INTRODUCCION

1.- INSTRUCCIÓN
1.1 Función del instructor
1.2 Características del instructor
1.2.1 Profesionales
1.2.2 Personales
1.3 Perfil del instructor:
1.4 Recomendaciones para el instructor

2. OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN
2.1 Definición

2.2 Sus caracteríscas son:

2.3 Su Clasificación
2.3.1 Objetivos generales.
2.1.2 Objetivos particulares o intermedios.
2.1.3 Objetivos específicos.

3. MÉTODOS Y TÉCNICA DE INSTRUCCIÓN

3.1 Métodos de instrucción
3.2 técnicas de instrucción
3.2.1 Técnica expositiva
3.2.2 Estudio de Casos
3.2.3 Diálogo Frente al Grupo
3.2.4 Lluvia de Ideas
3.2.5 Phillips 66
3.2.6 El Foro
3.2.7 Debate
3.2.8 Mapas Mentales
3.2.9 PNI (Positivo, Negativo e interesante)
3.2.10 Corrillo

4.- EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS

4.1 El adulto es un ser en situación
4.2 El adulto debe aprender a aprender
4.3 El adulto necesita aprender a reaprender
4.4 El adulto tiene que aprender a desaprender

5. MATERIALES DIDÁCTICOS

6. PLANEACIÓN DE UN CURSO

7. LOS PARTICIPANTES

8. LA EVALUACIÓN
8.1 Definición
8.3 Algunas Características de la Evaluación Andragógica

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
INTRODUCCION
¿Por qué aprender a capacitar? Quizá usted verá este documento y pensara
porque yo quisiera ser un capacitador y como es que esto me recontribuye.
Hoy en día la sociedad ha poseído cambios en la actualidad en varios sectores,
ya que muchas empresas recurren a capacitadores con el fin de generar un
cambio en la empresa
Instrucción, hoy en día existen una gran cantidad de libros, revistas, artículos
que tratan de enseñar o reflejar cómo se debe llevar a cabo una instrucción
eficaz, moderada, etc. a lo largo de este documento ha
Es bueno conocer por ende los conocimientos, habilidades y actitudes que
debe saber un capacitador en la actualidad, es decir personal capacitado y
competente para dar instrucción dentro de su empresa. Ya que el contexto que
se presenta ahora tiene otras exigencias, que nos hace reflexionar y tomar
conciencia del perfil que debe tener el capacitador.
Es por eso que se dio la tarea de buscar, recolectar e investigar información
relevante y pertinente al contexto que solucione los problemas que presenta
tanto las organizaciones educativas como empresariales.
Respectivamente los beneficios que se pueden obtener por parte de capacitar
son los siguientes:
La Capacitación permite al personal identificarse con los Objetivos de la
empresa y Elevar la Moral de la Fuerza Laboral.
Colaboradores Capacitados fomentan la Autenticidad, la Apertura y la
Confianza de la Empresa en el mercado.
La Capacitación mejora las Relaciones Humanas que existen entre las
personas que laboran en un mismo lugar de trabajo, Reduciendo los niveles de
tensión en el trabajo y contando con Alternativas para el manejo de posibles
áreas de conflicto.
Agiliza la Toma de Decisiones y la Solución de Problemas.
Promueve el desarrollo de los colaboradores con miras al Crecimiento y
Expansión de la Empresa.
¿Entonces porqué invertir en implementaciones, talleres o cursos de
capacitación? Bien, actualmente la competitividad y eficiencia de las empresas
son las que definen el futuro de una organización o institución, con ello, la
capacitación y el adiestramiento se hacen día con día más necesarios. Hoy por
hoy todo ello es fundamental, el abastecimiento de recursos y estrategias que
se necesitan para poder llegar a aquella permanencia dentro del mercado, al
tiempo del logro de servicios de calidad de dicho organismo, es por eso que
una empresa que cuenta con colaboradores capacitados es capaz de generar
el desarrollo sostenible y enfrentar retos tanto presentes como futuros de la
misma. Esta propuesta Investigación – Proyecto tiene como objetivos
principales el de realizar una identificación y análisis de información tales como
conceptos de la materia, los medios utilizados y las técnicas que se necesitan
para implementar los cursos de capacitación, al mismo tiempo se desarrollaran
las habilidades que propicien a un capacitador con el fin de dar una instrucción
eficaz y se abrirán nuevas áreas de oportunidad en que trabajar, por lo que
esto dará paso a la satisfacción de necesidades tanto del personal como del
trabajador. Ello trae consigo escenarios por lo que hay que conducir a un
grupo, o en su defecto a varios, debemos de hacer el máximo aprovechamiento
posible en cuanto a las características de los asistentes, así como sus múltiples
facetas de personalidad, ya que esto nos dará el inicio a la obtención de logros
de objetivos de aprendizaje en los distintos talleres – cursos que se vayan
marcando.
1.- INSTRUCCIÓN
Dentro de la instrucción podemos decir una definición y la diferencia que podría
existir dentro de la Educación y instrucción, según una enciclopedia, menciona
que Educar es el desarrollar o perfeccionar las facultades intelectuales, físicas
y morales del niño o del joven por medio de preceptos, ejercicios y ejemplos,
pero menciona que la instrucción o Instruir es enseñar, informar o comunicar
ideas o doctrinas a los alumnos pero en esta cuestión estaremos hablando de
participantes, pues se enfocara a la instrucción del adulto.
En este cuadro se presenta las diferencias que se den dentro de la educación e
instrucción:

PALABRA EDUCACIÓN INSTRUCCI

ÓN

ACCIONES desarrollar enseñar

perfeccionar informar
comunicar

PLAZOS largos cortos

difíciles de
precisar

TÉCNICAS preceptos reglas

ejemplos advertenci
as
ejercicios

MATERIAS Religión Historia

Química Matemátic
a

CARÁCTE integral parcial

R

RASGOS Requieren planificación

COMUNES se hacen de manera
sistemática

Para impartir la instrucción tenemos que partir de un punto de referencia,

tenemos que tomar en cuenta que la capacitación dentro de una empresa es
importante, pues se desarrollan habilidades para aprender y reaprender, pues
esta capacitación estará centrada a personas adultas. La funciona del
instructor es primordial pues el provocara las necesidades, de aprender,
comunicar, investigar, escuchar, dirigir y trabajar con grupos de personas.
1.1 Función del instructor
La función del instructor es provocar la necesidad de aprender, comunicar,
investigar, escuchar, dirigir y trabajar en grupos de personas que se encuentran
dentro de un proceso de enseñanza-aprendizaje. Puesto que la instrucción está
dirigida a personas adultas, con experiencia formación profesional, es
recomendable que se tome un modelo de “facilitador’’ del aprendizaje y se
abandone el modelo del ‘’maestro’’ tradicional.

1.2 Características del instructor

1.2.1 Profesionales
Ante todo, debe interesarse en trasmitir sus conocimientos con fines de
aprendizaje. Para se requiere que conozca muy bien su trabajo, y que domine
la materia que va a impartir, aun cuando no corresponda al puesto que ocupa
actualmente.
Además, es importante que los participantes reconozcan la capacidad técnica
del instructor, o al menos no rechazarlo, por creerlo técnicamente inferior.
Es conveniente que sustente cierta autoridad moral o institucional sobre los
participantes, de ahí que generalmente los instructores sean los mismos jefes o
coordinadores, aunque no es indispensable.
Por otra parte, el instructor debe poseer un nivel cultural superior al promedio,
ya que el mismo le facilitará la comunicación con los participantes.

1.2.2 Personales
Facilidad de palabra. Capacidad de comunicar sus ideas con fluidez, y sin
inhibiciones.
Claridad. Habilidad para explicar concisa y sencillamente sin tener que recurrir
a planteamientos complejos que resulten improcedentes.
Pensamiento lógico. Poder discriminar, relacionar y estructurar los temas e
interrelacionar y sintetizar conceptos, de tal forma que se facilite su
comprensión.
Saber escuchar. Capacidad de escuchar puntos de vistas distintos de los
suyos, de detectar las dudas y problemas de comprensión en los participantes
y aceptar críticas.
Manejo de ideas. Comprender y explorar pensamientos, incluso aquellos que le
resulten extraños o diferentes de su forma de pensar.
Persuasión. Capacidad de convencer mediante razonamientos y no mediante
la imposición o coerción basada en autoridad.
Paciencia. Conciencia de que la gente aprende a distintas velocidades y que en
más de una ocasión será necesario avanzar más despacio.
Compromiso. Expresión de un deseo claro de cambiar y mejorar el nivel de
conocimiento, habilidades y actitudes de los participantes, considerando la
instrucción como algo fundamental y necesario para el desarrollo personal y
laboral del individuo.
Madurez. Conocimiento, tanto personal como profesional de la magnitud y las
limitaciones del propio conocimiento.
Autoconocimiento. Conciencia de las propias limitaciones y defectos; no tratar
de manejar una imagen falsa de sí mismo.
Confianza en sí mismo. Valoración objetiva de las propias virtudes y defectos, y
actitud positiva de su propia capacidad.
Empatía. Entendida como la capacidad de advertir los deseos y sentimientos
de los participantes, en lo que concierne a detectar las diferencias individuales.
Gusto por la gente. Encontrar en el trato con los demás un medio de
enriquecimiento personal.
1.3 Perfil del instructor:

DIMENSIONES 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

CONOCIMIENTO

De sí mismo

Del tema

Del grupo

HABILIDADES

Comunicación verbal

Comunicación no verbal

Memoria

Establecer relaciones sociales

ACTITUDES

Interés y entusiasmo

Aceptación y respeto

Disposición para aprender

Ética profesional
1.4 Recomendaciones para el instructor:
1. Conocer las instalaciones en donde se llevará a cabo la instrucción.
* Conocer las dimensiones del área de trabajo para obtener información y
realizar las modificaciones necesarias en los apoyos didácticos que serán
empleados; por ejemplo, el tamaño de la letra para las hojas de rotafolio.
* Informarse con cuáles aparatos se encuentra, como retroproyector,
videocasetera, proyector, etc.
* Familiarizarse con el área (iluminación, resonancia, etc.).
2. Estar por lo menos 45 minutos antes de la hora señalada el día que inicia el
curso. Esto permite probar los aparatos, para que en caso de que se presente
alguna falla, exista la posibilidad de corregirla.
3. Contar con equipo de emergencia. Llevar consigo un equipo básico de
primeros auxilios y otros materiales, como plumones (negro y rojo), etc.
4. Nunca iniciar un curso sin personalizadores. Es muy importante que el
instructor se dirija a los participantes por su nombre, ya que ayuda a una mejor
integración del grupo.
5. Utilizar señalador. Este es un apoyo que ayuda a captar la atención de los
participantes, y señala en forma específica los pasos de un proceso.
Estos son los complementos mínimos que debe tener un instructor al momento
de dar un curso de capacitación.
2. OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN
2.1 Definición

Son enunciados que describen con claridad las actividades de aprendizaje y los

efectos esperados al finalizar una experiencia.

2.2 Sus caracteríscas son:

• Actúan como elementos orientadores de los procesos de atención y de

aprendizaje.
• Sirven como criterios para poder discriminar los aspectos relevantes de los
contenidos curriculares sobre los que hay que realizar un mayor esfuerzo y
procesamiento cognitivo.
• Permiten generar expectativas apropiadas acerca de lo que se va a aprender.
• Permite a los alumnos formar un criterio sobre que se esperará de ellos al
término de una clase, episodio o curso.
• Mejoran considerablemente el aprendizaje intencional; el aprendizaje es más
exitoso si el aprendiz es consciente del objetivo.
• Proporciona al aprendiz los elementos indispensables para orientar sus
actividades de auto monitoreo y de auto evaluación.

Ejemplo:

• Sujeto: el alumno
• Conducta: señalara las oraciones con H cuando sea un hecho y con una O
cuando sea una opinión
• Condición: dado un articulo de periódico
• Criterios: marcar bien el 75% de las oraciones
• Dado un articulo de periódico el alumno señalara las oraciones con H cuando
sea un hecho y con una O cuando sea una opinión teniendo bien por lo menos
el 75% de las oraciones
2.3 Su Clasificación
2.3.1 Objetivos generales.
Son enunciados que muestran las conductas que se esperan de los
participantes al concluir un curso de capacitación. Las reglas de formulación
principales son: que manifieste comportamientos complejos que permitan hacer
derivaciones o desagregados de los contenidos. Ejemplo: “Utilizar la estadística
como una herramienta de aplicación en su trabajo cotidiano”.

2.1.2 Objetivos particulares o intermedios.

Se desprenden de un objetivo general, son un grupo de especificaciones que
muestran los comportamientos a alcanzar, por medio del análisis de un tema o
unidad. Las reglas para su construcción consisten en detallar el
comportamiento o conducta a alcanzar y expresar el contenido del tema a que
se refieran. Ejemplo: Curso: estadística.

2.1.3 Objetivos específicos.

Emanan de los objetivos particulares y se relacionan con los contenidos
temáticos unitarios o mínimos de una unidad de aprendizaje. Las reglas para
su elaboración son: deberán contener QUIEN demostrará el comportamiento o
conducta; la manifestación de la CONDUCTA, utilizando un verbo activo y
detallándola con precisión; el CONTENIDO, por medio del cual se alcanzará el
propósito u objetivo; las CIRCUNSTANCIAS que estarán en torno a la
ejecución de la conducta o comportamiento esperado; y, el NIVEL O GRADO
DE EJECUCIÓN que se pretende dominar.
Ejemplo: El participante resolverá tres problemas que impliquen la utilización de
las formulas para calcular la media aritmética, en problema de análisis de
frecuencias, dada una serie de datos relacionados con tópicos educativos.
3. MÉTODOS Y TÉCNICA DE INSTRUCCIÓN
3.1 Métodos de instrucción
Toda acción formativa persigue el aprendizaje de determinados contenidos y la
consecución de unos objetivos. Sin embargo, no todas las acciones consiguen
la misma eficacia. Esto es porque cada acción formativa persigue unos
objetivos distintos y requiere la puesta en práctica de una metodología
diferente.
La eficacia de muchos planes formativos reside en que se desarrollan mediante
dos o tres métodos diferentes. Este enfoque integrador es fundamental si se
desea conseguir una propuesta formativa útil.
Un método de aprendizaje puede considerarse como un plan estructurado que
facilita y orienta el proceso de aprendizaje. Podemos decir, que es un conjunto
de disponibilidades personales e instrumentales que, en la práctica formativa,
deben organizarse para promover el aprendizaje. El problema de la
metodología es, sin duda, de carácter instrumental pero no por ello secundario.
Hay que tener en cuenta que, prescindiendo ahora del contenido de la
actividad, un método siempre existe. Se trata de que sea el mejor posible,
porque sólo así los contenidos, sean cuales sean, serán trasmitidos en un nivel
de eficacia y, desde el punto de vista económico, de rentabilidad de la inversión
formativa. No es fácil definir la superioridad de unos métodos sobre otros, pues
todos ellos presentan aspectos positivos. La decisión dependerá del objetivo de
la actividad o programa.
Cualquier estrategia diseñada por el instructor, debería partir del apoyo de los
métodos didácticos básicos, que pueden ser aplicados linealmente o de forma
combinada, destacándose, entre otros, los métodos expositivos, aquéllos que
se basan en la demostración práctica, los que basan su metodología en la
construcción del aprendizaje y la práctica por parte del alumnado y aquellos
basados en el trabajo en grupo.
Expositivos: Se caracterizan por la claridad en la presentación de la
información al alumnado y se apoyan en la exposición oral de una o varias
personas expertas en el contenido de la unidad didáctica o tema que se expone
(conferencia, simposio, panel, mesa redonda, etc.).
Estos métodos, si no se alternan con otros menos dirigidos, tienden a potenciar
un aprendizaje superficial, que no favorece la adquisición de de competencias
técnicas o prácticas.
Demostración práctica: Son caracterizadas porque son necesarias la
adquisición de destrezas y habilidades prácticas para el desempeño del puesto
de trabajo, son éstos los métodos que más aplicabilidad van a encontrar. Se
trata de que el alumnado aprenda, mediante procesos de demostración
práctica y coordinada de tareas (talleres con demostración, investigación en
laboratorio, investigación social, etc.)
Construcción: Son, principalmente métodos interrogativos, en los que la
comunicación entre instructor/participante se basa en la formulación de
preguntas por parte del profesorado. Se emplea en aquellas acciones
formativas donde los participantes ya dominan el conocimiento objeto de
estudio, centrándose el interés en que los participantes se conviertan en
agentes de su propia formación, a través de la investigación personal, el
contacto con la realidad objeto de estudio y las experiencias del grupo de
trabajo.
Trabajo en equipo: La particularidad de estos métodos es la participación activa
del grupo de colaboradores, armonizada con una planificación previa y llevada
a cabo bajo la dirección de una persona con las competencias necesarias para
tal fin.
3.2 técnicas de instrucción
3.2.1 Técnica expositiva
Descripción: Es la técnica de comunicación verbal de un tema ante un grupo de
personas.
Principales usos:
Para exponer temas de contenido teórico o informativo
Proporcionar información amplia en poco tiempo
Aplicable a grupos grandes y pequeños.
Desarrollo: el desarrollo de esta técnica se efectúa en tres fases:
Inducción: en donde el instructor presenta la información básica que será
motivo de su exposición.
Cuerpo: en donde el instructor presenta la información detallada. Esta fase es
en si misma el motivo de su intervención.
Síntesis: en donde el instructor realiza el cierre de su exposición haciendo
especial énfasis en los aspectos sobresalientes de su mensaje e intervención.
Recomendaciones:
No abusar de esta técnica.
Enfatizar y resumir periódicamente, lo que facilitará la comprensión de su
exposición por parte de los participantes.
Mantenerse en un lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia todo el grupo.
Utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado.
Utilizar ejemplos conocidos y significativos para los participantes.

3.2.2 Estudio de Casos

Descripción: consiste en que el instructor otorga a los participantes un
documento que contiene toda la información relativa a un caso, con el objeto de
realizar un minucioso análisis y conclusiones significativas del mismo.
Principales usos:
Esta técnica se utiliza cuando los participantes tienen información y un cierto
grado de dominio sobre la materia.
Estimula el análisis y la reflexión de los participantes.
Permite conocer cierto grado de predicción del comportamiento de los
participantes en una situación determinada.
Desarrollo:
Presentación del caso de estudio a fondo por parte del instructor con base en
los objetivos, nivel de participantes y tiempo que se dispone.
Distribución del caso entre los participantes.
Análisis del caso en sesión plenaria.
Anotar hechos en el pizarrón.
Análisis de hechos:
El instructor orienta la discusión del caso hacia el objetivo de aprendizaje.
Se presentan soluciones.
El grupo obtiene conclusiones significativas del análisis y resolución del caso.
Recomendaciones:
Es importante que el instructor no exprese sus opiniones personales de manera
adelantada del caso.
Considerar que en algunos casos no existe una solución única.
Señalar puntos débiles del análisis de los grupos.
Propiciar un ambiente adecuado para la discusión.
Registrar comentarios y discusiones.
Guiar el proceso de enseñanza con discusiones y preguntas hacia el objetivo.
3.2.3 Diálogo Frente al Grupo
Esta técnica se utiliza para presentar un contenido y poner en relación los
elementos técnicos presentados en la unidad didáctica con la experiencia de
los participantes.
El formador debe hacer preguntas a los participantes para poner en evidencia
la experiencia de ellos y relacionarla con los contenidos técnicos.
El formador debe guiar a los participantes en sus discusiones hacia el
"descubrimiento" del contenido técnico objeto de estudio.
Durante el desarrollo de la discusión, el formador puede sintetizar los
resultados del debate bajo la forma de palabras clave, para llevar a los
participan tes a sacar las conclusiones previstas en el esquema de discusión.
Los dialoguistas han de ser personas capacitadas, expertos o especialistas en
el tema que tratan, pues del diálogo que realizan el grupo debe obtener
información, actualización, opiniones o puntos de vista de cierta significación o
importancia. El grado de informalidad del Diálogo dependerá de las
circunstancias y de la modalidad de los protagonistas, pero ha de mantenerse
en un nivel que responda a las expectativas del grupo, con la ilación necesaria,
ingenio y dinamismo que atraiga la atención de un auditorio interesado en el
tema.
El Diálogo permite obtener datos diversos de dos "fuentes" a la vez, hace
reflexionar a los espectadores, y por su propio desarrollo y flexibilidad mantiene
despierta la atención del auditorio.
Cómo se realiza:
Se trata, en verdad, de una técnica sencilla y de fácil realización. Deben
elegirse dos dialoguistas conocedores del tema, pero además capaces de
mantener un diálogo vivo e interesante. Es preferible que ambos posean
puntos de vista distintos de enfoque, lo cual no quiere decir contradictorios.
Antes de la reunión de Diálogo se pondrán de acuerdo sobre la estructura del
mismo, harán un esquema flexible de desarrollo en el cual figuren los aspectos
por tratar, el tiempo, los subtemas, un cierto orden, etc. Podrán preparar
material ilustrativo para usar en el momento oportuno (diapositivas, filminas,
láminas, cintas grabadas, etc.)
Desarrollo:
Un miembro designado al efecto, o el organizador, formulara el tema por
tratarse, presenta a los expertos invitados, y explica el procedimiento que ha de
seguirse. Cede la palabra a los dialoguistas.
El diálogo da comienzo y se desarrolla de acuerdo con el esquema
previamente establecido, lo cual de ningún modo significa que cada uno "recite
su parte", sino muy por lo contrario, que se entable una conversación animada,
flexible, a veces incisiva, en lo posible ingeniosa, y teniendo siempre en vista la
expectativa del auditorio.
Los dialoguistas deben evitar toda retórica, actuar cooperativamente, mantener
la ilación dentro del tema, aportando equilibradamente sin olvidar que no se
trata de una "entrevista" sino de un diálogo informativo con responsabilidad
compartida.
La duración del diálogo será la prevista (por lo común alrededor de 30
minutos), y luego el organizador puede invitar al auditorio a que se haga
preguntas a los protagonistas.
3.2.4 Lluvia de Ideas
La "Lluvia de ideas" es una técnica para generar muchas ideas en un grupo.
Requiere la participación espontánea de todos.
Con la utilización de la "Lluvia de ideas" se alcanzan nuevas ideas y soluciones
creativas e innovadoras, rompiendo paradigmas establecidos.
El clima de participación y motivación generado por la "Lluvia de ideas"
asegura mayor calidad en las decisiones tomadas por el grupo, más
compromiso con la actividad y un sentimiento de responsabilidad compartido
por todos.
Necesitamos que TODOS SE EXPRESEN.
Que PIERDAN EL MIEDO de hablar.
Que lo hagan LIBREMENTE.
La lluvia de ideas sirve para que todos se expresen, sin censura, SIN JUICIOS
sobre lo bueno y lo malo.
Se puede hacer HABLADA, pero es mejor hacerla a través de FICHAS
ESCRITAS, porque:
Permite REFLEXIONAR, antes de expresarse.
Guarda, inicialmente, el ANONIMATO, lo que da más libertad de expresión.

El animador del grupo debe tener en cuenta lo siguiente:

Que la letra de las tarjetas PUEDA SER LEÍDA por todos.
Que haya UNA SOLA IDEA por tarjeta. Quienes tengan varias ideas, podrán
utilizar varias tarjetas.
Recoger TODAS LAS TARJETAS, antes de exponerlas.
Leerlas UNA A UNA, sin ningún juicio, colocándolas en un panel o papelógrafo.
Todos deben tener la oportunidad de APRECIAR EL CONJUNTO de tarjetas.
SE AGRUPAN las tarjetas buscando algún tema en común, llevando al grupo a
un trabajo de consenso.
Se DESCARTAN aquellas tarjetas que no sean pertinentes para el tema que se
está tratando.
Si hay ideas nuevas que surjan, pueden hacerse NUEVAS TARJETAS que
contribuyan a la solución del tema o problema tratado.
En caso de no darse el consenso, se puede proceder a una VOTACIÓN.
Reglas para la "lluvia de ideas"
Enfatizar la cantidad y no la calidad de las ideas.
Evitar críticas, evaluaciones o juzgamientos de las ideas presentadas.
Presentar las ideas que surgen en la mente, sin elaboraciones o censuras.
Estimular todas las ideas, por muy "malas" que ellas puedan parecer.
"Utilizar" las ideas de otros, creando a partir de ellas.

Aplicaciones
La "Lluvia de ideas" se usa para generar un gran número de ideas en un corto
periodo de tiempo.
Se puede aplicar en cualquier etapa de un proceso de solución de problemas.
Es fundamental para la identificación y selección de las preguntas que serán
tratadas en la generación de posibles soluciones. Es muy útil cuando se desea
la participación de todo el grupo.
3.2.5 Phillips 66
Esta técnica se puede emplear cuando deseamos conocer la opinión de
muchas personas en un tiempo corto. Consiste básicamente en subdividir un
grupo grande en subgrupos de seis personas.
Esta técnica de trabajo en grupo, llamada algunas veces "Técnica de
Fraccionamiento", consiste en un intercambio de ideas, en pequeños grupos de
seis personas, durante seis minutos de un tema escogido de antemano por un
mismo moderado que puede ser el profesor.
Consiste en dividir el salón en 6 grupos de 6 personas, las cuales discuten
durante 6 minutos un tema o problema (previsto o bien que haya surgido como
tema durante el desarrollo de la reunión) . Seguidamente una persona del
grupo se reúne con los otros con los otros 5 representantes y vuelve a formar
un grupo de 6, que por seis minutos mas, discutirán el mismo asunto, hasta
que se llegue a una conclusión general . Esta técnica permite que desarrolles
tu capacidad de síntesis; contribuye a que superes el temor para hablar ante
tus compañeros; fomenta tu sentido de responsabilidad y estimula la
participación de todos los miembros del grupo
El Phillips 66, tiene las siguientes características:
- Permite la participación de todos los miembros de un grupo.
- Desarrolla la capacidad de síntesis.
- Se debe elegir un coordinador y un secretario en cada subgrupo.
- Se debe dar un minuto a cada miembro para que dé a conocer sus ideas u
opiniones.
- El secretario deberá anotar conclusiones, las que luego serán leídas ante el
grupo general.

Pasos y Personajes
Pero para ello, se debe tener en cuenta el siguiente procedimiento:
El director (alumno o el docente) formulara la pregunta o el tema que se va a
discutir e invitara al resto de los alumnos para que formen grupos de seis
personas.
Cada grupo nombrara un coordinador y un secretario.
Hecho esto, el director tomara el tiempo para contar los seis minutos que
durara la actividad. Cuando falte un minuto notificara a cada grupo para que
realice el resumen.
El coordinador de cada uno de los equipos controlara igualmente el tiempo y
permitirá que cada integrante manifieste su punto de vista durante un minuto,
mientras que el secretario toma nota sobre las conclusiones.
Al finalizar el lapso de discusión en los grupos, el director solicitara a los
secretarios la lectura de las conclusiones obtenidas en cada equipo y las
escribirá en el pizarrón.
Ventajas
Asegura la participación de cada uno de los miembros del grupo grande.
Favorece el pensamiento concreto.
Permite obtener opiniones y mucha información de todos en poco tiempo.
Se produce una gran identificación con el problema que se trata.
3.2.6 El Foro
Es aquella en la cual varias personas discuten un tema determinado, ante un
auditorio.
Es una exposición de un tema determinado que realizan generalmente cuatro
estudiantes: un mantenedor y tres ponentes. Se trata de un tema dividido, por
lo general en tres subtemas, pero esto no quiere decir que él numero de
ponentes no pueda aumentar, ni que haya más subtemas. El foro es una
exposición de grupo.
Esta técnica es una de las más utilizadas debido a que trae numerosas
ventajas, de las cuales se pueden nombrar:
Permite la discusión y participación.
Permite la libre exposición de ideas y opiniones de los miembros del grupo; y
esto es posible de una manera informal y con pocas limitaciones.
Da oportunidad de conocer las opiniones del grupo sobre el tema tratado.
El auditorio puede reflexionar también sobre tema tratado.

Participantes
En esta, existe una serie de integrantes que juegan un papel de gran
importancia, entre ellos se encuentran:
El Instructor
Este es el encargado de la buena marcha del foro, entre sus funciones básicas
se encuentran:
Dirige la participación de los expositores.
Determina el tiempo disponible para cada uno.
Señala el orden de las intervenciones y da el derecho de palabra.
Anima y trata de que se mantenga el interés sobre el tema.
Presenta, al final, un resume de lo expuesto, las conclusiones y los puntos
coincidentes o discordante.
El coordinador no emite su opinión sobre el tema discutido , mientras se
desarrolla el foro.
Los Ponentes O Expositores
Son todas aquellas personas que se preparan para discutir sobre el tema,
estos tratan de que su exposición se de en forma sencilla y ordenada .Los
expositores no se deben desviar del tema tratado y tratar de seguir las normas
del coordinador.
Estos deben evitar, durante la presentación del tema, las referencias
personales
El Moderador
Este tiene entre sus funciones:
Mantener el orden y la disciplina durante el foro.
Toma nota sobre lo tratado y de puntos resaltantes.
Si el grupo es pequeño el secretario no es indispensable.
Tiempos y Preparación:
Una vez conocidos los temas, se reúnen todos los integrantes del grupo y
determinan, en asocio del profesor, el tiempo exacto que van a emplear,
teniendo en cuenta que hay que distribuirlo en tres partes: presentación de la
actividad, exposición de los ponentes treinta minutos y para las preguntas del
auditorio.
Para la presentación se dedican generalmente cinco minutos, para la
exposición de los ponentes treinta minutos y para las preguntas del auditorio,
de diez a quince minutos.
En una reunión previa del grupo debe nombrarse el mantenedor, dividir el tema
en tantas partes cuantos ponentes haya, asignar un subtema a cada ponente,
acordar el orden de exposición, etc.
Debe prepararse el tema estudiado y consultando libros, revistas, periódicos y
toda clase de publicaciones relacionadas con el tema.
En una reunión previa los integrantes escriben la totalidad de los que van a
decir en la realización del foro.
Los integrantes deben hacer todas las preparaciones en conjunto, no
individualmente.
El mantenedor debe aprender de memoria el nombre y el interés del tema
general, el mismo que los nombres de los subtemas y los de las personas que
lo van a exponer. Deben llevar algunas hojas de papel en blanco para tomar
apuntes en el momento de las exposiciones.
Procedimiento:
Los participantes se sientan cómodamente frente al auditorio.
El mantenedor abre la sección anunciando el tema general, diciendo el interés
que éste tiene para todos los asistentes; debe anunciar el tiempo que cada
ponente tiene para hablar, e informar el nombre de cada uno de los subtemas y
el del respectivo ponente que lo va a tratar.
El mantenedor cede el turno de la palabra al primer ponente, y agradece a éste
al terminar de hablar.
El mantenedor expone la idea principal tomada de los que ha dicho el ponente.
Luego sede la palabra al segundo ponente, después al tercero, al cuarto, etc.
El auditorio va anotando las posibles preguntas que ira a formular.
El mantenedor pregunta a los ponentes que el auditorio formule preguntas (los
ponentes siempre deben de estar de acuerdo).
El mantenedor invita al auditorio a hacer preguntas advirtiendo que se hagan
con claridad y que sean concretas, dirigidas a cada ponente según
corresponda, llamándolo por su nombre. Los ponentes responden solamente
las preguntas relativas al tema de exposición y cuando no tiene la respuesta a
alguna pregunta, debe confesarlo sinceramente.
Si uno de los ponentes cree que la pregunta esta respondida con la suficiente
claridad por parte de su compañero, puede contestarla él o pedir al auditorio
que la responda.
Los ponentes piden a las personas que interrogan dar su nombre.
El mantenedor cierra la sesión a terminarse el tiempo previsto, enumerando
algunas conclusiones generales, agradeciendo a los ponentes su colaboración
y al publico la forma coma han correspondido.
3.2.7 Debate
El debate es una actividad oral que consiste en la discusión de un tema por
parte de dos grupos: Defensores y atacantes. El grupo de personas que
defiendan un tema deben estar convencidos del lado positivo, y los atacantes
deben estar convencidos del lado negativo. Toma la palabra el primer
representante del grupo defensor, enseguida le discute sus puntos de vista el
primer representante del grupo atacante, luego el segundo integrante del grupo
defensor, defiende las tesis planteadas por su compañero y discute los puntos
de vista de su opositor y plantea su tesis, así sucesivamente. El planteamiento,
la defensa y el ataque deben hacerse con buenas bases de sustentación. En
este ejercicio se adquiere habilidades para aprender a discutir, a respetar las
ideas de los demás, a encontrar la verdad y la razón donde estén sin egoísmo
ni terquedad. Además se aprende a ser noble, sincero y leal.
Es una discusión entre dos o mas personas sobre un tema determinado, este
tiene como objetivo conocer todos los aspectos de un tema o asunto , a través
de la exposición de las opiniones que sobre el tema tienen todos los
integrantes de un grupo. Para que tenga éxito, en el grupo debe haber:
- Cooperación, en donde los miembros deben manifestar mutuo respeto.
-Orden, los participantes aguardan el uso de la palabra para permitir la
participación de todos.
- Compromiso, se debe actuar con sinceridad y responsabilidad.
Personajes
El debate esta integrado por:
Un director o coordinador encargado de declarar abierta la sesión, presenta el
tema, conoce el tema y concluye el tema.
Un secretario que anota a las personas que van participando y el tiempo de
intervención de cada una, esto con la finalidad de darle la oportunidad de
participar a todos los integrantes.
Los participantes encargados de hablar del tema objeto de debate.
Un moderador representante de cada grupo y quien: prepara el tema y quien
concede la palabra a los participantes; procura que se traten los puntos
importantes sin salirse del tema; aclara dudas; finaliza la actividad con el
resumen de las diferentes opiniones y saca las conclusiones obtenidas en la
discusión con ayuda de los demás.
Tiempos
El tiempo de duración es generalmente de sesenta minutos, pero a veces
puede durar más de una sesión.
3.2.8 Mapas Mentales
¿Qué son?
El Mapa Mental es una herramienta que permite la memorización, organización
y representación de la información con el propósito de facilitar los procesos de
aprendizaje, administración y planeación organizacional así como la toma de
decisiones. Lo que hace diferente al Mapa Mental de otras técnicas de
ordenamiento de información es que nos permite representar nuestras ideas
utilizando de manera armónica las funciones cognitivas de los hemisferios
cerebrales.
La técnica de los Mapas Mentales fue desarrollada por el británico Tony Buzan
con el objeto de fortalecer las conexiones sinápticas que tienen lugar entre las
neuronas de la corteza cerebral y que hacen posibles prácticamente todas las
actividades intelectuales del ser humano.
Al utilizar el Mapa Mental se produce un enlazamiento electro-químico entre los
hemisferios cerebrales de tal forma que todas nuestras capacidades cognitivas
se concentran sobre un mismo objeto y trabajan armónicamente con un mismo
propósito

¿Cómo elaborar un Mapa Mental?

Sigamos estas breves instrucciones:
1. Utiliza un mínimo de palabras posibles. De preferencia “palabras clave” o
mejor aún imágenes.
2. Inicia siempre del centro de la hoja colocando la idea central que se deberá
siempre desarrollar hacia fuera de manera irradiante.
3. La idea central debe estar representada con una imagen clara y poderosa
que sintetice el tema general del Mapa Mental.
4. Ubica por medio de la lluvia de ideas (brainstorming) las ideas relacionadas
con la idea central.
5. Por medio de ramas enlaza la idea o tema central con ideas relacionadas o
subtemas.
6. Guíate por el sentido de las manecillas del reloj (Timing) para jerarquizar las
ideas o subtemas.
7. Utiliza el espaciamiento (Spacing) para acomodar de manera equilibrada las
ideas o subtemas.
8. Subraya las palabras clave o enciérralas en un círculo colorido para reforzar
la estructura del Mapa.
9. Utiliza letra de molde.
10. Utiliza el color para diferenciar los temas, sus asociaciones o para resaltar
algún contenido.

¿Cuáles son los usos de los Mapas Mentales?

Notas: El Mapa Mental ayuda a organizar la información tan pronto como ésta
se inicia en una forma que es fácil para el cerebro asimilarla y recordarla. Con
un Mapa Mental es posible tomar notas de libros, conferencias, encuentros,
entrevistas y conversaciones telefónicas.
Memoria: Dado que el Mapa Mental representa y organiza las ideas tan pronto
como fueron apareciendo espontáneamente, es fácil recordarlas cuando
recurrimos al Mapa Mental sólo con mirar los iconos o las palabras clave.
Desarrollo de la Creatividad: Debido a que los Mapas Mentales no poseen la
estructura lineal de la escritura, las ideas fluyen más rápido y se relacionan
más libremente desarrollando nuestra capacidad de relacionarlas de maneras
novedosa.
Resolución de Problemas: Cuando enfrentamos un problema personal o laboral
el Mapa Mental nos permite identificar cada uno de sus aspectos y cómo éstos
se relacionan entre sí. El Mapa nos muestra diferentes maneras ubicar la
situación problema y las tentativas de solución.
Planeación: Cuando se planea una actividad ya sea personal o laboral el Mapa
Mental nos ayuda a organizar la información relevante y a ubicar las
necesidades que debemos satisfacer así como los recursos con que contamos.
Con el Mapa Mental se puede planear desde la estructura de un libro, una
tesis, un programa de ventas, la agenda del día y hasta las vacaciones.
Exposición de temas: Cuando se debe presentar un tema el Mapa Mental
puede ser utilizado como guía en la exposición. Su uso es altamente favorable
ya que le permite al expositor tener la perspectiva completa de su tema de
manera organizada y coherente en una sola hoja.
El Mapa Mental es una herramienta cognitiva efectiva que desarrolla las
capacidades del pensamiento. Utilízala
3.2.9 PNI (Positivo, Negativo e interesante)
P.N.I significa Positivo, Negativo e Interesante de un tema, también es conocido
como Su objetivo es, antes de juzgar una idea o propuesta, considerar por
separado sus aspectos positivos y negativos, así como otros que no caigan en
ninguna de las primeras dos casillas. Muchas veces se tiende a juzgar una idea
o tomar una decisión sin explorar a fondo sus implicaciones, o sólo se miran las
positivas o negativas, según la decisión que ya implícitamente se halla tomado.
Así, por ejemplo, si uno siente que una idea es mala, sólo se concentrará en
las consecuencias negativas de ponerla en práctica. Con el P.N.I se busca
separar la exploración "positiva" de la "negativa", suspendiendo temporalmente
las intuiciones globales sobre si una idea es buena o mala. Esto no significa no
tomar desición alguna, sino hacerlo después de una exploración más
exhaustiva.

En qué consiste
Para realizar un P.N.I lo primero que debe hacerse es elegir una idea o
propuesta, y después considerar sus consecuencias positivas, negativas e
interesantes
Una vez elegida la idea, se escriben por separado sus implicaciones positivas,
sus implicaciones negativas y sus aspectos interesantes. En esta última
pueden incluirse implicaciones neutrales (o muy complejas como para
valorarlas inmediatamente), o modificaciones más interesantes de la idea
inicial. Para cada una de las tres categorías se debe tardar un minuto, y al cabo
de los tres minutos debe suspenderse la exploración. No debe haber
divagación, ni debe pensarse si la idea es buena o mala globalmente durante el
proceso, sino concentrarse por separado en los tres aspectos, y
preferiblemente siguiendo el orden Positivo, Negativo, Interesante.
3.2.10 Corrillo
Consiste en dividir cualquier grupo en otros más pequeños, de cuatro a ocho
integrantes, con el propósito de discutir o analizar un tema. Esta técnica se
utiliza en ambientes informales y permite la participación de todos los
presentes. De esta manera se estimula la reunión de las ideas dentro del grupo
pequeño, y por medio de la información inicial dada al grupo mayor, se facilita
la comunicación y la participación de todos los integrantes.
Es una técnica rápida que alienta la división del trabajo y de la responsabilidad,
al mismo tiempo que asegura la máxima identificación individual con el
problema o tema tratado. Ayuda a los individuos a liberarse de sus inhibiciones
para participar en un grupo pequeño aunque después puede llegar a ser el
protagonista principal. También logra aliviar la fatiga, el aburrimiento y la
monotonía cuando las reuniones grandes tienden a estancarse.
Este método se utiliza, generalmente, al inicio de un programa, en donde se le
da al grupo la oportunidad de informar acerca de sus intereses, necesidades,
problemas, deseos y sugerencias. En el transcurso del trabajo grupal, este
método es útil para aumentar la intervención de los integrantes.
Este método tiene limitaciones en cuanto a la diseminación de información,
pues no puede dar resultados superiores al nivel de conocimientos y de
experiencia de que disponen los individuos integrantes de los grupos. En esta
técnica la limitación del tiempo es un rasgo esencial, pero si ella se acentúa
demasiado, puede trabar la discusión o el análisis. También, el no hacer un uso
adecuado del material obtenido puede crear frustración entre los que han
trabajado arduamente para producirlo.
¿Cómo se realiza?:
El grupo mayor se subdivide en pequeños grupos de tal manera que todos los
miembros del grupo participen.
La división puede hacerse arbitrariamente o de acuerdo a intereses
específicos.
Una vez dividido el grupo, se nombra un coordinador del grupo, que mantenga
activa la discusión sobre el tema, dando oportunidad a que todos participen y
un registrador de conclusiones.
Los grupos ya formados comienzan su labor de discusión, de exposición de
ideas o de presentación de nuevos programas, etc., por un tiempo previamente
especificado.
Una vez transcurrido el tiempo, marcado, el grupo vuelve a integrarse y se
procede a la elaboración total del material obtenido por los grupos.
4.- EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS
Hablar de aprendizaje de adultos, es hablar de las características que tienen
los adultos por aprender, hay que recapacitar que existe diferencia entre el
aprendizaje de un infante y el aprendizaje de un adulto, ya que a diferencia del
aprendizaje del niño. El adulto aprende por comprensión y no por memoria, y
para esa comprensión es su bagaje de experiencias es indispensable, requiere
entender y dar un significado con base en su propia vida. Es por eso que se
debe tomar en cuenta ciertas características al momento de la interacción entre
facilitador y participante.

4.1 El adulto es un ser en situación

Esto quiere decir que una persona adulta tiene varios que factores que
considerar, como son los factores biológicos, psicológicos y sociales y como tal
debe ser entendido. Ya que es fundamental aceptar y reconocer que cada
individuo cuenta con un conjunto de experiencias dentro de su contexto-labor
al, social, familiar, deportivo, para nombrar solo algunos, que le permiten a
este interpretar y responder los estímulos externos y que son determinantes
para su vida y aprendizaje.

4.2 El adulto debe aprender a aprender

Se deben desarrollar habilidades, hábitos y actitudes que le permitan al adulto
buscar, adquirir y usar métodos y técnicas que le faciliten el aprendizaje,
porque las conoció y aplicó cuando era niño y joven hoy son poco efectivas,
requieren mucho tiempo y esfuerzo. Sólo así el adulto podrá seleccionar,
comprender y usar la información entregada. El aprender a aprender constituye
una herramienta que permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida, pues
estará en que se relacionen con su vida real, con su trabajo. Se motiva en la
medida que ese aprendizaje satisface sus necesidades e intereses, de lo
contrario se apartará física o mentalmente de esa situación de enseñanza. En
otras palabras, se trata de aprendizajes nuevos que le permitan resolver el
problema que tiene hoy, pues mañana puede ser tarde. Para el trabajador el
tiempo tiene un valor incalculable y no está dispuesto a perderlo.

4.3 El adulto necesita aprender a reaprender

Los nuevos equipos, nuevas tecnologías y nuevos procesos, entre otros,
requieren trabajadores capacitados para enfrentar los futuros desafíos. El
trabajador quiere y busca repuestas, que se relacionen con su vida real, con su
trabajo. Se motiva en la medida que ese aprendizaje satisface sus necesidades
e intereses, de lo contrario se apartará física o mentalmente de esa situación
de enseñanza. En otras palabras, se trata de aprendizajes nuevos que le
permitan resolver el problema que tiene hoy, pues mañana puede ser tarde.
Para el trabajador el tiempo tiene un valor incalculable y no está dispuesto a
perderlo.
4.4 El adulto tiene que aprender a desaprender
El desaprender es parte importante del aprendizaje y es una de las mayores
fuentes de resistencia del individuo. Una de las experiencias más dolorosas del
trabajador es desaprender los hábitos, habilidades, actitudes y conocimientos
adquiridos a lo largo de su vida. Desaprender es sencillamente eliminar y
descartar lo aprendido y que ya no sirve. Para esto el adulto debe tener la
oportunidad de reconocer que su punto de vista sobre cualquier tema es sólo
uno entre muchos, y que existen otros que pueden ser tan o más valiosos que
el suyo. Por esto es recomendable procurar que los adultos no protejan sus
ideas ni bloqueen los mensajes nuevos. Mediante un clima favorable se podrán
establecer las bases para la comprensión de los mensajes que se desean
entregar. El proceso del desaprendizaje está ubicado entre el aprendizaje y el
reaprendizaje, pues el adulto no puede aprender algo nuevo, si antes no
desaprende algo.
No obstante también es bueno enfatizar las cuestiones actitudinales es por eso
que seguir las siguientes recomendaciones seria saludable para llevar a cabo
una instrucción.
RESISTENCIA: el adulto tiende a oponer resistencia al cambio de personalidad
que supone la educación. A menudo de manera inconsciente, el adulto ve la
novedad como una amenaza. Esta resistencia deberá tratar de vencerla el
formador haciendo ver los beneficios que reporta el cambio.
INTERÉS: normalmente el adulto asiste a clase por propia convicción, esto es
un elemento positivo, pero también supone que el nivel de exigencia del adulto
será mayor. Éste tiende a abandonar el aprendizaje si no ve claro el fin o si
cree que su esfuerzo no responde a sus necesidades. El formador deberá, por
tanto, definir claramente los objetivos que persigue, conocer las necesidades
concretas de sus participantes y articular sus acciones de forma muy clara.
CURIOSIDAD LIMITADA: la inteligencia del adulto, al contrario que la del niño
o del adolescente, no está en fase de expansión. Recurre a la formación en la
medida en que ésta responde a una necesidad y por ello exige conocer la
conexión entre las tareas que realiza y el objetivo. Requiere economía de
esfuerzo.
IMPACIENCIA: como consecuencia de su sentido de la economía del tiempo y
el esfuerzo, el alumno adulto tiende a ser más impaciente. Los diferentes
estilos de aprendizaje van a exigir un esfuerzo de adaptación del formador y de
los programas a fin de satisfacer en lo posible a todo el grupo.
RESPONSABILIDAD: el adulto se resiste a ser un elemento pasivo en su
formación, ya que está habituado a asumir la responsabilidad de sus acciones.
Facilita su participación en el proceso el hecho de que se siente cercano al
educador, sin el temor infantil, pero no olvidemos que rechazará, por esto
mismo, el estilo autoritario. El formador deberá presentarle con claridad el
objetivo, dándole la oportunidad de discutirlo y de valorar y evaluar el proceso y
los resultados.
EMOTIVIDAD: las emociones juegan un papel fundamental en la formación de
adultos. El miedo a la frustración y al ridículo son grandes, y se acentúan en
aquellos participantes con menor nivel de formación .Nunca deberá fomentarse
un sistema competitivo en grupos con niveles dispares, ni hacer críticas
negativas en público, ni permitir que trascienda fuera del aula el nivel de
aprendizaje de un alumno.
MOTIVACIÓN: podríamos definirla como la tensión que mueve al individuo
hacia una meta .Estaría integrada por tres componentes: la expectativa (¿soy
capaz de hacerlo?), el valor (¿por qué lo hago?) y lo afectivo (¿cómo me siento
al hacerlo?). En el adulto las motivaciones pueden ir desde el deseo de
promoción profesional a la satisfacción de frustraciones. Así, el poder motivador
de una actividad formativa será mayor cuanto más conecte con las
necesidades del alumno
VERIFICACIÓN O EVALUACIÓN: el esfuerzo realizado por el adulto debe ir
verificando su eficacia de forma continuada. Para esto debemos estructurar
nuestros contenidos en etapas breves y escalonadas cuya asimilación se
verifique de manera casi inmediata. Esto es también fundamental a la hora del
refuerzo al alumno. Los cuestionarios, ejercicios prácticos o la evaluación oficial
serán algunos de los medios utilizados.
5. MATERIALES DIDÁCTICOS
Los auxiliares y los medios se seleccionan y usan, mientras que los materiales
didácticos constituyen un producto de mayor complejidad que se selecciona,
elabora y usa, con un enfoque, una intencionalidad, un contenido y una técnica
o metodología específicos, en el contexto de una situación de aprendizaje
definida.
El material didáctico tiene la finalidad de llevar al participante a trabajar,
investigar, descubrir y construir. Adquiere así un aspecto funcional dinámico,
propiciando la oportunidad de enriquecer la experiencia del participante,
aproximándolo a la realidad y ofreciéndole ocasión para actuar.
Los materiales didácticos van encaminados al aumento de motivación, interés,
atención, comprensión y rendimiento del trabajo educativo, y al mismo tiempo
de hacer uso y fortalecer el desarrollo de: los sentidos; las habilidades
cognitivas; las emociones, las actitudes y los valores de las personas; y los
contextos naturales y socioculturales.
Hay muchas clasificaciones del material didáctico; por ejemplo, aquellas que
apelan a su función, suelen presentarse así:
Material informativo: mapas, libros, diccionarios, revistas, periódicos, tarjeteros.
Material ilustrativo visual o audiovisual: esquemas, cuadros sinópticos, dibujos
y gráficos en general, carteles, grabados; música o audio diversos; videos,
películas, obras de teatro.
Material experimental: materiales variados para la realización de experimentos
en general. (Kapelusz:1993)
En este contexto, tal vez convenga partir de una clasificación general no
exhaustiva, que admita la flexibilidad y variedad de materiales, a partir de
algunas de sus características básicas:
Material escrito: impreso o electrónico.
Material manipulable y complementario: juegos, tableros didácticos,
simuladores, etc., sean físicos o electrónicos.
Asimismo, el material didáctico puede ser de uso individual o colectivo, y
dirigida exclusiva o primordialmente al participante, al instructor o ambos.
Considerando que cualquier material puede utilizarse en un momento dado
como recurso para facilitar diferentes procesos de aprendizaje, pero
recordando que no todos los materiales que se utilizan en educación han sido
elaborados con una intencionalidad didáctica, se pueden distinguir los
conceptos de material didáctico y material educativo.
Material didáctico es cualquier material elaborado con la intención de facilitar
los procesos de enseñanza y aprendizaje. Por ejemplo un libro de texto, un
curso electrónico o un programa multimedia relativo a un área de interés,
disciplina o tema.
Material educativo es cualquier material que, en un contexto educativo
determinado, sea utilizado con una finalidad didáctica o para facilitar o
acompañar el desarrollo de las actividades de aprendizaje. Un video realizado
ex profeso para aprender qué es, cómo se transmite y cómo se previene el
VIH-SIDA, será un material didáctico (pretende enseñar), en cambio un video
con un reportaje acerca de la pandemia mundial del VIH-SIDA, puede
seleccionarse y utilizarse con un fin educativo para el que no fue originalmente
creado (se genera una utilización educativa a partir de su función informativa),
y se convierte en un material educativo.( Cardona)

Contenidos, toma en cuenta el ritmo de aprendizaje y materiales didácticos.

Como elemento curricular, el contenido es definido como el cuerpo de
conocimientos (hechos, datos, conceptos, principios y generalizaciones) de las
diferentes áreas del conocimiento o de interés, disciplinas o asignaturas
desarrollados mediante el proceso de aprendizaje y enseñanza. El contenido,
en el caso de la educación de personas jóvenes y adultas, es un fin en sí
mismo, ya que remite a asuntos relevantes de vida, pero también es un medio
para ejercitar y desarrollar competencias de muy diversa índole, en el que lo
que se quiere es que el estudiante construya el conocimiento y no sólo lo
reproduzca o asuma como un producto acabado. Se asume que el estudiante
puede reconstruir y construir el conocimiento mediante la investigación, el
análisis y la reflexión, y seguir aprendiendo en diversas situaciones y espacios.
Dado lo anterior, las situaciones de aprendizaje en la EPJA se basan en
procesos interactivos con otros sujetos, y en contenidos provenientes tanto de
la cultura “sistematizada” como cotidiana. La cultura sistematizada aporta
conocimientos propios de diferentes disciplinas, que tienen carácter más o
menos universal, por ser asumidos desde el ámbito científico o académico
como materia objeto de incorporación en la formación del individuo y por tanto
se incluyen en los planes y programas de estudio. Por su parte la llamada
cultura cotidiana aporta contenidos relativos a diferentes formas en que el ser
humano enfrenta su vida diaria de acuerdo al grupo social al que pertenece En
este contexto, la selección y generación de materiales didácticos y educativos
debe atender a una doble articulación: la del contacto con el contenido como
fue definido, y a la vez el nexo con las personas que aprenden.(Marques).
6. PLANEACIÓN DE UN CURSO
Ahondando sobre este importante instrumento de aprendizaje, podemos
agregar lo siguiente:
Este documento, tal como lo hemos afirmado, debe ser elaborado por el
Facilitador del aprendizaje lo más pronto posible luego de diseñar el Libro Guía
o Módulo y de seleccionar las Lecturas Complementarias, de la unidad
curricular o asignatura correspondiente.
Constituye uno de los elementos del Paquete Instruccional que se envía, a los
Participantes de una Institución de Educación a Distancia, antes de realizar la
Primera Actividad Presencial o Taller Inicial.
Es el primer material escrito, de información general relacionado con la
administración de la unidad curricular correspondiente, que accede el
Participante.
La cantidad y calidad de la información contenida en el Plan de Curso,
determinará que éste sea un recurso de aprendizaje muy valioso para el
Participante.
La estructura del Plan de Curso constituye, para los Participantes y el
Facilitador, una guía efectiva para orientar las actividades a realizar durante la
administración de la unidad curricular correspondiente.
La información contenida en el Plan de Curso debe caracterizarse por ser:
clara, sencilla, de fácil asimilación por los Participantes; en lo posible,
elaborada en lenguaje coloquial y relacionada con situaciones propias del diario
quehacer ciudadano. Las actividades sugeridas deben ser pertinentes, sin
ambigüedades, oportunas, precisas y formuladas de manera tal que al
Participante no le surjan dudas idiomáticas con relación a las respuestas que
debe dar a las interrogantes planteadas.
El diseño del contenido del Plan de Curso debe fundamentarse en los
principios andragógicos de Horizontalidad y Participación.
El Plan de Curso debe incluir el enunciado de tareas que orienten al
Participante en la realización de actividades de investigación.
En general, la estructura informativa de un Plan de Curso está conformada,
entre otros aspectos, por: Introducción, Objetivos, Actividades, Sugerencias,
Temas de Investigación, Talleres, Propuesta de Evaluación y Apoyo
Bibliográfico.
7. LOS PARTICIPANTES
El grupo
Es necesario que todo instructor conozca las características de los
participantes para poder manejar las situaciones que se le presenten, ya que si
sabe descubrir, enfrentar aprovechar estas características, se facilitará el
aprendizaje en el grupo.

Tipología del grupo

La siguiente es una clasificación en la que se incluyen algunas de las
características de las personas que integran un grupo.
El participativo. Esta conducta se considera positiva, pues se trata de una
persona que generalmente aporta información productiva para el desarrollo del
programa, y su está bien canalizada, puede enriquecer el aprendizaje del
grupo. Se requiere que el instructor controle las intervenciones de los
participantes, puesto que si éstas son muy frecuentes pueden desviar la parte
sustantiva del tema. Es recomendable decirles frases como: “si en un momento
mas lo escucharemos, pero antes vamos a conocer la opinión de otras
personas.” Cuando algún participante se excede en sus intervenciones, es
conveniente asignarle tareas especiales para mantenerlo ocupado.
El “Saboteador”. Es aquel que se compromete en todas las actividades con
todo el grupo, evitando que algunos miembros adquieran el compromiso e
realizarlas, y al final, falla. Por ejemplo: se compromete a prestar su casa para
que estudien y ese día no llega o bien, no les proporciona su dirección. Por
eso, se recomienda no dejar que recaigan todas las responsabilidades en una
sola persona.
El “tímido”. Se abstiene de expresar sus puntos de vista por temor al ridículo.
Se sugiere hacerle preguntas sencillas, para que las conteste acertadamente y
adquiera confianza en su mismo y en el grupo; también es recomendable
elogiarlo oportunamente.
El “preguntón”. Es aquel que constantemente pregunta cosas fuera del tema y
sin importancia. Tiene un afán de llamar la atención. Es conveniente manejarlo
de tal forma para que sea él mismo quien responda.
El “sabelotodo”. Es aquel que sabe tanto o más que el instructor y desea
imponer a toda costa su opinión. Puede ser muy valioso para el desarrollo del
curso si el instructor lo pone de su lado y sabe aprovecharlo. Por tanto, se
recomienda dejar que sea el grupo el que conteste sus afirmaciones. En alguna
técnica que requiera un moderador o asesor, es recomendable permitirle que
se desempeñe como tal. Si su actitud se torna competitiva, entonces hay que
enfrentarlo con problemas concretos cuya solución no se encuentre a su
alcance.
El “sabanitas”. Tiene por costumbre legar tarde e interrumpir la sesión; además,
suele demandar un resumen para involucrarse en el tema, lo cual disminuye el
avance del grupo. Es conveniente que el instructor le haga notar que está
llegando tarde y que no continuará con el tema hasta que se incorpore.
El “desinteresado”. No tiene mayor interés ni por lo temas que se están
tratando ni por el programa. Bosteza, se estira, se distrae o se duerme. Se
recomienda plantear cuestionamientos que despierten su interés e invitarlo a
contestar. También es oportuno pedirle que resuma el tema que se está
tratando y asignarle tareas que lo mantengan ocupado.
El “Contreras”. Esta en contra de todo y de todos; sin embargo, nunca lo hace
en forma personal. Simplemente, no esta de acuerdo. Esto puede expresarlo
verbalmente o bien, reservándose sus comentarios en cualquier asunto. Se
sugiere atenderlo desde el principio para evitar que contagie al grupo y cobre
fuerza, lo que restaría liderazgo al instructor.
El “zorro”. Trata siempre de obtener opinión del instructor y se resiste a dar la
suya, pero cuando por fin lo hace, se pone de pie y hace una pausa antes de
hablar, inicia su intervención elogiando al instructor e inmediatamente entra al
ataque. Su intervención termina elogiando de nuevo. En este tipo de
participantes es muy común la frase: “sí, pero…” Se recomienda utilizar
preguntas de relevo o rebote, asignarle alguna tarea especifica para canalizar
su atención y pedirle que se desempeñe como coordinador en algún ejercicio.
8. LA EVALUACIÓN
8.1 Definición
La Evaluación Andragógica es un subsistema del sistema orientación-
aprendizaje con el que se logra, a través de la aplicación de los instrumentos
didácticos correspondientes, que los Participantes y el Facilitador aprendan a
sondear sus competencias, minimizar errores y aplicar nuevos métodos y
recursos apropiados que mejoren la calidad del quehacer andragógico.
Lo expresado nos induce a pensar que la evaluación de los estudiantes adultos
es un conjunto de actividades sistemáticas y necesarias dentro del proceso
educativo que cuando son administradas con estrategias andragógicas y en
ambientes adecuados, posibilitan recopilar, procesar y analizar un grupo de
informaciones que al cumplir requisitos metódicos, técnicos y científicos, le
permiten al Facilitador saber si la metodología es pertinente, si los contenidos
son adecuados y si el aprendizaje que se logró es significativo y relevante para
los Participantes. En el proceso de Evaluación Andragógica, el Facilitador
aprende tanto como aprenden los Participantes.

8.2 Objetivos de la Evaluación Andragógica

Propiciar y desarrollar la auto-responsabilidad en el Participante adulto
Confrontar los objetivos logrados por el Participante y el Facilitador.
Adiestrar al Participante adulto para que de manera objetiva pueda: evaluarse
a sí mismo, evaluar a sus compañeros de estudio, al Facilitador, a los recursos
de aprendizaje y a la institución.
Preparar al Participante para enfrentar exitosamente las evaluaciones que
pudieran presentársele externamente a su situación de aprendizaje.

8.3 Algunas Características de la Evaluación Andragógica

La evaluación andragógica, considerada como parte fundamental del proceso
orientación-aprendizaje, presenta las siguientes características:
(a) Debe ser continua
Con el propósito de observar, reconocer y apreciar los cambios y progresos
que se producen en el Participante adulto durante el proceso orientación-
aprendizaje.
(b) Ha de ser integral
Porque la evaluación, debe valorar el crecimiento, desarrollo, avance y
perfeccionamiento como una totalidad en función de sus variables biológicas,
psicológicas, sociales, ergológicas y culturales.
(c) Ha de ser acumulativa
Esta peculiaridad está relacionada con el crecimiento que, a su vez, está en
función de la capacidad de aprender del Participante.
(d) Debe ser objetiva y válida
En lo que respecta a interpretar y juzgar sin subjetiviidad y de manera efectiva
y valedera los resultados logrados por los Participantes adultos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alcalá, A. (1999). Andragogía. Libro Guía de Estudio. Caracas, Venezuela.
Capacitación y desarrollo de personal. Jaime A. Grados.(2001). Editorial.
Trillas. 2da. Edición.
El ABC del instructor 2da. Edición. Jesús Carlos Reza Trosino. Editorial
Panorama.
Grados, J. (2001). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Trillas SA de
CV, México, D.F. 364p.
Kent Jones, Richard. “Métodos didáctico audiovisuales”, Edit. PAX-México,
México, 2ª edición 1986.
Knowles, Holton III y Swanson. (2001). Andragogía. El Aprendizaje de los
Adultos. Oxford University Press. (1ra Edición en Español). México.
Programa SchoolNet GrassRoots, Canadá, Taxonomía de Bloom de
habilidades de pensamiento.

PAGINAS WEB
http://www.schoolnet.ca/grassroots/e/projectcentre/shared/Taxonomy.asp.
http://www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria/acsa_formacion/html/
Ficheros/Guia_de_Metodos_y_Tecnicas_Didacticas.pdf.