Proceso de Gestin de desempeo Objetivos El principal objetivo de la Poltica Gestin de Desempeo del Grupo es establecer un proceso transparente y homogneo

o de gestin de las personas y su performance en la organizacin, instaurando as una cultura de meritocracia orientada hacia el Alto Rendimiento. La principal premisa a la que responde esta poltica es que los objetivos de todas y cada una de las personas que componen el Grupo estn relacionados entre s, de forma que la consecucin de los objetivos de un determinado nivel implique de forma inequvoca el xito en el cumplimiento de los objetivos del nivel inmediatamente superior. Lograremos de esta manera que todas las personas que forman parte de la organizacin estn implicadas en el xito de la misma, contribuyendo de forma individual en la consecucin de los objetivos estratgicos de la compaa.

Que es la gestin de desempeo en GIF La Gestin del Desempeo GIF es un sistema de gestin integral de la performance de los colaboradores, a travs del cual la organizacin no slo se asegura de que cada colaborador conozca su cometido y se comprometa con l, sino que tambin se tiene un conocimiento objetivo de la contribucin y trayectoria de cada persona, sus aspiraciones e inquietudes profesionales y las reas en las que necesita apoyo para crecer profesionalmente. De este modo, el sistema de Gestin del Desempeo contribuye a la consecucin de los objetivos organizacionales, el seguimiento de la performance de los colaboradores y al mapeo del talento interno de la compaa. El ciclo de Gestin del Desempeo GIF est compuesto por cuatro pilares bsicos:

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO se realizar a travs de las Conversaciones de Desarrollo, o reuniones one-to-one jefe-colaborador.

Se llevarn a cabo dos Conversaciones de Desarrollo anualmente. La primera de ellas se realizar en Enero/Febrero, en la cual se analizarn y discutirn distintos aspectos de la performance del colaborador. La segunda reunin se realizar en Junio-Julio. En ella se revisar el estado de la situacin y se comprobar si es necesario realizar correcciones o modificaciones en la estrategia a seguir con respecto a las metas planteadas o si hay que apoyar al colaborador de un modo particular de cara a alcanzar dichas metas. PEOPLE REVIEW es un proceso de anlisis y reflexin que cada manager debe realizar con respecto al estatus de su equipo y la proyeccin a futuro del mismo una vez finalizadas las Conversaciones de Desarrollo. Las conclusiones de este proceso de anlisis se reflejarn en el documento estndar People Review y se expondrn en una reunin anual con el equipo directivo de la Lnea de Negocio. El PLAN DE DESARROLLO PERSONAL (PDP) consiste en un plan de desarrollo personalizado con la finalidad de trabajar aspectos de mejora en la performance del colaborador, adems de maximizar su potencial y su grado de compromiso e implicacin con la compaa. Se realizar en base a la informacin extrada de las Conversaciones de Desarrollo (competencias, conocimientos) y la informacin de People Review SEGUIMIENTO. Se llevar a cabo durante todo el ao. El manager llevar un seguimiento del performance y PDP de cada uno de sus colaboradores, asesorndoles, tomando medidas correctivas y recomendando acciones que lleven al xito en la consecucin de resultados. Estndares corporativos De cara a gestionar el desempeo organizacional de forma homognea en todas las compaas y negocios del Grupo, se han definido una serie de premisas bsicas que regirn este proceso: 1. El proceso de Gestin del Desempeo deber comenzar con el primer nivel directivo (N1) y, una vez que este nivel tenga sus objetivos fijados, se comenzar a decantarlos al siguiente nivel de reporte (N2) y as sucesivamente. 2. Los objetivos del primer nivel directivo (N1) deben extraerse del Plan de Negocio y, a travs de ellos, decantarse de forma coherente a todos los niveles de la organizacin. 3. Los objetivos del nivel N1 se aprobarn desde la Oficina Corporativa, de modo que se debern enviar a la misma antes del ltimo da de Febrero. 4. El proceso de Gestin de Desempeo puede dar comienzo desde el da 1 de Enero. No obstante, es conveniente llevarlo a cabo una vez que se conozcan los

resultados obtenidos en el ao anterior, de modo que se puedan evaluar los objetivos cuantitativos de la forma ms objetiva posible. 5. El proceso de Evaluacin de Desempeo de los colaboradores debe finalizarse antes del 28 de febrero. 6. La reunin de People Review del Director de Negocio con sus reportes directos (N1) se llevar a cabo antes del 31 de Marzo. 7. El proceso de Evaluacin del Desempeo es OBLIGATORIO para todas aquellas personas que sean requeridas para ello, siendo el jefe del equipo el responsable de fijar objetivos y evaluar el desempeo de las personas que dependen de l/ella.

Cmo se evalan los objetivos?

Cmo se evalan las competencias?

En esta segunda fase de la conversacin, el objetivo es obtener informacin del colaborador acerca de su percepcin sobre su nivel competencial con datos concretos y que el manager le d feedback, aportando informacin objetiva acerca de sus comportamientos y su ajuste al perfil competencial del puesto. En este caso, es necesario que el manager haga un ejercicio de observacin del colaborador y recopilacin de evidencias, de forma que pueda aportar datos reales, concretos y significativos durante la evaluacin. Manager y colaborador argumentarn sus posiciones, basndose en los comportamientos observables mostrados por ste ltimo durante el periodo evaluado. Cmo se disea el plan de desarrollo? En el proceso de Gestin del Desempeo, adems de evaluar el performance del colaborador y definir la estrategia de gestin de personas, se elaborar el Plan de Desarrollo Personal del colaborador. Se trata de un plan individual y personalizado de actividades de formacin y desarrollo basado en el Modelo de Aprendizaje 70-20-10. Durante la primera Conversacin de Desarrollo, se seleccionarn conjuntamente con el colaborador dos competencias corporativas en las que ste muestre reas de mejora y se incluirn conocimientos y/o competencias funcionales a adquirir. Se definir el objetivo de aprendizaje, las actividades a realizar por cada competencia/conocimiento y el criterio en funcin del cual valoraremos si se ha cumplido o no el objetivo. (Ver formato PDP).
Nombre
Factores de crecimiento (Selecciona el tipo de competencias sobre las que actuar) Competencia 1 Competencia 2 Conocimiento Tcnico o de Negocio Objetivos de Desarrollo (Crea un objetivo SMART)

Posicin
Acciones especficas (Acciones necesarias 70/20/10 a desarrollar por el manager y el colaborador para cumplir este objetivo) Plazos (Fechas para cada accin) Indicadores cumplimiento objetivos (Outcomes, nuevos hbitos, etc.)

Otros comentarios: Fecha Manager

Por otro lado, una vez que se lleve a cabo el proceso People Review, se completar el PDP con esta informacin, incluyendo las actividades de formacin, retencin, motivacin establecidas para cada colaborador en funcin de la estrategia que llevaremos a cabo con cada una de ellos.

La finalidad del PDP es ayudar al colaborador a desarrollar determinadas habilidades necesarias para lograr un performance excelente y, a su vez, la compaa se asegura de realizar las actividades oportunas con respecto al talento existente en la compaa. Cmo gestionar el desempeo GIF? El PDP lo elaborar el manager directo, que lo entregar al Departamento de RRHH de la Lnea de Negocio, el cual colaborar en la implementacin de las actividades acordadas. La herramienta PDP nos permitir no slo contribuir al desarrollo profesional del colaborador, sino que adems nos aportar informacin relevante para elaborar los planes de formacin y desarrollo globales a corto y medio plazo de la compaa. Revisin y aprobacin Una vez finalizado el proceso de Gestin del Desempeo, el manager deber elaborar tanto el Documento de Gestin del Desempeo como el PDP en el software Peoplesoft. Esta informacin deber estar cargada en el software antes del 31 de MARZO. Los niveles de evaluacin y aprobacin que seguir el proceso y que quedan reflejados en el software Peoplesoft son los que aparecen en el grfico a continuacin, es decir, el manager directo evala a sus colaboradores y dicha evaluacin es aprobada por el jefe del manager evaluador. La funcin de Recursos Humanos consiste en asesorar y colaborar en el proceso de forma que resulte gil y sencillo para el manager. Revisin de resultados globales Una vez que se dispone de los tres outputs derivados de la Gestin del Desempeo (Documentos de Performance, PDPs y Documento de People Review), se llevar a cabo una reunin de revisin de resultados: la reunin People Review. En esta reunin participar el Comit de Direccin de la Lnea de Negocio con RRHH del Negocio y RRHH Corporativo y en ella cada manager presentar el Documento People Review de su equipo. En esta reunin se estudiarn los datos de la performace de los colaboradores, adems de valorar las expectativas y posibilidades profesionales, el potencial que cada colaborador podra tener dentro de la organizacin, el grado de compromiso con la misma De este modo, se revisarn los planes de accin especficos para cada colaborador / equipo de trabajo diseados por su manager. As mismo, se definirn los planes de accin globales de Recursos Humanos. Estos datos tambin sern presentados por el Director de Negocio en el Comit de Direccin del Grupo.