Salario mnimo

El salario mnimo es la remuneracin establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadoresdeben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.1 Loscostos y beneficios de los salarios mnimos legales son an objeto de debate. Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo, que no se puede pagar menos de 6euros/dlares/libras a un trabajador por cada hora de trabajo. Cada pas suele establecer las normas legales que regulan el salario mnimo y los mecanismos para determinar peridicamente su monto, generalmente en forma anual.

Derecho laboral
El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relacin de dependencia y a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un ser humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia, en una actividad cuyos frutos son atribuidos directamente a un tercero. El trabajo asalariado genera relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a poner lmites a la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte

EGISLACIN (07/12/2007)

Sueldo anual complementario o aguinaldo: Se denomina sueldo anual complementario

o aguinaldo a un salario adicional a los doce retribuciones que se abonan por mes durante el ao, que se abona dividido en dos cuotas. El aguinaldo se abona en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre (ver art. 122, Ley de Contrato de Trabajo). El monto se calcula en base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestres (ver la ley 23.041).

Ley N 23.041 Art. 1. El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administracin pblica central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, ser pagado sobre el clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Decreto 1078/84 Reglamentario de la Ley 23.041 Art. 1.- La liquidacin del sueldo anual complementario, en virtud de lo determinado por el art. 1 de la ley 23041, ser proporcional al tiempo trabajado por los beneficiarios en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones computables. Art. 2.- En todos los casos la proporcionalidad a que se refiere el artculo anterior se efectuara sobre la base del cincuenta por ciento (50 %) de la mayor remuneracin mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se considere. Art. 3.- El clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro del semestre respectivo, deber efectuarse sobre el total de las retribuciones que corresponde computar, de acuerdo con las disposiciones en vigor, para la liquidacin del sueldo anual complementario. Jurisprudencia: Sueldo anual complementario o aguinaldo 'El sueldo anual complementario es un salario complementario diferido en virtud de los perodos en los que la ley fija su pago, que debe cumplimentarse en determinadas pocas del ao y que se gana en la medida del salario principal. Su clculo se establece, segn lo previsto por el art. 1 de la ley 23.041 -de Sueldo Anual Complementario- 'sobre el 50% de la mayor remuneracin mensual devangada por todo concepto de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao' (confr. idem. art. 3 del decr. 1078/84)'. 'El sueldo anual complementario ser pagado sobre el clculo del 50 de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao'. 'El aguinaldo se genera mensualmente y se abona semestralmente. El crdito salarial complementario se devenga a medida que el trabajador genera la remuneracin que le sirve de base, aunque la fecha de pago difiera con frecuencia con la del pago comn de los salarios, bsicamente realizados en forma mensual... Lo afirmado se advierte con claridad en la extincin de la relacin de trabajo, ya que esta es una circunstancia que autoriza al trabajador a percibir la remuneracin complementaria devengada hasta ese momento'. 'La liquidacin del sueldo anual complementario, en virtud de lo determinado por el art. 1 de la ley 23041, ser proporcional al tiempo trabajado por los beneficiarios en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones computables'. 'El clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro del semestre respectivo, deber efectuarse sobre el total de las retribuciones que corresponde computar, de acuerdo con las disposiciones en vigor, para la liquidacin del sueldo anual complementario'.

'An cuando los rubros, bonificacin por asistencia y adicional por asistencia perfecta, estn condicionados al cumplimiento de una determinada conducta del trabajador (llegar a horario y no faltar), tal condicin no les quita su carcter de salario habitual en el mes en que se registra el cumplimiento de los requisitos necesarios para su percepcin, correspondiendo su cmputo para la liquidacin del Sueldo Anual Complementario, vacaciones, horas extras y bonificacin por productividad'.

LIQUIDACIN DE VACACIONES Y HORAS EXTRAS

Con respecto Se toma el importe del sueldo a los das Bsico + Ant.+Presernt. y se divide por 30 das, el resultado trabajados. obtenido se multiplicar por la cantidad de los das trabajados.Ejemplo: S.Bsico+Ant.+Presen. =1da de trabajo 30 1da de trabajo x 15 das de trab.

VACACIONES
Liquidacin de vacaciones Con respecto Ejemplo: a los das de S.Basico+Ant.+Present = 1 da de vacaciones vacaciones 25 1 da de vacaciones x (total de das de vacaciones) = Cobro de vacaciones

(Sueldo Bsico + Antigedad) x 1,5 = (una) Hora Extra al 50% 160

HORAS EXTRAS

Resultado x (total de horas extras trab.) = Horas Extras a cobras

(Sueldo Bsico + Antigedad) x 2 = 1 (una) Hora Extra al 100% 160

Resultado x (total de horas extras trab.) = Horas extras a cobrar

ANTIGEDAD Se toma el valor establecido para la categora N 2 del SAT VALOR: $ 6,38.- por ao

PRESENTISMO

El valor establecido para el mismo es de 10%, del sueldo bsico

El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo

ltima modificacin 02/06/2010 Es el 50 % de la mayor remuneracin mensual percibida por el trabajador dentro de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de cada ao.

Liquidacin: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre. El clculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado por la cantidad de meses trabajados.

Incluye: Los perodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera tiempo trabajado.

Excepciones: No se consideran para su liquidacin los lapsos en los que el trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un salario diferido que se gana a da a da y acompaa al sueldo normal.

Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En cambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada ao.

Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la fraccin del semestre trabajad cuando se produzca la extincin del contrato laboral. No te olvides de completar la encuesta salarial!

LEY ___________________________________________________________ Ley N 25.972 Emergencia Pblica Prorrgase el plazo al que se refiere el artculo 1 de la Ley N 25.561, por la cual se declar la emergencia pblica en materia social, econmica, administrativa, financiera y cambiaria, y sus modificatorias. Prorrganse asimismo las disposiciones de la Ley Complementaria N 25.790, el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el Decreto N 486/2002 y la suspensin de despidos sin causa justificada establecida por el artculo 16 de la Ley N 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupacin elaborada por el INDEC resulte inferior al diez por ciento. Establcese que en los casos

de acuerdos concursales, judiciales o extrajudiciales homologados en los trminos de las Leyes Nros. 24.522, 25.561, 25.563, 25.589 y sus prrrogas, la tasa de justicia ser calculada sobre el monto definitivo de los mismos y que la AFIP conceder mecanismos de extensin de plazos de pago de dichas tasas, hasta un plazo de diez aos

Ley N 26.222 . Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Modificacin de la Ley N 24.241, que establece la libre opcin del Rgimen Jubilatorio.

Ley N 26.088. Regimen de Contrato de Trabajo Sustitucin del artculo 66 de la Ley N 20.744 (t.o. 1976), en relacin con la facultad del empleador para introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo.

Ley N 25.877. REGIMEN LABORAL Dergase la Ley N 25.250 y sus normas reglamentarias. Ordenamiento del Rgimen Laboral. Derecho Individual del Trabajo. Perodo de Prueba. Extincin del Contrato de Trabajo. Preaviso. Promocin del Empleo. Derecho Colectivo del Trabajo. Negociacin Colectiva. Procedimiento de la Negociacin Colectiva. Conflictos Colectivos de Trabajo. Balance Social. Administracin del Trabajo. Inspeccin del Trabajo. Simplificacin Registral. Cooperativas de Trabajo. Disposiciones Finales. Ley N 25.820. Emergencia Publica y Reforma del Regimen Cambiario Modifcase la Ley N 25.561. Prorrgase la Declaracin de Emergencia Pblica hasta el 31 de diciembre de 2004. Obligaciones vinculadas con el Sistema Financiero y originadas en los contratos entre particulares. Ley N25.674 . Cupo Sindical Participacin femenina en las unidades de negociacin colectiva de las condiciones laborales, en funcin de la cantidad de trabajadores en la rama o actividad de que se trate. Integracin de mujeres en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales. Porcentajes de dicha representacin. Ley 25.561 Boletn Oficial.7/1/02 EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA DEL REGIMEN CAMBIARIO Declaracin de la emergencia pblica en materia social, econmica, administrativa, financiera y cambiaria. Rgimen cambiario. Modificaciones a la Ley de Convertibilidad. Reestructuracin de las obligaciones afectadas por el rgimen de la presente ley. Obligaciones vinculadas al sistema financiero. Obligaciones originadas en los contratos de la administracin regidos por normas de derecho pblico. Obligaciones originadas en los contratos entre particulares, no vinculadas al sistema financiero. Canje de ttulos. Proteccin de usuarios y consumidores. Disposiciones complementarias y transitorias. Ley N25542 Modifcase por nica vez la disposicin del

artculo 1 de la Ley 23.555 y dispnese el traslado del feriado nacional del 12 de octubre de 2001 al da lunes anterior. Ley N25445 Adopcin de un nuevo patrn de convertibilidad para el peso. Modificacin del artculo 1 de la Ley N 23.928. Vigencia. Ley N25250 (MTEySS) Nueva Ley de Empleo. Decreto N 568/00 Reglamentacin de los arts. 1 y 2 de la Ley N 25.550. Ley N25233.HONORABLE CONGRESO DE LA NACION ARGENTINA Boletn Oficial:14/12/1999 Modificacin de la Ley de MINISTERIOS. Crease la Oficina Anticorrupcin en el mbito del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.Ley N25191 Boletn Oficial: 30/11/1999 Creacin del Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores. Recursos del mencionado registro. Sanciones. Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo. Disposiciones Generales y Transitorias. Ley N25165 Pasantas Educativas. Crase el Sistema de Pasantas Educativas dentro del marco de lo dispuesto por el artculo 15 inciso c) de la Ley 24.521, destinado estudiantes de educacin superior de las instituciones comprendidas en los artculos 18 y 21 del captulo V de la Ley 24.195, en el artculo 1 de la Ley 24.521 y en el artculo 5 de misma Ley. Objetivos del mencionado Sistema. Ley N25013 (Acuerdo de Ministros). Boletn Oficial 24/09/98. Reforma Laboral. Establcese un rgimen de reforma laboral que incluye la modificacin de algunos aspectos de la regulacin del contrato de trabajo y de las Leyes N 24.013, N 24.465 y N 24.467, como as tambin de la normativa vigente en materia de convenciones colectivas de trabajo. Ley N24901 Boletn Oficial 05/12/1997. Sistema de prestaciones bsicas en habilitacin y rehabilitacin integral a favor de las personas con discapacidad. Ley N24716 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 25/10/1996. Licencias a madres de hijos con sndrome de Down. Ley N24714 (Acuerdo de Ministros). Boletn Oficial 18/10/1996.

Ley de Asignaciones Familiares. Asignaciones familiares: asignacin por hijo; asignacin por hijo incapacitado; asignacin prenatal; asignacin por maternidad; asignacin por nacimiento de hijo; asignacin por adopcin; asignacin por matrimonio; asignacin por cnyuge; asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal. Ley N24635 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 03/05/1996. Ley de Instancia Obligatoria de Conciliacin Laboral. Disposiciones generales, Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria y Registro Nacional de Conciliadores Laborales. Demanda de conciliacin. Designacin y retribucin del conciliador. Fondo de financiamiento. Procedimiento de conciliacin, acuerdos conciliatorios, arbitraje voluntario. Modificaciones a la Ley N 18.345, incentivos. Reglamentacin, vigencia, adhesin de las provincias. Ley N24571. MINISTERIO DEL INTERIOR Culto. Religin Juda. Declaracin de da NO LABORABLE. Boletn Oficial: 30/10/1995 Ley N24557 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 04/10/1995. Ley sobre Riesgos del Trabajo. Ley N24467 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 17/12/1991. Pequea y Mediana Empresa. Ley N24463 (Ministerio de Economa y Obras y Servicios Pblicos). Boletn Oficial 30/03/1995. Ley de Solidaridad Previsional. Ley N24314 Boletn Oficial 12/04/1994. Sistema de Proteccin Integral de los Discapacitados. Ley N24185 Boletn Oficial 21/12/1992. Negociaciones colectivas de trabajo para trabajadores del Estado. Ley N24013 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 17/12/1991. Ley Nacional de Empleo. Proteccin del Trabajo. Ley N23929 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 29/04/1991. Se establece la negociacin colectiva para los trabajadores docentes. Disposiciones generales, normas de interpretacin. Promulgada por el Decreto N 785/91.

Ley N23546 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 15/01/1988. Normas para convenciones colectivas de trabajo. Ley N22248 Rgimen Nacional del Trabajo Agrario. Ley N22431 (Ministerio de Economa). Boletn Oficial 20/03/1981. Sistema de Proteccin Integral de los Discapacitados. Ley N20744 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 21/057/76. Ley de Contrato de Trabajo. Rgimen del contrato de trabajo. Ley N20475 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 06/06/1973. Previsin Social. Rgimen Especial para Minusvlidos. Ley N19587 (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Boletn Oficial 28/04/1972. Higiene y Seguridad del Trabajo. Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se ajustarn en todo el territorio de la Repblica Argentina a las normas de esta ley y de las reglamentaciones que en consecuencia se dicten. Ley N19279 (Ministerio de Economa). Boletn Oficial 08/10/1971. Asistencia social. Automotores para lisiados. Ley N18695 (Ministerio de Economa). Boletn Oficial 03/06/1970. Se reglamenta el procedimiento para la aplicacin de sanciones a las normas de ordenamiento y regulacin de la prestacin de trabajo. Derogacin de la Ley N 11.570. Ley N14786 22/12/1958. De Conciliacin Obligatoria. Ley N14250 (Ministerio de Trabajo y Previsin). Boletn Oficial 20/10/1953. Rgimen Jurdico de las Convenciones Colectivas de Trabajo. Ley N13047.MINISTERIO DE EDUCACION DOCENTES Estatuto para el personal de los establecimientos privados de enseanza. 20/10/1947

Ley N12867. MINISTERIO DE TRABAJO Estatuto de choferes. Regimen Legal de Trabajo. Boletn Oficial:26/10/1946 Ley N12713.MINISTERIO DEL INTERIOR Boletn Oficial:21/11/1941 Reglamentacin del Trabajo a domicilio por cuenta ajena.Ley N11544. HONORABLE CONGRESO DE LA NACION ARGENTINA Boletn Oficial:17/09/1929 Rgimen Legal de la Jornada de Trabajo.-

Ultimo Momento: Nuevos topes para el cobro de las Asignaciones Familiares Ultimo Momento: Aumento Asignacion Universal por Hijo a 340 pesos Todos los trabajadores en relacin de dependencia, que se encuentran registrados en el sistema formal, realizan aportes previsionales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Una vez que usted comienza a trabajar queda integrado al rgimen del Estado, nico sistema previsional vigente.

Bajo el nmero de CUIL, el empleador deber realizar aportes que posibilitarn el goce de derechos y beneficios a los trabajadores. Algunos de ellos son: el cobro de las Asignaciones Familiares, la posibilidad de cobrar un seguro en caso quedar desempleado, o una pensin por invalidez. Adems, el trabajo registrado permitir que en el futuro, la persona pueda acceder a una jubilacin al momento del fin de la vida laboral. La ANSES tiene una tabla de montos vigentes a partir del 1 de Septiembre de 2011, donde se especifica cuanto corresponde cobrar a los trabajadores en relacin de dependencia por las asignaciones familiares. Puede controlar las fechas de pago de las Asignaciones familiares desde este link. Para comenzar, es importante decir que tienen derecho a percibir estas asignaciones solo aquellos trabajadores cuya remuneracin est entre los $100.- y los $5.200.mensuales. Adems, los importes pueden variar de acuerdo a la zona del pas donde est asentado el trabajo y de acuerdo con el sueldo bruto de los beneficiarios, con reducciones para aquellos que cobren ms de $2.600.- Aquellos que ganen ms de $5.200.- no tendrn derecho a cobrar estas asignaciones, con la excepcin de la asignacin por Maternidad.

Requisitos que debe reunir

DEL TITULAR

Ser beneficiario de la Prestacin por Desempleo. Declarar al hijo/hijo con discapacidad en el Formulario PS.3.23 Declaracin Jurada Prestacin por Desempleo

DEL HIJO

El hijo debe residir en el pas, ser menor de dieciocho (18) aos y soltero. Puede ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar en Guarda, Tenencia o Tutela acordada por Autoridad Judicial o Administrativa competente. Corresponde el pago aunque ste trabaje en relacin de dependencia o perciba cualquier beneficio de la Seguridad Social.

HIJO CON DISCAPACIDAD

El hijo con discapacidad debe residir en el pas, contar con Autorizacin expresa de ANSES y ser soltero, divorciado, separado legalmente o viudo y estar bajo la "curatela a la persona". Cuando el discapacitado sea mayor de edad y no tenga madre ni padre ni curador se abona la Asignacin Familiar por Hijo con Discapacidad al pariente por consanguinidad o afinidad cuya obligacin alimentaria, en los trminos de los artculos 367, 368 y 370 del Cdigo Civil sea declarada o reconocida por Autoridad Judicial competente. Puede ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar en Guarda, Tenencia o Tutela acordada por Autoridad Judicial o Administrativa competente. Para el hijo con discapacidad no existe lmite de edad para el cobro de esta Asignacin Familiar.

FALLECIMIENTO DEL TITULAR DE LA PRESTACIN:

Las Asignaciones Familiares que le hubieran correspondido percibir se abonan en la misma forma y oportunidad en que se liquide la prestacin pendiente.

EL PAIS AUMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES, ACTUALIZACION AUTOMATICA Y REDUCCION DE LOS PLAZOS PARA COBRAR

Claves para entender la nueva ley de ART

La nueva legislacin establece una opcin excluyente entre lo que paga el sistema y la va judicial, as los trabajadores que decidan cobrar de la ART no podrn ir a la Justicia a pedir una reparacin mayor. El listado de enfermedades cubiertas.

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Las modificaciones a la Ley de Riesgos del Trabajo aprobadas ayer buscan subsanar algunas de las deficiencias arrastradas por el sistema de ART desde su creacin, en 1995. Entre los principales cambios que se convirtieron en ley figuran el incremento de las indemnizaciones por accidentes, su actualizacin automtica dos veces al ao y la reduccin de los plazos para cobrar. La nueva legislacin establece una opcin excluyente entre lo que paga el sistema y la va judicial, as los trabajadores que decidan cobrar de la ART no podrn ir a la Justicia a pedir una reparacin mayor. Las principales crticas al sistema vigente recaen sobre su limitaciones en materia de prevencin de accidentes y enfermedades laborales. En el Gobierno aseguran que se continuar avanzando sobre distintas aristas, como la ampliacin del reducido listado de enfermedades.

Qu cambiar con la nueva ley?

- Opcin excluyente: Establece que los trabajadores deben optar en forma excluyente entre cobrar la indemnizacin que paga el sistema de ART y la posibilidad de reclamar en la Justicia una compensacin mayor. Las acciones legales se cursarn por la va civil y no por el fuero laboral, como suceda desde 2004. Este punto responde a un reclamo histrico empresario que es cuestionado por parte del sindicalismo, abogados laboralistas e incluso legisladores del oficialismo. - Actualizacin automtica: Para evitar el retraso, las indemnizaciones se actualizarn semestralmente por el Ripte, un ndice que evidencia la evolucin del salario de los trabajadores registrados. Adems, se realizar una actualizacin inicial que, por ejemplo, eleva el piso de indemnizacin por fallecimiento de 180 a 460 mil pesos. - Reparacin integral: Introduce una indemnizacin adicional del 20 por ciento, para cubrir la compensacin por cualquier otro dao.

- Celeridad: Fija un plazo de 15 das para el pago de las indemnizaciones a contar desde el fallecimiento del trabajador o de la homologacin de la incapacidad. Hoy el sistema demora entre uno y cuatro meses para pagar y la Justicia tiene plazos de entre dos y tres aos. - Ejemplo: Un trabajador de 45 aos que gana 3500 pesos y despus de un accidente tiene un grado de incapacidad del 30 por ciento, pasar de cobrar 80 mil a 138 mil pesos. - Aumentos: El aumento promedio de las prestaciones es de 43 por ciento y el impacto aproximado en la alcuota que pagan las empresas ser de un 19,7 por ciento. Las pyme experimentarn mayores aumentos. - En camino: Las indemnizaciones por accidentes in itinere (desde y hacia al trabajo) se mantienen sin modificaciones. - Lo que viene: El Gobierno buscar en la prxima reunin del Comit Consultivo Permanente, prevista para el lunes, incorporar por consenso al listado de enfermedades las hernias, lumbalgias y vrices. Esas dolencias explican el 46 por ciento de las acciones judiciales que se inician. Tambin se discutir la implementacin de las ART-Mutual, aseguradoras sin fines de lucro, y la modificacin de la tabla Baremo, que especifica los porcentajes de incapacidad ante diferentes accidentes. - Abogados: Se acotan los honorarios profesionales y se excluye el pacto de cuota litis que habilitaba la participacin de los abogados en los resultados. - Datos sistmicos: El sistema cubre a 8,7 millones de trabajadores. En 2010 se notificaron 630.766 casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. En total fallecieron 871 asalariados. Hoy hay 23 aseguradoras y 5 ART Prevencin, Asociart, Consolidar, Provincia y La Caja concentran el 57,5 por ciento de la actividad.

Definicion Motivacion: es el proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecucion de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algun tipo de necesidad, y de cuya mayor o menor satisfaccion va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras. Aplicado al ambito laboral seria: la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacion, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Las caracteristicas son: Es un

proceso psicolgico/Desencadenada por una necesidad/Orientada a una meta/Facilita la actividad. Definicion Satisfaccion Laboral:una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas x la persona hacia su situacion de trabajo, pueden ir referidas hacia el trabajo general o especifico. Conceptualizaciones: * Como estado emocional, positivo o placentero que resulta de la percepcion subjetiva de las experiencias laborales de las personas; *Como actitud generalizada ante el trabajo, dimension afectiva, cognitiva y comportamental; *Como actitud afectiva, resaltando el componente afectivo de esa actitud como el mas importante. Modelos de SL: *Modelo Unidimensional: actitud general hacia

el trabajo; *Modelo Multidimensional: satisfaccin con distintos aspectos concretos del trabajo. Dimensiones SL: *Con el trabajo en si mismo; *Con el salario; *Con las promociones; *Con el reconocimiento de los dems; *Con los beneficios; *Con las condiciones de trabajo; *Con la supervisin; *Con los compaeros; *Con la empresa y la direccin.//Las 6 primeras las agrupa Peir en eventos o condiciones que causan la SL, y las 3 ultimas en agentes de la satisfaccion laboral. Formas de SL: *Progresiva, cada vez tiene mas SL y aumenta su nivel de aspiraciones; *Estabilizada, mas SL, pero matiene el nivel de aspiraciones; *Resignada, tiene insatisfaccion laboral y reduce el nivel de aspiraciones; *Constructiva, tiene insatisfaccion laboral, matiene el nivel de aspiraciones y busca alternativas para dominar la situacion; *Fija, tiene insatisfaccion, mantiene el nivel de aspiraciones y no busca dominar la situacion; *Seudosatisfasccion, tiene insatisfaccion y frustacion, pero distorsiona su percepcion.

Teorias de la motivacion laboral: Campbell, las clasifica en teorias de contenido, que tratan de describir aspectos y factores especificos que motivan a las personas a trabajar y reconocen las necesidades innatas, aprendidas o adquiridas que tiene todas las personas. Teorias de proceso, que describen la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo. Locke y Henne, distinguen entre teorias basadas en las necesidades, en los valores, teorias de las metas y de la autoeficacia. Kanfer, propone un modelo heuristico de constructos y teorias motivacionales, ordenando cada constructos dsd los mas alejados a los mas cercanos a la accion. Modelos integradores, que son enfoques parciales, no contrapuestos, de una misma realidad y supone una explicacion mas precisa y fiel de

la motivacion laboral. Teorias de contenido: Jerarquia de las necesidades de Maslow: segun esta teoria las personas tenemos una jerarquia de 5 necesidades, fisiologicas, de seguridad, sociales, estima y de autorregulacion. Cuando una de estas necesidades esta satisfecha pero

no plenamente, se deja de motivar y pasa a la siguiente en su jerarquia. Solamente cuando este plenamente sino no pasa a la siguiente. Esta teoria no esta muy refrendada en la investigacion. *Teoria X-Y de McGregor: contrapone dos teorias, la teoria X y la teoria Y. La teoria X, tiene una vision pesimista para el ser humano, entendiendo q a las personas no les gusta trabajar, y si pueden no lo haran. Para que lo hagan habra q presionarlas, controlarlas o amenazarlas. Ademas los trabajadores evitan asumir responsabilidades. La teoria Y, es una vision optimista de las personas, partiendo deque a los empleados si les gusta trabajar, se autocontrolan, asumen responsabilidades y son capaces de tomar decisiones creativas. Investigaciones han concluido diciendo que ambas teorias (X e Y) pueden ser idoneas segun la situacion. *Teoria biofactorial de Herzberg: segun esta teoria existen 2 factores que dan lugar a la satisfaccion o a la insarisfaccion. Estos son el factor satisfaccion-no satisfaccion influido por factores intrinsecos, como el exito, el reconocimiento, la responsabilidad,... Y el factor insatisfaccion.no insatisfaccion dependiente de los valores extrinsecos, como la politca de la organizacion, las condiciones de trabajo,... Ha sido muy criticada, por su metodologia y xq no corresponde a una teoria en si de motivacion, sino mas bien de SL.

*Teoria de las motivaciones sociales de McClelland: esta en funcion de 3 necesidadeso motivos, el logro, el poder y la afiliacion, que se van configurando y perfilando a lo largo de la vida y del aprendizaje. El motivo del logro, se refiere al afn x alcanzar el exito y evitar el fracaso. Ha sido el mas estudiado y se ha llegado a la conclusion de que las personas que tienen un mayor motivo de logro, prefieran trabajos en los que el resultado dependa de su esfuerzo, que tengan un grado moderado de dificultad y que haya una retroalimentacion. El motivo del poder, se refiere a la necesidad de influir sobre los demas y ejercer un control sobre ellos, esta relacionado con los directivos. Y el motivo de afiliacion, es la necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas. Al ser estas necesidades aprendidas, la organizacion las puede condicionar. *Teoria ERG. de Alderfer: esta teoria reduce a 3 los 5 niveles de necesidades de Maslow, ya que considera que algunos de ellos se solapan. Son: existencia, relacion y crecimiento. Segun el autor, no es necesario que se satisfagan primero las necesidades del nivel inferior para seguir subiendo en la piramide. Y en su hipotesis de frustacion-regresion, dice que si se frust la satisfacion de un nivel superior, se activa la necesidad inferior.

Teorias del proceso: *Teorias de la expectativa o de la instrumentalizacion: la motivacion depende de dos variables: la cognitiva, como la evaluacion de la

probabilidad de los resultados de su conducta, y la afectiva, como el atractivo del resultado de su conducta.Se destcan: La Teoria path-goal: postula que el rendimiento laboral aumenta si se

percibe como un medio para conseguir objetivos personales, descendiendo este, sino se percibe como medio para lograr esos objetivos. La teoria VIE, compuesto por la valencia, el valor que para la persona tiene el resultado de su accion; Instrumentalizacion, el beneficio que obtendra; y la Expectativa, probabilidad dq el esfuerzo conduzca a cierto resultado. Modelo de circulacion: se centra en que la motivacion laboral esta determinada x la probabilidad dq 1 esfuerzo elevado conduce a la consecucion de objetivos y de resultados que tienen un valor para la persona. Distingue entre esfuerzo (como energa aplicada) y rendimiento laboral producido y recompensas intrnsecas y extrnsecas.* Teoria de la equidad de Adams: Cada persona compara su esfuerzo y la

recompensa que obtiene con las de los dems.Si percibe diferencias se produce una situacin de inequidad que genera tensin.* Teoria de la finalidad o de las metas de Locke: segun esta teoria las personas deciden conscientemente unas metas, siendo esta decision un elemento de la motivacion laboral. Llevan a un mejor rendimiento: -Las metas concretas que las inespecficas. Las difciles, una vez aceptadas, que las fciles. -La existencia de retroalimentacin, sobre todo generada por la propia persona, que su ausencia. Modelos integradores: *Robbins: como todas las teorias sobre la motivacion laboral se
pueden considerar complementarias, Robbins, coordina las siguientes en su modelo

Expectativas, Metas, ERG, Motivaciones sociales, Reforzamiento, Equidad y Procesamiento de la informacin social. *Quijano y Navarro: han propuesto un modelo integrado que relaciona las necesidades activas de las personas con la percepcion de la
integrador:

instrumentalizacion y esto da lugar a la motivacion esperada (IMES). Esta motivacion,, unida a las habilidades y conocimientos personales, dan lugar al desempeo. La percepcion de todos los resultados que obtienen, mas la comparacion de sus resultados con los de otras personas, conlleva a un proceso dinamico motivacional.

De la motivacion a la SL: La

motivacin para trabajar se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y a la seleccin de la conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin laboralse centra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l. Tipos de motivacion laboral: *Motivacion intrinseca: es la que lleva
la satisfaccion de las necesidades superiores, segun Maslow son las necesidades sociales, de estima y autorrealizacion, a partir de las caractersticas de

contenido y ejecucin del trabajo. El trabajador est motivado por el propio contenido de la tarea. *Motivacion extrinseca: satisface las necesidades inferiores, segun Maslow son las fisiologicas y las de seguridad, a partir de aspectos externos a la propia tarea, como, por ejemplo, el salario. Esta motivacion es propia de las personas para las que la actividad laboral no es un fin, sino que mas bien es un medio para obtener otros fines.

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