Criatividade e comprometimento

organizacional: suas relaes com a

percepo de desempenho no
trabalho.
Carlos Alberto Monsores da Fonseca'
Antonio Virglio Bittencourt Bastos'
RESUMO
No contexto atual, onde a regra nas organizaes passou
a ser a mudana, deixando cada vez mais longe a estabilidade
apregoada pelos economistas neoclssicos, a criatividade, o com-
prometimento e uma forma adequada de estimular e avaliar o
desempenho no trabalho passaram a ser no apenas desejados,
mas buscados, empenhando-se as empresas em incorpor-los I 61
em sua cultura, Face inexistncia de trabalhos relacionando
esses trs fenmenos, buscou-se verificar possveis relaes en-
tre o comprometimento organizacional e a percepo de est-
mulos e barreiras criatividade no ambiente organizacional com
o desempenho no trabalho. O estudo foi conduzido em uma
empresa do setor financeiro, atingindo uma amostra aleatoria-
mente escolhida de 750 funcionrios de agncias de portes dis-
tintos em todo o pas. Os dados foram coletados atravs de um
questionrio. Os resultados obtidos na investigao confirma-
ram a hiptese da pesquisa, indicando que, nos ambientes de
trabalho em que a criatividade estimulada e nos quais se en-
contram nveis significativos de comprometim.ento
organizacional, a percepo de desempenho em relao aos
pares maior do que naqueles em que essas condies no so
atendidas.
Palavras-chave: criatividade; comprometimento organizacional;
desempenho no trabalho; avaliao de desempenho; inovao
e mudana organizacional.
I Mestre em Administrao - NPGNU FRA (carIosal@bb.com.br).
2 Doutor em Psicologia. Professor do Programa de Ps-Graduao em Psicologia UFBa
(virgilio@ufbabr).
p.61-SS
,,[
Carlos Monsores da Fonseca Antonio Virglio Bittencourt Bastos I
Creativity and organizational commitment:
their relationship with work performance
perception
N owadays, as change has become the rule in organizations
and the stabIlay proposed by the neoclassical economists is
fadmg away, creativity, commitment and an adequate form to
and appraise work performance are seeked by
orgamzatlOns, whlch strive to incorporate them to their culture.
Due to the lack of research relating those three constructs the
ofthis studywas to investigate the relationship bet';'een
orgamzatIonal commltment and the perception of stimulant and
obstacle factors to creativity in the work environment with the
work performance. The research was realized with a random
sam pie of 750 employees of an organization in the financial
sector; these subjects were selected /Tom branches of diferent
slzes ln the country. The data was collected by means of a
questlOnnalre and the results were analyzed by means of tests
of assoclatlOn and regression. They confirmed the hypothesis
that the perceptlOn one has of his or hers performance in
relatlOnto the work group where he or she works is stronger in
the enVlronments where creatlvIty m work is stimulated and
where significant levels of organizational commitment existo
Keywords: creatlvlty; organizational commitment; work
performance; performance appraisal; innovation; change in
organizations.
Criatividade e comprometimento organizacional:
S\la$ relaes com a percepo de desempenho no trabalho.
1. Introduo
Tratar de ternas corno criatividade, comprometimento
organizacional e desempenho no trabalho exige que se estabe-
lea, de urna forma mais precisa, 6s limites em que se enquadra
o trabalho, dada a extenso e complexidade que lhe so ine-
rentes.
Ao se estabelecer urna anlise em torno dos fatores que
afetam o desempenho no trabalho - no caso, a percepo dos
sujeitos da existncia de estmulos e barreiras criatividade e de
vnculos de comprometimento em relao organizao - a com-
plexidade aumenta, considerando-se a ausncia de pesquisas an-
teriores que pudessem subsidiar a estruturao de urna anlise
mais adequada, contribuindo para um maior aprofundamento
da anlise dos resultados.
Considerando esses dificultadores, essa introduo busca
delimitar os fenmenos abordados atravs de definies e suas
principais caractersticas, alm de apresentar, em conjunto com
esse referencial terico, os principais elementos dos trs instru-
mentos utilizados nessa pesquisa: o ICC - Indicadores de Clima
para a Criatividade (adaptado); a escala de comprometimento
organizacional desenvolvida por Meyer e Allen (1997); e a GDP
- Gesto do Desempenho Profissional (adaptado)'.
1.1 Criatividade
A criatividade, corno afirma Bruno-Faria (1996), um fe-
nmeno multifacetado, envolvendo aspectos individuais (habi-
lidades cognitivas, traos de personalidade) e do ambiente (as-
pectos facilitadores e inibidores), levando formulao de urna
grande quantidade de definies.
Embora vista corno um fenmeno multifacetado e com-
plexo, a criatividade pode ser definida de forma generalizada.
Pode-se dizer que "ser criativo ver as coisas do mesmo modo
J o ICC foi desenvolvido por Bruno-Faria (1996) a partir do WEI (Work Enviromnent Inventor, um
instrumento desenvolvido por Amabile e Hill, o qual teve seu nome posteliormente alterado para KEY.
A GDP um instrumento de referencial de gesto e de avaliao de desempenho, desenvolvido e
utilizado na organizao em estudo.
p.6188
[63
64 I
Carlos Alberto Monsores da Fonseca Antonio Virglio Bitlencourt Bastos I
que todo mundo v, mas ser capaz de pensar de forma diferen-
te sobre elas"'. Na acepo de Sternberg e Lubart (l999: 3),
ela entendida como uma "habilidade para produzir um ato
que tanto novo (original, inesperado), quanto apropriado (til,
adaptvel s dificuldades das tarefas)". Esse ponto de vista com-
partilhado por Amabile (apud Gilson; May, 1999: 2) que a defi-
ne como "a produo do novo e idias teis por um indivduo
ou um grupo pequeno de sujeitos que trabalham juntos".
A aplicao do conceito organizao no resulta em al-
teraes expressivas quanto ao seu significado, a no ser quan-
do se reporta aplicao do produto criativo. Esse fato intro-
duz o conceito de inovao. Alencar (l997) estabelece uma di-
ferena entre os termos, afirmando que a criatividade seria o
componente conceituaI da inovao, e a inovao, a
concretizao e aplicao de novas idias. King (l995) ainda
destaca o aspecto pblico do processo de inovao, em razo do
efeito ser voltado mais para os indivduos da organizao do
que para O criador da idia.
Um elemento importante, principalmente para a anlise
desse trabalho, refere-se influncia do ambiente intra e extra-
organizacional sobre a criatividade. Hill e Amabile (apud Bru-
no-Faria, 1996) afirmam que, nas ltimas dcadas, as pesquisas
privilegiaram aspectos individuais da criatividade, ficando o
ambiente social em segundo plano. O fato de as organizaes
no existirem apenas por si, mas estarem inseridas em um con-
texto, faz com que sejam afetadas pelo ambiente externo' e, ao
mesmo tempo, exeram influncia sobre ele, atravs de seus
produtos e desempenhos organizacionais e mesmo individuais.
Isaksen e outros (2001) chamam a ateno para O fato do
ambiente externo, o desempenho e as atividades organizacionais
impactarem o clima dentro da organizao, entendendo clima
como padres de comportamentos recorrentes, atitudes e sen-
timentos que caracterizam a vida naquele contexto.
Bruno-Faria e Alencar (l996) identificaram, como sinte-
ticamente apresentados no Quadro 1, os seguintes estmulos e
4 Centerror Studiesin Creativity, homepagecapturadaem 10.12.1998.
5 Am?iente externo, aqui, entendido como condio ou situao fora da organizao (mercado,
condies financeiras mundiais, governo, sistemas polticos sociais e tecnolgicos, desenvolvimento
cientfico) que exera influncia sobre o desempenho.
Criatividade o Comprometimento organizacional:
suas relaoes com a percepo de desempenho no trabalho.
barreiras manifestao de comportamentos criativos e que so
a base para o estabelecimento dos fatores que constituem o ins-
trumento ICC (Indicadores de Clima para a Criatividade).
Quadro 1 ~ Estmulos e barreiras criatividade
estrutura organizacional
liberdade e autonomia
salrio e beneficios
suporte da chefia
suporte do grupo de trabalho
suporte organizacional
desafios
participao
suportedachefia
suporte do grupo de traballio
suporte organizacional
caractersticas da chefia
comunicao
cultura organizacional
estrutura organizacional
relaes interpessoais
comunicao
cultura organizacional
estrutura. organizacional
influncias poltico-administfi!.uvas
relaes interpessoais
volume de servios
1.2 Comprometimento organizacional
Meyer e Allen (l997) afirmam que no h um consenso
com relao definio de comprometimento, o que ratifica-
do por Bastos (l994) ao ressaltar a redundncia, ambigidade e
impreciso dos conceitos existentes nessas definies. Entretan-
to, na esfera cientfica, esse autor (l996) assinala que o termo
assume o sentido de adeso, indicando um forte envolvimento
do indivduo com os diversos aspectos do ambiente de trabalho.
Lahiry (1994) e McNeese-Smith (l996) vem o comprometi-
mento organizacional como o nvel do vnculo psicolgico de
um indivduo com a organizao. Meyer e Allen (l997) tambm
tm a mesma viso com relao definio do construto, acres-
centando que esse vnculo tem implicao na resoluo do em-
pregado em permanecer nela. Para esses autores, o que dife-
rencia as vrias definies a descrio da natureza do estado
psicolgico, as quais eles rotularam como afetiva, instrumental
e normativa. Adotando uma perspectiva multidimensional, de-
senvolveram uma escala a partir de diversas definies baseadas
nesses trs estados psicolgicos.
p.618S
I 65
66 I
Carlos Alberto Monsores da Fcn"""" Antonio Virgmo Bittencourt Bastos I
A primeira perspectiva abordada na escala refere-se ao
comprometimento que resulta de um vnculo afetivo em rela-
o organizao, com o sujeito identificando-se e envolvendo-
se c?m ela. Nessa situao, o empregado permanece na organi-
zaao porque quer.
A segunda perspectiva diz respeito ao
decorre do reconheCImento dos custos em deixar a organi-
zaao. Refere-se ao comprometimento instrumental uma situ-
ao onde os sujeitos permanecem porque precisam'.
Por fi.m, a terceIra a normativa, na qual o
reflete um sentimento de obrigao do su-
Jeito em permanecer na organizao.
1.3 Desempenho no trabalho
. , Azar (1995) afirma que, por muitos anos, a ateno dos
pSlcologosmdustnals e organizacionais esteve focada na habili-
dade cognitiva como um preditor do desempenho no trabalho.
De acordo com tal ponto de vista, quanto mais brilhante a pes-
soa, maIOr a Sua possibilidade de obter sucesso. Entretanto, os
pesqUisadores tm afirmado que a inteligncia contribui ape-
nas para uma parte dos resultados, com a criatividade, lideran-
a, mtegndade, dedicao e cooperao sendo fundamentais
para o no trabalho. Como afirma Hogan (apud
Azar,. 1995), ( ... ) a personahdade, mais do que a inteligncia,
prediz tais qualidades".
,. Lima e Veiga (1996: 44) levantaram uma
sene de vanaveis capazes de impactar o desempenho no traba-
lho, mdlcando a necessidade de se ampliar a busca da fonte dos
problemas de desempenho, conforme pode ser visto no Qua-
dro 2.
Criatividade e comprometimento organizacional:
suas relaes COm a percepo de desempenho no trabalho.
Quadro 2: Fatores que podem afetar o desempenho no trabaho
Cultura e clima
Polticas de beneficios
Polticas eprticas de
treinamento e
desenvolvimento de pessoal
Polticas e prticas de
administrao de pessoal
Imagem da organizao
Qualidade e disponibilidade
de materiais e equipamentos
Qualidade de comunicao e
relacionamento interpessoal
no grupo de u'abalho
Caractersticas e escopo do
trabalho
CJarezade objetivos
Adequao de prazos
Qualidade de gerenciamento
de desempenho
Fonte: Oliveira-Castro, Lima e Veiga(1996: 44)
Habilidades
Conhecimentos
Atitudes
Histria funcional
Idade
Sexo
Escolaridade
Motivaes
Personalidade
Se os fatores que podem influenciar o desempenho no
trabalho so diversos, criar sistemas que avaliem o desempenho
do indivduo na organizao de maneira eficaz tem sido um de-
safio.
Tenbrunsel e outros (1996) ressaltam que diversos inves-
tigadores tm analisado as estruturas cognitivas envolvidas nos
processos de avaliao de desempenho. Outros autores tm vin-
culado a avaliao de desempenho a pesquisas atitudinais, re-
sultando em anlises da influncia das avaliaes e de feedback
sobre as atitudes.
Diversos so os problemas relacionados com a avaliao
de desempenho, como, por exemplo, o efeitohalo,.a lenincia,
problemas na comunicao avaliador-avaliado, entre outros.
As mudanas que ocorreram nas organizaes - fazendo
com que as hierarquias funcionais (com nfase em controle) pas-
sassem a equipes multifuncionais (mais rpidas e horizontais) -
resultaram numa necessidade de mudana no sistema de
mensurao de desempenho. Dessa forma, de um sistema de
mensurao com base em resultados financeiros, passou-se a
desenvolver sistemas de avaliao de desempenho com indica-
dores montados pelas prprias equipes. Essa sistemtica permi-
tiu o retorno de informaes mais adequadas para a correo e
melhoria de desempenhos (Meyer, 2000).
Compreendendo a dificuldade gerencial em abandonar
indicadores financeiros, Kaplan e Norton (2000) criaram o
p.6168
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68
1
Carlos Alberto Monsores da Fonseca Antonio Virgilio Bittencourt Bastos I
Balanced Scorecard (BS), O qual permite uma viso rpida e
abrangente da organizao por juntar indicadores financeiros
(os quais demonstram resultados de aes passadas) com trs
conjuntos de indicadores operacionais (os quais impulsionam o
desempenho futuro): satisfao dos clientes, processos internos
e capacidade da organizao de aprender e melhorar. Esses au-
tores afirmam ainda que o BS vai alm da mensurao, por ser
"( ... )um sistema gerencial capaz de motivar melhorias drsticas
em reas crticas como produtos, processos, clientes e merca-
dos" (2000:138). Na viso desses autores, o BS faz com que a
organizao deixe de fazer uma avaliao de desempenho com
base em controles de comportamento - gerando uma mentali-
dade mecanicista da era industrial -, colocando, no centro, a
estratgia e a viso. O esperado que os indicadores congre-
guem as pessoas em torno de uma viso geral, levando-as a agir
da melhor maneira possvel para a consecuo dos objetivos.
O desafio do presente estudo consiste, exatamente, na
tentativa de buscar relaes entre trs complexos fenmenos
que possuem larga tradio de pesquisa, embora isoladas e sem
comunicao entre si. Parte-se do pressuposto de que ambien-
tes organizacionais geradores de nveis elevados de comprome-
timento e estimuladores de comportamentos criativos podem
se caracterizar por nveis e qualidade superiores de desempe-
nho. As pesquisas isoladas sobre comprometimento
organizacional e criatividade do suporte a tal pressuposto que
embasa o presente estudo. ..
2. Desenvolvimento da pesquisa
. . A pesquisa envolveu a investigao de trs variveis prin-
CIpaiS: a percepo de estmulos e barreiras criatividade; o com-
prometimento dos empregados com a organizao; e o desem-
penho no trabalno percebido em relao aos pares.
O objetivo geral foi analisar fatores que afetam o desem-
penho no trabalho em uma organizao do setor bancrio, des-
tacando o papel dos estmulos e barreiras criatividade e do
comprometimento organizacional, como preditores de diferen-
tes nveis de desempenho das equipes de trabalho.
Crietlvidade e comprometimento organizactonal:
suas relaes Com a de desempenho no trabalho.
Foram levantados os seguintes problemas de pesquisa:
Nos ambientes organizacionais em que os
criatividade so superiores s barreiras, os
percebem suas equipes de trabalho como sendo mais
produtivas do que naqueles em que a situao inversa?
Nos ambientes organizacionais onde os ndices de
comprome.timento organizacional so mais elevados, os
indivduos percebem seus pares como mais produtivos do que
naqueles em que os ndices de comprometimento so mais
baixos?
Os indicadores de comprometimento organizacional e
desempenho no trabalho so maiores nas .agncias em que os
comportamentos criativos so mais estimulados pelo
ambiente?
Dessa forma, a hiptese da pesquisa foi a de que nos am-
bientes organizacionais em que a manifestao de comporta-
mentos criativos estimulada e nos quais se identificam ndices
mais expressivos de comprometimento organizacional, o desem-
penho das equipes no trabalho melhor avaliado pelos funcio-
nrios do que naqueles em que tais condies no so encontra-
das.
A pesquisa foi realizada numa empresa do setor financei-
ro, uma instituio que conta com 7.972 pontos de atendimen-
to, sendo 3.026 agncias. Tendo como base uma populao de
aproximadamente 80.000 funcionrios, foram encaminhados
5.478 questionrios, com vistas a atingir a amostra necessria
de 620. Foram recebidos 750, portanto uma amostra 25% mai-
or .do que a necessria. Essa amostra foi composta unicamente
por funcionrios lotados nas agncias bancrias, em razo das
atividades serem mais homognease esse segmento comportar
o maior nmero de funcionrios da organizao.
O instrumento utilizado foi um questionrio nico, divi-
dido em quatro partes, sendo as trs primeiras com perguntas
fechadas e utilizando uma escala Likert (1- discordo plenamente
a 5 - concordo plenamente).
A primeira parte foi constituda por uma adaptao do
ICC, com uma escala composta por 6 fatores (barreiras: blo-
queio a idias novas; excesso de servios e escassez de tempo;
p.S18S
I"
70 1
Carlos Alberto Monsores da Fonseca AIltonio Virglio Bittencourt Bastos I
resistncia a idias novas; -estmulos: incentivo a idias novas;
liberdade de ao; aes da chefia e da organizao em apoio a
idias novas). A segunda parte foi constituda pela escala de com-
prometimento organizacional de Meyer e Allen, traduzida e
validada para o contexto brasileiro por Medeiros (1997). Da
escala originalmente composta por 3 fatores, utilizaram-se ape-
nas 2 - comprometimento afetivo e comprometimento instru-
mental-, em razo de se ter verificado, na anlise fatorial, que
os itens do fator normativo agruparam-se com o fator afetivo
ou apareceram com valor negativo. A terceira parte foi consti-
tuda por uma adaptao do instrumento GDP - Gesto do
Desempenho Profissional
6
, englobando 5 fatores: estratgia e
operaes; resultado econmico; satisfao do cliente; compor-
tamento organizacional; e processos internos. A quarta e ltima
parte referiu-se aos dados biogrficos e funcionais.
A anlise dos dados envolveu vrios procedimentos esta-
tsticos descritivos e inferenciais, todos realizados atravs do SPSS
(Statistical Package for Social Sciences), verso 10.0. Aps a cri-
ao das variveis centrais da pesquisa, foram calculadas estats-
ticas descritivas simples (mdias e desvios-padro), medidas de
associao entre variveis categricas (teste de qui-quadrado),
anlises de varincia (teste F) para testar associao entre vari-
veis categricas e variveis contnuas. Para a criao das vari-
veis padro do ambiente e padro de comprometimento utili-
zou-se anlise de cJuster.
3. Resultados
A apresentao dos resultados da pesquisa segue a seguinte
estrutura: apresentao dos dados descritivos da amostra; resultados
de cada uma das trs variveis centrais da pesquisa; resultados das
relaes observadas entre as mesmas; e, por fim. o teste do modelo
terico da pesquisa, buscando-se responder a hiptese que guiou o
estudo.
Na anlise descritiva realizada, verificou-se que, dentre os
respondentes, 71% eram do sexo masculino e 29% do sexo feminino.
Quanto ao estado civil. os casados representaram o grupo majorit-
6 Osistema GDP foi desenvolvido e aplicado na organizao a parti)do BS de Kaplan-e Norton.
por finalidade promover aes que vinculem o desenvolvimento profissional dos em pregados aos
obJetlvos da empresa por meio de um sistema de informaes, direcionando o desempenho para
alcance de resultados.
Criatividade e comprometimento
suas relaes cOm a percepo de desempenho no trabalho.
rio (63,9%), seguidos pelos solteiros (27,6%), separados/divorciados
(5,7%), vivos (0,1 %) e outros (2,3%).
Verificou-se uma distribuio bastante prxima de participan-
tes pelas distintas faixas de. idade, com ligeira predominncia do grllpo
de 41 a45 anos (21 %), seguida da faixa de 36 a40 anos (17%). Quan-
to escolaridade, 43,9% possuem superior completo; acrescentando
superior incompleto e mestrado chega-se a um ndice de 82,1 %. Quan-
to ao tempo de_atividade na organizao. a amostra concentra-se na
faixa de mais de vinte anos, seguida daquela que representa o grupo
com menos tempo na organizao (at seis meses).
As agncias da empresa em anlise so segmentadas em quatro
nveis
7
, havendo uma maior participao de funcionrios das
as de nvel 2 (n=254) e 3 (n=245).
3.1 Estmulos e barreiras criatividade no
ambiente de trabalho
A percepo da populao estudada revela uma tendn-
cia a considerar que o contexto apresenta mais estmulos
criatividade (3,87) do qlle barreiras (3,27). Os escores mdios e
desvios-padro dos fatores que integram o ICC encontram-se
na Tabela I, a seguir. . .
Tabela 1: Mdia dos fatores referentes a estmulos e barreiras criatividade
Bloqueio a idias novas 3,67 0,68
2,78 0.84
3,87
3,73 0,87
. Liberdade de ao 0,78
Aes da chefia e da organizao em apoio a idias novas 3,96 0,75
7 As agncias bancrias da organizao so segmentadas em quatro nveis (I aIV), obedecendoseguinte
distribuio percentual: 1- 7%; I1- 26%; 1II-38%; e IV - 29%. A metodologia para classificao
baseada na ordenao de indicadores externos (ROM - receita oramentria do munidpio) e internos
(complexidade na conduo de negcios e administrativa).
p.6188 .
1
71
72
1
Carlos Alberto Monsores da Fonset:a Antonio Virglio Bittencourt Bastos I
Percebe-se, na Tabela I, que a varivel aes da chefia e
da organizao em apoio a idias novas foi a que obteve a mai-
or mdia (3,96), enquanto que a varivel excesso de servios e
escassez de tempo obteve a menor (2,78). Analisando essa vari-
vel de bloqueio, verifica-se que os indivduos tm mais dificul-
dades em implementar novas idias do que dificuldades com
tempo ou quantidade de servios para realizar. Outros dois as-
pectos podem ser ressaltados: o primeiro que, embora os indiv-
duos percebam a existncia de resistncias a idias novas, tam-
bm notam o apoio fornecido pela chefia em relao a elas, o
que as mdias claramente demonstram; segundo, a diferena
significativa entre as mdias j citadas de apoio a idias novas e
excesso de servos.
Comparando os fatores que compem os construtos de
barreiras e estmulos criatividade com a escolaridade dos indi-
vduos, observou-se que o nico fator cujo ndice de diferena
foi significativo foi aes da chefia e da organizao em apoio a
idias novas, tendo a maior mdia (4, II) recado sobre as pes-
soas que possuem o segundo grau completo. Nesse sentido, o
encorajamento por parte das chefias, o apoio da organizao
so elementos importantes para a estimulao da criatividade
(Amabile, 1999; Faria; Alencar, 1996). Para Wagner III e
Hollenbeck (1999), a liderana encorajadora que permite a
expresso do "talento criativo".
Para integrar os resultados de cada participante quanto
s percepes de barreiras e estmulos, utilizou-se a anlise de
cluster, cujos resultados encontram-se na Tabela 2. Foi identifi-
cado que os participantes se constituram em quatro subgrupos,
com ligeira predominncia (36,4%) daqueles que viram mais
barreiras do que estmulos criatividade. Em seguida, com pro-
pores bem prximas (em torno de 25%), aparecem os dois
grupos que perceberam seus contextos com muitas barreiras e
estmulos (B+ E+) e mais estmulos do que barreiras (B- E+).
Na mesma Tabela 2, pode-se observar os escores mdios das duas
escalas - barreiras e estmulos - de cada um dos subgrupos iden-
tificados pela anlise de cluster.
Criatividade e comprometimento organi.acional:
suas relaes com a percepo de desempenho no trabalho.
Tabela 2 Taxonomia do ambiente quanto a' estmulos e barreiras criatividade
Padres de avaliao do
B+E-
B+E+
B-E+
TOTAL
'B-.E:
B+'E- 7-
B.:+E:+

i,,,;;;;;,',;;,,.>
96 12,8 3,30 2,99
273 36,4 3,41 3,74
193 25,7 3,33 4,10
188 25,1 2,98 4,27
750 100,0 3.27 3,87

Alto.ndice, de barreiras e baixo ndice de wmulos ii
Alto ndice de barreiras e esthnulos critividade.
BaiXo ndice di: bar;eras e alto ndiCe de estmulos ii
3.2 Comprometimento organizacional
As mdias gerais de comprometimento afetivo e instru-
mentaI demonstraram que os trabalhadores da organizao es-
tabelecem um vnculo mais afetivo do que instrumental com a
empresa, como pode ser visto na Figura I.
COrrq:lrametlmento
Afetlvo
Comprametlmento
Instrum,ntal
Figura I: Mdias de comprometimento afetivo e instrumental
A partir do mesmo procedimento de anlise de cluster
foram identificados padres de comprometimento, consideran-
do as suas bases instrumental e afetiva. Observa-se, na Tabela 3,
que os participantes se concentram em dois grupos, com claro
predomnio (45,7% da amostra) daqueles que tm elevado com-
p.SlSB
I"
74
1
Carlos Alberto Monsores da Fonseca Antonio Virgllio Bittencourt Bastos I
prometimento afetivo e nveis moderadamente positivos de com-
prometimento instrumental (grupo denominado "duplo com-
prometimento"). Em seguida, encontra-se o grupo em que pre-
domina claramente o comprometimento afetivo, com baixo es-
core de comprometimento instrumental (grupo denominado
"mais afetivo", com 37,1%). Os dois grupos restantes agregam
apenas 8% dos casos, cada um.
Thbela3 - Taxonomia do comprometimento organizacional para as bases afetiva e instrumental
Padresde
comprometimento
duplo
descomprometimento 61 8.1 2,63
2.50
mais instrumental 61 8.1 2.56 4,03
duplo comprometimento 343 45,7 4,35 3,65
__
mais afetivo
TOTAL
duplo
mais mstrunlelllal
duplo comj:.romelimen.to
maisafetivo
..
..
..
..
278
743
37,1 4,53 2,14
99,1 4,13 3,02
b:nxooompromemenrha.S duas bases, afcva
indica predominncia. do inslrUrnental
indica alIO compromemento nas duas bases:afeva einsuumental
indica predominncia do comprolIletimen! aft'tvo
3.3 Desempenho no trabalho
As mdias gerais de desempenho demonstraram uma per-
cepo das pessoas em relao ao seu grupo de trabalho muito
aproximada entre os cinco fatores utilizados para mensurar essa
varivel da pesquisa, como se observa na Figura 2.
Figura 2 - Mdias de desempenho no trabalho
Criatividade e comprometimento organizacloMI,
suas relaes com a de desempenho no trabalho.
O cruzamentO dos fatores de desempenho com a varivel
nvel atual da agncia apresentou diferena significativa em
todas as mdias, como pode-se observar nos resultados da anli-
se de varincia constante na Tabela 4. Os sujeitos que tiveram
. uma percepo mais favorvel em relao sua equipe de tra-
balho quanto aos itens analisados foram os que pertenciam s
agncias categorizadas como nvel quatro.
TabCIa 4 - Anlise entre variveis de desempenho e nvel da agncia
nvel 1 3,84 3,54 3,80 3,80 3,78 3,75
nvel 2 3.94 3.76 3,83 3,80 3,93 3,85
nvel 3 3,96 3,79 3.91 3,84 3,97 3,89
nvel 4 4,18 4,03 4,14 4,02 4,11 4,10
F 4.573 7,477 5.835 2,914 3.269
P
0,004 0,000 0,001 0,034 0,021
Considerando-se que, em geral, na medida em que sobe o
nvel da agncia, menor o nmero de funcionrios, vale consi-
derar a afirmao de Wagner III e Hollenbeck (1999), os quaIS
afirmam que o tamanho do grupo pode ter um efeito positivo
sobre a produtividade. Esses autores afirmam que o fato de pe-
quenos grupos possurem menos pessoas resulta em menor
nmero de interferncias mtuas e menor congestIonamento
do espao fsico. A possibilidade de distraes, em geral, tam-
bm menor, com menos influncia sobre a seqncia de com-
portamentos importantes para o resultado da tarefa. H menos
necessidade de coordenao, diminuindo o dispndio de tempo
e energia necessrios para a conservao do grupo. Outro as-
pecto, que o mascaramento social se torna menor, porque fica
mais fcil observar os comportamentos dos membros. Por fim, a
percepo de vnculo de responsabilidade em relao tarefa
maior do que nos grandes grupos, onde o escapismo em relao
atividade mais acentuado.
p.6t-88
1
75
76 1
Garlos Alberto Mansares da Fonseca Antonio Virglio Bittencourt Bastos I
3.4 Associao entre padres do ambiente
criativo e percepo do desempenho
Ao se verificar a associao entre padres de avaliao do am-
biente para a criatividade - aqui, denominado padres do ambiente
criativo- e desempenho no trabalho, observou-se, atravs da anlise
de varincia (vide Tabela 5) uma associao estatisticamente significa-
tiva entre a percepo do ambiente e todas as sub-escalas de avaliao
do desempenho da equipe. E, de forma consistente, os funcionrios
que avaliam o ambiente como mais estimulador do que restritivo
criatividade (B- E +) apresentam os maiores escores em quase todos
os fatores de avaliao de desempenho. Essa avaliao muito prxi-
ma daquela feita pelo grupo que v o ambiente tanto como estimulan-
te quanto inibidor da criatividade (B+ E+). O grupo que percebe o
ambiente como pouco estimulador e restritivo (B- E-), por outro lado,
faz as avaliaes mais crticas do desempenho dos colegas de equipe.
Tabela 5: Associao entre padres do ambiente criativo e desempenho no
trabalho
F
P
n
3,43
96
3,76
3,48
96
3,77
272
4,03
12;Q44
o,poo
3,47
95
3,92
270
4, II
l'l:AHO
0,000
3,54
95
3,87
270
3,50 3,48
95
3,84 3,83
270
4,07
Criatividade e comprometimento organizacional:
suas relaes Com a percepo de desempenho no trabalho.
3.5 Associao entre padres do ambiente
criativo e nveis de comprometimento
afetivo e instrumental
Ao se associar padres do ambiente criativo com os nveis
de comprometimento afetivo e
se v na Tabela 6, que h uma associao Slgmficatlva per-
cepo do ambiente e comprometimento afeuvo, o que nao oco;-
re em relao a comprometImento mstrumental. Os funclOna-
rios que tendem a ver o ambiente com maIS barreIras e maIS
estmulos apresentam o escore mdio mais elevado de compro-
metimento afetivo, seguidos daqueles que vem o ambIente como
tendo mais estmulos do que barreiras.
Tabela 6 - Associao entre padres do ambiente criativo e comprometimento
afetivo e instrumental.
94 96
4,05 2,95
271 273
Mdia 4,32 3,00
N 193 193
Mdia 4,22 3,1l
N 185 188
4,13 3,02
Total
743 750
9,541 ,1,275
p.61,88
I"
78
1
Carlos Alberto Monsores da FOnseca AntoniO Virgilio Bittencourt Bastos I
Em um dos estudos realizados por Livingstone, Nelson e
Barr (1997), foi identificada uma relao direta entre demanda
por comportamentos criativos e comprometimento. Dessa for-
ma, na medida em que incorria um aumento na demanda por
criatividade, o comprometimento tambm aumentava. Yong
(apud Bruno-Faria, 1996) apresenta um posicionamento que
complementar a este, afirmando que o reforo para a expres-
so de comportamentos criativos que as pessoas criativas rece-
bem no ambiente de trabalho resulta em um maior comprome-
timento com a organizao.
3.6 Associao entre padres de
comprometimento e percepo do
desempenho
A Tabela 7 apresenta resultados da anlise de varincia
para testar a associao entre padres de comprometimento e
percepo do desempenho da equipe, nos seus diferentes fato-
res. Em todos os fatores, as diferenas observadas foram estatis-
ticamente significativas. Ao se associar padres de comprometi-
mento e percepo do desempenho, percebe-se que todas as
avaliaes mais positivas referem-se queles que possuem um
padro mais afetivo do que instrumental de comprometimento
com a organizao. As segundas maiores mdias esto associadas
com o padro duplo comprometimento.
E interessante ressaltar que as mdias dos indivduos du-
plamente descomprometidos e dos que possuem um compro-
metimento mais instrumental so praticamente as mesmas e sem-
pre mais baixas.
Criatividade e comprometimento organizacional:
suaS relaes Com a percepo de desempenho no trabalho.
Tabela 7: Associao entre padres de comprometimento e desempenho no
trabalho
To<al
740 742 738 738
3.7 Associao entre padres do ambiente
criativo, padres do comprometimento e
desempenho no trabalho
738
Ao se analisar as relaes entre as trs variveis centrais
da pesquisa - padres de comprometimento, padres do ambi-
ente criativo e desempenho no trabalho (Tabela 8) -, venficou-
se que as pessoas que percebem um melhor desempenho da sua
equipe, so aquelas que possuem ~ m comprometimento mais
afetivo com a organizao e que, Simultaneamente, percebem
mais estmulos criatividade no seu contexto de trabalho.
p.6188
1 79
80
I
Cerlos Alberto Monsores da Fonseca Antonio Virglio Bittoncourt Bastos I
Tabela 8: Padres de comprometimento, padres do ambiente criativo e desem-
penho geral
37 115 97 94 343
3,61 3,80 3,98 4,11 3,91
33
62
3,58 3,96 4,18 4,17 4,02
n 94 193 185
Md;a, 3,49 3,83 4,05 4,09 3,91
18,405 0,00
As duas menores mdias obtidas esto associadas, uma de-
las, com duplo descomprometimento e baixos ndices de barrei-
ras e estmulos criatividade; e, a outra, com comprometimen-
to mais instrumental e tambm baixos ndices de barreiras e
estmulos criatividade, O fato de o indivduo perceber mais
estmulos criativos no ambiente, independentemente de ter per-
cebido menos ou mais barreiras, est associado a uma percep-
o de melhor desempenho da equipe de trabalho, com exce-
o daqueles que possuem um comprometimento mais instru-
mentaL
3.8 Anlise de regresso
(teste do modelo)
Com a finalidade de se avaliar as hipteses apresentadas
no presente trabalho - anlise de possveis relaes entre
e comprometimento
suas relaes com a percep<io de desempenho nO
criatividade e comprometimento organizacional com o desem-
penho no trabalho - utilizou-se a regresso mltipla, mt?do
padro, na qual todas as variveis independentes so conSide-
radas na equao e so avaliadas em razo do que cada uma
adiciona predio da varivel dependente. A finalidade deste
tipo de anlise identificar o menor de vari;eis
preditoras necessrias para predIzer a vanavel cnteno
(Tabachnick; FideIl, 1996).
A primeira regresso envolveu, como varivel indepen-
dente, as variveis biogrficas, funcionais e as que compem os
construtos criatividade e comprometimento organizacional;
como varivel dependente, as que compem o construto de-
sempenho no trabalho.
Dentre as variveis independentes includas na anlise,
seis se revelaram como preditoras do desempenho no trabalho,
contribuindo, em conjunto, com 46,5% da varincia (R
2
m).
Tabela 11- Preditores do desempenho no trabalho
EM AGNCIAS
Aes da chefia e da organizao em 0,420 0,368 494,780
0,000
apoio a idias novas
Comprometimento afetivo 0,434 0,200 261,960
0,001
Escolaridade 0,443 -0,084 180,275
0,003
Incentivo a idias novas 0,450 0,104 139,279
0,008
Funo comissionada 0,457 0,099 114,295
0,001
Resistncia a idias novas 0,465 0,100 98,267
0,001
R
2
m indica proporo da variabilidade de desempenho exp.licada pelo
R2 indica a proporo da vmiabilidade de desempenho explicada pelas vanvets que mgressaram na
equao at aquele ponto. .. . . .
(valores beta) indicam o sentido dacOlrelao entre as vanvelS (pOSIUvaOU negauva).
Aes da chefia e da organizao em apoio a idias novas
apresentou uma relao positiva com a varivel critrio, indi-
cando que, quanto maior o suporte obtido, maior a percepo
quanto ao desempenho no trabalho da equipe.
p.6188
I
81
82 1
Carlos Alberto Monsores da Fonseca Anton;o Virglio Bittencourt Bastos f
Alguns autores abordam a importncia do suporte rece-
bido no ambiente de trabalho e sua influncia sobre o desem-
penho. Swanson e Holton III (1999) afirmam que um dos
preditores de deSempenho o incentivo a sugestes de empre-
gados, constltumdo-se como um dos direcionado.res de desem-
penho vitais para o sucesso da organizao. Lynch e outros
(1999) e Armeli e outros (1998) tambm ressaltam a importn-
cia do suporte organizacio.nal sobre a performance dos funcio-
nrios.
A varivel incentivo a idias novas apresentou uma rela-
o com a indicando que, quanto mai-
or o mcentlvo recebido, maIOr a percepo de desempenho em
relao equipe de trabalho.
A varivel biogrfica escolaridade apresentou relao ne-
gativa a varivel critrio, indicando que, quanto maior a
escolarIdade, menor a percepo. de desempenho em relao ao
grupo de trabalho.
. Resistncia a idias novas apresentou relao positiva in-
dicando que, quanto maior a percepo quanto a resistncias
na Implantao de novas idias, maior a percepo quanto ao
desempenho na equipe de trabalho.
Funo comissionada tambm apresentou relao positi-
va, mdlcando que ser comissionado aumenta a percepo quanto
ao desempenho.
. A comprometimento afetivo apresentou relao
pos.ltIVa, IndICando que, quanto maior este comprometimento,
maIOr a percepo quanto ao desempenho da equipe.
Glomb e Hulin (1999) afirmam que, alm do supOrte
orgamzaclOnal (aqUi, entendido como salrio, oportunidades
de tremamento e benefcios) recebido pelo empregado, uma
ou tra resposta cognitiva que tem implicao direta sobre o de-
sempenho o comprometimento organizacional. Meyer e Allen
(1997) tambm ressaltam que diversas pesquisas tm demons-
trado que empregados com um forte comprometimento afetivo
tm um desempenho melhor em seus trabalhos do que aqueles
com um fraco comprometimento.
4. Concluso
Criatividade e comprometimento organi.acional:
suas relaes com a peroepo de desempenho no trabalho.
o propsito principal do. presente trabalho foi o de veri-
ficar se em ambientes em que a criatividade estimulada e em
que se encontram nveis de comprometimento
organizacio.nal percebem-se ndices elevados de desem penho no
trabalho.
Para atingir esta finalidade, utilizou-se a percepo das
pessoas quanto ao desempenho da sua equipe de trabalho., sem
a preocupao de verificar o desempenho da dependenCla em
termos de negcios realizados. .
O primeiro problema indaga se, nos amblentes
organizacionais onde os estmulos criatividade superam as bar-
reiras, a percepo de produtividade por parte das pessoas da
equipe maior do que naqueles em situao.
dados obtidos indicam uma concordanCla nesse sentido. N ao so
a mdia geral de desempenho associada a este padro de ambi-
ente criativo (baixo ndice de barreiras e alto ndice de estmu-
los) foi a maior mdia obtida, mas tambm todas as mdias (me-
nos uma) dos fatores que o compem foram maio.res.
O segundo problema, semelhante ao primeiro, tambm
aborda a percepo do sujeito em relao ao grupo de
apenas alterando a varivel preditora para comprom,:,tlmento.
Dessa forma, a indagao diz respeito a se a percepao de um
desempenho maior quando os ndices de comprometimento
organizacional obtidos so mais do que so
mais baixos. Novamente, os dados IndIcaram concordancIa, com
as maiores mdias asso.ciadas ao padro de comprometimento
mais afetivo e as segundas maiores mdias ao padro duplo com-
prometimento.
A indagao que constitui o terceiro problema levantado
refere-se a se nOs amhientes de trabalho em que os comporta-
mentos criativos so mais estimulados os indicadores de desem-
penho e comprometimento so maiores. Os dados, mais un;a
vez, indicaram concordncia. Os maIores desempenhos estao
associados aos indivduos que mais percebem estmulos
criatividade e possuem o padro de comprometimento mais
afetivo.
p.61a8
1
83
84 I
Carlos Alberto Monsores da Fonseca Antonio Virgilio BiltenCO!1rt Bastos I
Os resultados obtidos fornecem evidncia de que a hip-
tese levantada neste trabalho sustentvel. Ou seja, nos ambi-
entes em que os comportamentos criativos so estimulados e
onde os ndices de comprometimento organizacional so mais
altos, a percepo de desempenho em relao s .equipes de tra-
balho maior do que naqueles em que aquelas condies no
so encontradas. H, contudo, que se ponderar sobre as poss-
veis relaes entre os trs fenmenos estudados - comprometi-
mento, criatividade e desempenho - sobretudo por t-los
mensurado a partir de percepes e julgamentos dos trabalha-
dores. Anlises estatsticas avanadas, em estudos posteriores,
devem explorar em que medida essas trs categorias de cognies
no integram um construto de ordem superior.
Um aspecto interessante observado nos resultados refe-
re-se variao de determinadas mdias (estmulos
criatividade,. barreiras criatividade, comprometimento afetivo
e desempenho) em relao ao nvel da agncia. Verificou-se que,
quanto menor a agncia, maior as mdias obtidas com relao a
estmulos e barreiras criatividade e comprometimento afetivo
e instrumental. Uma resposta possvel para isso que quanto
menor o grupo de trabalho, maior a possibilidade de coeso
entre as pessoas.
A partir da anlise de regresso realizada, foram identifi-
cados seis preditores para a percepo do desempenho da equi-
pe no trabalho. O principal preditor encontrado foi aes da
chefia e da organizao em apoio a idias novas, o qual expli-
cou 42% da varincia total.
O comprometimento afetivo tambm foi um dos
preditores para desempenho no trabalho. Em um trabalho an-
terior realizado na mesma organizao, Campos (1998) identi-
ficou a dimenso afetiva COmo o vnculo mais forte entre os
funcionrios e a organizao. Contudo, ao contrrio de seu es-
tudo, as medidas no indicaram um padro tridimensional.
Todo trabalho tem suas limitaes e este no fugiu re-
gra. Um dos maiores problemas enfrentados diz respeito com-
plexidade e diversidade das variveis envolvidas quando se abor-
da criatividade, comprometimento e desempenho no trabalho.
Criatividade e comprometimento organizacional:
suas relaes com a percepo de desempenho no trabalho.
Algumas variveis importantes deixaram de ser
investigadas, em razo de no instrumento desenvolvido por
Bruno-Faria (1996) possurem baixa consistncia interna. Fo-
ram as seguintes: estmulos criatividade (disponibilidade de
recursos materiais; ambiente fsico adequado; clima social favo-
rvel entre colegas de trabalho; atividades desafiantes; e salrio
e benefcios adequados); barreiras criatividade (problemas
organizacionais). Consideramos que a no incluso destas vari-
veis resultou em perda de informaes valiosas para uma me-
lhor anlise dos resultados. Dessa forma, novas pesquisas
correlacionando os trs construtos deveriam incluir as variveis
do ICC que ficaram ausentes, aps alterao e validao dos
itens citados.
O procedimento de no identificao dos respondentes,
que visou manter a privacidade e facilitar atingir a mdia de
confiana da amostra, impediu que se pudesse estabelecer um
comparativo com o nmero de negcios realizados, com a pes-
quisa de clima existente na organizao e mesmo com aquelas
obtidas atravs do sistema GDP. Pesquisas realizadas dentro da
organizao deveriam ser conduzidas de tal forma a permitir a
utilizao desses indicadores.
Tambm deveriam ser realizadas pesquisas com um n-
mero menor de agncias, mas em que se pudesse colher dados
do ambiente organizacional atravs da sua observao direta.
Neste caso, a aplicao de pesquisas qualitativas, medidas de
criatividade e desempenho individuais seriam de grande valor.
p.SlS8
las
"I
Carlos Alberto MOMores da Fonseca Antonio Virgilio Bittencourt Bastos I
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