Sunteți pe pagina 1din 6

Aparut in versiunea intreprindere la sfarsitul anilor 80 in Statele Unite si 90 in Franta, coaching-ul se defineste drept un mod de asistare al dezvoltarii individuale,

de echipa si organizationale. Obiectivul interventiei de coaching este obtinerea de rezultate remarcabile intr-o anumita arie, proiect. Veritabila practica a trecerii de la o stare actuala la stare dorita, el constituie o forma de conduita a schimbarii la nivelul unei persoane sau al unui grup de persoane. Asadar proiectul coaching-ului este constituit din asistarea, stimularea, facilitarea cautarii care vizeaza ca cineva sa atinga rezultatele pe care si le doreste. A avea un coach inseamna a beneficia de un tert de la care te poti astepta sa iti fie stimulat demersul pentru a progresa. Inteles ca mijloc de dezvoltare a unei sau mai multe persoane, coaching-ul vizeaza domeniile cele mai diverse. Este binecunoscut in sport si in viata politica, iar acum se dezvolta in organizatii si atinge toate aspectele vietii personale. International Coach Federation defineste coachingul ca fiind un parteneriat cu clientul intr-un proces provocator si creativ care il inspira pe acesta din urma sa isi maximizeze potentialul personal si profesional. Asadar, mie imi este usor sa spun ceea ce este si ceea ce nu este coaching daca nu se incadreaza in definitia data de ICF, atunci este alt proces. Coaching-ul profesional este o relaie susinut, orientata pe proces si rezultate, care permite oamenilor s performeze semnificativ i cu rezultate remarcabile n vieile lor, n carierele i organizaiile lor. Cand si unde s-a nascut coaching-ul? Termenul ar putea proveni din francezul coche despre care expertii spun ca deriva din ungurescul kocsis sau din cuvantul ceh koczi. In secolul al XVI-lea, acesta desemna o diligenta trasa de cai destinata transportului de calatori. Cel care avea o astfel de coche purta, fireste, numele de cocher. Insa o alta categorie de profesionisti primise deja denumirea de cocher: razboinicul care in antichitate, statea alaturi de stapan si avea sarcina sa manevreze carul in timpul bataliei. Acesti cochers civili sau militari jucau deja un rol discret, dar esential, si anume de a indruma pasagerii, de a-i duce dintr-un punct in altul, de a-i insoti, de a-i ajuta sa treaca peste obstacole. Astazi, numeni nu contesta ca, in sensul actual al termenului, coaching-ul isi are radacinile in mediul sportiv. In cartea sa The Inner Game of Tennis, Timothy Gallwey observa ca, inainte ca inainte de a pretinde ca isi va intrece concurentii, orice competitor trebuia mai intai sa infrunte adversarul din sine si sa treaca peste obstacolele interioare care il impiedicau sa-si puna in valoare intregul potential. De aici

pana la a vedea in orice persoana care munceste un campion care doarme in adancul ei si pe care un antrenament adecvat l-ar putea trezi nu este decat un pas. Managerii din organizatii si-au dat repede seama ca lumea businessului nu diferea prea mult de terenurile de sport in problema concurentei, a luptei indarjite si a nevoii de depasire. De ce nu si noi? si-au zis ei vazandu-i pe cei mai mari campioni ca nu-si pregatesc niciodata o intrecere fara sa fie asistati de un coach. In principal directorii de inalt nivel sau cei care aveau o experienta transculturala au solicitat mai intai un ajutor. Apoi, treptat, nivelurile inferioare nivelurile inferioare de ierarhie au beneficiat si ele de servicii de coaching care, continuand sa se dezvolte, au sfarsit prin a se simiti incorsetate intre zidurile intreprinderilor si au iesit in sfera privata. Astel in Statele Unite s-a creat o importanta clientela de persoane particulare. Coaching-ul asa cum este el conceput in perioada actuala, cand multe persoane simt nevoia disperata de a-si regasi sensul si de a-si reconstrui relatiile sociale intr-o societate post-modena, continua sa promoveze valorile proprii insotitorilor sau scriitorilor publici de altadata. Fara indoiala ca a antrena nu mai inseamna a conduce un atelaj, strigand sau lovind cu biciul, ori a scrie in locul altora. Eminentul psiholog Carl Rogers a considerat ca nimeni nu poate invata nimic pe nimeni si ca se stie deja ca nu persoana care acorda asistenta, pe de-o parte, si nici clientul indrumat, pe de alta parte, nu detin, fiecare, solutia, ci ca solutia se naste in intersubiectivitate, in confruntare. Rolul de calauza, al coach-ului s-a imbogatit, s-a metamorfozat, devenind o meta-meserie dincolo de toate celelalte meserii. Dar daca instrumentele si cuvintele s-au schimbat, coaching-ul ramane ceea ce a fost intotdeauna inca de la originile sale: insotirea si asistarea clientului catre rezultate ambitioase

Coaching-ul are ca obiectiv transferul coninutului sesiunilor de training n activitatea de zi cu zi a participanilor la training. De asemenea, prin coaching pot fi soluionate i provocri curente on the job cu care se confrunt managerii. Beneficiile coachingului sunt:

Pentru persoana sau echipa care particip la coaching: dezvoltare continu a competenelor (expertiz, competene sociale, competene proprii) pentru aplicare practic on the job i, dac este cazul, n cadru privat; potenial pentru o mai bun realizare a obiectivelor Pentru colegii persoanei sau echipei care particip la coaching: colaborare mai eficient i mai profesionist Pentru superiorii persoanei sau echipei care particip la coaching: realizare a sarcinilor ntr-un mod mai profesionist, potenial pentru o mai bun realizare a obiectivelor personale

Pentru compania n care activeaz persoana sau echipa care particip la coaching: realizare mai eficient i ntr-un mod mai profesionist a proceselor; contribuie mai bun la realizarea obiectivelor companiei Pentru membrii familiei sau prietenii persoanei care particip la coaching: o mai mare siguran la locul de munc; n funcie de situaie, utilizarea cunotinelor dobndite n cadrul sesiunilor de coaching n situaii private. Team coaching sau coaching de echipa Coaching-ul sistemic al unei echipe este un demers de coaching aplicat echipei ca ansamblu sau ca sistem integrat. Nu este aadar, vorba de coaching-ul individual i succesiv al fiecruia dintre membrii ei, efectuat n echipa sau n grup. Ca urmare, atunci cnd demersul de coaching de echip este sistemic, el este centrat pe echipa neleas ca un ntreg aproape indisociabil i al crei proiect, bun funcionare i rezultate depind n totalitate de responsabilitatea fiecruia dintre membrii ei. Obiectivele coaching-ului de echip rmn centrate concomitent pe dezvoltarea profesional a fiecrui membru al echipei client i pe ndrumarea echipei n ansamblul ei n activitatea ei operaionala axat pe proiect, pe performan i pe rezultatele companiei. Aceeai abordare de coaching centrat pe rezultate poate fi aplicat i la nivelul echipelor de negociere, de cercetare, de inovare i de dezvoltare, de vnzri sau de producie, pe care le va ajuta s-i dezvolte noi strategii creative axate pe proiectele lor i pe mbuntirea performanelor. Fixarea unor obiective ambiioase i concentrarea asupra mijloacelor de a le a atinge permit o cretere a valorii adugate, rezultate din noi interfee performante dezvoltate prin coaching i n echip. Apelnd la coaching-ul de echip, beneficiile sunt:

Eficientizarea edinelor echipei: mai bine pregtite, imprimate cu mai mult dinamism i centrate cu adevrat asupra deciziilor strategice precum i monitorizarea eforturilor de a le pune n practic. Dezvoltarea unei culturi de munc n echip i leadership, favoriznd spiritul de iniiativ i de rspundere n ntreaga companie/echip. Stimularea creativitii colective. Dezvoltarea responsabilitii i a nsuirii obiectivelor companiei. Dezvoltarea personal i profesional a fiecrui membru al echipei, n vederea promovrii n mod activ a performanei i a autonomiei n cadrul postului ocupat. Definirea i gestionarea mai bun a proiectelor, a resurselor i o mai bun competen de a crea strategii.

Ce nseamn o echip performant? Chiar dac fiecare echip are caracteristicile sale unice, putem numi cteva trsturi comune tuturor echipelor care au performane mari:

Un scop comun un parcurs clar i simul direciei asigur contextual propice i ghideaz aciunile echipei. Obiective clare i specifice un plan de aciune pus la punct i strategii de atingere a obiectivelor. Fiecare membru i nelege rolul i are competenele necesare pentru a aciona membrii echipei au aptitudini complementare, de exemplu cunotinele tehnice, capacitatea de a lua decizii, capacitatea de stabili relaii interpersonale. Canale de comunicare deschise informaiile i cunotinele sunt mprtite de toi membrii echipei. Comunicarea are loc n timp, este clar i focalizat pe obiectivele strategice ale organizaiei. Membrii se ncurajeaz i se sprijin unii pe alii. Flexibilitate posibilitatea de a roti membrii n diverse poziii; mprirea sau transmiterea atribuiilor de conducere. Cunoaterea i utilizarea punctelor forte ale fiecrui membru al echipei diferenierea prin punctele forte. ncrederea reciproca mprtirea ideilor, a cunotinelor i a experienei pentru a face ca echipa s funcioneze mai eficient. Membrii echipei colaboreaz, nu se afl n competiie. Acceptarea responsabilitii pentru rezultatele echipei membrii echipei i mpart succesul i nu fug de rspundere dac lucrurile nu merg excelent. Membrii echipei pot s lucreze ca echip chiar dac nu sunt mpreun, i pot s se ocupe de diverse secvene ale activitii, nu numai s duc la ndeplinire o sarcin care necesit prezena tuturor n acelai loc. Consecvena membrii echipei muncesc i obin consecvent rezultate conform potenialului lor.

n mediul de afaceri actual, existena unor echipe de nalt performan este un imperativ. Coaching-ul de echip poate aduce beneficii tuturor celor implicai: companiei, clienilor, managerilor i membrilor echipei. Existena unor echipe de mare eficacitate poate nsemna pentru companie un pas naintea competiiei. Corporate coaching sau coaching pentru companii Corporate coaching sau coachingul pentru companii se adreseaza companiilor care doresc o organizatie mai performanta, o cultura a coachingului o cultura a succesului, a sustinerii, a actiunii si a participarii. Organizatia secolului XXI are nevoie sa fie o echipa ai carei membri dovedesc solide aptitudini interpersonale si de comunicare. Echipa trebuie sa invete sa accepte diferentele, sa le aprecieze, sa-si manifeste increderea si sa-si ofere sprijinul reciproc, sa munceasca cu pasiune si energie. Schimbarea transformationala poate fi realizata prin coaching si va avea ca rezultat:

Productivitate sporita Un mediu de lucru mai placut, mai creativ Clienti multumiti

Un climat care favorizeaza increderea si sprijinul

Apeland la coaching, organizatia poate avea doua tipuri de beneficii: Beneficiii strategice

Atragerea de noi clienti Imbunatatirea serviciilor catre clienti Mai multa structura, directie si concentrare Moniotrizarea si evaluarea actiunilor Indrumarea angajatilor in gasirea unor solutii mai eficiente eficientizarea proceselor si a procedurilor pentru cresterea productivitatii si a satisfactiei clientilor interni si externi Promovarea initiativei si a responsabilitatii impulsionarea managerilor catre asumarea raspunderii pentru intreaga organizatie, nu doar pentru sarcinile proprii Motivarea oamenilor si mentinerea mobilizarii lor Mai buna cunoastere a resurselor disponibile si a momentelor cand pot fi folosite Largirea orizontului de informatii, idei si solutii disponibile

Beneficii interpersonale

Dezvaluirea si fructificarea potentialului si creativitatii oamenilor Coordonarea carierei cu viata personala Cresterea capacitatii angajatilor de a face fata schimbarii si tranzitiilor si de a le considera binevenite Imbunatitirea capacitatii de concentrare, relaxare si luare a deciziilor; cresterea sigurantei si a increderii Indepartarea anxietatilor si temerilor legate de performanta Eliminarea factorilor de stres de la locul de munca

Evaluare individuala si de echipa Diagnoza nu reprezint sfritul, ci nceputul practicii M. Fischer Evaluarea este un aspect important al relaiei de coaching. n lipsa ei, coach-ul i clientul pot pierde timp preios, ncercnd s diagnosticheze la ntmplare aspectele care necesit coaching. Evaluarea nu este doar un mod util de explorare i diagnosticare a situaiei actuale, ci i o piatr de temelie n crearea unor obiective de dezvoltare acurate i a unei liste a rezultatelor urmrite. Beneficiile evalurii n procesul de coaching:

Identificarea atuurilor i carenelor clientului individ sau echip.

Faciliteaz autocunoaterea, ajutndu-l pe client s se concentreze asupra unor aspecte ale comportamentului su pe care le-a ignorat pn atunci, cum ar fi stilul de personalitate, stilul de comunicare i felul n care este perceput de ctre cei din jur. l ajut pe clientul individual sau echipa s recunoasc tiparele recurente/ineficiente de comportament i s-i dea seama n ce msur acestea i servesc la atingerea obiectivelor sale sau, dimpotriv, i aduc deservicii.

Procesul de evaluare: Evaluarea are loc naintea nceperii procesului de coaching i reprezint baza pe care se va construi mai departe. Evaluarea iniial poate fi fcut cu Hogan Assessment System, instrument de evaluare on-line al crui timp de completare este de aproximativ 20 de minute. Descriere Hogan Assessment Systems: Istoria sistemului de evaluare Hogan este legat de aplicaiile psihologiei personalitii n lumea afacerilor. Sistemul de evaluare Hogan este creat pentru mediul de afaceri. Organizaii din Top 500 Fortune au beneficiat de-a lungul timpului de ansamblul evalurilor Hogan n procesul de atragere i dezvoltare a talentelor. Utilitatea sistemului de evaluare Hogan: Dezvoltare individual i de echip

Evideniaz compatibilitatea dintre valorile personale i mediul organizaional. Identific reeta potenialului de insucces. Evalueaz factorii de risc i tendinele spre comportamente disfuncionale n momente de stres, oboseal i presiune.

Coaching individual i de echip

Evideniaz aspectele personalitii de la care procesul de dezvoltare poate porni.

Procesul de coaching se poate finaliza cu o evaluare(opional) pentru msurarea rezultatelor atinse. Evaluarea final poate fi efectuata utiliznd 360 feedback.