Universidad de Buenos Aires Facultad de Derecho

Alumnos: Arca, Sebastin Benegas, Romina Bautista, Laura Snchez, Pilar Villar, Sofa Materia: Derecho de las Relaciones Colectivas del Trabajo Comisin: 469 Profesora: Viviana Bamondi Fecha de entrega: 25 de febrero de 2013

1. AUTOTUTELA COLECTIVA. 1. A. Nociones generales. Los llamados medios de autotutela colectiva son, en palabras de la Dra. Amanda Caubet, manifestaciones ligadas al surgimiento y desarrollo de los sindicatos. En este contexto, las partes alteran la paz laboral ejerciendo presin dirigida al Estado, buscando hacer valer sus pretensiones generales o sectoriales para lograr la aceptacin de aquellas. En este sentido, se apartan de los medios pacficos de solucin de conflictos. Cuando las partes no logran materializar espontneamente sus procesos de negociacin, y teniendo en cuenta que estos conflictos no tienen instancias judiciales de solucin, sern de aplicacin diversos modos de solucin de conflictos, como ser la mediacin, la conciliacin o el arbitraje. Algunos de esos modos se encuentran previstos en normas estatales y suelen descansar en la intervencin de la autoridad administrativa del trabajo (heterocomposicin del conflicto). Otros modos de solucin han sido concebidos por los sujetos colectivos en ejercicio de su autonoma colectiva, siendo plasmados en instrumentos propios del derecho colectivo, como ser los convenios colectivos de trabajo u otra forma de acuerdo colectivo (autocomposicin del conflicto). 1. B. Conflictos Colectivos. En lo que respecta a los conflictos y a los sujetos involucrados en el, los mismos se pueden distinguir entre individuales, pluriindividuales y colectivos. Un conflicto ser individual cuando este circunscripto a una relacin existente entre el empleador y trabajador. Ser pluriindividual cuando haya sido promovido por una pluralidad de personas en idntica situacin, intentando hacer valer una misma pretensin. El conflicto laboral ser de carcter colectivo cuando se abarquen los intereses de una categora profesional o grupo determinado de trabajadores, o a toda o parte de la comunidad. Por otra parte, podemos distinguir entre conflictos de derecho y conflictos de intereses. Sern de derecho cuando las partes discutan acerca del cumplimiento, aplicacin o interpretacin de una norma jurdica preexistente. Esta norma jurdica debe ser efectiva y debe estar vigente. Entonces, nos encontramos como una regulacin que constituye un ncleo de conflicto. Sern conflictos de intereses (o econmicos), aquellos que tiendan a modificar el ordenamiento que rige la relacin o a crear una nueva fuente de derecho. El conflicto tiende a expresar una carencia normativa o una insatisfaccin con la vigente. Los conflictos se exteriorizan sobre la actividad econmica y, en particular, sobre el sector o espacio productivo en el que tienen lugar las relaciones del trabajo de las que se trate. Estos conflictos se expresan comnmente bajo la forma de interrupcin o afectacin del modo en que se desarrolla habitualmente el proceso de produccin o prestacin de servicios que involucre la situacin conflictiva. Pueden ser modos de exteriorizacin ms explcitos y frontales, o ms sutiles y difciles de reconocer.

El conflicto acta como motor de mejora en la tutela y proteccin mediante el ejercicio de lo que denominamos autotutela, que materializa el progreso en una norma que es producto de la autonoma colectiva. Por ello, el modo ms normal y satisfactorio para dar solucin a estos conflictos es la negociacin entre los sujetos colectivos. Su fin ser la fijacin de un nuevo status, tomando a la huelga como una medida de accin directa que se aplicara a estos fines por excelencia. En este sentido, debemos decir que la huelga tomada como medio de autotutela colectiva ser el ltimo remedio al que deber acudirse para dar solucin a un conflicto, ya sea sectorial como abarcativo de todos los trabajadores. El fruto ms preciado de las negociaciones entre las partes en conflicto ser el convenio colectivo. Por ello, como hemos mencionado ut supra, el modo tradicional en que los trabajadores exteriorizan el conflicto, es el del ejercicio del derecho de huelga, caracterizada esta como la abstencin concertada y solidariamente ejecutada de la prestacin del trabajo por parte de un nmero considerable de trabajadores con miras a la obtencin de un fin determinado. 2. MEDIOS PARA LA SOLUCIN DE CONFLICTOS. 2. A. La necesidad de dar solucin a los conflictos colectivos. En el ncleo del conflicto, convergen responsabilidades de defensa y promocin de todo cuanto tenga que ver con el progreso y bienestar de los trabajadores. Adems de reconocerle al conflicto la virtud de ser un medio apto para consolidar la tendencia al progreso, el sistema procura tambin que su legitimacin y ejercicio consiguiente no ponga en entredicho la propia existencia de la sociedad o el normal funcionamiento de las instituciones. Es por ello que conjuntamente se estimulan por un lado los poderes de conflicto del actor sindical, adems que se promueven y desarrollan las instituciones y procedimientos encargados de prevenir, encauzar y eventualmente resolver los conflictos que por su iniciativa se suscitan. Como ejemplo que afirma lo antedicho, podemos decir que el reconocimiento de la huelga como mtodo de autodefensa inmediato y concedido constitucionalmente a los trabajadores, sin olvidar la materia y naturaleza del conflicto que la origina, hace que el tratamiento de esas cuestiones no sea eficazmente justiciable, por lo que ante dicha inconveniencia del tratamiento judicial, el Estado debe establecer procedimientos de composicin de conflictos que procuren rapidez y efectividad. Reconocer, por parte del Estado, el fenmeno de las relaciones colectivas de trabajo y su consecuente institucionalizacin implican per se un mecanismo complejo de solucin del conflicto laboral social. Puede ocurrir que las instancias colectivas de negociacin fracasen o no posean solucin, y esto derivara en un conflicto que se manifestara en la adopcin de una medida como la huelga u otras medidas de accin directa. En estos casos, sea por decisin estatal fundada en las leyes o por decisin de las propias partes, siguiendo los mecanismos previstos en acuerdos previos, se abren las instancias alternativas de resolucin de conflictos. Estas tienen como rasgo fundamental la intervencin de un tercero que, segn las necesidades del caso, procurara encauzar el conflicto hacia la bsqueda de una solucin. 2. B. Modos de solucin de conflictos.

Uno de los mtodos para tratar de dar solucin al conflicto es la conciliacin. En ella, el rol del sujeto interviniente se limita a facilitar la reunin y dialogo de las partes. Otro de los mtodos es la mediacin, donde adems de garantizar el acercamiento entre las partes, el tercero independiente debe procurar la bsqueda de soluciones, proponer formulas y promover transacciones. En el arbitraje se produce mayor intervencin ya que el sujeto que oficia de rbitro se convierte en dirimente del conflicto al que pone fin mediante el dictado de un laudo arbitral cuyo cumplimiento es obligatorio para las partes. Conciliacin Este instituto nos lleva a la idea de reunin, aproximacin de quienes se encuentran separados. Como mtodo de resolucin de conflictos colectivos de trabajo, esta implica la intervencin de un tercero, que facilita la reunin entre las partes enfrentadas, ofreciendo una instancia fsica neutral que permita reanudar el dialogo lejos de la lucha colectiva. La conciliacin puede tener origen en un acuerdo colectivo que contenga un procedimiento a seguir en instancias conflictivas (conciliacin voluntaria) o en una norma estatal que importa el procedimiento conciliatorio, debiendo las partes someterse al mismo (conciliacin obligatoria). Mediacin Este mtodo implica la intervencin de un tercero convocado por las partes en conflicto para encarar un diferendo e intentar acompaar a las partes en la bsqueda de una solucin. A diferencia de la conciliacin, aqu el tercero independiente no solo fomenta el dialogo sino que procura con mayor intensidad la bsqueda de soluciones acercando propuestas y estimulando la transaccin. Tanto en la conciliacin como en la mediacin, las partes no se desprenden de su atribucin de decidir sobre la terminacin del conflicto o sobre su continuacin. Arbitraje En este sistema, no se trata tan solo de colaborar en la bsqueda del resultado positivo, sino que ser el rbitro quien dar por terminado el conflicto mediante el dictado de un laudo arbitral, en virtud de su posicin de tercero dirimente. La intervencin de este tercero tiene ms intensidad que en los otros institutos. El arbitraje podr ser voluntario u obligatorio. El arbitraje voluntario tendr lugar siempre que haya sido pactado un compromiso previamente contrado por las partes de someterse en caso de diferendos a una decisin arbitral. El rbitro puede ser ajeno al sector pblico o puede ser propuesto por el Ministerio de Trabajo u otro rgano. El acuerdo de sumisin voluntaria a arbitraje se llama compromiso arbitral. En el se precisan las materias sobre las que debe expedirse el rbitro, indicacin del rbitro u organismo pblico o privado que lo proveer, procedimientos que deben ser respetados (plazos, pruebas, etc.), los alcances del laudo arbitral y su eventual revisibilidad. El arbitraje obligatorio es impuesto por normas estatales con el fin de concluir un conflicto colectivo latente ante el cual las partes quedan obligadas por imperio de la ley. Este tipo de arbitraje implica un menoscabo al derecho de huelgo, toda vez que el Estado impone un procedimiento cuya sentencia ser obligatoria, poniendo restricciones al ejercicio de un derecho con el objeto de finalizar el conflicto imponiendo su solucin. Cabe mencionar que el Comit de Libertad Sindical de la OIT sostiene que por el Convenio sobre libertad sindical y la proteccin de los derechos de sindicacin N 87, solo ser admisible el arbitraje obligatorio en caso de huelga en los servicios

esenciales, crisis nacional aguda o en la funcin pblica. Tambin podra ser admitido si estuviera dispuesto en un convenio colectivo porque esta sera una obligacin autoimpuesta por las mismas partes. 2. C. Ley 14.786 de conciliacin obligatoria y arbitraje voluntario. La ley 14.786 de procedimiento obligatorio de conciliacin y arbitraje voluntario es aplicable a las partes que se encuentren enfrentadas ante un conflicto de intereses (no as a conflictos de derecho), en carcter previo a recurrir a medidas de accin directa. Es decir que, suscitado un conflicto que no tenga solucin entre las partes, cualquiera de stas deber, antes de recurrir a medidas de accin directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. En el marco de esta ley, las partes debern cumplir con su participacin en un procedimiento obligatorio de conciliacin ante el Ministerio de Trabajo, pero no se ven obligadas a alcanzar un acuerdo. Este procedimiento se puede iniciar de oficio por el Ministerio de Trabajo o a pedido de parte y consiste en comparecer a las audiencias dispuestas por el Ministerio, y durara como mximo quince das hbiles, aunque pueda ser prorrogado por cinco das ms. Cuando no se logre que las partes lleguen a un acuerdo, la autoridad de aplicacin podr proponer una frmula conciliatoria, y a tal fin estar autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al ms amplio conocimiento de la cuestin que se ventile. Si la frmula conciliatoria propuesta o la que pudiere sugerirse en su reemplazo no fuere admitida, el mediador invitar a las partes a someter la cuestin al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dar a publicidad un informe que contendr la indicacin de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la frmula de conciliacin propuesta, y la parte que la propuso, la acept o rechaz. En caso de que se acepte el ofrecimiento las partes suscribirn un compromiso que indicar: el nombre del rbitro; los puntos en discusin; se indicar si las partes ofrecieron o no pruebas y en su caso el trmino de produccin de las mismas y el plazo en el cual deber expedirse el rbitro. Durante la llamada instancia de conciliacin, queda terminantemente prohibida para las partes la adopcin de medidas de accin directa. Una vez vencido el plazo de duracin establecido para la conciliacin, y sin que se hubiera aceptado una formula de conciliacin ni suscripto un compromiso arbitral, las partes podrn recurrir a las medidas de accin directa que estimen apropiadas. En caso de que las partes decidan voluntariamente acudir a la instancia arbitral, el laudo se dictara en el plazo de diez das hbiles, pudiendo ser apelable por nulidad, por actuacin arbitral fuera de tema o plazo y tendr los mismos efectos que las convenciones colectivas de trabajo. En relacin a las medidas adoptadas por el empleador, si estas consistieran en la suspensin o rescisin de uno o ms contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la prohibicin de adopcin de medidas de accin directa, dar a los trabajadores, el derecho a percibir la remuneracin que les habra correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de hacer

pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado. La huelga o la disminucin voluntaria y premeditada de la produccin por debajo de los lmites normales, traer aparejado para los trabajadores la prdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al perodo de cesacin o reduccin del trabajo si no cesaren despus de la intimacin de la autoridad de aplicacin. La ley 14.786 dispone que la autoridad de aplicacin estar facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto. En relacin a los plazos, se establece que desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la gestin conciliatoria no podr mediar un plazo mayor de quince das. Este trmino podr prorrogarse por cinco das ms cuando, en atencin a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una frmula de conciliacin ni suscrito un compromiso arbitral podrn las partes recurrir a las medidas de accin directa que estimaren convenientes. Para finalizar, cabe destacar que la presente ley no es de aplicacin a los diferendos suscitados en las actividades reguladas por las leyes 12.713 y 13.020, ni afecta el derecho de las partes a acordar procedimientos distintos de conciliacin y arbitraje. 2. D. Ley 16.936 - Diferencias con la ley 14.786 Actualmente desde la entrada en vigencia de la ley 14.786, las partes en conflicto pueden someterse a arbitraje de carcter voluntario, de no ser aceptada por estas la formula conciliatoria propuesta por el mediador. Como se dijo anteriormente, si las partes no aceptan someterse a arbitraje, la autoridad administrativa elaborar un informe donde se indiquen las causas del conflicto, negociaciones producidas, formula de conciliacin propuesta y posicin de las partes respecto de esta. Sin embargo, si estas aceptan someter la cuestin a arbitraje, suscribirn un compromiso arbitral que contendr la identificacin del rbitro, puntos en discusin y plazos. En interesante destacar que por imperio de la Constitucin Nacional y los compromisos internacionales asumidos por la Repblica Argentina, es inaceptable el arbitraje obligatorio que tuvo vigencia en el pas durante un periodo prolongado. Este fue establecido transitoriamente mediante la ley de facto 16.936 en el ao 1966 con plazo de vigencia hasta fines de 1967, pero fue sucesivamente prorrogada hasta 1974, cuando fue convertida por una ley del Congreso Nacional en institucin permanente del ordenamiento jurdico. Esta condicin fue conservada hasta el ao 2000, cuando la ley 25.250 la erradico de nuestro ordenamiento jurdico. En sntesis, este rgimen no se encontraba acorde a lo dispuesto por la Constitucin en relacin a la libertad sindical, siendo cuestionado por los rganos de control de la OIT tambin por su incompatibilidad con las normas internacionales del Trabajo. 2. E. Jurisprudencia de la Cmara Argentina de Apelaciones del Trabajo y Tribunales Provinciales Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II) - 31 de octubre de 1972. Raymond, Antonio y otros contra Dir. Nac. Fabricaciones Aeronuticas.

Hechos: los actores Candido y Telmo Sarmiento, son trabajadores que se adhirieron al paro de las actividades habituales durante el lapso de una jornada de labor, en forma sistemtica llevndolo al cierre por la accionada, se encuadra este accionar el llamado paro de brazos cado cuyo fin del reclamo era el aumento del salario. Estos trabajadores fueron despedidos por esta causa, es decir por adherirse a esta medida de accin directa. Los actores reclaman la indemnizacin proveniente del despido sin justa causa, y la estabilidad gremial que tenan los actores. Primera instancia: Se resuelve no darse lugar ya que se consideran que los paros no configuran el ejercicio del derecho constitucional de huelga, ya que no es considerado como una medida de accin directa a los denominados paros y lo califico como ilcito. Este voto fue apoyado por el DR. Goyena El demandante como consecuencia apela tal decisin. Segunda instancia: Se revoca lo dictado por el tribunal de primera instancia, argumentando que los paros son una de las medidas de accin directa por eso es que da a lugar a la apelacin ya que dice que fueron tomadas bajo los recaudos de la ley de conciliacin obligatoria. Da lugar a las indemnizaciones por despido sin justa causa mas la estabilidad gremial ya que estos trabajadores contaban con dicha tutela en el momento del despido Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II) 28 de abril de 1969. Bezzi, Ermete A. y otros c. Banco Galicia de Buenos Aires. Es ilegal la huelga efectuada durante la etapa de conciliacin obligatoria. La intimacin a reanudar normalmente el servicio, cursada al participante de la huelga ilegal previamente a su despido, constituye una medida inherente a la buena fe con que debe procederse en las relaciones laborales. Es discrecional la decisin de prescindir del empleado bancario con antigedad menor de seis meses, fundada en las normas especficas, no alcanzndole la disposicin sobre el periodo de prueba mantenido por la ley 11.729. Es razonable el periodo de prueba establecido para adquirir la estabilidad por el empleado bancario, mxime, resultando, acreedor a la indemnizacin equivalente a un mes de sueldo si es despedido durante ese plazo. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II) 7 de abril de 1967. CCervero, Jos v. La Holando Sudamericana Ca de seguros. 1- En 1ra instancia rechazan la incorporacin del actor. Su despido fue producto de la declaracin de ilegalidad del movimiento al que se adhiri. Durante el curso del conflicto se motiv la cesanta del actor debido al incumplimiento de la prohibicin legal de adoptar medidas de accin directa durante el perodo de conciliacin obligatoria. 2- El fallo toma la doctrina plenaria del caso Navarro, Angel Lorenzo y otros v. Cervecera y Maltera Quilmes S.A (plenario N 93 del 29-11-63), de aplicacin obligatoria. 3- Declaracin administrativa de ilegalidad, debe juzgarse si dicha declaracin de ilegalidad adolece de error grave o irrazonabilidad manifiesta.

4- Ley 14786: art 8, no se puede adoptar medidas de accin directa mientras no se cumplan los trminos del art 11 y antes de someter un diferendo a instancia de conciliacin. 5- Art 8, medidas de accin directa (definicin): todas aquellas que importen innovar respecto a la situacin anterior al conflicto. La autoridad de aplicacin podr intimar previa audiencia de partes que se disponga el cese inmediato de la medida adoptada. 6- Art 11, los trminos de duracin de la gestin conciliatoria del Min. De Trabajo y Seguridad Social es de 15 das y 15 das ms en caso de prrroga. 7- Art. 2, suscitado un conflicto que no tenga solucin entre las partes, cualquiera de stas deber, antes de recurrir a medidas de accin directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. Dicha autoridad puede actuar de oficio en caso de estimar oportuna la intervencin. 8- La ley establece una instancia obligatoria de conciliacin previa al recurso a medidas de fuerza o de accin directa. 9- Previa intimacin: posibilita la transformacin del carcter ilcito de la accin directa, en acto lcito, siempre que se cumpla con la orden administrativa. 10- Que ocurre con los plazos del art 11 de la ley, si durante el perodo de conciliacin obligatoria no se respeta la prohibicin de aplicar medidas de accin directa? La ley no contiene una respuesta, pero si se entendiera que las medidas de fuerza simplemente suspenden el curso del plazo y l mismo contina corriendo a partir del momento en que cesan, quedara totalmente desvirtuada la obligatoriedad de la conciliacin previa. El sistema legal de conciliacin obligatoria previa exige que transcurra ntegramente, sin medidas de fuerza, el perodo de la misma. La parte que viola la prohibicin no puede invocar despus del transcurso de parte del plazo y unir a l otra fraccin de tiempo posterior a la violacin para terminar de computarlo y sentirse autorizada a recurrir a nuevas medidas de accin directa. 11- La violacin del perodo de paz legal hace caducar el derecho al cmputo del tiempo transcurrido antes de tal violacin. En cualquier momento del plazo legal en que se cumplan medidas de fuerza deja de respetarse la conciliacin obligatoria. 12- Segn el criterio adoptado por la CSJN, en el plenario Navarro, Angel Lorenzo v. Cervecera y Maltera Quilmes S.A, no puede considerarse que la declaracin de ilegalidad de la huelga, efectuada por la autoridad administrativa, adolezca de error grave o irrazonabilidad manifiesta. Corresponde considerar ilegal en sede judicial la huelga a que adhiri el actor. 13- Corresponde aplicar la doctrina del fallo plenario en el cual para que los jueces consideren arbitrario el despido originado por una huelga, la legalidad de sta debe ser expresamente declarada en sede judicial, hay o no declaracin administrativa al respecto. 3. CONCLUSIONES Uno de los aspectos de la ley 14.786 que consideramos sera interesante revisar, es el relativo a los plazos de la conciliacin obligatoria. La complejidad actual de los conflictos y la cantidad de partes intervinientes por cada sector, nos hace pensar que sera importante extender dichos plazos; esto podra lograrse convirtiendo en obligatorio el periodo de cinco das que la ley establece como optativo. De esa forma se contara con un plazo nico y total de veinte das hbiles de negociacin, plazo que, en caso de ampliarse el mbito de los posibles sancionados ante violacin o no

acatamiento del mismo, podra ser mejor aprovechado para intentar arribar a una solucin consensuada del conflicto. Por otro lado, las sanciones previstas por la ley 14.786 en su artculo 9 tambin deberan ser revisadas, de modo de ofrecer un men suficientemente amplio que tienda a garantizar que ambas partes cumplan con el plazo y las condiciones de la conciliacin obligatoria, adems de lograr que concurran a la negociacin del conflicto. Creemos que se debe incentivar la adopcin de mtodos de autocomposicin, haciendo tomar conciencia a las partes, del costo social del conflicto y de la posibilidad de que la solucin parta de su voluntad conjunta, expresada en la negociacin colectiva. Es decir que la solucin al problema quede en manos de las partes y no de un tercero, como es el rbitro. En lo que respecta al instituto del arbitraje obligatorio, que fue regulado por medio de la ley 16.936, consideramos que el Estado priv a los sindicatos, mediante esta normativa, del arma defensiva y de reivindicacin que la huelga implica, sin embargo, desde el ao 2000 el Estado no dispone de ese recurso para impedir el derecho de huelga, y slo podr acudir a la conciliacin obligatoria, regulada por la ley 14.786, para la solucin pacfica de conflictos colectivos. Es decir que, ya no podr privarse legalmente a las asociaciones profesionales de trabajadores de la posibilidad de decretar las medidas de fuerza necesarias y tampoco podr imponrseles una solucin heternoma, tal como era el laudo resultante de un arbitraje obligatoriamente establecido, hiptesis que, sin lugar a dudas, constitua una severa restriccin a la autonoma colectiva. Por ltimo, la OIT ha incluido, mediante dictmenes del Comit de Libertad Sindical, al arbitraje obligatorio, como una "prohibicin general indirecta" del derecho de huelga. Esta se considera indirectamente prohibida, cuando una ley, un decreto o un reglamento someten a su ejercicio, por ejemplo, a la aplicacin de medios de solucin de conflictos de tal envergadura que nieguen dicha posibilidad.

Fuentes consultadas - CAUBET AMANDA B. Trabajo y Seguridad Social Editorial La Ley Ao 2001 - FERNANDEZ MADRID JUAN C. - CAUBET AMANDA B. Leyes fundamentales del Trabajo Editorial La Ley Ao 2012. - VALDOVINOS OSCAR, EDUARDO LVAREZ, MARIO ELFFMAN, JORGE ELAS, BEATRIZ FONTANA, PABLO TOPET Estado Actual del Sistema de Relaciones Laborales en la Argentina Rubinzal Culzoni Editores ao 2008. -GOLDN ADRIAN Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Editorial La Ley Ao 2009.