Sunteți pe pagina 1din 28

TEMA : Evidena i contabilizarea datoriilor i creanelor privind personalul i asigurrile sociale

CUPRINS Introducere Motivaia, importana i metodologia cercetrii Capitolul I: Decontrile cu persolalul prezentare general
1.1. Noiuni introductive 1.1.1. Conceptul de salariu 1.1.2. Forme de manifestare 1.2. Principiile sistemului de salarizare 1.3. Forme de salalizare 1.4. Structura drepturilor salariale 1.5. Alte drepturi persoanel

Capitolul II: Evidena, calculul i contabilitatea decontrilor cu personalul


2.1. Documente utilizate pentru evidena salariailor 2.2. Modul de calcul al impozitului i contribuiilor aferente salariilor 2.2.1. contribuiile angajatorului 2.2.2. Contribuiile salariatului 2.2.3. Impozitul pe venituri din salarii 2.3. Conturi specifice de decontri cu personalul 2.3.1. Decontri cu personalul 2.3.2. Decontri cu protecia i asigurrile sociale 2.3.3. Decontri privind impozitul pe salarii i fondurile speciale aferente salariilor

Capitolul III: S.C. DOELPAN S.R.L Baz de cercetare pentru evidena, calculul i contabilitatea decontrilor cu personalul
3.1 Scurt istoric 3.2 Obiectul de activitate al societii 3.3 Structura organizatoric 3.4 Activitatea biroului de salarizare. 3.5 Sistemul (forma) de contabilitate utilizat() 3.6 Situaia principalilor indicartori economico-financiari n perioada 2008-2010

INTRODUCERE
Munca reprezint activitatea uman specific normal i/sau intelectual prin care oamneii i utilizeaz aptitudinile fizice i/sau intelectuale n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea ntrebuinrii lor. Venit fundamental prin care se remunereaz munca salarial n ntreprinderi i administraie este salariul. Un mod special de recompensare pentru activitatea desfurat de un angajat ntr-o anumit perioad de timp, respectiv preul unei munci nchiriate i ntrebuinate de un ntreprinztor pe baz de contract. Recompensarea angajailor este un instrument important al managerilor prin care se influenteaz eficiena activitii unei firme, de aceea ntreprinderile folosesc acest instrument i sunt din ce n ce mai interesate de tendinele n politicile salariale. Recompensele pot fi directe i indirecte. Recompensele directe sunt: salariul i adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizaii). Recompensele indirecte pot fi: Dup natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a asigurrilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihna, medical, unele nvoiri, etc) i alte recompense( mas gratuit, tichete de mas, main de serviciu, etc.). Dup raportul recompenselor fa de calitatea de salariat, pot fi : recompense indirecte curente pentru angajati ( plata timpului nelucrat) si altele cum ar fi: plata srbtorilor legale, concediul natal, consultatii gratuite,etc Politica salarial la nivelul unei companiei se poate analiza lund n considerare urmtoarea structur a veniturilor salariale: salariul fix; bonusuri variabile; bonusuri fixe; beneficii. Salariul fix reprezint salariul de baz negociat, nregistrat n cartea de munc i pltit, n principiu, daca angajatul a lucrat o norm ntreag i i-a realizat atribuiile prevzute n fia postului. Bonusurile variabile sunt acele venituri acordate salariatului n funcie de ndeplinirea i depsirea indicatorilor de performan individuali. Acestea iau, de regul, forma unor prime. Bonusurile fixe reprezint acele venituri obinute de angajat far legatur cu performana individual, corelate, de obicei, cu o anume evoluie financiar a firmei. n bonusurile fixe se ncadreaz, de exemplu, al treisprezecelea salariu, primele acordate cu ocazia diferitelor evenimente, premiile de fidelitate.

Beneficiile reprezint acele avantaje acordate angajailor ca instrumente de motivare general sau specific, pentru formarea unei anumite culturi organizaionale. Proiectarea i punerea n aplicare a unui sistem de salarizare adecvat este una din cele mai complexe activiti ale managementului resurselor umane dintr-o firm, care i dorete viabilitatea prin respectarea a dou corelaii fundamentale: Iw I s (1) (2) ICA Ifs INS unde: Iw indicele productivitii muncii; I s indicele salariului mediu; ICA indicele cifrei de afaceri; IFs indicele fondului de salarii; INS indicele numrului de salariu. Interesul tot mai mare pentru o politic eficient izvorte din convingerea tot mai evident a economitilor i a altor specialiti n domeniu, c remuneraia este nu numai o consecin ci i o premis a unei activiti economico-sociale eficiente. O politic salarial elaborat i perfect armonizata cu politica generala a ntreprinderii, este de natur s stimuleze creterea eficienei economice. Principalele obiective ale politicii salariale a unei firme sunt de regul orientate ctre: recrutarea personalului care s corespund (din punct de vedere calitativ i numeric) obiectivelor asumate de firm; obinerea de ctre ageni a unui nivel de performan adecvat sub aspect calitativ i cantitativ; prevenirea unui coeficient, nedorit i costisitor, de absenteism i de fluctuaie a angajailor; meninerea unui grad dezirabil de satisfacie a salariatului fa de ctigul obinut. Muncitorii vor s obin ct mai mult, iar patronii s dea ct mai putin. Cei dinti sunt dispui s se uneasc pentru a urca salariul, iar cei din urm pentru a-l cobor. De regul triumf patronii i ei i impum conditiile lor Adam Smith. Cam aa s-ar caracteriza relaiile din ziua de astzi ntre patron i salariai. Pentru ntreprinztor salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producie, iar minimizarea acestuia este o cerin esenial a meninerii i chiar a creterii competitivitii, capacitii concureniale i a viabilitii ntreprinderii pe pia, ns interesul salariailor n activitatea prestat i performane individuale trebuie remunerate corespunztor. De aceea, politicile salariale nu trebuie s neglijeze nevoile i scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitile fizice i biologice de baz ale

angajailor, ci i un mijloc de a satisface nevoile sociale i personale ale acestora. Aceasta cu att mai mult cu ct, indivizii intr n organizaii cu sperana satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaiile au obiectivul lor, ns esenialul pentru atingerea acestora const n a ti s castige serviciile angajailor, s-i motiveze pentru nivele nalte de performan, asigurndu-se astfel c acetia vor continua s-i ndeplineasc obligaii lor fa de organizaie. ntreprinderile au nevoie s diminueze costurile de producie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor n munc, ceea ce face ca atitudinea managerilor fa de angajai i reacia acestora la acest atitudine s capete o tot mai mare importan. Prin politica salarial organizaia se angajeaz n dezvoltarea unui sistem de salarizare viznd performana n munc, aceasta nseamn c urmrete sporirea caracterului incitativ al salariului, susinerea presupune realizarea unei strnse legturi ntre rezultatele muncii pe de o parte i plata acesteia pe de alt parte. O politic salarial rigid, care nu este adaptat nevoilor specifice ale firmei i contextului n care aceasta evolueaz, risc s frneze dezvoltarea companiei sau chiar s afecteze supravieuirea acesteia. Dou tipuri de variabile pot influena practicile i politicile salariale ale firmei: variabile extraorganizaionale, ca: nivelul de dezvoltare economic a rii, conjunctura economic, evoluia preurilor, situaia sectorial a pieei muncii, raporturile de fore ntre partenerii sociali, domeniul de activitate a ntreprinderii, etc. variabile intraorganizaionale, ca: talia i structura organizatoric a ntreprinderii, politica social intern, imaginea dorit a ntreprinderii, tehnologia utilizat, caracteristicile minii de lucru, etc. Salarizarea personalului firmei este influenat i de ali factori, cum sunt: climatul economic general; rata planificat a recuperrii investiiilor n comparaie cu cea a altor firme din aceeai ramur; influena deciziilor guvernamentale (legislaie, fiscalitate); efectele contractelor colective de munc i ale negocierilor n vederea ncheierii lor etc. Un sistem de salarizare poate fi corespunztor, dac: este bine proiectat n ansamblul su; este neles de salariai la toate nivelurile; este pus n practic n mod corect i echitabil de ctre conducerea firmei; este suficient de flexibil fa de solicitrile personalului angajat.

Capitolul I Decontrile cu persolalul prezentare general


1.1. Noiuni introductive 1.1.1. Conceptul de salariu Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru munca efectuat sau ce trebuie efectuat i pentru serviciile ndeplinite sau ce trebuie ndeplinite.(A.Atanasiu) n derularea activitii oricrei unitai patrimoniale, un rol esenial l are fora de munc. Unitile patrimoniale au obligaii fa de salariaii lor pentru munca prestat de acetia. Principala forma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezint salariul. n abordarea salariului i a formelor de manifestare se ncepe de la nite noiuni de baz: Munca reprezint cel mai important factor de productie, far de care nici o activitate economic nu ar fi posibil. Piaa muncii reprezint spaiul economic n care tranzacioneaz n mod liber utilizatorii de munc (deintorii de capital) n calitate de cumpratori i posesorii resursei de munc, n calitate de vanztori. Prin mecanismul preului muncii reiese cererea i oferta de munc. Oferta de munc constituie acele resurse de munc, acel potential de munc, care se ncadreaz n categoria de ofert pe baza criteriului salarizrii. Oferta de munc se manifest prin cerere de locuri de munc salariat, n angajarea ca salariai. Cererea de munc este o reflectare a forei de munc, generat de ansamblul activitilor economico sociale din societate, ce se satisface prin munc salarial. Salariul este venitul ce revine celor ce i inchiriaz munca, pentru activitatea depus n folosul angajatorilor. Salariul reprezint o componenta a costului total al bunului economic , dar i venit pentru cei care contribuie prin munca depus la obinerea rezultatelor economice respective. Remuneraia salarial este datorat lunar, ceea ce asigur o stabilitate a veniturilor salarilor1. La stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de varst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, sex, orientare sexual, handicap, siuatie sau reponsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.2 Potrivit Codului Muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului colectiv de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. 3

1 2

Feleag N., Tratat de Contabilitate Financiar, Vol. II, Ediura Economic, pag.155. Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Cap.1 Dispoziii generale, Art. 159(3). 3 Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Cap.1 Dispoziii generale, Art. 159 alin.1 i 2.

Sistemul de salarizare ansamblul normelor economice i juridice, principiile, formele de salarizare care constituie baza de calcul a salariaiilor individuale, precum i metodele de determinare i acordare a salariilor.

1.1.2. Forme de manifestare Salar brut toate veniturile bneti obinute n schimbul forei de munc corespunztoare cu munca prestat, fr s se scad reinerile Salar net suma de bani pe care salariatul o ncaseaz efectiv, rezultnd din salariul brut diminuat cu obligaiile conform legii (impozit pe salar, taxe, contribuii la diferite fonduri: asigurri sociale, pentru sntate, ajutor de omaj etc.) Salar nominal suma de bani pe care lucrtorul o primete n schimbul forei sale de munc, exprimat n preuri curente de pia, n termeni inflaioniti Salar real cantitatea de bunuri i servicii pe care lucrtorul i le poate procura cu salariul nominal net ncasat. Reflect puterea de cumprare a salariului nominal. Salariul social reprezint acea parte ce revine prin salariatului prin redistribuirea veniturilor. El se constituie pe seama cheltuielilor sociale curente, care au ca obiect protejarea salariailor contra bolilor, btrneii, decesului, maternitate, omaj, accidente de munc etc. Dup tipul salariului avem: salariu teoretic sau ipotetic este salariul stabilit la angajare n funcie de condiiile de ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri i piee locale; salariu efectiv este salariul definit i pltit dup depunerea muncii, corespunztor situaiei reale din ntreprindere, de programul de lucru i de rezultatele obinute. n funcie de modul de acordare al salariului, acesta poate fi: salariu personal sau individual definit ca salariul ncasat de fiecare salariat pentru munca depus; salariu colectiv reprezint veniturile primite de ctre salariai din remuneraia colectiv. El este atribuit tuturor angajailor ntreprinderi pentru participarea n calitate de salariat.

1.2. Principiile sistemului de salarizare Elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate prile interesate n raporturile de munc: a. Formarea salariilor este supus mecanismelor pieei i politici agentului economic Salariul rezult din raportul care se formeaz pe piata muncii ntre cererea i oferta de munc. b. Principiul negocierii salariului n decursul negocierilor se vor avea n vedere posibilitile financiare reale ale unitii i bineneles respectarea prevedrilor legale cu privire la contractele colective de munc.

c. Principiul fixrii salariului minim Salariul minim reprezint un element al construciei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale; d. La munc egal salarii egale Declaraia Universal a Drepturilor Omului adoptat de Adunarea Generala a O.N.U. n 1948. Constituia Romniei, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre brbai i femei. Deasemenea i n legea salarizrii nr.14/1991 se precizeaz c la stabilirea salariului nu pot fii facte ,,discriminri pe criterii de: sex, politic, etnie, vrsta sau de stare material. e. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii. Remunerarea n funcie de cantitatea muncii are n vedere cantitatea de produse sau lucrri realizate ntr-o perioad de timp. Aceast cantitate este determinat de mrimea normei de munc i de randamentul individual sau colectiv. f. Principiul n funcie de calificarea profesional Calificarea reprezint un mijloc direct pentru a plti n plus sau n minus o categorie de calificare, nsa pentru a msura cantitatea muncii trebuie evaluat exact sarcina de munc i se impune fundamentarea sarcinii de munc prin normarea muncii. g. Principiul salarizrii dup calitatea muncii Aplicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade ndelungate a unor produse de calitate superioar. h. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc Sistemul de salarizare trebuie s ina seam de condiiile n care se desfaoar munca, acordndu-se salarii mai mari celor care i desfaoar activitatea n condiii de munc grele, diferena de salarizare reprezentnd cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forei de munc i. Principiul liberalizrii salariilor Fiecare societate comercial sau regie autonom are potrivit legii salarizrii, deplin libertate de a-i stabili propriul sistem de salarizare. j. Caracterul confidenial al salariului. Conform acestui principiu salariile de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale.

1.3. Forme de salarlizare Echilibrul ntre drepturile angajailor i obiectivele economico-financiare ale angajailor se realizeaz prin intermediul diverselor forme de salarizare care se pot aplica. Ca forme de salarizare mai importante, putem aminti: salarizarea n regie salarizarea n acord salarizarea pe baz de cote procentuale sau n remiz.

Salarizarea n regie Personalul ncadrat n aceasta form este platit dup timpul lucrat far a se ine seam de cantitatea sau calitatea muncii depuse. Salariul tarifar se stabilete pe ora, iar cel efectiv se obine nmulind numrul orelor lucrate ntr-o luna cu salariul orar. O anumit cantitate i calitate a rezultatelor muncii sunt subntelese pentru c ele au fost luate n calcul la ncadrarea persanalului pe posturi i trepte de salarizare. Avantajele acestei forme de salarizare sunt: Uor de nteles deoarece se calculeaza foarte simplu Induce un sentiment de siguran privind salarizarea. Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt: Exist tendina de ncetinire a ritmului de munca n condiiile unei supravegheri neeficiente Pretinde o supraveghere mai atent a salariatilor Nu stimuleaz muncitorii pentru creterea produciei i a productiviti muncii

Salarizarea n acord Salariul efectiv se calculeaza n funcie de rezultatele obinute, nmulind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul produciei. n cazul comerului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizat, salariul efectiv obinndu-se nmulind acest procent cu vanzarea efectuat ntr-o lun. Salarizarea n acord se regsete sub mai multe variante: Dup legtura salariului cu activitatea persoanei retribuite: Salariul n acord direct depinde de cantitatea de produse, subansamble, repere, lucrri realizate i tariful de acord simplu pe unitate de produs, aceleai pentru toat producia realizat. Salariul n acord indirect se determin n funcie de rezultatul muncii unui alt salariat sau grup de salariai, a cror randament este determinat i de prestaia (munca) salariatului respectiv (ex.: salariaii ce presteaz activiti de servire, ntreinere etc.) Dup numrul de persoane avute n vedere - acord individual: salariul se determin pentru fiecare salariat dup rezultatul muncii - acord colectiv: salariul se determin dup rezultatul muncii mai multor persoane, dup cum i sarcina de munc/norma de munc este colectiv. Repartizarea sumelor cuvenite membrilor echipei se face se n de salariul de baz brut al postului pe care lucreaz fiecare membru al echipei i al timpului lucrat. Dup forma de exprimare a tarifului Acordul progresiv se caracterizeaz prin aceea c la un anumit nivel, tariful de acord pe bucat se majoreaz, n anumite proporii. Pe masur ce cantitatea suplimentar de produse obinuta peste norma de producie crete, crete i tariful de acord pe bucat.

Acord global - salariul se calculeaz pentru un ir de operaii, de regul succesive, din cadrul unui proces tehnologic dat, n funcie de rezultatul obinut la ultima operaie. Tariful se determin prin nsumarea manoperei la tot irul de operaii, raportat la numrul unitilor de msur ce exprim rezultatul la ultima operaie. Salarizarea n acord are unele avantaje, cum ar fi: elimin nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative stimuleaz randamentul muncii nsa are si unele dezavantaje: necesit o eviden nu numai a prezenei, ci i a rezultatului muncii pot s apar probleme de calitate genereaz un exces de prestaia ( se pot ntmpla multe accidente). Salarizarea n cote procentuale Este asemanatoare cu salarizarea n acord direct i se aplic n activiti ca: comer, turism, prestri servicii. Pentru calculul salariului se opereaz cu duo elemente: Volumul valoric n perioada unei luni lucrate de ctre persoana n cauz Cota procentual aplicat la unitatea de volum

1.4. Structura drepturilor salariale n orice societate comercial, elementul de baz al sistemului de salarizare l constituie salariul de baza sau salariul de ncadrare. Salariul personalului este format din4: Salariul de baz care se stabilete n raport cu pregtirea, competenele, rspunderea i complexitatea sarcinilor funciei ocupate Sporuri la salariul de baz Adaosurile Indemnizaii salariale Salariul de baz (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuie tarifar, salariu de ncadrare, salariu de pornire) este partea principal a salariului, cuvenit persoanei ncadrate, pentru munca depus. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus n cazul bugetarilor, n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului, pregtirea i competena profesional. Este partea fix a salarului total stabilit n regie, acord sau alte forme specifice unitatii. Salariul de baz minim brut pe ar, garantat n plata, corespunzator programului normal de munc se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz
4

Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Cap.1 Dispoziii generale, Art. 160

minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar Conform dispoziiilor art. 40 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2011 2014: Salariul de baz minim brut pe or, negociat, va fi de 4,118lei/or, respectiv 700 lei pentru un program complet de lucru de 170 de ore pe lun. Potrivit ITM strict pentru anul 2011, coeficienii minimi de ierarhizare, pe categorii de salariai sunt: a) muncitori: 1. necalificai 1; 2. calificai 1,1. b) personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. liceal 1,1; 2. postliceal 1,15; c) personal de specialitate ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. coala de maitri 1,3; 2. studii superioare de scurt durat 1,3. d) personalul ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare 1,72. Coeficientii de ierarhizare se aplica la salariul minim negociat pe unitate. Sporurile la salariul de baz se acord unor categorii de angajai pentru munca prestat n condiii deosebite sau tuturor angajailor, dac experiena dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea eficienei economice a muncii prestate. Pricipalele categorii de sporuri n conformitate cu Contractul Colectiv de Munc al fiecrei societi puten avea: pentru condiii de munc grele, periculoase, nocive sau penibile 10% pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele de repaus sptmnal sau n zilele de sarbtori legale: se acord un spor de 100 % din salariul de baz; pentru vechime n munc minimum 5% pentru trei ani vechime i maximum 25 % la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz pentru lucrul n timpul nopii: se acord un spor de 25% din salariul de baz pentru exercitarea unei funcii suplimentare: se acord un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite;

pentru folosirea unei limbi straine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile postului Spor de antier - domiciliu angajatului se situeaz la mai mult de 10 km de locul de munc Spor de izolare Spor de fidelitate Adaosurile la salariul de baz sunt: adaosul de acord; premiile acordate din fondul de premiere, calculate n proporie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; primele de vacan i de srbtori. Indemnizaiile sume de bani ce exced salariul de baz, care se acord n funcie de condiiile concrete de munc. Indemnizaie de delegare sau detaare. Indemnizaii pentru funcii de conducere (director general, director, ef compartiment, ef birou, ef formaie de lucru etc.) fiind un procent la salariul de baz. Indemnizaii pentru membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraie, comisii de cenzori, consilii judeene, locale.

1.5. Alte drepturi persoanel Concediu i indemnizaia pentru concediul de odihn Concediul anual de odihn este un drept pe care salariaii l au. Durata lui se exprim n zile lucrtoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin lege (n cazul unitilor bugetare). Limita minim este de 21 zile lucrtoare pe an ajungnd pna la 30 zile lucrtoare pe an. Tranele i zilele de concediu de odihn se efectueaz integral sau fracionat. La cererea salariatului, concediul de odihn se poate efectua fracionat, cu condiia ca una din faciuni s nu fie mai mic de 10 zile lucrtoare. Pe durata concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie pentru concediu anual de odihn. Concediul de odihn este solicitat de angajat cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. La stabilirea bazei de calcul pentru determinare indemnizaiei de concediu sunt luate n calcul urmtoarele sporuri i indemnizaii: Sporul de vechime Sporul pentru condiii grele, periculoase sau nocive Sporul de izolare Indemnizaia de conducere etc.

Concediu far plat acest concediu nu este limitat la un anumit numar de zile n urtoarele cazuri: ngrijirea copilului bolnav pna la vrsta de 3 ani, tratament efectuat n strintate, interese personale, prin acordul prilor. Acest concediu n condiiile de mai sus nu afecteaz calitatea de salariat i nu afecteaz vechimea n munc. Daca concediile far plat depasesc 30 de zile lucrtoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de munc cu durat determinat. Concediu pentru evenimente familiare deodebite salariaii au dreptul la zile libere pltite (conform prevederilor din contractul colectiv/indivual de munc) , care nu se includ n durata concediului de odihn n urmtoarele situaii: - cstoria salariatului - 5 zile; - cstoria unui copil - 2 zile; - naterea unui copil - 5 zile; - decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; - decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; - la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului 5 zile. Concediile medical i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, la care au dreptul asigutaii, n condiiile legislaiei n vigoare sunt: Concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitatea temporar de munc Incapacitate de munc poate fi cauzat de boli obinuite, de boli profesionale sau accidente de munc dovedite printr-un certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. Concediul i indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport dup cum urmeaza: de ctre angajator, din prima zi pn in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca; din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de snatate, ncepnd cu ziua urmtoare celor suportate de angajator Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii beneficiaz de o indemnizaie platit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de ncadrare. n cazul accidentelor de munc, bolilor profesionale, urgenelor medico-chirurgicale, TBC, cancer, SIDA, procentul aplicat este de 100%. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului. Concediul i indemnizaia de risc maternal Pentru protecia mamei i a copilului se poate acorda, la cererea salariatei, un concediu de risc maternal, care are o durat maxim de 120 de zile. Indemnizaia se calculeaz n cota de 75% din media veniturilor lunare din ultimile 6 luni.

Concediul i indemnizaia de risc maternal se acord far condiie de stagiu de cotizare. Concediul i indemnizaa pentru maternitate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de snatate. Durata concediului este de 126 de zile calendaristice, din cele 63 de zile nainte de natere (concediu de sarcin) i 63 de zile dup natere (concediu de lehuzie). Cele dou concedii se pot compensa ntre ele, cu condiia ca durata minim a concediului postnatal s fie de 42 de zile. Indemnizaia se acord i n cazul n care copilul se nate mort sau moare dup natere. Concediul i indemnizaia pentru creterea copilului Asiguranii au dreptul la concediu i indemnizaia pentru creterea copilului pn la mplinirea vrestei de 2 ani, n cazul copilului cu handicap, pn la vrsta de 3 ani. Condiii de acordare: persoane carea au realizat timp de 12 luni, anterior naterii copilului, venituri salariale, venituri din activiti independente supuse impozitului pe venit, pot beneficia n primul an de o indemnizaie n cuantum de 75% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, ntre 600 lei i 3400 lei, sau pna la 2 ani ntre 600 lei i 1200 lei. Concediul i indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de snatate. Indemnizaia se acord pentru ngrijirea copilului bolnav pn la vrsta de 7 ani i pentru ngrijirea copilului cu handicap pn la varsta de 18 ani. Durata concediului este de maximum 45 zile calendaristice pe an, cu excepia cazurilor privind bolile contagioase, interveniile chirurgicale, imobilizrile n gips cnd durata este stabilit de ctre medicul curant. Condiii de acordare: cel puin 6 luni de plat a contribuiei de asigurri sociale, n ultimiele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical nscris n certificatul medical. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav se acord la cerere, obional, unuia dintre prini. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt : 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; dou zile pentru fiecare dintre cele dou srb0tori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestor culte. Ajutorul de deces n cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale, beneficiaz de despgubire n caz de deces o singur persoan, care poate fi, dup caz: soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, motenitorul, n condiiile dreptului comun, sau, n lipsa acesteia, persoana care dovedete c a suportat cheltuielile ocazionate de deces. Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat i nu poate fi mai mic dect valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat.

Capitolul II Evidena, calculul i contabilitatea decontrilor cu personalul


2.1. Documente utilizate pentru evidena salariailor Pentru a obine informaiile necesare referitoare la munca prestat, rezultatele muncii i remunerarea acesteia se organizeaz evidena primar i operativ a acestor aspecte deosebit de importante att pentru unitate ct i pentru fiecare salariat n parte. Documentele primare referitoare la prezena la lucru, cantitatea de munc prestat i rezultatele muncii stau la baza calcularii salariilor cuvenite fiecrui lucrtor n parte, constituind n acelai timp fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de munc i a obligaiilor contractuale. Cunoaterea acestor informaii se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor documente, care, n funcie de coninutul lor, se pot grupa n dou categorii, i anume: a) documente privind prezena la lucru (A1), timpul de munc prestat (A2) i producia obinut (A3): A1: fi de ceas, fi de pontaj, condica de prezen. A2: foaie colectiv de prezen, carnet de pontaj, situaia prezenelor i absenelor. A3: bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producie i salarizare, pontajul lucrrilor manuale, pontajul lucrrilor mecanice. b) documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite: stat de plat a salariilor; list de avans chenzinal; list de indemniza ii pentru concediul de odihn; desfurtorul indemnizaiilor pltite n contul asigurrilor sociale de stat; fi de eviden a salariilor; centralizatorul zile de concediu efectuate/neefectuate list privind distribuirea tichetelor de mas contract colectiv de munc i contractul individual de munc. Prezentm n continuare dou din cele mai importante documente privind calculul drepturilor salariale Statul de plat servete ca document pentru calculul drepturilor bneti, cuvenite salariailor, precum i al contribuiilor privind protecia social i a altor datorii. Este un document justificativ de nregistrare n contabilitate. Se ntocmete n dou exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii, pe baza documentelor de eviden a muncii i a timpului efectiv lucrat, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizai n acord etc.m a evidenei i a documentelor privind reinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihn, certificatelor medicale i se semneaz, pentru

confirmarea exactitii calculelor, de ctre persoana care determin salariul cuvenit i ntocmete statul de salarii. Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, indemnizaiile de concediu, lichidrile etc. se include n statele de salariim pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i toate reinerile legale din perioada de decontare respectiv. Coninutul minimal obligatoriu de informa ii al formularului este urmtorul: denumirea unitii, seciei, serviciului etc.; denumirea formularului, ntocmit pentru luna, anul; numele i prenumele; venitul brut; contribuia individual de asigurri sociale;

contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj; contribuia pentru asigurri sociale de sntate; venitul net; deducerea personal de baz; deducerile suplimentare; venitul baz de calcul; impozitul calculat i reinut; salariul net. semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiar contabil, persoana care l ntocmete. Statele de plat se pstreaz tump de 50 de ani. n cazul ncetrii activitii contribuabilului, documentele se predau la arhivele statului n conformitate cu dispoziiile Legii Arhivelor Naionale nr. 16/1996, dac legea nu dispune altfel. Lista de avans chenzinal servete ca document pentru calcularea drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale i pentru reinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale pltite. Se ntocmete lunar, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale prezentate i se semneaz pentru confirmarea exactitii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale i a ntocmit lista. Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului este urmtorul: plat; semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiar contabil, persoana care l ntocmete. 2.2. Modul de calcul al impozitului i contribuiilor aferente salariilor Alturi de resursele materiale, fora de munc reprezint un factor principal n producerea de bunuri i prestarea de servicii din cadrul entitilor economice. n schimbul muncii depuse, personalul angajat primete salariu, care se stabilete prin negocieri ntre angajator i salariai, reprezentai de sindicate. n urma negocierilor se ncheie contracte colective i individuale de munc, prin care denumirea unitii, seciei, serviciului etc.; denumirea formularului, ntocmit pentru luna, anul; numele i prenumele; salariul de baz; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de

personalul se oblig s efectueze activitile prevzute n contract, iar angajatorul se oblig s-i remunereze pentru munca prestat. Att entitile care au salariai cu contract de munc, ct i angajaii respectivi trebuie s suporte anumite cheltuieli privind personalul, asigurrile i protecia social. 2.2.1. Contribuiile angajatorului Contribuia entitii la asigurrile sociale (CAS) care, n funcie de ramura de activitate, se calculeaz n urmtoarele cote, lundu-se ca baz de calcul fondul de salarii realizat: 20,8% pentru condiii normale de munc; 25,8% pentru condiii deosebite de munc; 30,8% pentru condiii speciale de munc

Angajatorul datoreaz contribuia pentru asigurrile sociale i pentru indemnizaiile de asigurri sociale de sntate cuvenite asigurailor. n acest caz, cota de CAS se aplic asupra sumei reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor numrului zilelor lucrtoare din concediul medical. Contribuia entitii la fondul de somaj (CFS) care se calculeaz n cot de 0,5% din fondul brut de salarii n care se includ i indemnizaiile pentru incapacitate de munc suportate de angajator. Contribuia entitii la fondul de asigurri de sntate(CASS) calculat n cot de 5,2% din fondul de salarii realizat n care se includ i indemnizaiile pentru incapacitate de munc suportate de angajator. Contribuia pentru concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de snatate calculat n cot de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta indemnizaiile de asigurri sociale de snatate. Baza lunar a acestei contribuii nu poate fi mai mare dect produsul dintre numrul salariailor i valoarea corespunztoare a 5 salarii minime brute pe ar garantate n plat. Contribuia pentru accidente de munc i boli profesionale se datoreaz de ctre angajatori, n cote stabilite de la 0,15 la 0,85% aplicate asupra fondului de salarii brut lunar, n funcie de clasa de risc n care se ncadreaz activitatea economic principal. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale se calculeaza n cota de 0,25% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariai. Contribuia pentru persoanele cu handicap nencadrate Angajatorii care au cel puin 50 de salariai au obligaia de a angaja personal cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de salariai. Dac nu se fac angajri de persoane cu handicap, se poate opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii: s se plateasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz

minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri n care nu s-au angajat persoane cu handicap; s se achiziioneze produse sau servicii de la entitile protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat prevzut la opiunea anterioar. 2.2.2. Contribuiile salariatului Angajatorii au obligaia legal de a reine din salariile datorate personalului angajat cu contract de munc urmtoarele sume: Contribuia personalului la asigurrile sociale se calculeaz n cot de 10,5% din salariul brut n care se includ salariul de ncadrare i sporurile reglementate prin lege sau prevzute n Contractul colectiv de munc. Baza de calcul nu poate depi 5 salarii medii brute pe economie. Pentru beneficiarii indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate, CAS 10,5% se calculeaz avnd la baz un salariu de baz minim pe ar i se reine din indemnizatiile brute. Contribuia personalului la asigurrile sociale de snatate se calculeaz n cot de 5,5% din salariul brut n care se includ salariul de ncadrare i sporurile reglementate prin lege sau prevzute n Contractul colectiv de munc Contribuia personalului la fondul de omaj se calculeaz n cot de 0,5% din salariul de baz. Impozitul pe salarii este stabilit n cot unic de 16% avnd ca baz de calcul salariul impozabil. Alte reineri datorate terilor: rate, chirii, imputaii, amenzi, popriri, pensii alimentare, etc; aceste reineri se efectueaz numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relaii contractuale. Achitarea drepturilor salariale se face, de regul, astfel5: avansul (chenzina I), dup data de 15 a lunii curente, n cot de 40%-45% din salariul de restul de plat (chenzina II), dup data de 1 a lunii urmtoare.

ncadrare;

2.2.3. Impozitul pe venituri din salarii Conform Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc.

Prof. univ. dr. Munteanu V., Bazele contabilitii, PRO Universitaria, Bucureti, 2006, pag 250.

Beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit lunar reprezentnd pli anticipate, care se calculeaz i se reine la surs de ctre pltitorii de venituri. Determinarea venitului impozabil din salarii veniturilor realizate de ctre un angajat la locul unde se afl funcia de baz, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii aferente unei luni: contribuiile personalului la asigurrile sociale (10,5%), la fondul de omaj (0,5%), la asigurrile sociale de snatate (5,5%), i urmtoarele: deducerea personal acordat pentru luna respectiv; cotizaia sindical pltit n luna respectiv; contribuiile la fondurile de pensii facultative, astfel nct la nivelul anului s nu se depeasc echivalentul n lei a 400 euro. pentru veniturile obinute n celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora n cazul veniturilor din salarii i/sau al diferenelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculeaz i se reine la data efecturii plii, n conformitate cu reglementrile legale n vigoare privind veniturile realizate n afara funciei de baz la data plii, i se vireaz pn la data de 25 a lunii urmtoare celei n care s-au pltit. Calculul, reinerea i plata impozitului lunar pe salarii cad n sarcina angajatorului. Acesta va completa pentru anul fiscal i va depune formularul 210 Fia fiscal privind impozitul pe salarii. Deducerea personal6 se acord pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pan la 1.000 RON inclusiv, astfel: pentru contribuabilii care nu au persoane n ntreinere 250 RON; pentru contribuabilii care au o persoan n ntreinere 350 RON; pentru contribuabilii care au dou persoane n ntreinere 450 RON; pentru contribuabilii care au trei persoane n ntreinere 550 RON; pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane n ntreinere 650 RON; Pentru contribuabilii care realizeaz venituri brute lunare din salarii cuprinse ntre 1.001 RON i 3.000 RON inclusiv, deducerile personale sunt degresive fa de cele amintite anterior i se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor pub1ice . Pentru contribuabilii care realizeaz venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 RON, precum i pentru cei trimii n misiune permanent n strainatate nu se acord deducerea personal

Codul fiscal, Titlul III Imopzitul pe venit, Cap.3 Venituri din salarii, Art. 56(2).

Printre sumele ce nu se includ n veniturile salariale si nu sunt impozabile7 se numar: ajutoarele pentru pierderi produse n gospodariile proprii ca urmare a calamitilor naturale Cadourile oferite de angajatori n beneficiul copiilor minori ai angajailor, cu ocazia Patelui, zilei de 1 iunie, Crciunului. Valoarea cadoului oferit fecrei persoane nu depete suma de 150 lei. contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului tichetele de mas i drepturile de hran acordate de angajatori angajailor, sumele primite, potrivit dispoziiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare n interesul serviciului costul abonamentelor telefonice i al convorbirilor telefonice n conformitate cu legislaia n vigoare cheltuielile efectuate de angajator pentru pregtirea profesional contravaloarea folosinei locuinei de serviciu sumele reprezentnd plile compensatorii pentru concedieri colective ca urmare a nevoilor de reducere i de restructurare, acordate potrivit legii. 2.3. Conturi specifice de decontri cu personalul 2.3.1. Decontri cu personalul Contabilitatea sintetic a decontrilor cu personalul se realizeaz cu ajutorul grupei 42 Personal i conturi asimilate, care cuprinde urmtoarele conturi de gradul I: Contul 421 Personal-salarii datorate ine evidena decontrilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia n bani sau n natur, inclusiv a adaosurilor i a premiilor achitate. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu salariile i alte drepturi cuvenite personalului. Se debiteaz cu reinerile din salarii (contribuiile la asigurrile sociale, la asigurrile sociale de snatte, la ajutorul de omaj, impozitul pe salarii, avansurile acordate anterior, etc.) i cu salariile nete achitate personalului. Soldul creditor reprezint drepturile salariale datorate. Contul 423 Personal-ajutoare materiale datorate ine evidena ajutoarelor de boal pentru incapacitate de munc, a celor pentru nrigirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu ajutoarele materiale datorate salariailor. Se debiteaz cu reinerile din indemnizaii (contribuii privind asigurrile de sntate i ajutorul de omaj, avansul acordat anterior, impozitul pe salarii, etc.) i cu ajutoarele achitate personalului. Soldul creditor reprezint ajutoare materiale datorate salariailor.
7

Codul fiscal, Titlul III Imopzitul pe venit, Cap.3 Venituri din salarii, art.55(4)

Contul 424 Participarea personalului la profit ine evidena stimulentelor acordate/ cuvenite personalului din profitul realizat. Contul 424 este un cont de pasiv. Se crediteaz cu sumele repartizate personalului din profitul realizat. Se debiteaz cu impozitul reinut i cu sumele achitate personalului. Soldul creditor reprezint stimulentele din profit datorate personalului. Contul 425 Avansuri acordate personalului ine evidena avansurilor acordate personalului. Are funcia contabil de activ. Se debiteaz cu avansurile din salarii acordate salariailor. Se crediteazp cu sumele reinute pe statele de salarii reprezentnd avansurile acordate. Soldul debitor reprezint avansurile achitate personalului. Contul 426 Drepturi de personal neridicate ine evidena drepturilor de personal neridicate n termen legal. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu sumele datorate personalului, dar neridicate n termenul legal. Se debiteaz cu sumele achitate personalului i cu drepturile de personal neridicate i prescrise. Soldul creditor reprezint drepturile de personal neridicate. Contul 427Reineri din salarii datorate terilor ine evidena reinerilor i popririlor din salarii datorate terilor. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu sumele reinute de la salariai, datorate terilor. Se debiteaz cu sumele achitate terilor. Soldul creditor reprezint sumele reinute, datorate terilor. Contul 428 Alte datorii i creane n legatur cu personalul ine evidena altor datorii i creane n legatur cu personalul. Contul 428 este un cont bifuncional. Soldul creditor al contului reprezint sumele datorate de unitate salariailor, iar soldul debitor, sumele datorate de salariai. Subconturile pentru "Contul 428 - Alte datorii i creane n legatur cu personalul" sunt: Contul 4281 Alte datorii n legatur cu personalul ine evidena altor datorii n legatur cu personalul, cum ar fi: garanii gestionare reinute, indemnizaiile pentru concediile de odihn neefectuate i alte sume pentru care nu s-au ntocmit state de salarii. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu alte sume datorate personalului. Se debiteaz cu sumele achitate personalului. Soldul creditor reprezinta alte sume datorate personalului. Contul 4282 Alte creane n legatur cu personalul ine evidena altor creane n legatur cu personalul, cum ar fi: cot parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal, imputaii chirii, sume acordate i nejustificate i alte debite. Are funcia contabil de activ. Se debiteaz cu sumele reprezentnd creane fa de personal.

Se crediteaz cu sumele ncasate sau reinute de la personal. Soldul debitor reprezint creane fa de personal. 2.3.2. Decontri cu protecia i asigurrile sociale Contabilitatea sintetic a decontarilor cu bugetele de asigurri i protecie social se realizeaz cu ajutorul grupei 43 Asigurri sociale, protecia social i conturi asimilate, care cuprinde urmatoarele conturi: Contul 431 Asigurari sociale ine evidena decontrilor privind contribuia salariatului i a unitii la fondul asigurrilor sociale de stat pentru contribuia personalului pentru pensia suplimentar i incapacitate temporar de munc. Are funcia contabil de pasiv. Soldul creditor al contului reprezint sumele datorate fondului asigurrilor sociale de stat i fondului asigurrilor sociale de sntate - este indicat s fie nul. Subconturile pentru "Contul 431 - Asigurri sociale" sunt: Contul 4311 Contribuia unitii la asigurrile sociale. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu contribuia unitii la asigurrile sociale. Se debiteaz cu sumele virate bugetului de asigurri sociale i cu sumele datorate personalului care se suport din bugetul asigurrilor sociale. Soldul creditor reprezint sumele datorate asigurrilor sociale. Contul 4312 Contribuia personalului pentru pensia suplimentar. Cont de pasiv. Se crediteaz cu contribuia personalului la asigurrile sociale. Se debiteaz cu sumele virate bugetului de asigurri sociale. Soldul creditor reprezint sumele datorate asigurrilor sociale. Contul 4313 Contribuia angajatorului pentru asigurrile sociale de sntate. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu contribuia unitii la asigurrile sociale de sntate. Se debiteaz cu sumele virate bugetului de asigurri sociale de sntate. Soldul creditor reprezint sumele datorate asigurrilor sociale de sntate. Contul 4314 Contribuia angajailor pentru asigurprile sociale de sntate. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu contribuia angajatilor la asigurrile sociale de sntate. Se debiteaz cu sumele virate bugetului de asigurri de sntate. Soldul creditor reprezint sumele datorate asigurrilor sociale de sntate. Contul 437 Ajutor de omaj ine evidena decontrilor privind ajutorul de omaj datorat de unitate precum i de salariaii permaneni. Are funcia contabil de pasiv. Soldul creditor al contului reprezint sumele datorate de unitate i de salariai pentru constituirea fondului de omaj - este indicat s fie nul.

Subconturile pentru Contul 437 Ajutor de omaj" sunt: Contul 4371 Contribuia unitii la fondul de omaj. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de omaj. Se debiteaz cu sumele virate, reprezentnd contribuia unitii la fondul de omaj. Soldul creditor constituie fondul de omaj datorat. Contul 4372 Contribuia personalului la fondul de somaj. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de omaj. Se debiteaz cu sumele virate, reprezentnd contribuia personalului la fondul de omaj. Soldul creditor constituie fondul de omaj datorat. Contul 438 Alte datorii i creane sociale ine evidena datoriilor de achitat sau a creanelor de ncasat n contul asigurrilor sociale aferente exerciiului n curs, precum i plata acestora Contul 438 este un cont bifuncional. Soldul creditor al contului reprezint sumele datorate bugetului asigurrilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmeaz a se ncasa de la bugetul asigurrilor sociale. Subconturile pentru "Contul 438 - Alte datorii i creane sociale" sunt: Contul 4381 Alte datorii sociale. Are funcia contabil de pasiv. Se crediteaz cu sumele privind ajutoare materiale achitate n plus personalului. Se debiteaz cu sumele virate asigurrilor sociale. Soldul creditor reprezint alte datorii sociale. Contul 4382 Alte creane sociale. Are funcia contabil de activ. Se debiteaz cu sumele cuvenite personalului sub form de ajutoare materiale, care urmeaz a se ncasa de la bugetul de asigurri sociale. Se crediteaz cu sumele ncasate de la bugetul de asigurri sociale. Soldul creditor reprezint alte creane sociale. 2.3.3. Decontri privind impozitul pe salarii i fondurile speciale aferente salariilor Contul 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor ine evidena impozitelor pe veniturile de natura salariilor i a altor drepturi similare datorate bugetului de stat. Are funcia contabil de pasi Se crediteaz cu impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate. Se debiteaz cu impozitul virat bugetului. Soldul creditor exprim impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

Capitolul III S.C. DOELPAN S.R.L


Baz de cercetare pentru evidena, calculul i contabilitatea decontrilor cu personalul

3.1 Scurt istoric S.C. DOELPAN S.R.L a fost nfiinat n anul 1998 i este situat n Ploieti, judetul Prahova, str.Nicolae Blcescu nr 129, Cod Unic de Identificare: 10504935, Nr. Registrul Comerului: J29/498/1998 . Cu un efectiv de 34 angajati DOELPAN S.R.L comercializeaz o gam larg de produse de cofetri i patiserie. Produsele i serviciile firmei au ca pia principal de desfacere Romania. Clienii sunt firme importante i persoane fizice de pe plan local i naional, asigurnd pentru acetia cele mai bune servicii, un sortiment dup nevoile lor bazate pe competen n calitate i prospeime, disponibil n permanen la cele mai convenabile preuri.. Fiind un partener de ncredere, DOELPAN S.R.L, prin echipele de vnzri i distribuie, asigur prezena produselor sale n peste 50 de magazine partenere din judeul Prahova precum i n centrul de vnzare propriu DOELPAN. n cadrul societii n tot acest timp, conducerea a vizat atingerea unor obiective majore i anume: un standard ridicat de satisfacere a cerinelor impuse de clienii existeni i a celor poteniali, puem accent pe calitatea produselor i promptitudinea cu care rspundem solicitrilor pentru mulumirea clienilor cu serviciile i produsele noastre, protecia consumatorilor; grija fa de angajai i fidelizarea acestora; asigurarea calitii produselor. S.C DOELPAN S.R.L este o persoan juridic roman, avnd form juridic de societate cu rspundere limitat, care i desfoar activitatea n conformitate cu legile romne i cu prevederile contractului i al statutului propriu de funcionare. Capitalul social al societii n sum de 200 RON, asociat unic Trandafir Florin. Societatea este condus de unicul asociat, care este i administrator, acestuia i sunt subordonai: directorul economic i directorul comercial. Activitatea economico financiar a societii se desfoara conform legislaiei actuale cu ndeplinirea tuturor obligaiilor civile i fiscale. 3.2 Obiectul de activitate al societii Obiectul principal de activitate este conform C.A.E.N 1071 - Fabricarea pinii; fabricarea prjiturilor i a produselor proaspete de patiserie. Aceasta clas include: fabricarea produselor de panificaie: pine i produse de patiserie

role, prajituri, placinte, tarte, clatite, napolitane, rulouri, etc Produse de patiserie: cozonaci, checuri, cornuri i diverse specialiti Produselor de cofetrie: batoane, prjituri, prjituri de casa, torturi pentru nuni, torturi pentru copii, torturi pentru diferite ocazii. Structura organizatoric Administratorul este cel care rspunde de evidenierea tuturor activitilor desfurate de

Gama de produse proaspete pe care le ofer S.C. DOELPAN S.R.L:

3.3

societate, a cheltuielilor efectuate pentru desfurarea activitii i a veniturilor rezultate n urma acesteia, acesta este nevoit s organizeze o structur de conducere, subordonat lui, bazat pe cunotine de management, structur care s il ajute n ndeplinirea activitilor care sunt necesare pentru buna desfurare a societii. In cadrul S.C DOELPAN SR. persoanele din conducere sunt alese direct de ctre administratorul societii, iar ceilali angajati sunt alesi prin interviu de ctre responsabilul cu salarizarea i resursele umane. Administratorului i sunt subordonai Departamentul Economic, Departamentul Comercial, Laborator cofetrie i Laborator patiserie. Atribuiile Directorului Economic sunt de a organiza i conduce activitatea economicofinanciar. Directorul Economic este un specialist contabil, absolvent de studii superioare care are n subordine serviciul, biroul contabilitate i departamentul de resurse umane i salarizare. Vnztorul ef se ocup de relaiile societii cu furnizorii i clienii, de meninerea relaiilor de colaborare deja existente i dezvoltarea de noi relaii de colaborare. Departamentul Comercial este condus de un absolvent de marketing, care are n subordinea sa, departamentul de vnzri i departamentul de aprovizionare. Laborator cofetrie se ocup cu relizarea de batoane, prjituri, prjituri de casa, torturi pentru nuni, torturi pentru copii, torturi pentru diferite ocazii. Personalul specializat bucatar, cofetar-patiser debutant; bucatar, cofetar-patiser specilaist, maistru in arta culinara-cofetara calificat n coli profesionale, cursuri de calificare. Personalul este ncadrat n funciile, potrivit specializrii, calificrii, categoriei profesionale i corespunztoare vechimii n specialitate. Laborator patiserie se ocup cu realizarea de cozonaci, checuri, cornuri i diverse specialiti.

3.4

Activitatea biroului de salarizare. S.C. DOELPAN SRL, aplic ca form de salarizare cea n regie, pentru toi salariaii din

cadrul firmei. . n cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizeaz este timpul lucrat, adic numarul de ore lucrate.

n cadrul societii DOELPAN S.R.L salariile de baz pentru muncitorii calificai firmei, ncercnd n acest sens s respecte corelaiile dintre salarii i productivitate muncii.

necalificai se stabilesc prin negocieri, innd seam de condiiile de munc i de posibilitile Pentru personalul TESA salariul se negociaz individual, ntre salariat i administrator si difer n funcie de : Experiena i pregtire profesional Activitile zilnice conform fiei postului Funcia ocupat Responsabilitate pe care o implic ocuparea acelui post. La SC DOELPAN S.R.L plata salariilor se face n dou trane: Chenzina I, care reprezint 40% din valoarea salariului net i aceasta se platete n ziua a 16-a a fiecrei luni Chenzina II, care reprezint de fapt avansul, este n valoare de 60% din salariul net cstigat Salariul se nmaneaz numai titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statului de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. n cadrul societii DOELPAN S.R.L se acrd sporuri doar n cazul orelor lucrate peste programul normal de lucru, iar n cazul zilelor luctrate n zilele libere i zilele de srbtori legale, angajatului ii se ofer liber n perioada imediat urmtoare. Fiecare angajat al firmei S.C. DOELPAN S.R.L are dreptul la un concediu de odihn n conformitate cu prevederile legale i cu cele prevzute n contractul individual de munc. Durata minim a concediului de odihn este de 21 zile. Adaosurile acordate de S.C. DOELPAN S.R.L const premii pentru merite deosebite pltite din fondul de salarii i cadouri constnd n couri cu produse din producia proprie oferite cu ocazia Patelui, Crciunului, anivrsri. Valoarea cadoului oferit fecrei persoane nu depete suma de 150 lei. Sistemul (forma) de contabilitate utilizat() S.C. DOELPAN S.R.L organizeaz i conduce o contabilitate n partid dubl. Fiecare operaie realizat de unitate este consemnat n documente justificative. Pe baza acestora se realizeaz nregistrarea n contabilitate a operaiilor respective, ele reprezentnd, totodat, dovada conform creia, aceste operaiuni au avut loc.

3.5

Lunar, societatea ntocmete balana de verificare pe baza datelor nregistrate n contabilitate, realizandu-se astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecrui exercitiu financiar, S.C. DOELPAN S.R.L ntocmete situaiile financiare cu ajutorul crora se poate determina evoluia societii n cursul exerciiului respectiv, precum i valoarea rezultatului economico-financiar. Contabilitatea este organizat n cadrul biroului financiar-contabil, rspunderea pentru modul de organizare i conducere al acesteia revenind directorului economic i contabilului ef. S.C. DOELPAN S.R.L , folosete forma de nregistrare maestru-sah, fiind apreciat ca o form de nregistrare simpl, uor accesibil persoanelor. Se bazeaz pe nregistrarea bilateral n conturi a operaiilor economice, respectiv n debitul ct i n creditul conturilor, fiecare avnd i conturi corespondente. Formularistica de lucru este format din: note de contabilitate, jurnal de nregistrare, registru jurnal, fie sintetice sah, fie de cont analitic, balana de verificare, bilanul contabil, registrul de inventar. Datele (informaia contabil) sunt prelucrate n sistem automat. Situaia principalilor indicartori economico-financiari n perioada 2008-2010 Analiza financiar are ca obiectiv stabilirea unui diagnostic asupra situaiei financiare i a rentabilitii prezente i viitoare a societii. Analiza financiar intern servete conducerii societii, care o folosete ca baz a politicii sale financiare pentru buna gestionare a societii privind stpnirea echilibrelor financiare, rentabilitii, solvabilitii i riscului financiar.

3.6