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Noviembre de 2007
Agenda
Relevamiento de expectativas Entendiendo la prctica Planificacin Capacidades para la planificacin Tableros de Comando
Programacin
Evaluacin
PLANES Y POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS : RECLUTAMIENTO SELECCIN DESARROLLO COMPENSACIONES PERFORMANCE MANAGEMENT COMUNICACIONES
El proceso de Planeamiento de Recursos Humanos consiste en analizar e identificar las necesidades y disponibilidad de recursos humanos de manera que la organizacin pueda lograr sus objetivos.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACION EVALUAR ENTORNO EXTERNO POR CAMBIOS QUE PUEDEN AFECTAR LO LABORAL FORECASTING ANALIZAR INVENTARIO INTERNO DE CAPACIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Definiciones de SHRM
AUTOR
Miller P. Strategic industrial relations and human resource management. En Journal of Management Studies. Vol.24 (1987) Wright P. & McMahan C. Theoretical Perspectives for Strategic Human Resources Management en Journal of Management, 18, 295-319 (1992) Valle Cabrera, Ramn La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos (1995)
DEFINICIN
Son aquellas decisiones y acciones que conciernen a la direccin de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que estn relacionadas con la ejecucin de estrategias dirigidas hacia la creacin y mantenimiento de ventaja competitiva. Es el patrn de iniciativas y actividades de HR que permiten a una firma alcanzar sus objetivos
Es un modelo de decisin referente al rea de Personal, que se plasma en una estrategias realizadas en el mbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organizacin y el ambiente, formulndose para ello las correspondientes polticas y prcticas de gestin de recursos humanos. Son sistemas organizacionales diseados para alcanzar ventaja competitiva sostenida mediante la gente.
Snell, S., Youndt M. & Wright P. Establishing a framework for research in strategic human resource management. En Research in Personnel and Human Resource Management, 14, 61-90 (1996) Ulrich, D. Human Resource Champions (1997) Bamberger P. & Meshoulam I. Human Resource Strategy (2000)
Es el proceso de conexin de las prcticas de HR a la estrategia del negocio. Es el patrn de decisiones acerca de las polticas y prcticas asociadas al sistema de HR. Es una aproximacin basada en competencias relativa a la gestin de la gente, enfocada en el desarrollo de recursos humanos en tanto durables, imperfectamente imitables y no transables.
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Interno
Formulacin Estratgica
Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones
Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Asumiendo la Misin, esta perspectiva provee un racional Environmental Scanning que identifica el valor agregado Externo Nivel de invertir en capital humano Environmental Scanning Nivel Interno
Formulacin Estratgica
Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones
Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la compaa William Rothwell & H.C. Kazanas en Planning & Managing Human Resources (1994) propone el siguiente modelo: Perspectiva de inversin Identificar tendencias En HR
dentro y fuera de la organizacin
Environmental Scanning Nivel Externo Se requiere una detallada idea de las tendencias y situaciones actuales del entorno de HR para examinar el potencial de las oportunidades y amenazas a las que las estrategias deben dirigirse.
Impactos en el HR Department
Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno
Formulacin Estratgica La formulacin de estrategias para tratar con las oportunidades y las amenazas en el entorno est Planeamiento de guiada por la perspectiva de Recursos Humanos inversin. Aqu se define la manera en que las prcticas, Implementacin Estratgica: Implementacin Estratgica: programas, polticas y actividades Desarrollo y Compensaciones estarn alineadas a Eficiencia-Empleo-Estructura la obtencin de consistencia con la estrategia integral de la organizacin. Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno
Formulacin Estratgica
A travs de este planning, las organizaciones se preparan para hacer coincidir (matchear) los Estratgica: Implementacin Implementacin Estratgica: recursos con los requerimientos Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones para la implementacin de la estrategia. Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno
Formulacin Estratgica
Este flecha indica que en ocasiones los productos del planning pueden serImplementacin Estratgica: una fuente para la identificacin de ventaja Eficiencia-Empleo-Estructura competitiva.
Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno
Aqu comprende: la utilizacin eficiente de los recursos humanos, escasez de empleados, empleados redundantes, reestructuracin, empleo, etc.
Formulacin Estratgica
Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno Esta rea comprende las compensaciones, performance management, actividades de desarrollo, capacitacin, etc.
Formulacin Estratgica
Planeamiento de Recursos Humanos Implementacin Estratgica: Eficiencia-Empleo-Estructura Implementacin Estratgica: Desarrollo y Compensaciones
Evaluacin de HR
Secuencia Estratgica
Charles Greer (1995)
Misin de la organizacin Perspectiva de inversin En HR Environmental Scanning Nivel Externo Environmental Scanning Nivel Interno
Formulacin Estratgica
Aqu se analiza la efectividad de la estrategia aplicada (auditora, medicin cuantitativa y cualitativa, Implementacin Estratgica: benchmarking, etc. Desarrollo y Compensaciones
Evaluacin de HR
EMPLEOS
DISEO PUESTOS
RR.LL.
DESARROLLO CARRERA
TRAINING
BENEFICIOS
COMPENSACIONES
DESARROLLO ORGANIZ.
M. Beer y otros (1984) Dyer Y OBJETIVOS DE LINK PROPOSITOS& Holder (1988) RH Bamberger & Meshoulam (2000) CON LOS DE LA ORGANIZACION
Influencia del empleado Desarrollo Flujo de Recursos Recompensas EVALUAR ACTUAL Humanos Sistemas de Trabajo STATUS DE RHPerformance Reward System Supervisin & Management Sistema de Trabajo Relaciones Laborales ANALIZAR EL Relaciones con el Gobierno ENTORNO Sistema de Flujo de gente Evaluacin y Recompensas Relaciones con el empleado
EMPLEOS
DISEO PUESTOS
RR.LL.
DESARROLLO CARRERA
TRAINING
BENEFICIOS
COMPENSACIONES
DESARROLLO ORGANIZ.
Planificacin
Forecasting
La informacin recogida del ambiente externo y la evaluacin interna de fortalezas y debilidades es utilizada para predecir o pronosticar la provisin y demanda de recursos humanos a la luz de los objetivos y estrategias de la organizacin. El forecasting utiliza informacin del pasado y de presente para identificar las futuras condiciones esperadas. Las proyecciones hacia el futuro son por supuesto- sujetas a error. Cambios en las condiciones sobre las que las proyecciones estn basadas pueden invalidarlas. El rango de aproximacin de forecasting va desde el mejor gerente con olfato hasta rigurosos y complejos sistemas computados de simulacin. A pesar de la disponibilidad de sofisticados modelos y tcnicas matemticas, el forecasting es an una combinacin de mtodos cuantitativos y juicios subjetivos.
Forecasting (cont.)
DEMAND FORECASTING
El principal nfasis en el HR Forecasting hasta hoy ha sido el pronstico de las necesidades de recursos humanos en la organizacin. Existen mtodos evaluativos y matemticos para identificar dichas necesidades. La demanda por empleados en una organizacin puede ser calculada sobre la base de las necesidades de cada unidad operativa
SUPPLY FORECASTING
Una vez que la necesidad de recursos humanos ha sido pronosticada, su disponibilidad debe ser identificada. El supply forecasting considera las fuentes internas y externas. External Supply: Individuos que entran y salen de la fuerza de trabajo, Pronsticos Econmicos, Individuos Graduados de universidades y colegios, etc. Internal Supply: Anlisis de sucesin, etc.
Forecasting (cont.)
FLUJO + DE INGRESO
FLUJO DE SALIDA
Proceso de HR Forecasting
Walker (1980)
Entender el entorno y las condiciones de la Compaa Economa, Legales Estructura organizacional Tecnologa Tendencias
Pronstico de necesidades: Necesidades de reclutamiento. Necesidades de training Planes de sucesin Cambios organizacin
1. Previene la escasez de personal y la disrupcin de las operaciones. 2. Previene el sobre stock y el consecuente sobrecosto de personal. 3. Permite un eficiente y efectivo uso de las otras funciones de RH
Crean capacidad y Adaptabilidad a Largo plazo TRANSFORMACIONAL (5-15%) Son la bisagra entre lo operativo y lo estratgico. Aseguran la ejecucin de la estrategia.
TRADICIONAL (15-30%)
Reclutamiento y Seleccin Entrenamiento Performance Management Compensaciones Relaciones con los Empleados
DOR COORDINA
OR D UA
MONITOREA LOS RESULTADOS FUNCIONALES DE RRHH AYUDA A ARMONIZAR LOS PLANES DE RRHH CON LOS DEL NEGOCIO
AN AL TR IST AB A D AJ EL O
LA DE AJO TA AB IS T R E AL AN ZA D ER FU
EXAMINA LOS PUESTOS DE TRABAJO
L VA E
GERENTE
IMPLEMENTA LAS ESTRATEGIAS FUNCIONALES DE RR.HH. IDENTIFICA LAS TENDENCIAS FUTURAS QUE IMPACTAN EN LA FUNCION DE RRHH Y EN EL NEGOCIO
FO R PL MU AN LA E A DO MI R D EN E TO
DE R DO OS A N LU OR A T EV EN
HR FORECASTER (PREDICTOR)
AUDITOR DE RR.HH.
IN O AD GR TE R
Sesiones de brainstorming de HR Qu servicios y tipos de gente debemos estimular para dar soporte a las metas del negocio? Lista de outcomes de HR HR redacta una lista de conocimientos y habilidades requeridas por la firma, ahora y en futuro.
Encuesta a la Lnea HR conduce una encuesta a los gerentes de lnea preguntando: Qu tipo de gente, habilidades y servicios necesitan desde HR Lista de Requerimientos hacia HR La lnea provee una serie de preguntas que indican cmo evaluarn si HR est presentando valor.
Comparacin inputs HR y de la lnea HR verifica gaps y diferencias entre su perspectiva y las de la lnea Resultados: Lista de HR Deliverables HR redacta una lista de personas y servicios requeridos que constituyen la base del modelo de medicin.
Logro con el cliente: Qu deseos y expectativas del cliente deben ser satisfechos? Liderazgo y comportamientos: El equipo de Direccin y el personal se comportan de tal manera de lograr las metas estratgicas? Sistemas de RRHH: Alinear Integrar Diferenciar Competencias de la gente de RRHH: Socio Estratgico Agente de cambio Abogado de los empleados Experto administrativo Cultura del personal: Entiende y acepta el personal la estrategia, y tenemos la cultura necesaria para facilitar la ejecucin de la estrategia? Prcticas de RRHH: Diseo de trabajo Empleos Desarrollo Gestin de Desempeo Compensaciones Comunicacin
Logro del personal: Cumpli la gente los objetivos estratgicos clave para el negocio? Competencias del personal: Tiene el personal -sobre todo los que estn en las posiciones clave- las habilidades necesarias para ejecutar la estrategia ?