PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

4. Procesul de selecie profesional

4. 1. Procesul de selecie profesional - importan i utilitate
Managerii sunt dispui s investeasc n utilaje i tehnologie miznd pe plusul competitiv pe care le vor aduce acestea. Uneori aceste investiii se fac n urma unei analize riguroase, de anticipare a evoluiilor viitoare: investiii mari i riscante n utilaje /tehnologie sau n produse pentru care nu exist certitudini depline cu privire la beneficiile pe care le vor aduce. Alteori aceste investiii se fac datorit necesitii, ca un ultim efort de a salva firma de la faliment, fiind decizii de retehnologizare sau de schimbare a modului de organizare a firmei care se impuneau de mult timp ca fiind necesare si care asigura succesul scontat, dar la parametri redui de competivitate. n primul caz riscul este ntr-adevr mai mare dar, proporional cu riscul asumat, n mod corespunztor i ctigul/ succesul poate fi foarte mare. Astfel de investiii, dac gsesc momentul i locul propice, asigur poziii de lider firmelor respective. Dimpotriv, deciziile impuse de necesitate caracterizeaz firmele mai prost plasate ntr-o ierarhie valoric, firme care, de multe ori, reuesc s se salveze n ultimul moment prin astfel de decizii. Astfel, fiind pui n faa a dou strategii diferite, managerii trebuie s aleag mereu ntre competitivitate (risc crescut i anse mari de dezvoltare) i siguran (risc mic i anse mici de dezvoltare) sau trebuie s caute mereu un punct de echilibru ntre cele dou strategii. Managerii sunt dispui s investeasc n utilaje i tehnologie, dar nu sesizeaz ntotdeauna importana investiiilor n oameni. Dei foarte puin costisitoare comparativ cu cele descrise mai sus, acest gen de investiii pun bazele unui cadru al certitudinii i competitivitii. Ambele condiii pot fi asigurate prin investiii minime n personal deoarece, la nivelul firmei, analiza corect a nevoilor n termeni de competene, realizarea unor examene corecte de selecie profesional sau aplicarea profesionist a demersurilor de evaluare periodic a personalului, fac ca firma s funcioneze la parametri performani, asigurndu-i un material uman de calitate. O echip de conducere performant (oameni care pot fi selectai i evaluai de-a lungul anilor), un personal de conducere intermediar competent, periodic evaluat (n funcie de aceasta recompensat sau retrogradat) i un personal de execuie calificat i bine monitorizat, fac ca firma s funcioneze competitiv i sigur. Ce putem face pentru a asigura un material uman de calitate ntr-o firm /instituie? Un prim pas am vzut c l reprezint analiza posturilor /funciilor. Pornind de la aceasta putem face cel de al doilea pas: selecia profesional a personalului. Vor urma etapele de integrare i formare profesional, de evaluare a randamentului activitii profesionale i cele de feedback, recompens i motivare a angajailor.

4. 2. Etapele procesului de selecie profesional Pot fi descrise mai multe etape n realizarea procesului de selecie profesional. n continuare vom prezenta modul de desfurare a unui proces de selecie profesional care vizeaz selectarea unei persoane pentru o funcie important de exemplu director de marketing pentru o firm puternic din Romnia. n partea a doua, vom reveni cu detalierea unor variante de selecie profesional ceva mai simple, alese n funcie de raportul complexitatea funciei /postului (implicit importana
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

44

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

acestuia) i resursele de care dispune organizaia (timp si bani). n general, un examen de selecie profesional n demersul standard complet cuprinde urmtoarele etape: Figura 4.1. Etapele examenului de selecie profesional 1. Etapa pregtitoare Candidai poteniali = ? Analiza postului /funciei Stabilirea criteriilor de selecie 2. Recrutarea Candidai care ndeplinesc condiiile Formularea anunului; coninut > 125 (la nivel local) Constrngeri legale i morale __________ 3. Depunerea candidaturii Curriculum Vitae i depun candidatura Scrisoare de intenie /motivaie 55 Formular de nscriere Referine_____________________________ 4. Interviul preliminar Trec de interviul preliminar Verificarea dosarului i a referinelor 35 Oferirea de informaii suplimentare candidailor_ ndeplinesc criteriile de 5. Evaluare competenelor profesionale competen profes. Evaluare pentru posturi simple 25 Evaluare pentru posturi / funcii de conducere ___ Au trsturi de 6. Evaluarea psihologic personalitate Operaionalizarea criteriilor; aplicarea probelor adecvate Realizarea analizelor; Prezentarea rezultatelor_____ 15 Sunt cei 7. Interviul aprofundat mai buni Organizarea interviului; ghid i gril de evaluare 7 Realizarea interviului; evaluarea candidailor _________ Au stil de 8. Probe situaionale cond. ____________________________ adecvat 5 9. Interviul cu managerul De ______________________________ decis! 2 10. Oferta de lucru

1. Etapa pregtitoare st la baza procesului de selecie i este cea care ne ofer informaiile referitoare la criteriile pe care le vom folosi sau la calitile pe care o persoan trebuie s le aib pentru a fi potrivit cu postul scos la concurs. Fr aceast etap nu putem dect s presupunem sau s ne imaginm care ar fi criteriile dup care am putea selecta o astfel de persoan (exigenele unui anumit post pentru care organizm concursul). Etapa pregtitoare presupune dou sub-etape distincte: analiza funciei /postului i, dependent de acesta, stabilirea criteriilor de selecie. Analiza postului / funciei am prezentat-o n capitolul anterior. n funcie rezultatele obinute n aceast etap i descrise n fia exigenelor postului, vom extrage exigenele profesionale i psihologice relevante, posibile criterii pe care le vom folosi n examenul de selecie. Stabilirea criteriilor de selecie se realizeaz innd cont att de fia exigenelor postului, ct i de alte imperative ale momentului
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

45

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

(experien pe post similar la o firm din acelai sector, expertiz n realizarea studiilor de pia, domiciliu n localitate, carnet de conducere etc.). Avnd stabilite principalele criterii, ele pot fi grupate n dou clase: a) criterii eliminatorii (cele innd de nivelul studiilor, cunoaterea unei limbi strine, experien pe un post similar etc.) b) criterii de departajare (pentru care trebuie stabilite grile n 5 7 trepte). Alegerea, definirea i operaionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi n cadrul procesului de selecie profesional este relativ simpl. De exemplu, pentru un post de director de marketing n cadrul unei firme mici (50 de angajai) pot fi definite drept criterii eliminatorii (a) existena studiilor superioare n economie, (b) o vechime de cel puin 3 ani n cadrul unui departament de marketing, (c) cel puin dou stagii de formare /perfecionare postuniversitar, (d) cunoaterea limbii engleze etc. Pentru acelai post pot fi definite drept criterii de departajare: (i) experiena concret n activiti de promovare (1 - simplu participant /operator, 2 membru n echipa de creare i implementare a strategiei de promovare, 3 coordonatorul campaniei de promovare; 4 coordonatorul /seful departamentului care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la n numrul campaniilor la care a participat); b) interesul pentru formarea i dezvoltarea profesional personal (numrul i nivelul stagiilor de formare); c) distincii, premii realizrii deosebite n domeniu (de exemplu coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc. Definirea i operaionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificil deoarece realitatea psihologic este mai greu de surprins i cuantificat. 2. Recrutarea este etapa prin care atragem candidaii, provocndu-i s participe la concursul pentru ocuparea postului. Dac dorim s-i alegem pe cei mai buni, avem tot interesul ca oferta noastr s ajung la ct mai muli dintre cei interesai i potenial api de a ocupa postul respectiv. De regul, recrutarea presupune anunul scoaterii la concurs a postului1,2. Fr a intra n detalii, menionm c un anun trebuie s conin: a) firma /instituia pentru care se face recrutarea; b) postul /funcia scoas la concurs (cu titulatura complet); c) condiiile minime solicitate (studii, calificare, experien, cunoaterea unei limbi strine, etc.); d) coninutul dosarului de depunere a candidaturii (CV, recomandri, copii dup diplome etc.); e) intervalul de timp i locul n care se pot depune dosarele; f) adresa i telefonul de la care se pot obine informaii suplimentare. Opional se pot da informaii referitoare la postul scos la concurs, avantajele acestuia, posibiliti de promovare etc. Nu trebuie uitat faptul c scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel puin dou sptmni nainte de realizarea examenului de selecie. n plus, aceste anunuri trebuie s respecte anumite norme morale, s nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme i s respecte condiiile ce in de evitarea discriminrii etnice, religioase sau bazate pe diferenele de sex. 3. Depunerea candidaturii este o prima etap n care se face o triere a candidailor (n afar auto-selecia realizat de cei care au decis sa nu-i depun candidaturile). n concordan cu coninutul anunului, candidaii depun materialele solicitate. De regul sunt solicitate: a) Curriculum Vitae - conine informaii relevante privind datele personale, pregtirea, experiena, competenele i realizrile candidatului. b) Scrisoarea de motivaie completeaz CV-ul (care este, n general, sec i impersonal), cu prezentarea i argumentarea laturii motivaionale: de unde a aflat de postul scos la
1

Exist mai multe strategii de recrutare. O strategie specific occidental este cea numit vntoarea de capete, situaie n care o agenie specializat, pe baza unui comenzi ferme din partea unei firme de renume, caut cel mai bun specialist pentru un domeniu ngust de specializare (de exemplu inginerie genetic cereale). Vntorul de capete mai trebuie s i conving, s negocieze oferind, n condiii de confidenialitate, n numele firmei, contracte deosebit de tentante specialistului vnat (mai ales dac el aparine firmei concurente). 2 O alt strategie, de care depinde mare parte din eficiena firmelor noastre, de aceast dat frecvent utilizat la noi, este cea numit sistemul RPR (rude-pile-relaii). Dei ar fi interesant de analizat, preferm s nu insistm pe acest subiect.
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

46

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

concurs, de ce i dorete candidatul acel post, de ce crede c este cel mai potrivit pentru ocuparea lui, care este oferta lui n termeni de competen, experien, implicare etc. c) Formularul de candidatur este pregtit de organizatorii concursului i poate solicita informaii diverse: date personale, nivel de pregtire, experien, informaii privind posturile anterioare (unde a lucrat, pentru care perioad, de ce a prsit vechiul loc de munc, cine poate oferii relaii etc.), hobby-uri, motivaii personale, valori, disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end, disponibilitatea de a pleca n delegaii pentru mai multe zile etc. d) Recomandrile /referinele reprezint o certificare a naltei competene a candidailor sau a modului n care s-au achitat de sarcinile profesionale n cadrul altor firme /instituii. Din pcate, mai ales la noi, recomandrile se dau cu mult prea mult uurin, nefiind relevante. Mult mai util este s avem permisiunea candidailor de a cere informaii despre locurile de munc anterioare i numerele de telefon ale firmei /instituiei sau a dou persoane de referin. nainte de etapa 7 (Interviul aprofundat), dac candidatul respectiv a rmas n competiie putem verifica datele raportate de ctre candidat in CV, scrisoarea de motivaie i n formularul de candidatur. n mod clasic depunerea documentelor descrise mai sus se fcea la sediul firmei sau la sediul firmei de recrutare care face recrutarea i selecia n numele firmei. n ultimii ani, n cele mai multe situaii depunerea candidaturii se face prin intermediul aplicaiilor web. 4. Interviul preliminar este o etap secund de triere. Este recomandat delegarea unei persoane informate, care s preia i s verifice dosarele, s nmneze formularele de candidatur, s pun ntrebri legate de coninutul dosarului (dac este cazul) i s ofere candidailor informaii suplimentare privind postul scos la concurs. Aceast etap permite eliminarea multor neclariti. Pot exista persoane care se retrag pentru c n aceast etap au neles bine despre ce post este vorba i nu mai sunt interesate de acest post. De exemplu, nu rareori n anunul de recrutare apare titulatura Area Manager, n realitate fiind vorba de un post de agent de vnzri care are de acoperit mai multe judee. Sunt i situaii n care candidaii nu au neles care sunt condiiile de participare la concurs i realizeaz c ele nu satisfac aceste condiii. Interviul preliminar este mai consistent (realizat dup strategia descris pentru interviul aprofundat) atunci cnd examenul de selecie profesional presupune numai analiza dosarului i realizarea unei serii de interviuri pentru a tria treptat candidaii (situaia n care nu se mai parcurg etapele descrise mai jos). n ultimii ani, tot mai frecvent, att de companiile ct i de firmele de recrutare, apeleaz la diferite variante de interviu telefonic pentru realizarea interviului preliminar. Este evident credem avantajul unei astfel de abordri, att pentru firm ct i pentru candidai. 5. Evaluarea competenelor profesionale reprezint prima etap de evaluare direct. Probele prin care se verific competena profesional trebuie construite de ctre specialistul /specialitii din domeniul de care aparine postul (juriti, informaticieni, psihologi), modul de cotare a rspunsurilor fiind realizate tot de acetia. De exemplu, dac este vorba de un post de jurist, probele vor consta n verificarea cunotinelor la zi legate de legislaia n domeniu, verificarea capacitii de interpretare a legii, de identificare a excepiilor etc. Pentru un post de operator computer probele pot consta n realizarea anumitor aplicaii necesare n firm, iar evaluarea va fi realizat de ctre informaticieni. De regul, competenele profesionale se evalueaz cu calificativ admis /respins. Specialistul in MRU trebuie s supravegheze ca probele s nu fie folosite pentru promovarea intereselor personale (blocarea unor candidai i promovarea altora) de ctre experii consultai pentru pregtirea examenului de verificare a competenelor. Din acest motiv se recomand pregtirea mai multor seturi de probe (dac se pot realiza nainte de anunarea postului vacant, este mult mai bine), din care, n ziua evalurii, prin tragere la sori se alege setul care va fi folosit n examenul verificare a competenelor profesionale. Ar fi de preferat ca evaluarea competenelor s se fac dup
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

47

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

modelul test gril pentru a elimina subiectivismul sau ali factori perturbatori ai obiectivitii evalurii. Pentru posturile viznd funcii de conducere (acel post de director de marketing de care vorbeam mai devreme) se pune problema verificrii altor competene: competene de conducere, decizie, organizare etc. n aceste cazuri, mai ales atunci cnd se solicit experien n posturi similare, este inadecvat testarea propriu-zis a competenei profesionale, ea fiind garantat de activitatea realizat pn n acel moment n posturi similare. Se recurge la o schimbare de strategie: nu mai are loc testarea propriu-zis a competenei profesionale, ci se utilizeaz probele situaionale (etapa 9) pentru a evidenia abilitilor asociate actului de conducere. 6. Evaluarea psihologic este a doua etap de evaluare direct a candidailor. n funcie de exigenele psihologice stabilite n etapa pregtitoare, s-au pregtit probele psihologice de evaluare a dimensiunilor personalitii candidailor, relevante pentru postul /funcia respectiv. Nu este aici nici locul i nici spaiul necesar pentru detalierea importanei, modului de aplicare, modului de interpretare i de scorare a unor astfel de instrumente (aprofundarea acestui subiect se va face in cadrul modulului de master Evaluarea Formarea i Consilierea Psihologica a Personalului). Trebuie doar s precizm c pentru aplicarea acestor instrumente este necesar o calificare (pe care o ofer de regul distribuitorii instrumentului respectiv, n cadrul unor stagii de training), pentru c nu este suficient o aplicare i interpretare ad litteram a scorurilor pe baza unui ghid de aplicare, ci o aplicare i interpretare competent a acestora n funcie de excepiile, combinaiile de factori, tendinele normale care apar pe anumite populaii, precizia probei, modul de verificare a aparentelor contradicii, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu n ultimul rnd specialistul trebuie s cunoasc sau s intuiasc modul de a traduce anumii termeni (tendin nevrotic, hiperperseveren, for a eului) folosii n manualul de interpretare, n limbajul comun, tiut fiind faptul c, de cele mai multe ori, ei au o alt conotaie dect cea definit n dicionarele enciclopedice. Mai este necesar s atragem atenia c testele care apar in diverse reviste, cri i chiar manuale, nu sunt instrumente psihologice profesioniste de evaluare a personalitii. Probele standardizare profesioniste cost foarte mult, se vnd numai specialitilor din domeniu (pe baz de diplom i n urma unor stagii de formare) i, n nici un caz, nu se public integral (mpreun cu modul de scorare i de interpretare). O alt problem este cea a respectrii dreptului de autor, cu referire la probele recunoscute n comunitatea internaional, protejate prin drept de copyright, dar care sunt folosite fr a avea dreptul legal de utilizare, deseori fr a fi adaptate i etalonate pentru populaia romneasc. n urma aplicrii testelor psihologice de evaluare a dimensiunilor considerate relevante pentru postul /funcia analizat vor rezulta o serie de scoruri standardizate, n funcie de care care fiecare dintre dimensiunile relevate vor fi reprezentante grafic. Evaluarea psihologic va permite eliminarea unor candidai (cei la care dimensiuni psihologice considerate eseniale sau foarte importante au fost slab reprezentate sau cei la care combinaiile anumitor factori i fac inapi pentru ocuparea postului) i ierarhizarea relativ a celorlali. 7. Interviul aprofundat este una din procedurile de selecie profesional cele mai importante, mai ales pentru c evaluatorii, pn n acest moment, au cunoscut candidaii doar indirect, prin actele depuse i scorurile obinute la probele de evaluare a competenelor, aptitudinilor sau trsturilor de personalitate . Interviul aprofundat se realizeaz dup un ghid de interviu construit n funcie de caracteristicile funciei i de criteriile stabilite n prima etap. Evaluatorii, n numr de cel puin doi, ntmpin candidaii, se prezint, descriu scopul interviului i ce se ateapt de la candidat, durata aproximativ a interviului etc. Urmeaz apoi seria de ntrebri, recomandat a fi aceleai pentru toi candidaii. Recomandndu-se interviul semi-structurat (serii de ntrebri standard dar i variante de ntrebri de aprofundare dac rspunsul nu a fost edificator), dup formularea unei ntrebri, cel care conduce interviul poate
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

48

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

s pun ntrebri de nuanare. De regula, la finalul seriei de ntrebri i ceilali membri ai comisiei pot pune ntrebri suplimentare pentru cunoaterea candidatului, aprofundarea datelor prezentate n CV, n formularul de candidatur sau n referinele primite sau pentru verificarea posibilelor neconcordane ntre toate aceste informaii. Dup retragerea candidatului, membrii comisiei completeaz o gril de observaie special construit pornind de la criteriile stabilite n prima etapa a demersului. Fiecare completeaz n mod separat aceast gril, dup care are loc o etap de consultare cu privire la notele acordate individual, de argumentare a punctajul oferit i de stabilire a punctajului final pentru fiecare dimensiune evaluat (nu este recomandat simpla calculare a mediei notelor fiecrui membru al comisiei!). Aceste evaluri sunt nregistrate ntr-un formular final care va fi adugat dosarului candidatului. n urma interviului, comisia poate decide eliminarea unor candidai, evalundu-i ca necorespunztori pentru postul solicitat sau ca aflai sub media celorlali candidai. 8. Probele situaionale se aplic doar n anumite situaii, n general pentru posturile de decizie, concepie i conducere. n acest caz candidaii rmai n competiie (de regul 5 7 candidai) sunt reunii i pui n faa unor probe particulare, viznd, n special, probarea capacitilor de planificare (elaborare, concepie), decizie, negociere i coordonare a activitii de grup. De regul, probele situaionale constau n sarcini slab structurate legate de specificul activitii n viitorul post: o combinaie ntre sarcini profesionale complexe, sarcini legate de organizarea activitii, luarea de decizii n situaii de ambiguitate informaional etc. Ele sunt prezentate sub forma unui material scris, descriind un scenariu sau un co de sarcini pe care candidatul trebuie s le trieze, s le rezolve sau s ia decizii privind abordarea lor, aceasta n condiiile respectrii a numeroase restricii legate de timp, succesiunea etapelor, combinaia sarcinilor, resurse disponibile etc. De exemplu. ntr-o prim etap fiecare candidat este solicitat s gseasc, n timp scurt, cea mai bun soluie de rezolvare a situaiei complexe i dilematice prezentate de comisie. Ceea ce nu tiu candidaii este c aceste probe nu au o singur soluie, ba, mai mult, nu exist o cale de rezolvare pe deplin satisfctoare. n a doua etap candidaii sunt pui n jurul unei mese rotunde i li se comunic c trebuie s identifice i adopte prin consens soluia optim de rezolvare a probei situaionale oferite iniial spre rezolvare individual i c nici unul dintre organizatori nu va interveni pn ce ei nu ajung la o decizie unanim acceptat. n aceeai sal exist mai muli observatori (4 evaluatori plasai n zone diferite ale ncperii), special instruii s noteze reaciile i interveniile participanilor, pe baza unei grile de observaie. Ideal este nregistrarea audio sau video a ntregii aplicaii. Interveniile verbale, reaciile mimico-posturale, atitudinile i comportamentele care apar pe parcursul discuiilor sunt nregistrate sub aspectul frecvenei sau evaluate sub aspectul intensitii, independent de ctre cei patru observatori. Prin astfel de probe se pot evalua, n prima etap (activitatea individual), perspicacitatea, rapiditatea n analiza informaiei i n luarea unei decizii n situaie de ambiguitate informaional, profunzimea procesrii, capacitatea de a improviza, de a gsi soluii originale, rezistena la frustrare, tendina de a tria sau de a ocoli problema etc. A doua etap a probei (reuniune de grup) urmrete variabile legate de capacitatea de dominare i de control al situaiei, capacitatea de argumentare, flexibilitatea, fairplay-ul, aptitudinile de negociere, conduitele constructive sau distructive activate de competiie (candidaii sunt contieni c se afl n competiie) ntr-un cuvnt aptitudini reale legate de actul de conducere. Dup ncheierea probei, observatorii se retrag, delibereaz (argumentnd punctajele acordate fiecrui candidat i, dac este cazul, vizionnd din nou nregistrarea edinei) i decid punctajele finale pentru fiecare dimensiune urmrit i pentru fiecare dintre candidai. Probabil c doi sau trei dintre candidai vor nregistra punctaje apropiate. 9. Interviul cu managerul este etapa final a seleciei. Ea const n prezentarea
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

49

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

dosarelor celor doi sau trei candidai ctre managerul firmei /instituiei, discutarea lor i organizarea unor interviuri conduse de manager, cu un caracter mai degrab nonformal, cu fiecare dintre cei doi/ trei candidai rmai n competiie. Urmeaz o nou reuniune a managerului cu specialistul n MRU, n care managerul decide care va fi viitorul su colaborator (s nu uitm faptul c, pe parcursul prezentrii etapelor examenului de selecie profesional, ne-am referit n special la o funcie de conducere, cea de director de marketing, care se presupune c va face parte din echipa managerial). De ce este recomandabil s se recurg la o astfel de soluie? Argumentele sunt multiple, dar trei sunt cu deosebire convingtoare: 1) dac examenul de selecie s-a realizat corect, diferenele de punctaj dintre finaliti sunt nesemnificative (pe o scal de la 1 la 100, a decide c acel candidat care are 87 de puncte este mai bun dect cel care are 85 de puncte este o dovad de rigiditate metodologic); practic, cei 2-3 candidai rmai sunt la fel de buni; 2) fcnd parte din viitoarea echip de conducere, managerul trebuie s-i aleag un om pe care l simte compatibil cu el, pe aceeai lungime de und, diferenele de stil cognitiv sau chiar antipatiile instinctive putnd s afecteze eficiena colaborrii; 3) specialistul n MRU trebuie s ofere alternative viabile i nu s ia decizii, mai ales dac acestea sunt de o asemenea importan i de o asemenea vizibilitate. 10. Oferta de lucru este etapa n care persoana aleas se transform din candidat n membru al personalului firmei, semnndu-i contractul i prelundu-i sarcinile i responsabilitile. 4. 3. Variante simplificate ale procesului de selecie profesional

Dei organizarea i realizarea unui proces de selecie profesional profesionist presupune o procedur destul de laborioas, n practic nu este ntotdeauna se procedeaz astfel. Aa cum am mai subliniat, n general, astfel de examene riguroase se organizeaz numai pentru posturi importante de conducere i decizie. n realitate, patru dintre etapele prezentate mai sus sunt acceptate i respectate de majoritatea specialitilor (care realizeaz totui examene de selecie profesional): I. Recrutarea II. Depunerea candidaturii III. Interviul (serii de interviuri) IV. Oferta de lucru (n cazul reuitei). Activitatea de triere realizat de specialistul n MRU se reduce numai la analiza dosarelor i la realizarea interviului. Exist specialiti care susin c flerul dobndit datorit experienei n domeniu i ajut, n absena unui ghid de interviu i a unei grile de evaluare, s evalueze i s aleag just candidatul potrivit pentru un anumit post. Cercetrile au dovedit ns c, n cazul interviurilor, prerile evaluatorilor se formeaz n primele 5-10 minute, (timp n care candidatul nu a apucat s spun mare lucru) i tind s se menin neschimbate indiferent de informaiile ulterioare oferite de candidat. Dac inem cont de faptul c aceste preri, de regul, se structureaz n jurul dimensiunii simpatie-antipatie format chiar n primele minute i c astfel de specialiti nu folosesc grile de evaluare cu dimensiuni i criterii bine stabilite i nu se confrunt de opiniile altor evaluatori, ne putem da seama de validitatea unor astfel de examene. Condiiile minime pe care le recomandm a fi respectate n cazul optrii pentru variante simpl de evaluare a candidailor sunt:
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

50

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

o stabilirea unor criterii clare de selecie (eliminatorii i de departajare) nainte de nceperea concursului, chiar n absena unor fie de descriere a exigenelor postului. o realizarea interviului de cel puin doi evaluatori i evaluarea fiecrui candidat de ctre cei doi evaluatori, pe baza unor grile de evaluare separate. o confruntarea, argumentarea punctajelor acordate de ctre cei doi evaluatori pentru fiecare dimensiune evaluat i stabilirea punctajului final prin consens. n funcie de resursele pe care le avem la dispoziie pentru organizarea examenului de selecie profesional (timp i resurse financiare) i de importana postului scos la concurs pentru buna funcionare a firmei /instituiei, putem recurge la strategii oarecum diferite de organizare a procesului de selecie profesional. Dac avem resursele necesare i postul este important este bine s aplicm o procedura complet de selecie profesional. n schimb, dac postul scos la concurs nu este de maxim importan sau dac sursele de timp sunt limitate, putem recurge la variante simplificate (prezentate succint mai jos). Figura 4.2. Strategii de realizare a procesului de selecie profesional RESURSE (Avem suficient timp?) DA NU

FUNCIE de conducere /decizie DA NU

FUNCIE de conducere /decizie DA NU

1. Etapa pregtitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenelor profesionale 6. Evaluarea psihologic 7. Interviul aprofundat 8. Probele situaionale 9. Interviul cu managerul 10. Oferta de lucru

1. Etapa pregtitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenelor profesionale 6. Evaluarea psihologic 7. Interviul aprofundat 8. Oferta de lucru

1. Etapa pregtitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul aprofundat 5. Evaluarea psihologic 6. Interviul cu managerul 7. Oferta de lucru

1. Recrutarea 2. Depunerea candidaturii 3. Interviul aprofundat 4. Oferta de lucru

Ca i n cazul procedurilor de analiz a postului /funciei, selecia profesional poate avea diferite grade de complexitate i poate nsuma mai multe etape. Observm c n majoritatea acestor situaii examenul de evaluare psihologic este recomandat ca parte semnificativ a procesului de selecie. n prelegerea urmtoare vom detalia cteva aspecte legate de evaluarea psihologic n cadrul procesului de selecie profesional.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

51

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

ACTIVITATE PRACTIC

Trebuie s pregtii un examen de selecie profesional pentru ocuparea unui post profesor universitar. Descriei pe maximum o pagin A4 toate aciunile pe care le ntreprindei pn n ziua examenului, tot ceea ce facei pentru a pregti un proces de selecie profesional de calitate. Definii i criteriile dup care vei realiza evaluarea. Argumentai criteriile alese. NTREBRI Care sunt etapele n realizarea procesului de selecie profesional? Cine i cum trebuie s realizeze examenul de evaluare a competenelor profesionale? Care sunt regulile, condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc un interviu? n ce condiii putem recurge la o forma simplificat a procesului de selecie profesional? 5. Care sunt etapele minime obligatorii ale unui proces de selecie profesional? 1. 2. 3. 4.

Sfaturi la completarea unui cv

2005-Oct-25 Sursa: Postuniversitar.ro (Postgraduate.ro). http://www.postuniversitar.ro/art-sfaturi-completare-cv.php

Informatiile orientative de mai jos ar putea sa va ajuta in realizare unui CV de succes, nu uitati insa sa tineti cont de specificul job-ului si companiei in cauza, precum si de cerintele precizate de angajator.

Evidentiere modalitati de contact

Modalitatile de contact ar trebui evidentiate daca este posibil la inceputul paginii din cv, cat mai clar (adresa, telefon, email).

"keep it short"
Nu depasiti un numar rezonabil de pagini (maxim 3-4). O lungime normala a unui cv ("resume") ar fi de circa 2 pagini. In caz ca aveti nevoie de mai multe pagini puteti uploada informatiile in cauza pe un site si furniza un link web catre acestea. Nu incercati sa inghesuiti informatia folosind fonturi speciale sau foarte mici deoarece aceasta ar ingreuna printarea si citirea cv dumneavoastra de catre angajator, si ca urmare pierderea sansei dumnevoastra de angajare. Incercati ca marimea fisierului ce contine cv-ul sa nu fie foarte mare, in eventualitatea trimiterii acestuia prin email. De asemenea, nu atasati fisiere foarte mari pe langa cv, in cazul expedierii prin email. Incercati sa furnizati un link catre aceste fisiere.

Evidentiere date personale la inceputul paginii din CV

Este preferabil ca date personale, cum ar fi varsta (in caz ca aveti o varsta inaintata puteti specifica data de nastere, aceasta daca considerati ca varsta ar fi un dezavantaj pentru dumneavoastra) sa fie listate la inceputul paginii, langa informatiile de contact.

Informatiile relevante din CV pe prima pagina

Incercati sa evidentiati informatiile pe care le considerati relevante pentru obtinerea postului dorit pe prima pagina, eventual si a doua pagina din cv dumneavoastra.

Fiti concis
Spre deosebire de scrisoarea de intentie (numita si "cover letter", "letter of interest" sau "motivation letter"), care se prezinta sub forma unor paragrafe bine legate intre acestea, incercati sa va prezentati in cv cat mai concis, clar (eventual schematic) evitand o detaliere exagerata.
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

52

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

Respectati cerintele angajatorului cu privire la CV

Daca angajatorul specifica modul in care ar dori sa fie prezentate cv candidatilor, incercati sa tineti cont de aceste specificatii si sa le inglobati in cv dumneavoastra.

Experienta si educatia in ordine cronologica inversata (descendenta)

Daca angajatorul nu specifica cum prefera sa fie listate (experienta sau educatia) in cv, sau nu exista alte indicii / modele de cv, de regula se listeaza experienta si educatia incepand cu cea recenta iar apoi descendent.

Detaliati expertiza despre un anumit domeniu cerut de angajator

Daca jobul presupune cunoasterea unor anumite specializari, tehnologii sau cunostinte de calculator, detaliati in cv (curriculum vitae) experienta dumneavoastra din domeniul in cauza, incercand sa evitati o prezentare in care nu sunt mentionate suficiente detalii.

Evidentiati informatiile cheie

Evidentiati informatiile relevante legate de experienta in munca, studii universitare si postuniversitare, recunoasteri, certificari si premii obtinute.

Limba de prezentare a CV
Daca compania la care trimiteti cv de angajare este o companie multinationala sau internationala, ideal ar fi sa aveti un cv in limba engleza (sau limba indicata de angajatorul in cauza) in afara cv-lui in limba romana. Alegerea variantei care va fi trimisa angajatorului (sau daca vor fi ambele trimise) se va face in functie de specificatiile acestuia. Cand anuntul de angajare este in alta limba decat limba romana si nu este specificata limba preferata in care sa fie cv candidatilor, atunci cv ar putea fi trimis in limba in cauza (limba engleza, limba franceza sau dupa caz). Nu uitati sa verificati gramatical si sa corectati eventualele erori inainte de trimiterea cv. In caz ca trimiteti cv in limba engleza ar trebui sa va incercati sa realizati daca angajatorul foloseste engleza britanica sau americana si sa tineti cont de aceasta la editarea cv-lui.

Formatul paginii
De regula in Romania si Euroapa este folosit formatul A4, in timp ce in SUA un format foarte folosit este 8x11inch. In linkurile de mai jos puteti gasi modele de CV (cv download) si scrisoare de intentie (grupate pe diverse categorii de domenii de activitate, sau exemple de cv pentru download). http://office.microsoft.com/en-us/templates/ Download modele de CV si scrisoare de intentie in format MsWord. Alte modele de scrisoare pentru interview, si multe alte resurse. Modelele de Curriculum Vitae se gasesc in format Ms-Word in sectiunea: Templates > Your Career > Resumes. In aceasta sectiune gasiti peste 100 modele CV de downloadat si scrisoare de intentie, disponibile pentru utilizatori MsWord/MsOffice... http://www.collegegrad.com/resumes/quickstart/agree.shtml Modele de CV de downloadat pe diverse domenii (Accounting, Aeronautical Engineering, Agriculture, Architecture, Art ...) in diverse formate disponibile. http://www.jobsearchpage.com/templates.html Web Resume Templates (.htm) - in limba engleza http://www.resumeworldinc.com/servicesandprices/resume_templates.asp Modele de CV. http://www.barclayanderson.com/resume/download-sample-cv.html Model de Curriculum Vitae.

http://www.postuniversitar.ro/art-cv.php

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

53

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

A. Ghid de interviu semi-structurat (exemplu)

Etapa I. Acomodarea (Durata: 3 min.) o Candidatul este primit; este invitat s ia loc o Intervievatorul se prezint i prezent ceilali membri. o Este amintit numele postului care este vizat de candidat i este prezentat postul n cteva cuvinte. o Are loc prezentarea obiectivului, duratei, modului de desfurare a interviului. o Se solicit candidatului ntrebri de clarificare legate de modul de desfurare a interviului.
___________________________________________________________________________________

Etapa II. Auto-prezentarea liber a candidatului (Durata: 5 min.)

Cum v auto-caracterizai ? Care sunt trsturile de personalitate care v definesc ?

___________________________________________________________________________________

Etapa III. Interviul (Durata: 10 min.) Studiile candidatului

V rugm vorbii-ne puin mai detaliat despre anii dvs. de studii (universitare).
o o o De ce ai ales aceast facultate /profesie ? La care materii reuita dvs. era cea mai bun? La care aveai rezultate mai puin bune? Vorbii-ne despre alte activiti desfurate de dvs. n acea perioad.

Experien profesional i activitatea actual

Care este experiena dvs. profesional? Care este ocupaia dvs. actual?
o o Care sunt aspectele activitii dvs. actuale (sau cele mai recente locuri de munc) pe care le apreciai n mod deosebit? Care sunt aspectele muncii dvs. actuale care v displac sau pe care le considerai mai dificile? Cine este eful dvs. actual? Care este titlul su, funciile pe care le are n cadrul firmei? Ne acordai permisiunea de a cere referine despre dvs.? Putei s numii dou persoane din Firm care v cunosc i pe care le putem contacta n vederea obinerii de referine?

Descriei o zi obinuit de lucru de-a dvs.

o o

Intenii, atitudini, expectane

De ce dorii postul pentru care candidai?

o (Dac este cazul) De ce ai decis sau intenionai s prsii locul actual de munc?

Ce credei c putei oferi firmei noastre? Presupunnd c vei obine acest post, cum vei proceda /ce vei face n prima sptmn de activitate? La ce nivel de venituri v ateptai? Ce v motiveaz n munc? Care sunt punctele forte ale personalitii dvs.? Care apreciai c sunt calitile dvs.? Care sunt punctele slabe ale personalitii dvs.? Care apreciai c sunt defectele dvs.? Pentru dvs. care este cea mai important realizare de pn acum ? De ce ? Care sunt planurile dvs. de viitor ? Ce apreciai cel mai mult n via ? Care este sistemul dvs. de valori? Avei la dispoziie 5 minute n care, fr s repetai ceea ce ai spus pn acum, s ne convingei c suntei cel mai potrivit pentru ocuparea acestui post.

Caracteristici personale

Aspiraii, valori, prezen de spirit

___________________________________________________________________________________ Etapa IV. ncheierea interviului (Durata: 5 min.) o Acum, dac Dvs. avei ntrebri . o V vom comunica telefonic decizia noastr, pn pe data de ___________________. o V mulumim foarte mult c ai rspuns invitaiei noastre. La revedere.
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

54

Copyright 2008 conf. dr. Ticu Constantin tconst@uaic.ro

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

4. Procesul de selecie profesional

B. Gril de observaie
Membrii comisiei care vor realiza interviul, vor acorda individual punctaje fiecrui candidat n parte, folosind GRILA DE OBSERVAIE de mai jos. Imediat dup ce candidatul prsete sala membrii comisiei se pun de acord, prin argumentare, cu privire la punctajul final acordat.

Categoria

Dimensiuni 1
Gndire logic
Evoc date, nume, locuri i cifre, rspunde organizat la subiecte complexe, nelege repede sensul ntrebrii, reflecteaz 23 secunde nainte de a rspunde, pune ntrebri de nuanare etc.

Scala de evaluare 4 5 6 7

10

Exprimare clar i precis a ideilor

Rspunde precis la ntrebare, dup un discurs mai lung rezum, formuleaz fraze complexe dar uor comprehensibile, utilizeaz efecte oratorice etc.

Maturitate

Aptitudini, caliti.

Convingeri personale solide, descrie experiena trecut cu claritate, precizie, face distincie ntre dorine, imaginaie i realitate, se asigur c a fost bine neles, c a neles bine ntrebarea, etc.

Motivaie realist i ambiioas

Motivat de ceea ce face /va face, viziune pe termen lung i nu limitat aici i acum.

Optimism fr naivitate, tonus pozitiv

Iubete viaa sub toate aspectele ei, activitatea, riscul pentru c are o ncredere raional n sine i n ceea ce l nconjoar.

Capacitate de iniiativ
Capacitatea de avea iniiative, de a lucra singur, fr suport, fr ncurajri constante.

Cooperare i non-conflictualitate
Aptitudine de cooperare cu ceilali, de a lucra n echip, cuplat de toleran crescut, capacitatea de a se face neles i respectat etc.

Independen
Este independent i prefer o munc n care s-i asume ntreaga responsabilitate i s decid singur, nu agreeaz s primeasc ordine; este dominator,

Convingere - argumentare
Este convingtor, nlnuie cu abilitate argumentele fr a o face ostentativ, poate prezenta un defect ca pe o calitate, etc.

Comportamente

Este capabil s zmbeasc sau chiar s rd n timpul interviului Se exprim clar, cu ncredere asupra viitorului, ambiiilor, salariului etc. Vorbete despre soluii, despre rezolvri cu succes a problemelor. Vorbete despre probleme, dificulti conflicte, nenelegeri (scorare invers) Este direct, sincer, de ncredere; nu pare s ascund nimic important; loial

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

55