CULTURA ORGANIZAIONAL I COMPETITIVITATEA

Cultura organizaional i competitivitatea

CRISTINA GNESCU

CULTURA ORGANIZAIONAL I COMPETITIVITATEA

EDITURA UNIVERSITAR Bucureti, 2011

Refereni tiinifici: Prof univ. dr. Manoela Mioara Popescu 4 Cristina Gnescu Conf. univ. dr. Andreea-Mihaela Bltreu Tehnoredactare computerizat: Amelua Vian Coperta: Angelica Mlescu Ilustraia copertei: COPERTA 1 COPERTA 4 Copyright 2011 Editura Universitar Director: Drd. Vasile Muscalu B-dul. N. Blcescu nr. 27-33, Sector 1, Bucureti Tel.: 021 315.32.47 / 319.67.27 www.editurauniversitara.ro e-mail: redactia@editurauniversitara.ro

EDITUR RECUNOSCUT DE CONSILIUL NAIONAL AL CERCETRII TIINIFICE DIN NVMNTUL SUPERIOR (C.N.C.S.I.S.)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei GNESCU, CRISTINA Cultura organizaional i competitivitatea / Cristina Gnescu. - Bucureti : Editura Universitar, 2011 Bibliogr. ISBN 978-606-591-321-9 65.012.4

Toate drepturile asupra acestei lucrri sunt rezervate autorului.

Distribuie: tel.: 021-315.32.47 /319.67.27, comenzi@editurauniversitara.ro ISBN 978-606-591-321-9

DOI: 10.5682/9786065913219

Cultura organizaional i competitivitatea

Prinilor mei, soului meu i fiicelor mele, cu dragoste i recunotin

Cultura organizaional i competitivitatea

Domnului Prof.univ.dr. Alexandru Puiu, cu respect i profund gratitudine

Cultura organizaional i competitivitatea

CUPRINS
CUVNT NAINTE .............................................................................. CAPITOLUL I. CULTURA ORGANIZAIONAL POZITIV PREMIS A UNEI ORGANIZAII PERFORMANTE N AFACERILE ECONOMICE 1. Aspecte privind apariia i evoluia conceptului de cultur organizaional ................................................................................................ 1.1. Semnificaia conceptului de cultur organizaional sau corporate culture ...................................................................... 1.2. Caracteristici i funcii ale culturii organizaionale ...................... 1.3. Componentele culturii organizaionale i formele ei de manifestare ................................................................................ 2. Elementele care influeneaz ntr-o msur important cultura organizaional .................................................................................. 3. Valori diferite - tipuri de culturi organizaionale diferite - performane diferite ................................................................................................ 4. Cultura managerial - component i resurs a culturii organizaionale 4.1. Personalitatea managerilor cu rol n crearea i dezvoltarea culturii organizaionale ............................................................... 4.2. Orientarea managerilor ctre mediul intern i extern, modalitate de creare a unei culturi adaptive i evolutive ............................. 5. Impactul internaionalizrii firmei asupra culturii organizaionale ....... CAPITOLUL II. IMPACTUL CULTURII ORGANIZAIONALE ASUPRA PERFORMANELOR I COMPETITIVITII ORGANIZAIILOR ................................................................................................... 1. Impactul culturii organizaionale asupra eficienei i competitivitii firmelor contemporane ....................................................................... 1.1. Eficacitatea afacerilor i cultura organizaional ........................ 1.2. Influena culturii organizaionale asupra competitivitii unei organizaii ................................................................................... 2. Cultura organizaional i mbuntirea performanelor resurselor umane ................................................................................................ 3. Cultura bazat pe gestionarea erorilor i impactul acesteia asupra performanelor organizaiilor .............................................................. 4. Organizaia orientat spre inovare i rolul acesteia n creterea competitivitii .................................................................................... 5. Cultura organizaional - factor de formare i cristalizare a imaginii organizaiilor ...................................................................................... 6. Caracteristici ale culturii organizaionale n Romnia ........................ 13 15 15 17 21 26 39 40 51 52 55 59

67 67 71 75 78 81 82 86 89

10

Cristina Gnescu

CAPITOLUL III. DIMENSIUNEA ETIC A CULTURII ORGANIZAIONALE I IMPACTUL ACESTEIA ASUPRA COMPETITIVITII ORGANIZAIILOR ................................................................................ 1. Aspecte privind etica n afacerile economice..................................... 2. Etica managerial - cerin pentru crearea unui model de comportament n cadrul organizaiei ................................................. 3. Codurile etice - instrumente de evaluare a comportamentului n afaceri 4. Aspecte privind probleme de etic n contexte diferite i n Romnia 5. Interrelaia cultur organizaional - responsabilitate social ............ 5.1. Responsabilitatea social - component esenial a politicii sociale a firmei ........................................................................... 5.1.1. Conceptul de responsabilitate social a ntreprinderii i semnificaia acestuia ........................................................ 5.1.2. Cerine pentru manageri n vederea promovrii unor atitudini responsabile social ............................................. 5.1.3. Etape ce trebuie parcurse pentru integrarea n cadrul firmei a practicilor responsabile ........................................ 5.2. Impactul aciunilor de responsabilitate social asupra profitului organizaiei .................................................................. 5.3. Rolul culturii organizaionale n sprijinirea eforturilor de implicare social a companiilor .................................................................. 5.4. Aspecte privind aciunile de responsabilitate social n Romnia . 5.4.1 Promovarea conceptului de responsabilitate social premis a dezvoltrii unei adevrate culturi de implicare social n Romnia ........................................................... 5.4.2. Implicarea social a companiilor din Romnia - condiie pentru un viitor responsabil .............................................. 5.4.3. Controverse privind caracterul etic al implicrii n viaa comunitii ............................................................... CAPITOLUL IV. PERFECIONAREA CULTURII ORGANIZAIONALE PROCES ESENIAL NTR-UN MEDIU DINAMIC ................................. 1. Conceptele de dezvoltare organizaional i de management al schimbrii .......................................................................................... 2. Aspecte privind schimbarea cultural la nivelul organizaiilor ........... 2.1. Cauze ale iniierii schimbrilor culturale ..................................... 2.2. Factori ce influeneaz schimbarea culturii organizaionale ....... 3. Perfecionarea culturii organizaionale - proces primordial pentru o organizaie de succes ........................................................................ 3.1. Premise ce asigur succesul procesului de perfecionare a culturii organizaionale. Obstacole n calea perfecionrii culturii 3.2. Tipuri de schimbri ale culturii organizaionale .......................... 4. Personalul implicat n perfecionarea cultural ..................................

91 91 95 100 104 103 110 111 115 117 119 122 128

129 131 132

134 134 137 137 139 140 140 143 145

Cultura organizaional i competitivitatea

11 145 147 150 150 153 158 160 161 164 165 167 173 177 177 179 181

4.1. Caracteristici ale specialitilor implicai n procesul de perfecionare a culturii organizaionale ...................................... 4.2. Profesionalizarea consultanilor n managementul perfecionrii culturale ................................................................ 5. Analiza i evaluarea valorilor dominante. Metodologia de implementare a perfecionrii culturii organizaionale n firmele contemporane ....... 5.1. Importana analizei i evalurii culturii organizaionale n cadrul firmei .......................................................................................... 5.2. Modalitatea de operaionalizare a analizei culturii organizaionale . 5.3. Metode de cercetare utilizate n studiul culturii organizaionale . 5.4. Metode de analiz, organizare i prezentare a datelor obinute prin cercetare ............................................................................. 6. Eficacitatea implementrii procesului de perfecionare cultural ....... 6.1. Cerine ale reuitei implementrii procesului de perfecionare a culturii organizaionale ............................................................... 6.2. Tipuri de strategii de perfecionare cultural ............................... 6.3. Modele de perfecionare a culturii organizaionale ..................... 6.4. Etapele procesului de perfecionare a culturii organizaionale ... 7. Rolul leaderului n analiza culturii organizaionale i n procesul de schimbare cultural ........................................................................... 7.1. Leadership sau cum s conduci astzi pentru viitor? ................. 7.2. Modaliti prin care leaderul influeneaz procesul de perfecionare a culturii organizaionale ............................................................ 7.3. Modaliti de antrenare a personalului n procesul de perfecionare a culturii organizaionale ............................................................

PROPUNERI DE PERFECIONARE A CULTURII ORGANIZAIONALE N ROMNIA......................................................................................... 185 CONCLUZII FINALE .............................................................................. 191 BIBLIOGRAFIE ..................................................................................... 193

Cultura organizaional i competitivitatea

13

CUVNT NAINTE
n mediul economic actual, ntreprinderile trebuie s se diferenieze de concuren printr-o preocupare continu i consecvent pentru creterea gradului de prosperitate a organizaiei i a tuturor factorilor-cheie implicai n activitatea acesteia, n vederea crerii unei competitiviti ridicate. n cadrul schimbrilor importante pe care le implic orice proces eficient de adaptare la mediul concurenial, luarea n considerare a culturii organizaionale trebuie s fie o component esenial a procesului de transformare a organizaiilor romneti, mai ales a celor de comer exterior. n viziunea noastr, conceptul de cultur organizaional este fundamental pentru explicarea unor fenomene care au loc n cadrul organizaiilor, cum ar fi: crearea ierarhiei de valori, relaiile interumane, configurarea sistemului informaional, determinarea atitudinilor fundamentale fa de schimbrile din mediul extern i intern. Punctul de plecare al acestei lucrri l-a constituit ideea c, n cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional este cheia succesului. n lucrarea pe care am realizat-o am ncercat s evideniez faptul c ntre cultura organizaional i competitivitatea firmei exist o relaie extrem de strns. n organizaiile de succes cultura organizaional contribuie la buna lor funcionare, favoriznd comunicarea, socializarea noilor membri, crearea ncrederii i adoptarea mijloacelor comune pentru a atinge obiectivele stabilite. Cultura organizaional susine eficacitatea economic i social, adaptabilitatea firmei n contextul concurenial. De fapt, important este de reinut faptul c acea companie care deine o cultur organizaional puternic, eficace, se poate salva de consecinele unui mediu economic sau social defavorabil. Cultura organizaional este foarte important n susinerea obiectivelor de cretere rentabil a unei organizaii. Aplicarea unei asemenea strategii se materializeaz n excelena activitii, calitatea produselor, satisfacerea nevoilor clienilor, angajamentului salariailor i mobilizarea partenerilor. Acestea constituie elemente de baz pe care se creeaz o cultur organizaional i, de asemenea, principii cu ajutorul crora cultura organizaional se dezvolt n continuare.
13

14

Cristina Gnescu

Din analiza pe care am realizat-o pe baza unei documentaii amnunite privind cultura organizaional, am concluzionat c succesul obinut de o companie este determinat i de cultura organizaional puternic. Cea care ofer o direcie logic activitii unei organizaii i cea care inspir i motiveaz angajaii este cultura organizaional. n acest sens, este ngrijortor c, n multe cazuri, managerii romni nu cunosc semnificaia conceptului de cultur organizaional, nu contientizeaz existena i rolul acesteia. Meninerea acestei situaii de fapt constituie o barier periculoas n calea creterii gradului de competitivitate a ntreprinderilor romneti pe piaa intern i extern, deci i a competitivitii economiei naionale. De asemenea, n lucrare s-au cuprins cteva elemente de baz din ceea ce nseamn crearea, transmiterea, meninerea i dezvoltarea unei culturi organizaionale puternice, suport al unei organizaii competitive, realiznd i o serie de interrelaii ntre cultura organizaional, imaginea firmei, comportamentul etic sau responsabilitatea social a firmei, domenii extrem de importante pentru competitivitatea firmelor romneti n cadrul unui mediu concurenial extrem de dinamic. n final, putem aprecia cu certitudine c o cultur organizaional sntoas este o ans sigur ctre succes.

Autoarea

14

Cultura organizaional i competitivitatea

15

Capitolul I

CULTURA ORGANIZAIONAL POZITIV PREMIS A UNEI ORGANIZAII PERFORMANTE N AFACERILE ECONOMICE

1. Aspecte privind apariia i evoluia conceptului de cultur organizaional Conceptul de cultur organizaional, cunoscut i utilizat astzi att de ctre teoreticieni, dar mai ales de ctre lumea corporatist, a cunoscut pe parcursul anilor un proces continuu de mbogire ideatic. Pornind de la conceptul de cultur, n general, specialitii n management au contientizat existena n cadrul oricrei organizaii a unei culturi organizaionale, dar i manageriale proprii, distincte, cu rol deosebit n cadrul activitii companiilor respective. nc de la apariia sa, acest concept deosebit de interesant a cunoscut o dezvoltare n etape, care se pot structura astfel: a) Abordarea firmei ca organism social. nc din anul 1957, Theodore Szelnic1, un cunoscut specialist american, a identificat i definit cultura organizaional. Mai trziu, studii practice realizate n cadrul unor companii americane de succes, precum IBM, Procter&Gamble, Hewlett-Packard, Du Pont, Delta Airlines, Kodak i Digital Equipement au evideniat faptul c exist un impact deosebit al culturii organizaionale asupra performanelor economice ale acestor organizaii. Trebuie reinut i preocuparea autorului Anthony Jay, care, nc din anul 1967, afirma2: Este cunoscut de ceva timp despre corporaii c sunt instituii sociale cu obiceiuri i tabuuri i c muli sociologi le-au studiat i au scris despre ele. Dar ele sunt, de
1

Zorlean T., Burdu E., Cprrescu G., Managementul organizaiei, vol. I-II, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1995, p. 192 2 Jay A., Management and Machiavelli : An Inquiry into the Politics of Corporate Life, Hodder and Stoughton, New York, USA, 1967
15

16

Cristina Gnescu

asemenea, instituii politice, autoritare i democratice, pacifiste i rzboinice, liberale i paternaliste. De fapt, Anthony Jay descria elemente specifice culturii organizaionale, cu toate c acest concept nc nu se crease. b) Abordarea firmei ca identitate cultural. ntr-un numr al Revue francaise de gestion dedicat conceptului de cultur a ntreprinderii, autorul francez Jean-Luc Vachette remarca apariia conceptului corporate culture n Statele Unite ale Americii, la sfritul anilor `70, concept echivalent celui de cultur de ntreprindere. Apariia conceptului de cultur organizaional se potrivea perfect cu nevoia de atunci a ntreprinderilor de a mobiliza ansamblul personalului ntreprinderii i de a-l face s adere la identitatea unic a organizaiei.3 Apariia conceptului corporate culture n literatura managerial s-a justificat i datorit nevoii stringente a salariailor de a se adapta la schimbrile strategice impuse de criza economic. Cu toate acestea, spaiul epistemologic n care s-a construit acest concept este tot antropologia cultural. Este interesant s semnalez, de asemenea, c dimensiunea operaional a culturii s-a aplicat iniial n Frana, n cadrul unei politici de intervenie a statului, intensificndu-se n perioada urmtoare. c) coala managementului cultural. La nceputul anilor 80 au aprut primele cri privind cultura organizaional, precum: In Search of Excellence, autori Thomas J. Peters i Robert H. Waterman; Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, autor William G. Ouchi; Corporate Culture, autori Terrence E. Deal i Allen A. Kennedy. Extrem de sugestiv pentru rspndirea conceptului este faptul c, n 1981, prestigioasa Harvard University a introdus primul su curs privind cultura corporaiei. Astzi, cultura organizaional este unul dintre conceptele de larg utilizare n practica i n teoria managementului, beneficiind de o dezvoltare continu. Specialitii ncearc n prezent s explice i s demonstreze rolul culturii organizaionale n creterea eficienei, performanelor i competitivitii firmei.
3

Vachette J.L., Revista francez de gestiune, Peut-on mettre en evidnce la culture de l`entreprise, nr. 47-48, sept.-oct. 1984, p. 74
16

Cultura organizaional i competitivitatea

17

1.1. Semnificaia conceptului de cultur organizaional sau corporate culture Conceptul de cultur organizaional, extrem de prezent astzi n management, a cptat un loc foarte important n orice lucrare care trateaz comportamentul organizaional. Dei caracterizeaz dintotdeauna organizaiile, cultura organizaional a devenit subiect de dezbatere de numai 25 de ani ncoace, datorit interesului din ce n ce mai mare al managerilor contemporani de a identifica elemente care fac diferena ntre succes i eec n cadrul unei organizaii. Ca multe alte concepte, cultura organizaional este dificil de definit, neexistnd nc o viziune unanim acceptat de ctre cercettori sau teoreticieni. n acest context, apreciez interesant de urmrit opiniile i concepiile diverilor specialiti privind coninutul culturii organizaionale, pentru a extrage apoi cteva elemente de identitate sau difereniere. Autorii Thomas J. Peters i Robert H. Waterman, n lucrarea In Search of Excellence, devenit un best-seller de mare succes, au definit cultura organizaional ca fiind un set dominant i coerent de valori mprtite de ctre membrii organizaiei, indus de mijloace simbolice. Cei doi autori au avut o contribuie extrem de important la rspndirea acestui concept, demonstrnd prin cazuri concrete c exist o legtur strns ntre dimensiunile culturii organizaionale i performanele obinute de corporaii de renume. Autorii Peters i Waterman au identificat opt caracteristici ca trsturi comune n rndul companiilor cu rezultate superioare. Acestea au inclus: unitate de aciune i de luare a deciziilor; deschidere fa de client, asigurarea calitii i fiabilitii; atmosfer ce ncurajeaz gndirea creativ i inovarea; respectul i centrarea pe contribuia fiecrui angajat; meninerea filosofiei de baz a companiei; activarea n domenii i afaceri familiare managementului organizaiei; meninerea numrului funciilor de top management la un nivel minim; descentralizarea i centralizarea anumitor funcii. Interesant este i definiia dat culturii organizaionale de ctre autorul Antonio Strati4: Cultura organizaional reprezint un ansamblu de simboluri, convingeri i modele de comportament nvat, produs i recreat de oameni care i dedic energia i munca vieii unei organizaii. Este exprimat n proiectarea organizaiei i a
4

Strati A., Organizational Culture, Berlin-New York, 1992, p. 578

17

18

Cristina Gnescu

muncii, n manifestrile construite ale culturii i n serviciile pe care organizaia le produce. Cercettorul american Edgar Schein5 definete cultura grupurilor ca fiind un model de ipoteze de baz mprtite de grup n rezolvarea problemelor de adaptare extern i integrare intern, care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i, prin urmare, pentru a fi transmise altor noi membri, ca o manier corect de a percepe, nelege i simi n legtur cu acele probleme. n opinia autorului Geert Hofstede6, cultura organizaional se poate defini i ca o programare mental colectiv, care deosebete pe membrii unei organizaii de membrii altei organizaii. Autorul francez Maurice Thvenet, ntr-o lucrare recent7, apreciaz c exist o cultur organizaional proprie fiecrei ntreprinderi, constnd n modalitile de a rspunde situaiilor curente din viaa profesional i propune o descriere a culturii organizaionale, analiznd-o ca pe o resurs esenial a organizaiilor, de care managementul trebuie s in seama. Alexandru Puiu, n lucrarea Management analize i studii comparative, definete cultura organizaional ca fiind un ansamblu structurat al rezultatelor materiale i spirituale ale organizaiei, integrnd un sistem de valori i convingeri care este cultivat i transmis sistematic n rndul membrilor si i n afara unitii respective.8 Aceast viziune se individualizeaz prin evidenierea att a elementelor spirituale, ct i materiale care compun cultura organizaional. Autorii romni Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu au definit cultura organizaional ca un ansamblu al valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.9
5

Schein E., Organizational Culture and Leadership, 4 Edition, John Wiley and Sons, Inc., USA, 2010, p. 18 6 Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale. Software-ul gndirii, Ed. Economic, Bucureti, 1996, p. 208 7 Thvenet M., La culture d'entreprise, Ed. Puf, Collection Que Sais-Je, numro 2756, 2010 8 Puiu Al., Management analize i studii comparative, Ed. Independena Economic, Piteti, 2007, p. 66 9 Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizaiei, Ed. Universitar, Bucureti, 2008, p. 322
18

th

Cultura organizaional i competitivitatea

19

Ca filozofie a firmei, n concepia autorilor romni Tatiana Gavril i Viorel Lefter, cultura organizaional reflect gndirea managerilor, standardele etice, tipurile de comportament, politicile manageriale adoptate, tradiiile, atitudinile i evenimentele specifice care au marcat evoluia firmei10. ntr-o lucrare cu profund caracter practic i extrem de original, autorul Samuel Certo definete cultura organizaional ca fiind o serie de valori i de convingeri comune pe care le au membrii organizaiei n privina funcionrii i existenei organizaiei lor. 11 Autorii Eugen Burdu i Gheorghia Cprrescu au definit cultura organizaional ca un ansamblu al produselor artificiale, al valorilor i conceptelor de baz, al modurilor de gndire i comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun de aciune 12. Cultura organizaional poate include urmtoarele elemente: aciuni comportamentale regulate ce apar ntre indivizi (ritualuri, ceremonii, limbaje), normele acceptate de toi salariaii, filosofia urmrit de politica organizaiei, regulile pentru integrarea salariailor noi, sentimentul sau climatul13. Cultura organizaional este reprezentat de convingerile componenilor unei organizaii exprimate printr-un sistem de atitudini, comportamente, ataamente, ateptri, aspiraii i valori ale executanilor i managerilor, conturate pe parcursul dezvoltrii acesteia, condiionndu-i ntr-o mare msur funcionalitatea i performanele, avnd i un mare impact asupra satisfaciei membrilor si14. Potrivit unor autori americani15, cultura organizaional implic ritualuri, simboluri i povestiri asociate unei categorii de persoane, oferind o imagine asupra credinelor i valorilor oamenilor, asupra lucrurilor care sunt importante pentru acetia i a motivelor din spatele acestor alegeri.
10

Gavril T., Lefter V., Managementul general al firmei, Ed. Economic, Bucureti, 2002, p. 265 11 Certo S., Managementul modern, Ed. Teora, Bucureti, 2002, p. 520 12 Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele managementului organizaiei, Ed. Economic, Bucureti, 1999, p. 183 13 Iacob D., Cismaru D.M., Organizaia inteligent, Ed. Comunicare.ro, Bucureti, 2002, p. 101 14 Cochin I., Managementul general al firmei, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 39 15 Dygert C.B., Jacobs R.A., Managementul culturii organizaionale. Pai spre succes, Ed. Polirom, Iai, 2006, p. 21
19

20

Cristina Gnescu

n cadrul simpozionului The World Business Forum, organizat n luna mai 2004 la Radio City Hall din New York, cei mai mari lideri ai lumii au prezentat preocuprile cele mai importante ale comunitii de afaceri. n cadrul acestei reuniuni, Louis V. Gerstner, unul dintre managerii cu rol n revigorarea IBM, spunea urmtoarele: Cultura organizaional este ceea ce oamenii fac fr s li se spun. E una din definiiile cele mai simple i mai relevante ale acestui concept, neclar pentru muli. Iar dac aplicm aceast definiie organizaiilor din jurul nostru atunci, cu siguran, vom afla lucruri noi despre cultura organizaional prezent.16 Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n dou mari categorii: abordarea funcional i abordarea interpretativ.17 Abordarea funcional consider culturile ca existnd n fapt i ca fiind pri integrante ale organizaiilor. Abordarea interpretativ stabilete c exist cultur organizaional, dar ca o construcie mental. Indiferent de abordarea avut n vedere, este cert faptul c n cadrul organizaiei, cultura organizaional are o mare importan, att pentru individ, ct i pentru firm. Cultura de ntreprindere funcioneaz ca o metafor pe baza creia se explic diversele opinii despre ntreprindere ale autorilor contemporani. Analiza coninutului su pune n eviden att punctele convergente, ct i cele contradictorii, fiind un instrument util pentru a exprima realitatea din cadrul unei organizaii.18 n viziune proprie, cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi, care dau identitate acesteia, au caracter relativ stabil i influeneaz semnificativ succesul sau nerealizrile membrilor i organizaiei n ansamblu. Analiznd diversele opinii referitoare la coninutul culturii organizaionale, se constat c ntre acestea exist o serie de asemnri, dar i deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot determina cteva trsturi fundamentale care pot fi considerate elemente specifice de identificare a culturii organizaionale:
16 17

Revista BIZ, octombrie 2004, p. 66, articolul Excelena n leadership Ionescu Gh.Gh., Toma A., Cultura organizaional i managementul tranziiei, Ed. Economic, Bucureti, 2001, p. 157 18 Beltran A., Ruffat M., Culture dentreprise et histoire, Les edition dorganisation, Universite Paris, 1991, p. 25
20

Cultura organizaional i competitivitatea

21

cultura organizaional cuprinde un model integrat de comportament uman: valori, standarde etice, simboluri, convingeri, aspiraii acceptate, n general, de cea mai mare parte a salariailor; aceste componente se formeaz n timp i devin din ce n ce mai puternice; modelul de comportament este caracteristic i dominant i are stabilitate n timp; cultura organizaional caracterizeaz toi membrii unei organizaii sau cea mai mare parte a lor; cultura organizaional are un rol important n integrarea salariailor i n adaptarea organizaiei la mediul extern; cultura organizaional ia n calcul i rezultatele materiale ale organizaiei i se exprim i prin produsele i serviciile pe care firma le ofer. Se pot identifica i deosebiri ntre diferitele concepii prezentate. Unii autori consider c numai elementele spirituale caracterizeaz cultura organizaional, iar alii sunt de prere c i elementele materiale, produsele fizice sunt specifice culturii organizaionale. n fapt, rezultatele materiale i elementele fizice reprezint elemente care se pot observa i care se formeaz avnd la baz elementele spirituale: valorile, credinele, convingerile specifice, transmise n cadrul unei organizaii i adoptate de angajai. De aici rezult, de fapt, specificitatea fiecrei organizaii, reflectat n credinele sale, valorile i obinuinele membrilor si. Cultura organizaional deriv din trecutul i prezentul acesteia, din persoanele care activeaz n prezent n companie, din tehnologie i resurse fizice, precum i din obiectivele i scopurile celor care i desfoar activitatea n interiorul firmei. Cultura organizaional este uneori denumit i cultura corporaiei pentru c acest concept este utilizat n descrierea mediului intern al corporaiilor. Cultura organizaional este important deoarece indivizii acioneaz pe baza valorilor mprtite de ei, comportamentul lor avnd un impact semnificativ asupra activitilor din cadrul organizaiei. 1.2. Caracteristici i funcii ale culturii organizaionale Din numeroasele definiii ale culturii organizaionale decurg o serie de caracteristici ale acesteia.
21

22

Cristina Gnescu

Autorul Gary Johns, ntr-una din lucrrile sale de referin19, prezenta urmtoarele caracteristici ale culturii organizaionale, n sintez: cultura reprezint un adevrat mod de via pentru membrii organizaiei. Cultura organizaional devine evident doar atunci cnd ea este comparat cu cea din alte organizaii sau cnd este supus schimbrii; cultura tinde s fie stabil n timp deoarece ea implic ipoteze, valori i credine de baz. n cadrul unei organizaii, cultura organizaional exercit mai multe funcii, prezentate n Figura nr. 1.1. a) Cultura organizaional exercit o important funcie de integrare a salariailor n cadrul organizaiei, de adaptare a acestora la mediul intern. Aceast funcie nu se manifest numai n cazul noilor angajai, ci al tuturor salariailor deoarece este nevoie de o ntreinere a integrrii acestora n cadrul organizaiei. b) Datorit specificului su, cultura organizaional are un important rol de protecie a salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediului extern. Cultura organizaional constituie suportul comportamentelor i aciunilor organizaionale de natur preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative din mediul extern firmei. Figura nr. 1.1. Funciile culturii organizaionale

Integrarea salariailor n cadrul firmei

Protejarea comunitii fa de ameninrile mediului

FUNCII
Pstrarea i transmiterea tradiiilor organizaionale Sursa cultural pentru avantaje competitive strategice

Sursa: Nancy Adler, International Dimensions Organizational Behaviour, McGraw Hill, Boston, 1986, p. 145
19

of

Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1997, p. 108

22

Cultura organizaional i competitivitatea

23

c) Prin intermediul culturii organizaionale se pstreaz i se transmit valorile i tradiiile ntreprinderii. Schimbrile intervenite n sistemul de management trebuie s in cont de valorile specifice, concepiile i obiceiurile organizaionale, care trebuie s se perpetueze pentru a da for ntreprinderii. Fr culturi puternice, cu valori, tradiii bine pstrate n timp, nu se poate vorbi despre firme puternice i de succes. d) Corespunztor firmelor contemporane competitive, vorbim despre dependena din ce n ce mai mare a performanelor de capacitatea organizaional, care const, n esen, n integrarea cunotinelor de specialitate ale salariailor. Cultura organizaional este cea care permite crearea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Pe termen lung, capacitatea organizaional constituie sursa principal a avantajelor sale competitive. Analiznd studiile de specialitate, am identificat i alte funcii ale culturii organizaionale, unele extrem de asemntoare cu optica prezentat anterior. Se apreciaz c funciile culturii organizaionale pot fi20: de furnizare a unui ecran protector ntre individ i lume (cultura controleaz gradul de filtrare a ateniei); de integrare social a membrilor organizaiei i de adaptare a sistemului la mediul aflat ntr-o continu schimbare; de atingere a scopurilor organizaiei prin direcionarea salariailor; de meninere a unor modele socio-culturale morale pozitive pentru organizaie, prin promovarea unor valori pozitive, benefice organizaiei i societii, n general; de producie a elementelor materiale i spirituale ale organizaiei; de transformare a omului dintr-o unitate biosocial ntr-o unitate a spiritului social. n cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional i propune urmtoarele21: o Crearea unui sistem de referin unitar de valori, norme, obiective i moduri de aciune, att n interior, ct i n exteriorul ntreprinderii;
20 21

Popescu-Nistor M., Cultura afacerilor, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 66 Tanu, A.D., Management strategic, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 369
23

24

Cristina Gnescu

o Integrarea personalului n organizaie i identificarea acestuia cu ntreprinderea; o Creterea motivrii i eficientizarea coordonrii activitilor interne i externe prin mbuntirea comunicrii. Autorii Deal i Kennedy22 au stabilit c un sistem cultural organizaional este caracterizat prin: - integrarea i conservarea ataamentului organizaional al membrilor (influeneaz puternic raportul dintre angajai i organizaie din punct de vedere al loialitii, raporturilor de munc, asumrii responsabilitii, realizrii sarcinilor profesionale, adeziunii la obiectivele i scopurile firmei); - orientarea angajailor spre ndeplinirea obiectivelor organizaionale (influeneaz gradul de realizare a scopurilor i misiunii organizaiei prin canalizarea potenialului angajailor i crearea unor comportamente i atitudini adecvate); - protejarea membrilor n faa pericolelor mediului extern (reflect reacia culturii la influenele pozitive i negative ale factorilor de mediu); - conservarea i transmiterea elementelor specifice culturii organizaionale (evideniaz faptul c o cultur organizaional este principalul mijloc de transmitere i perpetuare a valorilor, credinelor, ideilor, tradiiilor); - funcia de creare a performanei (ntreinerea excelenei organizaionale prin cultura organizaional). Nu trebuie pierdut din vedere ideea c o cultur organizaional puternic este cea care direcioneaz salariaii n vederea realizrii obiectivelor organizaiei23. Sarcina culturii organizaionale este aceea de a mobiliza energia angajailor spre ndeplinirea obiectivelor care stau la baza strategiilor i politicilor firmei. Managerii, prin rolul lor decizional, sunt cei care stabilesc aciuni i delimiteaz comportamente eseniale n ndeplinirea obiectivelor n cadrul organizaiei. n prezent, n literatura de specialitate se acord o atenie major culturii organizaionale i datorit rolului acesteia n creterea performanelor organizaiilor. S-a considerat i se consider c una dintre cauzele performanelor deosebite nregistrate de firmele
22

Stanciu ., Ionescu M.A., Cultur i comportament organizaional, Ed. Comunicare.ro, Bucureti, 2005, p. 57 23 Nicolescu O., Managerii i managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2004, p. 370
24

Cultura organizaional i competitivitatea

25

japoneze n anii 1970 este reprezentat chiar de cultura lor organizaional. Dup cum am precizat anterior, recunoaterea importanei culturii organizaionale se produce odat cu apariia lucrrii In Search of Excellence elaborat de T.V. Peters i R.H. Waterman, n care se identific anumite corelaii ntre cultura organizaional i succesul firmelor. n aceast lucrare, autorii considerau: Performerii de vrf creeaz o cultur larg, mprtit, un cadru coerent n care oamenii caut o adaptare corespunztoare. Abilitatea lor de a obine contribuii extraordinare de la un mare numr de oameni se transform n abilitatea de a crea un sens al unui scop nalt preuit. Astfel de scopuri provin de la dragostea fa de produs, din furnizarea de servicii de calitate nalt i din respectarea inovaiilor i a contribuiilor pentru toi. De asemenea, autorii afirmau c firmele cu performane mai slabe au culturi ce se concentreaz pe politici interne, n loc de client, i pe cifre, n loc de produs sau de oamenii care l fabric 24. Apare tot mai pregnant necesitatea realizrii unor studii privind cultura organizaional n condiiile n care dinamismul actual al mediului extern impune realizarea unor schimbri majore la nivelul ntreprinderilor. Dup cum studiile relev, unele companii au euat n activitatea lor din cauz c, dei au adoptat cele mai adecvate strategii, nu au reuit s le implementeze din cauza ineriei culturii lor organizaionale. Pentru a-i exercita impactul pozitiv asupra eficienei i evoluiei unei ntreprinderi, cultura organizaional trebuie s fie cunoscut i acceptat de majoritatea angajailor unei organizaii. Managerii, prin aciunile lor, trebuie s identifice elementele culturale care mpiedic dezvoltarea organizaiei i s le transforme n atitudini, valori i comportamente ce favorizeaz ndeplinirea obiectivelor organizaiei. nelese i acceptate, aceste elemente se constituie ntr-un motor care impulsioneaz creterea continu a rezultatelor firmei. Indiferent de optica prezentat, se observ c, n cadrul firmei, cultura organizaional ndeplinete un important rol protector pentru salariai, n special, i pentru organizaie, n general. Fundamentat n timp, cultura organizaional structureaz i impune valori care,
24

Ionescu Gh. Gh., Toma A., Cultura organizaional i managementul tranziiei, Ed. Economic, Bucureti, 2001, p. 178
25

26

Cristina Gnescu

treptat, devin elemente pe baza crora se fundamenteaz aciunile salariailor i managerilor, comportamentul i deciziile lor. 1.3. Componentele culturii organizaionale i formele ei de manifestare Fiecare organizaie are propria ei identitate deoarece personalitatea ei este creat, n primul rnd, de oamenii care lucreaz n interiorul ei, cu valorile, credinele, atitudinile proprii. ntlnind valorile, credinele, atitudinile, obiceiurile, normele din cadrul organizaiei, oamenii sunt cei care fie le asimileaz pe acestea, fie ncearc s le propage pe ale lor. Cultura ia natere la dou niveluri25: cultura exterioar (care cuprinde cultura naional, cultura regional, cultura local) i cultura interioar (cultura profesional, cultura grupului, cultura organizaional). Potrivit acestei opinii, cultura firmei este format din: fondatori (date personale, originea social, principii fundamentale); istorie (a oamenilor, structurilor, datelor importante, a mediului); ocupaii (aparente, legate de realitate, de maniera de execuie); valori (declarate, aparente, operaionale, atitudini); semne, credine, simboluri i ipoteze (fa de exterior, comportamente, timp, ritualuri, limbaj). n concepia autorului Geert Hofstede26, cultura organizaional se manifest prin urmtoarele elemente: simboluri (cuvinte, gesturi, obiecte cu anumite semnificaii), eroi (persoane care reprezint adevrate modele pentru ceilali), ritualuri (ceremoniile, edinele, ntlnirile de afaceri) i valori (elemente cu rol important n formarea normelor). Potrivit opiniei lui Alexandru Puiu, cultura organizaional poate fi abordat la diferite niveluri i dimensiuni: nivelul vizibil i nivelul invizibil27. Nivelul vizibil cuprinde: produsele fizice, componentele tangibile ale culturii organizaionale, ce constau n: cldiri, mobilier sau alte accesorii ale personalului, utilaje, mijloace fixe, vestimentaie, arhitectur, stil de decorare, figuri i obiecte
25 26

Popescu-Nistor M., Cultura afacerilor, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 33 Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale, Ed. Economic, Bucureti, 1996, p. 23 27 Puiu Al., Management analize i studii comparative, ediia a II-a, Ed. Independena Economic, Piteti, 2007, p. 70
26

Cultura organizaional i competitivitatea

27

ce reprezint anumite semne (organigrama firmei, arhitectura, biroul efului, mainile efilor, parcrile); produsele verbale, care se refer la limbajul folosit, mituri, metafore, sloganuri, povestiri, adic folclorul oricrei organizaii; prin intermediul limbajului, percepiile i reprezentrile dobndesc neles; produsele comportamentale, ce fac referire la ritualuri, ceremonii, coduri interne de comportament, modul de prezentare a ntreprinderii n raport cu exteriorul, obiceiuri comportamentale, gesturi ce confer salariailor apartenena la grup; prin intermediul acestor elemente se identific i se sancioneaz comportamentele neetice, cele ce contravin valorilor, normelor i regulilor ce caracterizeaz organizaia. Nivelul invizibil este compus din: valori; capaciti de organizare, coordonare, previzionare, antrenare, control; cunotine; motivaia i satisfacia salariailor. n opinia altor autori, cultura organizaional trebuie neleas la dou niveluri28: partea mitic (valori, povestiri, eroi, simboluri, sloganuri, ceremonii) i prezentul (strategia firmei, structura ierarhic, sisteme, reguli, norme comportamentale). Cultura organizaional se ntiprete n practica de zi cu zi a tuturor membrilor organizaiei i se manifest prin29: practici formale (nivelul salariilor, structura ierarhic, descrierea posturilor i alte politici organizaionale), practici informale (normele de comportament), istorioarele organizaionale, ritualurile (petrecerile organizate n cadrul firmei cu ocazia unor srbtori), umorul, jargonul, aranjamentul fizic (decorurile interioare, uniformele salariailor, arhitectura cldirilor). Formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt, cele mai multe, intangibile, deci greu de identificat i analizat, precum: simbolurile; normele comportamentale; ritualurile, ceremoniile, istorioarele, miturile organizaionale; prestigiul i autoritatea managerilor i ale celorlali angajai30.
28

Iacob D., Cismaru D.M., Organizaia inteligent, Ed. Comunicare.ro, Bucureti, 2002, p. 103 29 Nicholson N., Audia P., Pillutla M., The Blackwell Encyclopedia of Management, second edition, volume XI, Organizational Behavior, Blackwell Publishing, MA, USA, 2005, p. 272 30 Puiu, Al, Management analize i studii comparative, Ed. Independena Economic, Piteti, 2007, p. 74
27