Sunteți pe pagina 1din 3

LOCUL SI ROLUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL FIRMEI 1.1.

Conceptul de resurse umane Dupa 19 ani de tranzitie anevoioasa si lenta, Romania este un exemplu clar a ceea ce se poate numi cercul vicios al resurselor umane . Reformele angajate in diverse sectoare economie, educatie, sanatate, administratie etc. nu pot fi duse la capat fara resurse umane adecvate. Tranzitia spre economia de piata si democratie nu se poate realiza fara anumite competente si fara anumite standarde sociale si profesionale. Resursele umane au o importanta deosebita si in cadrul unei organizatii pentru ca,nu intimplator, Bill Gates, presedintele fondator al firmei Microsoft declara: Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez ma parasesc, in citeva luni nu ve-ti mai auzi de Microsoft. Rezulta ca factorul uman reprezinta, in prezent, elementul strategic de care depinde buna desfasurare a activitatilor de afaceri, la nivel planetar. Complexitatea procesului de management este data nu numai de multitudinea si diversitatea activitatilor care trebuie desfasurate si armonizate,dar si de diferentele solicitate de modul de alocare a resurselor.Dintre toate categoriile de intrari ale sistemului reprezentat de firma (materii prime, utilaje, energie, personal etc.) resursa umana este cea care sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate. Managementul resurselor umane se defineste in termeni de influenta exercitata asupra salariatilor.In acest sens se afirma ca managerul este persoana a carei eficacitate se poate evalua nu atat prin rezultatele propriilor decizii, ci si prin efectele actiunilor si deciziilor adoptate de subordonatii sai. Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei de la factorul material catre resursa umana. Ca individ, exprimat de propria personalitate, si ca membru al societatii, omul indeplineste diferite roluri: in familie, la scoala, intr-o organizatie, in societate, ca cetatean. In toate aceste situatii,oamenii resimt nevoia unor principii, reguli cu care sa-si modeleze comportamentul. Desi principiile si regulile elaborate de management sunt pentru ansamblul organizatiei, leaderul trebuie sa tina seama ca are de-a face cu individualitati umane adaptand principiile la personalitatea fiecarui individ. Intr-o organizatie realizarea obiectivelor este foarte importanta, dar nu trebuie obtinuta in detrimentul demnitatii umane.Nu prin demolarea valorilor, ignorarea nevoilor si nivelarea personalitatilor se poate ajunge la maximum de succes intr-o organizatie, ci prin stabilirea regulii ca fiecare om este unicat. Fara resurse umane capabile de schimbare si adoptare, de creativitate si competente profesionale multiple, organizatiile sunt sortite esecului. De aceea, pe plan mondial, se duce o adevarata batalie pentru atragerea creierelor, investitiilor in acest domeniu fiind foarte rapid amortizate. Pornind de la considerarea resurselor umane ca element strategic in managementul modern, economistii sunt de acord cu faptul ca in viitor concurenta nu se va mai concentra asupra produselor ci asupra fortei de munca. Resursele umane reprezinta una din cele mai importante investitii ale unei organizatii ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp.Dupa cum e cunoscut, organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar, datorita costurilor antrenante, nu numai remunerarea personalului, ci si angajarea, mentinerea si dezvoltarea personalului reprezinta una din cele mai evidente investitii. Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia. Atitudinea traditionala fata de forta de munca consta in tratarea oamenilor ca simple cheltuieli .Exista aceasta atitudine cu toate ca eficacitatea utilizarii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii depinde intr-o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea resurselor umane. Avand in vedere cele mentionate putem spune ca managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totala, globala, interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului prin cadrul unei organizatii. 1.2. Functiunea de personal Functiunea de personal cuprinde ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul firmei pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman in manifestarea acestei functiuni, conducerea trebuie sa asigure in orice moment un echilibru intre interesele angajatilor si obiectivele unitatii, echilibru de altfel greu de realizat avand in vedere diversitatea reactiilor indivizilor care compun colectivitatea din unitatea economica. Activitatile cuprinse in functiunea de personal se refera la:

elaborarea strategiei si politicii de personal; organizarea pe baze stiintifice a activitatii societatilor comerciale; proiectarea structurilor de organizare; stabilirea necesarului de personal actual pe categorii, profesii,specialitati; stabilirea fondului de salarii si a grilelor de incadrare; aducerea de motivatii asupra salarizarii personalului; asigurarea calificarii personalului conform cerintelor; asigurarea pregatirii personalului, asigurarea specializarii pe domenii specifice; participarea la recalificarea profesionala; raspunderea pentru incadrarea pe post a personalului competent si pe baza de concurs; promovarea salariatilor in functie de competenta; asigurarea conditiilor ferme de munca si de viata tuturor salariatilor. Functiunea de personal presupune o dubla finalitate: a. realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiective generale ale intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale organizatiei; b. coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane: administrarea personalului, gestiunea personalului, calculul costurilor cu personalul, formarea profesionala, dezvoltarea sociala, informarea si comunicarea, relatiile externe, conducerea functiunii la nivel de intreprindere. In conditiile unei restructurari personalul devine principala resursa si trebuie astfel restructurata incat sa devina un factor motor al restructurarii si nu un factor perturbator al acestuia.In aceasta situatie, functia de personal trebuie abordata intr-o noua perspectiva, pornind de la evaluarea urmatoarelor componente: - componenta logistica care este data de administrarea personalului; - componenta rationala care cuprinde regulamentele si relatiile carora trebuie sa se conformeze personalul; - componenta energetica care este data de dezvoltarea resurselor umane. Dupa Robert L.Mathis, Departamentul de Resurse Umane desfasoara activitati in urmatoarele domenii: - munca, evidenta salariatilor; - invatamant: pregatirea personalului, specializarea angajatilor, perfectionarea in profesie, reconversie profesionala; - salarizare: stabilirea drepturilor salariale, motivarea si promovarea profesionala; - normarea muncii: elaborarea de norme, revizuirea normelor de munca, evaluarea performantelor; - analiza muncii. Personalul ramane elementul strategic in cadrul organizatiei economice si de aceea activitatile care tin de functia de personal cunosc multiple abordari. Investitiile in acest domeniu sunt din ce in ce mai ridicate pentru ca s-a inteles ca eficienta si competitivitatea firmei depinde in mod esential de vointa personalului de a contribui la actiunile comune. 1.3. Organizarea activitatilor in cadrul managementului resurselor umane Continutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea si diversitatea activitatilor care trebuie corelate si armonizate in domeniul resurselor umane. In acest sens, Donald Klingner si John Nalbandian, reusesc, pe baza modelului sintetic conceput, sa grupeze multitudinea de activitati specifice managementului resurselor umane in patru mari categorii corespunzatoare la patru functii de baza: I. Planificare: - bugetarea resurei umane - managementul posturilor - planificarea propriu-zisa a resursei umane II. Achizitie: - recrutare - selectare

- promovare(partial) III. Dezvoltare: - evaluarea performantelor profesionale - pregatire profesionala - dezvoltare profesionala - motivare - promovare IV. Disciplinare: - conceperea si aplicarea regulamentelor disciplinare - negocierea contractului colectiv de munca - managementul conflictelor In incercarea de a circumscrie cat mai exact continutul managementului resurselor umane,unii autori au mai adaugat domeniilor prezente si alte activitati, cum ar fi : managementul strategic al resurselor umane; oportunitati egale de angajare; managementul resurselor umane international sau multinational; planificarea carierei; compartimentul organizational; negocierile colective; programul de lucru; disciplina si controlul; evaluarea functiunii de personal. Activitatile din domeniul managementului resurselor umane si continutul lor sunt deosebit de variate. Aceasta varietate rezulta din faptul ca aceste activitati pot fi operationale, administrative sau strategice. Indiferent de felul lor trebuie sa existe garantia ca activitatile managementului resurselor umane sunt realizate in conditiile respectarii cerintelor sau prevederii legale, iar evaluarea activitatii se va face in functie de contributia acesteia la indeplinirea obiectivelor operationale. Activitatile ce urmeaza a se desfasura in cadrul managementului resurselor umane sunt realizate de catre persoane specializate in acest domeniu, cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a intreprinderii. Marimea si complexitatea acestor compartimente depind de dimensiunile intreprinderii si de specificul profilului sau de activitate. In intreprinderile mici si mijlocii se organizeaza un compartiment de resurse umane avand ca responsabil un sef de serviciu, iar in cadrul intreprinderilor mari sunt organizate directii de resurse umane. Modificarea prioritatilor in abordarea problematicii resurselor umane sau importanta relativa a diferitelor activitati din domeniul managementului resurselor umane variaza nu numai de la o organizatie la alta, ci si de la o tara la alta.Intensitatea de manifestare a diferitelor activitati din domeniul M.R.U au loc diferit de la o organizatie la alta, precum si de la o etapa la alta in functie de conditiile concrete ale acestora. In desfasurarea sau manifestarea activitatilor din domeniul managementului resurselor umane, managerii trebuie sa asigure permanent un echilibru intre interesele angajatilor si obiectivele organizatiei.