) (-) contribuia angajatului la fondul de omaj (0.5% din salariul de baz) = Total contribuii Venitul net = (Venit brut Total contribuii) (-) deducerea personal*
29

(-) cotizaia la sindicat* I. (-) contribuia la schemele facultative de pensii private, n sum de 400 euro/an*

IV.5.3. Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat(exemplificare)

Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat Plata drepturilor salariale, implic de asemenea, nregistrarea i plata de ctre angajator, a urmtoarelor contribuii: 5.3.1. Contribuia angajatorului la asigurrile sociale Baza lunar de calcul, este reprezentat de fondul total de salarii brute lunare, realizate de angajaii cu carte de munc. Contribuia la asigurrile sociale, datorat de ctre angajator, se determin prin aplicarea la baza de calcul, a urmtoarelor procente: 20,8% - pentru angajatorii ce au condiii normale de munc; 25,8% - pentru angajatorii ce au condiii deosebite de munc; 30,8% - pentru angajatorii ce au condiii speciale de munc. Dac angajatorul desfoar activiti, care sunt ncadrate n mai multe categorii, din punct de vedere al condiiilor de munc, baza impozabil se stabilete pentru fiecare dintre aceste trei categorii. 5.3.2. Contribuia angajatorului la asigurri sociale de sntate Baza lunar de calcul, este reprezentat de fondul de salarii realizat lunar (inclusiv sumele pltite din acesta, pentru concediile medicale). Contribuia la asigurrile sociale de sntate, datorat de ctre angajator, se determin prin aplicarea la baza de calcul, a coeficientului de 5,2%; 5.3.3. Contribuia angajatorului la fondul de omaj Se determin prin aplicarea la baza de calcul, stabilit pentru plata contribuiei la asigurrile sociale, a procentului de 0,5%. 5.3.4. Contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale Se determin prin aplicarea la fondul total de salarii brute lunare, a unui coeficient stabilit n funcie de codul CAEN (cuprins ntre 0,15% i 0,85%), cu excepiile prevzute de lege. 5.3.5. Contribuia la fondul pentru indemnizaii de asigurri sociale de sntate (concedii medicale), se determin prin aplicarea procentului de 0,85%, la fondul total de salarii brute. 5.3.6. Contribuia la fondul creanelor salariale, se determin prin aplicarea procentului de 0,25%, la fondul total de salarii.

IV.5.4. Transmiterea celor abilitai a informaiilor din tatul de plat(descriere succinta)

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.6. NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT

30

IV.6.1. ntocmirea declaraiilor(exemplificare) ncepnd cu data de 1 iulie 2012, competena de administrare a contribuiilor sociale obligatorii datorate de persoanele fizice care realizeaz venituri din activiti independente i alte venituri, revine Ageniei Naionale de Administrare Fiscal. Persoanele fizice care, potrivit prevederilor, Codului fiscal au calitatea de contribuabili la sistemul public de pensii i la cel de asigurri sociale de sntate, dup caz, sunt: a) ntreprinztorii titulari ai unei ntreprinderi individuale; b) membrii ntreprinderii familiale; c) persoanele cu statut de persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice; d) persoanele care realizeaz venituri din profesii libere; e) persoanele care realizeaz venituri din drepturi de proprietate intelectual, la care impozitul pe venit se determin pe baza datelor din evidena contabil n partid simpl; Declararea i plata contribuiilor sociale: Declararea veniturilor care reprezint baza lunar de calcul a contribuiilor sociale se realizeaz prin depunerea unei declaraii privind venitul asigurat la sistemul public de pensii, precum i a declaraiei de venit estimat i a declaraiei privind venitul realizat, pentru contribuia de asigurri sociale de sntate. Au obligaia completrii i depunerii la organul fiscal competent (organul fiscal n a crui raz teritorial se afl adresa unde i au domiciliul, potrivit legii, sau adresa unde locuiesc efectiv, n cazul n care aceasta este diferit de domiciliu) a declaraiei privind venitul asigurat, persoanele care se autorizeaz pentru activitile respective dup data de 01.07.2012. Modelul, coninutul, modalitatea de depunere i de gestionare a declaraiei privind venitul asigurat la sistemul public de pensii, se va posta pe site-ul ANAF, la adresa: www.anaf.ro. Stabilirea obligaiilor de plat privind contribuiile sociale se realizeaz de ctre organul fiscal competent, prin decizia de impunere. Pentru veniturile persoanelor fizice obinute anterior datei de 01.07.2012, competena n administrarea contribuiilor sociale datorate precum i n soluionarea eventualelor contestaii mpotriva actelor administrative prin care s-a fcut stabilirea acestora, revine caselor de asigurri sociale. Ca urmare, persoanele fizice care au realizat venituri anterior datei de 01.07.2012 i pentru care aveau obligaia plii contribuiilor sociale, dar nu le-au declarat, sunt obligate s completeze i s depun declaraia de asigurare la casele teritoriale de asigurri. Contribuiile sociale datorate de persoanele fizice i neachitate pn la data de 01.07.2012, vor fi urmrite i ncasate de ctre ANAF, care va prelua i procedurile de executare silit aflate n derulare. Persoanele care realizeaz venituri din activitile agricole, respectiv venituri din: -cultivarea i valorificarea florilor, legumelor i zarzavaturilor, n sere i solarii special destinate acestor scopuri i/sau n sistem irigat, -cultivarea i valorificarea arbutilor, plantelor decorative i ciupercilor, exploatarea pepinierelor viticole i pomicole i altele asemenea, datoreaz n cursul anului contribuia de asigurri sociale de sntate, sub forma plilor anticipate semestriale, respectiv pn la 25 septembrie inclusiv i 25 noiembrie inclusiv. Persoanele care realizeaz venituri, n regim de reinere la surs a impozitului pe venit, respectiv: - venituri din drepturi de proprietate intelectual;

31

- venituri din activiti desfurate n baza contractelor/conveniilor civile ncheiate potrivit Codului civil, precum i a contractelor de agent; - venituri din activitatea de expertiz contabil i tehnic, judiciar i extrajudiciar; - venitul obinut de o persoan fizic dintr-o asociere cu o persoan juridic contribuabil, potrivit titlului IV^1 din Codul fiscal, care nu genereaz o persoan juridic, - venituri din asocierile fr personalitate juridic dintre persoanele fizice rezidente i persoane juridice romne, - venituri din valorificarea produselor agricole obinute dup recoltare, n stare natural, de pe terenurile agricole proprietate privat sau luate n arend, ctre uniti specializate pentru colectare, uniti de procesare industrial sau ctre alte uniti, pentru utilizare ca atare, datoreaz contribuii sociale individuale, reinute la surs de ctre pltitorii veniturilor respective. Contribuia de asigurri sociale de sntate se datoreaz i de ctre persoanele care realizeaz doar venituri din: - cedarea folosinei bunurilor; - investiii; - premii i ctiguri din jocuri de noroc; - operaiunea de fiducie; - alte surse. Contribuia de asigurri sociale de sntate datorat de persoanele fizice care obin veniturile menionate anterior se stabilete de ctre organul fiscal competent prin decizia de impunere anual, pe baza informaiilor din: - declaraia privind venitul realizat, pentru veniturile din cedarea folosinei bunurilor, transferuri de titluri de valoare, altele dect prile sociale i valorile mobiliare, n cazul societilor nchise, i operaiuni de vnzare-cumprare de valut la termen, pe baz de contract, i orice alte operaiuni de acest gen; - declaraia de impunere trimestrial, pentru veniturile din tranzacii cu titluri de valoare, altele dect prile sociale i valorile mobiliare, n cazul societilor nchise; - declaraia privind calcularea i reinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit; - evidena fiscal, pentru veniturile din cedarea folosinei bunurilor, n cazul n care venitul net se stabilete prin deducerea cheltuielilor determinate prin aplicarea cotei de 25% asupra venitului brut. Contribuia de asigurri sociale de sntate se calculeaz n anul urmtor celui de realizare a venitului, se comunic de organul fiscal prin decizia de impunere anual, i se achit n termen de cel mult 60 de zile de la data comunicrii deciziei. Contribuia de asigurri sociale de sntate privind persoanele care nu realizeaz venituri: Persoanele care nu realizeaz venituri, pentru a dobndi calitatea de asigurat, au obligaia plii contribuiei individuale lunare de asigurri sociale de sntate. Baza lunar de calcul al contribuiei de asigurri sociale de sntate o reprezint valoarea salariului minim brut pe ar. Plata contribuiei de asigurri sociale de sntate pentru aceast categorie de persoane fizice, se efectueaz lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz contribuia. IV.6.2. Transmiterea declaraiilor(descriere succinta) Pentru perioadele de raportare anterioare lunii noiembrie 2011, declaratiile 100, 300 si 710 vor putea fi depuse doar la ghieu, pe suport hrtie cu cod de bare sau cu fiier txt pe suport
32

electronic, generate prin programele de asisten accesibile pe portalul ANAF, seciunea Asisten contribuabili - Programe utile - Declaraii fiscale. Pentru perioadele de raportare anterioare lunii decembrie 2011, declaratiile 390 vor putea fi depuse doar la ghieu, cu fiier txt pe suport electronic, generate prin programele de asisten accesibile pe portalul ANAF, seciunea Asisten contribuabili - Programe utile - Declaraii fiscale. Pentru a evita situaiile in care se primesc mesaje de eroare in urma prelucrrii, trebuie ca, la fiecare transmitere, s se verifice dac s-a completat ultima versiune a formularului, corespunztoare perioadei de raportare pentru care se depune declaraia fiscal. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.7. LUCRUL N ECHIP

IV.7.1. Identificarea rolului n echip(scop, fisa postului etc.) - exemplificare Orice organizatie, indiferent de marimea ei, de domeniul in care activeaza sau industria reprezentata, functioneaza mult mai bine atunci cand are clar definite posturile din interiorul sau, organigrama, cand sunt stabilite si acceptate responsabilitatile, drepturile si obligatiile fiecarei persoane care ocupa un loc de munca in cadrul acesteia etc. O adevarata unealta in acest scop este fisa de post. O astfel de fisa trebuie realizata cu foarte multa responsabilitate, altfel poate duce la confuzii, erori si chiar ilegalitati. Indiferent de cadrul organizational, fisele de post trebuie sa respecte o anumita structura comuna.

IV.7.2. Lucrul n echip(concept, dimensiunea echipei, tipuri de echipe, eficientizarea lucrului in echipa etc.) - descriere succinta Prin noiunea general de grup uman desemnm ansamblurile de indivizi, constituite istoric, ntre care exist diverse tipuri de interaciuni i relaii comune determinate. Aceast definiie atrage atenia asupra a trei aspecte: -Nu orice asociere ntmpltoare de persoane poate fi definit grup uman, ci doar acea asociere care presupune existena unor interaciuni i relaii determinate de parteneri; -Grupurilor umane le este specific prezena unor scopuri comune ale persoanelor care se asociaz; -Asocierea are o determinare n timp. Pe baza acestor caracteristici putem diferenia grupul uman de alte entiti sociale (mulimea, de exemplu) care se refer la un numr de persoane ce se reunesc mai mult sau mai puin ntmpltor sau se nimeresc mpreun. Mulimea caracterizat prin singurtate n comun, desemneaz mai mult o simultaneitate de persoane. Apartenena la grupuri este foarte important din dou motive:

33

-Grupurile exercit o influen asupra noastr. Ele sunt mecanismul social prin care achiziionm multe dintre credinele, valorile, atitudinile i comportamentele noastre. -Grupurile ne asigur contextul n care noi la rndul nostru putem exercita influen asupra altora. Echipa n general se concentreaz pe scopuri finale care sunt limitate n timp i msurabile, ca rezultat cantitativ i cu influene calitative. Membrii echipei performante au tendine de a avea foarte clare rezultatele dorite ca i modalitile de obinere a lor. Echipa este format dintr-un numr mic de oameni cu caliti complementare, care se oblig la scopuri performante, i moduri de abordare comune, pentru care ei au responsabiliti mutuale. Diferena dintre grup i echip este dat de concentrarea pe rezultate. n literatura de specialitate se vorbete despre dou tipuri de grupuri: formale i informale. Acestea pot fi diferite i n funcie de durata lor relativ de existen: - relativ permanente - relativ temporare Grupurile formale sunt uniti de lucru stabilite de ctre organizaii pentru realizarea scopurilor organizaionale. Ele sunt special concepute pentru a canaliza eforturile individuale ntr-o direcie corespunztoare. Acestea sunt constituite de ctre management, fie pentru o perioad de timp determinat sau permanente. Cele mai obinuite grupuri formate permanent sunt: -indivizii din cadrul unui departament mpreun cu eful lor; -comitetele care se ocup cu sarcini repetitive care se situeaz n afara structurilor de lucru uzuale. De exemplu, o firm poate avea un comitet permanent pentru anse egale la angajare. Din cadrul grupurilor cu caracter temporar, putem exemplifica, echipele speciale care sunt grupuri temporare care se unesc pentru a rezolva unele probleme temporare sau specifice, cum ar fi generarea de idei pentru mbuntirea productivitii.

Grupurile informale nu sunt rezultatul unei planificri deliberate a organizaiilor, ci apar pe cale natural ca rspuns la interesele comune ale membrilor organizaiei. Ca i grupurile formale, pot fi permanente sau temporare. Cele bazate pe prietenie sunt mai durabile, pe cnd cele bazate pe interese se destram atunci cnd interesele membrilor se schimb. Studiile de psihologie social au evideniat rolul important pe care l au grupurile informale n performana i eficacitatea organizaiei. Unul dintre cele mai importante aspecte ale proceselor de grup n organizaie, este interaciunea dintre grupurile formale i cele informale. Ambele tipuri de grupuri i stabilesc scopuri i obiective i ambele pretind loialitate de la membrii lor. Cnd un individ este membru a mai multor grupuri formale i informale pot apare diverse situaii conflictuale cu impact asupra comportamentului n organizaie. Grupurile umane se difereniaz ntre ele i din punct de vedere cantitativ i calitativ, dup natura interaciunii i relaiilor existente ntre membri. Pornind de la aceste criterii determinm: grupuri mari cu peste 20 de membri i grupuri mici de pn la 20 de membri. Grupurile mari se caracterizeaz printr-un numr relativ mare de membri, prin existena ntre acetia a unor relaii sociale oficiale, prin intercunoatere superficial a membrilor i prin
34

faptul c rolul lor const n trasarea i determinarea liniilor directoare ale vieii sociale. Grupurile mici sunt caracteristice printr-un numr relativ redus de membri, prin relaiile directe dintre acetia, ceea ce favorizeaz o bun intercunoatere precum i prin faptul c ele au un rol important, ndeosebi n viaa cotidian a oamenilor. Echipa reprezint un mijloc de a ajunge la o finalitate, o abordare pentru a atinge un scop, indiferent dac scopul l reprezint creterea produciei, mbuntirea calitii, creterea moralului, etc. Fiecare echip are un lucru n comun i anume: nevoia de reguli pentru a se autoguverna. Regulile joac un rol crucial n succesul echipei. Regulile sunt de obicei stabilite n primele luni de dezvoltare ale unei echipe i odat stabilite sunt dificil de modificat sau revizuit. Orice schimbare de reguli necesit o perioad relativ ndelungat i n general cauzeaz suprri membrilor echipei. Liderul echipei joac un rol important n stabilirea regulilor. n acest sens se poate spune c ceea ce liderul nu face poate fi la fel de imporatant ca i ceea ce face. Echipele i judec de obicei pe membrii lor prin prisma gradului n care respect regulile. Cu ct membrii echipei muncesc mai mult mpreun pentru a stabili regulile echipei, cu att se vor nelege mai bine unii cu alii. O echip care dorete s creeze reguli, este o echip care dorete s fie autodisciplinat i s-i asume responsabilitatea pentru comportamentul ei. Cnd o echip nu are reguli sau ele nu sunt clare adesea nu deine controlul asupra membrilor si. Regulile ajut la egalizarea puterii tuturor membrilor echipei ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.8. DEZVOLTAREA PROFESIONAL

IV.8.1. Identificarea nevoilor de formare/instruire - descriere(continutul nevoilor participanti, durata, obiective) Nevoile de formare pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul managementului resurselor umane: organizatia ca intreg, caracteristicile postului si nevoile indivizilor. Aceasta analiza va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari: Unde este nevoie de formare? Ce ar trebui sa invete angajatul pentru a fi mai productiv? Cine are nevoie de formare? Incepe prin evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai bine si nivelul abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini. Aceasta analiza ofera cateva

35

repere care te pot ajuta la evaluarea eficientei programului de formare. Firma ar trebui sa stie unde doreste sa ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de planul strategic pe termen lung pe care il are. Este nevoie de un program de formare pentru indeplinirea obiectivelor propuse. In al doilea rand, intreabarea se pune daca organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere financiar formarea. Daca nu, orice incercare de a organiza un program de formare serios, va esua. In continuare, stabileste exact unde este nevoie de formare. Ar fi o greseala sa implementezi un program de formare pentru intreaga companie fara sa-ti concentrezi resursele in domeniile unde sunt necesare in cea mai mare masura. Un audit intern iti poate indica zonele in care este mai multa nevoie de formare. De asemenea, o inventariere a abilitatilor te poate ajuta sa stabilesti care sunt abilitatile posedate de angajati in general. Aceasta inventariere va ajuta organizatia sa stabileasca care sunt abilitatile disponibile acum si care sunt abilitatile necesare pentru dezvoltarea ulterioara a companiei. De asemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe clienti ce anume le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa le imbunatatesti. Pe scurt, analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intreg si trebuie sa-ti spuna (1) unde este nevoie de formare si (2) unde va functiona in cadrul organizatiei. O data ce ai stabilit unde este nevoie de formare, concentreaza-te asupra continutului programului. Analizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul care prezinta sarcinile angajatului. Formare-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in detalii in privinta modului de indeplinire a sarcinilor. De fapt, aceasta munca te va ajuta sa observi mai bine ceea ce se intampla. Angajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de abilitati sau performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor anticipate. Orice fel de discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate poate indica nevoia de formare.

IV.8.2. Studierea legislaiei i a documentelor specifice - prezentare succinta 1. Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare 2. Hotrrea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor (http://www.scribd.com/doc/70691649/Prelegeri-La-MRU) IV.8.3. Participarea la cursuri i seminarii pentru perfecionare continua(scop, obiective, strategie, metodologie, principii, programe) - descriere
Stabilirea scopului i a obiectivelor formrii

36

Proiectarea activitilor de formare este o component esenial a procesului de formare de care depinde organizarea i desfurarea eficient a activitilor n care sunt implicai formatorii i cei ce urmeaz s fie formai. Proiectarea activitilor de formare reprezint un ansamblu de procese i operaii de anticipare a modului de desfurare a activitii, de fixare prealabil a etapelor care se vor parcurge n cadrul demersurilor de formare. Modelul modern al proiectrii include anticiparea i prefigurarea procesului de formare, a strategiilor de formare, nvare i evaluare, a modului orientativ n care se va desfura activitatea. n viziune modern, proiectarea activitilor de formare se realizeaz ntr-o manier flexibil, care i d formatorului posibilitatea de adaptare a demersului de formare la caracteristicile situaiei concrete de formare. Elementul generator al proiectrii activitilor de formare este unitatea de nvare, care reprezint o structur de formare deschis i flexibil, cu urmtoarele caracteristici: - contribuie la formarea unui comportament specific formabili, generat prin integrarea unor obiective; - este unitar, din punct de vedere tematic; - se desfoar n mod sistematic i continuu pe o perioad de timp; - se finalizeaz prin evaluare. Proiectarea unei activiti de formare Proiectarea unei activiti de formare presupune parcurgerea unor etape distincte care au rolul de a ghida i orienta demersul practic n care sunt implicai agenii formrii. Aceste etape sunt: - ncadrarea activiti de formare leciei n sistemul de activiti; - stabilirea obiectivelor operaionale, (concrete); - selectarea, prelucrarea i adecvarea coninutului; - elaborarea strategiei de formare i stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare. a. ncadrarea activitii de formare n sistemul de activiti n aceast etap formatorul stabilete scopul activitii de formare i o ncadreaz n sistemul activiti. Scopul activitii de formare reprezint finalitatea care evideniaz sensul n care va fi valorificat coninutul ideatic: transmitere, dobndire, recapitulare, verificare, evaluare etc. b. Stabilirea obiectivelor operaionale Stabilirea obiectivelor operaionale se realizeaz n funcie de coninut i de finalitatea pe termen mai lung a formrii.

Operaionalizarea obiectivelor reprezint strategia de transpunere a scopurilor n obiective concrete, activitate care const n specificarea unor comportamente cognitive, afective, i psihomotorii ale participanilor, observabile i msurabile, ca urmare a parcurgerii unor experiene de nvare. c. Selectarea, prelucrarea i adecvarea coninutului Se realizeaz n funcie de: nivelul general de pregtire al participanilor, sistemul de cunotine i abiliti intelectuale i practice ale participanilor. d. Elaborarea strategiei de formare Se realizeaz n concordan cu obiectivele operaionale. Strategia didactic reprezint o manier de combinare a unor metode, mijloace, procedee de instruire menit s asigure eficientizarea diferitelor activiti de formare. Activitatea de elaborare a strategiei de formare vizeaz: sistemul metodelor i procedeelor de formare, resursele materiale ale formrii i formele de organizare. e. Stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare
37

Vizeaz alegerea i combinarea metodelor, tehnicilor i probelor de evaluare a formrii, n conformitate cu obiectivele operaionale urmrite i cu coninuturile selectate. Prin intermediul etapei de evaluare/autoevaluare se poate stabili n ce msur au fost atinse obiectivele operaionale, iar n caz contrar, evaluarea ofer posibilitatea reglrii i optimizrii instruirii. Parcurgerea acestor etape se obiectiveaz n elaborarea unui proiect de activitate. Definirea obiectivelor formrii Obiectivele formrii exprim finalitile unei activiti de formare sub forma unor comportamente observabile i msurabile la participani. Operaionalizarea reprezint o strategie de analiz a finalitilor procesului de formare, realizat de formator prin intermediul a dou aciuni complementare, care vizeaz eficientizarea activitii de formare: deducerea obiectivelor concrete din obiectivele generale i specifice, incluse n programele de formare; formularea obiectivelor concrete, ca sarcini pe care trebuie s le ndeplineasc participanii n timpul activitii. Esenial pentru operaionalizare este faptul c se precizeaz ceea ce va face formabilul, performana sau competena de care va fi capabil acesta dup parcurgerea unei secvene de formare. n literatura de specialitate ntlnim mai multe tehnici de operaionalizare a obiectivelor. Tehnica lui R.F. Mager presupune precizarea a trei parametri n formularea unui obiectiv operaional: - specificarea comportamentului final (performana); - precizarea condiiilor n care formabilii urmeaz s demonstreze c au dobndit performana; - precizarea criteriilor de evaluare. Cerinele care trebuie respectate n elaborarea obiectivelor operaionale sunt: - obiectivul s se refere la activitatea de nvare a particpanilor i nu la activitatea formatorului; - obiectivul s descrie comportamente observabile la participani; - obiectivul s fie formulat n termeni explicii, care s vizeze o singur operaie sau aciune; - obiectivele s fie variate, depind nivelul simplei reproduceri de informaii; - s se evite un numr mare de obiective pentru o activitate; n formularea i ordonarea obiectivelor de formare problema important este de a specifica domeniile schimbrilor provocate n personalitatea formabilului. Taxonomiile, ca abordri sistematice clasificatoare, s-au impus n special datorit cercetrilor publicate de B. Bloom i colaboratorii si. Dup domeniul activitii psihice implicate, obiectivele se clasific pe trei niveluri: - Cognitive (vizeaz asimilarea de cunotine i formarea unor capaciti i deprinderi intelectuale); - Afective (se refer la formarea convingerilor, sentimentelor, atitudinilor);

- Psihomotorii (vizeaz operaiile manuale, deprinderile motrice). Pentru domeniul cognitiv, criteriul principal de organizare l reprezint ordonarea obiectivelor de la simplu la complex, astfel: - Achiziia cunotinelor vizeaz cunoaterea terminologiei, a datelor factuale, a definiiilor, teoriilor. Se cere redare, reproducere, recunoatere. - Comprehensiunea presupune reformulare, rezumare, interpretare. - Aplicarea vizeaz utilizarea cunotinelor pentru a rezolva situaii noi. - Analiza presupune descompunerea unui material n pri, relevarea relaiilor dintre componente. Sinteza echivaleaz cu capacitile de ordin creativ, materializndu-se n producerea unei lucrri personale (compunere), n elaborarea unui plan de aciune etc. - Evaluarea implic formularea judecilor de valoare n legtur cu o anumit problem, pe criterii de coeren, rigoare, eficien etc. - Domeniul afectiv adopt drept criteriu de clasificare interiorizarea unei norme sau valori:
38

- Receptarea presupune contientizarea de ctre elev a prezenei unor valori, norme, exigene i acordarea ateniei. - Reacia presupune rspunsul voluntar la aceste valori (elevul le caut i simte satisfacie n raport cu ele). - Valorizarea implic preuirea i preferina elevului pentru valori, acceptarea acestora. - Organizarea implic ierarhizarea valorilor n sistem i stabilirea valorilor dominante. - Caracterizarea se refer la faptul c sistemul de valori constituit exprim personalitatea elevului. Domeniul psihomotor utilizeaz ca principiu ierarhic de ordonare gradul de stpnire a unei deprinderi pentru a ndeplini o activitate motorie: - Perceperea este actul preparator pentru o deprindere motorie i se bazeaz pe stimulare i descifrare senzorial. - Dispoziia se refer la starea de pregtire pentru a putea efectua un act motor (cunoaterea ordinii operaiilor, a instrumentelor necesare). - Reacia dirijat are n vedere executarea componentelor din care se constituie o deprindere. - Automatismul reprezint deprinderea finalizat, exersat n mod repetat. - Reacia complex implic deprinderile eficiente, n contexte diferite. Domeniul cognitiv: 1. Cunoatere: s defineasc, s identifice, s enumere, s recunoasc; 2. Comprehensiune: s explice, s exemplifice, s disting, s spun cu cuvinte proprii; 3. Aplicare: s aplice, s stabileasc legturi, s demonstreze, s descopere, s foloseasc; 4. Analiz: s clasifice, s aleag, s compare, s observe; 5. Sintez: s compun, s rezume, s creeze, s planifice, s formuleze o concluzie; 6. Evaluare: s aprecieze, s decid, s argumenteze. Domeniul afectiv: 1. Receptare: s asculte, s diferenieze, s combine; 2. Reacie: s discute, s practice, s joace, s se conformeze; 3. Valorizare: s accepte, s renune, s nege, s dezbat; 4. Organizare: s organizeze, s armonizeze, s ajute; 5. Caracterizare: s schimbe, s revizuiasc, s aprecieze critic. Domeniul psihomotor: 1. Percepere: s observe, s recunoasc, s urmreasc; 2. Dispoziie: s doreasc, s insiste, s manifeste interes; 3. Reacie dirijat: s execute, s aplice, s rspund;

4. Automatism: s execute, s repete, s exerseze; 5. Reacie complex: s execute corect, fr efort. 8.3.4. Stabilirea strategiei i construirea programului de formare Stpnirea unei game largi de strategii de formare, ca i aplicarea lor adecvat condiioneaz n mare msur eficiena activitii oricrui formator. Utilizate cu consecven, strategiile didactice devin caracteristici ale stilului de formare al formatorului. Conceptul de strategii de formare are cel puin trei accepiuni: - un anumit mod de abordare a nvrii prin problematizare, euristic, algoritmizare, cercetare experimental; - un anumit mod de combinare a metodelor, procedeelor, mijloacelor de nvmnt, formelor de organizare a nvrii; - mod de programare (selectare, ordonare, ierarhizare) ntr-o succesiune optim a fazelor i etapelor (evenimentelor) proprii procesului de desfurare a formrii.
39

Strategiile de formare sugereaz trasee generale de parcurs, modele de aciune, care presupun mai multe decizii pe care le ia formatorul cu privire la desfurarea procesului de formare, n vederea atingerii obiectivelor propuse. n opiunea pentru o strategie de formare, formatorul ia n calcul mai multe variabile: - concepia pedagogic general i cea personal - care pot fi tradiionale sau moderne; - obiectivele urmrite - o strategie este cu att mai bun cu ct este mai centrat pe obiectivele date. Astfel, exist strategii specifice nsuirii de cunotine, formrii de atitudini, de deprinderi intelectuale sau practice; - natura coninuturilor vehiculate - acestea sunt teoretice, practice, tehnice, artistice i pot fi predate n moduri diferite: ntr-o form gata constituit, ntr-o manier interactiv, de invitaie la elaborri personale, creative din partea formabililor; - tipul de nvare propus - de exemplu, nvarea prin descoperire solicit o cale inductiv, bazat pe demonstraie, observaie, sau experiment, n timp ce o nvare prin receptare necesit un traseu deductiv, folosind metode de comunicare oral/scris a informaiilor; - principiile didactice - impun alegerea unor metode sau mijloace adecvate situaiilor de instruire, subiecilor implicai; - caracteristicile fizice i psihice ale formabililor - nivelul de dezvoltare, experiena de cunoatere, ritmul nvrii, suportul motivaional, atitudinile; - dotarea material a colii, caracteristicile spaiului de instruire; - timpul disponibil (Cerghit, Vlsceanu, 1988). Clasificarea strategiilor de formare: Dup logica gndirii se disting: - strategii inductive - conduc formabilul de la analiza faptelor concrete la elaborarea noilor noiuni, de la percepia intuitiv la gndirea abstract, de la particular la general; - strategii deductive - mijlocesc nvarea de la general la particular, de la noiune la exemplu concret, de la definiie la particularizri; - strategii analogice - sunt bazate pe studiul modelelor; - strategii transductive - de genul explicaiei prin metafore; Dup gradul de dirijare/nondirijare a nvrii, strategiile pot fi: - strategii algoritmice - prescriu pas cu pas desfurarea procesului didactic, impun o dirijare foarte strict a nvrii (strategiile expozitive, algoritmice, programate); - strategii nealgoritmice - dirijarea nvrii este redus la minimum, accentul deplasndu-se pe efortul propriu al elevului. Acestea se divid n:

- strategii euristice (descoperirea independent sau semidirijat, conversaia euristic, problematizarea); - strategii creative (presupun exersarea gndirii divergente, a originalitii, spontaneitii). Programele de formare profesional cuprind, n principal, urmtoarele elemente: a) obiectivele programului de formare profesional exprimate n competenele profesionale ce urmeaz s fie dobndite de fiecare persoan care urmeaz programul; b) durata de pregtire pentru realizarea obiectivelor propuse; c) numrul minim i maxim de participani pentru un ciclu sau o serie de pregtire; d) persoanele cu atribuii de instruire teoretic i practic - formatori; e) programa de pregtire; f) mijloacele i metodele care asigur asimilarea cunotinelor i formarea deprinderilor necesare ocupaiei respective; g) descrierea materialelor de pregtire, a dotrilor i echipamentelor utilizate;
40

h) criteriile de evaluare de proces i final a ndeplinirii obiectivelor specifice programului de formare profesional. Standardul ocupaional este documentul care precizeaz unitile de competen i nivelul calitativ asociat rezultatelor activitilor cuprinse ntr-o ocupaie. Standardele ocupaionale sunt o surs de informare valoroas pentru elaborarea programelor de formare profesional. Un standard ocupaional furnizeaz date care pot fi folosite n trei mari domenii ale formrii: - determinarea obiectivelor de referin; - elaborarea coninutului programului de formare profesional; - stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare a competenei. Standardele ocupaionale sunt o surs util de informaii pentru formatori i pentru cei care elaboreaz programe de formare. Exist cteva etape n stabilirea obiectivelor de referin i elaborarea unui program de formare pe baza standardului ocupaional. Aceste etape sunt: 1. Stabilirea obiectivului general programului de formare 2. Identificarea obiectivelor de referin 3. Elaborarea coninutului programului de formare 4. Pregtirea activitilor de nvare 5. Alegerea modalitilor de formare 6. Elaborarea ofertei de formare Ansamblul acestor etape poate fi considerat strategia de formare profesional pe care un furnizor de formare profesional o poate elabora pentru a acoperi nevoile specifice n domeniul formrii profesionale. Obiectivul general al programului de formare se refer la ceea ce dorim sa furnizm participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului. Nu exist o regul universal valabil de definire a obiectivului general al programului cu ajutorul standardului ocupaional. Unii dezvoltatori de programe pot examina standardele ocupaionale i pot decide s elaboreze programul la nivelul unei uniti de competen, alii se pot focaliza doar pe un element de competen dintr-o unitate, alii pot alege s se focalizeze pe o serie de elemente de competen nrudite din mai multe uniti de competen. Desigur, un program de formare se poate focaliza pe coninutul mai multor uniti de competen, dac cel care l elaboreaz consider c n acest fel poate fi atins cel mai bine scopul programului i sunt respectate n acela i timp att interesele participantului ct i cele ale furnizorului de formare.

Obiectivele de referin descriu deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le dobndeasc participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil s ndeplineasc activitile descrise n standardul ocupaional. Ele rezult din interpretarea informaiilor coninute n standardul ocupaional. n stabilirea obiectivelor de referin ale unui program de formare bazat pe un standard ocupaional, cel care elaboreaz programul va examina competenele pentru a determina deprinderile i cunotinele corespunztoare. Obiectivele de referin constituie o detaliere a informaiilor coninute n standardul ocupaional, avnd n vedere faptul c aceste informaii au fost formulate, la scrierea standardului, la un nivel mai general. Formularea unui obiectiv bine enunat trebuie s conin: - aciunea care va fi realizat de ctre cursant (prezentat n termeni de comportament) - condiiile n care performana trebuie s se manifeste - criteriile de performan pentru a localiza rezultatele ateptate

41

Pentru elaborarea coninutului programului de formare n primul rnd trebuie analizate informaiile din standardul ocupaional. n aceast etap cel care elaboreaz programul poate s interpreteze i s completeze standardul cu detalii necesare. Coninutul programului trebuie s fie elaborat de specialiti n subiectele coninute n modulul respectiv, care raporteaz cunostintele proprii la cerinele specifice ale standardului ocupaional. Cu toate c standardul conine o cantitate semnificativ de informaii, trebuie reamintit faptul c el constituie doar o descriere general a competenelor, el fiind doar un cadru de referin i un ghid pentru formatori. Activitile de nvare sunt activitile pe care trebuie s le conin un program fie ca set de exerciii practice, fie exemple care s serveasc la evidenierea unor aspecte legate de aplicarea practic a ceea ce se nva teoretic. Activitile de nvare pot avea forme diferite dar trebuie s fie astfel alese nct participantul s fie contient c face un lucru care se relaioneaza direct cu competena care i-o formeaz. n pregtirea activitilor de nvare, cei care stabilesc coninutul programului trebuie s-i fundamenteze raionamentul pe cerinele standardului ocupaional i pe obiectivele de referin identificate.

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.9. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE RESURSE UMANE

IV.9.1. Identificarea solicitrilor pe categorii de informatii Prin intermediul inspectorului de resurse umane, salariaii unei organizaii au posibilitatea s primeasc informaii care pot fi grupate n dou categorii: informaii care privesc ncheierea contractului individual de munc;
informaii care privesc executarea contractului de munc.

incheierea contractului individual de munca

Referitor la ncheierea contractului individual de munc, solicitrile pot s priveasc condiiile de angajare, documentele necesare angajrii, clauzele eseniale ale contractului individual de munc. De altfel, potrivit art.17 alin.1 din Codul muncii, anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract. Conform dispoziiilor legale, persoana selectat are dreptul s fie informat cu privire la urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

42

sediul sau domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul anagajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care are dreptul salariatul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plii salariului; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului durata perioadei de prob. n cazul unui contract individual de munc cu timp parial, art.105 din Codul muncii prevede i includerea altor elemente, cum ar fi: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. Pentru ipoteza n care salariatul i va desfura munca n strintate, funcioneaz obligaia angajatorului de a-i furniza acestuia informaii referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; reglementrile cuprinse n legi speciale cu privire la criteriile specifice muncii n strintate; obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;

43

condiiile de repatriere a lucrtorului.

- executarea contractului individual de munca n timpul executrii contractului individual de munc angajatorul are obligaia s-l informeze pe salariat cu privire la: clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice n contractul individual de munc;
elementele care privesc desfurarea relaiilor de munc, precum i situaia economic i financiar a unitii; locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, n cazul salariailor cu contract de munc pe durat determinat; apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a permite transferurile de la norma ntreag la fraciuni de norm. Salariatul poate s solicite informaii cu privire la: modificarea contractului individual de munc; nulitatea contractului individual de munc; regulamentul intern; prelungirea delegrii sau a detarii; normarea muncii; prestarea de ore suplimentare; acordarea zilelor de repaos n mod cumulat; programarea concediilor de odihn; obiectivele de performan profesional; programe de calificare, specializare i recalificare profesional; normele de sntate i securitate n munc;

evaluarea profesional. ncheierea contractului colectiv de munc;

IV.9.2. Oferirea informaiilor necesare - dispozitii legale - surse autorizate Pentru a oferi informaiile solicitate de salariat, inspectorul de resurse umane va identifica sursele autorizate pentru furnizarea informaiilor, va selecta informaiile relevante i i va formula rspuns solicitantului.

44

Pentru corecta informare a solicitantului se vor avea n vedere dispoziiile legale prin care au fost instituite obligaii n sarcina angajatorului privind informarea salariailor, n acord cu legislaia naional i a Uniunii Europene. ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.10. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII

IV.10.1. Identificarea obiectivelor - sistemul de management al resurselor umane Identificarea obiectivelor Managementul resurselor umane se definete, n mod convenional, ca un ansamblu de activiti prin care se asigur procurarea, dezvoltarea i conservarea resurselor umane de care are nevoie o organizaie pentru a-i atinge obiectivele. n general, sistemul de management al resurselor umane este definit ca o entitate compus din pri difereniate i interdependente, fiecare din ele aducndu-i o contribuie specific la crearea i meninerea lui. Aceast definiie evideniaz principalele componente ale sistemului: a) Rezultatele dorite Orice sistem caut s produc unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de alte sisteme. Rezultatele dorite reprezint nsi raiunea de a exista a unui sistem. Ele permit delimitarea unui sistem de altul i, totodat, msurarea gradului n care sunt atinse rezultatele dorite, evideniind funcionarea i eficacitatea sistemului. b) Activitile Activitile reprezint ansamblul sau secvena de aciuni care trebuie ntreprinse pentru a atinge rezultatul (sau rezultatele) dorit(e). c) Resursele (inputs sau intrri) n gama resurselor intr de obicei resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare i informarea. d) Feedback (reacia invers) Feedback se traduce ntr-o informaie generat de ctre sistem cu scopul de a evidenia gradul de realizare a rezultatelor dorite. Atunci cnd este necesar, aceast informaie permite s se aduc corecii n alocarea resurselor, n ordonanarea activitii sau n formularea de obiective.

e) Distribuia Aceast component a sistemul urmrete ncadrarea n mediu a rezultatelor produse astfel nct s serveasc drept resurse altor sisteme utilizatoare. Performana profesional st n puterea de a folosi eficient timpul de munc i de aici este absolut necesar o ntocmire riguroas a planificrii activitilor proprii; aceasta va viza corelarea ntre volumul de munc pe care l are alocat fiecare parte a sistemului de management al resurselor umane i timpul destinat pentru rezolvarea sarcinilor ce i revin. n literatura de specialitate se afirm c dumanul cel mai mare al funcionarului este folosirea ineficient a timpului de munc, care se scurge implacabil, indiferent dac este folosit sau nu.
45

Punctul de plecare n organizarea activitilor din departamentul de resurse umane i are originea n obiectivele organizaiei constnd n producia de bunuri i servicii pentru satisfacerea nevoilor specifice ale unei populaii, n condiiile satisfacerii propriilor si membri. Apare aadar un obiectiv de natur economic (productivitatea) i unul de natur uman (satisfacia). n consecin, se poate afirma c productivitatea i satisfacia sunt cei doi termeni reinui pentru a traduce finalitile specifice sistemului de management al resurselor umane. Pentru a rspunde acestor exigene de ordin economic i uman, la nivelul managementului resurselor umane ne propunem s obinem urmtoarele rezultate: punerea la dispoziia organizaiei publice efective de personal corespunztoare, sub raport cantitativ i calitativ, n concordan cu posturile existente; asigurarea stabilitii relative a resurselor umane; s ofere indivizilor i grupurilor posibilitatea de a gsi rspuns la ateptrile lor i la nevoile lor, sau astfel spus, s creeze i s menin un mediu de munc satisfctor i valorizant.

IV.10.2. Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii - descriere succinta Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii are ca principale scopuri urmtoarele: Identificarea modului de lucru optim i n conformitate cu procedurile organizaiei dar i cu legislaia specific;
Replanificarea activitilor nerealizate; Alocarea corect a resurselor necesare pentru ndeplinirea activitilor. Pentru a realiza n mod eficient sarcinile, responsabilitile i atribuiile trebuie inut cont de urmtoarea structur a activitilor: - activiti de realizat n fiecare zi (curente) - activiti neprogramate (ori de cte ori este necesar sau se impune prin imperativul situaiei) - activiti programate (necesit mai multe etape de realizare). Determinarea structurii zilei de munc a unei persoane se poate face prin mai multe metode dintre care prezentm: a) Autocontrolulo

cel n cauz nregistreaz activitile efectuate i noteaz situaiile n care se afl n cursul autocontrolului. Pentru verificarea modului de folosire a timpului de munc trebuie s dovedeas curaj, sinceritate i corectitudine. b) Controlul efilor o eful este un colaborator apropiat al funcionarului i poate deveni un observator obiectiv al utilizrii timpului de munc, asigurnd radiografia unui timp petrecut. Raionalizarea activitii presupune planificarea muncii, care cuprinde sarcinile curente i cele de perspectiv. Organizarea timpului de munc este n mare msur o problem de autodisciplin. Realizarea acestui obiectiv

46

depinde n mare msur de trsturile distinctive ale inspectorului de personal. O persoan care i folosete timpul raional se deosebete de o alt persoan care risipete timpul prin urmtoarele trsturi importante: are o memorie bun, aducndu-i aminte cu exactitate i la timpul oportun de datele decare are nevoie, cunoscnd importana fiecrei probleme i ce anume trebuie fcut pentru a orezolva; are ncredere n sine, urmrindu-i ferm programul pe care l-a schiat, fr s se lasesustras de anumite detalii i cereri contradictorii i i urmrete consecvent prioritile; are o percepere real a timpului. Exist trsturi personale i deprinderi n activitate care mpiedic utilizarea adecvat a timpului cum ar fi: - pierderea de timp pentru a scuza sau explica unele disfuncionaliti din activitatea sa; - nehotrrea, care duce la trgnare i la trecerea ineficient de la o problem la alta; - minuiozitate exagerat; - emoiile negative, cum ar fi ostilitatea, frustrarea i nelinitea, care mpiedic gndirea i judecata limpede i abate energia care poate fi mai bine folosit pentru rezolvarea obiectivelor; - ncordarea excesiv care poate ntrerupe procesul gndirii i poate provoca o tensiune prearidicat, oboseala fizic i mintal exagerat, scurtnd astfel timpul disponibil pentru munca deconducere. ndeplinirea activitilor ntr-un mod eficient i optim depinde de cteva reguli de baz ce trebuie respectate, astfel: - mprirea activitilor zilnice pe norme de timp relativ mici. (presupune o cunoatere minuioas a fiecrei sarcini, a timpului n care poate fi rezolvat, a modului optim de abordare, a rezultatului final previzionat). - ierarhizarea prioritilor zilnice (presupune trierea sarcinilor n funcie de ceea ce trebuie realizat n regim de urgen, de ceea ce este monoton, de ceea ce este plcut, sau de valorificarea unui interval orar al zilei cu evitarea perioadelor mai aglomerate). - delegarea (presupune una dintre cele mai eficiente metode de a economisi timp, permind focalizarea ateniei pe problemele cu adevrat importante; delegarea se poate realiza practic fie ctre o persoan (coleg de serviciu), fie ctre un alt serviciu (prin externalizare). valorificarea utilizrii ntr-un mod adecvat a tehnologiei (tehnologia joac un rol cheie n toate serviciile i la toate nivelurile, depinde ns cu predilecie de modul n care este folosit, de volumul cunotinelor celui care o utilizeaz)

- existena unor timpi de rezolvarea a unor probleme personale (nu se poate lucra n mod constant 8 ore la rnd fr ntrerupere, de aceea este necesar existena unor mici pauze care s ne conduc la o bun funcionare att din punct de vedere fizic dar i psihic; graba poate conduce n mod inevitabil la greeli ce se pot repara cu costuri (de timp i de bani) mai mari dect dac am aciona preventiv. - organizarea locului de munc (aici se are n vedere modul n care sunt dispuse toate resursele i instrumentele ce vor fi utilizate pe tot parcursul zilei; cele ce sunt folosite n mod curent n imediata

47

vecintate, cele care sunt utilizate mai rar n alte locuri mai la distan; un birou plin de acte nu nseamn neaprat o activitate eficient)

IV.10.3. ntocmirea planului de activiti - exemplificare la departamentul de RU

Fiecare compartiment de resurse umane va funciona n parametrii optimi att timp ct va exista un plan de activiti ce trebuie ndeplinit i n care se va ine cont de: Planificarea activitilor astfel nct s fie realizate la termen i eficient; Analizarea eventualelor situaii neprevzute; Asigurarea fluenei n activitate i evitarea disfuncionalitilor. Stabilirea prioritilor. n planul de activiti se va expune n mod explicit: - Sarcina (problema de rezolvat); - Cine este cel care rspunde (nominal una sau mai multe persoane); - Termenul de realizare (de la ora la ora/din data pn n data); - Resursele (cele care urmeaz a fi antrenate sau consumate); - Raportarea ndeplinirii (nendeplinirii) sarcinii.

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

IV.11. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI UTILIZND PC-UL

IV.11.1. Stabilirea cerinelor bazei de date de personal - implementarea Bazeii de date Acces
48

- exemplificare Fiecare entitate economic va gestiona resursele umane dup propriul model de organizare. Depinde n exclusivitate de direciile de aciune trasate de management i de competenele responsabilului cu resursele umane. Cerinele de baz se stabilesc n funcie de posibilitile de asigurare cu resurse informatice. n funcie de numrul de salariai i de dotarea cu echipamente tehnologice de calcul, n funcie de existena in unitate a departamentului Informatic, sau n funcie de o soluie personalizat se poate alege maniera de gestionare a datelor centralizat despre personalul din firm. O alt cerin privind baza de date vizeaz felul i modul de organizare a activitilor de resurse umane ale organizaiei, astfel nct prin baza de date s se stabileasc de aa manier nct s asigure posibilitatea integrrii sistemelor informatice privitoare la diferite activiti de resurse umane. Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se stabilesc n funcie de gradul de repetitivitate i numrul de operaii presupuse de diferite activiti de resurse umane i de permisivitatea cadrului legislativ. Realizarea unei baza de date de personal va avea la baza sistemului principiul general valabil intrri-prelucrri-ieiri legat de particularitatea activitii de resurse umane. O baz de date, uneori numit banc de date, reprezint o modalitate de stocare i a unor informaii i date pe un suport extern (un dispozitiv de stocare), cu posibilitatea extinderii uoare i a regsirii rapide a acestora. De obicei o baz de date este memorat ntr-unul sau mai multe fiiere. Un fiier este un ansamblu de nregistrri fizice, omogene din punct de vedere al coninutului i al prelucrrii. Baza de date poate fi privit ca o colecie de fiiere interconectate care conin nucleul de date necesare unui sistem informatic. Astfel, poate fi considerat drept un model al unor aspecte ale realitii unei uniti economice, modelat prin intermediul datelor. Bazele de date sunt manipulate cu ajutorul sistemelor de gestiune a bazelor de date. Cel mai rspndit tip de baze de date este cel rela ional, n care datele sunt memorate n tabele. Pe lnga tabele, o baz de date rela ional mai poate con ine: indeci, proceduri stocate, declansatori, utilizatori i grupuri de utilizatori, tipuri de date, mecanisme de securitate i de gestiune a tranzac iilor etc.
Departamentul Personal stocheaz deasemenea detalii despre angajai: Personal (NumrMarc, Nume, Prenume, Adresa, NumrTelefon, Funcie, DataNaterii, NumrAsigurare, NumrSecie) O nregistrare fizic este o unitate de transfer ntre memoria intern i cea extern a calculatorului.O nregistrare logic este unitatea de prelucrare din punct de vedere al programului utilizator. O nregistrare se compune din cmpuri (atribute) care descriu anumite aspecte ale realitii. O baza de date trebuie s asigure: abstractizarea datelor (baza de date fiind un model al realitii), integrarea datelor (baza de date este un ansamblu de colecii de date intercorelate, cu redundan controlat), integritatea datelor (se refer la corectitudinea datelor ncrcate i manipulate astfel nct s se respecte restriciile de integritate), securitatea datelor (limitarea accesului la baza de date), partajarea datelor (datele pot fi accesate de mai muli utilizatori, eventual n acelai timp), independena datelor (organizarea datelor s fie transparent pentru utilizatori, modificrile n baza de date s nu afecteze programele de aplicaii).

49

Legat de eviden-personal baza de date v permite s pute i stoca orice fel de informa ie n baza de date a angaja ilor prin metode inovatoare aproape toate informa iile pe care o organiza ie le necesit. Aceasta include: Datele personale i contactele: urmrirea informa iilor de baz despre angaja i precum nume, prenume, detalii de contact etc. Statutul familial i permisele de munc sau vizele: urmrirea statutului familial, al permiselor de munc i vizelor ce reprezint informa ii cheie ntr-un mediu globalizat. Managerierea pozi iilor: asignarea ctre angaja i a rolului n organiza ie, a managerului lor, a descrierii job-ului i urmrirea istoricului tuturor pozi iilor pe care fiecare angajat le-a ocupat n cadrul organiza iei. Managerierea skillurilor: definirea unui set de competen e particularizate care pot fi legate de diversele roluri, i urmrirea modului n care fiecare angajat i ndeplinete cerin ele impuse de organiza ie. Informa ii training: urmrirea istoricului i a situa iei de training a fiecrui angajat: la ce cursuri particip, la ce cursuri au participat sau trebuie s fie nscrii. Salarii i beneficii: urmrirea uoar a salariilor i beneficiilor, prin folosirea unei interfe e simple dar puternice. Aceast baz de date poate fi legat de orice platform de pl i, integrnd toate datele despre salarizare (incluznd fiele de plat) n baza de date i n motorul de raportare

IV.11.2. ntreinerea bazei de date de personal - transferarea datelor, gestionarea tranzactiilor, mecanisme de securitate
Sistemul legat de toate serviciile de baz necesare pentru organizarea i ntreinerea bazei de date, include urmtoarele aspecte: Transferarea datelor n i din fiierele fizice de date, n funcie de cerine. Gestionarea accesului concurenial la date al mai multor utilizatori, inclusiv prevenirea conflictelor care ar putea fi cauzate de actualizrile simultane. Gestionarea tranzaciilor, astfel nct toate modificrile fcute asupra bazei de date printr-o tranzacie s fie executate ca o singur unitate. Cu alte cuvinte, dac tranzacia reuete, toate modificrile efectuate de tranzacie sunt nregistrate n baza de date; dac tranzacia eueaz, nici una dintre modificri nu este nregistrat n baza de date. Accept un limbaj de interogare, care reprezint sistemul de comenzi folosit de utilizator pentru a obine date din baza de date. SQL este principalul limbaj folosit pentru sistemele relaionale. Funcii pentru salvarea bazei de date i pentru refacerea bazei de date n urma erorilor. 287 Mecanisme de securitate pentru mpiedicarea accesului neautorizat la date i modificarea acestora.

IV.11.3. Obinerea rapoartelor din baza de personal - prezentarea Programului Revisal Aplicaia Revisal este folosita pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format
50

electronic. Aceasta aplicatie poate fi folosita gratuit si este disponibila pentru descarcare pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro. Dupa descarcare, se ruleaza fisierul revisal.msi si se urmeaza pasii indicati pentru instalarea aplicatiei pe calculatorul utilizatorului. Aplicatia se instaleaza in mod implicit in C:\Program Files\Revisal si se genereaza un link de pornire in meniul Start al sistemului de operare. Aplicatia ReviSal poate gestiona simultan mai multe registre electronice ale mai multor angajatori. Succesiunea operatiunile principale din aplicatia ReviSal: 1. Preluare 2. Instalare 3. Introducerea datelor despre Angajator 4. Introducerea datelor despre Salariati si Contracte 5. Actualizarea datelor despre Angajator 6. Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte 7. Transmiterea registrului electronic Dup instalarea programului se vor parcurge urmtoarele etape: 1. nregistrarea angajatorului (primului angajator) 1.1 Definire angajator 1.2 Date despre persoana juridic 2. Introducerea datelor despre Salariai i Contracte Dup introducerea angajatorului pentru care se nfiineaz si se completeaz registrul, se pot adaug salariaii si contractele de munca ale acestora. 3. Introducerea datelor despre Contracte 4. Utilizarea Rapoartelor 5. Opiunea Instrumente Aceast versiunea nou a aplicaiei Revisal este conform Hotrrii de Guvern nr. 1.105/2011 prin care sunt modificate prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011. n data de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotrrea de Guvern nr. 1.105/2011 prin care se modific prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011. Drept urmare, Inspecia Muncii a pus la dispoziia angajatorilor versiunea actualizat a aplicaiei informatice Revisal pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor: - Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7) - Ghid de instalare i utilizare (format .pdf - Portable Document Format) Versiunea actualizat a aplicaiei Revisal permite: - introducerea i actualizarea sporurilor salariale inclusiv n valoare procentual, astfel cum sunt prevzute n contractul individual de munc; - preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioar a aplicaiei Revisal 5.0.6; - actualizarea nomenclatorului COR conform clasificrii compatibile ISCO 08, reglementat prin Ordinul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 / Institutului Naional de Statistic nr. 856 din 11 iulie 2011; - generarea registrului ce urmeaz a fi transmis ctre inspectoratul teritorial de munc; -

validarea registrului generat din aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal, conform specificaiilor tehnice de mai jos. Specificaiile tehnice ale registrului conform Hotrrii de Guvern nr. 1.105/2011 prin care sunt modificate prevederile Hotrrii de Guvern nr. 500/2011 Inspecia Muncii pune la
51

dispoziia angajatorilor specificaiile tehnice actualizate de completare a registrului general de eviden a salariailor. Specificaiile tehnice se adreseaz angajatorilor care utilizeaz aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal, i detaliaz structura registrului ce urmeaz a fi transmis, precum i regulile de completare aferente fiecrui element: - specificaii tehnice versiune revizuit 06.12.2011(format .pdf - Portable Document Format) - reguli de completare versiune revizuit 06.12.2011(arhivat n format .zip - 4 fiiere .xsd XML Schema Definition) Pentru suport tehnic i sugestii referitoare la registrul n format electronic, Inspecia Muncii pune la dispoziie adresa de e-mail . Utilizarea calculatoarelor i a tehnologiei informaiei cu tot ceea ce implic este indispensabil astzi desfurrii n condiii optime a oricrei activiti legate de gestionarea personalului dintr-o unitatea economic.

........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...

V. FIA DE OBSERVAIE/EVALUARE A CURSANTEI DE CTRE TUTORE/FORMATORUL COORDONATOR AL PRACTICII DE SPECIALITATE

52

Nr. crt.

Data

Ora

O b s

Data ............................................... Semntur tutore,........................................................................ Semntur formator coordonator,.......................................

VI. FIA DE EVALUARE POSTSTAGIU DE PRACTIC

53

COMPETENELE OBINUTE A. Competene instrumental - aplicative: 1. Utilizarea corect a metodelor de lucru alese; 2. Realizarea corect a lucrrilor specifice corespunztoare profilului partenerului de practic; 3. Dezvoltarea abilitilor de relaionare(comunicare, lucru n echip) 4. Dezvoltarea altor abiliti necesare adaptrii la mediul profesional: - utilizarea calculatorului i programelor specifice de lucru - utilizarea limbajului adecvat categoriei de persoane de care se ocup - utilizarea corespunztoare a documentelor folosite n instituie (legi, fie, formulare, rapoarte, proiecte, etc.) - utilizarea instrumentelor din dotarea instituiei (telefon, fax, copiator, calculator, imprimant, programe informatice specifice, etc.) - familiarizarea cu diferite circuite ale: informaiilor, documentelor, deciziilor, raportrilor ierarhice, etc., din instituie; - familiarizarea cu circuitele funcionale ale instituiei; - utilizarea protocoalelor specifice instituiei (domeniului) locale, naionale sau europene; B. Competene atitudinale: - dezvoltarea atitudinilor empatice fa de persoanele din grupul int - cultivarea responsabilitii individuale, colective i sociale n instituie i fa de grupurile int - manifestarea responsabilitii fa de propria persoan, prin nsuirea bunelor practici - promovarea bunului renume al Universitii Spiru Haret prin comportamente dezirabile social i diseminarea pozitiv a activitilor acesteia - autoevaluarea satisfaciei muncii n vederea orientrii n carier - valorificarea potenialelor individuale prin promovarea iniiativei i creativitii, armonizrii climatului de lucru, optimizrii i eficientizrii activitii n instituia partener de practic. Data, Semntura tutorelui,
Legenda: Nivelul competenelor dobndite: 5-foarte mare ; nesatisfctor.

Nivelul competenelor dobndite 1 2 3 4 5

4-mare; 3-satisfctor;

2-mic; 1-

54

Observaii, propuneri, sugestii

55

SURSE BIBLIOGRAFICE CONSULTATE

56