Suport Curs Formator

SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Str. Progresului, 11-1 Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146 e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1.
Pregtirea formrii
1.1. Noiuni generale
Contrar celorlalte sisteme de educaie, formarea profesional a adulilor nu are antecedente istorice. E adevrat c din cele mai memorabile timpuri maestrul unei anumite profesii l nva pe cel ce dorea sa urmeze o profesie. Cu toate acestea acest tip de educaie se restrngea doar la aspectele practice, pe cnd cele teoretice nu erau amintite, deoarece nici cei ce educau nu le tiau. Cu apariia formrii profesionale a nceput s se dea atenie unei noi forme de a privi relaia dintre cel ce educ i cel ce este educat, dndu-se o atenie mai mare formandului. Ajunge chiar s se afirme c dac el nu nva e pentru c nu a fost nvat. De la o vreme ns, chiar procesul de evaluare a fost schimbat i n loc s se evalueze educatul s-a trecut la evaluarea acelui ce educ. Aceasta a fcut ca formatorul s nceap s conceap n strategiile sale, modaliti de a captiva grupul, deoarece ceea ce-l interesa era o bun apreciere, cu att mai mult c erau puine instituiile care evaluau eficiena a ceea ce a fost transmis, dndu-se o valoare mai mare satisfaciei formanzilor. Aceste aspecte contribuie la confruntarea formatorilor cu 2 probleme: Pe de o parte, se manifest o mare deschidere fa de nelegerea evoluiilor pe care le trim i dorina de a nelege complexitatea adus de noile tehnologii, de nelegere a spaiului i a diversitii culturale; Pe de alt parte, apar scopuri anacronice ce conduc la ngreunarea creativitatii. Dei frecventeaz aciuni de formare pedagogic, care sunt fr ndoial foarte importante, formatorii nu acioneaz n funcie de abilitile ce le nsuesc n cadrul lor, deoarece forma lor de a aciona este foarte nrdcinat n antecedentele proprii i ale celor cu care au nvat. Aceast contradicie ntre ceea ce se educ i ce anume sistemul a idealizat a contribuit la indecizia modelului urmtor i, prin urmare, nu trebuie s ne mire faptul c formarea continu e orfan de strategii ce i-ar putea crete eficiena.
1.2.
Educaia adulilor
Avnd n vedere c procesului nvrii s-a focalizat foarte mult timp doar asupra copiilor i tinerilor i faptul c, n trecut, nvarea la aduli aproape c a fost interzis, o problem esenial pentru un formator este cum s creeze un mediu ambiant care s favorizeze desfurarea procesului de nvare. n ultimele decenii, imaginea adultului static a nceput s se clatine, i pe bun dreptate, mai mult ca o consecin a evenimentelor i schimbrilor aprute n lumea tehnologiei, tiinei i muncii, dect datorit evoluiilor n investigaiile andragogice. n foarte puin timp, majoritatea profesionitilor s- au vzut incapabili de a-i conduce propriul destin personal i profesional utiliznd aceleai modele ale prinilor i bunicilor. n zilele noastre indivizii trebuie s acioneze, comunice, gndeasc, nvee i evolueze n funcie de necesitile i expectativele n constant schimbare, din contextele socioculturale, economice i tehnologice n transformare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Astfel, formarea adulilor a fost chemat s-i modifice abordrile i interveniile astfel nct s rspund acestor noi necesiti. Lindeman Eduard n lucrarea Semnificaia Educaiei Adulilor se refer la cteva premise principale pentru formarea adulilor: Sunt motivai s nvee pe msur ce simt c necesitile i interesele proprii sunt satisfcute. De aceea, acestea ar trebui s fie dou puncte de sprijin pentru organizarea activitilor de nvare a adulilor; Orientarea nvrii adultului este centrat pe viaa sa; astfel programele de nvare ar trebui s aib situaii/exemple apropiate de propria realitate; Experiena e cea mai bogat surs de nvare a adultului, de aceea centrul metodologii educaiei sale ar trebui s privilegieze analiza acestor experiene; Adulii simt o nevoie profund de a se auto-conduce, de aceea, rolul formatorului este de a stimula procesul investigrii/interaciunii reciproce ntre formanzi i nu doar transmiterea cunotinelor i apoi evaluarea lor ; Diferenele individuale se multiplic cu vrsta, de aici faptul c formarea de aduli ar trebui s considere caracteristicile de personalitate, diferenele de stil s ritm de nvare, pe lng timpul i locul unde decurge formarea. Tab. 1. Principalele diferene ntre aduli i copii. MODELUL PEDAGOGIC (Copii i Tineri) Experiena celui care nva nu este considerat important. Ceea ce e important e experiena celui care educ. MODELUL ANDRAGOGIC (Aduli) Adulii sunt purttori ai unei experiene vaste ce-i distinge de copii i tineri. n situaiile de formare, adulii nsi cu propriilor lor experiene constituie resursele cele mai bogate pentru propria nvare. Adulii sunt dispui s iniieze un proces de nvare odat ce-i neleg utilitatea pentru a rezolva probleme reale din viaa personal i profesional. La aduli nvarea este orientat spre rezolvarea de probleme i sarcini cu care se nfrunt n viaa cotidian (nu e indicat,prin urmare, o logic centrat pe coninuturi) .
ROLUL EXPERIENEI
VOINA DE A NVA
ORIENTAREA NVRII
Dispoziia pentru a nva ceea ce se pred are ca fundament criterii i obiective interne logicii predrii, adic finalitii de a obine succes i de a avansa n termeni colari. nvarea este privit ca un proces de cunoatere a unei determinate teme. Asta nseamn c logica centrat pe coninuturi i nu pe probleme este dominant.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
MOTIVAIA
Motivaia pentru nvare e rezultatul stimulrilor externe subiectului, cum e cazul clasificrilor i a stimulentelor date.
Adulii sunt sensibili stimulilor externi (note,diplome, etc.),dar factorii de ordin intern motiveaz adultul pentru nvare (satisfacia, stima de sine, calitatea de via) .
Un studiu ce a ncercat s relaioneze nvarea cu dezvoltarea adulilor se refer la faptul c este, nainte de toate, un proces ce necesit atenie i reflectare din partea individului, n relaie cu o experien dat i conduce la o transformare n relaie cu comportamentele sale, sau cu propriile convingeri. Reflectarea ar fi astfel o aciune esenial, odat ce, prin intermediul ei, se stabilete legtura ntre experiena trit de ctre individ i sistemul su de semnificaie. Pentru a fi semnificativ, nvarea trebuie s fie perceput de ctre adult ca pertinent. n aceast optic, formandul interpreteaz fiecare situaie trit n actul de formare plecnd de la propriul sistem de reprezentri adic de acord cu ansamblu su de valori, idei, atitudini, cunotine etc., fiind posibil nvarea efectiv numai dac este de acord cu acest sistem de valori. Cnd, din contr, experiena trit este n dezacord cu acest sistem, nvarea ar putea fi respins sau, cel puin, pus sub semnul ntrebrii. Dnd un exemplu concret: imaginai-v un profesionist ce toat viata a manevrat o main de topografie manual. ntr-o zi profesia sa dispare i el e trimis s se formeze n a lucra cu un calculator ce execut aceeai sarcin cu mai mult rapiditate i eficien. n situaia n care formatorul nu tie s articuleze formarea noii tematici la experiena trecut a acestui formand, s-ar putea nfrunta cu rezistena sa i neaderarea la procesul nvrii. Astfel, doar nvarea semnificativ poate conduce la dezvoltarea personal sau profesional a adultului. n mod contrar, nvarea automat sau prin receptare duce la o cretere a cunotinelor circumstaniale, care, nefiind legate unui registru anterior de informaii sau experienei practice, vor fi uitate. Astfel, e uor de recunoscut importana rolului activ pe care formandul ar trebui s-l joace, nu doar n achiziia i organizarea cunotinelor, dar i n aplicarea lor. Rezumnd, dintre principalele forme de nvare la aduli se evideniaz: reflectarea (relaionnd informaia recepionat cu sistemul de semnificaii) i experimentarea, fiind n egal msur pilonii fundamentali ai unei nvri semnificative.
1.3.
Obiectivele formrii
Stabilirea obiectivelor programului de formare este legat de procesul de identificare a nevoilor i cu pregtirea propriu-zis a programului. Iat un exemplu de nevoi identificate i posibile soluii (Rae, 1997): Nevoie identificat Proces posibil de soluionare Introducerea de noi sisteme, proceduri etc. Introducerea unui sistem revizuit de pentru mbuntirea procesului muncii programe de formare care s se concentreze asupra noilor itemi introdui
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Cunotine, atitudini i abiliti revizuite modificate Dei toi angajaii au abilitile i cunotinele necesare, problemele sunt cauzate de comportamente disfuncionale Dei angajaii au cunotinele i abilitile necesare i au beneficiat de formare, ei totui nu se comport conform ateptrilor fixate naintea acestor intervenii educaionale
Nu exist probleme legate de cunotine sau abiliti, problemele sunt cauzate de proceduri de cele mai multe ori inutile i complicate Nu exist probleme legate de cunotine sau abiliti cu excepia acelora care provin din insuficiena personalului Mai exist mici scpri cauzate de motive neindentificabile, ns ele sunt insignifiante, rare i nu cauzeaz dificulti
Introducerea unor programe de formare nou construite sau concentrate pe domeniile revizuite descoperite Introducerea sau modificarea unor programe existente de formare n abiliti interpersonale Sesiuni de formare continu. Chiar dac programele iniiale au fost validate, sunt inutile. Aciunea ar trebui s se concentreze asupra aplicrii noilor programe pentru a se asigura implementarea sarcinilor cerute i poate un control mai strict i o cretere a monitorizrii din partea managementului nsoit de coaching individual sau de grup. Soluia nu ine de formare ci de modificare practicilor de munc Soluia nu ine de formare, s-ar putea lua n considerare angajarea de personal nou Pstrare actualei situaii.
Definirea obiectivelor de nvare este o parte important a procesului de proiectare a formrilor. Aceast aciune ajut la verificarea descompunerii prealabile a ateptrilor generale n pri mai mici i la definirea obiectivelor specifice care trebuie s fie atinse prin formare. Pentru a formula obiective clare ale msurilor de formare, trebuie s specificai clar cine va face ce, pn n ce moment, pentru a atinge acele obiective. Aceste obiective trebuie s fie msurabile i ncadrate n timp. n general, printr-o sesiune de formare se urmrete acoperirea decalajului menionat anterior ntre stadiul actual al cunotinelor participanilor i nevoile definite mai sus. O formare poate determina o schimbare a: Aptitudinilor Cunotinelor sau Atitudinilor Aptitudinile n general, este vorba de nsuirea unor metode noi pentru ndeplinirea anumitor sarcini; ex. utilizarea unui nou software. Cunotinele informaii despre legi noi, proiecte noi etc.; ex. informaii privind programele Uniunii Europene.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Atitudinile in mai degrab de trsturile personale, dar sunt i acestea foarte importante. De exemplu, pe de o parte, administraia orientat spre client const dintr-un nou set de reguli, dar, pe de alt parte, este important ca personalul administrativ s i schimbe atitudinea fa de clieni. n funcie de tipul de formare, obiectivele de nvare trebuie s in seama de cel puin unul dintre aceste aspecte. Exemplul de mai sus privind administraia orientat spre client arat c cel puin atitudinile i cunotinele trebuie s fac obiectul unei astfel de formri. De asemenea, este foarte probabil ca i aptitudinile s se schimbe, n special n ceea ce privete administraia electronic. O alt distincie trebuie avut n vedere atunci cnd se elaboreaz obiectivele formrii: unele schimbri pot fi nsuite rapid n timp ce altele necesit timp pentru a fi implementate, nvate sau realizate de unii participani. Astfel, definirea obiectivelor de nvare poate fi descris prin urmtoarea matrice: Tabel: Matricea obiectivelor de nvare Aptitudini Termen scurt Termen mediu Termen lung Exemple de obiective de nvare bune: Pn la sfritul sesiunii de formare, participanii voputea descrie cele patru niveluri de evaluare a formrii. Pn la sfritul seminarului, cu ajutorul fielor i notielor personale, participanii vor putea descrie prevederile procedurilor privind ansele egale n funcia public n termen de un an de la sesiunea de formare privind oferirea de servicii de calitate clienilor, noii angajai vor aplica n practic competenele necesare pentru oferirea de servicii de calitate clienilor. Participanii vor putea explica ce nseamn managementul personalului i motivele pentru care acesta joac un rol cheie n funcionarea eficient a funciei publice. Cunotine
Atitudini
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
1.4.
Situaii de nvare, stiluri de nvare
Dintotdeauna s-a nvat i educat, i de aceea, omul s-a ntrebat asupra naturii/esenei acestui proces. n societatea actual, n care totul evolueaz ntr-un ritm accelerat, a cunoate caracterul nvrii i forma cum ea se proceseaz, e o sarcin din ce n ce mai presant. Prima ntrebare care ni se adreseaz este cea referitoare la definiia conceptului. Ce vrem cu adevrat s spunem cnd vorbim de nvare? Dei termenul este uzual, cu siguran c avem nevoie de ceva timp s ncercm s-l definim.Cnd nvm s mncm singuri, s mergem pe biciclet, s jucm cri sau s lucrm cu calculatorul, ne modificm comportamentul n relaie cu starea anterioar (de necunoatere). Conceptul nvrii a evoluat, de asemenea, de-a lungul vremii, i o definiie a conceptului de nvare acceptat unanim ne este dat de ctre Kimble, n care acesta pune n eviden experiena ca factor esenial: nvarea e o schimbare mai mult sau mai puin permanent a comportamentului ce se produce ca rezultat al practicii. O alt definiie a crui accent cade pe intenionalitatea i funcionalitatea actului de nvare: A nva nseamn a achiziiona structuri de comportament i reprezentri de obiecte, ce ne permit s acionm asupra mijlocului sau reprezentrilor pe care le avem despre ele. Una dintre ntrebrile ce se pun n legtur cu nvarea e faptul de a fi un proces intern, adic apare n interiorul individului, fiind neobservabil. Un bun exemplu este cazul cursanilor care n faa unui test nu sunt n stare s expun ceea ce tiu despre subiectul n cauz, dar la ieirea din examen l pot expune clar i precis unui coleg. De aici necesitatea de a analiza factorii intervenieni i condiiile facilitatoare ai procesului nvrii. Caracteristicile procesului de nvare Relativ la procesul de nvare putem s referim 6 caracteristici ce i sunt intrinseci: GLOBAL Dat fiind c presupune participarea total i global a individului, incluznd cunotine, valori, capaciti i implicnd toate aspectele personalitii n actul de nvare. DINAMIC Nu e un proces de absorbie pasiv, odat ce nvarea este reuit doar prin activitate, de oricare tip ar fi aceasta: fizic, mental, afectiv, extern sau intern, a aceluia care nva. De aici importana stimulrii participrii/activismului formanzilor/cursanilor n nvare. CONTINUU nvarea este un proces ce decurge de-a lungul vieii. PERSONAL E un proces personal deoarece variaz de la persoan la persoan i nu e transmisibil. De aceea, deseori se spune c a preda nu presupune a nva sau altfel spus, aceeai form de a educa nu este neaprat la fel de eficient la doi indivizi diferii. nvarea depinde astfel de cel care nva. GRADUAL E un proces ce se realizeaz prin operaii, iniial simple, trecnd apoi la operaiuni mai complexe, astfel n fiecare situaie nou sunt implicate din ce n ce mai multe elemente. CUMULATIV nvarea rezult din activitatea anterioar, adic capacitatea noastr de a nva lucruri noi crete dac tim deja ceva despre subiectul n cauz.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Stilurile de invtare Autoevaluarea stilului de nvtare Pentru a concepe programe de formare care s aib impactul dorit asupra participanilor trebuie s plecm de la realitatea c oamenii sunt diferii i c este necesar s proiectm evenimente de nvare care s ia n calcul diversitatea modurilor n care oamenii nva. n acest sens David A. Kolb a elaborat o teorie privind stilurile de nvare, teorie cunoscut sub denumirea de ciclul nvrii. nainte de a o prezenta v rugm s completai urmtorul chestionar. Chestionar privind identificarea stilurilor de nvare 1. Gndii-v la situaii recente sau curente n care ai nvat ceva. Aceste situaii pot fi de acas, de la munc sau din orice alt context. Gndii-v cteva momente la aceste situaii i rspundei n scris la urmtoarele ntrebri 2. Acordai puncte de la 1 la 4 pentru fiecare dintre variantele de rspuns corespunztoare urmtoarelor situaii, n funcie de msura n care acestea descriu modul n care nvai. 1 corespunde n cea mai mic msur 4 corespunde n cea mai mare msur Facei apoi suma punctelor pe fiecare coloan.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
1.
Cnd nv
mi place s-mi analizez sentimentele Am ncredere n intuiiile i sentimentele mele Am sentimente i reacii puternice Sentimente
mi place s privesc i s ascult Ascult i privesc cu atenie
mi place s gndesc n termeni conceptuali M bazez pe gndirea logic Am tendina s gndesc asupra lucrurilor Gndind mi place s analizez lucrurile i s le defalchez n pri componente Sunt o persoan logic
mi place s fac diverse lucruri Muncesc din greu pentru ami ndeplini sarcinile M simt responsabil Fcnd mi place s ncerc s fac lucrurile cu mna mea Sunt o persoan activ Ocazia de a practica i experimenta mi place s vd rezultatele muncii mele Pot s experiementez i s acionez Sunt o persoan responsabil mi place s fiu activ Sunt practic
2.
nv mai bine atunci cnd
3.
Cnd nv nv prin
Sunt tcut i rezervat Privind M uit la probleme din ct mai multe unghiuri de vedere Sunt un bun observator
4.
5.
Cnd nv
Sunt deschis la noi experiene
6.
Cnd nv nv cel mai bine din
Sunt o persoan intuitiv Relaii interpersonale M simt implicat la nivel personal M bazez pe sentimentele mele Sunt o persoan deschis M implic Sunt receptiv i
7.
Observare Nu m grbesc i mi iau un timp de gndire nainte de a aciona M bazez pe observaiile mele Sunt o persoan rezervat mi place s observ Sunt atent
Teorii raionale
8.
Cnd nv
mi plac ideile i teoriile
9.
nv cel mai bine cnd Cnd nv Cnd nv
M bazez pe ideile mele Sunt o persoan raional Evaluez lucrurile i ideile Analizez ideile
10.
11.
12. nv cel
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
mai bine cnd
deschis la minte
13. TOTAL
EC
OR
CA
EA
Ciclul nvrii n schema de mai jos v prezentm ciclul nvrii. Acesta cuprinde patru faze: Experien concret, Observaie refiectiv, Conceptualizare abstract i Experimentare activ i stilurile de nvare: adaptiv, divergent, asimilator i convergent. Oamenii ncep s nvee folosind diferite stadii ale acestui ciclu. Cei care nva eficace parcurg toate aceste stadii. Cu ct profilul dumneavostr se apropie de cercul de 100% cu att avei tendina de a utiliza ntr-o msur mai mare acel stil de nvare. Exist dou modaliti n care obinei experiena: prin experien concret sau prin conceptualizare abstract i dou modaliti prin care putei prelucra experiena cu care venii n contact: prin observaie reflexiv sau prin experimentare activ. Trasai-v propriul profil unind punctajele obinute pe cele patru axe i haurai aria astfel delimitat. Punctajul maxim pe fiecare ax este 48. Punctajele de pe fiecare ax indic preferina dumneavostr pentru anumite faze ale procesului de nvare (artnd i ce faze avei tendina s neglijai). Zona haurat cu cea mai mare ntindere dintre cele patru indic stilul dumneavoastr preferat de nvare. Experien concret (EC) Experimentare ACTIVUL 100% 48
Stil adaptiv Ce s-ar ntmpla dac?
Stil divergent De ce?
100% 48 Experimentare activ (EA) Aciune PRAGMATICUL
Observare reflexiv (OR) Reflecie 100% REFLEXIVUL 48
Stil convergent Cum funcioneaz?
100% 48 Conceptualizare abstract(OR) Gndire TEORETICUL
Stil asimilator Ce?
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
V prezentm n continuare caracteristicile fiecrei orientri / faze a ciclului nvrii: Experiena concret - nvare din experien - ACTIVUL: nvai cel mai mult din experienele prin care trecei V implicai total i fr rezerve n experiene noi lsnd precauia la o parte Suntei deschis la minte, nu suntei sceptic i v entuziasmai de tot ceea ce este nou Relaionarea cu oamenii este important i reprezint principala surs de nvare Suntei sensibili la sentimente i oameni Doriti s acaparai "lumina rampei" Suntei "sarea i piperul" n grupurile din care facei parte i concentrai activitile n jurul dumneavoastr V plac provocrile noilor experiene, dar v plictisete implementarea i finalizarea pe termen lung; pe msur ce agitaia pentru o activitate scade o cutai pe urmtoarea Savurai disputele i situaiile de criz Filozofia dumneavoastr este "ncerc nc o dat" Observaie reflexiv - nvare prin reflecie - REFLEXIVUL: Observai atent nainte de a emite judeci Analizai problemele i lucrurile din ct mai multe unghiuri de vedere Culegei date pe care le analizai minuios nainte de a trage o concluzie ceea ce v face s amnai concluziile ct mai mult posibil Preferai s i observai pe ceilali n actiune, aveti tendina de a nu iei n evident i de aceea putei prea uor distant i imperturbabil nainte de a v exprima punctul de vedere i ascultai pe ceilali i ncercai s simii discuia Suntei o persoan profund care caut s neleag semnificaia lucrurilor i evenimentelor V plac aciunile pe care le putei ncadra ntr-un cadru mai larg care cuprinde att trecutul, ct i viitorul, att observaiile proprii, ct i pe ale celorlali Filozofia dumneavoastr este: "Uite-te nainte s sari!" sau "Nu lsa nici o piatr nentoars!" Conceptualizare abstract - nvare prin gndire - TEORETICUL: V integrai observaiile i lucruri aparent disparate n teorii complexe, valide i logice Gndii totul logic, pas cu pas Planificai sistematic Acionai pe baza ntelegerii rationale a situaiilor Suntei un perfectionist i nu v gsii linitea pn cnd lucrurile nu v sunt clare V place analiza i sinteza Suntei adeptul ipotezelor iniiale, principiilor, teoriilor i modelelor ntrebai i va ntrebai frecvent: "De la ce ipoteze s-a pornit?", "Are sens?" Suntei deranjat de raionamentele subiective i gndirea lateral ("n afara cutiei") Filozofia dumneavoastra este: "Dac este logic e bun"
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Experimentare activ - nvare prin aciune - PRAGMATICUL: Suntei capabil s ducei lucrurile la bun sfrit V asumai riscuri i influenai pe ceilali i evenimentele prin aciune Dorii s ncercai idei, teorii, tehnici pentru a vedea dac funcioneaz n practic V place s lucrai repede i plin de ncredere pe idei care v atrag i nu va plac tatonrile i discuiile far rezultate clare V place s rezolvai problemele care apar Pentru dumneavoastr problemele constituie provocri i oportuniti de cretere Filozofia dumneavoastr este: "Dac funcioneaz este bun" sau "ntotdeauna exist o cale mai practic i mai bun!" Teoria privind stilurile de nvare se bazeaz pe teorii care i-au dovedit validitatea privind creativitatea i gndirea. Stilurile adaptiv i asimilator au la baz definiia lui Jean Piaget privind inteligena care este privit ca fiind echilibrul dintre procesul de adaptare a conceptelor la lumea extern (adaptare) i procesul de potrivire a observaiilor privind lumea prin intermediul conceptelor existente (asimilare). Convergena i divergena sunt dou procese creative identificate n modelul structurii intelectului al lui J.P. Guilford. Adaptarea programelor de training la stilurile de invare Cunoaterea diferenelor dintre stilurile de nvare ale adulilor i dintre diversele faze ale ciclului de nvare are o importan deosebit n construirea programelor de training. Tendina natural a formatorului este de a construi programele de formare astfel nct s se potriveasc stilului su personal de nvare. n mod evident acest lucru este o eroare! Este evident c atunci cnd dorim ca nvarea s se produc cu adevrat i s creasc ansele de transfer n cadrul organizaiei a noilor lucruri nvate trebuie s nchidem cercul", adic s parcurgem toate etapele ciclului de nvare. De asemenea, trebuie s crem evenimente de nvare care s acorde anse egale tuturor stilurilor de nvare. Se poate recurge i la testarea stilurilor de nvare ale participanilor anterior proiectrii i derulrii programului, ceea ce va permite formatorului s adapteze ntr-o msur i mai mare coninutul programului i metodele de formare la particularittile clientului. n acest sens, n tabelul urmtor prezentm o serie de recomandri pentru adaptarea programelor de formare la stilurile de nvare: Cum s proiectm programul de training pentru a rspunde stilului Stil de nvare de nvare
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Experien concret
Includei multe exerciii Dai exemple din viaa real cu care participantii se pot identifica Folositi exerciii bazate pe activitatea curent a participanilor
Furnizai un suport de curs pe care participanii s nu poat utiliza atunci cnd recapituleaz ceea ce au nvat Oferii intervale de timp (pauze) n care participanii se pot gndi Observaie reflexiv n propriul lor ritm la experienele la care au participat Recapitulai frecvent Oferii explicaii referitoare la motivele pentru care anumite lucruri se fac ntr-un anumit mod Precizai regulile Citai nume i teorii atunci cnd este necesar Oferii referine bibliografice pentru studiu aprofundat Includei exerciii Dai exemple concrete de aplicatii a ceea ce se nva Aratai aplicabilitatea exerciiului, abilitii sau informaiei prezentate
Conceptualizare abstract
Experimentare activ
1.5.
Stabilirea etapelor formrii
Pentru ca formatorul s reueasc s-i realizeze rolul cu eficien e indispensabil s realizeze cu ct mai mult competen funcii ca: PLANIFICAREA Elaborarea planului de sesiune Cunoaterea grupului Definirea obiectivelor Selectionarea continuturilor ANIMAREA/DINAMIZAREA Relaionarea coninuturilor cu experienele i cu realitatea socioprofesional a formanzilor Valorificarea a ceea ce a fost deja nsusit n practica viitoare Comunicarea obiectivelor Atentia la diferitele stiluri si ritmuri de nvatare, transfor-mnd formarea n aciune educativ si ntr-un proces de dezvoltare personal Crearea unor situaii-problem EVALUAREA Evaluarea si comunicarea rezultatelor obtinute Utilizarea diferitelor tipuri de evaluare: Initiala Formativa Sumativa
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Alegerea metodelor si tehnicilor Conceperea instrumentelor de evaluare Prevederea recursurilor Organizarea si valorificarea timpului de formare
Diversificarea metodelor i activitilor Favorizarea participarii/ interaciunii formanzilor
Evidentierea grupului de formare institutiei la care formanzii aparin colectivitii n dezvoltare
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2.
Organizarea activitilor de formare
Se nelege prin logistic didactic tot echipamentul sau materialul ce ajut i faciliteaz procesul de nvare. Un alt termen la fel de uzual n formarea profesional este acel de resurs pedagogic. Civa autori utilizeaz denumirea de mijloace audio-vizuale. Cu toate acestea, aceast terminologie ne poate induce n eroare, deoarece dac e luat n considerare motamo cuprinde doar formele de comunicare sau transmitere de informaii ce apeleaz la simul auzului, vzului sau la ambele, excluznd toate celelalte n care intervin alte simuri. Oricare resurs utilizat n formare trebuie s aib ca i caracteristici: Adecvare Concizie Simplitate S rspund unei necesiti Atractivitate S fie uor manevrabil Avantajele resurselor didactice Suscit un interes i o atenie mai mare ; Obiectiveaz coninutul cuvintelor; Faciliteaz nelegerea i schimbul de idei; Faciliteaz memorizarea; Ajut la concretizarea i consolidarea cunotinelor; Diminueaz timpul de formare; Depete limitele fizice sau de siguran. Pregtirea resurselor didactice n pregtirea i dezvoltarea resurselor/auxiliarelor trebuie s ne asigurm, la nceput, c vor corespunde obiectivelor ce au fost definite pentru respectiva sesiune, i care: Ajut formanzii s nvee; Ajut la clarificarea explicaiilor formatorului; Sunt adecvate i sunt relaionate cu sesiunea; Sunt simple i conin informaie esenial; Constituie un complement i nu un substitut al rolului formatorului. Utilizarea resurselor didactice E esenial n utilizarea lor s existe o anumit familiarizare cu echipamentul sau materialul, fiind preferabil experimentarea anterioar nceputului sesiunii. Limitele resurselor didactice Reduc rolul formatorului; Pot ngreuna dialogul; Pot face mesajul impersonal; Nu las loc imaginaiei.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Recurgerea la diverse resurse (ex: tabl, folii, filme, etc.) poate fi o strategie pentru meninerea interesului formanzilor, dar utilizarea lor trebuie fcut la momentul oportun, s fie realizat cu moderaie i s fie accesibil tuturor. Utiliznd resursele didactice formatorul nu trebuie s se ascund n spatele echipamentelor pentru c acestea s nu reprezint un obstacol n comunicare. Selecia resurselor didactice Pe lng toate avantajele recunoscute ale auxiliarelor pedagogice, utilizarea lor trebuie s se supun unor criterii. Sesiunile de Formare nu trebuie s se transforme n "Trguri/expoziii audio-vizuale". Pentru fiecare situaie anumite mijloace sunt mai potrivite dect altele, dar este necesar s avem clar n minte c nu exist resurse didactice universale i nici alese. n selecia resurselor urmtoarele elemente trebuie analizate i ponderate: Obiectivele formrii; Destinatarii; Coninutul; Condiiile materiale; Condiiile de spaiu; Timpul disponibil i orarul sesiunii; Relaia cost/ beneficiu. Resurse vizuale neproiectabile Aceast categorie nglobeaz un ansamblu extins de mijloace i resurse, cele mai importante fiind: Tabla - unul dintre auxiliarele cele mai utilizate de ctre formator. Modele i machete - n formare cea mai bun situaie e artarea obiectului real, dar cnd acest model este foarte mare (ex. avion), sau foarte mic (ex. celula), sau foarte complex (ex. motor cu explozie), sau periculos (ex. arm) , machetele i modelele (cu indicaia de scal pentru a nu induce n eroare) sunt resursa/mijlocul didactic ideal. Documente grafice - ca organigramele, diagramele, schemele, fotografiile, desenele, crile, manualele, fotocopiile, etc. Acestea completeaz simplu i practic informaia prezentat i apeleaz la tehnici variate ca: literele, utilizarea culorilor, desenul, tieturile, lipirile i fotografiile. Au avantajul a implica costuri reduse, de a fi uor de adaptat la coninuturi, transport, utilizare i pregtire. Resurse ale mediului nconjurtor - ca muzee, biblioteci, firme, fabrici, trguri expoziionale, natura nsi i alte resurse ce permit conectarea cunotinelor la realitile concrete. Din acest conjunct vast, cele mai utilizate n formare sunt Tblile/Flipchart-urile. Exist diferite tipuri de tabl: Tabla neagr (pe cale de dispariie); Tabla verde (sintetic); Tabla alb sau de ceramic; Tabla de hrtie, de conferina sau flipchart-ul; Tabla magnetic; Tabla de afiare (de plut). Cele mai utilizate sunt tabla magnetic i flipchartul cu hrtie. Pe tabla magnetic se nregistreaz n mod normal informaiile generale i pe flipchartul cu hrtie se nregistreaz concluziile si sintezele.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Dei este extrem de simpl, exist un ansamblu de reguli de utilizare a tablei care, dac nu sunt urmate de ctre formator, pot pune n risc eficiena formrii. Formatorul, n utilizarea tablei, ar trebui s ia n considerare: O prezentare trebuie s fie: 1. Curat 2. Organizat 3. Plcut Pentru acest scop, devine necesar, n primul rnd, realizarea unei planificri care s fie punctul de plecare a subiectului n discuie. Exist teme care, prin ele nsui, pot dispensa utilizarea auxiliarelor pedagogice i altele unde devine necesar asocierea cu un mijloc audio-vizual. Aspecte de considerat n utilizarea tablei albe: Tipul de mesaj scris: desene, grafice, fraze; Durabilitatea mesajului; Utilizarea de-a lungul ntregii sesiuni, sau doar ntr-o parte a ei; Volumul participrii formanzilor (aspect ce condiioneaz spaiul de ocupare a tablei i care e dificil de prevzut). Scriind la tabl, formatorul trebuie s aib n atenie c exist civa factori ce influeneaz atenia i nivelul nvrii formanzilor.: a) mrimea literelor, ar trebui s fie eligibil formandului de la distan; b) stilul literei, ar trebui s fie simplu, fr prea mari "nfloriri"; c) tipul literei, frazele nu trebuie scrise cu majuscule deoarece mrimea identic a tuturor literelor ngreuneaz eligibilitatea, situaia ce nu apare n cazul minusculelor; d) grosimea, trebuie s fie proporional nlimii caracterelor; e) dispoziia/aranjarea informaiei n linii orizontale i regulare; spaionarea, ntre litere i cuvinte; f) repetarea oral a ceea ce se scrie, astfel nct s uureze nelegerea i fixarea conceptelor din partea formanzilor; g) utilizarea diferitelor culori, ca factor facilitator al ateniei i nvrii. Utilizarea diferitelor culori permite formatorului s evidenieze mai bine anumite teme, s creeze relaii ntre idei, n sfrit, s-i transforme prezentarea ntr-una mai bogat i plcut; h) a nu sta cu spatele la grup, ci mai curnd ntr-o parte astfel nct contactul vizual cu formanzii s se menin i s faciliteze proiectarea vocii; i) a nu "aduga", n jurul tablei, fraze i cuvinte care datorit importanei lor nu trebuie uitate printre alte mesaje; j) tergerea tablei doar n cazul n care nu va fi nevoie s se ntoarc la respectivul subiect. Cum e evident, aceast ultim situaie nu se aplic pe tabla de hrtie. Dei, cu respectivele adaptri, ar fi de preferat s se mute foaia ntotdeauna cnd subiectul sau tema tratat sunt diferite de cele anterioare. Tabla Alb Tabla alb e utilizat n esenial pentru a nregistra informaii importante ce vor fi abordate de-a lungul sesiunilor. Pe lng tabla fix, se poate utiliza i tabla giratorie care are i alte avantaje, ca de exemplu: deinerea a dou spaii de a scrie, coninerea unui unghi de 360 ce permite fixarea ei n poziia dorit, i mutarea ei dintr-un loc n altul. Pe tabla alb nu trebuie scris cu marcatori permaneni. Dac din greeal ai utilizat marcatori permaneni (pentru hrtie) ar trebui s utilizai, pentru a o cura, o bucat de crp alb de
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
bumbac nmuiat n alcool, curnd prin micri circulare. Nu ar trebuie niciodat s nmuiem tergtorul/buretele n alcool deoarece efectul e i mai ru. Pe lng scrierea direct, tabla alb are i alte funcii: Funcionarea ca i tabl magnetic; Utilizarea ca ecran de proiecie, avnd grij cu unghiul de proiecie ; Permite umplerea grilelor, legendelor sau schemelor proiectate.
Avantaje Costul sczut de achiziie; Uurina utilizrii; Utilizarea culorilor; Durabilitatea ridicat; Polivalena: scriere, ecran, magnetic; Versatilitate.
Poziia (cu spatele); Eligibilitatea limitat utiliznd linii subiri; Marcatori specifici; tabl Informaie neutilizabil (tergnd tabla). Cu toate acestea printr-un proces electronic se pot reproduce copii n hrtie a informaiei scrise pe tabl.
Dezavantaje tendenial a formatorului
Flipchart Aezat pe un evalet ce poate fi reglat n nlime i nclinare, partea superioar a tablei are o bar de suport i fixare al conjunctului de foi. Funcia principal e nregistrarea informaiei sintetic, astfel nct n orice moment s fie posibil reamintirea ideilor cheie. Poate avea nc urmtoarele funcii: A fi utilizat ca ecran de proiecie; Substituirea tablei magnetice recurgnd la scotch. Avantaje Dezavantaje
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Utilizare util; Cost mic de achiziie; Pregtire anterioar (informaia poate fi deja pregtit cu creion ); Meninerea i utilizarea ulterioar; Utilizarea culorilor; Materiale de scris diverse (creion, culoare, crbune); Poziia utilizatorului (dintr-o parte).
Aria de scrie e limitat; Caracterul permanent al informaiei (ce implic ca orice corectur s cauzeze tersturi).
Resurse vizuale proiectabile (mijloace i resurse) Episcopul Episcopul este destinat proiectrii documentelor opace ca: fotografii, pagini de carte, reviste sau ziare, desene i chiar obiecte mici. Documentul ce se proiecteaz se aeaz pe suportul de documente fiind comprimat de ctre o plac de sticl i iluminat de ctre un bec ce l proiecteaz pe ecran. Imaginea e reprodus n culorile ei originale. Acest tip de material deja nu mai este utilizat fie prim motive de greutate i dimensiuni, fie datorit calitii proaste a imaginii proiectate. Proiectorul de imagini Proiectorul de imagini e un echipament de proiectare fix ce permite transmiterea unei imagini (diapozitiv) amplificat pe un ecran, permind de asemenea focalizarea ei. Slide-ul e o imagine transparent n film, n general colorat, montat pe un cadru de plastic pentru a facilita proiectarea i care se avariaz foarte repede.Cele mai comune stricciuni sunt impresiile digitale, zgrieturile, degradarea progresiv a imaginii rezultat datorit cldurii proiectrii i a efectului prafului. Poziionarea incorect a slide-urilor poate provoca situaii stnjenitoare pentru formator, ce ar putea fi evitate dac cadrele ar fi marcate cu marcatori permaneni. Formatorul ar trebui s structureze i s defineasc secvena de slide-uri ce urmeaz s le prezinte, asigurndu-se de existena unui raionament coerent i progresiv referitor la coninuturile selecionate. La nceputul prezentrii formatorul n-ar trebui s uite explicarea obiectivelor formanzilor ca i indicarea principalelor aspecte de abordat. n timpul expunerii trebuie avut n vedere c ritmul prezentrii trebuie s rspund diferitelor ritmuri de nvare ale formanzilor. Pentru a stimula atenia formanzilor pot fi adresate ntrebri sau solicita comentarii relative la diferitele slide-uri ce vor fi prezentate. Similar resursei anterioare i proiectorul de diapozitive dispare treptat din sala de formare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Resurse auditive Resursele auditive nglobeaz toate mijloacele ce utilizeaz doar sunetul ca mijloc de transmitere a informaiei. De vechime omul transmite cunotinele prin intermediul unui singur mijlocul sonor - vocea uman. n plus, resursele auditive prezint avantajul a fi foarte uzuale datorit faptului c o mare parte din populaie are radio, casetofon i CD player. Documentele auditive utilizabile ca resurse didactice cuprind: muzica, interviurile, discursurile politice, crile audio, nregistrrile sesiunilor de formare (ex: role-play). Diferitele documentele auditive pot fi valorificate prin urmtoarele mijloace: Radio Reportofon CD rom Ipod Radioul i reportofonul pot fi de extrem utilitate n situaiile de formare n aria Telefoniei sau a nvrii de Limbi Strine, putnd pregti aspecte ca dicia, respiraia, construirea de fraze sau tonul vocii. nregistrarea vocilor formanilor i audiia posterioar, permite o analiz critic - individual sau colectiv - la diverse niveluri, n special dicia, intonaia i/sau corectarea cuvintelor. De asemenea CD-romul i Ipod-ul prezint avantajul calitii nregistrrii sonore, accesul instantaneu la anumite pri, facilitatea i comoditatea operaiilor, datorit micii sale dimensiuni, durabilitii, posibilitii de a face copii fr pierderea calitii i a compatibilitii informatice. Conectnd acest echipament la un calculator cu boxe s-ar putea mbunti formarea cu muzic selecionat de ctre formator, avnd n vedere ntotdeauna obiectivele aceleai. Resurse audiovizuale Resursele audio-vizuale, cum o spune i numele, sunt acele ce asociaz o imagine (animat sau nu) sunetului. Principalele resurse audio-vizuale sunt: 1. Filmul Pedagogic 2. Televizorul/Video-ul/DVD-rom 3. Camera video 4. Multimedia n utilizarea filmelor i video-urilor trebuie s se aib n vedere : Selecie pe baz de criterii a secvenelor; Vizionarea anterioar pentru a se familiariza cu subiectul i a se asigura c comentariile ce vor fi fcute se aplic imaginii; Prezentare a cadrelor filmate/secvenelor formanilor, explicndu-le ceea ce vd; Identificarea punctelor principale, formatorul trebuind s adreseze ntrebri pregtite cu anteceden. Filmul pedagogic Filmele pedagogice constituie resurse optime pentru dinamizarea sesiunilor de formare. Cu toate acestea, explorarea unui film solicit o pregtire din partea formatorului, dat fiind c explorarea sa se supune unor reguli pedagogice specifice. Astfel, n explorarea pedagogic a unui film ar trebui avui n calcul urmtorii factori: A. Durata sa;
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
B. Coninutul/Structura; C. Funcia sa n aciunea de formare. Durata n mod normal timpul mediu al unui film oscileaz ntre 15 i 30 minute. n cazul filmelor de mai mare durat e de preferat mprirea n uniti de coninut independente,astfel nct s permit o integrare i asimilare progresiv a cunotinelor din partea formanzilor. Optnd pentru aceast segmentare devine posibil promovarea exerciiilor sau refleciilor asupra coninuturilor abordate i, eventual, propunerea unei a dou vizionri a unor imagini mai importante din film. n filmele de scurt durat, e de preferat vizionarea n ntregime, aprnd un moment de reflecie i realizare a exerciiilor doar n final. n aceste cazuri e posibil, de asemenea, explorarea pedagogic a filmului prin intermediul vizionrii, cutnd s atrag atenia asupra aspectelor mai importante ale coninutului utiliznd opiunea Pauza. Coninutul/Structura Coninutul unui film se poate diferenia, att prin tema specific studiat ct i prin forma de abordare promovat. Astfel, un film poate fi structurat dup o forma predominant reflexiv, adic, adresnd n paralel cu vizionarea acestuia ntrebri ce pot fi, de exemplu, explorate de ctre formator pentru a face pauze i pentru a propune dezbateri. Dac, pe de alt parte, structura filmului ar fi predominant descriptiv i secvenial n termeni de prezentare a conceptelor, este mai dificil separarea n diferite module, trebuind s se opteze pentru vizionarea sa integral.. ncadrare/Funcie n elaborarea planului sesiunii se va prevedea utilizarea diferitelor mijloace audio-vizuale i a altor instrumente pedagogice ce i permit s ating obiectivele predefinite. De asemenea, trebuie s se pondereze momentele adecvate interveniei acestor mijloace. Astfel, prezentarea unui film poate fi fcut n urmtoarele momente:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
MOMENTELE SESIUNII NCEPUT
OBIECTIV Obiectivul principal e sensibilizarea formanzilor asupra temei abordate. Utilizarea sa de-a lungul sesiunii ar putea folosi pentru alte obiective, n principal: Prezentarea principalelor concepte; Suport pentru analiza de cazuri avnd n vedere discuia i reflecia formanzilor.
CUPRINS
SFRIT
Dac se pretinde sintetizarea i prezentarea concluziilor relative la temele i conceptele abordate, prezentarea filmului ar trebui s se realizeze la sfritul aciunii.
Camera video Utilizarea camerei video n sesiunile de formare apare, n principal, asociat filmrii jocurilor de rol, simulrilor i/sau autoscopiilor. n timpul filmrii ar trebui: Cutarea fixrii expresiilor i gesturilor formanzilor de care, prin corectarea sau necorectarea lor, se poate profita n timpul vizionrii; Aezarea ntr-un spaiu cu bun vizibilitatea i care nu interfereaz n acelai timp cu vizibilitatea formanzilor; Utilizare ntotdeauna cnd este posibil a unui tripod pentru a fixa camera (mbuntete calitatea filmrilor i uureaz efortul formatorului); E o prezen discret ce nu distrage atenia. Evitarea oricrei surse de ntreptrundere (nu trebuie s se poziioneze n faa unei surse de lumin ci ntr-un unghi de 30 pn la 45 grade); Avantajele acestei resurse audio-vizuale sunt deja recunoscute la nivel global, cu deosebire la nivelul aciunilor de formare din aria comportamental, n principal:
2.1.
Organizarea spaiului
Diferena de scenariu poate constitui un element difereniator n procesul nvrii. Pe lng acest fapt, optarea pentru dispunerea slii n funcie de anumite aranjamente i poate permite formatorului, s aib un control mai mare asupra performanei formanilor, i s faciliteze interaciunea ntre diferite elemente ale grupului.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Modul n care sala va fi amenajat, poziionarea meselor i a scaunelor, depinde n mod esenial de spaiul deinut, de obiectivele ce pretindei s le atingei i de strategiile de formare definite. Astfel, v lsm cteva sugestii despre modul n care se poate dispune/aranja sala de formare: Dispoziia n U: e fr ndoial scenariul cel mai utilizat n formare, deoarece e uor adaptabil la orice circumstan. Aceast dispoziie poate fi utilizat pentru facilitarea nsuirii de cunotine i competene, formatorul asumndu-i cu uurin n acest context rolul de animator/moderator de grupuri. Aceast organizare permite formanilor s-i vad i s-i aud pe formator i pe colegi. Formatorului i permite s menin cu mai mult uurin un contact vizual mai bun cu grupul. Dispoziia n jurul obiectului: e de foarte multe ori utilizat pentru activitile cu caracter demonstrativ. Se poate utiliza aceast dispoziie/aranjament cnd se pretinde dezvoltarea abilitilor psihomotorii ce solicit realizarea de activiti practice din partea formanzilor. Membrii se aeaz n jurul obiectului ce va fi utilizat, astfel nct toi s vad cu maximul de vizibilitate demonstraia. ntotdeauna cnd se utilizeaz acest aranjament trebuie avut n vedere c acesta nu poate fi utilizat cu foarte muli formanzi, deoarece va solicita un mare control asupra activitilor ce vor fi realizate din partea formatorului, necesitnd ca, n orice moment, acesta s poat interveni pentru a corecta posibile erori. Dispoziia n cerc: poate fi utilizat pentru realizarea lucrului n echip, discuiilor de grup, dezbaterilor etc. Aceast poziie permite participanilor s discute tematicele abordate la curs, s mprteasc idei, experiene, i s ajung la concluzii importante.Acest scenariu poate fi, de asemenea, utilizat n dinamicele de grup n care este necesar atribuirea rolurilor de simpli observatori ctorva participani din restul subgrupurilor.
1.
1.1.
Formatorul
Personalitatea formatorului
Formatorul este singura persoan care-i cunoate propriile caliti i limite, tiind, astfel, cum s foloseasc att resursele de care dispune, ct i pe cele ale cursanilor. Personalitatea reprezint ceea ce este propriu, caracteristic fiecrei persoane i o distinge ca individualitate contient i liber sau ansamblul de trsturi morale sau intelectuale prin care se remarc o persoan. Dintre aceste trsturi ne vom referi numai la moralul, inuta i temperamentul formatorului. a) Moralul. Fiecare, nainte de o intervenie, trebuie s se pregteasc, s-i construiasc un bun moral i s i-I ntrein. Este necesar un exerciiu de concentrare prealabil. Trebuie s devenim disponibili, destini, contieni de rolul pe care l avem i de necesitatea de a reui n intervenia noastr de formatori. b) inuta. Tinuta trebuie s fie armonizat cu cadrul i publicul cruia urmeaz s i se adreseze. O inut adecvat d celorlali ncredere. Specialistul Anthony Eden afirma c "adevrata elegan este cea care nu se remarc."
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
c) Temperamentul. Nu poi fi convingtor numai prin inteligen i prin argumentele pe care le prezini, ci i prin temperament i personalitate. Sensibilitatea mnuiete argumentele, n acelai fel n care o face i maniera de a te exprima. Depinde de fiecare ct de bine ajunge s se cunoasc pentru a ti ce poate s utilizeze, exploatnd i folosind la maxim propriile atuuri. Stilul este diferit de la o persoan la alta i depinde de fiecare, astfel: a) expansivul creeaz o atmosfer plcut, dar risc s devin prea familiar; b) rezervatul apare serios, dar risc s lase o impresie de tristee, de lips de motivare; c) rapidul este n elementul lui atunci cnd d replici, dar risc s-I vexeze pe interlocutor, formulndu-i singur ntrebri i n acelai timp dnd rspunsurile la ele; d) lentul este mai linititor dar risc s se piard din cauza faptului c nu rspunde imediat la ntrebrile cursanilor, ceea ce poate crea frustrri n rndul acestora. n toate aceste cazuri, animatorul trebuie s nvee s se "autoregleze" i s-i modereze interveniile, deoarece fiecare grup are o personalitate specific, iar fiecare membru al acestuia reactioneaz n funcie de propria sa personalitate. n practic cel mai des ntlnim cteva cazuri tipice de cursani: a) cursantul zgomotos i cel nelinitit. Comportamentul formatorului fa de acetia trebuie s denote urmtoarele atitudini: dac este zgomotos, trebuie lsat s vorbeasc, cu condiia dirijrii exprimrii sale. Este necesar, de asemenea, s descoperim dac el pune pe primul plan propria persoan sau pe a celorlali, dac vorbete din dorin de exprimare sau din team. dac este tcut sau linitit trebuie incitat s vorbeasc, pentru c astfel reuim s descoperim dac tcerea sa se datoreaz propriului caracter sau unei tactici deliberate (spre exemplificare: refuzul de a comunica). Putem afirma c o perioad de formare va fi mai reuit dac fiecare participant poate s se exprime cu ncredere, depind astfel filtrele psihologice de comunicare. b) cursantul combativ i cel conciliant: dac este combativ, el se exprim i genereaz situaii conflictuale, ns constructive. i place s i se opun rezisten i ceilali s reacioneze la ideile sale. Dac este conciliant i place s fie auzit. Lupta l deranjeaz, l supr i l contrariaz. n general, el ascult i i Ias pe alii s vorbeasc.
1.2.
Competenele formatorului
Formatorul este persoana care ajut/faciliteaz procesul de dobndire de ctre aduli de noi cunotine i abiliti, antrennd participanii ntr-un proces interactiv, care dinamizeaz gndirea, reine atenia i ncurajeaz schimbul de idei i de experien. Nu trebuie s uitm c o persoan de succes nu e foarte diferent de una care nu reuete s ating ceea ce a dorit sau dorete de la via. De multe ori diferena se datoreaz definirii sau nu de obiective clare i modului n care se caut ndeplinirea lor. n fond, acei ce cred c sunt principalii responsabili, i, prin urmare, stpnii propriei viei i ai propriei profesii i care-i utilizeaz emoiile, vor avea cu siguran mai multe posibiliti de succes. Competena formatorului se msoar prin felul cum i organizeaz aciunile de formare i prin modul cum selecioneaz metodele i tehnicile mai adecvate acelora crora se dirijeaz i obiectivelor de atins.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
O aciune reuit de formare ar trebui s contribuie la recrearea organizaiilor i s fie un factor de dezvoltare a acelora care funcioneaz n ele. Ar trebui s se dea persoanelor posibilitatea de a achiziiona sau perfeciona cunotinele proprii, calificrile i/sau comportamentele ce le permit s-i asume cu competen funciile actuale i cele care le vor fi solicitate n viitor. Dac se cere s se favorizeze formarea profesional n contextul muncii, nu se poate ignora faptul c ea ar trebui s dea importan deosebit dezvoltrii competenelor individuale generice: 1. Capacitatea de comunicare; 2. Eficiena personal;
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3.
Puterea de adaptare. Acestea solicit o convergen ntre aspectele economice i sociale, tehnice i culturale ale organizaiei n planificarea aciunilor de formare. Dei, solicit formatori care, pe lng faptul c trebuie s fie buni profesionali, trebuie s fie capabili de a ajuta participanii s-i satisfac necesitile sociale. E necesar s ncurajm individul s accepte un numr din ce n ce mai mare de responsabiliti cu scopul dezvoltrii profesionale proprii i identificrii realizrilor de ordin personal i profesional, chiar dac nu au o relaie direct cu munca, dar pot fi indicatori ai caracteristicilor i ai capacitilor personale. Formatorul ar trebui s aib din ce n ce mai mult ca finalitate s transforme s se preocupe cu eficiena formrii i s ia n calcul diversele obstacole ce se opun activitii formative: cele ce se leag, n special, de individul ce se formeaz i cele relaionai cu ncadrarea social.
1.3.
Comunicarea verbal i nonverbal a formatorului
A tii s exprimi, s asculi, s nelegi, s ntrebi, s reformulezi, s-i modifici mesajul pentru a-I adapta la interlocutor n cadrul unui grup solicit din partea formatorului o anumit experien i cunotine n domeniul comunicrii. Nu este suficient s vorbim ... trebuie s ne facem nelei. Pentru un formator care dorete s transmit un mesaj este important s tie s-i "vnd" ideile. De aceea, comunicarea presupune utilizarea simultan i sistematic a: tehnicilor de exprimare (s tim s ne exprimm); capacitii de a asculta (s tim s anticipm nevoile); capacitii de adaptare (s tim s ne facem nelei). Aceasta presupune adoptarea anumitor comportamente non-verbale, stpnirea eficient a mecanicii exprimrii. Comportamente non-verbale Formatorul apeleaz la comportamentele non-verbale n cadrul procesului de comunicare pentru a se simi mai comod, confortabil i pertinent. De aceea micrile corpului trebuie s accentueze ideile transmise. Printr-un bun autocontrol, formatorul trebuie s dobndeasc rbdare, calm, i disponibilitate, combinnd autoritatea cu farmecul personal, ceea ce favorizeaz comunicarea cu ceilali. Acest lucru poate fi nnscut, dar exist i reguli pe care fiecare formator trebuie s le cunoasc, astfel mrind puterea sa de convingere. a) Gesturile. Din punctul de vedere al gesturilor pe care le utilizeaz pentru a se exprima, n practic ntlnim dou tipuri de formatori: expansivi i rezervai. Unii au mai mult nevoie de gestic pentru a se exprima, iar alii au mai puin nevoie. Gesturile trebuie folosite, dar exist unele eficace i altele inutile. Un gest eficace trebuie s accentueze instantaneu i armonios cuvntul. Prezentm, n continuare, cteva recomandri referitoare la acest aspect:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Este recomandabil evitarea anumitor excese precum: dispersarea sau gesturile sacadate, care denot o impresie de familiaritate excesiv, de "obrznicie", dar i rigiditatea care denot o impresie de rceal, de personalitate lipsita de suflet (de caldur) i impune o anumita distan, nefavoriznd comunicarea. De asemenea, trebuie evitate: gesturile prea simetrice, care sfresc prin a distrage atenia; gesturile ovitoare i nesigure, care nu au nici o semnificaie; gesturile agresive, care au ca rezultat ndeprtarea celorlali. Sigurana gesturilor nu nseamn brutalitate. Un gest suplu se deosebete de gestul moale, puin convingtor, prin suplee, siguran n realizarea lui. Acest lucru este caracteristic pentru mini, care nu trebuie s se crispeze pe un obiect. Ele trebuie s fie relaxate i s nu denote nelinite sau nerbdare. Braele nu trebuie s fie ncruciate, ntruct denot superioritate i "raceal" faa de cursani; braele larg deschise desemneaz acordul deplin, bucuria, placerea i, n orice caz, ncurajarea continurii discuiei. O ntoarcere brusc i brutal, gesturile sacadate arat o nervozitate care nu favorizeaz dect nencrederea celorlali. b) Echilibrul. n general, pe parcursul derulrii procesului de formare, poziia formatorului este biped. De aceea, trebuie gsit cea mai bun poziie de echilibru. Aceasta trebuie s denote ncrederea n sine, autoritatea i deschiderea fa de cursani, fapt care faciliteaz comunicarea ntre ei. Echilibrul trebuie realizat i n urmtoarele situatii: Echilibrul n micare. Acesta constituie o tehnic eficient de meninere a ateniei cursanilor. Este necesar o poziionare corect a corpului n spaiu evitndu-se micrile brute. Echilibrul static, este relevat de modalitatea de aezare la birou, pe scaunul sau fotoliul de lucru. Astfel, trebuie evitat situarea corpului prea n fa (d impresia de familiaritate) sau prea n spate (semnific retragerea sau chiar ndeprtarea de ceilali). Aceste atitudini tind s considere grupul de cursani ca pe un veritabil adversar. c) Faa. Cuvntul animator provine din latinescul anima, care nseamn suflet. Animatorul este cel care pune suflet, iar sufletul acestuia se citete pe faa lui. De aceea este recomandabil ca: Privirea s nu arate amrciune sau nelinite. Ea nu trebuie s fie fugitiv, absent sau insistent fixnd interlocutorul pn la jen. Ea este instrumentul privilegiat care permite resimirea celuilalt, intuirea ntrebrilor sale, perceperea nivelului su de nelegere. Micrile ochilor, durata, intensitatea, frecvena apropierii pleoapelor constituie elemente de supraveghere a modului de desfurare a discuiilor. Ele trebuie adaptate la ritmul i fluena vorbirii, ntruct denot starea psihic a formatorului. Spre exemplificare, exprimarea rapid, precipitat sau ezitant este ntotdeauna nsoit de clipiri dese ale pleoapelor. Sursul lumineaz faa. Este, n mod indubitabil, un semn de deschidere. Trebuie s fie mai mult sau mai puin dilatat, n funcie de forma feei. Retractrile necesit un surs, pentru a crea o impresie de veselie. Sursul mbogtete i favorizeaz comunicarea, dnd ncredere cursanilor. Buzele prea strnse sau subiri accentueaz impresia de severitate. Forma lor poate fi compensat prin adoptarea unor gesturi care s denote deschiderea necesar unei bune comunicri.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Mecanica exprimrii Mecanica exprimrii constituie un element important al comunicrii verbale. Fiecare dintre noi trebuie s-i cunoasc propria voce i s-i dea cele mai bune tonaliti, pentru a nu fi nici prea grav, nici prea nalt. Puterea vocii este important, dar, cu toate acestea, trebuie s fie melodioas. Pentru a susine atenia, vocea trebuie s varieze. n acest sens, v recomandm: Realizarea unei curbe melodice a frazelor. Vocea trebuie ritmat n funcie de pertinena sau sensul informaiei. Un ton prea puternic obosete, iar unul prea slab produce tensiune datorit eforturilor de a nelege i i poate face pe cursani s-i piard atenia. Se recomand ca, n general, tonul vocii s creasc progresiv, pe msur ce atenia se diminueaz i s nu se porneasc cu o voce ridicat. De asemenea, formatorul se va asigur c este bine auzit, mai ales cnd este vorba de grupuri mari, sli prea mari sau mai slab sonorizate. TImbrul vocii. Un bun timbru al vocii constituie un atu pentru formator. EI poate deveni o arma cu dublu ti, ntorcndu-se mpotriva celui care nu posed, atunci cnd vocea reine atenia mai mult dect coninutul mesajului transmis. Un timbru puin agreabil poate fi compensat printr-o articulare ngrijit a vorbelor, o variaie de ritm. De aceea, este util nregistrarea vocii i ascultarea ei. Surprizele vor fi mari i rareori ne vom recunoate vocea pentru c nu o cunoatem bine. Vocea trebuie "lucrat". Articularea. n practic, exista formatori care sunt de neneles! Dac apreciai c v este necesar acest lucru, atunci efectuai exerciii pentru musculatura buzelor. Spre exemplificare, Demostene fcea exerciii de dicie folosindu-se de cteva pietricele pe care le finea n gur! Debitul. Debitul normal al vocii este de 150 de cuvinte pe minut. Acesta poate fi crescut sau diminuat, n funcie de specificul domeniului formrii. Spre exemplificare, un curs cu specific tehnic nu se prezint n aceeai manier ca un reportaj sportiv. Cu ct se vorbete mai repede, cu att trebuie s se articuleze mai mult. Nu trebuie pstrat pentru mult timp un ritm prea rapid, pentru c va fi auzit cu greu i va deveni obositor pentru auditoriu. Construirea frazelor. Trebuie respectat construcia frazelor. Un nceput de fraz reprezint un "atac" sigur al coninutului acesteia, iar un final trebuie s fie susinut. Nu trebuie s ezitm s repetm cuvintele eseniale, astfel ele vor fi reinute mai uor. Tonul. Trebuie evitate tonurile "hibride". O ntrebare trebuie rostit ca o ntrebare/adic pe un ton interogativ, dac vrem ca ea s fie bine neleas de toat lumea. Lungimea frazelor. Fraza scurt este perceput mai bine. Trebuie s tim s ne limitm construirea frazelor prea lungi. Utilizarea propoziiilor subordonate risc pierderea sensului frazei de ctre auditoriu. Mai mult, aceast construcie poate s plictiseasc publicul, datorit excesului detaliilor. n acest sens, v recomandm un exerciiu: formulai fraze sau propoziii a cror exprimare oral s nu depeasc 30 secunde. Tcerea constituie un aspect greu de controlat. Fa de ascultare, care constituie o tehnic de comunicare, tcerea este o pauz prelungit, care taie ritmul. Fr justificare, ea distrage atenia sau nelinitete. O tehnic eficient de controlare a tcerii, suscitnd interesul de a cunoate urmarea, permite un moment de emoie i de rennoire a ateniei. De asemenea, o repriz percutant, dup o pauz, reclam cuvinte hotrte. Schimbarea de ritm. Pentru a personaliza expunerea, formatorul trebuie s tie cum s nu devin prizonierul unui ritm unic. Trebuie s evite articularea mecanic care plictisete
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
auditoriul. S nu uitm c exist tonuri clasice de exprimare a generalitailor i tonuri confideniale, pentru exprimarea elementelor particulare, ce privesc pe fiecare interlocutor n parte. Aceast posibilitate de a schimba tonul constituie o tehnic ce trebuie bine stpnit. Efectele sale sunt eficiente. Trebuie s contientizm, s ne antrenm pentru a face progrese, s ne coordonm tonul n acelai timp cu fluxul informaiilor.
2.
Grupul de participani
2.1. Grupul de cursani
Condiiile de baz ale existenei grupului nvtmntul tradiional se realiza prin reunirea, n grupuri, a persoanelor care urmau s fie instruite, n funcie de posibilitile de nvare ale fiecreia. n pedagogia tradiional (cea care adopt n mod integral nvarea prin expunere de tipul "cret - tabl" n faa unui grup), situaia pedagogic preferenial const n neutraliza rea grupului ca atare i concentrarea fiecrui individ asupra formatorului. Considernd aici grupul ca, actor al procesului de training", ne plasm pe un cu totul alt punct de vedere, respectiv de a folosi grupul ca instrument de nvare i de formare a membrilor si. Este important ca formatorul s tie s recunoasc i s foloseasc n mod pedagogic fenomenele care apar n cadrul grupurilor de dimensiune redus. Aceste fenomene se produc imediat ce numrul participanilor depete cinci persoane. Dimensiunea optim pentru un grup n training se situeaz n jur de 12 participani (cu o variaie de 5 pn la 20, n funcie de metodele utilizate). n plus fa de condiia numeric de mai sus, pentru ca un grup s poat exista (astfel dect ca un agregat de indivizi fr alt legtur dect prezena simultan ntr-un anumit loc), trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: participanii s aib un scop comun recunoscut i acceptat; membrii grupului s participe, adic s manifeste dorina de a comunica, s schimbe opinii, s asculte i s rspund, s interacioneze cu ceilali. Este cunoscut faptul c ndeplinirea acestor condiii necesit un dispozitiv material corespunztor: amenajarea corect a spaiului, astfel nct fiecare s poat vedea direct pe toat lumea (utilizarea meselor rotunde sau ovale); planificarea eficient a timpului destinat formrii (delimitarea timpului necesar nvrii, aplicaiilor practice, exerciiilor etc. n funcie de pregtirea de baz a cursanilor i de obiectivele stagiului de training); evitarea sau nlturarea perturbaiilor exterioare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Rolul grupului Activitatea n cadrul unui grup stimuleaz randamentul individual, iar rezultatul lucrrilor realizate de ntregul grup este adeseori identic cu cel realizat de cel mai bun membru al grupului. n general, persoanele mai bine informate au mai mult influen asupra grupului dect cele care sunt mai puin informate. Calitatea desfurrii unei activiti n grup crete atunci cnd numrul membrilor acestuia se mrete. n acelai timp exist o limit: statistic s-a demonstrat c n cadrul unui grup de peste zece persoane, fiecare participant are mai puine schimburi de idei cu ceilali membri ai grupului. Acest lucru ngreuneaz activitatea formatorului, cruia i este mai dificil s coordoneze i s dirijeze ideile tuturor cursanilor. De asemenea, dac participanii sunt numeroi, exist o tendin de nivelare a opiniilor acestora, fapt care determin ca persoanele cele mai informate s manifeste mai putin influent asupra grupului. Discuia n grup este o metod eficient pentru a transforma atitudinile i comportamentele persoanelor (mai ales ale celor adulte). Lucrul n grup este un mijloc bun de a fortifica i de a menine motivaia pentru a realiza o anumit actiune. Pentru ca un grup s lucreze n mod eficient, este necesar ca participanii s fie n numr redus (maximum 12 persoane) i s aib anumite afiniti, pentru a forma un ansamblu omogen. Dac aceste dou condiii nu sunt ndeplinite, va fi necesar o perioad de timp pentru constituirea grupului i realizare dinamicii acestuia. Axele psiho-sociologice ale grupului de cursani n orice grup se formeaz anumite axe psiho-sociologice n jurul crora se articuleaz dinamica grupului, respectiv viaa socio-afectiv a grupului, structurarea modalitilor de realizare a obiectivelor i participarea membrilor la ndeplinirea sarcinilor. Evoluia grupului se face simultan pe trei axe psiho-sociologice, ns exist situaii n care activitatea unui grup poate s se refere la una din cele trei i s nu aib sens dect n raport cu una din celelalte dou. De exemplu: o anumit disput metodologic determinat de realizarea unei sarcini care poate s par o pierdere de timp n raport cu munca n sine determin, n realitate, dinamica grupului i face ca acesta s progreseze la nivelul afectiv al membrilor si. 1. Axa vieii socio-afective a grupului, respectiv ansamblul emoiilor i sentimentelor care apar i se dezvolt n interiorul unui grup (ntre membrii ei i n raport cu ceea ce se ntmpl n cadrul grupului). Pe parcursul evoluiei i n timpul desfurrii n comun a unor aciuni, se creeaz anumite legturi afective ntre membrii grupului, se aprofundeaz relaiile interpersonale, se organizeaz structura socio-afectiv a grupului i se dezvolt coeziunea dintre membrii acestuia. Acest progres dinamic necesit o anumit perioad de timp i se realizeaz pe parcursul mai multor etape, redate n continuare: Etapa 1: manifestarea disconfortului psihic, denumit de unii specialiti etapa de "tensiune primar", este caracterizat prin faptul c participanii se simt jenai i strini unii fa de ceilali, le este team s se implice n discuii, se refugiaz n politee sau n spatele mtilor sociale, genernd o stare de angoas colectiv. Etapa 2: crearea i dezvoltarea coeziunii grupului, etap care implic ea nsi mai multe faze, respectiv:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
crearea coeziunii (marcat prin acceptarea tuturor participantilor de a face parte din grup i de dorina lor de a participa, n mod real, prin angajare personal, n schimburile de opinii, corelat cu cerina ca ceilalti s fac la fel sau mai mult); nevoia de a-i cunoate pe ceila/i, altfel dect prin medierea protectoare constituit de mtile lor sociale i apariia sentimentului unei noi solidaritti, manifestarea unei coeziuni autentice a grupului, stare de spirit care determin grupul s existe ca un ntreg i s urmreasc nlturarea factorilor de discordan dintre membrii si. Coeziunea i eficacitatea grupului sunt exprimate n unanimitate n aceast faz. Etapa 3: apariia tensiunilor secundare i a conflictelor. Desfurarea propriu-zis a activitii grupului determin apariia anumitor dificulti. De asemenea, diferenele, simpatiile, antipatiile dintre membrii si reapar n momentul n care grupul ncepe s funcioneze. La aceste probleme, participanii reacioneaz diferit. Apariia diferenelor n ceea ce privete personalitatea fiecruia, valorile de referin, atitudinile, sentimentele reale, concepiile asupra muncii etc. provoac decepii, reacii de retragere i conflicte. Reaciile acestea sunt denumite de specialiti "tensiuni secundare" care determin scindarea grupului n dou fraciuni: cei care doresc s exploreze pn la capt aceste divergene (ceea ce implic faptul c fiecare "se aeaz la. mas" i spune adevrul asupra sentimentelor sale sau asupra problemelor personale intime), i cei care ar fi dispui s se prevaleze de aceste exigene, s revin la relaii politicoase, raionale, negnd conflictele. Grupul devine zgomotos i uneori violent. O parte dintre cursani, respectiv "marile figuri" ale grupului, se fac ascultate i atac. Etapa 4: rezolvarea tensiunilor secundare. Dac grupul rezist forelor "centrifuge" care au tendina s-I fac s explodeze (formatorul trebuie, evident, s favorizeze rezolvarea acestor tensiuni intervenind la nivelul dinamicii grupului, adic explicnd sensul acestor tensiuni i a atitudinilor pe care le suscit), atunci activitatea din cadrul lui va putea fi continuat. Astfel se descoper faptul c impunerea cooperrii nu se poate realiza fr apariia unor tensiuni, iar fr cooperare nu se poate obine unanimitatea opiniilor n cadrul grupului. 2. Axa auto-structurrii grupului. Este evident c grupul, la nceputul primei sale reuniuni, nu este organizat, sau este structurat artificial prin efectul unei organizri externe (de exemplu, prin punerea la punct a unei structuri formale bazate pe acordarea de roluri importante unor membrii ai grupului). Evoluia acestei axe se va face n direcia unei organizri interne, elaborat chiar de membrii grupului, pe parcursul constatrii diverselor nereguli. Aceast evoluie, care necesit o perioad de timp, se realizeaz prin parcurgerea unei succesiuni de etape, respectiv: Etapa 1: manifestarea respectului i a politetii fat de statusul social pe care membrii l dein n afara grupului. n aceast etap, anumii membri de "clas inferioar" se manifest putin sau deloc, altii sunt iritati fr a arta acest lucru. n evaluarea mutual a potenialului de influen al fiecruia, unii membrii apar ca "inofensivi", iar alii ca fiind lacomi de putere. Aceast evaluare se face n cursul relaiilor interpersonale superficiale marcate de respect i politee fa de statusul social al interlocutorului. Etapa 2: renunarea la statusul social i manifestarea dorinei egalitii membrilor. Aceast etap se caracterizeaz prin susinerea i ncurajarea persoanelor timide i tcute, prin remarci critice fcute persoanelor glgioase, astfel nct participarea tuturor la realizarea activitilor
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
grupului s par satisfctoare pentru toi membrii acestuia (n acelai timp cu exprimarea unei rezistene la privilegiile care decurg din poziiile exterioare). Etapa 3: manifestarea unei lupte deschis pentru "preluarea conducerii", ntre potenialii lideri n cadrul grupului. Aceast lupt se deruleaz dup mai multe "scenarii" posibile, dar, n ansamblu, se poate spune c fiecare aspirant la putere "pune n joc" deprinderile sale i stilul personal, ceea ce, n aceste circumstante, le aduce un anumit numr de reactii mai mult sau mai putin surprinztoare. n' mod normal, aceasta este faza n' care se poate observ varietatea influenelor temperamentului acestora (care determin anumite comportamente ce definesc stilul liderului: dominatorul, expertul, ineleptul, popularul-simpatic, organizatorul etc.) i direcionarea preocuprilor lor dominante (relaiile interpersonale din cadrul i cu grupul, sau sarcina i exigenele sale). Etapa 4: auto-structurarea grupului, care instituie rolurile membrilor acestuia prin consens i relev limitele acestor roluri. n cadrul metodelor pedagogice abordate distinct ntr-un alt capitol, formatorul deine prioritar un rol formal. De aceea, influena pe care o exercit prin cunotintele sale nu este comparabil cu puterea coercitiv pe care o manifest fat de cursani. n plus, formatorul nu este ntotdeauna cu grupul su, ceea de determin' structurarea separat a grupului. n final el va avea un rol util pentru grup dac va ti s se integreze i s fie acceptat. 3. Axa de percepere-realizare a sarcinii. Aa cum am prezentat anterior, percepia i realizarea sarcinii determin un proces relevant de via afectiv sau de structurare a grupului. Aceasta se ntmpl mai ales cnd progresele nregistrate pe celelalte dou axe sunt suficiente pentru ca grupul s poat rezolva sarcinile dificile fr a apela la modele, cnd el poate avea idei noi datorit interaciunilor pozitive dintre membrii si. Etapele care trebuie parcurse pentru a determina realizarea unui progres sunt redate n continuare: Etapa 1: participanii vorbesc despre alte lucruri dect despre subiectul cursului (de exemplu despre ei-nii) i i dezvluie opinii fie total convenionale (stereotipuri i banaliti sau opinii de bun sim), fie provenite de la colegii lor. Aceasta constituie o etap n care participanii vorbesc despre alte lucruri dect despre subiectul cursului din perspectiva unei experiene personale, pe care nimeni nu o contest, dar pe care nimeni nu caut s o aprofundeze. Etapa 2: participanii evalueaz opiniile n raport cu obiectivele urmrite. Ei cer explicaii, vor s tie dac circumstanele care au determinat anumite opinii sunt compara bile n condiiile obiectivelor urmrite. Etapa 3: formularea i argumentarea problemelor de fond. Astfel, se explic adoptarea anumitor poziii sau a unor opinii ale membrilor grupului fa de problemele supuse discuiilor. Etapa 4: stimularea ideilor. Datorit interaciunilor pozitive dintre membrii grupului, se stimuleaz formularea de idei noi care sunt imediat analizate n funcie de obiectivele grupului. Precizm c, n acest stadiu, interveniile externe ale formatorului trebuie fcute cu pruden. Sintetiznd cele prezentate, putem afirma c este necesar ca un formator s ia n considerare urmtoarele aspecte ale grupului de cursani: componena grupului; motivarea membrilor grupului; realizarea unei introduceri care s atrag atenia cursanilor (este recomandabil realizarea unei scurte prezentri a seminarului, programului, obiectivelor urmrite etc.);
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
conducerea sociologic a grupului: stimularea comunicrii inter-personale din cadrul grupului; evoluia acestuia n timp etc; conducerea psihologic a grupului: construirea relaiilor afective ntre membrii grupului; realizarea unor edinele finale (ntocmirea unei liste cu adresele tuturor, organizarea unei cine n comun, discutarea posibilitilor de revedere sau de efectua re a unor noi stagii sau de continuare a celor efectuate etc). Lucrul n grupuri mici Desfurarea unei activiti n grupuri mici, constituite din trei, patru participani reprezint un interes cu totul special. Efectiv, ntr-un stagiu de training profesional, grupul cuprinde adeseori 12-15 persoane; ntr-un grup de aceast mrime participantul este predispus s joace un rol, s fie o masc i nu ntradevr el nsui. n practic se pun urmtoarele ntrebri: Pornind de la cteva persoane grupul devine o scen de teatru? Care este mrimea optim pentru ca fiecare schimb de idei s se fac cu maximum de spontaneitate? Rspunsul variaz n funcie de personalitatea participanilor: unii joac un rol nc din momentul n care are au un interlocutor, pentru alii "pragul" este situat la cinci sau ase participani. Se vede deci interesul de a multiplica lucrul n subgrupe, ceea ce permite o exprimare mai liber a fiecruia. Menionm c absena formatorului faciliteaz aceast exprimare. Alturi de aceste considerente v prezentm i alte avantaje ale lucrului n grupuri mici: Numarul de participani este restrns, deci timpul de intervenie al fiecaruia este mai mare. Aa cum tim, exprimarea public a opiniei are un rol foarte important n procesul de formare profesional. Schimburile de idei permit intensificarea ascultrii active, a dinamicii grupului i stabilirea legturilor ntre participani. Astfel, subgrupele favorizeaz pregtirea mutual i faciliteaz asumarea responsabilitii. Activitile ncredinate grupurilor mici suscit o anumit emulaie. Influena grupului de cursani asupra metodelor de training statusul social al membrilor grupului. Pentru a realiza o dinamic a grupului de cursani este recomandabil utilizarea metodelor de training activ sau prin descoperire. Astfel, prin participarea i implicarea cursanilor n activitile grupului, se poate conferi un sentiment de securitate celor cu un status social mai scazut i, n acelai timp, se pot satisface aspiraiile celor mai competente. specificul structurilor ierarhice. n general, cursanii sunt obinuii sa fac parte din structuri organizatorice rigide. De aceea, nu este recomandabil organizarea unor sesiuni de training non-directive. experienta membrilor grupului. Participarea membrilor grupului la alte sesiuni de training poate condiiona derularea prezentei reuniuni. Experienele anterioare i rezultatele obinute pot genera condiionri reale fa de anumite metode i procedee pedagogice.
2.2.
Motivarea participanilor la formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Indicatori ai motivaiei Maehr (1984) a identificat 5 modele comportamentale considerate indicatori ai motivaiei n context educativ. Tabelul urmtor e ilustrativ pentru aceste modele. Indicatori ai motivaiei Direcia Persistena Explicaia Alegerea aparent ntre un ansamblu de posibiliti de aciune e un prim indicator al motivaiei; Apare cnd individul i concentreaz atenia asupra aceleai sarcini sau ntmplri pe o perioad de timp, i se refer la durata efortului; Se verific cnd dup o ntrerupere exist o reluare spontan ; Se refer la nivelul activitii meninute de individ. Funcioneaz n principal cnd variaiile la nivelul realizrii nu sunt explicabile n termeni de capaciti, competene sau factori fiziologici.
Motivaia continu Activitatea Realizarea
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Surse de motivaie Surse de motivaie Instinctele Obiceiuri Atitudini mentale Descriere Cnd se acioneaz impulsiv cu scopul de a obine ceva ce d plcere; Pot funciona ca condiionatori ai aciunii i deriv din nvrile sociale, culturale i educaionale; Direcioneaz motivaia astfel nct s se obin ceva care s motiveze ego-ul, cnd se urmrete s se dea probe de afirmaie i stim de sine. Cnd se stabilesc modele i, de la acestea sedefinesc obiective; Rezult dintr-un reflex automat i e de domeniul incontientului;Aceasta influeneaz destul de mult situaiile de nvare, i o faciliteaz cnd exist empatie i afectivitate; Mediul social i familiar influeneaz destul de mult tipul de motivaii; Situaia emoional de moment influeneaz tipul de motivaie; Caracteristicile obiectului pot funciona ca surs de motivaie.
Idei
Plcerea Personalitatea formatorului Influena mediului Influena momentului Obiectul n sine
Caracteristicile persoanelor foarte motivate Persoanele foarte motivate pentru a atinge obiectivele sunt motivate intrinsec i au ncredere n propriile capaciti. Adic, se preocup mai mult cu realizarea personal dect cu recompensele ce rezult din succes, de aceea se simt mai bine percepnd succesul dect cu gratificaii materiale sau sociale. Percep efortul ca ceva natural ce va fi compensat prin rezultatul final. i stabilesc scopuri dificile, dar posibil de realizat; anticip rezultatul aciunii astfel nct s poat evalua performana i pertinena obiectivului; analizeaz punctele sale puternice i cele slabe ncercnd s poteneze ceea ce are mai bun; prefernd s aib ca referin feedbackul referitor la sarcin dect feedbackul social sau de atitudini; le place s compare realizrile proprii acu ale altor persoane; admit succesele i insuccesele ca datorndu-se mai mult propriei responsabiliti dect circumstanelor contextuale. Condiiile psihologice ce conduc la nemotivare Persoanele ce se gsesc cu uurin n situaii de nemotivare se caracterizeaz printr-o stim de sine joas, probleme de identitate, lipsa unui proiect de via (personal, social i
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
profesional) ceea ce-i conduce cu frecven la apatie, inerie i pasivitate. Aceste persoane devalorizeaz EU-l i valorizeaz capacitile i puterea celorlali. Utilizeaz cu frecven ca referin situaiile de insucces i cred c va fi ntotdeauna aa; li-e team de insucces, de a eua i opteaz, de cele mai multe ori, pentru a nu aciona; exagereaz dificultatea situaiei i analizeaz n special consecinele insuccesului, crescnd puterea celorlali i diminundu-i propria putere i importan. Strategii promotoare ale motivaiei n formare Formatorul trebuie s respecte formanzii, s fie spontan i autentic. Facilitarea unui ambient informal unde toi se simt liberi de a clarifica ndoieli, de a adresa ntrebri i de a participa activ n formare Formatorul trebuie s comunice obiectivele sesiunii, i dac e posibil s le redefineasc conform sugestiilor formanzilor. Contextualizarea i fundamentarea interesului i aplicabilitii subiectelor, crend necesitile i stimulnd participarea i curiozitatea. Formatorul, pentru a reui s-i motiveze pe formanzi ar trebui s culeag maximul de informaii referitor la acetia (interese, motivaii, preocupri, condiii fizice, capacitate de nvare) i cu acestea s planifice sesiunile. Formatorul trebuie s fie empatic i s comunice sentimente de ncerdere. Ar trebui nc s considere exemplele date de ctre formanzi i s le utilizeze n dezvoltarea temelor, cnd e posibil. S recurg frecvent la exemplele de zi cu zi pentru ntrirea i complementarea explicaiilor teoretice, crend bazele nvrii ce faciliteaz procesul asimilrii i nelegerii. Intensificarea adecvat a interveniilor n timp real. A fi simpatic i a zmbi.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2.3.
Cauzele i sursele conflictelor
Rezolvarea conflictelor
Termenii de management al conflictului" i soluionarea conflictului" se folosesc n mod eronat ca sinonimi. Sensul lor este clar diferit i o corect nelegere a fiecruia de la bun nceput este necesar. Soluionarea conflictelor" are o sfer mai restrns care descrie doar demersul pentru atingerea formulei care dezamorseaz un conflict. Managementul conflictului" are o accepie mai larg: dei nu toate conflictele au o soluie, o rezolvare, ele au toate un potenial pozitiv. Strategia de a face fa i acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica i de a beneficia de potenialul pozitiv se numete managementul conflictului". Cauzele conflictelor Cea mai mare parte a conflictelor se nasc din competiia indivizilor fie pentru putere fie pentru influen. nfruntarea pentru a ctiga teren" genereaz conflicte. O alt cauz este concurena pentru resurse. Dorina de a avea mai mult, mai bun, mai nou, mai modern este scnteia care prinde conflictul. n fine, i n condiia unei mpriri echitabile de zone de influen sau a resurselor, faptul c n viaa de zi de zi activitatea este compartimentat i o schimbare ntr-un compartiment depinde de ncheierea altor activiti, n alt compartiment poate isca conflicte; compartimentarea este deci o alt surs de conflict. Conflicte soluionabile i nesoluionabile Via noastr curent se desfoar n nite structuri (sociale, funcionale) pe anumite coordonate definite (date, fapte, aciuni). Ca membri ai unui grup social acionm potrivit unor tipuri de relaii, mnai de interese i n virtutea unor valori (proprii sau ale grupului social din care facem parte). n acest cerc, unele elemente se pot schimba sau le putem schimba de comun acord, pentru a evita un conflict. Interesele se schimb sau se pot redireciona raional printr-o mai bun nelegere a faptelor, a structurii. Unele structuri se pot schimba dac interesele comune ale indivizilor o cer. Datele unor probleme se pot negocia pentru atingerea unor scopuri. Nu se poate ns negocia pe valori. (Suntem de acord c nu putem avea un punct de vedere Comun asupra valorilor: eu sunt catolic, tu eti ortodox. Suntem ns de acord c avem nevoie de o zon verde lng coal..."). Dup cum se vede din desenul de mai jos, conflictele din zona de relaii i valori nu sunt negociabile, nu au rezolvare. Trebuie s nvm s le facem fa (conflict management). Conflictele negociabile i pentru care se gsete soluie sunt n zona intereselor i parial n cea a structurii i a datelor.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Se spune c "n lume sunt mai multe conflicte dect fire de nisip" i poate c este adevrat, tot att de adevrat pe ct este i faptul c nsi societatea ne influeneaz sistemul de valori, principii i credine, comportamentul i punctele de vedere asupra conflictelor. Proverbe mesaj ca "dinte pentru dinte, ochi pentru ochi", "cine scoate sabia, de sabie va pieri" nu pot s nu ne marcheze. O privire ofensiv, o replic depreciativ sunt capabile s determine un conflict. Oricine poate i trebuie s trateze situaiile conflictuale astfel nct comportamentul atacatorului s nu se accentueze i respectul fa de propria persoan s nu fie lezat.
dezacord Nenelegere Ciocnire de interese ceart
CONFLICT
Discuie (violen)
disput antagonism
nfruntare
confruntare
Surse ale conflictelor Dac se spune c exist, probabil, n lume mai multe conflicte dect fire de nisip, n zilele noastre, fiecare dintre noi constat c n-a fost doar o glum. Conflictele sunt o realitate a vieii sociale i a propriei viei. Ele sunt izvorte din urmtoarele surse: Nevoile fundamentale Valorile diferite
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Percepiile diferite Interesele diferite Resursele limitate Nevoile psihologice
Pentru a supravieui oamenii au nevoie de: aer; ap i hran. Cnd aceti factori vitali sunt insuficieni, apar conflicte. Oamenii fac parte din culturi diferite i mprtesc credine diferite. De aceea, ei se pot raporta la valori diferite. Din aceast cauz pot izbucni uneori conflicte sngeroase. Cnd oamenii vd diferit un anumit lucru sau gndesc diferit despre el, pot s apar situaii conflictuale. Interesele diferite ale oamenilor i determin s aib preocupri diferite. Din aceast cauz pot s apar conflicte n familie, ntre colegi sau prieteni, deoarece fiecare dintre ei, consider important o alt activitate. Banii sunt o resurs limitat. De aceea i cantitatea de bunuri pe. care oamenii o pot avea este limitat. Din cauza resurselor limitate apar nenUmrate conflicte n familie, ntre colegi, prieteni, la locul de munc, etc. lubirea, libertatea, fericirea. respectul de sine i corectitudinea sunt nevoile psihologice de care depinde linitea interioar a fiecrui om. Cnd aceste nevoi sunt alterate, apar conflictele interioare care pot provoca conflicte i cu ali "actori sociali". Dup cum se observ, sursele conflictelor sunt, ca numr, limitate. Din pcate, din aceste ase surse izvorte o mare varietate de conflicte: conflicte cu noi nine, conflicte n familie, conflicte cu prietenii, conflicte cu vecinii, conflicte la locul de munc, conflicte n cadrul comunitilor sau v ntre comuniti. Soluionarea conflictelor UN CONFLICT VA FI ACCENTUAT DAC: UN CONFLICT VA FI DIMINUAT DAC:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Alte persoane se implic i iau parte la Persoanele implicate sunt impariale i de conflict; ncredere; Cealalt parte este considerat un inamic sau Cealalt parte nu este etichetat; prile sunt o persoan "rea" ; capabile s se concentreze mai degrab asupra problemelor dect asupra lor nsele; Una sau ambele persoane se simt ameninate Ameninrile sunt retrase, se renun la ele sau sunt reduse; de cealalt; Nu exist o perioad n care au colaborat i Persoanele implicate au cooperat anterior disputei i sunt dispuse s continue relaia ; nici nu sunt interesate s menin o relaie; Problemele implicate sunt vzute ca extrem Interesele sunt vzute ca fiind de negociat, deoarece nu implic principii fundamentale; de importante; Exist o lips de abiliti de rezolvare a Persoanele implicate primesc ajutor pentru rezolvarea problemelor i tehnici de rezolvare conflictului; a conflictului; Dac cel puin o dat ai reuit s diminuai un conflict, este sigur c vei reui din nou. INSTRUIREA PENTRU SOLUIONAREA CONFLICTELOR dup Morton Deutsch n Psihologia rezolvrii conflictului Pentru facilitarea comunicrii, vom folosi persoana a II-a, singular. 1. Trebuie s cunoti tipul de conflict n care eti implicat. 2. Trebuie s contientizezi cauzele i consecinele violenei i ale alternativelor de violen, chiar atunci cnd eti foarte nervos. 3. Trebuie s nfruni conflictul, mai degrab, dect s-I evii. 4. Respect-te pe tine i interesele tale, respect-I pe cellalt i interesele sale. 5. Evit etnocentrismul; nelege i accept realitatea diferenelor culturale. 6. F diferena clar ntre "interese" i "poziii". 7. Cerceteaz interesele proprii i pe cele ale celuilalt pentru a identifica interesele comune i compatibile pe care le avei.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
8. Definete interesele conflictuale drept o problem reciproc ce urmeaz s fie rezolvat prin cooperare. 9. Ascult cu atenie i vorbete n aa fel nct s fii neles; este necesar ncercarea activ de a te pune n locul celuilalt i de a verifica mereu dac reueti s-o faci cu succes. 10. Fii atent la tendinele natura(e spre subiectivitate, percepii eronate, judeci greite i gndire sfiereotip. 11. Dezvolt abiliti de a borda conflicte grele, astfel nct s nu manifeti neajutorare i disperare cnd te confruni cu cei care sunt mai puternici, nu vor s se angajeze ntr-o soluionare constructiv sau folosesc iretlicuri. 12. Trebuie s te cunoti pe tine nsui i s i cunoti reaciile tipice la diferite feluri de conflict. 13. Pe tot parcursul conflictului, rmi o persoan moral - adic o persoan atent i dreapt.
1.
1.1.
Evaluarea
Instrumente de evaluare i aplicarea probelor i instrumentelor de evaluare
Stabilirea nevoilor pentru programul de formare Formarea se concentreaz asupra mbuntirii cunotinelor i abilitilor persoanelor care particip la un astfel de program. O mare parte a procesului de evaluare const n determinarea acestor schimbri i n acest scop evaluatorul trebuie s afle nivelul de cunotine sau abiliti ale participanilor, nainte ca acetia s nceap programul de formare. Acest lucru nu este ns ntotdeauna posibil. Dac evenimentul, mediul sau tipul materialului de formare sau alte condiii permit, testele (nu neaprat sub forma clasic a chestionarului) trebuie trimise participanilor cu mult timp naintea nceperii sesiunilor de formare. n acelai timp cu testele, trebuie trimise participanilor i informaii complete n legtur cu modul de completare al testelor i motivul existenei lor. Cele mai frecvente abordri folosite n aceast faz sunt: Testele de cunotine Evaluri ale cunotinelor / abilitilor Autoevaluri Testele de cunotine Dac materialul cursului de formare este bazat pe furnizarea de cunotine i este unul nou pentru organizaie, trebuie luat de la nceput decizia dac acest tip de testare i mai are
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
rostul. Dac se tie de la nceput c potenialii participani nu au nici o idee cu privire la respectivul material, atunci pretestarea i poate irita pe viitorii participani. Testele ns, atunci cnd sunt necesare, i pot ajuta pe formatori s: Analizeze nivelul grupului de participani i s ajusteze nivelul cursului corespunztor; Furnizeze informaia necesar naintea cursului de formare pentru a o compara cu o evaluare ulterioar, determinnd astfel nivelul schimbrii care s-a produs. Formatul testelor: 1. 2. 3. 4. 5. Cu ntrebri deschise; Cu rspunsuri binare (da, nu); Cu rspunsuri de tip adevrat / fals; Cu variante multiple de rspuns; Cu rspunsuri scurte.
Evaluri ale cunotinelor / abilitilor Acest tip de evaluare este unul dificil. De cele mai multe ori este dificil pentru formator s viziteze locul de munc al participanilor pentru a le evalua abilitile prin intermediul observaiei directe. Managerii de linie pot face acest lucru mult mai bine dac primesc din partea formatorilor o list de caliti pe care s le observe la viitorii participani. Testele care pot fi efectuate la nceputul cursurilor, de preferat s nu fie numite teste sau descrise ca atare, trebuie privite ca parte integral a formrii prin acea sesiune. Discuiile Una dintre modalitile prin care putei realiza evaluarea cunotinelor este iniierea unei discuii cu participanii, invitndu-i s fac comentarii asupra nivelului lor de cunotine sau experien. Trebuie s avei n vedere faptul c muli dintre ei au citit despre acestea n diverse manuale sau vor imita spusele altor colegi pentru a v crea o anume imagine. ns, aceast discuie va aduce totui indicii interesante despre nivelul abilitilor grupului. Demonstraiile Modul n care participanii pun n practic abilitile lor la nceputul cursului de formare este o operaiune de mare importan pentru evaluare. Totui, trebuie s v asigurai c participanii pot, mcar parial, realiza respectiva operaie, altfel aciunea se va transforma ntr-o ncercare de a-i pune ntr-o situaie ridicol. Evaluarea abilitilor participanilor se va realiza prin observarea demonstraiei lor i poziionarea lor ntr-o list-matrice avnd toate calitile urmrite. Observarea realizrii sarcinii Metoda de observaie va depinde de tipul activitii pe care l presteaz subiectul. Activitatea trebuie s fie relevant pentru specificul acelei sesiuni de formare i deci nu trebuie perceput ca un test dei formatorii vor observa aceast activitate cu mai mult atenie dect cele
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
care vor urma n program. Abordarea de baz presupune constatarea existenei unor abiliti, care vor fi consemnate ntr-o list matrice sau n alt instrument de analiz. De exemplu la nceputul unui curs de tehnici de negocieri, grupul poate fi mprit n perechi de negociatori pentru a demonstra care sunt abilitile de negociere pe care le posed deja. Totui, trebuie s se in cont de faptul c aceast evaluare nu poate avea un caracter absolut, deoarece noutatea situaiei i poate inhiba pe unii participani n a-i demonstra abilitile. Analize similare pot fi realizate pentru observarea membrilor grupului n auto evaluri de tip post activitate sau n chestionarele realizate de liderii de seminar. Scopul acestei faze este de a-i facilita formatorului o evaluare practic a abilitilor i capacitilor grupului de participani. Autoevaluarea Participanii pot fi rugai la nceputul sesiunii de formare s-i evalueze propriile abiliti, att ca unica modalitate de evaluare, dar mai ales ca o suplimentare a evalurii realizate de formator. Evalurile obinuite n cursurile de formare sunt acelea pre- i post- eveniment.
Evaluarea n timpul evenimentului de formare Planificarea programului de formare trebuie s includ i evaluarea eficienei acestuia pe msur ce se progreseaz n livrarea lui. Acest gen de evaluare este n general una cu caracter informal ns exist i metode formale de evaluare, mai ales pentru evenimentele care dureaz mai mult de o zi. Printre acestea putem enumera: Analiza activitii; Analiza comportamental; Teste practice i demonstraii; Recapitulri zilnice sau audituri. Scopul evalurilor intermediare este de a analiza modul n care formarea i atinge obiectivele. Orice design trebuie s v permit un anumit grad de flexibilitate, pentru ca n cazul n care nu se nregistreaz nici un progres, s se poat interveni cu schimbri iar rezultatul s fie cel dezirabil. Analiza comportamental Aceasta se refer la o serie de observaii, un rezumat i o recapitulare a datelor ce le-au fost prezentate participanilor pentru a le demonstra modul n care ei au reacionat de-a lungul programului. Ca urmare a acestor prezentri, participanii pot planifica s-i modifice diverse aspecte ale comportamentului, analiza formatorului urmnd a produce date pentru un stadiu ulterior. Teste practice i demonstraii Acestea au fost descrise i ca instrumente iniiale de evaluare, conducnd la relevarea prezenei unei anumite abiliti n rndul participanilor, prin activiti sau teste special create n
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
acest scop. Testele le sunt administrate participanilor dup fiecare etap important de nvare, fiind deghizate n practici, care evideniaz abilitile nvate. Recapitulri zilnice n cazul programelor care dureaz mai multe zile este necesar realizarea unor evaluri zilnice care servesc urmtoarelor scopuri: Sunt o analiz intermediar pentru eficiena programului de formare; i dau posibilitatea participantului s i fixeze noile cunotine prin reflectarea necesar unei astfel de recapitulri; i permite participantului s-i mprteasc cunotinele cu ali membri ai grupului i poate, s-i reaminteasc cteva aspecte, care ar fi putut s-i scape. Exist cteva forme posibile n care pot fi fcute recapitulrile zilnice: Recapitulri la finalul zilei Recapitularea de diminea Audituri scrise Audituri orale
Recapitulrile la finalul zilei Dac acestea sunt programate la finalul zilei de formare: n mintea participanilor, informaiile sunt foarte proaspete; Participanii sunt obinuii cu exprimarea comentariilor; Recapitularea ncheie acea zi ntr-un mod plcut. Ca o alternativ, recapitularea poate fi fcut ca prima activitate a urmtoarei zile, recapitularea de diminea, dup ce participanii sunt rugai s in seama de informaiile livrate cu o zi nainte, pentru c: Participanii au avut ansa s reflecteze asupra evenimentului petrecut n ziua precedent; Dac nu are loc nici un eveniment dup terminarea primei zile de formare, seara, participanii au ansa de a reciti materialele primei zile; Poate c itemii prezentai de participani nu sunt n detaliu cei discutai n ziua anterioar, ns cu certitudine sunt aceia care au avut cel mai mare impact asupra lor; n dimineaa zilei urmtoare, recapitularea are un caracter mai relaxant; Este posibil folosirea unui numr mai mare de metode de recapitulare, mai adecvate dimineaa dect seara.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Auditul scris n acest caz participanilor li se cere s reflecteze asupra zilei respective i s-i noteze ideile n scris, att ca rspuns la o serie de ntrebri deschise ct i sub forma unui scurt eseu. Audituri orale Acest tip de comentarii le pot nlocui pe cele scrise, dac se simte c participanii, pentru varii motive, ar putea s fie nemulumii de scrierea propriilor comentarii, ns ele nu ofer cel mai bun feedback posibil. Totui, dac se decide folosirea acestei metode, ntrebrile de mai sus pot fi folosite pentru a ghida discuia. Ca i la analiza de a doua zi, participanii pot fi mprii n grupuri mai mici de discuii, nainte de a oferi feedback-ul lor pentru ntregul grup. Aceast metod le permite participanilor mai tcui sau timizi s i poat spune punctul de vedere. Metode mai puin tradiionale de evaluare intermediar La acest moment al evalurii orice formator trebuie s tie c o evaluare intermediar poate s conduc spre relevarea unor situaii sau date cu care participanii nu sunt de acord n cadrul cursului de formare la care particip. n acest caz, formatorul nu are prea mult timp la dispoziie pentru a rezolva acea problem, de aceea, n cazul n care nu este pregtit pentru o atare situaie, este mai bine s nu recurg la evaluarea intermediar. Unele dintre metodele mai puin tradiionale sunt: 1. Trei cuvinte 2. Verificrile instant 3. Recapitulri ale sesiunilor 4. Revizuirea materialelor aplicative Trei cuvinte O form simpl de audit zilnic, mai ales pentru programele de resurse umane este tehnica celor trei cuvinte. La nceputul zilei putei s-i rugai pe participani s scrie cteva trei cuvinte sau o fraz scurt, care s le descrie sentimentele la acel moment n legtur cu evenimentul de formare sau de nvare. Ele pot fi apoi mprtite altor persoane sau scrise pe un flipchart. Formatorul trebuie s conduc o discuie, pornind de la acele cuvinte, de ce participanii le consider relevante, urmnd a aciona conform lor n timpul cursului. Verificrile instant Aceste tipuri de evaluri sunt destul de concise i pot fi foarte utile cnd e vorba de programe scurte. Pentru un formare care ine o zi, o verificare instant poate avea loc nainte de finalul sesiunii de diminea sau naintea finalului sesiunii de dup amiaza. Din nou formatorul trebuie s se asigure c problemele care se vor ridica ca urmare a acestei evaluri, pot fi rezolvate. Verificrile instant includ: 1. Termometrul 2. Emoticons
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3. Bulinuele 4. Bulinuele progresive Termometrul Este metoda prin care se poate ncerca luarea temperaturii grupului. Aceast reflect modul n care se simt participanii la respectivul eveniment, cum decurge procesul i progresul nvrii de la nceput i pn la ultima analiz. El poate fi desenat pe o hrtie de flipchart i postat n sala de curs de la nceput i pn la sfritul evenimentului. Variaiile pot fi notate de ctre participani dar i monitorizate de ctre toat lumea, astfel nct apariia oricror probleme poate fi discutat deschis. Iat gradaiile unui posibil termometru pornind de jos n sus: Ostil nu se ofer suport rece tip business prietenesc cald Emoticons Smiley faces Este o variaie a metodei termometrului i const n postarea pe un tabel a unui numr de fee avnd diferite deschideri pentru zmbet, de la un rictus la un rs sntos. Participanii pot plasa n dreptul numelui lor emoticon-ul care le reprezint cel mai bine sentimentele n acel moment. Acest proces poate fi repetat de mai multe ori de-a lungul cursului de formare pentru a identifica problemele care apar sau pe acelea care au fost rezolvate. :) :| :( Cele trei tipuri de grafice prezentate pn acum sunt sugerate ca instrumente pentru a detecta sentimentele pe care le au participanii n timpul evenimentului: viteza, atmosfera sau satisfacia referitoare la program. ns ele pot fi folosite i pentru a testa interesul, posibilitile de implicare, utilitatea, nelegerea, forma evenimentului prea mult x, prea puin y i alte aspecte de interes. Bulinuele Aceasta este o alt metod instant pentru a verifica progresul nvrii. Ea se poate realiza ntr-o form compact sau n una extins. Cea compact este asemntoare metodelor folosite pn n prezent. Se pregtete un flipchart pe care sunt descrise diverse aspecte ale nvrii de pn n acel moment sau se pot pune ntrebri despre aspectele expuse pn n acel moment. Acestea pot fi obiective de exemplu referitoare la punctele acoperite de materialele livrate sau reactive pentru a determina reaciile participanilor la program. Exemplu: V rugm s v gndii la desfurarea programului pn n acest moment i s postai o bulin n csua care reprezint cel mai bine opiniile dvs. despre acest curs. Csua din mijloc exprim nivelul intermediar ntre cele 2 extreme. Interesant Clar Plictisitor Confuz
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Simplu Timp prea scurt Materiale ajuttoare bune Toate sesiunile trebuie pstrate Am nvat multe lucruri Foarte util Ritmul prea rapid Bun interaciune de grup Bun interaciune cu formatorul Nu am avut probleme
Complicat Prea lung Materiale ajuttoare slabe Anumite sesiuni trebuie omise Am nvat puine lucruri Puin util Ritm prea ncet Interaciune slab de grup Slab interaciune cu formatorul Am avut multe probleme
1.2.
Evaluarea, ca metod de formare
Sesiunile de evaluare
Evaluarea reprezint o activitate complex prin care snt colectate, prelucrate i interpretate informaiile privind potenialul de funcionare, starea i funcionarea unui sistem, rezultatele acestora. Informaiile obinute permit aprecierea n baza unor criterii prestabilite i fundamentarea deciziilor ce urmeaz a fi adoptate n scopul mbuntirii rezultatelor i funcionrii sistemului. Scopul major al evalurii const n oferirea unor informaii care permit adoptarea celor mai pertinente (dup anumite criterii) decizii educaionale. Analiza procesului de evaluare face posibil evidenierea, n fiecare act de evaluare, a urmtoarelor elemente: subiectul evalurii, evaluatorul (cel ce evalueaz); obiectul evalurii (ce evalum)', baza evalurii (criteriul de evaluare); scopul evalurii (de ce evalum); instrumentul de evaluare (cu ce evalum); determinarea valorilor actuale ale parametrilor obiectului evalurii (msurarea); compararea valorilor actuale ale parametrilor cu baza evalurii (interpretarea); aprecierea rezultatelor evalurii n forma unei judeci valorice (diagnoza). Subiectul evalurii este persoana ce realizeaz evaluarea. Astfel, subiecte pot fi: 1. formatorul care i evalueaz propriile aciuni n procesul predrii, activitatea de nvare a participanilor i rezultatele acesteia;
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2. participantul care n procesul instruirii produce nenumrate evaluri i autoevaluri; 3. reprezentanii organelor de conducere ale sistemului de nvmnt, care apreciaz eficiena funcionrii acestuia; 4. cercettorii ce evalueaz calitatea curriculumului, un grup de experi sau chiar un program de calculator (n care este obiectivat experiena de evaluare a autorului etc.). De fapt, nu snt evaluate persoanele, obiectele sau evenimentele, ci caracteristicile lor. Obiectul evalurii l constituie deci anume aceste caracteristici. Baza evalurii o reprezint construcia, numit n literatura de specialitate n mod diferit: etalon, standard, criteriu, scal personal, normativ . a. Cazul n care un grup de participanti particip mpreun cu formatorul la evaluarea rezultatelor colare ale colegilor de clas reprezint situaia de coevaluare. Dac participantul (formatorul) este subiectul propriei evaluri, atunci ne referim la o situaie de autoevaluare. Dezvoltarea la participanti a unor capaciti autoevaluative prin asocierea acestora la propria formare este considerat drept una din funciile principale ale evalurii. Asemenea capaciti pot fi dezvoltate prin evaluarea obiectiv i transparent a participantului; implicarea lui n coevalurile colegilor; promovarea unei relaii formator-participant bazate pe ncredere reciproc i conlucrare; formarea unei culturi a evalurii. Din definiia noiunii de evaluare rezult c actul evaluativ poate fi realizat prin trei operaii de baz: msurare, apreciere, decizie. Din perspectiva abordrii curriculare, evaluarea este integrat structural, concomitent cu predarea i nvarea n activitatea didactic/educativ, corelat funcional cu acestea i poate fi caracterizat ca: aciune subordonat activitii didactice/educative, factor de reglare-autoreglare a acestei activiti; interaciune ntre educator i cel educat, resurs de activizare a procesului de nvmnt; modalitate de perfecionare a comunicrii formator-participant, realizat prin circuite de conexiune invers (feedback), extern (iniiat de formator) i intern (elaborat de participant); mijloc de ntrire a rezultatelor activitii didactice/educative. Strategia de evaluare Strategia de evaluare denot modul de integrare a aciunii de evaluare (realizabil prin operaiile de msurare-apreciere-decizie) n structura de funcionare a activitii didactice/ educative. Conceptul de strategie de evaluare reflect tendina de extindere a aciunilor evaluative: de la verificrile tradiionale la evaluarea proceselor i condiiilor de desfurare a activitii didactice, a situaiilor de instruire/nvare. Clasificarea strategiilor de evaluare poate fi efectuat dup mai multe criterii. Dup momentul n care activitatea de evaluare este ncorporat n structura activitii didactice/educative deosebim:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
1. evaluarea iniial (predictiv) 2. evaluarea dinamic (pe parcurs) 3. evaluarea final (terminal). Evaluarea iniial Evaluarea iniial reprezint strategia de msurare-apreciere-decizie realizat la nceputul unei secvene a procesului de nvmnt (ciclu de instruire, an de instruire, semestru colar, capitol, subcapitol, grup de lecii, lecie). Evaluarea iniial este realizat pentru: determinarea cunotinelor i capacitilor care reprezint premie ale asimilrii noilor coninuturi i formarea altor competene; pentru detectarea potenialului de instruire (instruibilitatea), potenialului de dezvoltare (dezvoltabilitatea) i a potenialului de educare (educabilitatea), adic a zonei dezvoltrii proxime a participantului; pentru stabilirea unui punct "de plecare" ce ar servi drept reper la evaluarea progresului colar. Evaluarea dinamic Evaluarea dinamic reprezint strategia de msurare-apreciere-decizie realizat pe parcursul unor secvene mai mici ale procesului de nvmnt (capitol, subcapitol, grup de lecii, lecie, modul) i vizeaz rezultatele activitii la diverse etape ale ei. Aceast strategie se realizeaz prin dou tipuri de evaluare: sumativ (cumulativ) i formativ (continu), care difer prin accentuarea unor aspecte ale nvrii: evaluarea formativ este axat pe "a ti cum...", n timp ce evaluarea sumativ are n vedere "a ti c...". Evaluarea formativ se clasific: 1. imediat (realizabil prin observarea comportamentului participanilor) 2. suspendat (realizabil prin verificri). Evaluarea sumativ, la rndul ei, este efectuat printr-o suit de verificri pariale, repartizate pe parcursul programului, ce finalizeaz cu o evaluare de bilan n care se cumuleaz rezultatele nregistrate, n cazul cnd evalurile sumative pariale detecteaz carene n pregtirea participantului, se aplic evaluri detaliate, exploratorii i/sau diagnostice. Evaluarea final Evaluarea final reprezint strategia de msurare-apreciere-decizie realizat la sfritul unor secvene mai mari ale procesului de nvmnt (ciclu de instruire, program de formare). Evaluarea este realizat ntotdeauna cu un anumit scop. Diversitatea situaiilor educative, precum i spectrul larg de obiective presupun aplicarea unor variate strategii de evaluare, n unele cazuri apare necesitatea de a compara performanele participantilor; n altele de a determina nivelul achiziiilor participantului n raport cu un obiectiv fixat. Exist situaii n care se impune identificarea abilitii participanilor de a executa aciuni necesare pentru rezolvarea unei probleme specifice; n alte situaii se urmrete obinerea unor informaii generale despre
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
performane n contextul dezvoltrii preconizate i al devierilor posibile. n sfrit, formatorul are nevoie de o nelegere ampl, cuprinztoare a comportamentului participantului. Cerinele enumerate pot fi executate prin utilizarea urmtoarelor strategii de evaluare: evaluarea normativ, evaluarea criterial, evaluarea detaliat, evaluarea exploratorie, evaluarea diagnostic. Evaluarea normativ Evaluarea care compar performanele unui participant cu ale altora se numete evaluare normativ. Ea permite de a determina poziia relativ a participantului n clas, de a afla dac ntreaga clas se nscrie n limitele unei norme stabilite la nivelul unitii de nvmnt sau la nivelul rii. Evaluarea normativ creeaz posibilitatea de a msura progresul. Cel mai frecvent se utilizeaz n activitile de selectare. Limite: informaia obinut este prea general pentru organizarea procesului de formare; normele prestabilite deseori snt inconvenabile pentru un participant. Evaluarea criterial Evaluarea care msoar performanele individuale ale participantului la un obiectiv specific educaional se numete evaluare criterial. Aceast strategie este orientat spre nivelul de performan al unui singur participant. Avantajele evalurii criteriale const n flexibilitatea i adaptabilitatea ei la diverse curriculumuri, n posibilitatea msurrii capacitilor specifice la diferite niveluri i a identificrii nivelurilor acceptabile de formare a capacitilor. Evaluarea criterial se utilizeaz la probele de absolvire, n evaluarea curent. Limite: lipsa informaiei despre poziia relativ a participantului n grup; concentrarea pe nivelul de performan doar al unui singur participant. Evaluarea detaliat Rezolvarea oricrei probleme implic un complex de activiti (problema n acest context are o semnificaie foarte larg). Dificultile ce apar n acest proces sunt cauzate fie de lipsa unor capaciti specifice, fie de inaptitudinea participantului de a integra capacitile necesare ntr-o suit de pai ce conduc la soluionarea problemei, fie de faptul c abilitile formate nu snt aplicate n situaii noi. Evaluarea realizrii unei sarcini, n cadrul creia o capacitate este divizat n uniti didactice i msurat-apreciat fiecare n parte, se numete evaluare detaliat. Avantaje: selectarea obiectivelor de referin, identificarea pailor ce conduc la rezolvarea problemei, evidenierea unor uniti de nvare comune, pe care participantul trebuie s le stpneasc. Evaluarea detaliat necesit un interval de timp mai mare i n multe sisteme de nvmnt este efectuat de specialiti n domeniu.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Evaluarea exploratorie Evaluarea care se angajeaz s confirme c un participant a rmas n urma colegilor de clas se numete evaluare exploratorie. Ea permite de a contura competenele la formarea crora participantul ntmpin dificulti. Evaluarea exploratorie este orientat pe curriculum: se face o trecere n revist a deprinderilor de baz. Dac n rezultatul evalurii snt detectate discrepane nensemnate ntre ceea ce realizeaz participantul i ceea ce se ateapt de la el, atunci sunt proiectate aciuni de remediere, n cazul unor discrepane mari, se recurge la o evaluare diagnostic. Avantaje: posibilitatea de a evalua structura achiziiilor participantului, de a contura ariile de coninut n care acesta se confrunt cu dificulti de nvare. Limite: perioada ndelungat de timp necesar pentru identificarea riguroas a multiplelor capaciti prevzute de curriculum. Evaluarea diagnostic Evaluarea care se angajeaz s determine cauzele restanelor unui participant se numete evaluare diagnostic. Aceste cauze pot fi att de ordin intern (proiectarea i aplicarea nesatisfactoare a interveniilor educative etc.) ct i de ordin extern. La evaluarea diagnostic se recurge dac: s-a stabilit c abilitile i comportamentul participantului difer semnificativ de cele prevzute pentru o dezvoltare i formare normal; discrepana dintre nivelul achiziiilor participantului i obiectivele preconizate persist sau este n cretere; discrepana nu se nscrie n limitele variaiei normale i interveniile formatorului nu conduc la schimbri vizibile. n cadrul evalurii diagnostice, formatorul observ comportamentul participantului n diferite situaii i condiii. O informaie pertinent poate fi obinut prin combinarea metodelor formale i informale de evaluare. Avantaje: posibilitatea depistrii i nelegerii cauzelor ce provoac probleme de nvare, n consecin pot fi elaborate remedii precise. Consumul mare de timp necesar pentru elaborarea instrumentelor de evaluare i evaluarea propriu-zis constituie principala dificultate la utilizarea acestei strategii de evaluare. Diferenierea dintre ele nu este absolut. i evaluarea detaliat, i evaluarea exploratorie, i cea diagnostic snt, de fapt, evaluri criteriale. Evaluarea exploratorie presupune examinarea achiziiilor participantului de la o "nlime mare" (pot fi analizate numai elementele importante). Evaluarea criterial este o apreciere de la o "nlime medie" (snt vizibile practic toate detaliile). Evaluarea detaliat constituie o examinare "cu lupa" a landaftului achiziiilor (dei snt observate cele mai mici detalii, snt explorate doar unele dintre componentele landaftului). Evaluarea diagnostic este o cercetare "cu lupa", efectuat ns pe anumite poriuni.
1.3.
Raport privind activitea de formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Evaluarea programelor de formare Evaluarea este o operaie de comparaie: se compar un rezultat cu un obiectiv, se compar situaia de la care s-a plecat cu cea la care s-a ajuns. A evalua nseamn a face o apreciere bazndu-te pe o msur sau pe o informaie i referindu-te la criterii. Se evalueaz n vederea lurii unei decizii. Persoanele n pregtire au nevoie s fie informate de progresele realizate i de golurile care rmn s fie umplute. Pentru a progresa, cineva trebuie s fie imediat informat de rezultatele muncii sale. n consecin, evaluarea face parte din training-ul profesional i trebuie s apar mereu n procesele pedagogice. Participantul la procesul de formare este primul interesat de evaluare i trebuie nvat s-i msoare progresele prin procedee de autoevaluare. Formatorul este interesat de evaluare din cel puin trei motive: are nevoie s tie dac obiectivele pe care le-a fixat la nceputul stagiului de formare sunt atinse la sfritul acestuia; folosete evaluarea continu ca mod de reglare a activittii cursantilor n cursul stagiu lui de formare; i mbuntete activitatea prin analiza concluzii lor . De altfel, att formatorul, ct i cursanii sunt interesai de evaluarea ce are loc dup formare pentru a mri efectele pregtirii n timpul integrrii lor ulterioare n activitatea profesional. Cu ct aceast evaluare are loc ntr-un moment mai ndeprtat, cu att msurarea va fi perturbat de fenomene, altele dect training-ul profesional propriu-zis. Ealonul ierarhic al organizaiei din cadrul creia fac parte persoanele aflate ntr-un program de formare este interesat de evaluare; el ndeplinete un anumit rol, cci poate observa efectele i, de asemenea, beneficiaz de rezultatele aplicrii n practic a ceea ce au fost nvai cursanii. Alturi de acetia, n procesul de evaluare se pot ntlni i ali participani, respectiv organizatorii formrii profesionale i cei care au propus aciunea. Ei au ca scop s prevad manifestarea n practic a efectelor formrii profesionale pentru care a fost fcut o investiie.
Modaliti de evaluare Evaluarea pe parcursul derulrii programului de pregtire Unele informaii privind evaluarea pot fi furnizate chiar pe parcursul derulrii programului de pregtire. Pentru aceasta putei observa comportamentul participanilor: zmbesc? par nelinitii? se implic? pun ntrebri? Semnalele comportamentale sunt adesea adevrate "barometre"; cu toate acestea, ele pot furniza date incomplete. Putei demonstra acest lucru ncercnd s ghicii cum gndesc i ce simt participanii. Intuiia, n acest sens, poate fi corect, dar cel mai adesea poate fi influenat de
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
temerile dumneavoastr (dac suntei emotivi) sau de orgoliul dumneavoastr (dac avei o mare ncredere n propriile fore i suntei foarte siguri de sine). Exist dou ci majore (n afara observaiei) pentru obinerea informaiilor de baz referitoare la grup, respectiv: exprimarea oral i lucrrile scrise. S obii un feedback al exprimrii orale a cursanilor este o adevrat provocare. Poate nsemna un consum mare de timp i poate fi periculos (att pentru participani ct i pentru moderator). Obinerea feedback-ului pe baza lucrrilor scrise este, de obicei, mai rapid i mai puin periculos. Oricum, nu vei fi capabili, imediat, s clarificai informaiile pe care le primii dac v-ai propus s obinei mai mult. Att rspunsurile orale, ct i cele scrise trebuie s fie bine planificate. Iat cteva din cele mai bune tehnici n acest sens. 1. Cercetarea reaciilor ulterioare programului de training. Creai scurte chestionare i distribuii-le participanilor la momentul potrivit. Coninutul chestionarelor poate fi prezentat n diferite forme: Scurt eseu: Rspundei n scris la ntrebarea: "Ce sugestii avei n vederea mbuntirii sesiunii?" List de cuvinte: Alegei cuvintele care descriu impresia dumneavoastr asupra sesiunii de azi: lent plin de nvminte foarte obositoare distractiv bine organizat nepotrivit incoerent etc.
Sintagme: Completai fraza . Sunt nc nelmurit cu privire la ... " Scale Folosii urmtoarea scal de notare pentru a arta ct de util a fost pentru dumneavoastr sesiunea de azi. (maxim) 5 4 3 2 1 (minim)
2. Prerile anonime. Scriei o ntrebare pe o foaie aib de hrtie sau pe tabl i rugai-i pe participani s rspund (pe o foaie de hrtie, pe un registru sau pe tabl) n timpul pauzei la urmtoarele ntrebri: Ce cuvnt ar descrie cel mai bine impresia dumneavoastr asupra sesiunii de azi? Ce v vei aminti din sesiunea de azi? Care este cel mai important lucru pe care l-ai nvat azi?
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3. Cercetarea oral. Urmrii reaciile participanilor solicitndu-Ie s mprteasc cu voce tare impresiile. Rugai-i pe ceilali s intervin cnd au de spus cte ceva, pentru a auzi prerea tuturor. Un bun set de ntrebri ar putea fi: Ce anume ai dori s tratm mai pe larg mine? Ce ai dori s tratm mai puin? Ce ati dori s continum? 4. Interviuri informale. Solicitai prerea participanilor n mod ocazional, n timpul pauzelor, la masa de prnz sau programai pentru seara o sesiune de discuii pentru a afla ce prere au despre program, ntr-o manier mai relaxat. Putei utiliza ntrebri precum: A fost util ultima prezentare? Exist o legtur ntre materialul prezentat i activitatea profesional a fiecruia? A fost ceva neclar? Suntem gata s trecem la urmtorul material?
5. "Consiliul" grupului. Constituii un cerc reprezentativ al grupului de cursani pentru a obine informaii asupra reaciilor tuturor. Dac vi se pare potrivit, solicitai unor membrii ai grupului s-i intervieveze pe civa dintre cursani i s v raporteze impresiile. Folosii ntrebri asemntoare cu cele de mai sus.
Evaluarea la finalul programului de pregtire Orice evaluare a activitii reclam aceeai atenie la realizare ca i programul de pregtire. De aceea, este necesar s se acorde atenie urmtoarelor decizii importante: 1. Concentrare. Ce elemente se evalueaz? Pot fi adunate date referitoare la: Realizarea i coninutul programului Competena instructorului / preparatorului Cunotinele, abilitile i atitudinea participanilor Avantajele pregtirii Rezultatele organizaionale
2. Instrumente. Ce instrumente sunt folosite pentru a colecta datele de evaluare? Pentru aceasta, pot fi utilizate urmtoarele: Chestionarele Observaia Testele Rapoartele Interviurile
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3. Momentul. Cnd sunt colectate datele? Menionm c sunt posibile urmtoarele momente: naintea instruirii n timpul instruirii La sfritul instruirii n perioada imediat urmtoare instruirii Evaluarea unui program de formare nu se refer numai la rezultate, dar i la procesul n sine. Eforturile de evaluare ar trebui s arate att ce se ntmpl n cadrul programului de instruire, ct i dac exist vreo diferen fa de planificarea lui. De ce este att de important procesul de evaluare? Foarte simplu, fr o urmrire atent a ceea ce se ntmpl n timpul formrii, nu este ntotdeauna clar ce anume trebuie schimbat dac rezultatul evalurii este nemultumitor. ncercati s realizai o "cronic" a evenimentelor programului, cum rspund participanii i, de asemenea, care au fost propriile dumneavoastr reacii. Sau invitai pe altcineva s urmreasc derularea i s fac observaii asupra programului. Procednd astfel, vei fi i dumneavoastr un participant activ n programul pe care l susinei.
List de verificare pentru formatori ASPECTE LEGATE DE CONTEXT Nr. Enun 1 Locul unde se desfoar formarea este accesibil 2 Data i durata formrii sunt convenabile pentru participani 3 Cazarea i masa (dac este cazul) sunt suficient de bune pentru ca participanii s aib o atmosfer de lucru bun 4 Sala n care se desfoar formarea este plcut 5 Sala de formare are spaiu suficient pentru activitile care au fost prevzute 6 Sala de formare are spaiu pentru afiarea unor produse, afie 7 nregistrarea participanilor se face la timp 8 Pauzele sunt prevzute la momentul potrivit i au o durat potrivit 9 Informaiile referitoare la aspectele administrative ale formrii contribuie la crearea unei atmosfere pozitive de lucru SCOPUL I OBIECTIVELE FORMRII Nr. Enun 1 Scopul i obiectivele formrii sunt n armonie cu scopul i obiectivele Proiectului 2 Obiectivele sunt clar prezentate n programul care se distribuie participanilor
Da / Nu
Da / Nu
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3 4 5
Obiectivele sesiunii de formare sunt prezentate i oral participanilor Sarcinile de lucru pentru participani nainte, n timpul i dup formare sunt clar prezentate n scris Sarcinile de lucru pentru participani nainte, n timpul i dup formare sunt discutate la momentul potrivit n timpul sesiunilor de formare
VALORI COMUNE Nr. Enun 1 Formatorii i facilitatorii au czut de acord asupra unei abordri unitare a formrii 2 Abordarea agreat este concordant cu scopul i obiectivele Proiectului 3 Participanilor li se comunic clar care este metodologia propus pentru formare i de ce a fost propus 4 Participanii tiu de ce se lucreaz pe grupuri i cum se constituie grupurile de lucru PROGRAMUL Nr. Enun 1 n timpul formrii, timpul se folosete eficient, incluznd activiti care au fost proiectate atent pentru a atinge obiectivele sesiunii 2 Participanii sunt implicai n activiti suficient de variate pentru a li se menine motivaia pentru nvare 3 Sesiunile solicit implicarea total a participanilor 4 Formatorii i facilitatorii ncurajeaz implicarea total a participanilor 5 Planul sesiunii include momente de autorefleci i faciliteaz dezvoltarea continu a participanilor dup ncheierea sesiunii de formare 6 Timpului pentru diferitele activiti s-a alocat realist 7 Sesiunile ncep i se termin la orele planificate 8 Pentru fiecare sesiune de formare exist un set de obiective msurabile pe care participanii trebuie s le ating 9 nvarea este evaluat la nceputul sesiunii urmtoare 10 nvarea este evaluat de formatori prin intermediul vizitelor la cteva coli cuprinse n proiect RELAIILE Nr. Enun 1 Echipa de formare (formatori, facilitatori etc.) demonstreaz c au
Da / Nu
Da / Nu
Da / Nu
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2 3 4 5 6
scopuri comune care reflect scopurile Proiectului Echipa de formare demonstreaz respect profesional i personal reciproc Echipa de formare respect profesionalismul, rolurile i preocuprile participanilor Echipa de formare ofer timp suplimentar / flexibil pentru diferite activiti, dac acest lucru este dorit de majoritatea participanilor Echipa de formare ofer un model de urmat n ceea ce privete gestionarea diversitii Echipa de formare afirm clar c nici un fel de comportament rasist sau discriminatoriu nu va fi tolerat i acioneaz mpotriva acestor tipuri de comportamente
RESURSE I ECHIPAMENTE Nr. Enun 1 Toate echipamentele care sunt necesare pentru formare funcioneaz bine i n caz de nevoie exist personal tehnic de sprijin 2 Toate resursele de care este nevoie sunt la dispoziia formatorilor i formabililor pentru a veni n sprijinul realizrii sarcinilor de lucru 3 Calitatea i coninutul materialelor suport reflect valorile i standardele Proiectului RAPORTARE I EVALUARE Nr. Enun 1 Pentru fiecare sesiune de formare se ntocmete un dosar al formrii 2 Fiecare participant completeaz un formular de evaluare a formrii 3 Echipa de formare particip la o sesiune de autoevaluare dup fiecare sesiune (sau modul, dup caz) mpreun cu civa participani, i ntocmete o list de aciune pentru mbuntirea formrii i ia msuri pentru realizarea aciunilor respective 4 Evaluarea formrii include aspecte care se refer la efectul pe termen scurt al formrilor reliefnd cunotinele i competenele noi pe care le-au obinut participanii ANGAJAMENT PENTRU PERFECIONARE CONTINU Nr. Enun 1 Echipa de formare rezum aspectele rezultate din formularele de evaluare completate de participani i folosesc aspectele menionate ca baz a perfecionrii lor ca formatori
Da / Nu
Da / Nu
Da / Nu
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
1. Comunicarea
1.1.Orientarea interpersonal i relaia de comunicare
Comunicarea este o activitate de baz n viaa cotidian de afaceri.Ca formatori v petrecei o bun parte a timpului de lucru schimbnd informaii cu alte persoane, primind i emind permanent informaii Orientarea interpersonal poate fi direct sau indirect. a.Orientarea direct presupune contacte personale i avem posibiltatea s folosim limbajul paraverbal i feedback-ul. b.Orientarea indirect este intermediat de diferite mijloace i tehnici. (scrierea, tiprirea, diferite tipuri de nregistrri, etc.) Nu putem folosi feedback-ul pentru a clarifica i a verifica dac am neles exact mesajele transmise. Autoprezentarea se compune din atitudini, gesturi, semnale i diverse comportamente prin care ncercm s transmitem celeilalte persoane o idee despre inteniile noastre i despre felul cum percepem situaia. Autoprezentarea poate fi contient i foarte bine planificat sau calculat, ns poate fi i incontient i ar putea s ne trdeze, s transmit informaii pe care nc nu dorim s le contientizeze interlocutorul. De aceea este important planificarea minuioas a autoprezentrii. Rspunsul dat de interlocutor va fi n funcie de obiectivele lui, dar va fi influenat i de felul n care descifreaz comportamentul i comunicarea paralingvistic a persoanei cu care comunic. Astfel devine important planificarea autoprezentrii, contientizarea comportamentului nostru nonverbal i armonizarea comunicrii nonverbale cu cel verbal. Semnale contradictorii Zmbind i "transpirnd de ncordare" n acelai timp; Gesturi controlate i o respiraie accelerat; n momentul prezentrii unei noi persoane se agit i are manifestri necontrolate; Vorbind cu voce sczut i zmbind n acelai timp; Privirea drz i capul plecat; Rolul feedback-ului este la fel de important. Pentru a fi siguri c persoana a neles clar i corect ce dorim s transmitem este bine s i oferim un feedback de aprobare sau s-l corectm n cazul n care vedem c a interpretat greit sau incomplet ceea ce am transmis.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Feedbackul ofer coeren comunicrii. Uneori feedbackul se realizeaz automat, alteori ns necesit timp i efort, dar nu att efort ct necesit corectarea ulterioar a distorsiunilor, din cadrul comunicrii. Feedbackul nu este altceva dect informaia primit de un individ (grup) i care indic precizia sau corectitudinea unor aciuni anterioare. El poate fi direct cnd relateaz despre deficienele a ceea ce s-a efectuat, mesajul avnd ca scop necesitatea operrii unei schimbri i astfel reducerea notei de inadecvan. Totodat feedbackul poate fi utilizat ca funcie motivaional; cnd informaia despre o performan este utilizat n scopul atragerii ateniei asupra unui nivel al performanei realizate. Mesajul primit va fi n acest ultim caz folosit pentru orientarea efortului ulterior pe direcia sporirii performanei respective.
1.2.Deprinderi fundamentale de comunicare

Pentru ca membrii grupului s-i rezolve eficient sarcinile, ei trebuie s nvee s se adrese direcionat i s comunice celorlali pe scurt i pregnant, cele necesare. Ca receptori de informaii, ei trebuie s fie capabili s discearn exact cele transmise de partenerii de discuie nainte de a putea transmite un mesaj, vorbitorul trebuie s aib o motivaie, privind subiectul i motivul comunicrii. Vorbitorul parcurge un proces de cutare, care ajut la activarea tuturor datelor relevante pentru tema tratat Limba nu poate dect s ncerce transmiterea reprezentrilor umane care stau cu adevrat, la baza lor. Imaginile mentale care apar, cu adevrat, depind de foarte muli factori individuali, de ex. Vrsta, experiena de via, educaia asculttorilor. Pentru a preveni nenelegerile inutile trebuie s v nbuntii mereu comportamentul n discuii pentru a depi obstacolele din calea comunicrii Asertivitatea nseamn: ne susinem drepturile, comunicm ntr-un mod constructiv i calm, n comunicare ambele persoane au un rol activ, chiar i atunci cnd unul vorbete, iar cellalt ascult, lsm interlocuitorul s-i exprime susinerea, gndirea ei personal. S-a dezvoltat ca o modalitate de adaptare eficient la situaii coflictuale interpersonale. Asertivitatea este o capacitate nvat de a ne exprima emoiile i convingerile fr a afecta i ataca drepturile celorlali. Dup Adriana Bban Consiliere educaional, 2001, asertivitatea n comunicare reprezint abilitatea: de comunicare direct, deschis i onest, care ne face s avem ncredere n noi i s ctigm respectul celorlali de exprimare a emoiilor i gndurilor ntr-un mod n care ne satisfacem nevoile i dorinele, fr a le deranja pe cele ale interlocutorului de a iniia, menine i ncheia o conversaie ntr-un mod plcut de a mprtii opiniile i experienele cu ceilali de exprimare a emoiilor negative, fr a te simi stnjenit sau a-l ataca pe cellalt de a solicita cereri sau a refuza cereri de exprimare a emoiilor pozitive ( bucuria, mndria, afinitatea fa de cineva, atracia) de a face complimente i de a le accepta
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
de a spune NU fr s te simi vinovat sau jenat este modalitatea prin care persoanele i dezvolt respectul de sine este recunoasterea responsabilitii fa de ceilali este respectarea drepturilor celorlalte persoane
Dezvoltarea asertivitii: Dup cum am menionat mai sus asertivitatea este o abilitate care se nva. Primul pas n dezvoltarea ei ar fi compararea ei cu modele de abordri pasive sau agresive a situaiilor conflictuale. Pasivitatea este un model de reacionare prin care evitm conflictul, crete tensiunea intern, dar ncercm s evitm confruntrile pentru ca toat lumea s fie mulumit. Persoanele pasive adopt aceast strategie n primul rnd: s nu piard consideraia celorlalte persoane, s nu-i supere; sunt adepii pcii, consider confruntrile ca metode ineficiente n rezolvarea conflictelor. nu au ncredere n forele proprii. Agresivitatea este o modalitate violent de rezolvare a conflictelor, folosim critici, blamri ironizri i atacuri de multe oi nedrepte asupra persoanei din cauz. Drepturile personale i orgoliul este mai presus n aceste cazuri de abordri a conflictelor. Semnificaia PASIV A fi pasiv nseamn a permite celorlali s te trateze cum vor ei ASERTIV Asertivitatea nseamn a gndi i a aciona n conformitate cu drepturile tale; lundule n considereatre i pe ale celorlali Amndoi suntem OK. Recunoate i drepturile sale dar i ale celorlali AGRESIV Agresivitatea nseamn s suii ceea ce vrei, neglijnd dreptuirile i sentimentele celorlalii Eu sunt OK. Tu nu eti OK. Drepturile sale sunt mai importante dect ale celorlali Asta cred. Asta simt. Asta vreau.ce vrei tu nu este important Sunt susinute
Abordarea celorlali
Eu sunt OK. Tu eti OK. Drepturle celorlali sunt mai importante dect ale sale
Mesajul de baz
Drepturile
Eu nu contez. Putei s Aa cred, aa simt, profitai de mine. aa vd situaia Sentimentele mele nu conteaz numai ale tale. Tu eti superior Sunt ignorate Sunt susinute
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
personale Ii lasa pe ali s aleag Evit problemele
raional
Luarea deciziilor n situai problematice
Alege pentru el nsui
Caracteristici ale comportamentului
Sentimentele personale despre propriul comportament
Probleme este discutat. Are loc o confruntare direct Inhibat, indirect, Neinhibat, direct, exprim idei, onest, exprim sentimente, idei, sentimente, dorineautodepreciative, dorine n mod tendina de a ocoli, adecvat ascunde ceva Intenia de a Intenia de a mulumi comunica sincer. pe cellalt Nencredere, ncredere n sine, nemulumire de sine, stim de sine, anxietate, deseori stpnire de sine, suprat i cu siguran, resentimente. autocontrol.
abuziv, fra a se ine cont de drepturile celorlali i alege activitile pentru sine Atac deschis asupra persoanei
Neinhibat, spontan,direct, necontrolat, exprim idei i sentimente n dauna celorlali Intenia de a domina, de a umili. Superioritate, importan, suprevaluarea propriei persoane, ntimidare
1.3.Depirea barierelor din comunicare

Comunicare eficient presupune eliminarea barierelor n comunicare. Contentizarea acestor bariere este primul pas n eliminarea lor. Barierele de comunicare pot fi urmtoarele: Modificarea sau pierderea masajului pn ajunge la destinatar. n firmele mari transmitearea informaiilor este mai dificil, se pierde i se transform pe parcurs n funcie de personalitatea i interpretarea persoanelor care transmit informaiile. Comunicarea n scris este o metod eficient cnd trebuie transmis o informaie unui numr mare de persoane Excesul n comunicare determin oboseal sau plictiseal i poate influena calitatea receptrii mesajului. Agenii de vnzri nu trebuie s vorbeasc mai mult dect clientul. Trebuie s transmit oferta calr i concis i ct mai scurt posibil Formularea inadecvat a mesajului sau folosirea unor termeni academici, de specialitate fac ca acesta s fie greu de neles sau chiar de neneles. Trebuie folosite cuvinte simple
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
i scurte. Dac este vorba de un mesaj mai complex atunci putem relua i reformula mesajul pentru ai evidenia principalele aspecte. Ascultare inadecvat. Cerei ntodeauna feed-back de la persoanele cu care comunicai, verificai dac mesajul pe care la-i transmis a fost neles i n parametrii n care le-ai dorit dvs. Suprarea, frustrarea, nelinitea i stresul afecteaz capacitatea de comunicare, blocheaz nelegerea deplin a mesajului. Emoiile sunt cel mai greu de controlat, dar trebuie s ne pstrm optimismul i s ne gndim la ceea ce se ascunde n spatele unor emoii i s nu considrem orice nenelegere cu cineva ca drept atac la propria persoan. Diferenele de percepie pot fi o problem n comunicare. Persoanele percep diferit realitatea i percepia lor asupra lucrurilor va fi diferit. Fiecare dintre cliueni va interpreta diferit mesajul transmis de ctre un agent, de aceea ntodeauna comunicarea agenilor trebuie s se adapteze individual la personalitatea i percepia fiecrui client. Deseori, o persoan poate introduce n nelegerea unui mesaj presupuneri, mai ales dac are posibilitatea de a alege ntre mai multe nelesuri i n cazul n care mesajul este ambiguu. Trebuie s ncercm s formulm ct mai clar mesajele, furniznd toate informaiile necesare nelegerii mesajului.
Depirea barierelor comunicaionale depinde de muli factori. Primul dintre acetia ar fi autocunoaterea propriilor capaciti i limite comunicaionale. Deschiderea canalelor senzoriale ctre ceilali duce automat la cel de-al doilea factor care este metacomunicarea. Relaia deschis dintre cei care comunic este un precursor al comunicrii eficiente. Deschiderea ctre cellalt presupune o ascultare activ, observare a ceea ce ni se transmite exact prin intermediul tuturor cilor de comunicare, contientizarea i eliminarea elementelor care pot perturba comunicarea, oferirea de feed-back prin care s asigurm partenerul c l ascultm i s fim siguri c am neles corect ceea ce ni se comunic. La rndul nostru este foarte important dezvoltarea propriilor capaciti comunicaionale, n spe cele de exprimare i eliminarea neajunsurilor din stilul propriu de comunicare (Ex. armonizarea comunicrii verbale cu cea nonverbal n cadrul aceleiai intreaciuni)..
1.4.Metacomunicarea i limbajele neverbale

n comunicare elementele nonverbale transmit cam 90% din informaii i doar 10% sunt transmise prin comunicarea verbal. Dar de multe ori ne mpiedicm de neconcordana celor dou tipuri de comunicare n cadrul aceleiai relaii. Primul pas n realizarea concordanei dintre cele dou tipuri de comunicare, este realizarea concordanei dintre starea general interioar i comportament. Dac suntei nervos i nencreztor n forele proprii trupul v va da de gol. Pentru a schimba prerea despre sine trebuie s v inducei o stare de spirit, dup care corpul va urma mintea. Sau se poate contientiza i ncerca acele manifestri corporale care apar combinate cu anumite stri
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
emoionale. (Ex. Dac suntem melancolici i ncercm un zmbet dup care meninem aceast mimic cteva secunde chiar dac ni se pare caraghios dup un timp automat starea noastr de spirit se mbuntete.) Pentru exersarea concordaei este important analizarea anumitor comportamente nonverbale i ce denot fiecare n parte. Execiiu. V rugm trecei sub afirmaiile prezentate mai jos semnificaiile pe care le considerai c acestea le exprim. ncruciarea braelor ncruciarea picioarelor Cscatul Jocul cu minile sau cu un obiect Scrpinatul n cap Strngere rapid de mn n continuare vom trece pe scurt n revist cteva dintre elementele comunicrii neverbale. Limbajul inutei i al hainei. Prima impresie despre o persoan este determinat de igiena personal i de mbrcminte. Stilul de mbrcminte transmite multe informaii despre personalitatea i locul de munc al persoanei. De multe ori se zice c haina l face pe om. Dac mbrcmintea unui agent nu este n concordan cu ateptrile clientului acesta din urm se va simii stingherit, ameninat sau pur i simplu suprat i nencreztor n agent. Oamenii au tendina de a realiza o conexiune ntre stilul de vestimentaie al unei persoane i capacitile sale profesionale. inuta unei persoane la fel ca vestimentaia are un rol hotrtor n crearea primei impresii. De exemplu poate o persoan avea o vestimentaie impecapil, care denot profesionalism dac are umerii lsai n jos i capul n pmnt, nu are curajul s priveasc clientul, comportament ce denot nencredere n propriile capaciti i produse. Acest comportament va determina nencrederea clientului, ca i vestimentaia necorespunztoare. Un agent de vnzri va trebui s exerseze o inut dreapt cu capul ridicat, s priveasc clientul n ochi i s prezinte dinamism i energie n micri. Limbajul proximitii - Edwar Hall, autorul crii The Silent Language, a inventat cuvntul proximitate (studiul spaiului folosit n comunicare) pentru a descrie modul n care ne raportm la spaiul nostru personal. Exist un spaiu pe care l considerm doar al nostru. Primim anumii oameni n acest spaiu, dar pe alii i inem la distan. Dac spaiul nostru personal este invadat de o alt persoan ne putem simii stingherii sau ameninai. Spaiul intim- este zona cea mai intim, distana de la care putem atinge sau putem fi atini. Acest cerc are raza ntre 15 i 45 de centimetri i doar anumite persoane au acces n interiorul lui. Spaiu personal - implic o distan de un bra i reprezint spaiul n care putem fi atini. Distana pe care o pstrm n aceast zon este ntre 46 de centimetri i 1,2 metri.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Spaiul public n cazul ntlnirilor obinuite, de zi cu zi pstrm o distan ntre 1,2 i 3,6 metri. Pstrarea acestei distane ne asigur confortul psihic n relaiile noastre cu colegii i cu persoane pe care le-am ntlnit cu alte ocazii. Limbajul prezentrii- stnsul minii i contactul vizual. Strnsul minii transmite informaii despre persoan, dar nu putem transforma strnsul minii ntr-un criteriu de baz n analizarea unei persoane deoarece acelai strngere de mn poate avea diferite substraturi motivaionale aa cum prezint Mary Hartley n Limbajul trupului la serviciu, pag, 44. O strngere de mn prea puternic, una care cuprinde cu totul mna celuilalt sau una care implic ambele mini poate avea diverse motive: Faptul c persoana nu este contient de propria for; Nevrozitate; Entuziasm; Dorina de a comunica sincer; Dorina de a prea eficient. O strngere de mn timid poate avea urmtoarele motive: Persoana are o for fizic mare i nu vrea s strng prea tare; Nevoia de a-i proteja minile din cauza slujbei sau a profesiei (artitii, muzicienii, chirurgii, etc.); Jen cauzat de o palm lipicioas sau murdar; O boal cum ar fi artrita; Faptul c persoana nu se ateapt s i se strng mna. Contactul vizual este important i ocup un loc central n comunicarea nonverbal. Ochi, fereastra sufletului, transmit cel mai autentic starea intern a persoanei. Pupilele se dilat cnd vedem ceva care ne place, ne ncnt privirile. n cadrul actului sexual se dilat cel mai tare pupilele, dar la femei se dilat cel mai tare cnd privesc un copil, indiferent dac este al lor sau nu. Durata contactului vizual este una din elementele importante ale comunicrii pe aceast cale. Ne uitm mai puin la cel cu care vorbim atunci cnd noi relatm ceva, dect atunci cnd ascultm interlocutorul. Contactul vizual este foarte indicat n cadrul ascultrii active ns trebuie s fie din cnd n cnd ntrerupt pentru cteva secunde pentru a nu prea prea insisteni. ns lipsa contactului vizual poate denota dezinteres sau plictiseal. Limbajul paraverbal se refer la claritatea exprimrii, volumul, tonalitate, accentul, ritmul i pauza. Pentru ca s transmitem ct mai clar mesajul ctre receptor este important s exprimm clar ceea ce vrem, s pronunm corect silabele i cuvintele, s folosim o tonalitate adecvat i s punem accentul pe cuvintele i expresiile pe care vrem s le scoatem n eviden. Ritmul se refer la viteza vorbirii, pauzele au rolul de a accentua anumite cuvinte i de ai oferi celuilalt posibilitatea s neleag ct mai clar ceea ce transmitem. Pentru a avea eficien n comunicare putem s ne adaptm ritmul vorbirii la cel al interlocutorului, nu i n caz de nevrozitate cnd avem tendina s vorbim ntr-un ritm foarte alert. Volumul celor transmise de cele mai multe ori este n concordan cu starea intern a persoanei. De exemplu o persoan timid vorbete ncet, iar una nervoas sau furioas vorbete
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
foarte tare. Alternarea volumului vocii ne poate ajuta n accentuarea anumitor pri ale mesajului. Schimbarea neateptat a volumului poate fi o modalitate eficient a captrii ateniei. Greselile majore in interpretarea limbajului trupului! Limbajul trupului cat este mit si cat este adevar? In orice librarie ai merge cu siguranta dai peste o carte despre limbajul trupului. Acest lucru e valabil pentru cei care au avut ocazia sa treaca in ultima vreme printr-o librarie. Sa incepem cu lista gresita a interpretarii gesturilor: pune mana pe nas inseamna ca minte nu te priveste in ochi inseamna ca iti ascunde ceva isi tine mainile incrucisate insemna ca a devenit defensiv vine spre tine e o persoana ofensiva isi tine picioarele incrucisate se simte in nesiguranta scoate pieptul in fata: e arogant sau increzut Lista poate continua cu inca 100 asemenea semnificatii. Acest limbaj al semnelor de cele mai multe ori este doar apa de ploaie. Probabil unii dintre dumneavoastra sunteti surprinsi de aceasta afirmatie. Le fel sunt si majoritatea cursantilor mei. Acest limbaj al semnelor, desprins din context ne poate induce in eroare. Cel mai adesea se atrage atentia ca uneori poate insemna si altceva. Din perspectiva care v-o prezint in aceste randuri, lucrurile stau pe dos. Adica: Doar uneori mana dusa la gura poate insemna ca minte sau ca a spus ceva care nu vroia sa spuna. As da si un procent, anume 10 %. Cu alte eu cred ca doar in 10% din aceste semnalmente exprima ceea ce se da de obicei de alti autori cu siguranta, avansand chiar procentul de 90 %? De ce aceasta reteta a limbajului trupului este doar un mit? Care sunt de fapt adevarurile? 1. Fiecare persoana este unica! Daca acceptati acest postulat veti vedea si intelege de ce acest limbaj al trupului, in forma care a fost prezentat mai sus! Fiecare persoana are propriile gesturi, propriul sistem de valori, propria educatie sau auto-educatie, gandeste intr-un anume fel, e interesat de ansamblu sau de detalii, este un analist sau un filosof, are anumite informatii, are anumite experiente proprii. Acestea ca multe alte caracteristici fac din fiecare om un individ unic. Aceasta unicitate a fiecarei persoane se reflecta in limbajul trupului intr-o masura mai mare sau mai mica. 2. Limbajul trupului este barometrul individului nu al oamenilor! Limbajul trupului devine astfel barometrul starii interne a partenerului. A separa limbajul trupului de unicitatea persoanei este apa de ploaie, este o cale gresita. Limbajul trupului este un univers al fiecarei persoana. Limbajul trupului este foarte important, el ne poate comunica foarte multe informatii ce le putem folosi. Punerea unui sablon universal pe gestica omului contrazicem ideea de fiinta umana! Cati indivizi cunoasteti asemenea dumneavoastra? Probabil foarte putini! Dar cate persoane cunoasteti la fel ca dumneavoastra? Probabil nici una! Revenind la limbajul trupului. Acesta este ne da indicii doar asupra unei persoane si trebuie interpretat ca atare. Acelasi gest la o persoana poate insemna la fel de bine opusul la alta persoana!
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3. Limbajul trupului este un detector de minciuni sau adevar, NUMAI daca sti sa-l folosesti! Este nevoie de mult antrenament si instruire pentru a putea surprinde EXACT ce ai in fata. Trebuie sa te adaptezi rapid persoanei si sa culegi gesturi asociate cu ceva, nu doar gesturi. Mai clar trebuie sa observi: Ce face atunci cand vorbeste despre ceva frumos? Ce gesturi face cand nu-i place ceva? Ce face cand isi imagineaza ceva placut? Totul functioneaza asemenea unui detector de minciuni. Intai aduna informatii adevarate, apoi informatii false, in faza doi face corelarea, iar in ultima faza, in functie de corelarea anterioara va prelucra noile informatii obtinute. Exemplu Cel mai greu test la interpretarea limbajului trupului il dau jucatorii de poker. Acestia incearca sa descopere exact cand anume partenerul lui are o mana buna, cand are o mana rea. Ei incep prin a studia comportamentul interlocutorului iar dupa ce vede exact ce carti a avut trage concluziile cum ar fi: Deci partenerul meu cand are o mana buna i se maresc pupilele, respira parca mai repede, isi incruciseaza foarte des picioarele si se uita de cel putin 5 ori la carti in timpul jocului. Apoi in urmatorul joc urmareste iar semnalmentele si cauta sa afle daca intradevar ceea ce a observat mai inainte apare si acum. Daca aceste semne apar din nou si el are o mana buna, el va reactiona in consecinta. Le fel incerca sa descopere semnalmentele cand are o carti necastigatoare. Lupta in limbajul trupului in jocurile de poker devine si mai grea intrucat jucatorii experimentati emit semnale non-verbale menite sa-si duca in eroare partenerul. Trebuie sa reusesti sa le descoperi pe acelea care sunt relevante.
1.5.Deprindera de a asculta
E nevoie de doi ani pentru a nva s vorbeti i de o via ntreag pentru a nva s taci. (Proverb chinezesc) Ascultarea este una dintre cele mai importante aptitudini de comunicare. Omul obinuit petrece mai mult timp zilnic ascultnd dect scriind, vorbind sau citind. Astfel oamenii inteligeni au un lucru comun: capacitatea de a asculta. Etapele unei ascultri active:(dup Adriana Bban, Consiliere educaional, 2001) A. Lsai interlocutorul s vorbeasc! Nu ntrerupei interlocutorul, ateptai pn termin fraza sau ideea pe care dorete s o expun.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Nu v oferii ajutorul sau sugestiile. Nu vorbii despre sentimente sau probleme similare din experiena dvs. B. Prindei ideea principal i punei-v n situaia interlocutorului (empatia) Angajai-v n a-l nelege pe cel care vorbete Punei-v n locul vorbitorului pentru a nelege cu adevrat prin ceea ce trece. C. Punei ntrebri pentru a nelege mai bine. Reformulai cele mai importante gnduri i sentimente ale interlocutorului, fr a exprima acord sau dezacord. D. Verificai dac ai neles. ntrebai-l dac mai exist ceva ce ar vrea s mai spun. E. ndemnai interlocutorul s se destinuire Ascultarea ineficient ntreruperea relatrii Ascultarea cu ironie Ascultarea n mediu zgomotos Aparenta ascultare (ochi ndreptai spre vorbitor, dar cu gndul n alt parte) Mimica feei ngheat Implicarea unui efort excesiv n ascultare Vorbirea despre probleme personale Luarea notielor n timpul relatrii A fi preocupat de altceva n timp ce cellalt vorbete (desenare, rsfoirea unei cri, etc) Angajarea unor discuii n locul ascultrii. Ascultarea pasiv se poate transforma i ntr-o ascultarea activ prin folosirea urmtoarelor metode eficiente, care invit interlocutorul s i continue relatrile i l asigur de faptul c suntem ateni la ceea ce ni se comunic. Relansarea discuiei cu ajutorul : onomatopeelor de genul. hmmm, ...hmm sau Da... mimicii i gesturilor: ncuvnarea prin micarea capului, sau un zmbet aprobator repetarea pe un ton neutru a cuvintelor cheie. Reformularea celor spuse de interlocutor. Deci, spunei c... Este important n oferirea de feedback, dac am neles bine i n asigurarea interlocutorului asupra faptului c am fost ateni i suntem interesai de cele spuse. Interogarea o folosim pentru a direciona aciunea spre obiectivul dorit. n cadrul ascultrii active este bine s folosim ntrebri deschise care stimuleaz relatrile interlocutorului. Se evit ntrebrile nchise i care ar putea sugera sau induce rspunsul dorit. n unele cazuri i ele pot fi eficiente, n cazul n care persoana este vorbrea i are tendina s devieze de la subiect numai de dragul de a vorbi. ntrebare nchis: Dorii s lucrai cu noi?
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
ntrebare deschis: Ce prere avei despre a lucra cu noi? ntrebare sugeratoare: Aa-i c dorii s lucrai cu noi?
1.6.Comunicarea n stri critice

CUM S FACI FA UNEI CONVERSAII DIFICILE? Cum s NU transformi o discuie dificil n una i mai dificil! Articol scris de Marian Rujoiu, Trainer Extreme Training Oricine se confrunt cu o situaie dificil ntr-un moment sau altul. Fie n viaa personal fie n cea profesional sunt momente pe care le poi schimba. Sunt rezultate pe care le poi schimba! Pentru a nelege la ce ne referim cnd spunem conversaii dificile, o s v dau cteva exemple: Sfritul unei relaii Discuia cu un coleg care are un comportament agresiv sau face comentarii nepotrivite S-i ceri unui prieten s-i dea napoi banii mprumutai S-i spui efului despre cum se comport S vorbeti cu eful cnd i ncalc propriile reguli de siguran i calitate S critici munca unui coleg S liniteti un client nemulumit S-i ceri unui coleg de camer s se mute Rezolvarea problemelor de custodie sau referitoare la dreptul de vizitare cu fostul so, sau fosta soie S ai de-a face cu un adolescent rebel Discuii intime despre sex Discuia cu o persoan drag referitor la consumul de droguri, de ctre aceasta S vorbeti cu un coleg care ine pentru el informaiile sau resursele Exemplele pot continua la nesfrit. Metoda pe care o prezint mai jos este aplicabil doar persoanelor care vor s rezolve situaia dificil. Dac au alte obiectiv, cum ar fi satisfacerea orgoliului, sau doar vreau s-i art c am dreptate metoda nu va funciona. PASUL 1 ncepe cu tine, rspunde-i la urmtoarele ntrebri ! ntoarce-te ctre tine! Ce doresc cu adevrat pentru mine? Ce doresc cu adevrat pentru el / ea? Ce doresc cu adevrat pentru relaia noastr? Cum ar trebui s m comport dac vreau s obin aceste rezultate? Primul pas este acela de clarifica termenii discuiei. Stabilete exect ce doreti s obii n urma discuiei pentru prile implicate: pentru tine, pentru interlocutorul tu ct i pentru relaie. Tendina uman este aceea de a aborda discuiile dificile doar din prisma noastr. Astfel se pot obine urmtoarele rezultate: Pentru MINE : LOUSE (nu obin rezultatele scontate) Pentru EL : LOUSE (nu-i schimb comportamentul aa cum a dori) RELAIE : LOUSE (relaia dintre noi se stric sau se rcete)
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
PASUL 2 Identificarea blocajelor Avem o capacitate extraordinar de a ne bloca propriile demersuri, de a complica lucrurile sau de a lsa s primeze mnia noastr, pornirile noastre etc. Cele mai ntlnite blocaje sunt urmtoarele: 1. Dorina de a ctiga cu orice pre! 2. Alegerea FRAIERULUI! (este aceea n care i gseti o scuz afirmnd c nu ai fi putut face altceva. EX: Am ipat la el pentru ca a ipat la mine, NU aveam ce face altceva) 3. Rezistena noastr la schimbare (Sunt persoane care caut noul, ns muli dintre noi au o disponibilitate sczut de a-i schimba comportamentul) PASUL 3 ngrijete-te de siguran Reacionm violent mai ales atunci cnd simim c lucrurile ne scap de sub control. Nu ne mai intereseaz prerile celorlali atunci cnd suntem convini c avem dreptate. Cert este c i parte nerul nostru crede la fel- i el crede c are dreptate Atunci cnd eti cu adevrat nspimntat, nu prea vezi altceva dect ce e drept n faa ochilor La fel, atunci cnd simii c rezultatul unei conversaii e ameninat, nu prea putei s vedei dincolo de punctul dumneavoastr de vedere. Ieind ns n afara coninutului unei discuii i urmrind semnele fricii, v putei pune creierul s-o ia de la capt i vederea complet i revine. PASUL 4 Verific-i simptomele tale! i poi monitoriza starea, verificnd dac faci apel la tcere sau la viole care sunt principalele simptome ale nesiguranei. Dup cum vei observa mai jos tcerea mbrac forma evitrii, mascrii sau retragerii iar violena mbrac forma controlului, etichetrii sau atacului. 1. Tcere Mascarea nseamn s ne artm selectiv sau s ne diminum adevratele opinii. Evitarea nseamn ocolirea complet a unor subiecte delicate. Vorbim, dar nu discutm adevrata problem. Retragerea: m scuzai dar trebuie s plec 2. Violenta Controlul nseamn s-i forezi pe alii s-i adopte modul de gndire. Se realizeaz fie prin impunerea punctelor proprii de vedere, fie prin dominarea conversaiei Etichetarea nseamn s punem etichete unor idei ca s le putem da deoparte prin includere ntr-un stereotip sau ntr-o categorie general Atacul vorbete de la sine. Te mui de la a ctiga o disput la a face o persoan s sufere. Tacticile presupun minimalizarea i ameninarea. PASUL 5 Repoziionarea! i tu i el avei simptome ale nesiguranei. Ce facei? Scopul Comun . Pentru a evita dezastrul, gsii un Scop Comun care s fie motivant att pentru dumneavoastr ct i pentru partenerul de discuie. Scopul comun poate firezolvarea situaiei pentru ambii partenerii. Acetia trebui s-l identifice mpreun i s fie de acord cu el. Respectul Reciproc
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
n timp ce e perfect adevrat c nu trebuie s ncepei o conversaie decisiv dac nu exist un Scop Comun, e la fel de adevrat c nu trebuie s continuai dac nu pstrai Respectul Reciproc. Respectul Reciproc este condiia de continuare adialogului. Cnd oamenii simt c ceilali nu-i respect, conversaia devine imediat nesigur, iar dialogul ajunge la o ntrerupere brusc. Contrastul Cnd ceilali v interpreteaz greit scopul sau intenia, lsai deoparte disputa i refacei sentimentul de siguran folosind o abilitate numit Contrastul. [Partea de negaie], Ultimul lucru pe care a vrea s-l spun ar fi acela c nu v apreciez munca! [Partea de afirmaie] Cred c munca voastr a fost cu adevrat semnificativ". Dup ce ai transformat ameninarea n siguran, v putei rentoarce la problema discuiei n sine i putei s v ndreptai ctre mediere: Strategii noi Dup ce ai asigurat sigurana, gsind un scop comun, putei s v ntoarcei n siguran la coninutul conversaiei. E timpul s reintrai n dialog i s gsii strategii pe msura necesitilor fiecruia. Dac _____v angajai s gsii ceva comun i tii ce dorii cu adevrat, nu v vei mai cheltui energia ntr-un conflict neproductiv. In loc de asta, vei veni cu opiuni care s fie de folos tuturor. Identificare scopului comun este esenial. Scopul comun NU este ceva de genul : A vrea s nu-mi mai ridiculizezi munca ! Scopul comun nu trebuie s ia forma unei exprimri care poate fi catalogat de partenerul tu drept Atac. O exprimare mai potrivit poate fi : A vrea s gsim mpreun acea cale care s-i dea posibilitatea s-i exprimi prerea asupra muncii mele, care s exprime un rspuns menit si mbunteasc rezultatele muncii mele! sau : Cu siguran putem gsi o formul care s fie bun att pentru mine ct i pentru tine, sau ntotdeauna prerile sunt mprite, ns a vrea s gsim mpreun acea cale n care s in cont mai mult de prerea ta! sau Cum am putea proceda astfel nct s fim ncntai cnd lucrm la un proiect. Cred c putem gsi mpreun o cale. Dup cum observai, scopul nu trebuie s conin nici o catalogare, etichetare, sau atac asupra comportamentului celuilalt. Trebuie doar s ne exprimm sincer dorina de a rezolva aceast situaie. Scopul comun este premisa esenial n a face fa unei discuii dificile. Dac vei ncepe ns cu formulri de genul: Niciodat nu m asculi sau ntotdeauna te intereseaz doar punctul tu de vedere sau Prere mai ridicola ca a ta nu am auzit niciodat nu vei reui dect s transformi o discuie sau o situaie dificil n una si mai dificil.
7. Vorbirea persuasiv (analiza strategic a auditoriului)

n continuare vom descrie cteva fenomene din psihologia social care influeneaz deciziile unei persoane, cum ar fi: A. compararea social,
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
B. complezena, C. disonana cognitiv. A. Compararea social. Persoanele sunt foarte sensibile la comparaiile cu ceilali i mai ales cu cei ale cror caracteristici similare sunt relevante pentru domeniile lor de definire. Abraham Tesser (1986), consider c evaluarea de sine pozitiv este vzut ca motivaie fundamental a individului. Astfel prin compararea social persoana realizeaz o evaluare de sine prin oglindire i comparare cu ceilali. Compararea social poate determina dou situaii: competiia i colaborarea. Competiia apare atunci cnd indivizii sunt similari n anumite aspecte i unul totui, are mai mult succes social dect cellalt. De exemplul dou persoan au bugete relativ asemntoare, dar unul dintre ei este ntodeauna mai apreciat de anturaj dect cellalt. Astfel cel mai puin apreciat va ncerca s l depeasc pe primul prin cumprarea anumitor bunuri. Competiia este mai mare cu ct persoanele sunt mai similare. Colaborarea apare atunci cnd din punct de vedere material dou persoane sunt la distane mari unul de cellalt. Astfel persoana mai nstrit l va ajuta pe cel mai puin nstrit s-i procureze anumite lucruri, i prin aceasta i formeaz o imagine de om bun la suflet i automat crete i imaginea lui de sine. n vnzri trebuie s fim ateni la imaginea de sine a persoanei i n orice mprejurare s ncercm s o ridicm i prin asta l ctigm tot mai mult de partea noastr. B. Complezena este fenomenul prin care persoana caut aprobarea celorlali i scopul su este s evite consecinele negative i situaiile dezagreabile care pot rezulta din nonconformismul su. Cum, nu ai i tu acel obiect? Toi prieteni notrii i l-au cumprat deja. Complezena are efect doar cnd persoana interacioneaz cu persoanele sau grupul de referin, cnd este departe de focarul perceptiv al acestora reacioneaz total diferit, deoarece complezena nu are la baz fenomenul creterii propriei imagini de sine, ci evitarea excluderii din grupul de referin. C. Disonana cognitiv De multe ori avem tendina s emitem o prere fr s ne gndim n prealabil. Legea coerenei se refer la faptul c, oamenii au tendina ca atunci cnd iau o poziie verbal sau n scris n legtur cu ceva, o s tind s apere aceea poziie i se vor comporta ca atare chiar dac se dovedete clar pe parcurs c poziia lor nu are nici un sens. Mecanismul care st la baza funcionrii acestei legiti este disonana cognitiv: pstrarea imaginii de sine pozitive i a coerenei interioare. Dac mi retrag afirmaia fcut la nceput sau acionez n contradicie cu ceea ce am spus, mi pot pierde reputaia de om de ncredere i ncrederea celorlali. Sunt i persoane pentru care aceste lucruri nu sunt importante, astfel la ei aceast lege funcioneaz mai puin. Coerena interioar se refer la faptul c oamenii nu pot aciona mpotriva imaginii pe care o au despre sine Dac fac acest lucru, se produce o stare de disconfort psihic numit n psihologia social disonan cognitiv, care trebuie rezolvat ct mai repede. Astfel dac reuim s ne folosim de imaginea pe care o au clienii despre ei putem obine ce vrem de la ei
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2. Lucrul n echip 2.1. Caracteristicile lucrului n echip
Oamenii sunt cei mai importani n viaa ta, Oamenii pe care i-ai cunoscut. (Jorge Semprun)
Noiunea de echip de munc a fost introdus de Leavitt (1975), potrivit prerii lui aceast echip este unitatea de baz a oricrei firme. Grupul sau echipa se poate defini ca un ansamblu de oameni care interacioneaz ntr-un mod direct ntr-o situaie dat i care particip la activiti comune i au de atins anumite scopuri comune, coordonai de un sistem de reguli, de norme formale i informale. De Visscher (1991) definete apte aspecte care trebue s fie luate n considerare n definirea unei echipe. O unitate de timp i loc, care presupune o anumit proximitate Un destin relativ comun O raiune de a fi i a rmne mpreun Posibilitatea formrii unei percepii i a unei reprezentri a fiecruia dintre membri despre ceilali Perceperea unei anumite grupaliti, observat de membrii echipei i de persoanele din anturaj. Posibilitatea unei interaciuni i a unei comunicri efective, verbale sau nonverbale O durat suficient pentru ca un eventual proces de instituionalizare s poat fi demarat. Grupurile sau echipele de lucru pot fi formale i informale, n continuare tabelul de mai jos va conine ntr-o form sintetic deosebirile dintre aceaste dou grupuri. Tabel dup Mielu Zlate , Tratat de Psihologie organizaional, 2004, pag. 403 Caracteristici A.. Structura a) Origine b) Modalitate de a fi c) Caracteristici B. Terminologia poziiei C. Scopuri D. Influena a) Baz b) Tip c) Curgere E. Mecanisme de control F. Comunicare a) Canale b) Reele Grup Informal Spontan Emoional Dinamic Rol Satisfacia membrilor Grup formal Planificat Raional Stabil Post Profitabilitate sau serviciile ctre societate Poziie Autoritate De sus n jos Ameninarea de a fi concediat sau retrogradat
Personalitate Putere De jos n sus Sanciune fizic sau social
Tip ciorchine Slab definite,
Canale formale intersecteaz Bine definite, urmeaz liniile
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
G. Cartare H. Diverse a) Indivizi inclui b) Relaii interpersonale c) Rolul liderului d) Baza pentru interaciune E9 Baza ataamentului Funciile echipei de munc
canalele obinuite Sociogram Numai cei acceptabili
formale Organigram organizaional)
(harta
Toi indivizii din grupul din munc Apar spontan Prescrise prin fia postului Rezult din relaionarea dintre Atribuit de ctre organizaie membri Statutul caracteristicilor Poziie sau atribuii personale funcionale Coezivitate Loialitate
Funcia de producie, care se refer la profitabilitatea, eficiena echipei, vizeaz realizarea obiectivelor i este centrat pe sarcin. Funcia de conservare sau funcia de supravieuire are rolul de a apra echipa de tensiuni negative. Este o funcie defensiv fa de problemele relaionale care risc s perturbe funcionarea eficient a grupului Funcia de facilitare, se refer la motivarea tuturor s participe i s se exprime n cadrul grupului. Funcia de reglare, se refer la reducerea tensiunilor i rezolvarea conflictelor interne din cadrul grupului sau meninerea lor la nivele normale pentru a putea asigura o bun funcionare a echipei. Comunicarea formal n cadrul acestei comunicri totul este controlat i reglementat de norme. Comunicarea formal depinde de muli factori: de cultura organizaional de valori i norme, aezarea punctelor de lucru, birourilor, structura firmei, etc. Comunicarea formal poate fi: comunicare descendent cu rol de influenare comunicare descendent cu rol de interpretare comunicare orizontal pentru rezolvarea problemelor de coordonare Comunicarea descendent de la efi ctre echip are urmtoarele scopuri: realizarea scopurilor i obiectivelor, implementarea strategiilor de realizare a acestora transmiterea regulilor i normelor de funcionare furnizarea informaiilor despre practici i proceduri, despre politica firmei n general evaluarea performanelor angajailor i a firmei n general tansmiterea mesajelor pe diferite ci pentru motivarea angajailor, echipelor de lucru. Comunicarea ascendent are loc ntre subordonai i efii lor ierarhici i are ca scop. Informarea superiorilor despre problemele ntmpinate n procesul de munc ntocmirea i transmiterea rapoartelor periodice i a celor de sintez Sugestii pentru mbuntirea anumitor aspecte ale procesului de munc Plngeri n cazul unor nemulumiri i dispute ntre membri echipei de lucru. Comunicarea orizontal are loc ntre membrii echipei sau ntre departamentele situate la acela nivel i are ca scop: rezolvarea problemelor i conflictelor din cadrul echipei
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
coordonarea i sincronizarea activitilor din cadrul echipei sau cu alte echipe de lucru din cadrul firmei. Este vorba de cooordonarea activitilor i eforturilor n vederea realizrii obiectivelor ntr-un mod ct mai eficient. Comunicarea informal Acest tip de comunicare este n afara comunicrii formale. n comunicarea informal pe primul plan trec nevoile psihologice, satisfacerea acestora, frecvenele contactelor dintre oameni, similaritatea de vrst, sex, timp petrecut mpreun n firm i n afara ei i nu realizarea obiectivelor sunt cele mai importante. Acest tip de comunicare depinde foarte mult i de cultura i valorile promovate de firm. Caracteristicile acestei comunicri sunt: informaiile circul mult mai rapid dect n cadrul comunicrii formale sunt discutate att probleme i aspecte din cadrul firmei ct i din viaa personal a fiecrui angajat din firm validitatea i corectitudinea informaiilor transmise prin comunicarea informal este relativ informaiile transmise sunt neverificabile i de multe ori sunt inexacte comunicarea informal poate ajuta la socializarea comunicrii formale. Munca i activitatea noastr de zi cu zi nu este doar una individual, ci i intit ctre familie i diferite grupuri de apartenen. Eficiena acestei munci este cu att mai mare cu ct se reuete o educaie individual a fiecrui membru privit ca parte component, esenial i indispensabil a grupului respectiv. Obinuina de a lucra n echip este o necesitate impus de viaa social care permanent solicit interaciunea i comunicarea ct mai eficient cu ceilali. Pentru funcionarea grupurilor, echipelor, eful, trebuie s-i asume cteva comportamente eseniale pentru a putea forma ct mai eficient echipele. Astfel vom prezenta patru atribute obligatorii pentru un conductor eficient: Stabilirea de comun acord a obiectivelor: grupul trebuie s tie care sunt obiectivele comune i individuale precum i orientrile generale. Capacitatea de a asculta activ i deschis: este un atribut al conductorului pe care nu terbuie doar s-l aplice, ci s dezvolte aceast capacitate la membrii grupurilor. Dup Michael A. West S asculi n mod activ nseamn s acorzi atenie evident celor din jurul tu i s asculi simultan ceea ce spun, adic s asculi printre cuvinte. Ascultarea este important n comunicarea din cadrul grupului, pentru c: permite ascultarea activ a ceea ce spun membrii echipei; comunic individului c persoana realmente este interesat de ceea ce i se transmite; se pot corecta greelile de nelegere; garanteaz sigurana nelegerii corecte a celor transmise; creeaz empatie i nelegere reciproc ntre membrii echipei. Oferirea de feed-back este poate una dintre cele mai importante atribute ale unui conductor pentru funcionarea eficient a grupului. Acordarea feed-backului se refer la faptul c condctorul este atent i evalueaz echitabil comportamentele membrilor i ale consecinelor generate de acestea. Cteva reguli n ceea ce privete oferirea de feed-back: Trebuie oferit imediat dup manifestarea comportamental; Feed-backul pozitiv este mult mai eficient n modificarea comportamental dect cel negativ; Feed-backul pozitiv trebuie realizat n plen n faa celorlali;
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Evaluarea negativ a comportamentelor se realizeaz ntre patru ochi. Dup Baumeiter i Leary (1995), satisfacerea nevoii de apartenen la un grup presupune ca relaiile din cadrul grupului s fie caracterizate de: interaciune frecvent; sentimentul stabilitii i continuitii; grija i sprijinul reciproc; absena conflictelor cronice. Dintre acestea cea mai imortant este grija i sprijinul reciproc care poate fi: emoional, instrumental, informaional i evaluativ. Sprijinul emoional se refer la ncurajarea i la compasiunea fa de suferina celuilalt. Mai jos prezentm etapele unei comunicri suportive, ce s spunem i cum s ne comportm cu o persoan suferind; n primul rnd s nu ncercm s-l convingem c suferina lui nu este real, c el vede prea pesimist lucrurile, pentru c el ntr-adevr sufer. Ex.n ultima vreme absolut totul merge prost, nu sunt bun de nimicn aceast faz persoana are nevoie s o ascultm i realmente s-i nelegem suferina. S cutm ceva pozitiv n relatrile lui, sau s-i amintim situaii n care a reuit i a avut rezultate bune. S-l ncurajm s ncerce din nou i s-l ajutm n gsirea unei soluii, s-l asigurm c nu este singur. De multe ori persoana nu are nevoie de ajutor concret, doar de sigurana c dac eueaz este cineva care s-l ajute s se ridice. Sprijinul instrumental se refer la aciuni prin care colegii se ajut reciproc n situaii de criz, la ajutorul oferit unui coleg de a-i atinge scopurile sau ajutorul acordat n timpul muncii obinuite. Sprijinul informaional se refer la ajutorul concret pe lng sprijinul emoional. Fiecare membru al echipei deine informaii individuale prin care se pot ajuta reciproc. Prin combinarea eficient ale acestor informaii se pot realiza obiectivele comune ale grupului. Sprijinul evaluativ se refer la oferirea de feed-backuri descrise mai sus. Grupul poate constitui oglinda care ajut la cunoaterea propriei persoane, la evaluarea situaiilor i la o abordare mai obiectiv dect cea proprie.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2.2.
Rolul de co-formator, co-facilitator
n general, co-facilitarea implic doi (sau mai muli) formatori care lucreaz mpreun pentru a crea i conduce o sesiune sau program de instruire, mprtind abilitile, competena i experiena pe care o au. n principiu, formatorul care conduce sesiunea este responsabil de planificarea, organizarea i alocarea responsabilitilor. Acestea includ: Verificarea slii n care se desfoar programul de instruire/atelierul Verificarea materialelor de instruire, pregtirea i organizarea lor Verificarea echipamentelor necesare i a funcionalitii lor Monitorizarea timpului n conformitate cu programul de instruire Monitorizarea eficienei atelierului. n realitate, responsabilitatea pentru aceste sarcini este adesea mprit cu coformatorul, pe parcursul procesului de instruire. n implementarea sesiunilor de instruire, rolurile formatorului care conduce sesiunea i ale co-formatorului alterneaz, pe msur ce fiecare membru al echipei preia rolul principal n facilitarea unei anumite sesiuni. n acest caz: Formatorul care conduce sesiunea susine activitile sesiunii. Co-formatorul i ajut colegul astfel: o Observ procesul de instruire, inclusiv dinamica grupului i msura n care sunt atinse obiectivele sesiunii o Adaug n discuie subiecte relevante (conform nelegerii prealabile dintre formatori) o Clarific unele puncte, dac este necesar (respectnd nelegerea prealabil dintre formatori) o Monitorizeaz sarcinile grupurilor mici i ofer ajutor, dac este nevoie o Ajut colegul s rspund la nevoile sau cerinele participanilor o Pune ntrebri potrivite pentru a-i ajuta colegul s nu se blocheze (conform nelegerii prealabile dintre formatori) o Pune ntrebri cheie pe care formatorul care conduce sesiunea le-a omis (conform nelegerii prealabile dintre formatori) o Ajut participanii timizi s participe la discuii o Scrie rspunsurile participanilor pe tabl sau flipchart. Avantaje ale co-facilitrii: Formatorii au stiluri i competene complementare Permite formatorilor s nvee unul de la cellalt mbuntete capacitatea de percepie a formatorului asupra: o nelegerii conceptelor de ctre grup o Aspectelor dinamicii de grup o Punctelor slabe/problemelor aprute n procesul de instruire
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Faciliteaz dezvoltarea profesional (ca urmare a feedback-ului ntre colegi) Ofer participanilor mai multe stiluri de instruire Permite formatorilor: o S aib timp pentru observaii i reflecii o S neleag mai bine ntrebrile participanilor, s evite s judece o S beneficieze de pe urma experienei celorlali /schimbului de experien i a ideilor Evit monotonia Ofer sprijin i ncurajare formatorilor (pentru pregtirea, implementarea i evaluarea instruirii) Ofer o gestionare mai eficient a timpului de lucru n echip (prezena a doi formatori permite mprirea sarcinilor, ceea ce este foarte important cnd grupul este mare) Ajut formatorii s urmreasc mai bine activitatea practic a participanilor mprirea sarcinilor reduce ncrctura pentru fiecare formator; evit suprancrcarea; permite fiecrui formator s respire Faciliteaz soluionarea problemelor (ambii formatori analizeaz i/sau se gndesc la modaliti de a mbunti instruirea); formatorii fac mpreun un rezumat al sesiunilor parcurse Permite formatorilor s se nlocuiasc unul pe altul dac este nevoie Permite fiecrui formator s prezinte subiectele pe care le tie mai bine i/sau s beneficieze de ajutorul oferit de coleg atunci cnd prezint subiectele cu care este mai puin familiarizat() Probleme poteniale n procesul de co-facilitare: Diferene n ceea ce privete stilul de instruire (de exemplu stilul academic , de profesor contra facilitator) Sunt necesare eforturi suplimentare pentru a dezvolta i menine relaia cu coformatorul (pe lng relaia cu participanii) n msura n care participanii se simt intimidai de formatori, ei se pot simi i mai inconfortabil n prezena mai multor formatori Ameninri, rivalitate sau conflicte ntre formatori Prea multe intervenii Ofer un model negativ, dac apar nenelegeri/conflicte n faa participanilor Nivele diferite de angajament sau competen Lipsa muncii n echip inhib feedback-ul i reduce productivitatea AVANTAJE I DEZAVANTAJE ALE CO-FACILITRII ATELIERULUI Refuzul de a cere/accepta sprijinul co-formatorului n caz de blocaj Intervenii nesolicitate, neateptate i/sau irelevante ale co-formatorilor Impunerea ideilor personale de ctre co-formator Lipsa consultrii ntre co-formatori n timpul pregtirii atelierului, poate duce la nenelegerea rolurilor fiecruia etc. Crearea de disensiuni ntre participani Feedback critic (neconstructiv) ntre formatori Formatorul principal/co-formatorul dispare fr explicaie Formatorul principal/co-formatorul nu accept feedback-ul colegului Formatorul principal/co-formatorul nu tie s-i gestioneze timpul Nu se respect deciziile luate
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Pentru a asigura co-facilitarea productiv a atelierului, formatorii/co-facilitatorii trebuie: nainte de nceperea atelierului: S decid care sunt rolurile fiecruia pentru diferitele sesiuni ale atelierului. S discute despre felul n care vor rezolva diversele probleme, situaiile de criz. S ajung la un consens n privina obiectivelor de instruire, rolurilor formatorilor, angajamentului fiecruia, oferirea feedback-ului etc. S ajung la un consens n privina felului n care vor rspunde ateptrilor participanilor; i asupra modului n care percep lucrul cu un grupul respectiv (participani, numr, locaie etc.) S stabileasc reguli pentru munca n echip: o Cnd s intervin ntr-o discuie iniiat de co-formator (n general, la final, dup ce participanii i formatorul i-au prezentat ideile). o Ce s fac dac au o opinie diferit de a colegului care conduce sesiunea (discutai n timpul sesiunii de feedback ntre formatori; dac este necesar, aducei problema din nou n discuie a doua zi dimineaa n timpul recapitulrii sesiunilor anterioare). o Cnd i cum s v susinei colegul dac acesta se bloceaz, omite s ofere o instruciune sau face o greeal. (de exemplu, punei o ntrebare grupului pentru a ghida discuia i/sau s o readucei pe fgaul normal, sau permitei colegului care conduce sesiunea s corecteze instruciunile sau alte greeli; sau sugerai o idee care poate debloca colegul; revenii n poziie secundar ct mai repede) o n cazul n care trebuie s lipsii de la o sesiune (din motive justificate!),informai-v colegul ct mai repede cu putin. o Hotri unde vei sta n timpul sesiunii, pentru a putea interveni la nevoie, dar fr a distrage atenia participanilor sau colegului o Stabilii modul n care vei participa n timpul sesiunii o Stabilii ce este de fcut dac avei opinii diferite de ale colegului. o Pregtii mpreun sesiunile de instruire (mprii-v sarcinile de a conduce diferitele sesiuni, pentru a asigura implicarea ambilor formatori, dac ambii formatori sunt competeni n toate subiectele) o Hotri cum vei oferi i primi feedback-ul colegului S hotrasc rolurile organizatorice i sarcinile fiecruia, i s le respecte n timpul atelierului (exemple: pauze, mese, activiti de deschidere i ncheiere) S i mpart sesiunile, astfel nct fiecare formator s susin cteva sesiuni n fiecare zi. S spun colegului la ce subiecte dorete feedback, n mod particular. S distribuie sesiunile n avans, pentru ca fiecare s aib timp s se pregteasc. S prezinte i s discute n avans sesiunile dificile. PRINCIPIILE CO-FACILITRII ATELIERULUI n general: Solicitai feecback-ul colegului(lor) n mod regulat i frecvent. Urmrii sesiunea n mapa formatorului pe msur ce colegul dumneavoastr susine sesiunea i observai cu atenie tot ceea ce se ntmpl n grup, inclusiv progresul instruirii, pentru a putea interveni corespunztor dac este necesar.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Testai-v n mod constant presupunerile pe care le facei despre colegul dumneavoastr. Nu tragei concluzii pripite. Fii la curent cu programul de instruire. n cazul n care primii opinii sau reacii negative din partea colegului dumneavoastr, oferii feedback constructiv. Respectai regulile grupului. Luai deciziile mpreun cu colegul, pentru a preveni intreveniile neateptate, nedorite i irelevante. Discutai n avans planurile de modificare a sesiunii, astfel nct colegul care v asist s tie despre modificrile pe care intenionai s le facei.
2.3. Activitatea persoanelor-resurs
Echipa i membrii ei Facilitatorul nu lucreaz nici o dat singur. Pentru a obine rezultatele scontate (discutarea unei probleme, elaborarea unui plan de aciuni, elaborarea unor politici locale) facilitatorul se sprijin pe ajutorul unei echipe de adepi care i vor ajuta la pregtirea edinei, la desfurarea ei i la monitorizarea activitilor ulterioare. O echip este format din doi sau mai muli membri. Echipa are de ndeplinit un obiectiv de performan sau de atins un scop clar. Este necesar coordonarea activitii membrilor echipei, pentru atingerea scopului sau ndeplinirea obiectivului. Autorii lucrrii ,,Munca n echip {Teamwork), Carl Larson i Frank La Fasto, au identificat urmtoarele caracteristici sau proprietiale echipelor care funcioneaz eficace: 1. Un scop clar, elevat. 2. O structura orientata spre rezultate. 3. Membri competent. 4. Hotrre unitara. 5. Climat de colaborare. 6. Standarde de calitate. 7. Sprijin i recunoatere din afara. 8. Conducere principiala. Formarea echipei poate de asemenea presupune instruire profesionala, folosindu-se experiena deja acumulat n acest domeniu n teoria i practica managementului performant. Construirea echipei este o strategie care poate ajuta facilitatorul s lucreze cu maxim eficacitate i eficien.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
A fi membru al unei echipe eficace presupune o gam larg de aptitudini i un comportament adecvat. Presupune de asemenea capacitatea de a lucra n cadrul unei relaii de ambiguitate cu partenerii.
3.nvarea prin dinamica de grup, metode de predare la aduli 3.1. Metode pasive
Metodele pedagogice se situeaz la nivelul organizrii i sistematizrii procedurilor i atitudinilor formatorilor i formanzilor n contextul situaiei de formare. Metodele utilizate n formarea profesional au o importan att de mare c ntregul coninut al programei are consecine/efecte diferite la nivelul formanzilor, conform utilizrii metodelor pasive sau active. Oricare ar fi finalitile formrii, metoda e ntotdeauna un element fundamental n determinarea parcursurilor pentru formanzi i formatori, i n orientarea activitii pedagogice ce e desfurat att de formanzi ct i de formatori. Metoda poate fi definit ca modalitatea contient de a atinge un scop definit; ca mijlocul de transmitere a cunoaterii; ca elementul autonom i fundamental, n relaie cu formarea. Metoda expozitiv Metoda expozitiv este relaionat, n mod obinuit, cu educaia tradiional, desemnat, de asemenea, educaie vertical, dat fiind c, comunicarea se realizeaz unilateral i vertical de la formator la formand. Metoda expozitiv poate fi definit ca metoda n care formatorul dezvolt oral un subiect/tem despre un anumit coninut, structurnd rezultatul ce va fi obinut. Pe msura n care comunicarea e descendent, de la formator la formand, ultimul nu depete stadiul de agent pasiv. Aceast metod mai poate fi denumit ca sesiune de curs , metod tradiional. E fr ndoial metoda cea mai utilizat dar i cea mai contestat.
Reguli de utilizare a metodei expozitive Pregtirea: 1. Pregtirea planului de acord cu formanzii crora i se adreseaz (identificarea anterioar a cunotinelor acestora asupra temei, motivaia, experiena profesional, vrsta etc.) ; 2. Nu se poate reproduce, niciodat, n totalitate textul ce se va prezenta. Ar trebui elaborate doar nite auxiliare de memorie ca: puncte cheie, exemple i analogii (pe fie de carton); 3. Exersarea anterioar pentru definirea cu rigoare a timpului necesar pentru expunere. Dezvoltarea:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
1. n introducere, primul lucru ce trebuie fcut e motivarea participanilor pentru tem. Dac tema este atractiv se poate ncepe, pur i simplu, prin prezentarea temei i obiectivelor sesiunii. 2. Dezvoltarea coninuturilor n secvene mici fcnd sinteze pariale; 3. Trecerea de la simplu la complex; 4. Explicarea tuturor conceptelor fundamentale; 5. Insistarea/repetarea aspectelor cheie - redundana e o form de a apela la memorizare; 6. Utilizarea unui limbaj adaptat publicului; 7. Oferirea de exemple i realizarea de analogii ce permit vizualizarea conceptelor mai complexe. Concluzii: 1. Realizarea unei sinteze a prezentrii (eventual cu ajutorul tehnicii ntrebrilor); 2. Disponibilitatea artat formanzilor pentru clarificarea ndoielilor; 3. Pregtirea anterioar a posibilelor ntrebri i obiecii, fiind documentat ca s dea rspunsuri clare i la obiect. Avantajele metodei expozitive Poate fi o bun opiune pentru transmiterea unei cunoateri, care mai trziu poate fi transmis ntr-un mod diferit. n general, formatorul domin foarte bine materia sesiunilor sale, de aceea e, fr ndoial, unul din motivele pentru care e att de utilizat, nempiedecnd ns criticile. Dei nu este din cele mai adecvate pentru dezvoltarea atitudinilor, se aplic unui evantai amplu de coninuturi i situaii educative, n special, n domeniul cognitiv. Permite nvarea/educarea unei mari varieti de raionamente, concepte i tehnici. Se pot utiliza documente i mijloace audiovizuale (folii, diapozitive, filme,gravaii, casete video, emisiuni de TV, etc.) pentru o explorare mai bun a sesiunii de formare. E ieftin, poate fi utilizat cu un numr mare de formanzi i e aplicabil n medii fr a fi necesare prea multe recursuri. Poate oferi o ntrire formatorului, deoarece el se simte compensat cu atenia care i se acord. Permite, de asemenea, structurarea riguroas a nvrii, controlul global al condiiilor anterioare i evaluarea cunotinelor dobndite. D o mare libertate de iniiativ formatorului (se poate improviza). Dei relaionarea este formal, ar putea dezlnui dezvoltarea relaiilor ntre formator i formanzi i ntre ei nii, depinznd, n special, de personalitatea formatorului ca aceste relaii s fie pozitive sau negative. E adaptabil la destinatari i contexte variate. Dezavantajele metodei expozitive Exist o mare posibilitate de a pierde mare parte din coninut odat ce reinem doar 20% din ceea ce auzim; Nu respect ritmul individual de nvare al formanzilor; Valorizeaz n exces limbajul; Se poate transforma ntr-o pledoarie a formatorului; Mai mult modeleaz spiritul dect l dezvolt/formeaz; Este foarte dependent de capacitatea de empatie i de comunicare a formatorului; Nu favorizeaz iniiativa i nici nvarea autonom; Nu profit de experienele individuale ale formatorilor, nici de sinergia grupului;
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Nu utilizeaz situaii concrete, din realitatea profesional a formanzilor; Poate fi nemotivant pentru formanzi, dat fiind slaba participare; Se poate adapta prost la grupurile eterogene; Se poate risca ca nvarea s nu ajung la nivelul dorit; Chiar cnd feedbackul e solicitat niciodat nu e fcut ntr-un mod continuu i global; Nu favorizeaz transferul a ceea ce este nsuit, n situaii reale sau noi. Metoda interogativ Aceast metod se dezvolt ca o specie de ping-pong jucat ntre formator i fiecare dintre formanzi, dat fiind c comunicarea se realizeaz n cele dou sensuri: formator/formand, formand/formator, ns sesiunea este condus n totalitate de ctre formator.
Cu aceast metod se urmrete creterea importanei procesului de gndire, independent i activ a aceluia care nva, dnd o importan deosebit aptitudinii i tehnicii formulrii ntrebrilor. Este vorba despre o metod ce poate fi utilizat cnd se pretinde verificarea cunotinelor nsuite, sau cnd se pretinde promovarea descoperirii unei realiti nvate ntr-un mod confuz sau, chiar cnd se pretinde orientarea formanzilor spre dezvoltarea de atitudini mai autonome. Reguli de utilizare a metodei interogative Sunt rare sesiunile n care formatorul utilizeaz doar metoda interogativ. n majoritatea situaiilor, aceasta funcioneaz ca o tehnic auxiliar a altor metode, n special n metoda expozitiv i cea demonstrativ. Structura sa se bazeaz pe secvene de ntrebri/rspunsuri, ncepnd cu conceptele simple i evolund spre cele mai complexe, pn la descoperirea cunoaterii de ctre formanzi. Poate fi utilizat pentru evaluarea cunotinelor ce se presupune c au fost nsuite. n cadrul metodei interogative evideniem tehnica ntrebrilor: Tehnica ntrebrilor Identificarea i caracterizarea tehnicii ntrebrilor Este vorba despre tehnica care are drept finalitate: Iniierea discuiei; Stimularea sau modelarea discuiei; Descoperirea surselor de informaie; Determinarea motivelor din spatele unor opinii; Considerarea/reflectarea asupra unei idei, decizii sau aciuni; Referitor la form, ntrebrile se clasific n ntrebri deschise, nchise i de alegere multipl.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Rolul formatorului n implementarea acestei tehnici: Reguli pentru formularea ntrebrilor: Realizarea i adresarea de ntrebri scurte i clare; Adresarea cu tact, fr ostilitate i fr s ridice suspiciuni participanilor; Adaptarea la cunotinele grupului i la ceea ce participanii ar putea s rspund; Dac o ntrebare general rmne fr rspuns trebuie s fie reformulat sau adresat n mod direct unui participant; Evitarea ca aceeai formanzi s rspund la toate ntrebrile. Metode demonstrativ Este vorba despre o metod pedagogic utilizat pentru nvarea unor sarcini manuale sau psihomotorii. Toate operaiunile trebuie s fie fcute conform unei faze determinate i numai dup terminarea primei faze se poate trece la a doua. Aceast metod e utilizat de ctre formator pentru prezentarea execuiei corecte a fiecrei operaiuni bazice a unei anumite funcii sau utilizarea adecvat a unui echipament Reguli de utilizare a metodei demonstrative Aceast metod poate fi utilizat doar de ctre un specialist n tema respectiv, cineva ce domin la perfeciune tehnica execuiei i este n stare s disting esenialul de banal. nainte de sesiune formatorul ar trebui s descompun sarcina care va fi executat n toate etapele sale, s fac lista materialelor i echipamentelor, ca i a regulilor de siguran pentru utilizarea acestora i a criteriilor de evaluare. La sfrit ar trebui s ndeplineasc etapele de execuie a sarcinii, garantnd c formanzii avanseaz simultan etapa cu etap. Pregtirea Formatorul introduce tema, prezentnd obiectivele, metodologia (fazele demonstraiei), materialul i echipamentele, clarific criteriile de evaluare, evalueaz condiiile i motiveaz participanii pentru realizarea sarcinii. Demonstraie (4 faze de execuie) Executarea n timp real de ctre formator fr explicaii deosebite. I Faz a-II-a Faz Executarea pe faze, de ctre formator, explicnd etapa cu etap i artnd cum se face, insistnd pe punctele cheie: Siguran; Rapiditate; Calitate.
a-III-a Faz
Distribuia materialului i echipamentelor, urmnd executarea sarcinii de ctre formanzi ajutai de ctre formator.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
a-IV-a Faz
Executarea de ctre formanzi a sarcinii etapa cu etap, fr ajutorul formatorului. Formatorul corecteaz erori i verific dac formandul a neles toate punctele (evaluarea nvrii).
Sintez concluziv ntrirea participanilor, clarificarea ndoielilor, elaborarea listei de materiale i schimbul de impresii asupra criteriilor de evaluare. Avantajele Metodei Demonstrative Permite transmiterea cunotinelor teoretice i practice ; Faciliteaz participarea formanzilor, dialognd, observnd i realiznd; ncurajeaz capacitatea de a plnui activitatea; Permite realizarea activitii n grup i, de asemenea, individualizarea nvrii; Favorizeaz dezvoltarea cunotinelor de cum s faci; Faciliteaz controlul abaterilor individuale negative; Se adecveaz ritmurilor individuale de nvare. Dezavantaje ale metodei demonstrative Necesit de mult timp; Poate fi utilizat doar cu grupuri reduse; Necesit de material pedagogic specific (echipamente i materiale); Solicit un acompaniament individualizat ; Oblig pregtirea exhaustiv din partea formatorului.
3.2. Metode active

Ideea importanei utilizrii metodelor active n formare este din ce n ce mai generalizat. Formatorii devin din ce n ce mai contieni c profesia i dominarea acestor tehnici conduc la o percepie ct mai complet a fenomenelor psihologice pe care metodele menionate le fac posibile. Metodele active permit aducerea n cadrul formrii a experienei personale, formandul nvnd mai bine dac se simte implicat personal n aciune, deoarece, conform specialitilor, reinem: 20% Din ce auzim 20% 50% 80% 90% Din ce vedem Din ce vedem i auzim n acelai timp Din ce spunem Din ce spunem n timp ce facem ceva la care reflectm i participm
Utilizarea experienei personale crete motivaia persoanelor ce, vznd c sunt implicai n sesiune, se simt mai dinamici i animai pentru a participa i a lucra n grup. De aceea unele idei recente ale pedagogiei insist asupra scderii puin cte puin a importanei date canalului
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
auditiv. Aceasta presupune o pregtire excepional din partea formatorului, deoarece utiliznd metode active, se va confrunta cu situaii inedite. Reguli de utilizare a metodelor active Metoda activ este metoda cea mai predispus schimbrii atitudinilor i competenelor sociale i relaionale, cum ar fi, capacitatea de a munci n grup, capacitatea de a lua decizii, de a conduce, capacitatea de iniiativ, de justificare, competene comunicaionale, de ascultare activ, de dezvoltare a creativitii etc. , dar i de educare a cunotinelor teoretice, ca de exemplu, utiliznd activitile de lucru n grup. n pregtirea unei sesiuni n care dorim s utilizm metoda activ nu trebuie s uitm urmtoarele principii: Formandul are un rol activ n propria sa nvare; nvarea se realizeaz prin mprtirea experienelor ntre formanzi, reflecie personal i descoperire; Atmosfera emoional ar trebui s fie pozitiv i empatic; Activitatea trebuie s fie motivant, s corespund necesitilor i ateptrilor formanzilor; Formatorul deine doar o autoritate funcional. Pregtirea: 1. Pregtirea planului/activitilor de acord cu caracteristicile publicului int (vrst, activitate profesional, abiliti); 2. Utilizarea tehnicilor ce stimuleaz participarea, interaciunea, iniiativa, reflecia i motivaia participanilor ; 3. Cutarea unor activiti care s se relaioneze cu experiena participanilor; 4. Prevederea timpului necesar realizrii activitilor propuse. Dezvoltarea: 1. n introducere e necesar s se clarifice obiectivele urmrite prin acea activitate (cu excepia ctorva jocuri pedagogice unde e important s se analizeze reaciile neateptate); 2. ncercarea de a obine suport din partea formanzilor nainte de a ncepe o activitate determinat. Evitarea impunerii dorinei sau voinei proprii fr consultarea grupului; 3. Stabilirea timpului necesar executrii exerciiului, permind schimbul de experiene, opinii i mai ales, reflecia de grup; 4. Formatorul nu trebuie s-i prezinte propria sa opinie ca fiind cea mai valid, dar trebuie s ia n considerare, ntotdeauna, opiniile formanzilor. Concluzia: Este partea cea mai important a jocului/exerciiului, deoarece numai la sfrit se vor analiza rezultatele obinute, formatorul trebuind s ajute formanzii s reflecteze asupra a ceea ce s-a ntmplat, atenionnd i evideniind punctele cheie i, cu deosebire, legarea de obiectivul sesiunii; n cazul jocurilor pedagogice, e foarte important ca formanzii s perceap ceea ce s-a ntmplat i care au fost obiectivele atinse prin jocul respectiv. O glum ce nu este suficient explicat poate cauza o senzaie de frustrare i inutilitate participanilor; n sfrit, prezentarea concluziilor/conceptelor cu ajutorul grupului sau prin prezentarea datelor.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Avantajele metodelor active Dezvoltarea armonioas a relaiilor ntre formanzi i formator; Pregtirea formanzilor pentru a participa mai activ la locul de munc i n societate; Oportunitatea dat tuturor de a interveni; Luarea n considerare a persoanei n totalitatea sa, mobiliznd n actul cunoaterii personalitatea formandului. Dezavantajele metodelor active Se poate utiliza cu un numr restrns de formanzi; Pot aprea dificulti posibile, la nivelul formatorului, relaionate cu conducerea i coordonarea sesiunii; Obinerea rezultatelor poate fi nceat; Diferena mare de rezultate n funcie de caracteristicile grupului; Necesitatea prelungirii timpului pentru a putea prezenta coninuturile.
3.3.Metode creative
Criterii de selecie a metodelor i tehnicilor O metod pedagogic nu e o simpl reet ce poate fi aplicat, de aceea alegerea ei i utilizarea trebuie s aib n considerare, ntre altele, urmtoarele aspecte: Obiectivele i coninuturile aciunii de formare; Personalitatea formatorului; Populaia creia i se adreseaz (contextul de formare) i aspectele cunoaterii ce va fi transmis; Necesitatea de un formator i de formanzi; Timp disponibil; Recursuri materiale. Importana metodelor e att de mare c n ele se pot reflecta anumite mentaliti, un sistem de credine i valori ale formatorului sau al sistemului n care este inserat. Aceste aspecte sunt prea importante pentru ca metodele s fie privite cu ochi buni, cu att mai mult cu ct n zilele noastre exist o tendin de a utiliza metode ce dau importan actului de a nva i nu actului de a educa. Alegerea i eficiena metodelor i tehnicilor Pentru o alegere riguroas a metodelor i tehnicilor e necesar ca formatorul s tie care este scopul formrii, adic, ce tip de comportament se dorete a fi transmis. Dac acest lucru nu se ntmpl alegerea metodelor pedagogice va fi dificil. E important, de aceea, ca formatorul s tie s disting diferitele tipuri de comportamente. Jocul de roluri, mimodramele i sociodramele Jocul de roluri ("role playing') poate fi combinat cu metoda studiului de caz. Din punct de vedere pedagogic, jocul de roluri trebuie s fie diferit n totalitate de psihodrame (utilizate n psihologie n scop terapeutic) i s evite ocurile psihologice.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Mimodramele reprezint "opere dramatice n care actorii interpreteaz rolurile prin pantomim". Sociodramele constau n "teste sociometrice bazate pe improvizarea unui scenariu pe o tem dat, n care fiecare subiect primete un anumit rol". n domeniul psihologiei, "rolul" pe care o persoan este determinat s I joace i permite fie s descarce emoiile i tensiunile interioare, fie s contientizeze comportamentele sale nevrotice, cauzele i forma lor de exprimare. n principiu, jocul de roluri, sociodramele sau mimodramele solicit cursanii s interpreteze o situaie diferit de experiena lor existenial, avnd ca scop: evaluarea adaptabilitii i spontaneitii ntr-o anumit situaie; contientizarea dificultilor reale ale unei situaii; nvarea unui rol social pe care nu l cunosc pn acum; n cadrul unui scenariu i a unor personaje vag determinate, cursanii trebuie s improvizeze dialogul, s mimeze o situaie sau s evolueze din situaia dat. Etapele de desfurare a jocului de roluri constau din: I. Delimitarea situaiei i a personajelor care urmeaz a interpreta rolurile, indicnd: cadrul i locul unde se va desfura aciunea dramatic; momentul de desfurare a aciunii; conditiile semnificative, de baz ale situatiei initiale; personajele aciunii, statusul lor social, raporturile sociale de baz, momentele de intrare n scen, rolul predeterminat pe care l joac n cadrul situatiei. II. Alegerea actorilor. n principiu, actorii se desemneaz voluntar, ns formatorul poate solicita unul dintre participani, dac rolul presupune interpretarea unei atitudini sau adoptarea unei decizii pe care acesta a manifestat-o cu intransigen n decursul studiului de caz. III. Pregtirea jocului. nainte de a ncepe desfurarea propriu-zis a jocului este necesar o pregtire a grupului de cursani pentru ca acesta s stpneasc situaia. Pentru aceasta este recomandabil ca: formatorul s prezinte situaia aa cum a fost proiectat, n faa ntregului grup i s precizeze care sunt ateptrile din partea cursanilor, n raport cu cazul studiat. De asemenea, prezint, ct mai clar i concis, rolurile situaiei prevzute i mulumete cursanilor-actori pentru bunvoina de care au dat dovad. formatorul s prezinte actorii celorlali cursani, care i urmresc pe colegii lor din poziia de spectatori; formatorul s cheme la scen actorii, n ordinea n care o solicit rolul pe care l ndeplinesc. Dei aceast etap de pregtire a cursanilor necesit un anumit timp pentru desfurare, este deosebit de important pentru c de ea depinde calitatea ulterioar a jocului de roluri i analiza acestuia. De asemenea, aceasta permite n mod special relevarea diferenei ntre rolul prestabilit i interpretarea lui concret. IV. Derularea jocului de roluri. Durata sa variaz ntre 10 i 20 minute. Precizm c dac actorii decid s se opreasc la un moment (din diverse motive) jocul trebuie reluat, convingndu-
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
i s nu renune sau solicitnd un alt cursant voluntar. Nu trebuie discutat aceast situaie dect la sfritul jocului. V. Analiza jocului de roluri, presupune dou faze: a) intervievarea actorilor i a spectatorilor att asupra a ceea ce s-a petrecut ntre actori, pe scen, ct i asupra a ceea ce au observat i au gndit spectatorii pe parcursul asistrii la joc. b) analiza jocului. Aceasta va fi orientat spre obiectivele jocului de roluri. n general concluziile care rezult sunt, n general, urmtoarele: contientizarea dificultilor situaiei concrete sau a rolurilor pe care actorii le-au imaginat i interpretat; relevarea semnificaiilor diferite pe care cursanii le dau situaiei i atitudinilor colegilor lor; evidenierea modalitilor diferite de interpretare a aceluiai rol i a altor roluri, n condiiile n care cursanii ar avea certitudinea c nu s-ar putea interpreta un rol dect ntr-o singur manier (aceasta se poate demonstra prin reluarea jocului cu ali actori); analizarea atitudinilor tipice ale fiecrui actor pe parcursul modalitii de interpretare a lui. Precizm c n aceast faz este foarte uor ca actorii s fie ocai, dac analiza este ndreptat prea mult asupra a ceea ce acetia au fcut bine sau au greit, asupra situaiilor n care au improvizat etc. n concluzie, pentru acest tip de formare, implicarea personal a cursanilor este esenial, metoda de formare prin jocul de roluri permind realizarea unei veritabile schimbri n comportamentul cursanilor. Brainstorming-ul Alex. F. Osbom, printele acestei metode, descrie n cartea sa "Imaginaia constructiv" n anul 1959, o metod de "eliberare a creativitii i arta de a inventa". Brainstorming-ul se deruleaz n cadrul unor discuii n grup restrns (5-12 persoane, avnd o pregtire eterogen), avnd ca scop obinerea a ct mai multor idei privind modul de rezolvare a unor probleme. Durata optim de desfurare a unei edine variaz ntre 15 i 45 minute. Practic, brainstorming-ul se realizeaz n trei etape: I. etapa de pregtire. n cadrul ei se stabilete i se delimiteaz problema care va fi pus n discuie; se aleg participanii la discuii; se alege conductorul grupului. II. sesiunea propriu-zis, n cadrul creia au loc discuiile. n aceast etap conductorul grupului expune succint problema supus discuiei, anun regulile de desfurare a interaciunilor dintre participani i fixeaz durata sesiunii. Emiterea unei idei este urmat de exprimarea concis i nregistrarea ei de ctre conductorul grupului. Conductorul grupului are un dublu rol: de eliminare a interaciunilor dintre participani i de stimulare a "asaltului de idei" ntre participani. III. evaluarea ideilor. Aceasta se realizeaz dup terminarea edinei, de ctre un grup de experi. Ca baz de evaluare se consider cele mai importante cinci idei emise i clasificate de ctre cursani.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Gama problemelor care pot fi soluionate prin utilizarea acestei metode este variat, iar aplicarea ei d rezultate spectaculoase nu numai n domeniul formrii, dar mai ales n cel economic i de cercetare tiinific. Mijloacele sau instrumentele specifice metodelor de formare prin stimularea creativitii difer n funcie de principiile de baz, astfel: a) pentru a evita formarea pozitiv-directiva: utilizarea pedagogiei negative, respectiv crearea unui program general, care sa cuprinda etape cronologice de desfurare a activitatii, ceea ce incita curiozitatea cursanilor; utilizarea pedagogiei non-directive, centrate asupra cursantilor, n care formatorul ndeplinete un rol de monitorizare a activitaii cursan!ilor, facilitnd auto-formarea. b) pentru a stimula energia creatore: stimularea spontanaitaii cursanilor; ncurajarea imaginaiei constructive, prin motivarea, nca de la nceputul stagiului de formare, a cursanilor. Aceasta va incita comunicarea interpersonal, dezvoltarea ambianfei de lucru i va facilita exprimarea oral a cursanfilor. Studiul de caz Ca i metoda de formare prin simulare, aceast metod a fost utilizat sistematic la Harvard Business School, ncepnd din anul 1935. Cazurile care stau la baza metodei pot fi scrise sau filmate. Aciunea formativ propriu-zis are loc n cadrul discuiilor de grup, prin intermediul interaciunilor generate i moderate de formator. Metoda studiului de caz este utilizat cu succes n pregtirea managerilor, avocailor i medicilor. Studiul de caz este "o felie de realitate care surprinde stri i probleme de la nivelul unei organizaii i care propune teme de reflecie sau solicit luarea unor decizii de ctre cursanii care parcurg cazul. Ceea ce difereniaz un caz de o problem este faptul c acesta reprezint o problem nestructurat, aa cum sunt cele din realitate, care nu are soluie unic i nici o metod de rezolvare cu algoritm prestabilit. Lucrul cu studii de caz urmrete confruntarea cursanilor cu situaii decizionale realiste, care s-i pregteasc pentru fundamentarea, argumentarea i adoptarea unor decizii corecte n activitatea profesional. n practica de specialitate, deosebim dou tipuri de studii de caz, n funcie de coninutul i scopul lor didactic: 1. Studii de caz decizionale, care prezint una sau mai multe probleme conexe de la nivelul unei firme i care presupun luarea unei decizii de ctre cursanii care analizeaz cazul. 2. Studii de caz ilustrative, care prezinta practici considerate performante de la nivelul unei firme i care constituie o baza pentru dezbatere n clas. Modul n care se abordeaz studiul de caz n procesul de formare presupune parcurgerea urmtoarelor etape: 1. Cazul se citete (acas sau n clas) cutndu-se problema central prezentat i separarea faptelor (caracter obiectiv) de opinii (caracter subiectiv).
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
2. Pe grupuri de lucru sau individual se analizeaz cazul (identificarea problemei, cauze, efecte, modaliti de aciune sau se elaboreaz rspunsuri la ntrebrile cu care se finalizeaz cazul - dac acesta include acest lucru). 3. Se discut cazul n cadrul clasei sub coordonarea formatorului ncurajndu-se prezentarea ideilor, dezbaterile, argumentarea structurat i raional a punctelor de vedere, exprimarea prerilor contradictorii fr a se ncerca stabilirea consensului - cazurile nu au o singur solutie corect, solutiile corecte fiind doar cele care se dovedesc eficace i eficiente. n realitate: n final, formatorul prezint soluia pe care au adoptat-o decidenii din realitate dac dispune de aceasta. 4. Se poate solicita cursanilor s ntocmeasc n scris rapoarte (individual sau n grup) n care se discut cazul. Dimensiunile unui studiu de caz variaz ntre 4 - 14 pagini Ia care se pot aduga anexele relevante pentru situaia dat. Coninutul unui caz: de regul, cazurile ncep cu o precizare a momentului i locului n care se ntmpl aciunea, plecnd de la general la particular aspecte privind o organizaie (foarte pe scurt), situaia n ramura sau sectorul de activitate la momentul respectiv, personajul sau personajele implicate, descrierea situaiei (problemei) care face obiectul cazului. Prezentarea problemei poate fi cronologic sau invers cronologic (din prezent ctre trecut). Cazul se ncheie cu formularea de ntrebri pentru discuie n cadrul clasei. Este util s se prezinte separat (sub forma unei anexe) i soluia pe care au adoptat-o decidenii din realitate. Cazul se oprete la prezentarea situaiei, problemei, nu include i rezolvarea sa n opinia autorului. Autorul trebuie s nu includ n corpul cazului judeci de valoare, aprecieri privind personajele sau situaiile. Prezentarea trebuie s fie ct mai puin subiectiv. Se recomand utilizarea verbelor la timpul trecut (imperfect, perfect compus) pentru a se pstra actualitatea cazului, cu excepia situaiilor n care sunt citate personajele cazului. De asemenea, se recomand includerea n corpul cazului a opiniilor personajelor implicate (prin dialog sau citate), creionarea personajelor (att fizic, ct mai ales ca situaie profesional i de via), utilizarea unor anexe relevante (schie tehnice, informaii financiare etc.). Un caz "bun" incit la dezbateri cu puncte de vedere contradictorii, de aceea el trebuie s aib o anumit not de dramatism (presiunea timpului, aspecte legate de moral i etic, costuri importante etc). Un caz bine redactat permite interpretarea de jocuri de rol: cursanilor li se atribuie anumite personaje ale cazului i se simuleaz interaciuni ntre acestea. Tematica cazurilor trebuie s fie relevant pentru subiectul teoretic a crui nsuire o sprijin, dar s nu se ngusteze sau deformeze realitatea descris pentru ca aceasta s se ncadreze ntr-o anumit tem. Etapele de elaborare a studiului de caz: 1. Stabilirea contactului cu persoane care constituie surse de informaii relevante n cadrul unei organizaii (este necesar acceptul i sprijinul conducerii superioare a firmei). 2. Discuii pentru identificarea situaiilor de la nivelul firmei care ar putea constitui baza pentru redactarea cazului. Pot fi situaii care tocmai s-au ncheiat (se poate vorbi mai uor despre ele, se cunoate soluia adoptat) sau curente (informaii, sentimente mai proaspete).
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
3. O dat stabilit tema cazului se culeg informaiile necesare ntocmirii studiului de caz (prin interviuri, selectarea unor documente, schie, planuri, situaii relevante). Interviurile se realizeaz cu una sau mai multe persoane, de la diferite nivele ierarhice (de la managerul general la eful de echip, muncitori). Informaiile se rein prin notarea ideilor, citatelor sau cu ajutorul reportofonului, camerei video. 4. Redactarea preliminar a cazului. 5. Culegerea de informaii suplimentare. Pe parcursul redactrii pot apare noi semne de ntrebare, necesitatea unor clarificri. Ultimele dou etape se repet ori de cte ori este nevoie. 6. Redactarea final a cazului. 7. Prezentarea cazului conducerii organizaiei pentru a se obine acordul acesteia privind utilizarea cazului. La solicitarea acesteia se pot modifica anumite date sau nume utilizate n corpul cazului n scopul asigurrii confidenialitii. 8. Prezentarea i discutarea cazului n cadrul unor stagii de formare i perfecionarea sa pe baza feedback-ului rezultat. Datorit importanei metodei studiului de caz pentru orice domeniu de formare, vom dedica un capitol special acestei tematici, analiznd detaliat: caracteristicile studiului de caz; modalitile de construire a unui studiu de caz valid; modalittile de identificare a studiilor de caz etc. Originalitatea i interesul deosebit acordat studiului de caz n practic ne determin s abordm distinct aceast metod de formare. Importana ei n procesul de formare const n rezultatele pe care le are n trei domenii: 1. formare profesional propriu-zis, respectiv acumularea informaiilor specifice unui domeniu de activitate, nelegerea situaiei supuse analizei, adoptarea celor mai adecvate decizii; 2. formare social, n sens larg, prin participarea la activitile care se desfoar n cadrul unor grupuri de lucru, prin cooperare i comunicare cu membrii grupului, prin disponibilitatea de a accepta opiniile celorlali; 3. formare personal, respectiv dezvoltarea potenialului i a valorilor personale prin nvarea refleciei i formulrii clare a gndirii, a generalizrii fr a crea confuzii sau deformri ale faptelor reale, prin lrgirea ideilor personale i desvrirea psihologiei propriei persoane. n domeniul pedagogiei, se ntlnete foarte rar o astfel de metod, care s fie att de complex prin obiectivele pe care le atinge, att de adaptabil la nevoile unor utilizatori diveri i att de precis n tehnicile i procedeele pe care le utilizeaz. Bineneles c totul se bazeaz pe rigoarea tehnic a aplicrii ei, fapt care lrgete att responsabilitatea formatorilor, ct i importana pregtirii lor i necesitatea maturitii propriei persoane. De asemenea, prin intermediul acestei metode, cursantul nu mai acumuleaz cunotine, nu mai primete reete sau soluii la cheie, ci i asum responsabilitatea unei schimbri sociale. Definirea studiului de caz Metoda de formare prin studiu de caz are la baz patru factori pedagogici: studiul de caz propriu-zis; organizarea programului de formare; grupul de cursani i modalitatea de conducere a sesiunilor de formare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Analiznd cei patru factori observm c elementul de baz al procesului de formare n constituie definirea studiilor de caz. Pentru a fi utilizat ca metod de formare, studiul de caz trebuie s ndeplineasc anumite conditii care se concretizeaz n criteriile de elaborare a unui studiu de caz veritabil, respectiv: 1. autentiatatea cazului, respectiv s constituie o situaie concret i inedit, ce provine din realitatea vieii profesionale; 2. importana situaiei n coninutul ,,cazului" , respectiv s fie o situaie problem, care s necesite realizarea unui diagnostic sau adoptarea unei decizii; 3. orientarea pedagogic a ,,cazului", respectiv s fie o situaie care s necesite, pentru rezolvarea ei, o informaie sau o pregtire ntr-un domeniu specific; 4. finalitatea ,,cazuIului", respectiv s constituie o situaie complet prezentat, nefiind necesar furnizarea altor date sau informaii. Alturi de aceste criterii care stau la baza ntocmirii studiilor de caz v prezentm i situaiile care nu constituie veritabile "cazuri", situaii care pot aprea n practic ns nu pot fi utilizate ca metod de formare: 1. situaii imaginate total sau parial (imaginarea unor detalii suplimentare ale unor situaii reale), datorit faptului c situaia prezentat este "tipic", avnd un caracter de generalitate, sau de dragul "artei"; 2. situaii care nu au un caracter dramatic sau urgent, deci situaii care nu constituie o problem sau un incident. De aceea este recomandabil evitarea utilizrii unor situaii cotidiene, banale sau indiferene. 3. cazurile care nu se refer la mediul profesional sau social al cursanilor, respectiv cazurile care se bazeaz pe o problem tangenial preocuprilor profesionale sau cunotinelor cursanilor; 4. cazurile proiective, respectiv cele care n mod voit nu prezint o anumit informaie din datele eseniale ale cazului, sub pretextul c, astfel, participanii fiind obligai s imagineze i s presupun, vor face apel la structurile intime ale personalitii lor, implicndu-se afectiv n situaia respectiv. Aceast concepie nu are nici o legtur cu metoda studiului de caz, fiind un tip de test proiectiv. De fapt, provocarea acestei doze de subiectivism pe parcursul discuiilor de grup asupra unui caz este ineficient deoarece nu permite observarea i analizarea situaiilor prezentate. n plus, apar opinii diverse, imposibil de contracarat, din partea cursanilor, care nu determin nici o evolutie n soluionarea cazului.
3.4.Team building indoor, outdoor

n ultimii ani, alturi de metodele de formare prezentate anterior, se pune un accent deosebit pe pregtirea n afara claselor de curs. Acest tip de formare poart denumirea "outdoor i este specific pregtirii oamenilor de afaceri, a liderilor marilor companii multinaionale, a efilor de departamente etc. Obiectivul formrii n sistem outdoor I constituie crearea i dezvoltarea capacitilor individuale de a reaciona spontan (n sensul de a accepta sau de a refuza, ntr-o manier
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
categoric, prin adoptarea unor decizii imediate) n orice practic aprut i la orice tip de relaie conflictual manifestat mai mult sau mai puin pregnant ntre interlocutori. Practic, este vorba despre formarea i dezvoltarea capacitilor unei persoane de a lucra i de a se antrena n aciuni comune propriei echipe. Sistemul outdoor a fost creat n Marea Britanie, n anul 1941 de ctre Kurt Hahn. EI a creat n cadrul Colegiului din Gordonstown un departament special pentru formarea tinerilor civili, viitori manageri i oameni de afaceri. n prezent, formarea outdoor se realizeaz n cadrul reelei de instituii numite Outward Bound Schools. Postulatul de baz al formrii n sistem outdoor este formulat de W. Reich astfel: "Marele om a fost, ca i tine, un mic om, dar a reuit s i dezvolte o calitate primordial: a nvat s disting unde i care erau punctele slabe ale gndirii i actiunilor sale." Principiile de baz ale metodelor de formare outdoor constau n urmtoarele: 1. ncrederea deplin n membrii echipei; 2. solidaritatea ntre membrii echipei; 3. trirea afectiv-emolional a succesului realizat cu echipa, net superior succesului nregistrat ca urmare a unei reuite personale. Calitatea procesului de formare outdoor depinde de autenticitatea comportamentului individual al cursanilor, deci de modul n care fiecare persoan se dovedete a fi capabil s triasc i acioneze n cadrul, cu i pentru echipa creia i aparine. Formarea outdoor are o mare importan pentru cursanii al cror comportament uzual este auto-generator de stres i insatisfacii, datorit efectelor pe care le genereaz, i anume: remobilizarea aptitudinilor cursanilor prin transpunerea i adaptarea la situaii reale, trite alturi de propria echip, situaii capabile s le creeze satisfacii i mpliniri prin intermediul i ca o rezultant a lucrului n echip. Sistemul formrii outdoor completeaz, cu o maxim eficacitate, formarea indoor, conferind cursanilor plusul de rezisten psiho-fizic, dorina de a nvinge i sentimentul de mplinire ca urmare a reuitelor echipei. Programul activitilor formative outdoor n centrele americane cuprinde urmtoarele etape: 1. detaarea subit i complet de atmosfera cotidian uzual i gruparea membrilor echipelor n locuri special concepute i amenajate; 2. parcurgerea unei perioade de regres psiho-social (generat prin concentrarea n regim militar sau de comando) n cadrul cruia cursanii se regsesc asemenea unor "copii" (respectiv fiine cu o personalitate n devenire); 3. iniierea n aciuni ce marcheaz progresul n domeniul descoperirii i cunoaterii de sine, a relaiilor cu mediul social ambiental i cu membrii propriei echipe; 4. tranziia printr-o faz de "adolescen", prilej cu care sunt generate situaii conflictuale, de "rupere" a uzanelor cotidiene i de afirmare a identitii propriei personaliti; 5. atingerea stadiului de "maturitate", accentund starea de spirit "adult" (prin prisma analizei tranzacionale) n agregarea grupului.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Metodele utilizate n formarea outdoor nu au ca scop identificarea "naltelor posibiliti i disponibiliti umane" sau selecia personalului. Ele permit autoevaluarea aspectelor comportamentale individuale i motivarea spre reuit.
1. Scopul i obiectivele formrii 1.1.Definirea scopului

Determinarea scopului formrii presupune stabilirea nivelului cunotinelor sau a comportamentelor pe care cursanii le vor avea i le vor putea aplica la finalul procesului de formare. Precizm c realizarea acestei etape elimin neconcordanele dintre coninutul formrii i caracteristicile activitii profesionale. Determinarea scopului formrii se realizeaz direct n cadrul organizaiei din cadrul creia fac parte cursanii i presupune parcurgerea urmtoarelor faze: Faza 1: analiza posturilor cursanilor, activitate care vizeaz trei direcii:
a) analiza posturilor care vor fi ocupate de cursani, la finalul perioadei de formare. Aceast analiz permite realizarea unei imagini de ansamblu asupra caracteristici/or activitii titulari/or posturilor. b) analiza posturilor ocupate de absolventii cursurilor anterioare de formare n acelai domeniu. n situaia n care aceast analiz este posibil, ea permite definirea imaginii procesului de formare n cadrul angajailor organizaiei. De asemenea, interviurile cu acetia pot releva deficienele pe care le-au constatat n pregtirea lor. Printre ntrebrile care pot fi utilizate menionm: "formarea dumneavoastr v-a ajutat n ndeplinirea sarcinilor profesionale?"; "care sunt cunotinele care vau fost cel mai mult i/sau cel mai puin folositoare?"; "care sunt criticile pe care le aduceti formrii de care ati beneficiat anterior?" etc. c) analiza "posturilor-pilot Analizele precedente nu sunt suficiente pentru determinarea scopului concret al formrii deoarece, n orice domeniu, profesiile evolueaz n timp. De aceea, este foarte important ca analiza s se proiecteze n viitor i s vizeze "posturi-pilot" sau posturi viitoare care corespund posturilor cursanilor actuali.
Faza 2: determinarea "factorului X" al formrii. Factorul X al formrii este reprezentat de acele caracteristici ale posturilor care nu fac parte din cerinele actuale ale posturilor, dar care sunt importante n viitor pentru titularul lor din punctul de vedere al capacitii de dezvoltare personal, al creativitii, al capacitii de auto-perfecionare. Spre exemplificare, pentru o formare n domeniul audio-vizualului, factorul X pentru postul "prezentator TV" poate avea urmtoarele componente: psihologia culorilor i a spaiului; creaie artistic; tehnici audiovizuale pentru relaii publice etc. Faza 3: determinarea nivelului cunotinelor, abiliti lor i calitilor pe care cursanii le vor avea la finalul procesului de formare. Sinteza rezultatelor celor dou faze anterioare se concretizeaz n definirea exact a nivelului cunotinelor, comportamentelor,
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
atitudinilor pe care cursanii le vor avea la finalul procesului de formare, n termeni de "a ti..."; "a face ... "; "a fi ... ". Transformarea rezultatelor analizelor precedente n nivele de cunoatere ntr-un anumit domeniu de studiu necesit, din partea grupului interdisciplinar decizional, anumite cunotine n domeniu, respectiv: stadiul de dezvoltare i perspectivele tiinei de referin pentru procesul de formare; cele mai noi activiti ale institutelor de cercetare din domeniul respectiv. De asemenea, acest grup trebuie spondereze elementele procesului de formare, respectiv s determine elementele eseniale, cele importante, cele inutile etc. Concluzionnd, putem afirm c, nc de la nceput, este necesar fundamentarea procesului de formare pe bazele unei interaciuni ntre "actorii" procesului de formare.
1.2.Obiective generale i specifice i competenele

Elaborarea programei analitice rspunde la ntrebarea: "cum se parcurge procesul de formare a cursanilor?", respectiv modalitile prin care cursanii trec de la nivelul iniial (Nj) al cunotinelor, abilitilor i experienei lor (reprezentat prin condiiile impuse de organizatori cursanilor pentru a participa la stagiul de formare) la nivelul final al acestora (Nf). Stabilirea nivelului final al cunotinelor, abilittilor i experientei cursantilor se realizeaz prin intermediul participrii active a trai~erilor. In situaia n care' procesul de formare se implic mai muli traineri, este deosebit de util realizarea unei reuniuni interdisciplinare a acestora pentru a realiza o sincronizare a obiectivelor pedagogice i a elabora ct mai exact i eficient programa analitic a cursurilor. Principiile redactrii programei analitice sau a procesului unui curs sunt urmtoarele:
1. evidenierea ideilor principale ale cursului i determinarea obiedivelor formarii; 2. determinarea modalitilor de realizare a obiectivelor propuse sau a sarcinilor de lucru a cursanilor; 3. identificarea domeniului de nvare specific fiecarei sarcini de lucru; 4. selecionarea metodei de formare n funcie de obiectivele formarii; 5. identificarea resurselor materiale i stabilirea timpului destinat ndeplinirii fiecarei sarcini de lucru; 6. determinarea modalit/ilor de evaluare aactivitaii cursanilor.
Aceste principii de redactare se regsesc n cadrul programelor analitice concepute att pentru derularea unui stagiu practic de formare, ct i pentru susinerea unui curs teoretic .
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Tabelul 6.1 GHID DE ELABORARE A PROGRAMEl ANALITICE PENTRU DESFURAREA UNUI STAGIU PRACTIC DE FORMARE ETAPE: MODALITI DE REAliZARE: prezentarea trainerului i a cursanilor; antrenarea cursanilor n mici discuii; 1. stabilirea unui dimat pozitiv incitarea interesului cursanilor; cu interlocutorii manifestarea ncrederii faa de abilitaile i cunotinele cursanilor. stabi/irea obiectivelor stagiului de formare ~i a modalita,ilor de evaluare a cursanilor; reluarea ideilor principale ale stagiului trecut de formare i realizarea legaturilor cu cel prezent. explicarea importan,ei realizarii obiectivelor; verificarea abilita,i/or cursantilor; definirea termenilor noi (daca este cazul). prezentarea generalii a modalita,i1or de ndeplinire a sarcinii ~i realizarea ei simultana; evidentierea punctelor importante ale realizarii sarcinii; acordarea explicatiilor la ntrebrile cursantilor; repetarea demonstratiei (n funqie de caz); reluarea principalelor etape de realizare a obiectivelor. realizarea sarcinii de catre cursanti; asigurarea securitatii operatiilor ~i a echipamentului folosit de cursanti; ndrumarea cursan,ilor, n funqie de necesitati; ncurajarea cursantilor (feedback constructiv). supravegherea cursanti/or; reducerea gradului de ndrumare a cursantilor; interven,ia trainerului numai n caz de necesitate; continuarea realizarii sarcinilor, pna n momentul stapnirii depline a realizarii lor;
2. prezentarea stagiului de formare
3. demonstrarea sarcinilor pe care le vor avea de realizat cursanfii la Iinalul stagiului
4. ndrumarea cursanfilor n vederea realizrii sarcinilor stabilite
S. asistarea cursanfilor s realizeze independent sarcinile
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
6. testarea performanfelor cursanfilor
7. evaluarea rezultatelor obfinute
realizarea sarcinilor n condiJii realiste, Tara asisten,a sau ndrumarea trainerului; utilizarea unei liste de verificare a performanJelor. informarea cursan,ilor despre rezultatele ob,inute; daca exista cursan,i care nu au trecut testul, utilizati lista de verificare pentru a le explica punctele slabe; adoptarea unei atitudini pozitive i ncurajatoare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Tabelul 6.2 GHID DE ELABORARE A PROGRAMEl ANALlTlCE PENTRU SUSJINEREA UNUI CURS TEORETIC ETAPE: MODAlITI DE REALIZARE: prezentarea trainerului i a cursan1i1or; antrenarea cursan1ilor n mici discu1ii; incitarea interesului cursanti/or pentru subiectul abordat; manifestarea ncrederii fat de cunotintele cursan1ilor. captarea atentiei i a interesului cursan1i1or; stabilirea obiectivelor cursului i a modalitiiJilor de evaluare a cursan1i/or; reluarea ideilor principale ale cursului anterior i realizarea legturilor cu cel prezent. explicarea importantei cunoaterii domeniului abordat; verificarea cunotintelor cursantilor n acest domeniu; definirea termenilor noi (dac este cazul). prezentarea ideilor principale ale cursului; explicarea detaliat a fiecrui capitol al cursului; utilizarea exemplelor, diagramelor, ilustratiilor etc.; rezuma rea fiecrui capitol, la finalul prezentrii lui; rezumarea ntregului curs. rezolvarea unor exercijii sau studii de coz, prin intermediul . crora cursanii s aplice cunofin1e1e dobndite; acordarea asisten1ei pentru rezolvarea lor; ncurajarea cursantilor pentru rezolvarea exerciiilor. testarea, oral sau scris, a cunotinelor cursani/or; corectarea rspunsurilor cursanilor.
1. stabilirea unui climat pozitiv cu interlocutorii
2. prezentarea general a cursului
3. prezentarea ideilor principale ale cursului
4. indrumarea cursanilor s aplice cunotinele dobndite 5. testarea cunotinelor cursanilor
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
6. evaluarea rezultatelor obinute
informarea cursanfilor despre rezultatele obinute; dac exist cursani care nu au obtinut rezultate satisfctoare, este recomandabil explicarea ideilor din curs asupra crora s se concentreze; corectarea oricrei nenelegeri asupra continutului cursului predat; adoptarea unei atitudini pozitive i ncurajatoare.
Precizm faptul c la finalul acestei etape vom putea cunoate cu exactitate coninutul, derularea n timp i relaiile dintre elementele programei analitice n functie de obiectivele cursantilor.
2. Resurse necesare pentru programul de formare

ln cadrul acestei etape trebuie luate n considerare anumite influente negative pe care "actorii" procesului de formare (organizaie, traineri, coninutul procesului de formare) le pot manifesta, influene care se manifest asupra urmtoarelor elemente:
bugetul alocat formrii de ctre organizaie. Trainerii, n demersul lor pedagogic, au tendina de a-I ignora sau de a-I revendica n momentul n care afl valoarea lui. Pentru organizaie, formarea reprezint o investiie. De aceea, trebuie luat n considerare aspectul economicofinanciar al formrii. timpul alocat formrii reprezint, de asemenea, o constrngere din partea organizaiei. Desfurarea propriu-zis a stagiului de formare se realizeaz diferit, n funcie de durata acestuia (cteva zile, una sau mai multe sptmni, cteva luni, civa ani ). cultura organizaiei intervine asupra procesului de formare nu numai prin politica de formare adoptat, ci i prin regulile generale existente n cadrul ei (orar, concedii, grade i criterii de promovare, norme formare i informare existente etc.). De asemenea, modalitatea de participare la stagiul de formare (voluntar sau desemnat de organizaie) constituie un parametru important pentru desfurarea formrii. numrul, specializarea, statusul, programul de lucru al trainerilor. Organizarea orarului de desfurare a procesului de formare se realizeaz n funcie de numrul maxim de ore prevzut n statutul profesional al trainerilor, contractul de munc al acestora, posibilitatea de utilizare a colaboratorilor sau asistenilor etc . dotarea organizaiei. Slile de desfurare a reuniunilor de formare, instalaiile i mijloacele materiale de care dispune organizaia pot determina apariia unor probleme de tipul: "exist posibilitatea de a utiliza diverse ateliere, instrumente, materiale, mijloace audio-vizuale pentru desfurarea activitilor practice?" nivelul formrii pedagogice a trainerilor. Este recomandabil ca procesul de formare s nu fie perturbat de prejudecata "cei mai buni traineri sunt cei care au atins nivelul maxim al pregtirii
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
n domeniul pedagogic". Trainerii din cadrul organizaiei percep diferit condiiile de realizare a procesului de formare n funcie de modalitile de recrutare, formare i perfecionare a for. Ei sunt, de asemenea, influenai de relaiile profesionale-pedagogice care--s-au creat ntre ei. Asupra acestui element se poate aciona prin organizarea unor reuniuni de evaluare-formare a trainerilor . coninutul programului de formare genereaz anumite probleme referitoare la metodele pedagogice utilizate. Astfel, formarea n domeniul comunicrii interpersonale nu se poate realiza dect prin intermediul metodelor active, n timp ce formarea n domeniu chimiei nu se poate face dect n cadrul unui laborator specializat. Precizm c formarea pedagogic a trai neri lor are un rol deosebit de important pentru coninutul programului deoarece cunoaterea unei diversiti de metode le confer un grad mare de libertate i de adaptare la acesta.
Pentru creterea eficienei elaborrii procesului de formare este recomandabil ca la reuniunile interdisciplinare s participe i reprezentani ai organizaiei i ai cursanilor. Participarea lor presupune acceptarea responsabiliti lor ce li se atribuie, n funcie de atribuiile ce li se cuvin. Elaborarea procesului de formare se finalizeaz n cadrul acestei etape, sub forma urmtoare: Tabel DENUMIREA STAGIULUI DE FORMARE: DENUMIREA CURSULUI: Numele trainerului: Numele cursanilor: Obiedivele pedagogice: Activitatea Activitatea trainerului cursanilor
Metode de formare
Dotarea organizaiei
Timpul necesar
Evaluarea stagiului de formare: Coninutul cursului: Alte meniuni:
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Feedback-ul procesului de formare La finalul celei de-a treia etape de elaborare, procesul de formare poate fi aplicat. Este recomandabil realizarea procesului formativ n forma n care a fost elaborat i chiar este necesar stabilirea unei anumite modaliti de control a executiei acestuia. n cazul n care formarea este de lung durat (pe parcursul mai multor luni sau ani), este necesar organizarea unor reuniuni mixte de evaluare, la care s participe reprezentanii organizaiei, cursanii i trainerii. Aceste reuniuni vizeaz:
gradul n care procesul de formare a fost realizat aa cum a fost proiectat; modificarile care trebuie realizate pentru spaiile de desfurare i mijloacele utilizate n cadrul desfurrii procesului de formare; recomandarile propuse de cursanti prin intermediul chestionarului anonim de evaluare administrat 10 finalul perioadei de formare.
Precizm c n cazul n care formarea este de scurt durat, este suficient administrarea chestionarelor de evaluare. Feedback-ul procesului formare are dou forme: 1. feedback imediat, ce se realizeaz de ctre cursani i ofer trainerilor informaii att despre modul de desfurare a sesiunilor de formare, ct i despre evaluarea coninutului i a metodelor de formare utilizate. n cazul sesiunilor de formare de scurt durat, pentru obinerea feedback-ului imediat se pot utiliza chestionarele de evaluare (un astfel de model este redat n anexa nr.3) sau se pot constitui grupuri de evaluare. Pentru sesiunile de formare de lung durat experiena demonstreaz c feedback-ul se poate obine prin organizarea unor reuniuni de evaluare sptmnale la care particip att trainerii, ct i cursanii. 2. feedback viitor, prezint importan pentru organizarea sesiunilor viitoare de formare. Acesta presupune ntocmirea sistematic a unor dosare de evaluare, care conin elemente despre organizarea general a formrii, precum i critica i propunerile de mbuntire a structurii acestora. Pentru a obtine un feedback eficient este recomandabil s:
evideniai aspectele pozitive ale adivitii cursanilor; descriei comportamentul observabU al cursanilor ,i s nu explicai cauzele care l-au determinat. Evaluarea, pozniv sau negativa, determin aparitia anumnor blocaje n comunicarea trainer -cursant. Spre exemplificare, utilizati formulri de tipul: "am observat c domnul Popa a devenn foarte nelinitit fata de remarca adresat de dumneavoastra ... " n locul celor de genul: "ati criticat foarte dur ideile exprimate de domnul Popa! Aproape I-ati jignit ... " nu folosii aprecieri generale. Dac un trainer n domeniul informaticii se adreseaz unuia dintre cursanfi astfel: "programul redactat contine trei erori. .. ", atunci acesta nu are posibilitatea de a~ coreda greelile. Dac ns va afirma: ,Jn programul redadat ati uitat s folositi comanda ... , ai utilizat alte caractere, ... etc.", atunci, prin descrierea erorilor, trainerul ofer posibilitatea corectarirlor deiatre cursan,i.
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
utilitati feedback .. uI de fiecare dat cnd cursanti au nevoie de el. Activitatea unui trainer este cu att mai dificil i delicata, cu ct cursan,ii nu manifest dorin,a de a avea o reacie la comportamentele lor. n aceste situafii este recomandabil sa analizafi motivele pentru care acetia nu doresc s aib asemenea reacii. fiti empatic. Transpunerea n locul interlocutorului constituienoglinda" propriului comportament. solicitati cursantilor s faca ceva i nu le impuneti. asigurati-va ca aprederile dumneavoastr au fost ntelese deplin de cei crora le-au fost adresate. fii receptiv la feedback-ul cursantilor. Fiecaruia dintre noi ne place s ne fie apreciate trasaturile pozitive i sa nu fie observate cele negative. De aceea, modalitatea de transmitere a informafiilor este deosebit de importanta att pentru trainer, ct i pentru cursanl. Concret, aceasta se materializeaza n urmatoarele atitudini: ascultarea activa a interlocutorului; reformularea idei/or afirmate de interlocutor.
Menionm c recomandrile pentru elaborarea procedurilor viitoarelor sesiuni de formare se realizeaz n cadrul reuniunilor finale de evaluare global a formrii, pe baza unei metodologii de evaluare, n funcie de natura, forma de manifestare, cronologia i consecinele feedback-ului. Utilizarea eficient a feedback-ului, ca i ndeplinirea obiectivelor formrii, reprezint factorul de realism i de progres al organizaiei care a solicitat pregtirea.
3. Indicatori de calitate ai procesului de formare

Pentru a determina calitatea procesului de formare, n cadrul fiecrei etape a derulrii lui, se pot utiliza o serie de obiective, criterii i indicatori de calitate4 (prezentate n tabelul 6.4). Obiectivele exprim finalitatea fiecrei etape a procesului de formare, prin raportare la ansamblul procesului de formare. De asemenea, ele permit reprezentarea formrii ca rezultat al unui proces complex, constituit prin interaciuni multiple care nu au o cauzalitate strict linear. Criteriile reprezint caracteristicile semnificative ale managementului . calitii procesului de formare. Indicatorii constituie elementele care demonstreaz satisfacerea sau ndeplinirea criteriilor de calitate. Tabelul 6.4 Obiective: Criterii: Indicatori de evaluare: crearea unui grup de analiz a cerinelor formrii (ceea ce constituie garanJia
Etapa 1: Determinarea scopului i a cerinelor lormrii Lizibilitatea i 1. convergenta exprimrii fiabilitatea cerinelor formrii de cerinelor formrii
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
exprimate de ctre organizaie (clent)
confruntrii opiniilor mai multor persoane n domeniu); rezultatele studiului nevoii de formare (furnizeaza date despre clieni); elaborarea unui caiet de sarcini (demonstreaz att formalizarea nevoii de formare, ct i existenta dialogului cu clientii); utilizarea unor materiale de referin! Etapa 2: Elaborarea programei analitice (permite situarea nevoii n viaJa sodo profesional a unor reuniuni de Pertinen!a, coeren!a ~ 1 elaborarea iterativ a organizarea organizaiei). lizibilitatea programei .programei ana/itice; elaborare a analUice (obiective formalizarea programei analitice; 2 generale ~ specifice) . programei ana/itice formalizarea programei analitice: foJ prin precizarea precizarea de cerintele formrii obiectivelor formrii i obiectivelor generale i operaJionale ale (exprimate n caietul de a principalelor teme formarii; capitolele disciplinelor de sarcini) abordate n cadrul ei studiu; volumul orarului; metodele de formare; modalitaJile pedagogice existenta unor marje de autonomie a desfurrii procesului de formare (prevederea unei variatii a volumului orar n funqie de fazele de desfurare a procesului de formare propriu-zis); Etapa 3: Alegerea metodei de formare, stabilirea orarului i desf1urareaanalitice de ctre validarea programei propriu-zis a programului de formare membrii unei echipe de formare. mobilizarea "actorilor" Sincronizarea comunicarea procesului de formare moda/itplor de "actorilor" procesului formativ; procesului de formare adaptare a procesului de 2. aptsea nujloacelor elaborarea fielor traineru/ur, ctre organizaJie; 2. delimitarea cerinJelor formarii i formularea acestora n termeni de cerere de formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
formare la cerin!!e __ . "actorilor" procesului de formare Adaptarea~ operaJionalizarea principiilor de concepere a procesului de formare. Anticipare ~ inovare n pedagagice ~ a metodelor funcie de derularea de formare prevzute; procesului de formare. 3. imptlCareocu~nilorn procesul de formare; 4. disponibilitatea responsabililor formarii; 5. sincronizarea i ormonizarea coninutului programei analitice; 6. crearea dinamicii grupului de cursant
organizarea unei reuniuni de deschidere la care sa participe att cursanii, ct i trainerii; existena unui proces al formrii trainerilor sau al tuturor persoanelor care sunt implicate n procesul didactic; constituirea unor relaii pedagogice ntre membrii echipei de formare, n cadrul reelelor profesionale; urmrirea permanent a satisfaciei cursanilor i a trainerilor; organizarea unor reuniuni de evaluare ntre "actorii" procesului de formare i diseminarea concluziilor acestora; testarea regulata a cunotinelor acumulate de cursani i iniierea unor aciuni corective; monitorizarea individualizat a cursanilor; organizarea unor ntlniri ntre echipa de traineri i cursani; adaptarea recomandarilor formulate de echipa de traineri
Etapa 4: Feedack-ul i evaluarea procesului de formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mure
Satisfacerea cerintelor exprimate de ctre organizaie (client)
1. aplicarea unei proceduri de evaluare a coninutului formarii 2. aphcarea unei proceduri mbunt~tirea procesului de analiza i de formare mbuntire a formarii
procentajul de promovare a examenului final; analiza gradului de utilizare a competenelor dobndite n decursul programului de formare; analiza gradului de satisface re a "actorilor" procesului de formare; analiza comparativ a rezultatelor obinute n cadrul acestei perioade de formare faa de precedentele. realizarea unei evaluari post-formare i utilizarea rezultatelor acesteia pentru mbuntirea procesului de formare.
Metodologia prezentat, fr a avea pretenia c este exhaustiv, are la baz urmtoarele idei:
colaborarea ntre "actorii" procesului de formare; gestiunea procesului de formare, prezentata ca un instrument de lucru al trainerilor i nu ca unul de comanda i control a activitii acestora. Precizam ca trainerii nu trebuie s execute activitatile prevazute, ci sa acioneze coerent, mpreun cu cursanii lor, pentru a realiza obiectivele prevzute n procesul de formare; formalizarea unui cadru de desfurare a procesului de formare. Acesta permite att definirea unor reguli de aciune colectiv, ct i crearea unei autonomii a "actorilor" formrii; profesionalismul "actorilor" formrii; interactivitatea i comunicarea interpersonal a "actorilor" procesului de formare. Calitatea formrii depinde de modalitatea n care trainerul reuete s creeze o adevrat dinamic ntre membrii grupului de cursanti.
Concluzionnd, calitatea procesului de formare reprezint un mijloc de formalizare a cadrului de desfurarea a activitii pedagogice, n vederea creterii posibilitii de cooperare ntre "actorii" procesului de formare.

Suport Curs Formator

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs Formator

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SC ASERTIV SRL

Situaii de nvare, stiluri de nvare

mi place s privesc i s ascult Ascult i privesc cu atenie

nv mai bine atunci cnd

Sunt deschis la noi experiene

Cnd nv nv cel mai bine din

mi plac ideile i teoriile

nv cel mai bine cnd Cnd nv Cnd nv

mai bine cnd

Stil adaptiv Ce s-ar ntmpla dac?

Stil divergent De ce?

100% 48 Experimentare activ (EA) Aciune PRAGMATICUL

Observare reflexiv (OR) Reflecie 100% REFLEXIVUL 48

Stil convergent Cum funcioneaz?

100% 48 Conceptualizare abstract(OR) Gndire TEORETICUL

Stil asimilator Ce?

Stabilirea etapelor formrii

Diversificarea metodelor i activitilor Favorizarea participarii/ interaciunii formanzilor

Evidentierea grupului de formare institutiei la care formanzii aparin colectivitii n dezvoltare

Organizarea activitilor de formare

Dezavantaje tendenial a formatorului

MOMENTELE SESIUNII NCEPUT

Comunicarea verbal i nonverbal a formatorului

Motivarea participanilor la formare

Motivaia continu Activitatea Realizarea

Plcerea Personalitatea formatorului Influena mediului Influena momentului Obiectul n sine

dezacord Nenelegere Ciocnire de interese ceart

Percepiile diferite Interesele diferite Resursele limitate Nevoile psihologice

Instrumente de evaluare i aplicarea probelor i instrumentelor de evaluare

Raport privind activitea de formare

1.2.Deprinderi fundamentale de comunicare

personale Ii lasa pe ali s aleag Evit problemele

Luarea deciziilor n situai problematice

Alege pentru el nsui

Caracteristici ale comportamentului

Sentimentele personale despre propriul comportament

1.3.Depirea barierelor din comunicare

1.4.Metacomunicarea i limbajele neverbale

1.6.Comunicarea n stri critice

7. Vorbirea persuasiv (analiza strategic a auditoriului)

2. Lucrul n echip 2.1. Caracteristicile lucrului n echip

Personalitate Putere De jos n sus Sanciune fizic sau social

Tip ciorchine Slab definite,

Canale formale intersecteaz Bine definite, urmeaz liniile

canalele obinuite Sociogram Numai cei acceptabili

formale Organigram organizaional)

Rolul de co-formator, co-facilitator

2.3. Activitatea persoanelor-resurs

3.2. Metode active

3.4.Team building indoor, outdoor

1. Scopul i obiectivele formrii 1.1.Definirea scopului

1.2.Obiective generale i specifice i competenele

2. prezentarea stagiului de formare

3. demonstrarea sarcinilor pe care le vor avea de realizat cursanfii la Iinalul stagiului

4. ndrumarea cursanfilor n vederea realizrii sarcinilor stabilite

S. asistarea cursanfilor s realizeze independent sarcinile

6. testarea performanfelor cursanfilor

7. evaluarea rezultatelor obfinute

1. stabilirea unui climat pozitiv cu interlocutorii

2. prezentarea general a cursului

3. prezentarea ideilor principale ale cursului

4. indrumarea cursanilor s aplice cunotinele dobndite 5. testarea cunotinelor cursanilor

6. evaluarea rezultatelor obinute