Captulo 6: factores psicosociales interaccin, equipos de trabajo, liderazgo y clima

LA INTERRACCIN EN CONTEXTOS LABORALES:

La accin es todo aquello que hacen los seres humanos cuando existe en ellos intencin. La accin, pues, es una actividad significada, significacin que surge y se construye en los procesos psicosociales implicados en las relaciones humanas. La interaccin es la sucesin de acciones entrelazadas de dos o ms personas en las que, como mnimo, una persona A presenta una conducta X ante otra persona B, la cual responde con una conducta Y que , a su vez, provoca una conducta X 1 de A , conducta que conllevar una respuesta Y1 de B, y as sucesivamente. El carcter acumulativo de interacciones da lugar a relaciones sociales. Caractersticas de las interacciones: - las interacciones diarias no consisten en un simple intercambio inmediato de conductas, sino que pueden tener un efecto que se prolongue en el tiempo. - habitualmente, la expectativa o probabilidad subjetiva de que algo ocurra, puede ser mucho ms determinante que la conducta que en realidad se produce en la interaccin. - las interacciones que se mantienen a lo largo del tiempo dan lugar a fenmenos de caractersticas emergentes o distintas de las interacciones de las que estn conformadas relaciones interpersonales y sociales (mucho ms complejas que una interaccin). - las relaciones sociales dan lugar a una estructura social que puede definirse como el conjunto de relaciones sociales entre personas y la red de normas, reglas y jerarquas que proporciona un marco dentro del cual pueden llevarse a cabo la accin conjunta con facilidad. Mobbing en los lugares de trabajo: El mobbing consiste en acciones hostiles y no ticas dirigidas de manera sistemtica por uno o por un grupo de individuos hacia un compaero de trabajo, quien debido a esas acciones, sufre una situacin de desamparo e indefensin que tiene consecuencias importantes sobre su salud y el bienestar (Heinz Leymann). Para que se considere mobbing tiene que haber ocurrido durante al menos 6 meses y al menos una vez por semana. Componentes del mobbing: impacto sobre la autoestima y limitacin de las posibilidades de comunicacin; ataques a las relaciones sociales personales; ataques

contra la reputacin; ataques a la calidad profesional y a la situacin vital o ataques directos a la salud. El objetivo ltimo de los acosadores es que la vctima sea despedida o abandone voluntariamente el trabajo. Predomina en las organizaciones dedicadas a los servicios.

GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO (grupos psicosociales):

La presencia de los grupos en los lugares de trabajo puede tener su origen bien en las caractersticas o requerimientos de la tarea o bien a partir de las interacciones repetidas a lo largo del tiempo por las mismas personas. Grupo: sistema complejo y adaptativo caracterizado por la interaccin y la interdependencia mutua entre los miembros que lo forman, los proyectos o las tareas a realizar y la tecnologa utilizada, y el cual posee una identidad colectiva compartida.

GRUPOS FORMALES E INFORMALES:

Grupo formal: cualquier tipo de agrupacin humana que cuenta con una identidad y un reconocimiento explcitos dentro de la estructura de una organizacin y que se encuentra orientada hacia el logro de sus objetivos. Grupo informal: aquellos que surgen de manera espontnea a partir de las relaciones interpersonales que se producen entre los miembros de una organizacin y se encuentran dirigidos, fundamentalmente, hacia la satisfaccin de necesidades personales y sociales de quienes lo forman. Los grupos informales tambin se crean en los niveles superiores de la jerarqua formados por directivos y profesionales unidos para alcanzar un objetivo (coaliciones). Funciones de los grupos formales: 1. Organizativas: - realizar tareas complejas e interdependientes que superan la capacidad de los individuos - generar ideas y soluciones nuevas o creativas - coordinar esfuerzos interdepartamentales - proporcionar un mecanismo para resolucin de problemas que requieran informacin y valoraciones variadas - poner en prctica decisiones complejas - promover prcticas sociales y capacitar a los miembros recin llegados. 2. Individuales - satisfacer la necesidad de afiliacin del individuo - desarrollare incrementar la autoestima del individuo y su sentido de identidad - dar a los individuos la oportunidad de poner a prueba y de compartir sus percepciones de la realidad social.

- disminuir las inquietudes y sentimientos individuales de inseguridad y de impotencia. - aportar un mecanismo de resolucin de problemas personales e interpersonales. Clasificacin de los grupos formales: cuadro pgina 164 Cada tipo de grupo depende de las caractersticas de la tarea, funciones, objetivo y recursos que delimitan su actuacin, pudindose encontrar una modalidad de grupo para cada situacin. Se clasifican en funcin de tres criterios: - temporalidad: pueden ser permanentes (independientemente del tiempo el grupo se mantiene) o temporales - funcin: pueden ser de produccin, de solucin de problemas, de resolucin de conflictos y de cambio organizacional. - autonoma: pueden ser dirigidos externamente (dirigidos por la organizacin), autodirigidos (ellos toman las decisiones de que como se va a repartir el trabajo pero son formados por la organizacin) y autodiseados (se forman solos y toman decisiones solos). El xito de los grupos y equipos de trabajo depende de la acertada eleccin de su modalidad y de la planificacin que los responsables de la organizacin lleven a cabo a la hora de implantarlos. La organizacin a la hora de implantar un grupo debe: 1. Crear y desarrollar una cultura de equipo: - creando entornos de apoyo y creativos motivadores del autodesarrollo - potenciando el establecimiento mutuo de metas con objetivos especficos - proporcionando refuerzo positivo y retroalimentacin constructiva - diseando tareas significativas - proporcionando oportunidades para el desarrollo de carreras - potenciando la innovacin a travs de los conflictos y la diversidad de los miembros - implantando sistemas de valores que apoyen el fortalecimiento y el trabajo en equipo - sustituyendo las culturas orientadas al control por otras que potencien el trabajo en colaboracin. 2. Adopte medidas para planificar los siguientes elementos: - equilibrar la homogeneidad y la heterogeneidad de los miembros en funcin de las caractersticas de la tarea. - acceso a informacin, solucin de problemas y sistemas de recompensa. Inconvenientes de los equipos: - ms lentitud - potencian el conformismo y reduccin de criticas - dificultades de coordinacin - posible manipulacin por una mayora - holgazanera social: vagos - no aprovechamiento de todos los recursos: repetimos siempre las mismas tareas

- fenmenos de influencia social: polarizacin (opiniones muy extremas), pensamiento grupal (se produce donde hay un lder muy querido y las personas que forman el grupo son muy similares por lo que a la hora de tomar una decisin las personas no se atreven a tomar otra decisin diferente a la del lder), inhibicin o difusin de responsabilidad (responsabilidad perdida). La utilizacin de los equipos de trabajo en las organizaciones actuales: Desde mediados del siglo XX la utilizacin de los equipos de trabajo ha sido algo habitual, pero a partir de la dcada de los 80 su uso se dispara. Richard Guzzo: el papel del trabajo en equipo ha cambiado a lo largo del tiempo: - 1960: instrumento de formacin y experiencia - 1970: antdoto contra la alienacin de los trabajadores - 1980: solucin contra problemas de calidad y de productividad - 1990: pieza esencial de los sistemas flexibles de organizacin del trabajo.

TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo alude a los procesos o procedimientos implicados en la ejecucin de una tarea. Se considera que el trabajo en equipo ha resultado eficaz cuando dicha actividad permite el logro de sinergia (cuando el resultado grupal es superior a la simple suma de las contribuciones de los miembros que componen el equipo. Los componentes del trabajo en equipo pueden ser clasificados en dos grandes grupos en funcin de un criterio temporal: - el conjunto de tareas prescritas: comprende todas las actividades previas a la realizacin de la tarea e implica la planificacin y la estructuracin de estrategias y procesos. - la ejecucin real y efectiva del conjunto de tareas: implica el despliegue de las competencias de los miembros y los procesos empleados por el equipo para alcanzar los objetivos Para que esto resulte viable, es necesario que los miembros del equipo desarrollen unos modelos mentales compartidos. No existe una frmula mgica que permita conseguir el xito del trabajo en equipo y tampoco hay una nica forma de trabajo en equipo, sino que se trata de una combinacin de varios elementos condicionados por el contexto.

LA EFICACIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO:

Una de las principales razones de la utilizacin de los equipos de trabajo se encuentra en su consideracin de medios ms eficaces para alcanzar altos niveles de rendimiento y productividad. Existen dos dimensiones bsicas en el funcionamiento de un equipo de trabajo: la tarea que debe realizar y los factores sociales que influyen en la forma en que los miembros experimentan el equipo como una unidad social.

Para funcionar con eficacia, un equipo de trabajo debe llevar a cabo una reflexin de la tarea (concentrarse en sus objetivos revisar las formas de alcanzarlos y los mtodos a emplear) y para aumentar su bienestar debe llevar a cabo una reflexin social (reflexionar sobre el clima general del equipo). Michael West: Es un psiclogo britnico y uno de los principales expertos en equipos de trabajo que ofrece unas directrices para aumentar la eficacia del grupo: - los grupos en general, y los individuos en particular deberan tener tareas intrnsecamente interesantes que desarrollar - los miembros deberan considerar que su colaboracin es importante - las colaboraciones individuales deberan ser indispensables y exclusivas, evalundose con un estndar - objetivos de equipo bien definidos con retroalimentacin acerca del rendimiento. Sistemas abiertos: entre el equipo de trabajo y su contexto hay relaciones de interdependencia. Este concepto aplicado a los equipos de trabajo implica la intervencin de tres tipos de factores: - recursos o entradas: estructura social, de la tarea y organizacional y el contexto cultural. - transformaciones: coordinacin, comunicacin, liderazgo, toma de decisiones, afectos. - salidas: eficacia en la tarea (se mide por los resultados obtenidos en relacin con los objetivos establecidos), bienestar, viabilidad del equipo. Criterios generales de eficacia: - eficacia de la tarea: mbito en que el equipo es capaz de conseguir de manera satisfactoria sus objetivos asociados a sus tareas. - bienestar o salud mental: referido a la sensacin de seguridad personal, crecimiento y desarrollo de los miembros del equipo. - viabilidad del equipo: probabilidad de que un equipo contine trabajando junto y de que funcione eficazmente en el futuro. Si se tienen en cuenta estos criterios de eficacia y se combinan con reflexin social y de la tarea, resultan 4 tipos de equipo: - equipo a pleno rendimiento:+ eficacia de la tarea, + salud mental y viabilidad a l/p - equipo ntimo: - eficacia de la tarea, salud mental media y viabilidad a corto plazo - equipo disfuncional: - eficacia de la tarea, - salud mental y - viabilidad del equipo. - equipo de eficacia fra:+eficacia de la tarea; salud mental media o escasa y viabilidad a c/p.

LIDERAZGO
Se puede definir el liderazgo como una relacin de influencia entre los lderes y los seguidores, quienes persiguen cambios reales que reflejan sus mutuos propsitos.

Una persona no es lder simplemente por el hecho de que posea un ttulo u ocupe una posicin, sino que el lder emerge de sus caractersticas personales, de los seguidores y de la situacin. Poder y liderazgo: tipos de poder - poder personal: poder experto (alguien maneja poder sobre alguien si es considerado como un experto, es decir considera que tiene habilidades para ejercer ese poder) y poder referente (si admiras a alguien y quieres llegar a ser como l) - poder posicional: poder legtimo (formalmente estoy por encima de alguien, en la jerarqua estoy por encima) poder coercitivo (si t crees que te puedo castigar tengo poder sobre ti) y el poder de recompensa (si t crees que te puedo premiar , aunque no sea verdad).

EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO:

La investigacin desarrollada pone de manifiesto la existencia de una gran cantidad de enfoques y concepciones muy distintas de este fenmeno. As el liderazgo se puede basar en: - basado en rasgos: el ser mujer u hombre no implica diferencias en el liderazgo - basado en conductas: rejilla del liderazgo descubierta en los aos 50 en Michingan y Ohaio (dos tipos de conductas- centradas en la tarea y conductas socio afectivas). - basado en las situaciones: descubre la importancia de la situacin en el que se ejerce el liderazgo y escribe su teora de liderazgo situacional. (Fiedler) - liderazgo transaccional descubierto por Hollander, entre el lder y los seguidores se realizan unas transacciones. -liderazgo transformacional: ms tarde Bass escribe la teora del liderazgo transformacional que explica que el liderazgo no slo se basa en transacciones sino que tambin hay que transformar a una persona para ser lder, para que sea experto y referente. El modelo ms relevante en el mbito internacional es el liderazgo transformacional, que agrupa a su vez diversas teoras, entre las cuales la ms destacada es la que se ocupa del liderazgo carismtico. Este tipo de liderazgo surge como oposicin al liderazgo transaccional y supone un intento de superar esas transacciones rutinarias, puesto que el lder que ejerce tal liderazgo motiva a los seguidores para hacer mucho ms de lo que estos perseguan inicialmente, creando un contexto de trabajo dominado por expectativas desafiantes que habitualmente permiten alcanzar un elevado rendimiento. El modelo transformacional subraya el carcter simblico y emocional que las conductas y atributos del lder despiertan en los seguidores, y adems, los lderes transformacionales tienden a desarrollar