ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

1.Recrutamento de pessoal
o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqncia de trs fases, a saber: Pesquisa Interna: O que a organizao precisa: Pessoas necessrias para a tarefa organizacional. Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar. Tcnica de recrutamento a aplicar: O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
Meios de recrutamento:

O mercado de recursos humanos constitudo de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponveis (desempregados). Os candidatos aplicados ou disponveis podem ser tanto reais (que esto procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que no esto interessados em procurar emprego).

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Recrutamento de pessoal SISTEMA DE TRABALHO A SER DESENVOLVIDO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO NECESSIDADE DE

PESSOAL
TCNICA DE RECRUTAMENTO A APLICAR

PESQUISA EXTERNA PESQUISA INTERNA OFERTA DE MERCADO

REQUISIO DE PESSOAL

TCNICAS A SEREM UTILIZADAS

PLANEJAMENTO
MERCADO DE RH APLICADOS OU EMPREGADOS DISPONVEIS OU DESEMPREGADO

CANDIDATO

REAL
POTENCIAL
RECRUTAMENTE INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO RECRUTAMENTE INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO

No esto interessados em procurar emprego.

Esto procurando emprego ou pretendendo

Ocorre que os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais, esto trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Da as fontes de Recrutamento podem ser:

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Seleo de pessoal
2.

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Seleo de Pessoal
Recrutamento Interno Atua sobre os candidatos que j trabalham na organizao, ou seja, promove ou transfere funcionrios para outros setores da organizao. Recrutamento on-line. As organizaes esto apostando na Internet para recrutar talentos e reduzir custos dos processos de proviso de pessoas. Recrutamento Externo Funciona para os candidatos vindos de fora. Atravs de anncios em jornais, agncia de recrutamento, contatos em escolas e outros. Recrutamento Misto
Preferencial entre as atuais empresas, aborda tanto fontes internas como fontes externas de Recursos

Humanos, em face das vantagens e desvantagens de ambos

. QUESTES: 1. Conceitualmente, recrutamento : (A) Um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair para a empresa os bons profissionais da concorrncia. (B) Um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. (C) Um processo de contratao de pessoal qualificado e capaz de ocupar qualquer cargo dentro da organizao. (D) Um processo utilizado pelas empresas de grande porte para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. 2. O planejamento para o recrutamento composto por fases que so: I - Pesquisa Interna II - Pesquisa Mista III -Tcnica de recrutamento a aplicar IV- Pesquisa Externa V - Teste de conhecimento (A) I, II, III e IV (B) I, II e V (C) II, III e IV (D) I, III e IV 3. Para o mercado de Recursos Humanos, um candidato que est desempregado e no se encontra interessado em procurar um emprego considerado: (A) Disponvel e potencial. (B) Aplicado e real. (C) Aplicado e potencial. (D) Disponvel e real. 4. O Recrutamento externo pode utilizar-se de vrios recursos para sua

realizao. Dentre esses, no se inclui: (A) Jornais (B) Revistas (C) Transferncias (D) Agncias de recrutamento 5. Em face das vantagens e desvantagens dos demais recrutamentos, uma soluo ecltica tem sido preferida pela maioria das empresas, o Recrutamento: (A) On-line (B) Misto (C) Interno (D) Externo

Seleo de pessoal
o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou os que se identificam mais com as caractersticas da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. A seleo constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. A Seleo pode ser vista como um processo de comparao ou de deciso. Obs: Como o rgo de seleo
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somente presta o servio especializado, cabe ao rgo requisitante tomar a deciso de aprovar ou rejeitar os candidatos. Assim, A seleo ... Responsabilidade de linha (de cada chefe) e Funo de staff (prestao de servios pelo rgo especializado).
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Seleo de pessoal
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Para Chiavenato, o rgo de seleo interfere no processo de deciso sempre que houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimao de eventos futuros.

COLOCAO CLASSIFICAO SELEO No h rejeio 1vaga/ 1candidato Aprov. ou rejeio N vaga/ N candidatos Aprov. ou rejeio 1vaga/ N candidatos

PERFIL DO CANDIDATO

* Uma responsabilidade de linha. * Funo de staff DECISO

REQUISITOS DO CARGO

A SELEO*
COMPARAO Seleo como Processo de Comparao - feita uma comparao entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo. Seleo como Processo de Deciso - Como um processo de deciso, a seleo de pessoal, comporta trs modelos de comportamento: Modelo de colocao - quando no inclui a categoria de rejeio.

Modelo de seleo - quando existem vrios candidatos e apenas uma vaga a preencher. Modelo de classificao - a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato.

Tcnicas de Seleo Reunidas as informaes sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte a escolha de tcnicas de seleo para conhecer e escolher os candidatos adequados. As principais tcnicas so: Entrevista as entrevistas podem ser classificadas, em funo do formato das questes e das respostas requeridas em cinco tipos:

 Entrevista totalmente padronizada a entrevista estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido. Ela pode assumir uma variedade de formas, como escolha mltipla, verdadeiro ou falso, sim ou no etc. Entrevista padronizada apenas quanto s perguntas ou questes As perguntas so previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas ou livres. Entrevista diretiva No especifica as questes, mas o tipo de resposta desejada. Entrevista no diretiva No especficas, nem as questes nem as respostas. So as entrevistas informais, totalmente livres e cuja seqncia e orientao fica a cargo do entrevistador. Provas de conhecimento e capacidade so instrumentos para avaliar o nvel de conhecimento gerais e especficos dos candidatos. H uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Da a necessidade de classific-las quanto: forma de aplicao, abrangncia e organizao. Testes psicomtricos apresentam duas caractersticas que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas no apresentam: Validade Um teste de seleo valido quando capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. Preciso Um teste preciso quando aplicado vrias vezes em uma mesma pessoa, e no apresenta distores considerveis em seus resultados. Testes de personalidade revelam traos gerais de personalidade (psicodiagnstico) ou especfico quando pesquisam determinados traos ou aspectos da personalidade. Tcnicas de simulao (dramatizao e outros) so usadas como um complemento do diagnstico. 2. _____________________________________________________ Seleo de pessoal

DESCRIO E ANLISE DE CARGO

REQUISIO DE EMPREGO
TCNICA DOS INCIDENTES CRTICOS

HIPTESE DE TRABALHO ANLISE DO CARGO NO MERCADO

Levantamento de caractersticas que o ocupante do cargo deve possuir. Localiza... Caractersticas desejveis (melhoram o desempenho). Caractersticas indesejveis (pioram o desempenho). Verificao dos dados na requisio das caractersticas solicitadas pelo chefe direto. Cargo novo - A empresa no tem informao sobre ele. Previso aproximada do contedo do cargo e exigibilidade do ocupante. SELEO
COLHEITA DE INFORMAES

3. ____________________________________________

Descrio e anlise de cargos

QUESTES: 1. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que todas as opes esto corretas:

I Seleo o processo que visa escolher os candidatos para o recrutamento de pessoal em uma organizao. II - A seleo pode ser vista como um processo de deciso e comparao. III - A seleo responsabilidade de linha e Funo de staff. IV - A descrio e anlise de cargo o levantamento de caractersticas que o ocupante do cargo deve possuir. V A entrevista diretiva tambm chamada de entrevista informal. (A) I, II, III, IV e V (B) II, III e IV

(C) II, IV e V (D) III e I 2. So modelos de comportamento no processo de deciso, exceto: (A) colocao (B) classificao (C) seleo (D) comparao 3. No processo de seleo, o mtodo utilizado na colheita de informaes que realiza a previso aproximada do contedo do cargo e exigibilidade do ocupante denominado: (A) anlise do cargo no mercado (B) tcnica dos incidentes crticos (C) hiptese de trabalho (D) descrio e anlise de cargo 4. Aps reunidas as informaes necessrias sobre o cargo, faz-se a escolha da Tcnica de seleo a ser aplicada. So tcnicas de seleo, exceto: (A) Tcnica dos incidentes crticos (B) Tcnicas de simulao (C) Testes psicomtricos (D) Entrevista 5. Para Chiavenato, o rgo de seleo interfere no processo de deciso sempre que: (A) houver grande volume de vagas, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimao de eventos futuros. (B) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de diminuir a probabilidade de acertos, na estimao de eventos futuros.

(C) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimao de eventos futuros.

Descrio e anlise de cargos

Tem o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada funo. A descrio e anlise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleo, treinamentos, planejamento de cargos e salrios, avaliao de desempenho e segurana no trabalho.
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Conceitos de Cargos___________________________________________________________ __ O conceito de cargos baseia-se nas noes de tarefa, atribuio e de funo, a saber:

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Descrio e anlise de cargos

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A Descrio de Cargos base de todo o sistema de Administrao de Cargos e Salrios. Pois, a partir da descrio que os cargos sero avaliados.
DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

COMPOSTO DE ATIVIDADES:

CARGO
PERFIL DO OCUPANTE
TAREFA FUNO

*CARGO
Definio na estrutura organ. organograma

EXISTNCIA FORMAL PELA: DESCRIO DO CARGO

O que faz? Quando faz? Por que faz?

BASE FUNDAMENTAL PARA QUALQUER PROGRAMA DE RH!

Define: Nvel Hierrquico Subordinao Subordinados Depart. / Diviso

ATRIBUIO

Atribuio

Tarefa Funo

CARGOS
um conjunto de funes (conjunto de tarefas ou de atribuies) com uma posio definida na estrutura organizacional, isto , no organograma.

toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargos. toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.
uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braal.

um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuies (cargos mensalistas), exerccios de maneira sistemtica e reiterada por um ocupante de cargo.

As descries de cargos relacionam: As tarefas; Os deveres; e As responsabilidades

A anlise dos cargos____________________________________________ _____

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Pretende estudar e determinar: Os requisitos qualificativos, As responsabilidades envolvidas e; As condies exigidas pelo cargo... ...Para seu desempenho adequado.

A anlise de cargos extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as caractersticas essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilizao como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organizao.

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Descrio e anlise de cargos

...DO CARGO Objetivos da descrio e anlise dos cargos Subsdio divulgao como para o recrutamento de pessoal; Determinao do perfil do ocupante do cargo como base para a seleo de pessoal;

 Material necessrio aos programas de treinamento como base para o treinamento de pessoal; Determinao de faixas salariais(avaliao dos cargos) de acordo com cargo/ salrios de mercado como base para a administrao de salrios; Estmulo motivao como base para a avaliao de desempenho de pessoal. (mrito funcional); Guia para supervisor e p/ subordinados; Higiene e segurana industrial (Reduo de insalubridade e periculosidade).
Feita a descrio, segue-se anlise do cargo. Embora, intimamente relacionada em suas finalidades e no processamento de obteno de dados com a descrio de cargos.

Quatro reas de requisitos: Requisitos mentais Requisitos fsicos Responsabilidades envolvidas Condies de trabalho

Conceituao e desenho dos cargos_____________________________________

O desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os

combinam em:

O modelo clssico no localiza nenhum conflito bsico entre as pessoas e a organizao. Idalberto Chiavenato

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Descrio e anlise de cargos

Modelo Contingencial

MODELO CLSSICO DO DESENHO DE CARGOS

O HOMEM UMA APNDICE DA MQUINA! DIVISO E FRAGMENTAO DE ATIVIDADES! (REPETITIVAS) PRESUNO DE ESTABILIDADE E PERMANNCIA NO PROCESSO PRODUTIVO! EFICINCIA DAS PESSOAS (NFASE) TEMPOS E MOVIMENTOS. (TEMPO PADRO) Lgica de segmentao e fragmentao dos cargos

C C o o n n d d i i e e s s F F u u n n d d a a m m e e n n t t a a i

i s s : :
Contedo do cargo Conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar. Mtodos e processos de trabalho Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser desempenhado. Responsabilidade A quem o ocupante do cargo dever reportar-se. Autoridade Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir.

Unidades Departamentos Organizaes Abordagem mais complexa! Decorre e depende da adequao do desenho de cargo

Neste modelo, convergem trs variveis: A estrutura da organizao; A tarefa; e A pessoa que ir desempenh-la.

dinmico mutvel

Dimenses essenciais de um cargo___________________________________________________________ Essas cinco dimenses profundas criam condies para que o ocupante do cargo encontre satisfao intrnseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. Variedade - uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menos repetitivo e menos montono. Autonomia - o grau de independncia e de critrio pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. Significado na Tarefa - o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas. Identidade com a tarefa - ocorre medida que a pessoa executa um trabalho total e abrangente, cujo resultado final um produto seu, uma realizao sua, que lhe d uma noo da totalidade, extenso e do objetivo a alcanar. Retroao - a informao de retorno sobre como est indo sua atividade, a qual proporcionada pelo prprio resultado de seu trabalho.

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Descrio e anlise de cargos

D D i i f f e e r

r e e n n a a s s i i n n d d i i v v i i d d u u a a i i s s d d a a s s p p e e s

s s s o o a a s s T T a a r r e e f f a a s s e e n n v v o o l l v v i i d d a a s s

Baseia-se na contnua ampliao do cargo atravs do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade. bsica colocada nas mos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Baseia-se na conformidade entre o desenvolvimento pessoal do ocupante e o desenvolvimento tecnolgico da tarefa.