La nocin de organizacin

Lic. Enrique Vird Lic. Gloria Bertello A diferencia de las instituciones, las organizaciones se presentan como conjuntos coordinados, orientados hacia objetivos definidos, que mantienen su funcionamiento por un sistema de roles que les permiten ser eficaces. Desde siempre el ser humano ha estado consciente de que la obtencin de eficiencia solo es posible a travs del ordenamiento y coordinacin racional de todos los recursos. Una vez establecidos los objetivos (lo que se quiere hacer) a travs de la planeacin, ser necesario determinar que medidas utilizar para lograrlos (como hacerlo).

Ampliacin en definiciones de organizacin: "Organizacin es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados" Agustn Reyes Ponce. "Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos creando unidades administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad, responsabilidad y jerarqua, estableciendo las relaciones que entre dichas unidades debe existir." Eugenio Sixto Velasco. "Estructura de relaciones entre personas, trabajo y recursos" Beckles, Carmichael y Sarchet. "Organizacin es la coordinacin de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue" Issac Guzmn V. "Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa" Koontz & O'Donnell. "La estructura y asociacin por lo cual un grupo cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes" Joseph L. Massie.
http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/procesoadmvo/tema3_1.htm

Elementos del concepto. * Estructura. La organizacin implica el establecimiento del marco fundamental en el que habr de operar el grupo social, ya que establece la disposicin y correlacin de las funciones, jerarquas y actividades necesarias para lograr los objetivos. * Sistematizacin. Todas las actividades y recursos de la empresa, deben coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia. * Agrupacin y asignacin de actividades y responsabilidades. Organizar, implica la necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la especializacin. * Jerarqua. La organizacin como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa. * Simplificacin de funciones. Uno de los objetivos bsicos de la organizacin es establecer los mtodos ms sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible Importancia de la organizacin:

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-1-

- Es de carcter continuo; jams se pude decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos estn sujetos a cambios constantes (expansin, contraccin, nuevos productos, etc.). - Es un medio a travs del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social. - Suministra los mtodos para que se puedan desempear las actividades eficientemente, con un mnimo de esfuerzo. - Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad. - Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar las funciones y responsabilidades. Principios de la organizacin. * Del objetivo. Toda y cada una de las actividades establecidas en la organizacin deben relacionarse con los objetivos y propsitos de la empresa, la existencia de un puesto slo es justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos. * Especializacin. El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea posible, a la ejecucin de una sola actividad; mientras ms especfico y menor campo de accin tenga un individuo, mayor ser su eficiencia y destreza. * Jerarqua. Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la comunicacin necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y la responsabilidad fluyan desde el ms alto ejecutivo hasta el nivel ms bajo. * Paridad de autoridad y responsabilidad. A cada grado de responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad. * Unidad de mando. Al determinar un centro de autoridad y decisin para cada funcin, debe asignarse un slo jefe, y que los subordinados no debern reportarse ms que a un slo jefe. * Difusin. La obligacin de cada puesto que cubre autoridad y responsabilidad debe publicarse y ponerse por escrito a disposicin de todos aquellos miembros de la empresa que tengan relacin con el mismo. * Amplitud o tramo de control. Hay un lmite en cuanto al nmero de subordinados que deben reportarse a un ejecutivo, de tal manera que ste pueda realizar todas sus funciones eficientemente. * Coordinacin. Las unidades de una organizacin siempre debern mantenerse en equilibrio (mercadotcnia, finanzas, produccin, recursos humanos). * Continuidad. Una vez que se ha establecido la estructura organizacional, requiere mantenerse, mejorarse, y ajustarse a las condiciones del medio ambiente. CAMPO ORGANIZATIVO Definicin de la organizacin La organizacin es como un fragmento de una institucin. Como un sistema de medios que se han puesto en accin para realizar tareas definidas con objeto de alcanzar una meta especfica. Una organizacin es una unidad social instituida que realiza un conjunto de actividades a travs de un sistema de medios orientados hacia objetivos definidos. Caractersticas de las organizaciones de Enriquez: carecen de sistema de valor nico, funcionan conforme a reglas impersonales, escogen a sus miembros mediante una seleccin de aptitudes. Dimensiones organizativas 1. Un sistema de actividades: divisin de tareas, especializacin, estandarizacin y formalizacin.

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-2-

En una empresa hay mltiples tareas, ms interesantes que otras pero que sirven a determinados objetivos, la especializacin de los miembros y sus aptitudes les permiten lograrlos y a la vez especializndose en tareas funcionan mejor ya que se sienten valorados y con mayor autonoma. 2. Una estructura de interdependencia: los miembros de una empresa rara vez coinciden en sus objetivos individuales con los de la empresa y adems se hallan distribuidos en una pirmide que los incomunica pero a la vez les obliga a comunicarse entre ellos. Con lo cual se puede captar la interdependencia en tres aspectos: a) coexistencia e interaccin entre grupos diferentes, b) la distribucin de roles que son las posiciones formales de los individuos dentro del grupo y b) los grados de interdependencia que puede se calculada: contribucin- retribucin, moral cuando los individuos responden a un sistema de valores de la organizacin y forzada cuando la pertenencia es impuesta. 3. Una estructura de autoridad El ejercicio de la autoridad se ve representado por la existencia de niveles jerrquicos variados a los cuales se ligan los sujetos. La estructura de autoridad interviene en los procesos de decisin y la centralizacin de poder. 4. Un sistema de control Es un conjunto de elementos que permiten regular el funcionamiento de una organizacin. Son mecanismos ms o menos sofisticados que hacen posible la evaluacin de la realizacin de los objetivos fijados. Hay diferentes tipos de sistemas de control: basados en medios fsicos, materiales o simblicos. Estos tipos de sistema tienen que ver con el control de los miembros, un ejemplo de control material es el salario y uno de simblico sera el participar con ideas hacia la ideologa de la empresa. Son controladores y a la vez estimulantes para los empelados.

La estructura de pirmide donde se alojan roles y jerarquas. Concepciones tericas de la organizacin Como marco particular donde se desarrolla la actividad humana, existen diferentes concepciones que explican el modo de funcionamiento organizacional. 1. Concepcin mecanicista: nace del proyecto de racionalizacin del trabajo con Taylor. El taylorismo define un modo de organizacin del trabajo que busca una correspondencia ptima entre las tareas a realizar y las capacidades del individuo. La empresa se divide en los que piensan por un lado y los que ejecutan por otro. Los dirigentes elaboran las tareas y los ejecutantes solo efectan el trabajo tal y como ha sido ideado. La organizacin de tal manera se encuentra mecanizada, es un mecanismo aceitado donde todos son piezas hacia el logro de los fines.

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-3-

Individuos como autmatas, engranajes del sistema 2. Concepcin humanista: se considera que el buen desarrollo del trabajo est muy determinado por los sentimientos individuales, se considera a la organizacin como un sistema social y relacional donde se crea un clima de trabajo favorable o desfavorable. Reconoce dos niveles de funcionamiento de tipo formal: canales de comunicacin permanentes y de tipo informal: redes de comunicacin no previstas por la organizacin a travs de las cuales se relacionan los individuos. Esta concepcin define al hombre como ser de comunicacin, como actor del aumento de sus propias competencias y como participantes de la realizacin de su trabajo.

Individuo entusiasta en su trabajo, participante y satisfecho 3. Concepcin administrativa: en este enfoque la organizacin se ve cooptada por la burocracia. En este sentido las cualidades propias del individuo desaparecen ante la necesidad de adoptar un comportamiento administrativo exigido por la organizacin, segn Weber. Las relaciones estn reglamentadas y formalizadas. Aqu el buen funcionamiento de la organizacin no depende en absoluto de los sentimientos personales de los miembros sino todo lo contrario, se lo ve como una perturbacin.

Tareas de los administrativos

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-4-

4. Concepcin estratgica: esta concepcin considera a la organizacin como un constructo social enfrentado con un entorno al que debe adaptarse como as tambin a la organizacin. En toda organizacin existen zonas de incertidumbre que requieren adaptacin y tiene que ver con los factores sociopolticos. En este tipo de concepcin se da estratgicamente a los actores una dosis de libertad den la prosecucin de sus objetivos y por otro redefine la organizacin a partir de las relaciones de poder que se viven en su interior.

Planificacin estratgica LA DINAMICA ORGANIZATIVA Toda organizacin produce una dinmica especfica de acuerdo a su conjunto estructurado de relaciones de interdependencia, de disposicin de roles y actividades. Estas dinmicas tienen que ver con la estructura, el clima, los conflictos y la cultura organizacional. Estructura organizativa

Usted trabaja? Conoce el organigrama de su empresa? La organizacin esta compuesta por programas, recetas establecidas en una jerarquizacin de los roles y por una divisin de las tareas que definen la forma de funcionamiento del sistema. Estas estructuras pueden ser formales o informales: 1. Estructuras formales: la estructura formal, a travs del organigrama, designa roles de trabajo, redes de subordinacin y canales de comunicacin. El xito de esta estructura formal es la aceptacin de la autoridad de manera legtima por los miembros de la organizacin. En esta misma tambin hay un sesgo de estructura informa que coexiste con la formal. Si los miembros no legitiman la autoridad pueden producirse disfuncionamientos dentro de la organizacin. 2. Estructuras informales: pueden ser horizontales, verticales o mixtas segn Reitz. La estructura informal horizontal esta compuesta por miembros de una misma categora en la organizacin, la vertical, est integrada por los diferentes miembros de la estructura jerrquica y la estructura mixta est compuesta por miembros de status diferentes y procedentes de diversas ubicaciones dentro de la organizacin.

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-5-

Estructura informal jerrquica o informal horizontal?

Estructura mixta. Clima organizativo La nocin de clima se refiere a las caractersticas del funcionamiento organizacional ligadas a la percepcin de sus miembros. Puede haber un buen clima de trabajo donde todos los miembros se sientan cmodos con sus actividades y compaeros o un mal clima cuando se tienen problemas con el jefe o disgusto con las actividades que le tocan al sujeto.

Para que la participacin de las personas dentro de un grupo u organizacin sea productiva, se requiere crear determinadas condiciones de relacin entre sus miembros, que buscando los intereses comunes, a la vez respete las diferencias individuales. Es decir, los miembros se acepten tal como son. En las organizaciones formadas por personas de distinto carcter, a veces se producen problemas de relaciones que alteran LA CONVIVENCIA entre sus miembros. A menudo son pequeas incomprensiones o malos entendidos, que son fciles de superar, en la medida que por sobre ellos primen los objetivos del grupo. Pero cuando los problemas no se asumen ni se solucionan a tiempo, provocan que la participacin en las decisiones, en la puesta en prctica de los acuerdos y en las tareas que se fijen para el cumplimiento de los objetivos del grupo, fracase. Las instituciones, las organizaciones, los grupos formales, requieren de un clima organizacional que haga posible el logro de los intereses comunes. 1. Clima y rendimiento Es ms probable que en una organizacin donde el clima sea bueno el rendimiento sea mayor, ya que los miembros no tienen presiones extras ms que realizar su trabajo sintindose confortables y yendo a trabajar con ganas y placer. El rendimiento ser positivo ya que todos cooperarn para los fines fijados por la organizacin.

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-6-

Todos cooperan para un buen rendimiento porque el clima organizacional es bueno 2. Clima y satisfaccin Si la percepcin de los miembros respecto a su organizacin es bueno, se sentirn satisfechos de su tarea realizada y este elemento de satisfaccin asegura: lograr los fines propuestos, un mayor rendimiento y sobre todo la sensacin de una recompensa personal para los individuos que trabajan en la organizacin. Conflicto organizativo

Conflicto organizacional En cualquier organizacin existen tensiones o conflictos que son procesos de las diferencias que produce la propia organizacin por ejemplo a partir de la distribucin desigual de las posiciones ocupadas por los individuos. Estos conflictos segn Thomas pueden radicar en la percepcin de frustracin de los individuos de la organizacin que puede ser vehiculizada por insultos, violacin de normas, etc. Tambin existe una segunda fase de conflicto ligada a la manera en que la persona misma interpreta el conflicto. Una tercera fase que tienen que ver con los comportamientos que pueden producir conflictos como: la orientacin competitiva, la dominacin, la indiferencia, la evitacin. Thomas revela tambin una cuarta fase donde depende la solucin del conflicto o bien por una actitud cooperativa o bien por una actitud competitiva de la situacin de conflicto. Cultura organizacional Este es el ltimo aspecto de la dinmica social de la organizacin. La cultura organizativa integra el conjunto de valores, creencias, ideologas presentes en la organizacin. Existe una dialctica entre la organizacin y los individuos ya que la organizacin tendr tambin las caractersticas de los valores y creencias de los individuos y a la vez los individuos se van plegando tambin a las creencias y valores de la organizacin que es en definitiva lo que determina su grado de pertenencia.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones. Adems, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones, tambin se consider relevante estudiar la importancia de la gestin de recursos humanos en el avance de la tecnologa. Causa esta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto pblicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnolgicos. Los hechos han

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-7-

dejado de tener slo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica, la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Las organizaciones es la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus lmites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. Desde un punto de vista general, podra decirse que las organizaciones comprometidas con el xito estn abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organizacin. Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin. Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformacin que han fracasado en las instituciones tanto pblicas como privadas, no es menos cierto, que la falta de planificacin y liderazgo en esas organizaciones ha generado el deterioro en sus funciones Gudez (1997) mantiene, entre otras cosas, una inquietud impostergable: cmo ejercer un compromiso gerencial que realmente incentive el cambio y la creatividad? Se pudiera hablar de dos esferas complementarias de accin. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo en donde, adems de gerenciar el trabajo, tambin se gerencia el cerebro y el corazn. Por su parte, la segunda se relaciona con el establecimiento de condiciones organizativas favorables. Mediante los procesos de transformacin organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado muy superficialmente el rol del lder dentro de un proceso de cambio, se ha ignorado lo importante y estratgico que constituye el hecho que: si no hay una visin compartida, nunca se generar la suficiente energa y significado que movilice a la organizacin y a su recurso humano en el proceso de cambio. 1. Orientaciones tericas: La cultura organizacional fue estudiada por diferentes enfoques. La antropologa cultural la determina como un sistema de creencias compartidos por los miembros de una sociedad, orientando la conducta, la evaluacin y la accin de los individuos. El enfoque simblico, se interesa por las significaciones e interpretaciones que los miembros de una organizacin dan a su experiencia. 2. Campos de la cultura organizativa: Segn Schein existe el orden de representacin de acuerdo a cinco dimensiones esenciales: la relacin entre la organizacin y su entorno, la realidad, los individuos, la actividad humana, la naturaleza de las relaciones sociales. A partir de esta configuracin general pueden ser definidas las conductas, las representaciones y las interpretaciones de una organizacin segn los valores a los que se adhieren los miembros en un contexto particular. Para Sainsaulieu, descubridor de culturas y subcultura organizacionales, se pueden distinguir diversos modelos culturales dentro de las categoras socio profesionales, a saber: modelos de

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-8-

retiro, de separacin, de fusin, de negociacin, de compromiso, de integracin, de solidaridad. Para este autor, la organizacin es un lugar de aprendizaje de culturas particulares que tiene que ver con la cultura anterior del individuo, su escuela, su casa, etc.; con la situacin de trabajo y con el carcter estratgico de las relaciones de poder. 3. Elementos de la cultura organizativa: Schein sita los valores, creencias, significaciones en tres niveles diferentes: inconsciente, consciente, y manifiesto. El nivel inconsciente es el de los postulados base, son sustratos de la cultura a travs de los cuales los individuos enfrentan la adaptacin. El nivel consciente es el que interviene en trminos de creencias y valores que los individuos suman a sus conductas. El nivel manifiesto: representa las expresiones concretas que reviste la cultura en diferentes formas: rituales, mitos, etc. Es decir en toda organizacin que como las instituciones tienen una presencia histrica intrnseca, existen mitos sobre el mejor vendedor de todos los tiempos en la organizacin por ejemplo y rituales que son expresiones como los regalos empresariales, los bolsones navideos, fiestas de fin de ao para el personal; pequeos actos que todos los aos se repiten y se ritualizan adquiriendo la forma de la organizacin y de sus miembros.

Los elementos simblicos en las organizaciones, segn Westbrook (1993), " indican su carcter ms elocuentemente que las palabras. Algunos de los smbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista como smbolos representativos de las organizaciones, los logotipos, imgenes visuales, historias, metforas, lemas, acciones y no acciones. Algunos de los smbolos ms obvios son: los relojes donde marcar llegada, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados en el estacionamiento de coches, etc." Los smbolos son imgenes o artefactos fsicos que representan otras cosas. Los elementos simblicos se manifiestan en las imgenes, historias, lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los smbolos "Hacen ms que meramente representar algo ms... tambin permiten a aqullos que los emplean proveer parte de su significado". Los significados simblicos organizacionales son construidos por sistemas de signos, los cuales a travs de diferentes procesos de representacin senso-perceptivos de la realidad en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus mentes, que luego se traduce en comportamientos y acciones. De lo anterior, se deduce que las organizaciones tienen rasgos comunes en sus sistemas de signos y smbolos creados. Los significados simblicos en una cultura organizacional ayudan a coordinar las acciones a distancia, en procesos de centralizacin-descentralizacin, por ejemplo. La cultura se involucra en las organizaciones y su administracin al implicar el manejo de los smbolos a los que las personas asocian significados. La comprensin de un signo, o sea, la posibilidad de su interpretacin dentro de un sistema dado, segn Schutz (1972), se remonta a una decisin previa de nuestra parte, por la cual aceptamos y utilizamos este signo como expresin de un cierto contenido de nuestra conciencia. La eficacia de los significados simblicos estn estrechamente ligados al grado de en que son aceptados y compartidos por los miembros de la organizacin. Lo que Luhmann (1991) reconoce como un "sistema simblico compartido", crea consenso de valores implcitos que luego se formalizan con un carcter ms normativo, dando origen a un cdigo. Desde el punto de vista del simbolismo (Dandridge, Mitroff, and Joyce: 1980) con que se manifiesta la cultura organizacional, Ornatowski (1995) la representa en tres formas A.-Verbal: mitos, historias, lenguajes, nombres y trminos, leyendas, slogans, bromas, ancdotas, rumores.

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

-9-

-Los mitos son historias que no se apoyan en hechos pero que son consistentes con ciertos valores y creencias de la organizacin. Los mitos cumplen funciones fundamentales para la creacin, asimilacin, difusin y transmisin de valores y creencias comunes, y por lo tanto, fundamentan la historia de las organizaciones y le imprimen personalidad y carcter. Segn Trice y Beyer (1984), en los mitos como en las leyendas, los eventos histricos se mezclan con la ficcin, a tal grado que en el transcurso del tiempo, dejan de fundamentarse en los hechos reales. Por otra parte, lo que el mito comunica, afirma Vzquez Martn (1996), es "una interpretacin del orden moral, religioso, poltico o csmico, y no la ancdota concreta (que es alterada en el proceso de reproduccin) ni el estilo de un autor determinado", pero que tampoco lo conduce a estar en desacuerdo con lo afirmado con Lvi-Strauss, de que "la traduccin del mito no llama a la traicin", a fuerza de que se repita el mito y se interprete en las nuevas circunstancias , y se enriquece si se hacen regresiones a los "universos culturales" en que se manifestaron originalmente, como una manera tambin de "significar el mito con la lectura que el tiempo acumulado le ha otorgado a los personajes... Nuestra vanidad hace que veamos la mitologa como "bagaje cultural" o balbuceo inconsciente de una humanidad en sombras que siempre necesita de la razn para explicar el funcionamiento del universo", estando de acuerdo con la afirmacin de Campbell: "No, la mitologa no es mentira. La mitologa es poesa, es metfora. Se ha dicho con razn que la mitologa es la penltima verdad; la penltima porque la ltima no puede traducirse en palabras. Est ms all de las palabras, ms all de las imgenes". -Las historias son narrativas basadas en eventos verdaderos que son frecuentemente compartidos entre los empleados de la organizacin y que se dicen a los nuevos empleados para informarles acerca de la organizacin. Las historias son narraciones de sucesos y eventos verdaderos que ocurrieron en la organizacin. Las historias son importantes porque registran, sumarizan y reconstruyen escenarios que se preservan a travs del tiempo, mantienen vivos los valores primarios de la organizacin y proveen un entendimiento compartido entre todos los empleados. La importancia de las historias es que proveen un medio a travs del cual los valores bsicos y las imgenes son comunicados entre los empleados, a quienes satisfacen sus necesidades de identificacin y clarificacin de las metas organizacionales. (Daft: 1986). De acuerdo con Weick and Browning (1986), las historias mantienen y coordinan el potencial para sostener la variedad de requisitos entre los diferentes actores humanos, aspecto que se relaciona con las posibles fallas a los sistemas de alta confiabilidad, cuando slo se preocupan por la racionalidad tradicional y no reconocen el poder de la racionalidad que existe en la narrativa. Por su parte, Daft y Wiginton (1979) argumentan que el lenguaje natural, las metforas y los patrones que conectan tienen ms variedad de requisitos que la notacin, la racionalidad argumentativa o los modelos los cuales encuentran limitaciones para conectar hechos como historias, preservan pocas interacciones, las cuales difcilmente pueden ponerse en movimiento para anticipar resultados. Las historias desarrollan funciones similares en las diferentes organizaciones en las cuales reducen incertidumbre y clarifican los valores (Martin, Feldman, Hatch and Sitkin: 1980). Las historias sirven como recordatorios de los valores importantes de una cultura organizacional que son compartidos por todos sus miembros, tanto a nivel central como en aqullas organizaciones descentralizadas, en donde las premisas y supuestos comunes sirven como guas generales para el diagnstico y solucin de problemas locales. Las historias organizacionales pueden tener como principales funciones, las de ser: - interpretativas: que muestran como una conclusin emerge de una situacin dada o de un conjunto de variables, as como para interpretar situaciones sociales. -legitimatorias del poder de la estructura, y -explicativas de los procedimientos establecidos y las maneras de hacer las cosas, al mismo tiempo que aterriza y refuerza estos procedimientos,

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

- 10 -

-Lenguaje es el conjunto de dichos, metforas, slogans y otras formas del habla que contienen significados especiales, segn Trice y Beyer (1984). Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura existente. Incluye todas las formas de comunicacin como jergas, metforas, mitos, la creacin de hroes y el lenguaje usado en ceremonias y celebraciones (Westbrook: 1993). Las diferentes formas de expresin del lenguaje son los dichos, las metforas, etc., que tienen significados especiales para los miembros de una organizacin. El lenguaje es importante porque no slo se refiere al uso de las palabras, sino tambin al significado que expresan en el contexto de las situaciones especficas en que son empleadas, reflejando las percepciones subjetivas y las disposiciones motivacionales de las personas. El lenguaje es en s un sistema se signos y significados que son interpretados y "vivenciados" por un grupo de personas que trabajan en una misma rea organizacional, sirve para expresar y comunicar las diferentes situaciones y se materializa en acciones concretas que permiten las prcticas organizacionales. -Las leyendas son narrativas de algunos hechos histricos que se mezclan con otros eventos que pueden ser ficticios. Como en los mitos, con el transcurso del tiempo, las leyendas dejan de fundamentarse en los hechos reales. -Los lemas o slogans organizacionales constituyen la expresin sucinta, la versin resumida de una cultura organizacional.
http://www.eumed.net/libros/2007b/301/elementos%20simbolicos%20de%20la%20cultura%20organizacional.htm

Un slogan de una empresa con muchocoraje.

Otra empresa que eligi el NOSOTROS y la diversidad como slogan B.-Material: logos, productos, decoracin de paredes, premios y reconocimientos, plaquetas, banderas, smbolos de estatus, y otros artculos visuales. - Los smbolos son las cosas que representan a otras, de entre los cuales, los artefactos materiales son los ms poderosos porque centran la atencin en aspectos especficos (Daft: 1986). C.-Conductual: ceremonias, ritos y rituales, comidas, descansos, reuniones, maneras de vestir, uso del lenguaje, etc. -Las ceremonias y ritos son las actividades elaboradas, planeadas, que hacen un evento especial en donde los administradores proveen ejemplos de lo que la organizacin valora. Para

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

- 11 -

Trice y Beyer (1984) las ceremonias y ritos son entendidos como el conjunto de actividades elaboradas y planeadas que hacen un evento especial. -Las ceremonias son ocasiones especiales en los que se refuerzan valores especficos, crean posibilidades entre las personas para compartir entendimientos importantes y pueden celebrar hroes y heronas que simbolizan importantes creencias y actividades (Sutton, 1983). -Los rituales son, para Pettigrew (1979), "secuencias de actividades que se repiten, expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de mayor importancia, quienes son las personas importantes y cuales las prescindibles". Algunos ejemplos de ritos existentes bajo el enfoque de teoras de la calidad en Mxico, son: el premio nacional de calidad, celebracin de congresos, seminarios, conferencias, etc., con la asistencia de algn ghur de la calidad, etc.
http://www.eumed.net/libros/2007b/301/elementos%20simbolicos%20de%20la%20cultura%20organizacional.htm

Se anima a escribir por qu son importantes las fiestas empresariales y los salones de reuniones de acuerdo a lo visto?

Materia: Psicologa Social Profesores: Enrique Vird y Gloria Bertello

- 12 -