Sunteți pe pagina 1din 3

Evaluarea performanelor angajailor

Evaluarea i revizuirea performanelor profesionale demonstreaz determinarea formal, periodic, a modului n care membrii organizaiei i ndeplinesc sarcinile specifice postului pe care l ocup n raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare i cu metodele utilizate. Modul n care sistemul de evaluare este folosit i maniera n care rezultatele evalurii sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul i climatul din organizaie. Rezultatele evalurii performanelor se iau n consideraie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecionare, promovare, recompensare etc. i contribuie la fundamentarea deciziilor specifice. Evalurile neformale prin care conductorii evalueaz zilnic subordonaii, i invers, ocup un loc important n cadrul organizaiei. Dar evaluarea sistematic, formal, a personalului angajat, este prevzut s se realizeze la intervale de timp bine precizate. De exemplu, o persoan poate fi evaluat profesional n momentul angajrii, n primele zile de munc, la finalul primelor luni de munc i la fiecare ase luni cnd se revizuiete (negociaz) salariul (n unele organizaii anual), cnd se determin nevoile de mbuntire a performanelor i la sfritul unei perioade cu ocazia analizei posibilitii promovrii. Evaluarea sitematic presupune un contact oficial ntre manager i angajat, consemnarea impresiilor i a observaiilor privind performana salariailor efectundu-se n scris. Datele obinute n cadrul procesului de evaluare trebuie s fie obiective (nedistorsionate n favoarea sau n defavoarea celor evaluai) i s asigure feedback-ul prin comunicarea rezultatelor membrilor organizaiei la momentul potrivit i ntr-o manier corespunztoare. Evaluarea resurselor umane presupune trei activiti distincte: evaluarea comportamentului, evaluarea potenialului i a capacitii de dezvoltare, evaluarea performanelor obinute. Nu toate evalurile au un efect pozitiv i, din aceast cauz, evaluarea performanelor este una dintre cele mai detestate activiti. Cnd evalurile sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificaii, concediere sau omaj, ele sunt percepute de angajai cu team i pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate. Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanelor depinde n mare msur de calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune: - validitatea rezultatelor (reflectarea adevrului);

- fidelitatea determinrilor (reproductibilitatea determinrilor); - echivalena rezultatelor (convergena evalurilor realizate de evaluatori diferii); - omogenitatea intern (constana estimrilor pariale); - sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de difereniere a rezultatelor). Evaluarea poarte fi i o surs de tensiuni interne n organizaiile n care sindicatul este puternic (exercit presiuni puternice asupra administraiei). n acest caz, evaluarea performanelor este distorsionat de intervenia sindicatului care va pune accentul pe vechimea personalului (sau pe alte criterii de ordin social) i nu pe performane. Majoritatea organizaiilor industriale folosesc un anumit sistem de proceduri pentru evaluarea performanelor, att pentru personalul de conducere ct i pentru cel efector. n figura nr. 1 se prezint, cteva obiective pentru care se evalueaz performanele angajailor n cazul unor organizaii de dimensiuni mari i mici. Evaluarea performantelor, stabilirea competentelor angajatilor, fidelizarea acestora sunt probleme cu care se confrunta orice companie care doreste rezultate performante indiferent de dimensiuni. Daca la jumatatea anilor 90, printre putinele companii care faceau evaluarea performantei angajatilor se numarau in special companiile multinationale, care importau sistemul de la compania mama, acum se poate constata un interes crescand fata de aceasta tema. De la companii mari de nivel national , cu mii de angajati, la companii locale, managerii de resurse umane au inceput sa isi puna problema performantei angajatilor, sa incerce sa identifice nu numai ce trebuie facut, sa traduca aceste elemente in obiective si competente care sa fie evaluate cu peridiocitate. Unul din rolurile cele mai importante al managerilor este de a-i sprijini pe angajaii lor in alinierea performantelor lor de munca cu telurile si strategiile organizatiei. Procesul de evaluare a performantei este o unealta valoroasa care, daca este folosita eficient, il sprijina pe manager in indeplinirea acestui rol si in conducerea unor discutii consistente cu subordonatii lor. Politica de resurse umane in aceasta organizatie constientizeaza importanta personalului si responsabilitatea care revine managementului fata de angajati si de obiectivele ei in acest domeniu. Ca atare, evaluarea performantelor porneste de la premisele ca politica resurselor umane in aceasta companie, vizeaza gestiunea potentialului si a performantelor angajatilor , motivarea acestora, in scopul imbunatatirii continue a activitatii tuturor angajatilor, in scopul obtinerii unor rezultate performante si a competitivitatii . Evaluarea si revizuirea performantelor profesionale vizeaza determinarea periodica a modului in care membrii organizatiei isi indeplinesc sarcinile specifice postului pe care il

ocupa in raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare si cu metodele utilizate. Rezultatele evaluarii performantelor stau la baza considerarii altor procese carora li se circumscriu, precum: procesele de instruire, de perfectionare, promovare, recompensare etc. Evaluarea performantei este o evaluare periodica, formala (a performantei) la locul de munca a angajatilor care deserveste o serie de obiective, cele mai importante venind sa scoata in evidenta aptitudinea individului de a lucra in cadrul unor concepte si a unor valori ale firmei; recompensarea echitabila a angajatilor, identificarea nevoilor individuale de pregatire si dezvoltare a personalului; evaluarea indirecta a programelor de pregatire si dezvoltare a acestuia; discutarea planurilor pe termen lung a angajatilor, obiectivele de cariera a acestora; integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitati de personal; desfasurarea corespunzatoare a activitatilor tipice resurselor umane; validarea programelor de selectie; imbunatatirea relatiei si a comunicarii, colaborarii manager subordonati; cresterea motivarii angajatilor etc Reperele principale ale evaluarii performantelor angajatilor in aceasta organizatie presupun: instrumentele si uneltele folosite de management pentru a verifica i a nota performanta muncii unui angajat fata de cerintele locului de munca, asa cum sunt ele stipulate in fisa postului; definirea obiectivelor angajatului in conformitate cu obiectivele firmei; feedback-ul pentru performanta actuala; identificarea necesitatilor de pregatire profesionala si dezvoltare; revizuirea pozitiei; beneficiile i eventuale problemele posibile; precum si importantele aspectele de ordin procedural privind evaluarea performantelor angajatilor. Acest lucru implica imbunatatirea si extinderea performantei la locul de munca prin: incurajarea initiativei; identificarea necesitatilor curente de pregatire profesionala si de dezvoltare viitoare; incurajarea auto-dezvoltarii; asigurarea egalitatii de conditii. Pentru a servi scopurilor organizationale si pentru a fi in conformitate cu prevederile legislatiei in domeniu, a prevederilor contractului colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, evaluarea performantelor in companie e de asa maniera conceputa incat sa furnizeze date cat mai corecte si mai precise, folosind un sistem formal de evaluare bazat pe un contact oficial intre manager si subordonati.