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UNIDAD 5 CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo, es un acuerdo entre dos partes, trabajador y empresario, por el cual los trabajadores prestan sus servicios a otra (empresario) a cambio de remuneracin. El trabajador, es el sujeto obligado a realizar las tareas para las que ha sido contratado, actuando siempre bajo las ordenes de un superior. El empresario, es la persona fsica o jurdica que tiene a su servicio a los trabajadores que le prestan un servicio, debiendo retribuirles por el trabajo realizado. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO Voluntariedad, el trabajador presta sus servicios de manera voluntaria. Personal, el trabajo debe ser realizado por la persona que ha sido contratada para realizarlo, y no por ninguna otra. Retributivo, el servicio prestado debe ser retributivo. Por cuenta ajena, los resultados obtenidos por el trabajador son propiedad de una persona distinta, que no ha realizado el trabajo. Dependiente, El trabajador presta sus servicios dentro del mbito de la organizacin y direccin de otra persona, estando sujeto a las directrices de esa persona. Bilateral, todos los contratos tienen carcter bilateral, porque imponen derechos y obligaciones a ambas partes. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo consta de tres elementos esenciales. Elementos personales, el trabajador persona fsica que presta sus servicios a cambio de remuneracin, y el empresario persona fsica o jurdica que recibe el fruto del trabajo. Elementos formales, el contrato de trabajo puede celebrarse de manera verbal o escrita: si es verbal se considera indefinido y si es escrito tiene una duracin determinada. Elementos reales, Son el consentimiento, el objeto y la causa. El consentimiento, es el acuerdo libremente adoptado entre las dos personas que lo firman. El objeto, es el trabajo en si, la descripcin de las tareas a realizar por la persona contratada. Este puede ser: Determinado y perfectamente definido, el contrato no puede tener por objeto una actividad general o imprecisa. Posible, tiene que ser posible llevarlo a cabo. Licito, no puede ser contrario a la ley. Contenido patrimonial, as siempre es posible su valoracin. La causa, es el fin prctico que se persigue, es la ltima razn por la que se celebra el contrato. FORMA DEL CONTRATO Se exige la forma escrita cuando: - Lo exija la ley. - Cuando sea para la formacin o para una obra o servicio determinado, siempre que la duracin sea superior a 4 semanas. - Cuando el contrato sea a tiempo parcial, en prcticas o a domicilio. - Cuando as lo exija una de las partes. Aunque se haya iniciado ya la relacin laboral. - Cuando se contrate a espaoles para prestar sus servicios en Espaa a una empresa extranjera.

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Contenido: Tipo de contrato: indefinido o temporal. Como debe realizarse el trabajo: por unidades de tiempo, de obra, tarea, etc... Cantidad a pagar y forma de pago. Jornada de trabajo y descansos establecidos. Cumplimiento de las obligaciones impuestas por la S.S. Cumplimiento de la totalidad de las disposiciones legales vigentes. La manera de determinar las posibles sanciones y las garantas de su efectividad. Facilidades en cuanto a educacin general y profesional. TIPOS DE CONTRATO CONTRATOS DE FOMENTO DE EMPLEO CONTRATO DE APRENDIZAJE - Facilitan la incorporacin de los jvenes sin formacin al trabajo. - Dirigido a jvenes mayores de 16 y menores de 25, en caso de contratacin de un minusvlido no se considera su edad. - Duracin mnima de 6 meses y mximo de 3 aos, si existe C.C. la duracin puede variar, si no existe C.C. se puede prorrogar dos veces, no pudiendo ser la duracin de las prorrogas inferior a 6 meses ni superiores a 3 aos. - El 15% de la jornada estar destinado a la formacin. - Remuneracin fijada en Convenio, no pudiendo ser inferior al 70%, 80% 90% del Salario Mnimo Interprofesional durante los tres aos respectivamente. - Si se contrata a un menos no puede ser inferior al 85%. - Reduccin del 90% 100% de la cotizacin a la S.S. - Si el contrato se convierte en indefinido se subvenciona con 550.000 ptas. - El joven no tiene derecho a paro. Este contrato segn la Reforma Laboral se llama contrato de formacin, y las diferencias con el de aprendizaje son: El joven tiene derecho a paro. Aplicacin a jvenes entre 16 y 21 aos sin formacin. Duracin entre 6 meses y 2 aos retribucin por Convenio. Bonificacin del 50% en cuotas a la S.S. durante los dos primeros aos.

CONTRATO DE PRCTICAS - Dirigido a licenciados, diplomados, tcnicos o tcnicos superiores. - Duracin mnima 6 meses, mximo 2 aos, puede prorrogarse 2 veces, siendo la duracin de las prorrogas la misma. - Jornada total o parcial. - Retribucin no puede ser inferior al 60% 75% del Salario Mnimo Interprofesional durante el primer y segundo ao respectivamente. - Periodo de prueba no inferior a 9 meses para titulados de grado medio, no inferior a 2 meses para titulados de grado superior. - Reduccin del 75% de la cotizacin a la S.S., si el contrato se transforma en indefinido se subvenciona con 550.000 ptas.

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Segn la reforma Laboral, puede tener una duracin superior a 2 aos y una bonificacin del 50% en las cuotas a la S.S. durante los dos primeros aos.

CONTRATO DE RELEVO - Contrato que permite contratar a dos personas para el mismo puesto de trabajo. - Un trabajador prximo a la jubilacin, puede concertar una reduccin del 505 de la jornada e trabajo y de su salario. - Para realizar la conversin, la empresa debe contrato a otro trabajador que se encuentre desempleado, y que cubrir como mnimo la jornada de trabajo que deje libre el trabajador semijubilado, y durante el tiempo que quede hasta su jubilacin. - Si el trabajador no causa baja una vez finalizado el contrato el empresario tiene una bonificacin del 50% por Contingencias Comunes. - Salario proporcional al tiempo trabajado, tomando como base el salario de otro trabajador que realice la misma actividad. - Si al final del contrato el trabajador sigue prestando servicios en la empresa, existe una bonificacin del 50% por Contingencias Comunes. - La Reforma Laboral, incluye una bonificacin del 50% en cuotas a la S.S. durante los 2 primeros aos. CONTRATO TEMPORAL - Dirigido a trabajadores desempleados inscritos en el INEM. - Duracin mnima 1 ao. Mximo 3 aos. - Compensacin econmica de 12 das por ao trabajado, una vez finalizado el contrato. - Servicios prestados por tiempo inferior a 1 ao, la compensacin se obtiene por el prorrateo de los meses trabajados. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO - La duracin, esta en funcin del tiempo que dure la obra. - Si el contrato, es por un tiempo inferior a un ao, se puede extinguir sin previo aviso, si es superior, el contrato debe ser extinguido, extendiendo un preaviso 15 das antes de su finalizacin. - Se realizan por escrito cuando la duracin del trabajo sea superior a 4 semanas. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN - La contratacin esta en funcin de los incrementos que eventualmente se producen en el volumen de la actividad. - La duracin mxima del contrato es de 6 meses por ao trabajado. - Estos contratos exigen la formalizacin por escrito siempre que su duracin sea superior a 4 semanas. - Puede ser ampliado segn la reforma Laboral, hasta 18 meses si se acuerda en Convenio Colectivo. CONTRATO DE INTERINIDAD - La contratacin de interinidad cubre un puesto de trabajo con reserva de puesto. - Debe formalizarse por escrito, puede ser a tiempo completo o parcial de acuerdo con la jornada del trabajador sustituido.

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Puede extinguirse si se dan las siguientes causas: Reincorporacin del trabajador sustituido. Vencimiento del plazo de reincorporacin. Extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.

Las suspensiones de contratos con derecho a la reserva del puesto son: Incapacidad Laboral Transitoria. Maternidad. Cumplimiento del servicio militar.

CONTRATO DE LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD - Son los contratos celebrados por una empresa de nuevo establecimiento o por las ya existentes para atender ampliaciones del negocio, ya sea por lanzamiento de nuevos productos, nueva lnea de produccin, apertura de nuevo centro de trabajo en otro lugar, etc.. - Duracin mnima de 6 meses y mximo de 3 aos. - Se realiza por escrito identificndose con claridad la nueva actividad a desarrollar, y la fecha de lanzamiento. - Este contrato desaparece con la Reforma Laboral. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - El trabajador presta sus servicios por horas al da, a la semana o al mes. - La prestacin del servicio debe ser inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad. - Puede ser duracin indefinida. - En los contratos parciales e indefinidos, el salario es proporcional al numero de horas trabajadas y la cotizacin a la S.S., esta en funcin del salario recibido. CONTRATO PARA MAYORES DE 45 AOS - Su funcin es facilitar la incorporacin al trabajo de los mayores de 45 aos, que estn desempleados e inscritos en el INEM como mnimo 1 ao antes de la contratacin. - Es de duracin indefinida, y la jornada completa. - Reduccin del 50% de la cuota pagada a la S.S. por Contingencias Comunes - Subvencin de 500.000 por trabajador contratado. - Segn la Reforma Laboral, la nueva ventaja que presenta es una bonificacin del 60% los dos primeros aos y una del 50% en el resto del contrato. CONTRATOS PARA MINUSVALIDOS Requisito indispensable es que el trabajador sea minusvlido y este inscrito en la oficina de empleo. Duracin indefinida y a jornada completa Subvencin de 500.000 por trabajador contratado. Reduccin del 90% de la cuota pagada a la S.S. por Contingencias Comunes. Ayuda econmica para las adaptaciones al puesto de trabajo. Segn la Reforma Laboral, se mantiene la subvencin, la bonificacin depende de la edad, siendo del 70% en menores de 45 y del 90% para mayores de 45 aos, la ayuda econmica para las posibles adaptaciones asciende a 150.000. Si se realiza otro contrato que no sea indefinido, la reduccin ser del 50% de la cuota empresarial durante todo el tiempo que dure el contrato.

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OTROS CONTRATOS INDEFINIDOS Si se contrata indefinidamente desde el primer momento a desempleados menores de 30 aos y parados de larga duracin que no sean mayores de 45 aos ni minusvlidos, tiene derecho a una bonificacin del 40% en la cuota a la S.S. los dos primeros aos. El nuevo contrato indefinido: - Pretende sustituir los contratos temporales por fijos. - Esta dirigido a jvenes entre 18 y 29 aos a parados de mas de un ao, a mayores de 45 aos y minusvlidos. - No se puede utilizar para sustituir en la misma categora y grupo profesional a trabajadores que hayan sido despedidos en los 12 meses anteriores. - La indemnizacin por despido es ms baja. MODALIDADES DE CONTRATACIN Los contratos indefinidos verbales o no, son los que no tienen fecha de finalizacin. Los contratos temporales, son los que tienen fecha de finalizacin, son contratos con una duracin mnima de 3 meses y mxima de 3 aos, aunque existen excepciones. Si llegada la fecha de finalizacin ninguna de los dos partes comunica su intencin en el cese de la actividad, el contrato se prorroga por tiempo indefinido Pueden ser de jornada completa (40 horas), o jornada parcial unas horas al da, a la semana, al mes o al ao. Los contratos mixtos, son los resultantes de una combinacin de los dos anteriores. Dentro de los mixtos estn los contratos indefinidos especiales, estos son aquellos que para adaptarse a las necesidades de la empresa, se apartan de la regla general de contratacin. Contratos a tiempo parcial. Contratos fijos y peridicos.

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UNIDAD 6 OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO Un puesto vacante en la empresa lleva al empresario a contratar a un trabajador para ello cuenta con dos alternativas: - Puede buscar el mismo candidatos para el puesto y seleccionar al ms adecuado sin que intervenga ningn intermediario. - Puede acudir a entidades intermediarias entre el empresario y el trabajador: a) Oficinas de empleo (INEM) Es un organismo pblico dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. b) Agencias de colocacin Se trata de agencias sin fines lucrativos, siendo la aportacin que perciben del trabajador o empresario la necesaria para cubrir los posibles gastos ocasionados por los servicios prestados. Entre los gastos se encuentran pagar a los trabajadores de la agencia de colocacin. c) Empresas de trabajo temporal Estas empresas proporcionan trabajadores temporalmente a las empresas, esta alternativa es totalmente gratuita, el nico inconveniente es la temporalidad. Presenta dos modalidades: 1.- Por un lado las empresas de trabajo temporal que cuentan con plantilla que ponen a disposicin de las empresas solicitantes de personal, reciben del empresario el pago correspondiente a los trabajadores que le ha cedido, dinero con el cual paga a los mismos, incluyendo tambin a la S.S. y el resto de obligaciones. 2.- Por otro lado se encuentran las empresas que sin incorporar trabajadores a su plantilla actan solamente de intermediarios. Estas empresas son con fines lucrativos ya que una parte del salario percibido por el trabajador, pasa a ser propiedad de las mismas, estando conforme trabajador y empresario. CONTRATACIN: EL PERIODO DE PRUEBA Del contrato de trabajo derivan una serie de derechos y obligaciones para las partes que intervienen. El empresario queda obligado a respetar el contrato que se ha firmado y el trabajador a cumplir con el trabajo asignado. Aunque el contrato no puede ser anulado caprichosamente, el trabajador lo tiene relativamente ms fcil, puede abandonar voluntariamente su trabajo avisndolo previamente. El empresario no tiene tanta libertad para despedir a un trabajador, ya que en este caso debe pagarle una indemnizacin en funcin del tiempo que lleva trabajando en la empresa. Para proteger al empresario, el Derecho permite que el empresario fije un periodo de prueba para que en caso de no estar conforme con el trabajo realizado por el trabajador, pueda despedirlo sin tener que pagarle ninguna indemnizacin. De esta forma, podemos definir el periodo de prueba como el tiempo establecido en el contrato de trabajo para probar si el trabajador cumple o no correctamente con su trabajo. Se pueden establecer diferentes periodos de prueba incluso se puede prescindir de el si las partes as lo considern. 6 meses en caso de ser titulado 3 meses para trabajadores cualificados 15 das para trabajadores no cualificados Si el trabajador ya ha trabajado para el empresario en la misma funcin para la que ahora ha sido contratado el empresario no debe establecer esos periodos en los sucesivos contratos. Aunque tambin puede hacerlo si cree que el trabajador no va a cumplir de la misma manera. Tambin puede establecer un periodo de prueba en el caso de promocionar aun empleado para un nuevo puesto siempre que se establezca en el Convenio Colectivo.

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Este periodo tambin permite al empresario el poder contratar a varios trabajadores para puestos similares, anulando los contratos antes de que finalice dicho periodo, aparentemente no el legal pero nada impide al empresario hacerlo. Todos los contratos, tanto los indefinidos como los temporales admiten periodo de prueba. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO FORMA a) El contrato de trabajo y las exigencias de forma. Cuando el empresario cuenta con un nmero determinado de candidatos procede a la seleccin del que ms se ajuste al perfil que anda buscando. Una vez pasadas todas las pruebas se procede a la formalizacin del contrato, si los dos estan conformes se llega a un acuerdo entre ambos, el consentimiento para que tenga validez de be manifestarse bien de forma oral o de forma escrita. b) Informacin a los representantes de los trabajadores. Una vez se ha firmado el contrato se ha firmado el contrato, el empresario queda obligado a entregar a los representates de los trabajadores una copia bsica. Los representantes de los trabajadores deben recibir una copia de los contratos que el empresario haya formalizado por escrito, dentro de los 10 das siguientes a la formalizacin del contrato. Estos firman para confirman que la reciben. Esta copia debe contener todos los datos del contrato pero no aquellos que tienen que ver con la intimidad del trabajador. La infraccin en caso de que el empresario no comunique con los representantes de los trabajadores, tiene la consideracin de infraccin laboral grava. c) Obligacin de registro y comunicacin al INEM de los contratos. Dentro de los 10 das siguientes, el empresario queda obligado a remitir una copia a la oficina pblica de empleo para su registro. En caso de que los contratos no se formalicen por escrito, tambin se esta obligado a comunicarlo en el mismo plazo. DOCUMENTACIN Y PRUEBA El contrato puede probarse a travs de documentos, confesiones, perits testigos, presunciones o inspecciones. Los ms importantes son los documentos, eta prueba puede estar basada en el documento que ha formalizado, o bien en documento independiente del contrato: cartas del empresario, recibos del salario, nminas, documentos de afiliacin a la S.S., cansos laborales, etc. Cualquiera de estos documentos son prueba clara de la prestacin del servicio.

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PRORROGA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Existen determinados contratos que a su finalizacin admiten prrrogas, estos son los contratos de prcticas y de aprendizaje. Contrato de prcticas, tiene una duracin de entre 6 meses y 2 aos, este contrato a su finalizacin admite dos prrrogas de la misma duracin que el contrato. El contrato de aprendizaje, tiene una duracin de entre 6 meses y 3 aos, igual que el anterior admite dos prrrogas de la misma duracin que el contrato.

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SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL SUSPENSIN DEL CONTRATO La suspension del contrato de trabajo significa dejar sin efecto el cotrato, surante un tiempo, para volver a recuperarlo en un momento posterior. El trabajador deja de realizar su trabajo y el empresario deja de pagarle un sueldo. La suspensin debe realizarse por causas justificadas como: La Incapacidad Laboral Transitoria. Maternidad de la mujer trabajadora. Servicio militar o social sustitutorio, etc.. Tambin se dar la sus pensin del contrato, cuando as lo acuerden trabajador y empresario de forma voluntaria y siempre por causas justificadas. Si se produce la suspensin del contrato, no se mantiene la cotizacin excepto en casos concretos como, la suspensin por ILT, suspensin por razones econmicas, tcnicas o de la produccin. CAUSAS DE LA SUSPENSIN LABORAL a) ACUERDOS ENTRE TRABAJADOR Y EMPRESARIO PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO 1.a.- Mutuo acuerdo entre las partes; no se trata de ningn acuerdo, sino simplemente que el empresario concede al trabajador expresamente la suspensin temporal despues de haerse realizado el contrato. 2.b.- Causas consignadas vidamente en el contrato; se trata de la suspensin del contrato voluntariamente entre las partes a la hora de formalizar el contrato. Las causas de suspensin no deben constituir abuso de derecho. b) AUSENCIAS DEL TRABAJADOR SIN PERDIDA DE EMPLEO

1.b.- Incapacidad Laboral Transitoria; es una situacin en la que un trabajador por causas de enfermedad comn, profesional, accidente, etc-. Se envcuentra incapacitado para el desempeo del trabajo. Es situacin puede durar 12 meses, aunque se puede ampliar durante 6 meses ms cuando se presuma que despus de ese periodo el trabajador va a quedar totalmente curado y va a poder desempear su trabajo. La Invalidez Profesional; se produce cuando una vez transcurrido el perodo mximo permitido por ILT, el trabajador necesita seguir recibiendo asistencia mdica y no puede todava incorporarse a su puesto de trabajo. Durante este periodo no tiene derecho a salario pero si a una compensacin econmica por parte de la S.S. 2.b.- Maternidad de la mujer trabajadora; tiene derecho a un perodo de tiempo entre 16 y 18 semanas, en caso de adopcin se tiene derecho a un perodo de 8 semanas si es menor de 9 meses o de 6 semanas si es mayor de 9 meses y menor de 5 aos. 3.b.- Cumplimiento del servicio militar o social sustitutorio; se reserva el puesto de trabajo , siempre que se incorpore en los 30 das siguientes a la finalizacin del mismo. No existe obligacin de cotizacin a la S.S. durante la duracin del mismo. 4.b.- Fuerza mayor temporal; Un hecho inevitable o fatal que impide la prestacin del trabajo en la empresa. Si la causa impide la prestacin del servicio es temporal, se suspende, si es definitiva se extingue, aunque para estos casos es necesaria la autorizacin de la administracin laboral, durante este tiempo no se tiene derecho a recibir el salario.

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5.b.- Causas econmicas y tecnolgicas; se pueden suspender contratos por motivos econmicos y tenolgicos, tambin se requiere la aprobacin previa de la administracin laboral. 6.b.- Privacin de libertad hasta sentencia condenatoria; esta decide si se absuelve al trabajador y se incorpora a su puesto de trabajo o por el contrario sigue en suspenso hasta que cumpla condena. 7.b.- Excedencia forzosa; suele ocurrir cunado el trabajador es llamado para un cargo pblico siendo imposible sus asistencia al trabajo. La excedencia forzosa da derecho a la reserva del puesto, si esta dura menos de 12 meses el puesto seguir siendo el mismo, si la excedencia dura ms de 12 meses, no tiene derecho a ocupar el mismo puesto pero si uno distinto dentro de la misma categoria. Cuando el trbajador pasa a ocupar un cargo pblico, el derecho a reserva del puesto solo se mantiene si transcurre un plazo mximo de un mes desde que finalizo la prestacin del servicio. 8.b.- La huelga; Durante la huelga el trabajador no tiene derecho a salario y permanece en una situacin de alta especial en la S.S., en este caso el trabajador no tiene derecho a recibir la prestacin por desempleo ni la prestacin econmica por ILT. Este caso es provocado por el trabajador. 9.b.- Suspensin de empleo y sueldo; cuando el trabajdor incumple sus obligaciones, el empresario puede sancionarlo mediante la suspensin de empleo y sueldo. 10.b.- Cierre legal de la empresa; consiste en paralizar la actividad de la empresa, durante el tiempo que dure esta situacin los trabajadores no cobrn su salario y permanecen en una situacin de alta especial en la S.S. Tnto la suspensin de empleo y sueldo como el cierre legal de la empresa son situaciones de suspensin queridas por el empresario. c) AUSENCIAS DEL TRABAJO SIN RESERVA PERO CON PREFERENCIA PARA LA INCORPORACIN El trabajador puede dejar su puesto de trabajo sin derecho a reserva del mismo, pero con derecho preferente de incorporacin, si cuando la solicita existe una vacante en un puesto similar al que el desempeaba. 1.c.- Excedencia voluntaria; cuando el trabajador lleva trabajando como mnimo un ao en la empresa tiene derecho a un perodo de excedencia no menor a dos aos ni mayor a 5 aos, el trabajador que solicita una excedencia voluntaria no tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, solo tiene derecho a la incorporacin preferente cuando haya un puesto vacante de igual o similares caracteristicas. Si se pacta entre las partes puede haber un perodo en el que si se garantice la reserva del puesto. Si la excedencia se solicita para el cuidado de los hijos, esta tiene un tiempo de excedencia no superior a 3 aos ya sea el hijo por naturaleza o por adopcin, este derecho no puede ser ejercido por el padre y la madre al mismo tiempo. No computa a efectos de antigedad, se permanece en una situacin de alta especial en la S.S. por lo que existe la obligacin de cotizar. EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL CONCEPTO DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO La extincin del contrato significa la terminacin de la relacin laboral y su liquidacin definitiva.

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CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO a) EXTINCIN POR CAUSAS DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR 1.a.- Mutuo acuerdo entre las partes; pactando libremente el acuerdo entre las partes. b) EXTINCIN POR CAUSAS DEL CONTRATO 1.b.- Dimisin por parte del trabajador; el trabajador puede en cualquier momento dar por finalizada la relacin laboral sin necesidad de justificarse, lo nico que tiene que hacer es comunicarlo previamente al empresario. 2.b.- Incumplimiento del empresario; el estatuto de los trabajadores cuales son las causas justas por las que el trabajador puede pedir la extincin del contrato sin avisar previamente al empresario, estas son: modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en el pago de los salarios pactados y cualquier otro incumplimiento grave, salvo los supuestos de fuerza mayor. 3.b.- Muerte o invalidez del trabajador; es obvio que la muerte del trabajador supone la extincin del contrato, pero tambin se considera motivo de extincin la invalidez permanente, esta puede ser de dos tipos: Total: Imposibilitando el desarrollo de la profesin habitua del trabajador. Absoluta: imposibilitando el desempeo de cualquier trabajo, no solo el de su profesin. 4.b.- Jubilacin del trabajador; una vez que el trabajador llega a la edad de jubilacin se le concede la pensin de jubilacin y se procede a la extincin del contrato. La jubilacin en principio es voluntaria, salvo que por decisin del Gobierno o Convenios Colectivos se pacte su obligatoriedad en una determinada edad. 5.b.- Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo que perjudiquen al trabajador; son las establecidas por la modificacin de las normas laborables vigentes en la duracin del contrato. c) EXTINCIN POR CAUSAS DEL EMPRESARIO 1.c.- Incapacidad jurdica, fsica o psquica del empresario; la incapacidad del empresario produce la extincin del contrato, tan solo cuando no existan herederos que continuen con la actividad. Son consideradas causas aquellas que impiden al empresario gobernarse por si solo, si el empresario no es el nico dueo, no se autoriza la extincin de los contratos. 2.c.- Muerte del empresario, solo si no existen herederos que continuen con la actividad. 3.c.- Jubilacin del empresario; se pueden dar dos situaciones, que el empresario se jubile dejando de ejercer todo trabajo, y como no hay herederos que continuen con la actividad se pone fin a la empresa y a las relaciones con los trabajadores y ortra situacin es que el empresario se jubile manteniendo la titularidad el negocio y controlndolo a travs de un representante en este caso no el empresario no ejerce ninguna funcin directa, pero si por medio de sus representantes por lo cual no se procederia a la extincin de los contratos. 4.c.- Extincin de la personalidad jurdica del empresario; la cual debe ser solicitada previamente a la autoridad administrativa laboral. 5.c.- Por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones (despido disciplinario); el trabajador incumple sus obligaciones y el empresario procede a la extincin del contrato de trabajo. Caracteristicas del despido disciplinario: Contractual; pues el despido deriva de un contrato entre las partes. Causal; al estar justificado en unas determinadas causas que especifica la Ley. Muy grave; es la mxima sancin de nuestro Derecho Laboral. Doloso y negligente; cuando el trabajador actua malintencionadamente.

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Causas del despido disciplinario: - Faltas repetitivas e injustificadas de asistencia o puntualidad. - La indisciplina o desobediencia en el trabajo. - Las ofensas verbales o fsicas al empresario o las personas que trabajen en la empresa. - La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. - La disminucin continuada y voluntaria del rendimiento normal del trabajo. - La embriaguez o toxicomana, si repercute negtivamente en el trabajo. Formas y efectos del despido desciplinario: Forma: en caso de despido, el empresario debe comunicarselo al trabajador mediante una carta en la cual le indica los motivos y causas que han originado el despido, y la fecha en que tendr lugar. Efectos: El desdido puede ser procedente, improcedente o nulo. - El despido es procedente cuando se considera cierta la alegacin del empresario respecto al incumplimiento del trabajador. - El despido es improcedente cuando no se considera cierta la alegacin del empresario respecto al incumplimiento del trabajador. En este ltimo caso, el empresario debe readmitir al trabajador o pagarle la indemnizacin correspondiente, adems debe pagarle todos los salarios desde que fue despedido hasta que se haya celebrado la sentencia. - El despido es nulo, cuando el empresario no ha cumplido los requisitos de forma establecidosl, es decir, no se ha indicado por ejemplo la causa, la fecha, no se notifica a las autoridades competentes, etc. En este caso el trabajador tiene que ser readmitido, pagandose todos los salarios desde que fue despedido, si el empresario no lo quiere readmitir en el plazo de 7 das volver a presentar un nuevo despido subsanando las deficiencias del primero. 6.c.- Causas objetivas; La ineptitud del trabajador una vez que ha comenzado a desempear sus funciones dentro de la empresa y otra es la falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo. En este caso el contrato queda en suspenso, hasta que el trabajador reciba un curso de reconversin o perfeccionamiento, que le capacite para el puesto, el tiempo mximo que el contrato puede estar en suspenso es de 3 meses, debiendo percibir el trabajador su salario, una vez acabado el curso el empresario tiene 2 meses para ver si los trabajadores se han adaptado. Otra causa es el absentismo laboral: faltas injustificadas y faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de la jornada de trabajo en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses dentro del ao. 7.c.- Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin; causas econmicas cuando la extincin del contrato contribuya a superar la situacin negativa de la empresa. Las causas tcnicas , organizativas o de la produccin, derivan en la extincin cuando estos garanticen el funcionamiento futuro de la empresa o el empleo. Los trabajdores cuyos contratos se han extinguido por este motivo tienen derecho a una indemnizacin de 20 das por ao trabajado, si el periodo trabajado fuese inferior a 1 ao la indemnizacin ser la resultante del prorrateo de los meses trabajados. d) CAUSAS EXPLICITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

1.d.- Causas consignadas validamente en el contrato; salvo que las mismas constituyan abuso por parte del empresario. 2.d.- Finalizacin del tiempo convenido o realizacion de la obra o servicio para la que se ha contratado; Si terminado el servicio no hay denuncia por las partes implicadas, se considerar por tiempo indefinido.

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e) CAUSAS AJENAS AL TRABAJADOR

1.e.- Fuerza mayor; siempre que sea imposible seguir con la prestacin del trabajo. Debe tratarse de un hecho involuntario y definitivo, los trabajadores cuyos contratos se hayan extinguido por fuerza mayor tienen derecho a indemnizacin de 20 das por ao trabajado, si el periodo de tiempo trabajado es menor de un ao la indemnizacin ser la resultante del prorrateo de los meses trabajados. En estos casos el empresario queda exonerado del pago o pagar una cuanta inferior a la debida. El fondo de garanta Salarial se har cargo del pago restante.

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EL SALARIO El salario es la totalidad de percepciones econmicas, ya sean en dinero o en especie, que recibe el trabajador por los servicios prestados al empresario. La retribucin puede tener consideracin salarioal o no salarial: Tienen consideracin de salario: - Descanso semanal o diminical - Las vacaciones anuales - Descanso que sea obligatorio durante la jornada de trabajo - Ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribucin - Ausencias peritidas por desposiciones legales que no den derecho a la recuperacin del tiempo perdido - Interrupciones del trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o imputables al empresario No tienen consideracin de salario: - Indemnizaciones o antici`pos por gastos derivados de la actividad laboral - Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social - Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos CLASES DE SALARIOS Los salarios se clasifican atendiendo a su forma de fijacin y naturaleza. Segn la forma de fijar los salarios podemos encontrar las siguiente modalidades: a) Por unidad de tiempo; se calcula atendiendo a la duracin del servicio prestado, y no a la cantidad de producto elaborado. b) Por cantidad producida; el salario se fija teniendo en cuenta el producto elaborado. c) Mixto; es una combinacin de los dos casos anteriores se paga al trabajador una cantidad fija por el tiempo trabajado y una variable en funcin del producto elaborado. d) A la parte; cuando se paga al trabajador un determinado porcentaje por producto elaborado. Atendiendo a la naturaleza del salario, podemos decir: a) En metalico; es decir se paga al trabajador en dinero ya sea mediante cheque bancario u otra modalidad de pago. b) En especie; entregando al trabajador bienes que no tienen la consideracin de dinero. LA NOMINA La nmina es el recibo del salario, es decir, el justificante que se entrega al trabajador del salario que recibe. Se entrega de forma individual a cada trabajador y sirve de justificante tanto para el trabajador como para el empresario. ESTRUCTURA GENERAL DEL RECIBO DEL SALARIO Vamos a dividir el impreso en varias partes: - Encabezado - Devengos - Determinacin de las bases de cotizacin al Rgimen General de la S.S. - Deducciones y lquido total a percibir.

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ENCABEZADO En el encabezado se recogen todos los datos profesionales del trabajador y el empresario. - Denominacin social de la empresa, o el nombre y apellidos del empresario individual, as como el domicilio social de la empresa. - Nmero de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social. - Nmbre y apellidos del trabajador. - NIF del trabajador. - Categora profesional y puesto en la empresa, cada trabajdor tiene asignada una de las once categoras profesionales establecidas legalmente. La categora profesional es la titulacin oficial que adquiere una persona durante su etapa de formacin. - Nmero de matricula asignado al trabajador. - Nmero de afiliacin del trabajador a la S.S. - Antigedad en la empresa. - Periodo de liquidacin y total de das liquidados, si el trabajador cobra el salario mensual, los das computables son 30; si cobra semanalmente, se computan tantas semanas como sabados tenga el mes natural pudiendo ser 28 35 das; si se paga al trabajador diariamente los das computables pueden ser 28, 29, 30 31. DEVENGOS Las percepciones que va a recibir el trabajador se recogen en el apartado de devengos, tanto las salariales como las no salariales. - Salario base - Antigedad - Por actividades Txicas, penosas y peligrosas - Nocturnidad - Horas extraordinarias - En especie - Indemnizaciones - Enfermedad y accidentes - Otras DETERMINACIN DE LAS BASES DE COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL En este apartado se detallan las bases que se aplican para calcular la cotizacin a la S.S. por parte del trabajador. DEDUCCIONES Y LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR Apartado que recoge las aportaciones del trabajdor a la S.S., as como las retenciones precticadas a cuenta del IRPF, tambin se refleja el liquido a percibir por el trabajdo resultado de restar al total devengado el total deducido. DEVENGOS El apartado de devengos del recibo del salario contempla tanto las percepciones salariales como las no salariales.

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- Salario base Percepciones salariales - Complemento salariales - Personales - De puesto de trabajo - Por calidad, cantidad - De vencimiento superior al mes - En especie - De residencia

Percepciones no salariales

- De carcter asistencial y accin social empresarial - Indemnizacin por traslado, despido o suspensin - Gastos por la actividad laboral - Prestaciones e indemnizaciones de la S.S.

PERCEPCIONES SALARIALES SALARIO BASE El salario base es un importe calculado por unidad de tiempo trabajado, que se establece por categora profesional y que viene reflejado en los convenio laborales. El salario nunca ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional. COMPLEMENTOS SALARIALES Los complementos salariales, como su nombre indica, son pluses que cobra el trabajador por distintos conceptos. Son cantidades que recibe el trabajador de forma adicional a su salario base. Normalmente su cuanta viene especificada en el Convenio Colectivo. a) Personales Los ms caractersticos son los siguientes. - Antigedad; son cantidades que recibe el trabajador en funcin de los aos que lleva trabajando en la empresa. La antigedad no puede superar los siguientes limites: - El 10% del salario base a los 5 aos. - El 25% del salario base a los 15 aos. - El 40% del salario base a los 20 aos. - El 60% del salario base a los 25 aos. - Otros complementos de esta naturaleza son idiomas, conocimientos especiales o cualquier otra que se derive de las condiciones personales del trabajador.

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b) De puesto de trabajo

Son complementos que recibe el trabajador en funcin de las caracterticas que rene su puesto de trabajo. Pueden ser: - Txicos, penosos o peligrosos; la cuanta de este complemento oscila entre el 20% y el 30% del salario base. - Nocturnidad; la cuanta de este complemento no podr ser inferior al 25% del salario base. Nocturnidad es el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 maana. - Otros: navegacin, etc. c) Por calidad o cantidad de trabajo

Son complementos por una mejor calidad o por una mayor cantidad de trabajo efectuado. Pueden ser: - Primas e incentivos; coo recompensa por un trabajo bien hecho - Asistencia; en funcin de la puntualidad - Horas extraordinarias; son complementos por prestar los servicios a la empresa fuera de la jornada ordinaria de trabajo. El pago de supone un incremento de cmo mnimo el 75% del salario de la hora ordinario. Se calcula: Dividendo; Es el salario base, ms complementos personales, de puesto de trabajo y de residencia correspondiente a una semana, mas la cantidad que resulta de dividir el total de pagas anuales por 52 semanas que tiene el ao. Divisor; es la cantidad que resulta de dividor el nmero de horas de trabajo efectivo al ao por las 52 semanas que tiene el ao. El nmero de horas se calcula quitandole a los 365 das del ao, los sabados, los domingos, el total de fiestas anuales y los das de vacaciones. Por tanto el importe a pagar por hora ordinaria es el siguiente:

Salariobase + complementos + (Totaldepagasanuales / 52 semanas) Horas det rabajoefectivoalao / 52 semanas Hora ordinaria =
Hora extraordinaria = hora ordinaria + 75% hora ordinaria - Otros: comisiones, plus de actividad, etc. d) Vencimiento peridico superior al mes Se trata de percepciones con periodicidad superior al mes, cabe destacar: - Pagas extraordinarias; tiene derecho a recibir como mnimo dos pagas extras al ao, se reciben en los meses de Diciembre y normalmente en Julio, aunque puede ser cualquier otro mes. Tambin cabe la posibilidad de que las pagas se repartan proporcionalmente entre las doce mensualidades. - Participacin en beneficios; son pagas que concede voluntariamente la empresa, la cuanta es variable y su paga es obligatoria siempre que se haya pactado, independientemente que que se hayan obtenido beneficios o no. e) En especie Tienen igual funcin retributiva que las entregas en dinero, pero no forman parte del salario base, no puediendo ser superior al 30% del mismo. Podemos sealar manutencin, casa, vehculo, etc.

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f) De residencia

Cuando el trabajador presta sus servicios en un lugar determinado, ya sea en el territorio nacional o extranjero y siempre que fije en el su residencia. - Antigedad - Idiomas - Conocimientos especiales - Txicos, penosos o peligrosos - Nocturnidad - Navegacin

Personales

De puesto de trabajo

C. salariales

- Primas e incentivos - Asistencia Por calidad, cantidad - Horas extraordinarias - Comisiones - Pagas extraordinarias

De vencimiento superior al mes - Manutencin - Casa - Vehculo

- Participacin en beneficios

En especie De residencia

PERCEPCIONES NO SALARIALES Las percepciones no salariales no forman parte del salario y por lo tanto no cotizan al Rgimen General de la S.S. a) De carcter asistencial y accin social empresarial Cabe sealar la asistencia social relativa a fines culturales, deportivos y formativo, etc. b) Indemnizacin por traslado, despido o suspensin c) Gastos por la actividad laboral El empresario paga al trabajador como consecuencia directa de su actividad laboral. Son gastos tales como: desgaste de herramienta, vestuario de trabajo, gastos de locomocin, etc. d) Prestaciones e indemnizaciones de la S.S. El INSS, abona a travs del empresario, cantidades a los trabajadores por: enfermedad comn o profesional, accidente (sea o no laboral), maternidad, desempleo parcial, etc. COTIZACIN AL RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL La base de cotizacin es una cantidad que se determina en funcin de las retribuciuones salariales que percibe, mensualmente el trabajador. No se computan en la base de cotizacin: - Las dietas, gastos de viaje o locomocin cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual. - Se incluyen tambin en este punto, los plus de transporte urbano y de distancia por desplazamientos del trabajador desde su domicilio hasta el centro de trabajo.

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- Las indemnizaciones por fallecimiento y las que corresponden a traslados, suspensiones y despidos. - Desgastes de tiles o herramientas as como la adquisicin de pendas de trabajo. - Los productos concedidos voluntariamenye por las empresas en los trminos que reglamentariamente se establecen. - Las prestaciones de la S.S. y las asignaciones concedidas por las empresas. - Las horas extras salvo para cotizacin por Contingencias Profesionales. El trabajador debe cotizar a la S.S. por los siguientes conceptos: Contingencias Comunes (CC): El trabajador abona las cantidades requeridas a las S.S. para que en caso de enfermedades comn, accidente no laboral y maternidad, la S.S. le pague las prestaciones correspondientes. Contingencias Profesionales (CP): Esta base sirve para cubrir las sirtuaciones protegidas por el Rgimen General de la S.S. derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional. Como calcular las bases de cotizacin: El calcula para la base de cotizacin por Contingencias Comunes es: 1.- Se calcula la remuneracin total que percibe el trabajador, exceptuando las pagas extras, es decir, se coge la retribucin del trabajador que corresponde al mes al que se refiere la cotizacin. Se suman a estas retribuciones la parte proporcional de pagas extras que corresponde a ese mes, la parte proporcional de pagas extras, es el total de pagas extras al ao dividido entre los 12 meses del ao, si la retribucin fuera diaria se dividiria por los 365 das del ao y se multiplicaria por el nmero de das a que corresponde la cotizacin. 2.- Se comprueba que la base resultante esta comprendida entre el mnimo y mximo de su categoria. Si no se encontrase dentro de ese mnimo o mximo que le corresponde, se cotizaria por la mnima o la mxima segn si la base fuese inferior al mnimo o superior al maxmo. 3.- Se procede a normalizar el importe de la base, si la retribucin es diaria se normaliza a mltiplo de 100, si la retribucin es mensual se normaliza a mltiplo de 3000, siempre que la base este comprendida entre los topes mnimos y mximos. No se procede a la normalizacin, cuando el importe de la base coincide con el de la base mnima o mxima. Se divide la base resultante entre 3000, y el resultado sin decimales se multiplica por 3000, y as obtenemos la base de cotizacin por Contingencias Comunes. Cmo se calcula la base de cotizacin por Contingencias Profesionales? Su clculo tiene las mismas oeculiaridades que las expresadas para las contingencias Comunes, con la unica salvedad de que se incluye en su computo las horas extras que tenga acreditado el trabajador. 1.- Se calcula la remuneracin total incluidas las horas extras. 2.- Se calcula el prorrateo de las pagas extras, dividiendo el total de pagas extras al ao por 12 meses, si es mensual, o dividiendo el total de pagas extras al ao 365 das que tiene el ao si es diario. 3.- Se comprueba que el resultado est comprendido entre los topes mximos y mnimos para accidente de trabajo y enfermedad profesional. 4.- De nuevo se normaliza la base a mltiplo de 3000 cuando es mensual o a mltiplo de 100 cuando es diario. 5.- Se divide entre 3000 si es mensual y entre 100 si es diario, si es diaria, se multiplica la cantidad obtenida al normalizar a mltiplo de 100 por los das reales del mes. Y se multiplica el resultado por 3000 o por 100.

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Adems de por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se paga igualmente por: - Desempleo - Fondo de Garantia Salarial - Formacin Profesional La base de cotizacin, para cubrir estas contingencias es la misma que la que hemos obtenido para cubrir Contingencias Profesionales. Posteriormente, a cada una de las bases calculadas hay que aplicarles los tipos de cotizacin correspondiente. Cules son estos porcentajes o tipos de cotizacin? Para la cotizacin por Contingencias Comunes son las reflejadas en la tabla por parte del trabajador y el empresario. Para la cotizacin por Contingencias Profesionales, no se aplica ninguno de los tipos de la tabla de cotizacin, sino que se aplica la tarifa de primas aprobadas por RD, reducida linealmente en un 10%, y que es a cargo exclusivo de la empresa. Para la cotizacin por Desempleo, Fondo de Garantia Salarial y Formacin Profesional, son los reflejados en la misma tabla. En lo referente a la remuneracin del trabajador por el concepto de horas extras esta sujeta a cotizacin adicional. Cuando las horas extras son estructurales, el tipo de cotizacin es del 14% del cual el 12% es a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador. Si las horas extras no fuesen estructurales el tipo de cotizacin es el reflejado en la tabla de cotizaciones. DEDUCCIONES Las deducciones que se aplican a los trabajadores son las siguientes: 1.- Aportaciones de los trabajadores a las cuotas del Rgimen General de la S.S., Desempleo, Formacin Profesionas y horas extraordinarias 2.- Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas. 3.- Pueden existir retenciones por la cuota pagada al sindicato, siendo esta descontada de la nmina del trabajador, siempre que exista acuerdo previo. RETENCIONES A CUENTA DEL IRPF El porcentaje de IRPF a aplicar al trabajador est en funcin del salario bruto anual y del nmero de hijos a su cargo. La cantidad a descontar mensualmente al trabajador por IRPF, viene determinada por la aplicacin de unas tablas, que pblica el Gobierno. El empresario es el encargado de su descuento e ingreso en la delegacin de Hacienda, ingresando las cantidades correspondientes trimestralmente durante los primeros 20 das naturales de los meses de Abril, Julio, Octibre, Enero. El ingreso efecta mensualmente cuando en el ao anterior se haya obtenido un volumen de ingresos superior al 1.000.000 ptas.

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COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL OBLIGACIN DE COTIZAR Las cotizaciones son las aportaciones obligatorias que realizan trabajador y empresario al Rgimen General de la S.S., como consecuencia de la cobertura de determinadas contingencias. Para ingresar las cantidades que corresponden a los trabajadores, el empresario les descuenta, antes de hacerles efectivo el salario, la aportacin que le corresponde a cada uno. Si no la descuenta previamente a la entrega del salario, no podr descontarla posteriormente, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su cargo. La duracin de la cotizacin es: - Durante la relacin laboral Incluso casos de: - ILT - Desempleo - Cargo pblico y representativo Y se esxtigue cuando se solicita la baja en el Rgimen General. DOCUMENTOS DE COTIZACIN TC-1 Este documento recoge una relacin de las cotizaciones que dan el total a ingresar o percibir por la Seguridad Social. Consta de dos partes encabezado y cuerpo. TC-2 Este documento rege una relacin nominal de todos los trabajdores de la empresa. Consta de tres partes: Encabezado; donde se reflejan los datos de la empresa Cuerpo; relacin nominal de los trabajaores Pie; diligencias y formalidades del documento TC-2/1 Este documento recoge las bonificaciones y deducciones consecuencia contraprestaciones derivadas de los contratos de trabajo para el fomento de empleo. Tiene tres partes: Encabezado; Datos de la empresa Cuerpo; Datos de los trabajadores Pie; Importe de las bonificaciones y reducciones RETENCIONEWS A CUENTA DEL IRPF Definicin: Cantidad retenida a los trabajadores mensualmente en concepto de IRPF que el empresario ingresa en la Agencia Tributaria. de las

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TIPOS DE LIQUIDACIN Mensual: Empresarios y profesionales de ms de 100 millones de facturacin anual. Trimestral: Resto de empresarios. MODELOS DE LIQUIDACIN Mensual: 111 Trimestral: 110 PLAZOS DE LIQUIDACIN Mensual: Del 1 al 20 del mes siguiente. Trimestral: Del 1 al 20 del mes siguiente al trimestre. RESUMEN ANUAL Definicin: Documento que recoge todas las retenciones prcticadas a los trabajadores. Fecha de presentacin: Del 1 al 20 de Enero del ao siguiente al que se practican las retenciones. Modelo de liquidacin: 190 TIEMPO DE TRABAJO JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo es el tiempo efectivo pactado en los Convenios Colectivos o en el propio contrato de trabajo. El ET establece como jornada ordinaria mxima la de 40 horas semanales, no estando permitido que se realicen ms de 9 horas diarias para los mayores de edad, si el trabajador es menor de edad no podr realizar ms de 8 horas diarias. Se establece un descanso de 15 minutos siempre que la jornada supere las 6 horas de trabajo diario ininterrumpidamente, Este descaso ser de 30 minutos cuando los trabajadores sean menores de edad y trabajen ms de 45 horas y media al da. Es posible la distribucin irregular de la jornada, pero siempre respetando un descanso de 12 horas entre el final de la jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente. La jornada de trabajo puede sufrir reducciones o ampliaciones segn el trabajo, y siempre previo consentimiento del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estas son: Ampliaciones: - Empleados de fincas urbanas - Guardas y vigilantes ferroviarios - Labores agrcolas, forestales y pecuarias - Actividades de temporada en hosteleria - Transporte y trabajo en el mar - Trabajos en determinadas condiciones especificas (a turnos, de asilamiento o lejana, etc.).

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Liquidaciones de la jornada de trabajo: - Jornadas mas beneficiosas para el trabajador - Tiempos de exposicin a riesgos - Trabajo en el campo - Trabajo interior en minas - Construcciones y obras pblicas - Trabajo en cmaras frigorificas y de congelacin La reduccin no solo puede ser debida a las pecualiaridades del trabajo sino tambin: A circunstancias familiares, como la lactancia de un hijo menor de 9 meses, o guarda legal de un menor, o de un minusvlido fsico, etc. Al tipo de contrato, determinados contratos dan derecho a la reduccin de la jornada, como es el caso del contrato de aprendizaje o el contrato a tiempo parcial. CALENDARIO LABORAL Todo empresario esta obligado a elaborar un calendario laboral en el que se recojan: - El horario de trabajo - La distribucin de los das de trabajo - Los das festivos - Los descansos HORAS EXTRAORDINARIAS Para cubrir esos excesos transitorios en la produccin, las empresas emplean las horas extraordinarias, es el perodo de tiempo que el trabajador permanece en la empresa fuera de la jornada ordinaria de trabajo. La realizacin de las horas extras debe ser voluntaria, estas se prohiben en horario nocturno, salvo que sean actividades especiales o autorizadas, y cuando los trabajadores sean menores de edad. La retribucin esta pactada en convenio, pero no puede ser inferior a la retribucin de la hora ordinaria. No se pueden hacer ms de 80 horas extras al ao, estas horas pueden ser abonadas a final de mes o compensadas por tiempos de descansos retribuidos y siempre dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin. Las horas pueden ser de dos clases: Estructurales: Periodos imprevistos Periodos punta de la produccin Cambios de turno Ausencias imprevistas en el trabajo Otras circunstancias No estructurales: Reparar daos extraordinarios y urgentes Hacer frente a prdidas y deterioros de materias primas Otras circuntancias derivadas de la propia actividad desarrollada.

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TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO TRABAJO NOCTURNO El trabajo nocturno es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. Se considera trabajo nocturno, siempre y cuando se desempeen 3 horas de la jornada ordinaria dentro del horario nocturno. La jornada de trabajo nocturno no odr ser superior a 8 horas como promedio en un perodo de 15 das. En la jornada ordinaria se deben realizar 40 horas a la semana en computo anual, en el trabajo nocturno se deben realizar 40 horas semanales en cmputo quincenal. No se permiten las horas extras en horario nocturno salvo: - Ampliaciones de la jornada de trabajo - Reparacin de daos extraordianrios y urgentes - Irregularidades en los trabajos a turnos. La remuneracin de las horas extras nocturnas se determina en convenio. TRABAJO A TURNOS El trabajo a turnos es el realizado poir el trabajador en horas diferentes de la jornada de trabajo, ya sea por la maana, por la tarde o por la noche, en un periodo de tiempo determinado. RITMOS DE TRABAJO El empresario debe adaptar el ritmo de trabajo a las necesidades de la persona, los descansos se deben situar dentro de la jornada laboral. DESCANSOS, FIESTAS Y PERMISOS DESCANSO SEMANAL El descanso semanal de los trabajadores ser como mnimo de un da y medio ininterrumpido, en caso de menores 2 das ininterrumpidos. Cabe la posibilidad de acumularlos por perodos de 14 das, una vez transcurridos los mismos disfrutar de 3 das de fiesta. FIESTAS LABORALES Las fiestas laborales son remuneradas y no son recuperables, las fija anualmente el Gobierno y no pueden superiores a 14 das. Se repestan las siguientes: Navidad Ao nuevo 1 de mayo 12 de octubre Si estas fiestas coinciden con el Domingo se puede trasladas la fiesta a los Lunes, con el objeto de evitar puentes largos que repercutan en la productividad. Dentro de los 14 das las comunidades oueden incluir las fiestas que les sen propias.

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PERMISOS Se conceden permisos para atender motivos personales, familiares o sociales. Estos periodos de tiempo no suponen la suspensin del contrato. El trabajador tiene derecho a los siguientes permisos siempre que lo avise con antelacin: - 15 das por matrimonio - 2 das por nacimiento de un hijo - 2 das por fallecimietno de un familiar siempre que sea hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad - 1 da por traslado del domicilio habitual - El tiempo necesario para cumplir con las obligaciones de un deber de carcter pblico y personal, si estas obligaciones suponen perder ms del 20% de las horas de trabajo dentro de un perodo de 3 meses el empresario podr pasar al trabajador a una excedencia forzosa. - El tiempo necesawrio para el desempeo de funciones sindicales o de representacin del personal Las mujeres que tiene que dar lactancia a un hijo menor de 9 meses pueden ausentarse del trabajo durante una hora, sino tambin puede sustituir este derecho por una reduccin de media hora de la jornada, este derecho puede ser efectuado por cualquiera de los miembros de la familia. Si se tiene al cuidado a un menor de 6 aos, a un disminuido fsico o psquico que no desempee ninguna actividad, tambin se tiene derecho a una reduccin de la jornada de trabajo, pero en este caso ira acompaada de una reduccin proporcional del salario, mnimo un tercio, mximo la mitad. LAS VACACIONES La duracin debe ser de 30 das como mnimo. Este perodo no puede ser sustituido por ninguna compensacin econmica, salvo extincin del contrato. Durante el perodo vacacional no puede realizarse ninguna actividad ni por cuenta propia ni ajena. El perodo vacacional es pactado por el trabajador y el empresario, teniendo en cuenta lo establecido en Convenio. Si no hay acuerdo el perodo lo fija la autoridad laboral y es irrevocable aunque es necesario respetar unos criterios establecidos por Ley: - Las vacaciones no pueden disfrutarse si el empresario as lo decide, durante el perodo de mayor actividad productiva, siempre previa consulta a los representantes de los trabajadores. - Durante el perodo de vacaciones, la empresa puede suspender la actividad, o establecer turnos de trabajo para las vacaciones, tiene preferencia para elegir los trabajadores que tengan familia asu cargo. - No es posible sancionar a un trabajador reducindole como castigo el perodo vacacional. - Los perodos de vacaciones de todo el personal pueden ser fijados por el empresario y los representantes de los trabajadores. Las vacaciones anuales no son acumulables de un ao para otro. - Las vacaciones y la incapacidad temporal: Si durante las vacaciones el trabajador sufre alguna incapacidad, ello no suspende el periodo de vacaciones. Si por el contrario sufre una dolencia mientras desempea el trabajo, el tiempo que se ausenta del mismo no computa como periodo vacacional - Las vacaciones y la huelga: La huelga no da derecho a reduccin del perodo vacacional ni tampoco a la retribucin de ella. - Las vacaciones y el expediente de regulacion de empleo: No compueta como perodo de vacaciones el tiempo que permance suspenso el contrato por expediente de regulacin.

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