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Por fin! lleg la reforma laboral

Conozca los aspectos ms relevantes de una de las enmiendas ms completas que ha sufrido la Ley laboral en sus ms de cuatro dcadas de existencia.
Se requirieron ms de 40 aos para que las condiciones polticas, econmicas y sociales del pas, as como la buena cordura de los legisladores, dieran como resultado la aprobacin de las enmiendas a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Se adapta la normatividad laboral a un entorno de modernidad, en donde coexisten nuevas tecnologas y procesos de trabajo que exigen mayores estndares de calidad y productividad en el actual mundo globalizado. Sin duda el proceso de aprobacin de las reformas a la ley fue arduo y por momentos desgastante. Para entender el contexto en el cual se desarroll, es indispensable recordar los siguientes pasajes cronolgicos: 0 el 9 de agosto de 2012, se public en el DOF, un decreto de reforma a la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) en materia poltica, mediante el que se incorpor en el artculo 71, la gura jurdica de la iniciativa preferente, la cual faculta al Poder Ejecutivo para presentar ante el Congreso de la Unin, al inicio de cada periodo legislativo ordinario de sesiones, dos nuevas iniciativas con carcter preferente o bien, sealar dos que se hubiesen presentado en periodos anteriores y estuviesen pendientes de dictamen, a n de que sean discutidas y votadas por el pleno de la Cmara de origen en un plazo mximo de 30 das naturales y en caso de ser aprobadas, turnarlas de inmediato a la Cmara revisora encargada de discutirlas y votarlas bajo las mismas condiciones de tiempo 0 el pasado 1o. de septiembre, en uso de la nueva facultad conferida, el Presidente de la Repblica, licenciado Felipe Caldern Hinojosa present ante la Cmara de Diputados con el carcter de preferente, una iniciativa de reformas a la LFT 0 el 24 de septiembre de 2012 la Comisin del Trabajo y Previsin Social de la Cmara de Diputados emiti el dictamen de enmienda, mismo que fue discutido y aprobado por el Pleno el 28 de septiembre, fecha en que tambin se envi el dictamen respectivo a la Cmara de Senadores

Prembulo

el 1o. de octubre ltimo la Cmara de Senadores recibi el dictamen y fue hasta el 22 de octubre cuando su Comisin del Trabajo y Previsin Social lo aprob en lo general. El da siguiente el Pleno de la Cmara de Senadores aval en lo general y modic algunas disposiciones de dicho documento, turnndolo nuevamente a la Cmara de Diputados 0 el 7 de noviembre la Comisin del Trabajo y Previsin Social de la Cmara de origen aprob cuatro de los ocho artculos modicados por los Senadores, ajust dos y empat en los dos restantes; as envi el dictamen al Pleno, quienes el da siguiente aprobaron en denitiva cuatro de los ocho artculos pendientes (364-Bis, 365-Bis, 391-Bis y 424-Bis), modicaron dos de ellos (371 y 373) y eliminaron los dos restantes (388-Bis y 390), remitiendo nuevamente el dictamen a la Cmara de Senadores 0 el 13 de noviembre la Comisin del Trabajo y Previsin Social de la Cmara de Senadores aprob en lo general y en lo particular el dictamen que le fue turnado, envindolo al Ejecutivo y regresando los numerales 388-Bis y 390 a la Cmara de Diputados, y 0 el pasado 29 de noviembre el Ejecutivo la promulg, y el 30 del mismo mes se public en el DOF Si bien es cierto esta enmienda no es la integral deseada, s es muy importante, por los impactos que traer en el mbito nacional. Estas modicaciones son en esencia similares a las iniciativas presentadas en la Cmara de Diputados hace algunos aos (Ley Lozano porque su promotor fue el entonces Secretario del Trabajo y Previsin Social Javier Lozano Alarcn y, la Ley Abascal, impulsada por el licenciado Jos Carlos Mara Abascal Carranza, quien ocup anteriormente el mismo cargo). Por el impacto que reviste esta reforma para el pas, el objetivo del presente trabajo, es realizar un anlisis comparativo entre las disposiciones derogadas y las nuevas, a efecto de que usted estimado lector aprecie en esencia los cambios y sus alcances.
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Generalidades
Aspecto
Trabajo digno o decente

Ley Anterior Reformada

No reconoce el concepto de Seala que las normas del trabajo, adems de conseguir el equilibrio entre los factores de la produccin, deben trabajo decente, no obstante propiciar el trabajo digno y decente en todas las relaciones laborales. contempla que el trabajo exige Define al trabajo digno o decente como aqul en el que: 0 no existe discriminacin por origen tnico o nacional; gnero; edad; discapacidad; condicin social, de respeto para la dignidad del trabajador salud o migratoria; religin; opiniones; preferencias sexuales o estado civil, y 0 se: 1 respeta plenamente la dignidad humana del trabajador (art. 3o.) 1 tiene acceso a la seguridad social 1 percibe un salario remunerador 1 recibe capacitacin continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos 1 cuenta con condiciones ptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo, y 1 respeta irrestrictamente los derechos colectivos de los trabajadores (libertad de asociacin, autonoma, derecho de huelga y de contratacin colectiva) Para implementar el trabajo digno y decente, la Ley precisa que no podrn establecerse condiciones que impliquen discriminacin entre los trabajadores por los motivos mencionados en el primer punto. No se considerarn discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. Con esta nueva disposicin, la LFT est en armona con el artculo 1o. de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), recientemente reformado (10 de junio de 2011), el cual prev la prohibicin de la discriminacin por las causas definidas. Asimismo, con esta adicin, la legislacin laboral recoge la esencia del concepto de trabajo decente consensuado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) a nivel mundial, quien considera que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actan en beneficio de todos, y crecimiento econmico, que aumenta las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas. Cabe mencionar que cada una de las caractersticas del trabajo decente encuentra relacin con otras disposiciones de la Ley, mismas que se abordan ms adelante

Salario remunerador

Establece que el salario debe ser remunerador y nunca inferior al mnimo. Entendindose como remunerador a aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos

(arts. 85, 90 y 92)

(arts. 2o., primero, segundo y tercer prrafo; 3o.) Contempla al salario remunerador como una condicin inseparable del trabajo decente, entendindose como tal a aqul que satisfaga las necesidades de la familia del trabajador y suficiente para cubrir sus requerimientos socioeconmicos y culturales. El salario remunerador adems, nunca deber ser inferior al mnimo, el cual en concordancia con el artculo 123 Constitucional deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos. En este mismo sentido, se contempla que los trabajadores puedan desempear labores o tareas conexas o complementarias al trabajo principal aquellas relacionadas permanente y directamente con las que estn pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo o, en su caso, las que habitualmente realice el trabajador y que por ello podrn recibir la compensacin salarial correspondiente. Acorde con el concepto de trabajo decente, debi indicarse en la Ley que la percepcin de un salario por la realizacin de labores conexas o complementarias a la principal, debe ser un hecho y no una posibilidad. No obstante es viable invocar el artculo 18 de la Ley y aplicar la interpretacin ms favorable para el trabajador. La exposicin de motivos de la iniciativa de reforma considera que aprovechar las capacidades de los trabajadores, adems de propiciar beneficios directos a su persona, incluso a sus familias, incrementa la productividad de las empresas (arts. 2o, segundo prrafo y 56 Bis)

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Aspecto
Igualdad sustantiva

Ley Anterior
Incluye la igualdad sustantiva de manera tcita al contemplar que: 0 no podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de sexo 0 ser nula la estipulacin que fije un salario menor del pagado a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, clase o igual jornada por consideracin de sexo, y 0 en las condiciones de trabajo no podrn establecerse diferencias por motivo de sexo
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Reformada
Tutela la igualdad sustantiva de trabajadores y trabajadoras frente al patrn, entendindose como tal a la que: se logra eliminando la discriminacin contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el mbito laboral, y 0 supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biolgicas, sociales y culturales de mujeres y hombres Asimismo determina que las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres: 0 en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en la Ley, y 0 debern ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen tnico o nacionalidad; sexo; gnero; edad; discapacidad; condiciones sociales o de salud; religin; opiniones; preferencias sexuales; condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley. Como puede apreciarse la igualdad sustantiva est directamente relacionada con el concepto del trabajo decente precepto 2o y con lo dispuesto en los numerales 1o. y 4o. de la Constitucin prohibicin de la discriminacin por gnero y el reconocimiento de la igualdad ante la ley del varn y la mujer, respectivamente. Adems, la inclusin de este concepto en la Ley laboral empata con diversas disposiciones de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, referentes a la promocin de la igualdad en el trabajo en los procesos productivos y su inclusin en el mercado laboral

(arts. 2o. y 56) (arts. 2o.; 5o., fracc. XI y 56) Hostigamiento y acoso No contempla estos conceptos expresamente, no obstante sexual puede considerarse al hostigamiento como una falta de probidad u honradez, causal de rescisin del vnculo laboral sin responsabilidad para el trabajador. Por lo que hace al acoso sexual, dentro de las causales de rescisin sin responsabilidad para el patrn se seala la comisin por parte del trabajador de actos inmorales en el establecimiento, lo cual en opinin de Euquerio Guerrero, en su Manual de Derecho del Trabajo, se refiere principalmente a cuestiones relacionadas con la sexualidad (arts. 47, fraccs. II, III y IV; 51, fraccs. II, III y IX)
Define por primera vez los conceptos de: hostigamiento: ejercicio del poder en una relacin de subordinacin real de la vctima frente al agresor en el mbito laboral, expresado en conductas verbales, fsicas o ambas, y 0 acoso sexual: una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinacin, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensin y de riesgo para la vctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos En estos trminos el hostigamiento puede presentarse cuando el patrn o alguno de sus representantes ejerce la conducta descrita en contra de alguno de sus trabajadores (subordinados) y el acoso, cuando dicha forma de violencia la ejerce un trabajador en contra de otro que est en la misma jerarqua (pares). Asimismo, estos conceptos se contemplan en las causales de rescisin del vnculo de trabajo y en las prohibiciones a los patrones, sus representantes y trabajadores
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(arts. 3o. Bis; 47, fracc. VIII; 51, fracc. II; 133, fraccs. XII y XIII; 135, fracc. XI)

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Aspecto

Ley Anterior Reformada

Se precisa que se atacan los derechos de tercero cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalacin en su empleo sin haberse resuelto el caso por la JCA. Esta disposicin tiene sentido, pues en tanto concluye el juicio de reinstalacin, el patrn est obligado a garantizar la fuente de empleo en disputa

Ataque de derechos de Se contempla que se atacan terceros derechos de terceros cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que hubiese sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliacin y Arbitraje (JCA) (art. 4o, fracc. I, inciso a))

(art. 4o., fracc. I, inciso a))

Palabras clave: trabajo digno/trabajo decente/salario remunerador/igualdad sustantiva/hostigamiento/acoso sexual/reinstalacin

Subcontratacin (outsourcing)
Aspecto Ley Anterior Reformada
Define al trabajo en rgimen de subcontratacin como aqul por medio del cual un patrn denominado contratista, ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante (que puede ser una persona fsica o moral), quien fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecucin de las obras contratadas. De esta definicin se infiere que la dependencia de los trabajadores con la contratista es el lazo de subordinacin que crea la relacin de trabajo entre ellos, en tanto que el beneficiario de los servicios solo se limita a establecer las tareas a desarrollar y, en su caso a supervisar que se ejecuten en los trminos contratados (art. 15-A) Este tipo de trabajo, debe cumplir con las siguientes condiciones: 0 no puede: 1 abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo, y 1 comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante 0 debe justificarse por su carcter especializado, y 0 el contrato celebrado entre la persona fsica o moral que solicita los servicios y el contratista, tiene que constar por escrito. Para la celebracin de este acuerdo la contratante debe cerciorarse de que la contratista cuente con la documentacin y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores De no cumplirse con las primeras cuatro condiciones, el contratante se considerar patrn para todos los efectos de la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Como se aprecia, se establecen las reglas bajo las cuales el rgimen de subcontratacin, conocido como outsourcing, debe desarrollarse, pues durante varios lustros el uso y la utilidad de esta figura, que es totalmente vlida, fue desvirtuada porque ante la ausencia de regulacin, diversas empresas ofrecen sus servicios con el nimo de obtener un lucro excesivo a costa del sacrificio de los derechos laborales y en consecuencia el patrn beneficiario de los servicios de stos tiene que absorber los costos laborales ante la insolvencia o desaparicin de estas organizaciones fantasmas. Con los requisitos sealados se proporcion certeza legal a las partes que intervienen en los contratos de subcontratacin de servicios, as como de los derechos de los subordinados que ejecutan las tareas pactadas.

Trabajo en rgimen de No existe referencia, no subcontratacin obstante quienes aplican esta forma de contratacin se basan en diversas disposiciones generales de la Ley en donde se hace referencia a los intermediarios y a que no se consideran como tales sino patrones, a las empresas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos Condiciones en que propios suficientes para debe prestarse la cumplir las obligaciones subcontratacin derivadas de las relaciones con sus trabajadores; en caso contrario sern solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contradas con los trabajadores. Asimismo, toman en cuenta lo que la Ley seala en caso de que las empresas presten servicios o ejecuten obras para otra y no dispongan de elementos propios suficientes. En este caso la beneficiaria ser solidariamente responsable de las obligaciones contradas con los trabajadores, quienes

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Aspecto

Ley Anterior
tendrn derecho a disfrutar de condiciones laborales similares a las proporcionadas a los colaboradores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria

Reformada
En materia del Seguro Social, el artculo 15-A de la LSS establece que el contratante debe cumplir con los deberes de seguridad social solo cuando se requiera el cumplimiento al contratista y ste haga caso omiso de dicha peticin; asimismo el IMSS tiene que avisar al beneficiario (contratante) del requerimiento en comento. En este contexto, segn la LSS, no basta con incumplir con las condiciones sealadas en el artculo 15-A de la LFT para fincar responsabilidad al contratante, sino es necesario que la contratista incumpla sus deberes de seguridad social, se le solicite el cumplimiento y haga caso omiso al mismo

(arts. 13 y 15) Vigilancia de la empresa contratista (patrn)

(arts. 15-A y 15-B) La empresa contratante debe cerciorarse permanentemente de que la contratista cumpla con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta ltima; lo cual podr hacerse a travs de una unidad de verificacin debidamente acreditada y aprobada en trminos de las disposiciones legales aplicables. Las unidades de verificacin que ahora se incorporan al texto legal, son las mismas que se contemplan en las NOMs; no obstante, lamentablemente esta disposicin no establece quin deber asumir el costo de los servicios que presten las unidades de verificacin, por lo que se tendr que pactar libremente por las partes en el contrato de subcontratacin (art. 15-C) Prohbe enfticamente el rgimen de subcontratacin cuando se transfieran de manera deliberada a los trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir los derechos laborales. Asimismo, contempla que a quien utilice el rgimen de subcontratacin de personal en forma dolosa se le impondr una multa por el equivalente de 250 a 5,000 veces el salario mnimo general vigente en el DF (SMGVDF). Sin duda con esta adicin se intenta frenar la creacin de empresas fantasmas o piratas, con el fin de que otra conexa evite el cumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad social. Como se comenta en el apartado de sanciones, stas se aplican por cada trabajador afectado, de tal suerte que su cuanta se incrementa exponencialmente; esto resulta altamente gravoso para las organizaciones, al grado de que algunas podran concluir sus operaciones ante la imposibilidad de cubrirlas (arts. 15-D y 1004-C) Contempla que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participacin de los trabajadores en las utilidades. Esto puede dar origen a la interpretacin de que los subordinados de la contratista que se encuentren prestando servicios a otra empresa (contratante) por virtud de un contrato de outsourcing, tienen derecho a participar en las utilidades de la ltima. Al respecto, en febrero de este ao se emiti un criterio jurisprudencial que en su parte medular sostiene que la empresa contratista y la contratante se consideran una sola unidad econmica porque ambas logran el bien o servicio productivo y por ende son responsables de la relacin laboral para con el trabajador. El rubro de la citada jurisprudencia es: CONTRATO CIVIL DE PRESTACIN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVS DE L UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD ECONMICA A QUE SE REFIERE EL ARTCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y, POR ENDE, LAS DOS SON RESPONSABLES DE LA RELACIN LABORAL PARA CON EL TRABAJADOR, y se localiza en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro V, p.1991, Materia Laboral, Tesis: I.3o.T. J/28 (9a.), Jurisprudencia, Registro 160324, febrero de 2012.

Subcontratacin dolosa

Efectos en el reparto de las utilidades (PTU)

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Aspecto

Ley Anterior Reformada

Existe una postura en contra de lo anterior: considera que solo tienen derecho a la PTU las personas vinculadas con el patrn en virtud de una relacin obrero-patronal, en consecuencia esta nueva disposicin no puede ser aplicada para obligar a la empresa beneficiaria de los servicios de la outsourcing a repartir utilidades a los trabajadores de sta. Adems el beneficio que se pretende conceder a los colaboradores de la outsourcing, representara un perjuicio para los de la beneficiaria quienes veran disminuidos sus ingresos por lo que hace a esta prestacin. Independientemente de lo anterior se tienen que considerar los efectos fiscales que implicara reconocer utilidades para los trabajadores de otra corporacin, pues al no ser subordinados de la contratante el importe pagado por ese concepto no se le podra dar igual tratamiento que a aqul pagado a sus trabajadores, aun cuando se trate de un pago deducible por derivar de una obligacin legal

(arts. 16 y 127, frac. IV Bis)

Palabras clave: subcontratacin/outsourcing/subcontratacin dolosa/reparto de PTU

Nuevos esquemas de contratacin

Aspecto
Contratos reconocidos por la LFT

Ley Anterior
Exclusivamente reconoce tres tipos de contratos, por: 0 tiempo indeterminado: es el ms usual porque aplica a las labores normales u ordinarias dentro de las organizaciones, las cuales se realizan de manera constante o permanente, dando lugar a lo que se conoce en la prctica empresarial a la planta desde el primer da 0 tiempo determinado: normalmente se emplea para ejecutar tareas que no son normales o permanentes dentro de la empresa y cuya fecha de inicio y terminacin se sabe anticipadamente. La aplicacin de este contrato requiere que se justifique plenamente, siendo los motivos reconocidos por la LFT los siguientes: 1 para sustituir temporalmente a otro trabajador, o 1 cuando la naturaleza del trabajo as lo exija, y 0 obra determinada: se emplea en el supuesto de tareas que por su propia y especial naturaleza se sabe la fecha de inicio pero no la de su terminacin, por lo que concluda la causa que le dio origen a la contratacin, el vnculo laboral y sus efectos tambin cesan
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Reformada
Adiciona dos contratos a los ya reconocidos, los de: capacitacin inicial: en ste el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la direccin y el mando del patrn, con el fin de adquirir los conocimientos o las habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado, su duracin mxima es de tres meses para puestos generales y de seis para cargos gerenciales, directivos, administrativos y tcnicos. Si se acredita la adquisicin de los conocimientos al trmino del lapso de la capacitacin, se les otorga el contrato por tiempo determinado y de no hacerlo se da por concluida la relacin laboral sin responsabilidad para el patrn, quien solo debe cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional). Este contrato reconoce los derechos de salario, prestaciones, antigedad y seguridad social. Otra de las particularidades de este contrato es que es improrrogable, es decir, que dentro de una misma empresa o establecimiento no se puede aplicar al mismo trabajador simultnea o sucesivamente diversos contratos de capacitacin, ni tratndose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, (aun cuando terminada la relacin de trabajo surja otra con el mismo patrn) ,y 0 temporada: se utiliza en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado para labores discontinuas cuando los servicios sean para labores: fijas; peridicas; de carcter discontinuo, y actividades de temporada que no exijan la prestacin de servicios toda la semana, el mes o el ao. En este tipo de contratacin los colaboradores tienen los mismos derechos y obligaciones que un trabajador por tiempo indeterminado, pero, en proporcin al tiempo laborado. Resulta importante sealar que al finalizar la temporada, la relacin de trabajo queda suspendida desde esa fecha y hasta el inicio de la siguiente De acuerdo con la exposicin de motivos de la iniciativa de reforma a la LFT, con la incorporacin de los contratos de capacitacin inicial se generan las condiciones para que un mayor nmero de personas, principalmente jvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economa formal, permitiendo romper el crculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no estn capacitadas y no tienen capacitacin porque no cuentan con empleo

(arts. 35 a 39)

(arts. 39-B; 39-C; 39-D; 39-F; 42, fracc. VIII y 43 fracc. V)

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Aspecto
Periodo a prueba

Ley Anterior
No lo regula, por lo que su empleo es considerado como ilegal

Reformada
La aplicacin de este lapso es utilizado con el propsito de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar los servicios solicitados ya sea para las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o bien, por tiempo determinado que exceda de 180 das. Tiene una vigencia mxima de 30 das para los subordinados que desarrollen actividades generales y de 180 para los cargos relacionados con tareas gerenciales, directivas, administrativas y tcnicas. Si el trabajador acredita tener las aptitudes requeridas para el puesto, una vez concluido el periodo de prueba se le otorga el contrato por tiempo indeterminado o determinado, segn sea el caso, de no hacerlo se da por terminada la relacin laboral sin responsabilidad para el patrn, quien solo debe cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional), reconocindose los derechos de salario, prestaciones, antigedad y seguridad social. El periodo a prueba es improrrogable, lo cual quiere decir que en una misma empresa no se pueden aplicar al mismo trabajador simultnea o sucesivamente diversos periodos de prueba, ni tratndose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, (aun cuando concluido el vnculo de trabajo surja otro con el mismo patrn). El reconocimiento del periodo a prueba dentro de los contratos reconocidos por la LFT permite al patrn conocer la aptitud, actitud y competencia de los subordinados en un breve tiempo, y a stos, apreciar si ese empleo cumple con sus expectativas

(arts. 39-A; 39-C; 39-D; 39-F; 42, fracc. VIII y 43 fracc. V)

Palabras clave: tiempo indeterminado/tiempo determinado/obra determinada/capacitacin inicial/contrato por temporada/periodo a prueba

Suspensin y rescisin del vnculo laboral

Aspecto
Nuevos casos de suspensin

Ley Anterior Reformada

Regula diversos supuestos de suspensin del Las nuevas hiptesis son: 0 la conclusin del contrato por temporada, tratndose de trabajadores contratados bajo vnculo de trabajo entre los que se encuentran: 0 padecimientos contagiosos esa modalidad, desde la fecha de conclusin de la temporada y hasta el inicio de la 0 enfermedad general siguiente. Esta causal de suspensin deriva como consecuencia directa de la creacin del 0 prisin preventiva contrato por temporada y sus caractersticas particulares anotadas anteriormente, y 0 arresto 0 declaratoria de contingencia sanitaria de la autoridad competente, en cuyo caso el 0 desempeo de cargos concejiles, electorales y patrn debe pagar al trabajador un da de salario mnimo por cada da de suspensin por concepto de indemnizacin, sin que se exceda de un mes del servicio militar, y 0 carencia de documentacin exigida para la El origen de esta nueva causa de suspensin es la emergencia sanitaria presentada en el pas en abril y mayo de 2009, por la propagacin del virus de la influenza AH1N1, en donde contratacin del trabajador por no contar con una regulacin especfica se suscitaron un sinnmero de controversias entre los patrones; trabajadores, e incluso las autoridades laborales y sanitarias. En aquella (art. 42) oportunidad el Gobierno Federal orden la suspensin de labores en la Administracin Pblica y en el sector productivo de todo el territorio nacional, durante el perodo del 1o. al 5 de mayo de ese ao, con excepcin de las actividades relacionadas con hospitales, clnicas, farmacias, laboratorios, servicios mdicos, financieros, telecomunicaciones, y medios de informacin, servicios hoteleros y de restaurantes, siempre que no correspondieran a espacios cerrados con aglomeraciones, gasolineras, mercados, supermercados, miscelneas, servicios de transportes y distribucin de gas

(arts. 42, fracc. VIII; 42-Bis y 429, fracc. IV)

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Aspecto
Nuevas causales de rescisin imputables al trabajador

Ley Anterior Reformada

Establece los casos en que se da por terminada Los nuevos supuestos de rescisin son: 0 incluye como sujetos pasivos de las faltas de probidad u honradez; actos de violencia, la relacin laboral por conductas imputables al trabajador y sin responsabilidad para el patrn. amagos, e injurias o malos tratamientos de los trabajadores, a los clientes y proveedores Entre los ms comunes destacan: del patrn, ya que este tipo de conductas aplicadas a las personas citadas, son tanto 0 faltas de probidad u honradez o ms graves que las que pudiesen ejercerse sobre el patrn, sus familiares y los 0 faltas injustificadas directivos de la empresa porque el impacto negativo hacia la organizacin se traduce 0 desobediencia inevitablemente en prdidas econmicas, as como afectaciones a la productividad 0 acudir al trabajo en estado de ebriedad o 0 reconoce al hostigamiento y el acoso sexual, como motivos de rescisin, ya que antes de la reforma las causas de rescisin que se empleaban ante conductas de esta naturaleza bajo el influjo de drogas o enervantes 0 poner en riesgo la integridad de la empresa eran las faltas de probidad u honradez y los actos inmorales (que an permanece en la ley como causa de rescisin) a la cual, si bien la doctrina y los tribunales, le conceden y la salud de quienes se encuentren en ella, y 0 producir daos al patrimonio de la compaa una connotacin de carcter sexual, su ambigedad y subjetividad hacen muy difcil su acreditacin en un juicio laboral, por lo que en la prctica, los actos inmorales, como de manera dolosa o por negligencia causal de rescisin, son letra muerta, y 0 la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, los cuales sean indispensables (art. 47) para la prestacin del servicio, y su carencia le sea imputable al trabajador y exceda del periodo de dos meses de suspensin de la relacin de trabajo prevista en la fraccin IV del numeral 43 de la LFT; ello debido a que la falta de esta documentacin causa perjuicios en la productividad y economa de las organizaciones, pues sin ellos no se puede prestar servicios, los cuales generalmente son especializados o de carcter tcnico, lo que magnifica la afectacin

Nuevas causales de rescisin imputables al patrn

Tambin reconoce que los subordinados pueden dar por concluida la relacin de trabajo cuando el patrn realice entre otras conductas: 0 faltas de probidad u honradez 0 reducir el salario pactado 0 incumplir la fecha y lugar de pago de salario convenidos, y 0 ocasionar el patrn maliciosamente daos en las herramientas o tiles del subordinado

(art. 51)

(arts. 3o. Bis; 47, fracciones II, VIII, XIV-BIS) Las causas de rescisin adicionadas consisten en: 0 hostigamiento y acoso sexual, como conductas que pueda realizar el patrn, sus familiares o sus representantes en contra de cualquiera de sus colaboradores, y 0 exigir la realizacin de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del colaborador Una de las caractersticas de las reformas a la LFT es que se enfoca en la proteccin del trabajador no solo en el mbito de su salud fsica, sino tambin en la del aspecto emocional y psicolgico. Diversos estudios han reconocido que la buena salud mental y emocional de los subordinados, as como su tranquilidad y respeto en su rea de trabajo, hace ms rentable su labor. Esto toma an ms relevancia si se considera que la generacin de mayor productividad es uno de los pilares de las adecuaciones a la LFT (art. 51, fraccs. II y IX) La compaa que pretenda rescindir el vnculo laboral con alguno de sus trabajadores debe comunicarle tal decisin mediante la elaboracin y entrega del aviso de rescisin en cualquiera de las siguientes formas: 0 personalmente: al momento de llevarse a cabo el despido, o 0 con la intervencin de la JCA correspondiente: dentro de los cinco das hbiles siguientes a dicho despido. Para tal efecto, deber proporcionar el aviso respectivo y el ltimo domicilio del rescindido del que tenga conocimiento. Se agrega que la prescripcin del derecho que tiene el trabajador para ejercer las acciones derivadas del despido, no correr su trmino hasta que reciba personalmente dicha notificacin y que la falta de aviso personal o por conducto de la Junta, tendr como consecuencia la nulidad del despido. Con estos cambios se pretende resolver la problemtica que actualmente enfrentan los patrones cuando los trabajadores se niegan a recibir los avisos de rescisin, o bien cuando

Novedades en el procedimiento rescisorio

El patrn puede rescindir la relacin laboral al colaborador que incurra en alguna causal de despido de las previstas en el numeral 47, siempre que formule y entregue personalmente al subordinado el aviso de rescisin correspondiente y, solo en caso de negativa de ste a recibirlo, el patrn, dentro de los cinco das hbiles siguientes, debe acudir a la JCA competente a efecto de solicitarle la notificacin del aviso de referencia. De no cumplir con esta formalidad, el despido se considera como injustificado

(art. 47, antepenltimo y penltimo prrafos)

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Aspecto

Ley Anterior Reformada

aqullos estn imposibilitados para entregarlos personalmente, ya sea porque stos dejaron de presentarse a laborar sin avisar, por contratarse para un nuevo patrn o incluso por cambiar su residencia a otro estado o fuera de la Repblica. Asimismo busca replantear el mecanismo para comunicar los avisos de rescisin de la relacin de trabajo que debe dar la empresa a sus subordinados, a efecto de superar la incongruencia de probar en juicio un hecho negativo, es decir que el trabajador se neg a recibir el aviso de despido

(art. 47, en sus ltimos cuatro prrafos)

Palabras clave: suspensin del vnculo de trabajo/declaratoria de contingencia/emergencia sanitaria/faltas de probidad u honradez/ hostigamiento/acoso sexual/aviso de rescisin

Salario
Aspecto
Salarios cados topados

Ley Anterior
Cuando un patrn no comprueba en juicio la causa por la cual despidi a un trabajador, ste ltimo tiene derecho a que se le reinstale o se le pague una indemnizacin equivalente a tres meses de salario. Adicionalmente, se le deben cubrir los salarios cados desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo sin ningn tipo de limitante
0

Reformada
Topa el pago de salarios cados a un ao. Pero si transcurrido dicho plazo todava no se concluye el juicio o no se ha dado cumplimiento al laudo, tambin debern pagarse al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a razn del 2% mensual, capitalizable al momento del pago 0 hace el acotamiento de que en caso de muerte se interrumpe la generacin de este concepto, a partir de la fecha del fallecimiento, y 0 sanciona a los litigantes, abogados o representantes que realicen prcticas tendientes a retrasar los juicios laborales con multas por el equivalente de 100 a 1,000 SMGVDF y si estas prcticas son originadas por servidores pblicos la sancin consiste en una suspensin de hasta 90 das sin goce de salario y en caso de reincidencia, la destitucin definitiva del cargo, as como la vista al Ministerio Pblico para que se investigue la posible comisin de algn delito Con esta reforma se pretende preservar el carcter indemnizatorio de los salarios cados y disminuir de manera considerable la duracin de un juicio, evitando tambin las cargas irracionales que tienen la mayora de las JCA, pues recurdese que la falta de lmite a estos salarios crea la posibilidad de aplicar diversas estrategias extralegales por parte de los litigantes en materia laboral, con el nimo de alargar los procedimientos para que se sigan generando salarios cados indefinidamente, lo que coloca en una posicin de desventaja a las organizaciones, produciendo inclusive el cierre de varias de ellas, al no poder cubrir las cantidades irreales a las que son condenadas. No obstante, queda para la reflexin, entre otros tpicos, considerar hasta donde es constitucional limitar el derecho de los trabajadores a recibir esta indemnizacin

(art. 48)

Pago por hora

Permite a los patrones establecer un salario por unidad de tiempo, es decir, determinar la retribucin por servicios de forma mensual, quincenal, catorcenal, semanal, diario o, incluso, por hora, aun cuando en este ltimo caso la LFT no es especfica ni contempla una regulacin detallada sobre el particular

(art. 83)

(art. 48) Permite la posibilidad de pactar un salario por hora, siempre que la jornada laboral no rebase los mximos legales, esto es, ms de ocho horas en la jornada diurna; siete en la nocturna y siete y media en la mixta, y que el ingreso bajo esta modalidad no sea inferior al salario mnimo aplicable. Debe aclararse que el salario por hora no es igual al contrato por hora, ya que tal contrato no existe, por ello la enmienda est orientada exclusivamente a la posibilidad de fijar, dentro de los contratos reconocidos por esta norma, un salario por hora. Los colaboradores que laboren bajo esta modalidad, independientemente de que trabajen menos de las horas mximas sealadas, tienen garantizado el pago de un salario mnimo diario, es decir,

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Aspecto

Ley Anterior Reformada

actualmente $62.33 para la zona geogrfica A y $59.08 para la B. Ello, porque los artculos 123, apartado A, fraccin VI, de la CPEUM, as como el 90, 91 y 92 de la LFT, contemplan que el salario mnimo es la cantidad menor que debe percibir un subordinado por los servicios prestados en una jornada laboral. En consecuencia, se echa abajo la interpretacin demaggica y errnea de realizar una divisin del salario mnimo diario, por ejemplo del rea geogrfica A $62.33 entre nmero de horas en una jornada mxima diurna (ocho), para obtener como resultado los $7.79, pues ello sera violatorio de la propia Constitucin y de la LFT

Pagos va electrnica

No reconoce este medio de pago, sin embargo los tribunales, como el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito, en 2002 emiti una resolucin en donde precisa la validez de cubrir al trabajador su salario va electrnica, siempre y cuando en el contrato celebrado por el patrn y aqul se establezca esa forma de pago, y que en el de adhesin de la institucin bancaria que aplicar los pagos a la cuenta del colaborador, se especifique que no se cobrarn comisiones de ninguna especie por manejos de dicha cuenta. El rubro de la resolucin es: SALARIO. NO ES ILEGAL PAGARLO MEDIANTE DEPSITOS A UNA CUENTA BANCARIA DE LA QUE ES TITULAR EL TRABAJADOR, SI EN EL CONTRATO RELATIVO SE PACT QUE NO SE LE COBRARA COMISIN ALGUNA POR SU MANEJO, ubicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Novena poca, Tomo XV, p. 1341, Materia Laboral, Tesis IV.2o.T.56 L, Tesis Aislada, Registro 187,092, abril de 2002. Con base en el reconocimiento de las autoridades laborales y la creacin de criterios jurisprudenciales como el sealado, en la prctica se reconoce el pago va electrnica a los trabajadores porque satisface los requisitos de pago directo, en moneda de curso legal y de disponibilidad del mismo

(art. 83) Reconoce plenamente la facultad de los patrones de pagar el salario mediante los avances de la tecnologa, a travs de los medios electrnicos que mejor les convengan y se encuentren a su alcance, siempre que se cubran los siguientes requisitos: 0 solo podr realizarse previo consentimiento del trabajador 0 el pago debe efectuarse a travs de algn medio de depsito en cuenta bancaria, tarjeta de dbito, transferencias o cualquier otro medio electrnico, y 0 los gastos o costos originados por estos medios alternativos de pago debern ser cubiertos por el patrn Esta inclusin permite, ms que modernizar, actualizar a la LFT, evitando que sean la costumbre y las prcticas reconocidas y aceptadas por los tribunales, las que llenen los vacos no regulados en la Ley. Asimismo, otorga plena certidumbre a los patrones y trabajadores sobre esta forma de pago, siempre y cuando se cumpla con las especificaciones mencionadas (art. 101)

(art. 101)
Palabras clave: salarios cados/indemnizacin/salario por hora/pago electrnico

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Obligaciones patronales
Aspecto
Contar con instalaciones para personas con discapacidad

Ley Anterior
No existe referencia

Reformada
Seala que los patrones en cuyos centros laborales tengan ms de 50 colaboradores, estn obligados a contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. La inclusin de este deber patronal est directamente relacionada con el concepto de trabajo decente, que excluye a la discriminacin por discapacidad. Con esto, se fomentar entre los patrones la cultura de inclusin laboral, lo que permitir a los discapacitados acceder a mejores oportunidades de empleo y a salarios ms remuneradores. Cabe sealar que para realizar estas adecuaciones los patrones cuentan con 36 meses

Descuentos a los Prev la posibilidad de aplicar salarios por pensiones el descuento a los salarios alimenticias para el pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos decretado por la autoridad competente (art. 110, fracc. V)

(arts. 2o y 132, fracc. XVI Bis y Segundo Transitorio) Precisa que la afectacin al salario es vlida por el pago de pensiones alimenticias en favor de cualquier acreedor alimentario decretado por la autoridad competente (Juzgado de lo Familiar), obligndose el patrn a: 0 hacer las deducciones obligadas 0 realizar los pagos correspondientes, y 0 colaborar con la autoridad La nueva redaccin adiciona que al concluir el vnculo laboral, el patrn debe informar dentro de los cinco das hbiles siguientes a la fecha de la terminacin de la relacin laboral a: 0 la autoridad jurisdiccional competente, y 0 los acreedores alimentarios tal circunstancia Si bien, la LFT antes de la reforma reconoca el descuento por concepto de pago de pensiones alimenticias, era omisa en cuanto a sealar lo que suceda al momento de dar por terminado el vnculo de trabajo, lo que generaba un desconcierto para el patrn, los trabajadores y los acreedores alimentarios. Estos ltimos generalmente eran los que, para solventar esta confusin, tenan que acudir ante el Juez de lo Familiar para que ste realizar las diligencias tendientes a investigar la situacin y en su caso, solicitar informacin al patrn y verificar que se hubiesen realizado los ltimos descuentos al salario y enterado las cantidades respectivas a los acreedores (art. 110, fracc. V) Prev como obligacin patronal afiliar al centro de trabajo al Infonacot, para que los trabajadores puedan ser sujetos del crdito que proporciona dicha entidad. Con esto ms trabajadores se vern beneficiados con los crditos otorgados por dicho Instituto, con lo cual podrn acceder a bienes y servicios que les permitir elevar su nivel de vida. Para cumplir con esta obligacin las organizaciones cuentan con 12 meses a partir de la entrada en vigor de las reformas para realizar los trmites conducentes, los cuales ser gratuitos (arts. 132, fracc. XXVI Bis y Segundo Transitorio) Contempla que los patrones deben otorgar un permiso por paternidad de cinco das laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos o en caso de la adopcin de un infante. Esta adicin est vinculada al acuerdo formulado por Mxico en la X Conferencia Regional de Amrica Latina y el Caribe celebrada en Quito, Ecuador en 2007, en donde uno de los compromisos fue precisamente promover la corresponsabilidad entre la vida familiar y la laboral de la mujer y el hombre, para as buscar una mayor participacin del gnero masculino en el trabajo domstico y un mayor equilibrio en las responsabilidades familiares. Por lo que hace al permiso de paternidad en caso de adopcin, el reconocimiento de este derecho se relaciona directamente con el reconocido a las mujeres trabajadoras que adoptan un infante (arts. 132, fracc. XXVII Bis y 170, fracc. II Bis)

Afiliacin al Infonacot

La afiliacin al Infonacot no se contempla como una obligacin sino como una opcin para los trabajadores, supeditada a la voluntad de sus patrones

Permiso por paternidad

(art. 103-Bis) No existe referencia

Palabras clave: instalaciones para discapacitados/descuentos por pensiones alimenticias/Infonacot/permiso por paternidad

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Prohibiciones a los patrones

Aspecto Ley Anterior Reformada
Prohbe a los patrones o a sus representantes exigir la presentacin de certificados mdicos de no embarazo para el ingreso, la permanencia o el ascenso en el empleo, y despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie, por: estar embarazada, cambiar de estado civil o tener el cuidado de hijos menores. Estas nuevas disposiciones se basan en el concepto de igualdad sustantiva consagrado en el numeral 2o. de la LFT; la Recomendacin 25 sobre la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer de 1979, suscrito por Mxico el 17 de julio de 1980 y en vigor desde el 3 de septiembre de 1981 y aun cuando no est ratificado por Mxico recoge principios del Convenio 183, denominado Convenio Sobre la Proteccin de la Maternidad, del 15 de junio de 2000, en el cual se adoptan medidas tendientes a brindar mayor seguridad a las madres trabajadoras. Respecto a la solicitud de certificados de no embarazo, la prohibicin resulta aplicable cuando se exijan para condicionar la permanencia o el ascenso en el empleo (trabajo decente); no obstante, cuando los patrones los soliciten para condicionar la contratacin, en estricto sentido an no existe una relacin obrero-patronal por lo que resultara difcil denunciar ante la autoridad laboral este hecho, pero s ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin (Conapred). En cuanto al despido de la mujer embarazada, se debe tener en cuenta que no por esta adicin el patrn queda imposibilitado para despedirla, lo nico que se prohbe es que la causal del despido sea el embarazo, el cambio de estado civil (de soltera a casada o viceversa) o tener el cuidado de hijos menores (por maternidad o adopcin). En este contexto, si el despido se da por alguna otra causa, incluyendo las previstas en el artculo 47 de la LFT, el patrn podr rescindir la relacin laboral con la trabajadora

Prohibiciones No existe referencia relacionadas con el concepto de igualdad sustantiva

(arts. 2o, 47 y 133, fracc. XV)

Palabras clave: certificado de no embarazo/igualdad sustantiva/despido de embarazada

Productividad, formacin y capacitacin de los trabajadores

Aspecto
Capacitacin dentro del concepto de trabajo decente

Ley Anterior
Regula que los trabajadores tienen derecho a recibir capacitacin y adiestramiento con la finalidad de elevar su nivel de vida y productividad. Para ello, la capacitacin o el adiestramiento se debe impartir: 0 dentro o fuera de la misma empresa 0 por conducto de personal propio, o instructores especialmente contratados, o instituciones, escuelas u organismos especializados debidamente autorizados y registrados por la STPS, o mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan, y 0 proporcionarla durante las horas de su jornada laboral y en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, se realizar fuera de la jornada de trabajo, salvo pacto en contrario

Reformada
La reforma contempla que en el trabajo decente se debe recibir capacitacin continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos y, que el brindar dicha capacitacin y adiestramiento es una obligacin de los patrones y los trabajadores tienen el deber de acudir a ella, con la finalidad de elevar, adems de su nivel de vida, su competencia laboral. La forma de otorgamiento, en cuanto al lugar y horarios se mantiene en las mismas condiciones

(arts. 2o. y 153-A)

(arts. 153-A y 153-B)

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Aspecto
Objeto de la capacitacin y el adiestramiento

Ley Anterior
Se contemplan como objetivos conjuntos de la capacitacin y el adiestramiento: 0 actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad 0 proporcionar al trabajador informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella 0 preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin 0 prevenir riesgos de trabajo 0 incrementar la productividad, y 0 mejorar las aptitudes del trabajador
0

Reformada
Precisa el objeto de: la capacitacin: preparar a los trabajadores de nueva contratacin y a los dems interesados en ocupar vacantes o puestos de nueva creacin; pudiendo formar parte de los programas de capacitacin los apoyos prestados por el patrn para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles bsico, medio y superior, y 0 el adiestramiento: actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades, as como proporcionar la informacin necesaria para que los subordinados puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologas, para elevar la productividad de las empresas; hacer del conocimiento de stos los riesgos y peligros a los que estn expuestos en sus labores, as como el contenido de las disposiciones aplicables en el reglamento y las NOMs; incrementar la productividad, y mejorar su nivel educativo, competencias laborales y habilidades No obstante, si un trabajador se niega a recibir la capacitacin argumentando que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar dicha capacidad mediante el certificado de competencia laboral correspondiente. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes tendrn derecho a que la instructora les expida la constancia respectiva autentificada por la Comisin Mixta de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad (CMCAP). Como puede apreciarse el concepto de la capacitacin est orientado a los nuevos trabajadores que aspiran a obtener una plaza de nueva creacin o vacante en la organizacin pero que aun no cuentan con el conocimiento y la experiencia necesaria para desarrollar sus labores; en tanto que el adiestramiento es aplicable para perfeccionar o dotar de ms habilidades a un subordinado que ya domina determinada actividad para hacerlo experto en la misma. Esta diferenciacin permite a los patrones enfocar sus esfuerzos de forma especfica dependiendo de las necesidades de cada uno de los colaboradores

(arts. 153-F y 153-U)

Constitucin de las Comisiones Mixtas de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad (CMCAP)

(arts. 153-B y 153-C, 153-U y 153-V) Prev que en cada empresa se constituyan Comisiones Establece que las empresas con ms de 50 trabajadores deben crear una CMCAP compuesta por igual nmero de representantes de los trabajadores y los patrones, Mixtas de Capacitacin y para: Adiestramiento, para vigilar la instrumentacin 0 vigilar, instrumentar y operar sistemas y programas de capacitacin y y operacin del sistema, y de los procedimientos implantados con el objetivo de mejorar la capacitacin y adiestramiento 0 proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organizacin el adiestramiento de los trabajadores del trabajo y las relaciones laborales, para incrementar la productividad en (art. 153-I) funcin de su grado de desarrollo actual 0 determinar las medidas acordadas por el Comit Nacional y los Comits Estatales de Productividad para impulsar la capacitacin, medir y elevar la productividad, as como el reparto equitativo de sus beneficios 0 vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad, y 0 resolver las objeciones presentadas por los trabajadores con motivo de la distribucin de los beneficios de la productividad Esta disposicin dota de mayores facultades a las CMCAP, pues incluye lo relativo a la productividad para el mejor cumplimiento de las obligaciones en materia de capacitacin y adiestramiento, ya que la reforma pretende que las empresas alcancen mayores estndares de productividad que les permita ser competitivas en los mercados nacionales e internacionales y como consecuencia de ellos generar

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Aspecto

Ley Anterior Reformada

mayores rangos de ganancias tanto para stas, como para sus colaboradores, adems de evitar la generacin de riesgos de trabajo que afecten la integridad fsica del personal

Planes y programas de capacitacin y adiestramiento

Deben elaborarse dentro de los 15 das siguientes a la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo de trabajo y en las organizaciones donde no rija un documento de esta naturaleza deben ser presentados dentro de los 60 das de los aos impares. Los requisitos a cumplir en la creacin de estos documentos son entre otros: 0 referirse a lapsos no mayores de cuatro aos 0 comprender todos los puestos y niveles en la organizacin, y 0 precisar las etapas en las que se proporcionar la capacitacin y adiestramiento, entre otros

(arts. 153-N, 153-O y 153-Q)

(art. 153-E) Seala que deben elaborarse dentro de los 60 das hbiles siguientes a la fecha en que inicien las operaciones en el centro de trabajo, mismos que deben cumplir los siguientes requisitos: 0 referirse a periodos no mayores de dos aos, salvo la capacitacin en caso de apoyo para iniciar, continuar o complementar ciclos escolares (bsico, medio o superior) 0 comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa 0 precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa 0 sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categora, y 0 basarse en normas tcnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate Los patrones debern conservar a disposicin de la STPS y la SE, los planes y programas de capacitacin, adiestramiento y productividad que se hubiesen acordado establecer, o en su caso, las modificaciones a los ya implantados Cabe sealar que una disposicin que se mantiene vigente es que en los contratos colectivos deben incluirse clusulas relativas a las obligaciones patronales en esta materia conforme a los planes y programas. La adecuacin de los plazos y los requisitos obedece a una estandarizacin de las obligaciones patronales, evitando que existan diferentes criterios de cumplimiento en razn a si la compaa cuenta o no con CCT (arts. 153-H y 153-F Bis) La productividad es definida como el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnolgicos y organizacionales que concurren en la empresa, rama o el sector, para la elaboracin de bienes o la prestacin de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, tecnologa y organizacin, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. En el establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, concurrirn: 0 patrones 0 trabajadores 0 sindicatos 0 gobiernos, y 0 academia Con esta adicin se recoge el concepto de productividad creado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la cual se ha querido implantar en la empresas mexicanas a travs de diversos acuerdos formulados por la STPS (art. 153-I)

Concepto de productividad

No existe referencia

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Aspecto
Fomento de la productividad en las micro y pequeas empresas

Ley Anterior Reformada

El fomento de la productividad lo contempla de manera Respecto a las micro y pequeas empresas (las que tienen hasta 50 trabajadores), la general, sin hacer distincin en el tipo o tamao de STPS y la SE incentivarn su productividad mediante la dotacin de programas que empresa tendrn por objeto, entre otros: 0 hacer un diagnstico objetivo de las empresas en materia de productividad 0 proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prcticas tecnolgicas y (art. 153-F, fracc. IV) organizativas que incrementen su nivel de productividad 0 mejorar: 1 los sistemas de coordinacin entre trabajadores, empresas, gobiernos y academia, y 1 las condiciones de trabajo, as como las medidas de seguridad e higiene, e 0 implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribucin de los trabajadores a la elevacin de la productividad, acordados con los sindicatos y trabajadores Es importante que se prevea el fomento de la productividad a las micro y pequeas empresas, pues en Mxico son la mayora y el equilibrio entre los factores de la produccin y los trabajadores debe perseguirse en todas las compaas Asimismo, se observa que los legisladores comprendieron las necesidades especiales de este tipo de organizaciones, derivadas de sus capacidades econmicas y de desarrollo productivo, por lo que el establecimiento de estos programas permitir no solo su subsistencia, sino su posible crecimiento sustentable y constante

Comisin Nacional de Productividad (CNP)

No la contempla

(arts. 153-E y 153-J) Establece que el titular del Ejecutivo Federal fijar las bases para determinar la forma de designacin de los integrantes de la CNP, la cual para su funcionamiento, establecer subcomisiones sectoriales por rama de actividad, estatales y regionales. Para ello dichas subcomisiones elaborarn para el mbito del respectivo sector, rama de actividad, entidad federativa o regin, los programas basados en el artculo 153-J de la Ley sealados en el punto que antecede. Con la creacin de esta Comisin as como de las estatales, la creacin de los programas tendientes a elevar la productividad de las empresas podr realizarse por entidades especializadas lo que garantizara la formulacin de normas que de hecho tiendan a mejorar los resultados de los procesos productivos, beneficiando a los sectores obrero y patronal
(arts. 153-J y 153-L)

Palabras clave: capacitacin/adiestramiento/Comisiones Mixtas de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad/planes y programas de capacitacin y adiestramiento/productividad/fomento de la productividad/micro empresas/pequeas empresas/Comisin Nacional de Productividad

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Trabajos especiales
A domicilio
Aspecto
Teletrabajo

ley Anterior
No existe referencia

Reformada
Considera tambin como trabajo a domicilio el realizado a distancia, utilizando tecnologas de la informacin y comunicacin. El reconocimiento de este tipo de servicios, conocidos en la prctica como teletrabajo, representa un logro en la modernizacin de la LFT, sin embargo omite las condiciones en que se puede prestar por ejemplo, si es el patrn o el trabajador quien debe proporcionar las herramientas de trabajo; cmo se cubrirn los gastos de insumos (luz, telfonos, Internet, entre otros), como consecuencia de la prestacin de servicios, as como otras muchas situaciones que se pueden presentar en esta modalidad de trabajo

(art. 311)
Palabras clave: teletrabajo/trabajo a domicilio

de lAs mujeRes
Aspecto
Proteccin en caso de contingencia sanitaria

ley Anterior
No existe referencia

Reformada
Contempla que cuando las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, sin que implique una suspensin general de labores, no debe utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestacin o lactancia, sin sufrir perjuicio en su salario, prestaciones y derechos. Pero si existe una suspensin general de trabajo declarada por la autoridad sanitaria competente, el patrn les debe pagar una indemnizacin equivalente a un da de salario mnimo general vigente, por cada da de suspensin, sin que pueda exceder de un mes. En este ltimo caso el patrn no requerir autorizacin o aprobacin de la JCA. Como se observa, la finalidad de esta disposicin es que las mujeres en periodos de gestacin o lactancia no pierdan sus derechos laborales y en el caso de suspensin colectiva de trabajo reciban al menos diariamente un pequeo ingreso para su manutencin. Sin duda estas disposiciones benefician a las mujeres que se encuentren en las condiciones mencionadas, ya que no solo protegen sus ingresos sino su integridad fsica y la de sus hijos. Esta disposicin es congruente con el Convenio 183 de la OIT, el cual en su numeral 3o. establece que todo miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deber adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempear un trabajo que hubiese sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se hubiese establecido mediante evaluacin que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o de su hijo

(arts. 168, 427, fracc. VII y 429, fracc. IV)

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Aspecto

ley Anterior Reformada

Contempla que la trabajadora puede solicitar expresamente a su patrn la transferencia de hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para despus del mismo. Para ello es necesario que cuente con la autorizacin escrita del mdico de la institucin de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud otorgado por el patrn, tomando en cuenta la naturaleza del trabajo desempeado por la colaboradora. Cuando se presente autorizacin de un mdico particular, sta deber contener el nombre y nmero de cdula profesional de quien lo expide, la fecha y el estado mdico de la trabajadora. Si el beb nace con cualquier tipo de discapacidad o requiere atencin mdica hospitalaria, el descanso podr ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentacin del certificado mdico correspondiente. Con esta adicin, las condiciones de las trabajadoras amparadas por la LFT se hacen similares a las de las pertenecientes al apartado B, no obstante que las primeras deben acordarlo con sus patrones y obtener una autorizacin mdica. Al igual que en el punto anterior, el Convenio 183 de la OIT contempla en su artculo 4o., la posibilidad de que en el periodo postnatal se deben conceder seis semanas de licencia como mnimo, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, lo cual abre la posibilidad de ampliar dichos lapsos, situacin que, como puede observarse, contempla la reforma

Diferimiento de Seala que las madres incapacidad prenatal a trabajadoras disfrutarn la postnatal de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto con goce de salario ntegro (art. 170, fraccs. II y V)

Descanso en caso de adopcin

La adopcin es una forma de maternidad que no contempla la LFT, lo que dejaba en situacin de desventaja a quienes pasaban por estos procesos

(art. 170, fracc. II) Establece que en caso de adopcin de un infante, las trabajadoras disfrutarn de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al da en que lo reciban. Con esta adicin se otorgan ms derechos a las trabajadoras que atraviesan por un proceso de adopcin, sin embargo como estos trmites son tediosos y complicados, hubiese sido loable que se contemplaran los permisos necesarios para la realizacin de los mismos. No obstante, esta adicin en conjunto con lo relativo al permiso de paternidad, a los trabajadores y trabajadoras que adoptan un hijo, es un paso enorme en la modernizacin de la LFT, as como en el reconocimiento de derechos de los padres y las madres trabajadoras (arts. 132, fracc. XXVII Bis y 170, fracc. II Bis) Seala que el periodo de lactancia ser hasta por el trmino mximo de seis meses, durante los cuales las trabajadoras tendrn dos reposos extraordinarios por da, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higinico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrn, se reducir en una hora su jornada de trabajo. Esta inclusin reconoce lo que en la prctica ya se vena efectuando y que era plenamente aceptado por las autoridades laborales, ya que por las condiciones que prevalecen en la actualidad en las ciudades, debido las distancias entre los centros laborales y el domicilio de las colaboradoras, resulta casi imposible brindarles dos reposos de media hora para alimentar a sus hijos, as que los patrones acordaban con stas que ingresaran una hora ms tarde o salieran una hora antes, con el objeto de preservar el goce de este derecho. Sin duda, con esta regulacin se ofrece ms certeza jurdica a las trabajadoras y a sus patrones (art. 170, fracc. IV)

Duracin del periodo de lactancia

Contempla el otorgamiento de dos lapsos de media hora durante la jornada de labores para la lactancia del menor, pero no precisa su duracin, por lo que se tiene que aplicar por analoga el trmino de seis meses para el otorgamiento de prestaciones en especie para lactancia contemplado en el numeral 94, fraccin II de la LSS

(art. 170, fracc. IV)

Palabras clave: contingencia sanitaria/periodo de gestacin/lactancia/periodo de lactancia/embarazo/incapacidades/incapacidad prenatal/ incapacidad posnatal/descanso por maternidad/descanso por adopcin

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de menoRes
Aspecto
Sancin por contratar menores de 14 aos

ley Anterior
No se contempla la sancin a aplicar cuando la autoridad detecta trabajando a un menor de 14 aos

Reformada
Establece que cuando las autoridades del trabajo detecten laborando a un menor de 14 aos fuera del crculo familiar: 0 ordenar que de inmediato cese en sus labores, y 0 sancionar al patrn que incurra en esta conducta con una multa de 50 a 2,500 veces el salario mnimo general y adems, si el menor no estuviese devengando el salario que perciba un trabajador que preste los mismos servicios, el patrn deber resarcirle las diferencias Para los efectos de esta disposicin por crculo familiar debe entenderse a los parientes del menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales, hasta el segundo grado, esto es, padres, abuelos o hermanos. De lo anterior se interpreta, a contrario sensu, que los menores de 14 aos pueden trabajar dentro del crculo familiar (es decir, con, padres, abuelos o hermanos), lo cual contraviene a lo dispuesto en los artculos 123 fraccin III, de la CPEUM y 22 de la LFT. La adicin de este numeral resulta muy delicada puesto que se est violando la norma constitucional aludida, lo que podra ser objeto de la interposicin de un juicio de amparo, pero en tal caso habra que cuestionarse sobre quin representara al menor en tal supuesto, si sus padres son responsables de ese crculo familiar, en cuyo caso, un Juez de lo Familiar tendra que designarle un representante legal

Medidas para identificar y erradicar el trabajo infantil

Seala que el trabajo de los mayores de 14 aos y menores de 16 queda sujeto a vigilancia y proteccin de la Direccin General de Inspeccin Federal del Trabajo

(art. 173)

(arts. 22 Bis y 995 Bis) Indica que las labores de los menores estn bajo la vigilancia y proteccin de las autoridades Federales y Locales. Por ende la STPS en coordinacin con las autoridades del trabajo en las entidades federativas, debe desarrollar programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil. Como se observa las atribuciones respecto a la vigilancia del trabajo de menores, ahora es compartida con las autoridades locales del trabajo e incluso su mbito de responsabilidades se ampla tambin a establecer polticas para evitar que se utilice el trabajo de menores en condiciones que violen la legislacin de la materia (art. 173) Seala que los mayores de 14 y menores de 16 aos, deben tramitar un certificado mdico con el que se acredite su aptitud para desempear las labores para las cuales se pretende contratar, as como someterse a los exmenes mdicos que determinen las autoridades laborales. En estos trminos cuando se contraten menores de edad en este rango, se sugiere que el patrn exija la exhibicin de los documentos mencionados, con el propsito de evitar la imposicin de una multa que va de 50 a 2,500 veces el salario mnimo del DF (arts. 174 y 995)

Requisitos para trabajo Menciona que los mayores de 14 y menores de menores de 16 aos deben contar con un certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo (art. 174)

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Aspecto
Proteccin en caso de contingencia sanitaria

ley Anterior
No existe referencia

Reformada
En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que as lo determine la autoridad competente, no podr utilizarse el trabajo de menores de 16 aos, sin que por ello sufran perjuicio en su salario, prestaciones y derechos. No obstante, si la contingencia sanitaria implica la suspensin colectiva de las relaciones de trabajo, los menores recibirn el pago de una indemnizacin equivalente a un da de salario mnimo general vigente, por cada da de suspensin, sin que pueda exceder de un mes. En este ltimo caso, no es necesaria la autorizacin o aprobacin de la JCA. Con estas medidas se pretende extender una doble proteccin para los menores de edad, en cuanto a que, por una parte, no vean afectados sus ingresos econmicos y por la otra se cuide su integridad fsica

Prohibiciones en la utilizacin del trabajo de los menores

Contempla los casos en los que est prohibida la utilizacin de los trabajos de los menores. Por lo que hace a los mayores de 14 aos, pero menores de 16 se precisa que no podrn prestar sus servicios en: 0 expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato 0 lugares en los cuales sus buenas costumbres y moral se vean afectadas 0 actividades ambulantes 0 trabajos subterrneos o submarinos 0 actividades peligrosas o insalubres (aquellas que por la naturaleza del trabajo, se presenten factores qumicos, fsicos, biolgicos o de cualquier otra ndole que puedan resultar dainos para la salud) 0 trabajos que impliquen un esfuerzo fsico superior a su fuerza 0 establecimientos no industriales despus de las 10 de la noche, y 0 exposicin a radiaciones ionizantes En cuanto a los mayores de 16 aos la nica prohibicin es que no laboren en trabajos nocturnos industriales, en labores que impliquen la exposicin a radiaciones ionizantes, as como fuera del pas, salvo que sean tcnicos, profesionales, artistas, deportistas y todo tipo de trabajadores especializados

(arts. 175, penltimo y ltimo prrafo y 429, fracc IV) Especfica los casos en los que se prohbe el trabajo de los menores, entre otros en: 0 establecimientos no industriales despus de las 10 de la noche 0 expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio 0 trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres 0 labores peligrosas o insalubres (capaces de afectar la vida, el desarrollo y su salud fsica y mental), las cuales estn descritas en el numeral 176 segn el rango de edad de los menores, entre otras: 1 de 14 a 16 aos: 0 exposicin a: ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o ultravioletas, condiciones trmicas elevadas o abatidas o presiones ambientales anormales; agentes qumicos contaminantes del ambiente laboral; enfermedades infecto contagiosas, y 0 labores: en las cuales se operen equipos y procesos crticos donde se manejen sustancias qumicas peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores; de soldadura y corte; en vialidades con amplio volumen de trnsito vehicular (vas primarias); productivas de las industrias gasera, ladrillera, tabacalera, etc.; en obras de construccin; de esfuerzo fsico moderado y pesado, cargas superiores a los siete kilogramos, posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por periodos prolongados, que alteren su sistema msculo-esqueltico, y 1 menores de 18 aos de edad, aquellos que impliquen: trabajos nocturnos industriales; exposicin a radiaciones ionizantes; manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias qumicas peligrosas y trabajos en minas Sin duda en las precisiones efectuadas en torno al trabajo de menores, la legislacin laboral mexicana recoge los principios del artculo 1o. Constitucional y de instrumentos internacionales como el Convenio 182 de la OIT (Peores formas de trabajo infantil), aprobado por la Cmara de Senadores el 16 de marzo del 2000, segn decreto publicado en el DOF del 1o de junio de ese mismo ao y en donde se seala que quienes firmaron tal documento deben adoptar medidas inmediatas y eficaces, para conseguir la prohibicin y la eliminacin de las peores formas de trabajo infantil con carcter de urgencia (arts. 175 y 176)

(arts. 29, 175, fraccin II y 160 RFSHMAT)

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Aspecto

ley Anterior Reformada

No considera como trabajo a las actividades que bajo la supervisin, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de 14 aos, relacionadas con: 0 la creacin artstica 0 el desarrollo cientfico, deportivo o de talento 0 la ejecucin musical, o 0 la interpretacin artstica en cualquiera de sus manifestaciones Para que esto sea posible se deber observar lo siguiente: 0 la relacin deber constar por escrito, en el que se manifieste el consentimiento expreso de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, as como el compromiso del solicitante de respetar a favor del mismo menor los derechos que la CPEUM, los convenios internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niez 0 las actividades realizadas por el menor no deben interferir con su educacin, esparcimiento y recreacin, ni tampoco implicar un riesgo para su integridad o salud y, en todo caso, deben incentivar el desarrollo de sus habilidades y talentos, y 0 las contraprestaciones recibidas por el menor no deben ser menores a las que por salario recibira un mayor de 14 y menor de 16 aos Incluye la regulacin de los servicios prestados por los menores artistas de una manera muy peculiar, ya que por un lado describe que las actividades realizadas por ellos no son consideradas trabajo, pero por otro establece reglas que se deben observar las cuales son parecidas a las que rigen las relaciones laborales (contratos y salarios, y a otras que curiosamente le denominan contraprestaciones). Esta situacin resulta bastante riesgosa, porque puede dar origen a abusos en contra de los menores de edad ya sea por parte de las empresas solicitantes de los servicios, como de los padres o tutores, adems de atentar contra del Convenio 182 de la OIT. Para evitarlo los inspectores del trabajo sern supervisores del cuidado de estos menores. La regulacin pareciera hecha a la medida de grupos empresariales dedicados a las actividades artsticas y deportivas que se ven beneficiados econmicamente, pues la explotacin de la imagen de los nios les han reportado interesantes ganancias

Labores de menores No existe referencia no consideradas como trabajo

(art. 175-Bis)
Palabras clave: menores de edad/crculo familiar/multas/trabajo infantil/contingencia sanitaria/labores peligrosas/labores insalubres

Juicios laborales
cApAcidAd, peRsonAlidAd y legitimAcin
Aspecto
Terceros interesados

ley Anterior
No existe referencia

Reformada
Permite que los terceros interesados en un juicio comparezcan o sean llamados a ste hasta antes de la celebracin de la audiencia de ofrecimiento y admisin de pruebas, para manifestar lo que a su derecho convenga. La JCA debe sealar el da y la hora para la celebracin de la audiencia respectiva, la que deber llevarse a cabo dentro de los 10 das hbiles siguientes a la fecha de la comparecencia o llamamiento del tercero, notificando personalmente al mismo el acuerdo sealado con cinco das hbiles de anticipacin. Asimismo se establece que son partes en el proceso del trabajo, las personas fsicas o morales que acrediten su inters jurdico y ejerciten acciones u opongan excepciones, por lo que la reforma reconoce como parte de los juicios laborales a los terceros interesados, permitindoles comparecer para manifestar lo que a su derecho convenga, derecho que no se reconoca antes

(arts. 689 y 690, segundo prrafo)

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Aspecto

ley Anterior Reformada

Exige que los abogados patronos o asesores legales de los patrones y de los trabajadores cuenten con: 0 cdula profesional expedida por la Direccin General de Profesiones de la Secretara de Educacin Pblica, que los acredite como abogados o licenciados en derecho, o 0 carta de pasante emitida por dicha autoridad que les permita ejercer esa profesin Con esta adecuacin, los individuos que no acrediten ser licenciados en derecho, nicamente pueden estar autorizados para or y recibir notificaciones y documentos, impidindoseles comparecer en alguna audiencia o efectuar promocin alguna. Esto evitar prcticas negativas como el coyotaje, el cual resulta perjudicial tanto para los patrones y trabajadores, como para la propia autoridad. Asimismo, esta enmienda coadyuva a la profesionalizacin de los representantes de las partes en un juicio laboral, con lo que se garantiza la proteccin eficaz de sus intereses

Representantes y Prev que cuando el apoderados deben ser apoderado acte como licenciados en derecho representante legal de persona moral, deber exhibir el testimonio notarial respectivo que as lo acredite. Esta disposicin no exige que el representante de la persona moral sea licenciado en derecho con cdula profesional, por lo que cualquier persona puede ejercer tal calidad
(art. 692, fraccin II)

(art. 692, fraccin II)

Palabras clave: Capacidad/acreditamiento de personalidad/legitimacin/representantes legales/apoderados/terceros interesados/cdula profesional

pRoceso oRdinARio
Aspecto
Trminos procesales

ley Anterior
Menciona que en ningn trmino se contarn los das en que no puedan tener lugar actuaciones ante la JCA respectiva

Reformada
Contempla que en los trminos no se computarn los das en que en la JCA del caso deje de actuar conforme al calendario de labores aprobado por el Pleno, as como cuando por caso fortuito o de fuerza mayor no puedan llevarse a cabo actuaciones; determinando que los avisos de suspensin de labores se publicarn en el boletn laboral o en los estrados. En esta disposicin se establece con claridad que ser el Pleno de la JCA quien debe elaborar el calendario de labores, en donde se tiene que indicar los das en que no tendrn actuaciones. Asimismo, reconoce expresamente la posibilidad de que no correr ningn trmino, cuando se suspendan las labores por caso fortuito o fuerza mayor, lo cual no estaba regulado

(art. 734)

Posibilidad de No existe referencia conclusin del juicio o allanamiento parcial

(art. 734) Permite que en cualquier estado del procedimiento los comparecientes puedan celebrar un convenio que ponga fin al juicio, en cuyo caso se dar por terminado. Tambin que el demandado pueda allanarse en todo o en parte a lo reclamado por el trabajador, continuando el procedimiento por el tpico en litis. Uno de los valores que privilegia la reforma a la LFT en cuanto al procedimiento es la conciliacin, por lo que con esta disposicin queda abierta la posibilidad de que las partes, en cualquier fase de la actividad del juicio, lleguen a un arreglo y con ello finalizarlo a travs de un convenio (art. 774-Bis, segundo prrafo)

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Aspecto
Admisin de pruebas tecnolgicas y cientficas

ley Anterior
Seala que se aceptan en los juicios laborales como medios de prueba a las fotografas y, en general, aquellos medios aportados por los descubrimientos de la ciencia

Reformada
Admite todos los medios de prueba, tales como las fotografas, cintas cinematogrficas, registros dactiloscpicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologas de la informacin y la comunicacin, tales como sistemas informticos, medios electrnicos pticos, fax, correo electrnico, documento digital, firma electrnica o contrasea y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia. El reconocimiento expreso de estos elementos como medios de prueba, es sin duda un esfuerzo ms por igualar la regulacin legal mexicana, pues durante los ltimos aos, diversas legislaciones como los Cdigos Civil Federal, el Federal de Procedimientos Civiles, y el de Comercio, as como la Ley Federal de Proteccin al Consumidor, han incorporado el uso y la conservacin de este tipo de informacin; ordenamientos que supletoriamente se han aplicado en el desahogo de juicios de carcter laboral, pues la ley antes de la reforma era omisa al respecto

(art. 776, fracc. VIII)

Elementos necesarios No existe referencia para desahogar las pruebas aportadas por los avances de la ciencia

(art. 776, fracc. VIII) Precisa que cuando en un juicio cualquiera de las partes ofrezca una prueba de este tipo, est obligada a proporcionar a la JCA competente los instrumentos, aparatos o elementos necesarios para que se aprecie el contenido de los registros y se reproduzcan los sonidos e imgenes que contienen, por el tiempo requerido para su total desahogo, y solo en caso de que se justifique el impedimento para hacerlo, la autoridad los proporcionar. Tambin seala que cuando el trabajador o patrn presente como prueba un documento digital, deber entregarle a la JCA una impresin o copia de ste e indicar los datos mnimos para su localizacin en el medio electrnico del que se trate. En el desahogo de la prueba deben observarse las normas siguientes: 0 la JCA designar los peritos necesarios para determinar si la informacin contenida en el documento digital est ntegra e inalterada, ubicndola en tiempo y espacio entre el emisor y destinatario, y podr comisionar al actuario para que asociado del o los peritos designados, d fe del lugar, fecha y hora en que se ponga a disposicin de stos el medio en el cual se contenga el documento digital 0 si el documento digital o medio electrnico estuviese en poder del oferente, ste debe poner a disposicin de los peritos designados, los medios necesarios para emitir su dictamen, apercibido que de no hacerlo se decretar desierta la prueba. Pero si estuviese en poder de la contraparte, se debe poner igualmente a disposicin del o los peritos designados, con el apercibimiento de que en caso de no hacerlo, se establecer la presuncin de ser ciertos los hechos que el oferente exprese, en relacin con el documento digital. Por ltimo si estuviese en poder de un tercero, ste tiene la obligacin de ponerlo a disposicin de la JCA, a quien en caso de no hacerlo se le aplicarn las medidas de apremio conducentes, y 0 las partes y los miembros de la Junta podrn hacer al o a los peritos designados las preguntas que juzguen convenientes Como puede observarse esta reforma pretende establecer las reglas y bases para la comprobacin, el ofrecimiento y desahogo de pruebas tecnolgicas en cualquier juicio laboral, pues es un hecho que los medios electrnicos son una herramienta til e imprescindible para el trabajo normal de cualquier empresa (arts. del 836-A a 836-D) La reforma solo contempla dos etapas para la primera audiencia: 0 conciliacin, y 0 demanda y excepciones La etapa de ofrecimiento y admisin de pruebas se debe desarrollar en otra audiencia dada la importancia que tiene, pues es en esta fase donde las partes exhiben a la autoridad los medios para acreditar sus acciones y excepciones (arts. 875 y 880)

Etapas del procedimiento

Determina que la primera audiencia del juicio ordinario ante la JCA respectiva consta de tres etapas, de: 0 conciliacin 0 demanda y excepciones, y 0 ofrecimiento y admisin de pruebas

(art. 875)

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Aspecto
Creacin de la figura del funcionario conciliador

ley Anterior
Establece que durante la primera etapa del procedimiento ordinario ante la JCA se contempla la celebracin de plticas conciliatorias, las cuales se debern llevar a cabo entre las partes a fin de llegar a un arreglo que ponga fin al procedimiento a travs de la celebracin de un convenio. No obstante, no existe un funcionario que realice esta labor

Reformada
Se crea el Servicio Pblico de Conciliacin y el funcionario conciliador, cuya labor es intervenir en la celebracin de plticas entre las partes y exhortarlas para que procuren llegar a un arreglo conciliatorio. Para ello debe proponer las opciones de solucin justas y equitativas que, a su juicio, sean adecuadas para dar por terminada la controversia. El Servicio Pblico de Conciliacin debe quedar integrado a ms tardar para el ejercicio presupuestal siguiente a aqul en que entren en vigor las reformas, es decir, durante el prximo ao. Ante el impresionante rezago que existe en la resolucin de los juicios laborales, la reforma hace especial nfasis en la conciliacin, por lo que observa la necesidad de crear un cuerpo de funcionarios especializados en la realizacin de plticas conciliatorias, quienes debern satisfacer ciertos requisitos

(arts. 627-A, 627-B, 627-C, 876, fraccs. II y V y Octavo Transitorio)

Trmino para el cumplimiento de laudos

(art. 876, segundo prrafo) Establece que los laudos deben cumplirse dentro de las 72 horas siguientes a la en que surta efectos la notificacin (art. 945)

Los laudos deben cumplirse dentro de los 15 das siguientes al da en que surta efectos la notificacin. En esta disposicin, los legisladores, sabedores de los diversos factores que en la prctica impiden a los patrones dar cumplimento de los laudos en 72 horas, han concedido un tiempo mayor para acatarlo. Adems, este nuevo trmino es armnico con el plazo para la interposicin de un juicio de amparo que es de 15 das, lo que permite al patrn interponer este medio de defensa, de as considerarlo prudente, sin verse presionado por un incidente de cumplimiento de laudo antes de haber trascurrido dicho trmino, como sucede

Irretroactividad en juicios iniciados antes de la reforma

No existe referencia

(arts. 945 y 21 Ley de Amparo) Los juicios iniciados con las disposiciones contenidas en la LFT antes de la entrada en vigor de la reforma se seguirn tramitando de conformidad con la normatividad vigente al momento de su interposicin. Esta disposicin respeta plenamente el principio consagrado en el numeral 14 de la CPEUM de que a ninguna ley debe darse efecto retroactivo en perjuicio de persona alguna, lo cual otorga certeza jurdica a las partes que intervienen el dichos procesos (art. Dcimo Primero Transitorio)

Palabras clave: trminos procesales/caso fortuito/fuerza mayor/allanamiento/conciliacin/convenio/pruebas/admisin de pruebas/avances tecnolgicos/sistemas informticos/correo electrnico/documento digital/firma electrnica/etapas del procedimiento/funcionario conciliador/laudos/irretroactividad

Sindicatos y contratos colectivos de trabajo

Aspecto ley Anterior Reformada
Ordena que las JCA hagan pblica en sus sitios de Internet, la informacin de los CCT que se estn depositados ante las mismas, as como que expidan copias de stos. Siguiendo la lnea de la transparencia y el acceso a la informacin la nueva disposicin permite revisar la existencia real de un CCT vigente en una compaa, evitando con ello controversias de titularidad de CCT o detectar la existencia de los llamados contratos de proteccin que atentan contra los derechos de los subordinados

Informacin pblica de No existe referencia Contratos Colectivos de Trabajo (CCT)

(art. 391-Bis)

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Aspecto
Clusula de exclusin

ley Anterior
Seala que en el CCT, puede establecerse que el patrn admitir exclusivamente a trabajadores miembros del sindicato contratante y que esta clusula y cualesquiera otras que prevean privilegios en su favor, no podrn aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebracin o revisin del CCT o la inclusin en l de la clusula de exclusin

Reformada
Suprime la denominada clusula de exclusin por separacin, siguiendo la lnea del criterio emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en la materia, bajo el rubro: clusulA de eXclusin poR sepARAcin. los ARtculos 395 y 413 de lA ley FedeRAl del tRABAjo Que AutoRiZAn, RespectiVAmente, su incoRpoRAcin en los contRAtos colectiVos de tRABAjo y en los contRAtos-ley, son ViolAtoRios de los ARtculos 5o., 9o. y 123, ApARtAdo A, FRAccin XVi, de lA constitucin FedeRAl, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Novena poca, Tomo XIII, p. 43, Materia Constitucional-Laboral, Tesis 9a. poca; 2a. Sala, Tesis Aislada, Registro 189,779, Mayo de 2001. En su parte medular la resolucin establece que dicha clusula transgreda el numeral 5o. de la CPEUM, el cual seala que solo puede privarse a una persona de su trabajo lcito por resolucin judicial, cuando se afecten derechos de tercero, o por resolucin gubernativa, dictada en los trminos que seale la ley, cuando se ofendan derechos de la sociedad, supuestos diversos a la privacin del trabajo por aplicacin de la clusula de exclusin por separacin. Asimismo, determina que tambin son violentados los artculos 9o. y 123, apartado A, fraccin XVI, de la propia Carta Magna, porque es notoriamente contrario a los principios de libertad sindical y de asociacin ah establecidos. Por ltimo, la tesis establece que el hecho de que con el ejercicio de un derecho consagrado constitucionalmente pueda ser separado del trabajo de acuerdo con lo dispuesto en una ley secundaria, que permite introducir en las convenciones colectivas la figura de la clusula de exclusin, resulta censurable conforme al principio de supremaca constitucional establecido en el artculo 133 de la Ley Fundamental

(art. 395)

(art. 395) Informacin pblica de No existe referencia reglamentos interiores de trabajo

Dispone que las JCA deben hacer pblica en sus sitios de Internet, la informacin de los reglamentos interiores de trabajo que tengan depositados, as como expedir copias de estos documentos. Esto permite a los trabajadores a quienes se les neg la oportunidad de conocer el contendido del reglamento interior, tener acceso a las condiciones de trabajo que rigen en la empresa en la cual prestan sus servicios

(art. 424-Bis)
Palabras clave: contratos colectivos de trabajo/publicidad de los contratos colectivos de trabajo/clusula de exclusin

Seguridad, higiene y riesgos de trabajo

Aspecto
Obligaciones patronales y de trabajadores

ley Anterior
El cumplimiento de las normas relativas a la seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo se incluye como una obligacin patronal y de los trabajadores

Reformada

Como se observ en el captulo de obligaciones patronales se establece en trminos generales que el patrn es responsable de la seguridad e higiene y de la prevencin de los riesgos en el trabajo, conforme a las disposiciones de la Ley, sus reglamentos y las NOMs aplicables. Por lo que hace a los trabajadores, deben observar las medidas preventivas de seguridad e higiene establecidas en las disposiciones mencionadas, as como las indicadas por los patrones para tales fines. Con ello se pretende implementar en las empresas una cultura de prevencin que evite la ocurrencia de riesgos de trabajo que incide en su productividad. En este contexto la Ley seala que cuando los riesgos de trabajo ocurran por la falta inexcusable del patrn, porque (arts. 132, fracc. XVII y 134, ste incumpla con las disposiciones legales, reglamentarias y las contenidas en las NOMs en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, la indemnizacin podr aumentarse hasta en un 25%, a juicio de la JCA fracc. II)

(arts. 132, fraccs. XVI, XVII y XVIII; 475 Bis y 490)

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Aspecto
Monto de indemnizacin por fallecimiento

ley Anterior
Contempla el pago de 730 das de salario por concepto de indemnizacin por muerte a causa de un riesgo laboral

Reformada
Dispone que cuando el trabajador muera a causa de un riesgo de trabajo, la indemnizacin correspondiente a sus beneficiarios ser la cantidad equivalente al importe de 5,000 das de salario, sin deducir la indemnizacin que percibi el trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al rgimen de incapacidad temporal. Como se aprecia, el monto de la indemnizacin se increment sustancialmente, lo que lleva implcito el mensaje para el patrn de que debe observar las medidas de seguridad e higiene establecidas en la LFT, sus reglamentos y las NOMs, si no desea verse afectado en su economa. No obstante, resulta importante sealar que, en trminos del numeral 53 de la LSS, el patrn que asegure a sus trabajadores ante el IMSS, quedar relevado del cumplimiento de las obligaciones que sobre responsabilidad fije la LFT, es decir si cumplen con sus obligaciones afiliatorias no debern pagar esta indemnizacin a los beneficiarios de un trabajador fallecido a causa de un riesgo laboral

(art. 502)

Aviso de los riesgos de trabajo por medios electrnicos

Solo contempla el aviso por escrito de la ocurrencia de los riesgos laborales a la STPS, Junta de Conciliacin Permanente o a la JCA dentro de las 72 horas siguientes

(art. 502) Incluye la posibilidad de dar aviso de los riesgos de trabajo a travs de medios electrnicos a: la STPS, al Inspector del Trabajo y a la JCA, dentro de las 72 horas siguientes a su ocurrencia. Como se aprecia ya no se contempla a las Juntas de Conciliacin Permanentes, las cuales se suprimirn dentro de los 90 das naturales posteriores a aqul en que entre en vigor el Decreto de la nueva Ley laboral. Es importante la inclusin de los medios electrnicos para la notificacin de los riesgos laborales, no obstante las autoridades a quienes se debe notificar la ocurrencia de los riesgos, deben poner a disposicin de los patrones, los medios para cumplir con esta obligacin, mismas que debern ofrecer seguridad jurdica para los usuarios (arts. 504, fracc. V y Dcimo Segundo Transitorio) Seala que la STPS y el IMSS debern intercambiar informacin en forma permanente, respecto de los avisos de accidentes de trabajo presentados por los patrones, as como otros datos estadsticos necesarios para el ejercicio de sus respectivas facultades legales. Esta medida fortalecer las bases de datos de las autoridades mencionadas, con la finalidad de inhibir el incumplimiento de obligaciones en la materia; fincar responsabilidades al patrn; vigilar el cumplimiento de las normas relativas a la prevencin de los riesgos de trabajo; imponer sanciones y determinar la prima de riesgos de trabajo con la que debern cubrir las cuotas para financiar el Seguro respectivo del Rgimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS) (art. 504, fracc. V) Contempla que los inspectores del trabajo estn facultados para ordenar, previa consulta con la Direccin General de Inspeccin Federal del Trabajo, la adopcin de las medidas de seguridad de aplicacin inmediata en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas; en este caso los inspectores podrn decretar la restriccin de acceso o limitar la operacin de las reas de riesgo detectadas. Dentro de las 24 horas siguientes el inspector har llegar un informe detallado a la Secretara, con copia al mismo patrn. En tal caso la STPS, despus de analizar el informe referido, resolver dentro de las siguientes 72 horas si levanta la restriccin decretada o ampla su duracin, hasta en tanto se corrijan las irregularidades que motivaron la suspensin de actividades, independientemente de la multa que corresponda por el incumplimiento a las disposiciones en la materia. En este plazo, el patrn podr manifestar a la Secretara lo que a su derecho convenga y ofrecer las pruebas que estime pertinentes, lo que ser tomado en cuenta por la autoridad al momento de resolver. Si bien es cierto estas disposiciones estn encaminadas a prevenir riesgos de trabajo y convertirse en un medio eficaz para evitar el incumplimiento de la normatividad en la materia, tambin lo es que las autoridades competentes debe ser muy cuidadosas al aplicar este procedimiento, para evitar violaciones a los derechos del patrn, por ello debiera emitirse una normatividad o reglamentacin que precise este proceso (arts. 541, fracc. VI Bis y 512-D Bis)

(art. 504, fracc. V) Intercambio de datos No existe referencia entre la STPS y el IMSS

Restriccin de acceso en reas de riesgo

No existe referencia

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Aspecto

ley Anterior Reformada

En estos supuestos la STP debe ordenar las medidas necesarias para evitar afectaciones a la salud de los subordinados, sin perjuicio de las sanciones que correspondan y del ejercicio de las facultades de otras autoridades. Como puede apreciarse, la dependencia de referencia, con independencia de las acciones que tomen otras autoridades, est obligada a verificar que no se violen los derechos de los colaboradores e imponer sanciones, lo cual tiene la finalidad de preservar la integridad del personal en un contexto de tantas implicaciones negativas para las compaas, los trabajadores e incluso el pas, como lo es una contingencia sanitaria

Medidas especiales en No existe referencia caso de contingencia sanitaria

Tablas de enfermedades de trabajo y de evaluacin de incapacidades permanentes

Seala que las enfermedades de trabajo sern las incluidas en la tabla del artculo 513 y contempla la tabla de valuacin de incapacidades permanentes

(arts. 476, 513 y 514)

(art. 512-D Ter, fracc. V) Establece que sern consideradas enfermedades de trabajo las determinadas por la Ley y, en su caso, la actualizacin que realice la STPS. Para ello, seala que dicha Secretara, previa opinin de la CCNSST, actualizar las tablas de enfermedades de trabajo y de evaluacin de las incapacidades permanentes resultantes de los riesgos de trabajo, mismas que se publicarn en el DOF y sern de observancia general en todo el territorio nacional. Dichas tablas deben revisarse cuando existan estudios e investigaciones que lo justifiquen. Con estas disposiciones se eliminan de la LFT las tablas de enfermedades de trabajo y de valuacin de incapacidades permanentes, no obstante la STPS deber expedirlas en un trmino de seis meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva ley laboral. Esto sin duda es un gran acierto porque las tablas que se modificarn, actualmente ya no se adaptan a la realidad laboral, cientfica y mdica, lo cual en ocasiones deja en inseguridad jurdica a los trabajadores siniestrados (arts. 476, 513, 514, 515 y Cuarto Transitorio)

Palabras clave: fallecimiento/avisos de riesgos de trabajo/tablas de riesgos de trabajo/seguridad e higiene/contingencia sanitaria

Conflictos individuales de seguridad social

Aspecto
Definicin de conflictos individuales de seguridad social

Anterior
No existe referencia

ley Reformada
Prev que la finalidad de los conflictos individuales de seguridad social es reclamar el otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie, derivadas de los diversos Seguros que componen el ROSS y de aquellas que conforme a la LSS y la Ley del Infonavit, deban cubrir el Infonavit y las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afore), as como las que resulten aplicables en virtud de contratos colectivos de trabajo o contratos-ley que contengan beneficios en materia de seguridad social. De acuerdo con la exposicin de motivos de la iniciativa de reformas a la LFT, con esta medida, se pretende que este tipo de asuntos se resuelvan con mayor celeridad, para lo cual, se establecen reglas de competencia de la Junta Especial de la Federal de Conciliacin y Arbitraje (JEFCA); requisitos que deben contener las demandas de este tipo de conflictos; elementos que deben contener los dictmenes mdicos en los casos de riesgos de trabajo y las reglas para el desahogo de esta prueba. Al determinar lo que debe considerarse como conflictos individuales de seguridad social, el afectado podr reconocer si el problema que enfrenta es materia del nuevo procedimiento especial o si debe seguir un juicio ordinario para su resolucin

Autoridades competentes para conocer de estos conflictos

(art. 899-A) La competencia para conocer de los conflictos de seguridad social, por razn de territorio corresponder a la JEFCA del lugar en donde se localice la clnica del IMSS a la cual se encuentren adscritos los asegurados o sus beneficiarios; cuando se demanden prestaciones relacionadas con la devolucin de fondos para el retiro y vivienda, ser competente la JEFCA de la entidad federativa donde se encuentre el ltimo centro de trabajo del derechohabiente. Para estos efectos, los representantes legales de las personas que interpongan la demanda correspondiente, primeramente debern identificar el tipo de prestacin sobre el cul versar su reclamacin para determinar ante qu autoridad proceder y con ello el juicio se resuelva con la prontitud que las necesidades del trabajador requieren. El procedimiento a llevar a cabo se analizar en el primer boletn del ao 2013 en la seccin Seguridad Social (art. 899-A)

Palabras clave: conflictos individuales de seguridad social/prestaciones en dinero/prestaciones en especie/procedimientos especiales

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Sanciones
Aspecto
Multas laborales independientes de otras sanciones

ley Anterior
Es omisa en cuanto a sealar si las sanciones laborales son autnomas de cualquier otra en materias diversas a la laboral

Reformada
Las sanciones se aplican sin perjuicio de las que contemplen otros ordenamientos legales y de las consecuencias jurdicas que procedan en materia de bienes y servicios concesionados. Esto genera certeza a las autoridades respecto a las acciones que pueden emprender en contra de los patrones en diversas materias y a stos entender el alcance de las infracciones en las que puedan incurrir

Salario base

(art. 992) Las multas se calculan considerando la cuota diaria del salario mnimo general vigente en el lugar y tiempo en que se cometa la infraccin. Su imposicin se adapta a la zonificacin de los salarios mnimos para adecuarla a la capacidad econmica de las empresas de acuerdo con el salario mnimo del rea en donde aqullas se encuentren ubicadas (art. 154) Es omisa respecto a los lineamientos que la autoridad laboral debe seguir para la imposicin de sanciones. No obstante el Reglamento General para la Inspeccin y Aplicacin de Sanciones por Violaciones a la Legislacin Laboral (RGIASVLL), establece los mismos parmetros que las reformas a la LFT incluyen, salvo por lo que hace a la reincidencia, as como los aspectos que deben considerarse para determinar la capacidad econmica del infractor tales como: 0 la informacin respecto a las utilidades pagadas 0 el capital contable en el ltimo balance 0 el importe de la nmina, y 0 cualquier otra informacin de la que se infiera el estado financiero del patrn (art. 38, RGIASVLL)

(art. 992) La cuantificacin de las sanciones pecuniarias se hace tomando como base de clculo la cuota diaria del salario mnimo diario vigente en el DF, al momento de cometerse la violacin. Esta determinacin representa una simplificacin administrativa al evitar que la Direccin General de Inspeccin Federal del Trabajo y las Direcciones Locales del Trabajo realicen clculos diferentes por la comisin de una misma conducta infractora por el solo hecho de que las empresas se ubiquen en zonas geogrficas diversas. Adicionalmente, esta adecuacin implica un incremento en las sanciones para las organizaciones ubicadas en la zona geogrfica B de los salarios mnimos, pues en materia de multas la base invariablemente es la correspondiente al DF, es decir al rea geogrfica A (art. 154, LFT)

Parmetros para calcular las multas

Para la imposicin de las sanciones la autoridad deber considerar: el carcter intencional o no de la accin u omisin y su gravedad 0 los daos que se hubieren producido o puedan producirse, y 0 la capacidad econmica y si es reincidente el infractor, en cuyo caso se duplicar la multa impuesta anteriormente. Entendiendo por reincidencia a cada una de las subsecuentes infracciones a un mismo precepto, cometidas dentro de los dos aos siguientes a la fecha del acta en que se hizo constar la infraccin precedente, siempre que sta no hubiese sido desvirtuada El establecimiento de esta regulacin para determinar la cuanta de las multas dentro de la LFT, le otorga plena legalidad, porque forma parte del proceso sancionador para los patrones infractores, en consecuencia debe estar incluido en una ley sancionada y aprobada por el Congreso de la Unin, a travs de la dinmica legislativa de creacin de las normas y no en una disposicin reglamentaria emitida por Ejecutivo Federal
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(art. 992)

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Aspecto
Individualizacin de las multas

ley Anterior
Es omisa en este sentido, por lo que la autoridad laboral, al imponer las multas lo hace por infraccin cometida y no por trabajador afectado

Reformada
Contempla que si se afectan a varios trabajadores en un solo acto u omisin se impondr una sancin por cada uno de los afectados. Este aspecto es sumamente delicado pues el monto de las multas, las cuales tuvieron un incremento bastante considerable, se deben multiplicar por cada individuo al que se le hubiese violentado un derecho laboral, generando con ello sanciones estratosfricas que sin lugar a dudas lesionarn la economa de las empresas y en algunos casos podra producir su cierre definitivo

(art. 992) Multas acumulables

No regula este aspecto, aun cuando en la prctica s lo viene aplicando

(art. 992) Considera que si se incurre en diversas infracciones en un solo acto u omisin se aplicarn las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente. Incluir este aspecto en la reforma laboral legitima las actuaciones de las autoridades laborales, ya que no exista una disposicin que facultara a la autoridad a imponer diversas multas por la comisin de una sola conducta (art. 992)

(art. 992)

Palabras clave: sanciones/multas/individualizacin de multas/acumulacin de multas/salario base para imponer multas

Conclusin

La reforma a la LFT es un salto cuntico en su actualizacin, si se consideran todas las dicultades y vicisitudes por las cuales atraves para ser concretada. Por ello, las enmiendas a la legislacin laboral no deben ser santicadas, ni satanizadas, sino darle el justo valor, alcance y dimensin, lo cual debe lograrse a travs de la difusin clara de la misma, ya que durante su proceso de aprobacin se pudieron escuchar los diversos argumentos de todos los sectores de la poltica y la sociedad, unos exaltando virtudes que no tiene y otros sealando fallas de las que carece. Durante este estire y aoje, se dejaron de analizar otros temas importantes, como el incremento en los montos de las multas y su individualizacin, las cuales al ser aplicadas pue-

den poner en riesgo la viabilidad econmica de las empresas infractoras. No obstante, lo que no deja lugar a dudas es que la reforma representa un serio avance en la modernizacin del marco jurdico laboral, aun cuando no sea la solucin milagrosa para los problemas econmicos del pas.

lABoRAl
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Cambios procesales en la reforma laboral (23 de octubre de 2012) Reforma laboral agiliza juicios de seguridad social (16 de octubre de 2012)

Adelantos de la ciencia en la reforma laboral (15 de octubre del 2012) La reforma laboral y las multas (12 de octubre de 2010)

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