Sunteți pe pagina 1din 7

Diagnoz Organizaional

Masterat Comunicare manageriala si resurse umane

STUDIU DE CAZ SATISFACIA MUNCII

Iai

Diagnoz Organizaional
Masterat Comunicare manageriala si resurse umane

2008 LUCRAREA 3 STUDIU DE CAZ SATISFACIA MUNCII Situaie: Chestionarul JSS (Job Satisfaction Survey) a fost administrat angajailor companiei Gamma, care este o companie mic, cu un capital integral romnesc i privat, care activeaz n domeniul producerii de produse de carmangerie. Un numr de 44 din cei 48 de angajai (adic toi angajaii fr funcii de conducere) au oferit evaluri culese sub consemnul anonimatului. Graficul de mai jos vizualizeaz configuraia acelor aspecte care formeaz satisfacia muncii, la angajaii Gamma. Scorurile sunt exprimate n scoruri standardizate T, prin raportarea la etalonul naional. Scorurile evalurilor angajailor converg n foarte mare msur spre scorurile vizualizate n grafic (dispersia scorurilor e mic, iar situaia vizualizat aici este tipic pentru cea mai mare parte a membrilor organizaiei). Cerin: Descriei cum se articuleaz satisfacia muncii pentru angajaii companiei Gamma. Ce i mulumete i ce nu? De ce? Descriei pe scurt climatul de munc i viaa din organizaia Gamma. Ce efecte pozitive i ce efecte negative are aceast situaie pentru sntatea psihologic a angajailor? Dar pentru performana organizaiei? Ce variabile ai modifica? Ce dimensiuni ai vrea s creasc i pn unde? Ce dimensiuni ai vrea s scad i pn unde? Ce v sperai de la aceste modificri? Imaginai aciuni concrete sau strategii prin care s generai aceste modificri.

Diagnoz Organizaional
Masterat Comunicare manageriala si resurse umane

Satisfacia n munc
O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii i, din aceast cauz, satisfacia n munc devine un aspect foarte important al activitii profesionale, ea avnd consecine importante, att personale, ct i asupra organizaiei n care se desfoar munca. Satisfacia n munc poate fi definit ca fiind starea emotiv pozitiv care rezult din opinia personal a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului de munc. ntr-o alt accepiune, G. Johns consider SM o colecie de atitudini pe care le au oamenii referitoare la munca lor. Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte: salariul; promovrile; recunoaterea; condiiile de lucru; supravegherea; colegii de munc; politica organizaional. Satisfacia n munc poate fi msurat referindu-ne la aspectul su general (declarat sau nu), ori la aspecte particulare. n al doilea caz, o putem msura referindu-ne la modul de realizare a remunerrii, la serviciu i la responsabiliti, la posibilitile de promovare, la calitatea relaiilor cu ceilali colegi. Ca dimensiune psihologic, satisfacia n munc poate fi privit nu numai ca dominant atitudinal dependent de contextul organizaional, ci i ca factor sau trstur de personalitate. Sunt oameni care, independent de condiii, ajung s pun suflet n ceea ce fac, gsindu-i o vocaie n profesia pe care o exercit, declarndu-se astfel satisfcui profesional i, pe de alt parte, oameni care nu au niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, dei schimb mai multe locuri de munc i chiar profesii, declarndu-se mereu nemulumii. Studii privind analiza satisfaciei se pot realiza prin proceduri distincte viznd numai aspecte legate de satisfacia fa de condiiile de munc sau numai de modul n care este peceput sistemul de motivare. Satisfacia n munc reprezint un mod complex de raportare a fiecrui individ la totalitatea situaiei sale de munc. Ea poate depinde de factori individuali vrst, nivel de instrucie, nivel de calificare, vechimea n ntreprindere, vechimea n ramur, de factori organizaionali, de climat - practicile democratice de decizie, condiiile tehnico-materiale ale muncii, preocuparea ntreprinderii pentru mbuntirea condiiilor sociale ale personalului etc., plus factorii de personalitate (cum este ea trit subiectiv). Ea se refer la o colecie de atitudini pe care le au lucrtorii fa de munca lor.

Diagnoz Organizaional
Masterat Comunicare manageriala si resurse umane

Putem deosebi cel puin dou aspecte ale satisfaciei. Primul dintre acestea poate fi numit satisfacia de faet i este tendina unui angajat de a fi numit mai mult sau mai puin satisfcut de diferitele aspecte ale muncii sale. n plus fa de satisfacia de faet, putem concepe o satisfacie general, un indicator general, nsumat al satisfaciei unei persoane fa de munca ei, care traverseaz diferitele faete. ntr-un anumit sens satisfacia general este o medie sau un total al atitudinilor pe care le au indivizii fa de diferitele faete ale muncii lor. Satisfacia n munc este structurat pe mai multe dimensiuni. Unele includ satisfacia muncii prin ea nsi, altele includ salariile, loc de munc asigurat, perspectiva de promovare, recunoaterea, raportul cu managerii i colegii, accesul la luarea deciziilor, sentimentul efecturii unei munci utile sau cel al muncii bine fcute, participarea la o activitate interesant, atrgtoare, cultura organizaional i filosofia organizaiei. Fiecare dimensiune contribuie mai mult sau mai puin la conturarea sentimentului de satisfacie a muncii. n prezentul studiu de caz problemele analizate se refer la factorii psihosociali care i pun amprenta asupra activitii angajailor. Am pornit de la premisa c aceste condiii n care angajatul i desfoar activitatea constituie o categorie aparte de factori care influeneaz performana acestuia. Exist aadar o serie de nemulumiri ale angajailor fa de aceti factori, factori privind - salarizarea, promovarea , beneficiile , recompensele , privind colegii , munca in sine sau comunicarea. Salarizarea: dac aceast evaluare pune n valoare rspunsuri comform caruia salariatul este pltit cu corectitudine pentru munca prestat , evoluia acestuia ar trebui apreciat de organizaie i astfel fiind completat nevoia de cretere salarial. n cazul de fa rezultatele indicate sunt satisfacatoare p o scala de la 1 la 10 acestea trec de medie ajungd la valoarea 6. S-a demonstrat c pentru societatea romneasc contextul postului este mai important dect coninutul acestuia. Cu alte cuvinte, motivaiile extrinsece (salariul, sigurana postului i condiiile de lucru) sunt mai importante decat posibilitatea de promovare sau coninutul interesant al postului. Probabil c cel mai bun mijloc de motivare este salariul fix mai mare i comisioane procentual mai mici pe baza performanei; introducerea bonusurilor anuale care dau impresia de egalitate i participare la efortul comun s-au dovedit foarte productive i de succes. Promovarea: Acest item are valoarea cea mai mica n studiu de unde deducem c subiecii inclui n eantion demonstreaz un nivel crescut de individualism: ei doresc s se autoafirme, s dezvolte o carier de succes. 4

Diagnoz Organizaional
Masterat Comunicare manageriala si resurse umane

Beneficiile i recompensele diferite sunt atrgtoare pentru persoane diferite. Nevoile fiecruia sunt diferite. Un angajat mai tnr poate fi motivat de utilizarea unei maini de la firm. O persoan mai n vrst poate s doreasc un statut mai nalt cum ar fi un titlu sau apartenen la o asociaie profesional. Enumerarea posibilelor beneficii i a aplicaiilor lor poate continua la nesfrit. Pentru a obine valoarea maxim, trebuie s ajustezi beneficiul de la un post la altul i n funcie de cerinele i capacitile financiare ale firmei. n studiul propus acest element este sub pragul mediu astfel trebuie inut cont de problema productivitii i de nevoile angajailor pentru a putea ajusta beneficiile pentru fiecare situaie n parte, dincolo de plat i de beneficiile regulate care ofer cea mai mare valoare companiei. Colegialitatea: din acest punct de vedere colectivul are dou funcii importante, respectiv: (a) reprezint cadrul social i uman al vieii profesionale, afectndu-ne ca oameni i (b) este dispozitivul n cadrul cruia se desfoar, de fapt, activitatea profesional. Graficul ne arat c acesta reprezint maximul satisfaciei in compania Gamma i astfel arat c aceste relaii sunt, din punct de vedere uman, accesibile. Buna atmosfer din colectiv, starea de spirit a fiecruia depind ntr-o msur nsemnat de stilul de conducere al efului direct, de relaiile acestuia cu colectivul. eful este cel care organizeaz, coordoneaz i controleaz ntreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesant, satisfctoare sau o poate complica, reorganiza. El afecteaz ntr-o mulime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului i relaiile dintre ei. Se poate spune c stilul de conducere al efului direct este unul dintre factorii determinani ai satisfaciei muncii. Munca n sine : n cazurile unei corelaii pozitive ntre satisfacie i munca n sine , s-a ajuns la concluzia c nu este totdeauna clar dac satisfacia i atitudinea pozitiv, constituite pe aceast baz, determin productivitatea nalt sau mai degrab invers, productivitatea nalt genereaz un moral (satisfacie) ridicat. Insatisfacia declaneaz cutarea unor programe de cutare i, ulterior, de aciune care, dac sunt eficace, duc la rezolvarea problemei: eliminarea insatisfaciei iniiale. Dar acest proces implic i o cretere a nivelului de aspiraie; n acest fel, noul nivel al aspiraiei, mai ridicat dect cel anterior,are ca rezultat o nou situaie de insatisfacie. Studiul propus ne

Diagnoz Organizaional
Masterat Comunicare manageriala si resurse umane

demonstreaza tocmai acest fapt aflndu-se la limita ce poate produce imediat insatisfacie . Comunicarea: mbuntirea comunicrii - este un mecanism de feedback despre felul n care condiiile de lucru i proiectarea posturilor sprijin misiunea companiei prin implicarea angajailor - crearea unei mai bune potriviri ntre ceea ce i doresc angajaii de la jobul pe care l realizeaz, i ceea ce primesc. Compania Gamma se confrunt cu un indice statistic pentru acest capitol cu puin peste limita medie astfel poate aprea n orice moment o tendin a comunicrii defectuoase ce poate cauza cele mai multe probleme, conducnd la confuzie i la neatingerea obiectivelor propuse. Aceasta solicit schimbul de informaii i idei de la o persoan la cealalt , presupunnd trimiterea i primirea unui mesaj de la emitor la receptor. Comunicarea devine eficient numai atunci cnd receptorul nelege cu exactitate informaia sau ideea pe care emitorul a intenionat s o transmit. Fcnd o media a itemilor studiai vom observa c rata medie a satisfaciei muncii n compania Gamma nu depaete mult o valoare satisfactoare ceea ce ar trebui s alarmeze membrii conducerii antrenndu-i ntr-o implicare mai activ i eficient n rndul angajailor. n societatea contemporan exist o preocupare din ce n ce mai intens de a spori alturi de eficiena economic a muncii i eficiena ei uman, de a crete satisfacia muncii. Semnificativ este i faptul c oamenii de tiin, psihologi i sociologi, au acordat n ultimele decenii o atenie deosebit creterii caracterului satisfctor al muncii. S-au acumulat numeroase cunotine n legtur cu posibilitile de perfecionare uman a muncii, inclusiv ca o consecin a numeroase experimente efectuate n acest domeniu. Acumulrile ne ndreptesc s credem c urmtoarele decenii vor aduce o revoluie profund n organizarea tehnologic i social-uman a muncii, avnd ca obiectiv fundamental creterea caracterului ei satisfctor.

Diagnoz Organizaional
Masterat Comunicare manageriala si resurse umane