2012

DSM Nueva Imperial Domingo Alarcn Guaiquipn, Matrn

[PROGRAMA DE PASANTAS INTERCOMUNALES EN EXPERIENCIAS Y BUENAS PRCTICAS APS]

Una Alternativa de Capacitacin en Base a la Metodologa de Educacin Permanente en Salud, que busca la innovacin en la resolucin de problemas para los escenarios conflictos en Atencin Primaria de la Novena Regin

INTRODUCCIN

Hoy en da es habitual escuchar hablar de las organizaciones como sistemas vivos, o de organizaciones inteligentes, en donde el factor humano es estratgico y esto, se puede verificar, cuando estas tienen la capacidad de aprender de su propio quehacer. Por ello, que en los ltimos 12 aos las temticas en capacitacin tratan, en otras materias, acerca de: el liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo organizacional, el compromiso en torno a una visin y una misin comunes, el mejoramiento continuo, la comunicacin eficaz, dejando de ser eslganes o declaraciones de principios. Por ello, la capacitacin se ha ido visualizando como una herramienta estratgica, sin la cual cualquier cambio en la organizacin sera impensable de realizar. Y si a lo anterior, acompaamos la afirmacin de que, la nica caracterstica estable de los escenarios actuales es, precisamente, el constante cambio. Entonces, la pertinencia en la capacitacin se hace clave As, la supervivencia de una organizacin depende, en gran medida, de su capacidad para responder y adecuarse a las nuevas condiciones. Y el aprendizaje organizacional propiamente tal resulta del efecto sinrgico de los cambios individuales que, al potenciarse unos a otros, producen un cambio estructural que supera con mucho la simple sumatoria de los cambios o aprendizajes de cada uno.

MARCO TERICO

La presente propuesta est basada en dos conceptos que se vinculan entre s, como son la andragoga y el constructivismo, los que evolucionan a dos modelos o estrategias, la capacitacin en base a competencias y la Educacin Permanente en Salud, que nos permitir abordar la problemtica de la capacitacin local con una mirada de autogestin, establecida en las propias experiencias de los trabajadores.

1. La Andragoga 1 Es la disciplina que se ocupa de la educacin y el aprendizaje del sujeto adulto. El uso del concepto de andragoga se remonta al ao 1883 cuando el maestro alemn Alexander Kapp lo utiliz por primera vez con el propsito de dar explicacin a la teora educativa de Platn. La educacin de adultos considera como principio bsico el reconocimiento de la educacin como un continuo a travs de toda la vida. Knowles (1970) es considerado el padre de la educacin de adultos por elaborar una teora de la andragoga ms acabada, la considera como El arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender Alcal (1997) hace una propuesta ms abarcadora y conceptualiza con mayor profundidad su concepcin y explica que la praxis andraggica es Un conjunto de acciones, actividades y tareas que al ser administradas aplicando principios y estrategias andraggicas adecuadas, sea posible facilitar el proceso de aprendizaje en el adulto Principios de la andragoga Esta disciplina se basa en dos principios: La Participacin y la Horizontalidad. a) Principio de Participacin

La Andragoga proporciona la oportunidad para que el adulto decida qu aprender; participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificacin, programacin, realizacin y evaluacin de las actividades educativas. b) Principio de Horizontalidad Las actividades se hacen en condiciones de igualdad entre los participantes y el facilitador. Lo anterior, conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determina lo que podra llamarse una buena praxis andraggica. En otras palabras, si no se establece esta relacin de
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Jorge Aquiles Olivo Lillo / Andragoga: Un enfoque pertinente para la Capacitacin

iguales o de tomar en cuenta a cada uno en la gestin de los conocimientos o de los aprendizajes, no existir el compromiso de aprender para mejorar. El aprendizaje adulto no debe entenderse como un fenmeno aislado, sino como una experiencia que se desarrolla en interaccin con otros sujetos, de manera que el conocimiento no es solamente una cuestin del pensamiento y las personas, sino de relaciones que esas personas mantienen.

2. Constructivismo El constructivismo considera como principio bsico que el individuo es agente activo de su propio conocimiento, el cual se forma de acuerdo a sus experiencias y conocimientos previos. Las representaciones que el sujeto va construyendo forman estructuras sobre las cuales se consolidan nuevos conocimientos. Un aspecto significativo del enfoque constructivista es que considera que el aprendizaje ocurre por medio de la interaccin y negociacin de significados con los otros y con la realidad.

3. La Problemtica de la Capacitacin Definiremos la capacitacin en trminos amplios: todos los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeo en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper las inercias u obstculos que hasta la fecha han impedido que las empresas dinamizaran la capacitacinformacin de su personal. Esto cobra particular importancia en Amrica Latina, donde las investigaciones indican que la capacitacin sigue siendo muy limitada en trminos generales.

3.1 Capacitacin en Base a Competencias en el Adulto 2 Todo proceso de capacitacin se debe hacer en base a las competencias que necesitan las personas para desarrollar su trabajo, de manera ms eficiente y eficaz, al tiempo que tenga buenas relaciones interpersonales, con el mundo circundante y consigo mismo. Formar a las personas en un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo.

La Gestin por Competencia Laboral en la Empresa y la Formacin Profesional, Leonard Mertens

Sin embargo, esta definicin plantea dos facetas decisivas que le otorgan un significado importante en el contexto de la relacin formacin profesional y trabajo La primera faceta que caracteriza el concepto competencia es la enumeracin de un conjunto de atributos de la persona, que no se limitan al conocimiento, sino que incluyen las habilidades, actitudes, comunicacin y personalidad, es decir, define a la formacin de manera integral, reflejando las diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar y no se limita al conocimiento nicamente. La segunda faceta es la relacin explcita que se establece entre esos atributos y el resultado o desempeo requerido. Intenta cerrar el tradicional abismo entre la calificacin, entendida como un acervo de conocimientos y habilidades, y el desempeo concreto requerido en la empresa u organizacin. Es una propuesta para aumentar la posibilidad de que la adquisicin de nuevos conocimientos y habilidades conduzcan efectivamente a un desempeo o resultado superior de la organizacin. La descripcin de la competencia laboral se expresa en trminos de conocimientos, habilidades, actitudes y resultados (desempeos) demostrables, con la probabilidad que stos conduzcan al cumplimiento de la funcin Otra forma de clasificar las competencias es por diferentes tipos de saberes: saberes de conocimientos generales de saber-hacer (habilidades y destrezas) y de saber ser (capacidad de relacionar, comunicar y comportamientos sociales). La capacidad de aprender, que va articulada con la de innovar, es potenciada en buena medida por la interaccin social en la organizacin. (Lundvall, 1992.) Probablemente, la principal caracterstica de la capacitacin por competencias es su orientacin a la prctica, por una parte, y la posibilidad de una insercin cuasi natural y continua en la vida productiva de la persona. (Gonczi, Athanasou, 1996.) Las principales competencias que se deberan proponen a desarrollar en el adulto que se capacita son las siguientes: Aprender a conocer

Desarrollar habilidades, destrezas, hbitos, actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensin como medio para entender el mundo que lo rodea, comunicarse con los dems y valorar la importancia del conocimiento y la investigacin. Aprender a aprender

Desarrollar habilidades, destrezas, hbitos, actitudes y valores que le permitan adquirir o crear mtodos, procedimientos y tcnicas de estudio y aprendizaje para que puedan seleccionar y procesar informacin eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a

fin de que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida. Aprender a hacer

De esta manera puede desarrollar sus capacidades de innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la posibilidad de combinar los conocimientos tericos y prcticos con el comportamiento socio cultural, desarrollar aptitudes para el trabajo en grupo, la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos. Aprender a ser

En este caso se habla de las habilidades para el desarrollo de la integridad fsica, intelectual, afectiva y social; teniendo en cuenta las relaciones que establece con todo el entorno; tanto laboral como en la sociedad; y tica del sujeto en su calidad de adulto, de trabajador, como miembro de una familia, de estudiante, como ciudadano Un excelente ejemplo de este tipo de modelo lo otorga la estrategia Europea para el Reconocimiento de las Competencias Profesionales Adquiridas por Experiencia Laboral. Segn la Unin Europea para el buen desempeo de las diferentes actividades profesionales, las ciudadanas y los ciudadanos adquieren sus competencias profesionales a travs de la formacin que ofrecen los diferentes sistemas (Educativo y Laboral). Sin embargo, hay muchos trabajadoras y trabajadores que no han podido aprovechar las posibilidades que ofrecen los diferentes sistemas de formacin y han adquirido sus competencias profesionales en el propio puesto de trabajo, a travs de la prctica, de la experiencia profesional y de vas no formales de formacin. Por tanto, son trabajadoras y trabajadores que tienen las competencias, pero no la acreditacin oficial de las mismas. La falta de acreditacin de muchas trabajadoras y muchos trabajadores que han adquirido sus competencias profesionales a travs de la experiencia, puede convertirse en un obstculo para las personas, que puede llegar a dificultar su integracin laboral, la promocin profesional y el reconocimiento social. Estas circunstancias propician una baja autoestima, que suele traducirse en una falta de motivacin de las trabajadoras y los trabajadores para asumir la cultura del aprendizaje permanente, considerada actualmente una de las seas de identidad de la sociedad de la informacin y uno de los requerimientos ms importantes del desarrollo y de la economa sostenible. Por otra parte, para mejorar su productividad, las empresas requieren que las trabajadoras y los trabajadores sean lo ms eficientes posible en sus puestos de trabajo y que mejoren continuamente su cualificacin profesional, para poder atender los cambios constantes que experimentan los sistemas de produccin de bienes y servicios. Finalmente, hay que destacar que los diferentes sectores del sistema productivo coinciden en resaltar la importancia del reconocimiento de aquellas competencias profesionales existentes en las trabajadoras y los trabajadores, y en la necesidad de un apoyo permanente a la actualizacin y mejora de las mismas.3

Secretara de Estado de Educacin y Formacin Profesional-Inst. Nacional de las Cualificaciones / UE Espaa - 2005

4. La EPS, Como Estrategia de Capacitacin4 La Educacin Permanente en Salud -EPS, es una estrategia eficaz para generar nuevas formas de aprender en los servicios y lograr transformaciones en los procesos de trabajo y por ende en los establecimientos y redes de salud. Est destinada a reflexionar e intervenir sobre los procesos de trabajo, en la mejora de la calidad de los servicios y en las mismas condiciones laborales. Por ello, se la considera como una estrategia transversal en las actividades educativas y en los programas e intervenciones relacionadas con la mejora de la calidad de los servicios de salud. La EPS es una propuesta educativa que en trminos operativos significa insertar la educacin del personal de salud, al interior de los equipos de trabajo. Es decir mantener en el trabajo una orientacin educativa permanente, reunindose en equipo, para analizar y resolver los problemas del quehacer cotidiano con el objeto de mejorar actitudes, conocimientos y habilidades. La experiencia de esta metodologa surge en 1995, impulsada por la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS), en un contexto social, poltico y econmico de los pases de Amrica que daba importancia a la aplicacin de enfoques tanto estructurales como coyunturales en el desarrollo de los recursos humanos (Davini, 1995) La Organizacin Panamericana de la Salud (OPS, 1995) ha dado un impulso y sentido a la EPS, la que es considerada como: "Una estrategia de intervencin pedaggica-institucional que est orientada hacia el logro de la eficiencia y la eficacia en la prestacin de servicios de salud (calidad de la atencin y satisfaccin de los usuarios), hacia la mejora de los procesos de trabajo del equipo de salud, y hacia la promocin individual y colectiva de los trabajadores" (Davini, 1995) La EPS es una estrategia educativa y de gestin que utiliza el propio desempeo en las tareas cotidianas del trabajo como un proceso dentro del cual se produce la interaccin aprendizajeenseanza que permite el desarrollo del recurso humano y de la organizacin. Hace de la educacin de los trabajadores de salud un proceso permanente, que se remite al trabajo como eje del proceso educativo, que privilegia la participacin colectiva y multidisciplinaria, y que favorece la construccin dinmica de nuevos conocimientos a travs de la investigacin, el manejo analtico de la informacin y el intercambio de saberes y experiencias. (ROSCHKE, DAVINI Y HADDADOPS/OMS). Como estrategia educativa parte de la teora constructivista donde el personal de salud es el agente activo de la generacin de nuevos conocimientos, partiendo de sus experiencias previas desarrolladas en el desempeo de su trabajo. En un contexto de EPS los equipos de trabajo, investigan, analizan y construyen nuevas prcticas y conocimientos de forma participativa, compartiendo experiencias con los dems y mejorando la comprensin de la realidad.
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Modelo de Intervencin para Mejorar la Disponibilidad, Calidad y Uso de los establecimientos- Per - 2010

El personal de salud utilizando la estrategia de EPS aprende a aprender a partir de problemas detectados en los servicios. El modelo pedaggico utilizado es el de la problematizacin, partiendo de la caracterizacin y anlisis de los problemas de la prctica diaria, como medio para transformar los servicios. La aplicacin de este modelo permite alcanzar cambios a escala conceptual: nuevas maneras de pensar, y a nivel prctico: nuevas maneras de actuar. Este modelo pedaggico sostiene la capacidad del recurso humano en salud como agente de transformacin social para detectar problemas reales y buscarles solucin original y creativa Es un modelo que impulsa el aprendizaje basado en problemas y privilegia la capacitacin en el trabajo y para el trabajo, donde el trabajador con su equipo reflexiona acerca de la prctica laboral diaria, identificando problemas o reas de mejora, teorizando y planteando las soluciones y mejoras. Esto se desarrolla en cualquier espacio laboral (clnico, comunitario u otro) de tal manera que va adquiriendo o reforzando gradualmente competencias tendientes a mejorar el servicio que ofrece y as lograr calidad en su quehacer laboral, impulsando su desarrollo personal, profesional, tcnico e institucional. El modelo se basa en la teora constructivista, donde el trabajador es el constructor de sus conocimientos, por lo tanto no es importante llevarlo a la copia o repeticin de contenidos educativos o a la recepcin pasiva de una informacin externa sino que el sujeto debe participar activamente en este proceso. Por su naturaleza constructivista y participativa, permite la elaboracin colectiva del conocimiento por los trabajadores alrededor del trabajo. Este proceso de implementacin de la EPS no ha estado exento de problemas. En una revisin de 155 programas en 23 pases (Vidal y colaboradores, 1981, citado en "Educacin Permanente en Salud", Dra. Mara Cristina Davini, pg. 15), se constata una amplia variacin de los mismos y que, en general, presentaban: a. Dispersin y falta de continuidad, realizndose generalmente actividades espordicas de capacitacin para diversas categoras de personal sin vinculacin entre ellas. b. Falta de direccionalidad, ya que en la mayora de los casos, los programas no guardan relacin con los objetivos y lineamientos de las polticas de salud. c. Dependencia de recursos externos o de recursos extrapresupuestarios regulares, lo cual refleja la escasa importancia que los niveles de decisin otorgan a esta actividad. d. Escaso alcance de los programas, tanto en trminos cuantitativos como geogrficos. La cobertura de los programas se concentra en algunas categoras profesionales de las principales ciudades en los pases.

La EPS surge como una propuesta metodolgica de la Organizacin Panamericana de la Salud, y en el proceso de adaptacin a la realidad del sector donde se aplica, puede ser orientada como una intervencin metodolgica desarrollada en una "Propuesta de cambio organizacional" y tambin, al mismo tiempo, como una "Propuesta educativa". Como Propuesta de cambio organizacional, el programa de EPS es considerado una herramienta, que incide e impacta en los procesos de trabajo. Desde esta perspectiva es posible identificar los siguientes objetos de intervencin: El espacio laboral: es decir, una unidad asistencial, hospital o red asistencial, en donde se busca favorecer un modelo de gestin ms participativo, descentralizado, que constituya unidades autnomas capaces de construir metas y sentido de responsabilidad compartida. Los actores-sujetos: que interactan en una cadena de atencin e intervienen sobre el espacio laboral, constituyendo grupos operativos con representantes de todos los estamentos, reconociendo las potencialidades individuales y colectivas. En este proceso de construccin grupal se establecen patrones internos de gestin, espacios de creatividad y sentido de pertenencia a un grupo con identidad propia y compromisos comunes. El proceso de trabajo: como objeto de estudio y transformacin. La propuesta organizacional coloca el anlisis y la comprensin del proceso de trabajo como foco central del programa, abordando las problemticas de organizacin, la integracin y coordinacin entre unidades y servicios, sistemas de informacin, enfoque de calidad, entre otros, y promoviendo la capacidad de los equipos de reconocer, analizar y proponer soluciones a los principales problemas detectados, interpretar las demandas internas y externas, responderlas y convertir la experiencia de sus miembros en aprendizajes individuales y colectivos, as como tambin iniciativas de desarrollo y mejoramiento institucional. Por otra parte, la Propuesta educacional, plantea un aprendizaje que se desarrolla en los ambientes laborales, a partir del quehacer cotidiano, en la bsqueda de respuestas y soluciones a problemas de trabajo compartidos. Los grupos se organizan y construyen una historia comn en trminos de dinmica interpersonal, mecanismos de comunicacin, formas de resolver problemas, compromiso grupal y modalidades para abordar los problemas identificados, visin de futuro y planificacin conjunta. El trabajo en un contexto EPS es un trabajo que realizan adultos, por lo que las metodologas, herramientas y formas en que se puede estimular su aprendizaje deben tener esta consideracin como premisa bsica. Cuando hablamos de la gestin del desempeo basada en competencias queremos indicar que el enfoque de gestin utiliza las "competencias" como una de las maneras de optimizar y desarrollar sus recursos humanos. Y entendemos por competencia "la capacidad de transferir y aplicar habilidades y conocimientos a nuevas situaciones del mbito laboral".

La vinculacin que tiene esta forma de ver la gestin con la EPS est dada por el nfasis que tambin coloca esta ltima en intervenir el desempeo de las personas, junto con intervenir el espacio laboral y el proceso de trabajo de una unidad determinada. El nfasis de la EPS en el desempeo se manifiesta a travs de dos "movimientos". El primero de ellos relativo a la "transformacin del comportamiento", resultado que se logra acentuando la brecha entre lo que son las prcticas, pensamientos y valores que utiliza la persona en la actualidad, con las nuevas formas de ver y de hacer el trabajo, que comienza a visualizar en un contexto de educacin permanente. El segundo movimiento, se relaciona con todas aquellas formas en que tanto la persona como los grupos EPS buscan realizar un aprendizaje que les permita cerrar la brecha entre lo que tienen y lo que necesitan para realizar mejor su trabajo. El trabajo que desarrollan los equipos EPS constituye un espacio de interaccin y de negociacin, donde se dan experiencias productivas y constructivas, por cuanto se generan, comparten y analizan distintas visiones de la realidad en interaccin con otros, proceso que va definiendo, en el tiempo, una mejor comprensin de sus caractersticas y de las formas en que esta puede ser intervenida. En este contexto, la persona que participa de una experiencia EPS construye, analiza y reflexiona sobre su propio conocimiento, el que va entrelazando con los significados que construyen sus propios compaeros de trabajo, todo en pos de una mejor comprensin e intervencin de la realidad.5

Manual Para la Formacin de Equipos de Educacin Permanente en Salud Chile- 2004

ALGUNOS ANTECEDENTES

Recursos y realidad de APS en la Regin de la Araucana

La realidad de APS en nuestros dos Servicios de Salud es muy variada, como regin disponemos de toda la gamma de modalidades de atencin. Existen comunas que cuentan slo con APS rural, cuyo trabajo se realiza exclusivamente a travs de postas de atencin rural y existen comunas que tienen todos los recursos APS orientados para la poblacin. De acuerdo a los datos obtenidos a travs del Departamento de Estadsticas e Informacin de Salud (DEIS) existen en la regin 251 establecimientos de atencin primaria, incluidos 3 bajo dependencia del Servicio de Salud, divididos de la siguiente manera: Servicio de Salud Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Comuna Carahue Chol Chol Cunco Curarrehue Freire Galvarino Gorbea Lautaro Tipo de Establecimiento CESFAM PSR CESFAM PSR CESFAM PSR CSR PSR CESFAM PSR PSR PSR CESFAM PSR CECOF PSR CESFAM PSR CESFAM PSR CSR CESFAM PSR SAPU PSR CSR PSR CECOF Dependencia Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Delegado Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Cantidad 1 14 1 3 1 6 1 6 2 8 10 6 1 11 2 6 1 3 1 8 1 3 6 1 4 1 6 1

Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur

Loncoche Melipeuco Nueva Imperial

Araucana Sur

Padre las Casas

Araucana Sur Araucana Sur

Perquenco Pitrufqun

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Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur

Pucn Saavedra Temuco

Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur Araucana Sur

Teodoro Schmidt Toltn Vilcn Villarrica

Araucana Norte

Angol

Araucana Norte Araucana Norte Araucana Norte Araucana Norte Araucana Norte Araucana Norte

Collipulli Curacautin Ercilla Lonquimay Los Sauces Lumaco

Araucana Norte Araucana Norte Araucana Norte Araucana Norte

Purn Renaico Traigun Victoria

CSR PSR PSR CESFAM CESFAM CESFAM CSR PSR CECOF CECOF SAPU SAPU CESFAM PSR PSR PSR CESFAM CSU PSR CECOF CESFAM PSR CECOF SAPU PSR PSR CSR PSR PSR CSR PSR CSR PSR CECOF PSR CESFAM PSR PSR CESFAM PSR CECOF

Municipal Municipal Municipal Municipal Delegado Servicio Municipal Municipal Municipal Servicio Municipal Servicio Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal Municipal

Total

1 4 14 6 1 1 1 3 3 1 1 1 2 5 7 7 2 1 3 2 3 3 1 1 6 8 1 5 8 1 4 1 5 1 5 1 1 6 1 7 1 251

FUENTE: Departamento de Estadsticas e Informacin de Salud (DEIS)- MINSAL/Septiembre 2012

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Estatuto de Atencin Primaria de Salud Municipal

De acuerdo a lo dispuesto en la ley 19.378 que establece el Estatuto de Atencin Primaria de Salud Municipal, se seala que para los efectos de la aplicacin de la carrera funcionaria, se reconocern como actividades de capacitacin los cursos y estadas de perfeccionamiento que formen parte de un programa de formacin de recursos humanos reconocido por el Ministerio de Salud.6 Especificando este postulado encontramos que el Decreto Supremo 1889 del 25 de Noviembre de 1995, que aprueba Reglamento de la Carrera Funcionaria del personal regido por el estatuto de atencin primaria de salud municipal, dicta que para efectos del Reglamento, se entender por cursos, las actividades de capacitacin programadas de tipo terico y prctico, que tienen por objetivo desarrollar las competencias que se requieren para el desempeo de la respectiva categora o rea funcional. Se entender por estadas las actividades de capacitacin programadas de carcter eminentemente prctico que podrn ser realizadas en su establecimiento o fuera de l, que tienen por objetivo el aprendizaje en el trabajo de las competencias que requiere el personal para incorporar las innovaciones tecnolgicas o desarrollar nuevas habilidades en el rea funcional de desempeo.7

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Ley 19378. Artculo 42 D.S. 1889, ao 1995. Artculo 44

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ESTRATEGIA NACIONAL DE SALUD Para el Cumplimiento de los Objetivos Sanitarios de la Dcada 2011-2020

Segn lo sealado en el documento Estrategia Nacional de Salud Para el Cumplimiento de los Objetivos Sanitarios de la Dcada 2011-2020, en el Objetivo Estratgico N 7, que dice relacin con Fortalecer la Institucionalidad del Sector Salud, especficamente en el objetivo Aumentar y mejorar la dotacin de recursos humanos en el sector salud, el anlisis nos dice que la dotacin de recursos humanos se puede caracterizar por aspectos cuantitativos y cualitativos. Los aspectos cuantitativos hacen referencia a la cantidad y distribucin de los recursos, mientras que los cualitativos estn dados por el tipo y competencias del recurso. Dichos aspectos estn fuertemente determinados por el modelo de organizacin del sistema de salud. Esto incluye, en el rol asistencial, el conjunto de redes integradas con diferentes niveles de complejidad, basado en la estrategia de Atencin Primaria con enfoque familiar y comunitario; y en el rol rector, la organizacin y gestin de la Autoridad Sanitaria. 8 Es as como consideramos y reafirmamos que la APS es el pilar fundamental del trabajo en salud y la puerta de entrada a la red. En relacin al segmento del presupuesto en recursos humanos, seala que uno de los elementos secundarios a considerar como variable para la determinacin del gasto es el compromiso del personal con su quehacer, un rea relevante en la generacin de valor de las atenciones en salud. La necesidad de incorporar esta variable, se vincula con la naturaleza del trabajo realizado en las instituciones proveedoras de salud, cuyos resultados dependen en gran medida de la contribucin de su personal. Bibliografa especializada en gestin de recursos humanos, plantea la existencia de una estrecha relacin entre la capacidad y el compromiso de las personas y la calidad del servicio que logran las organizaciones (Ulrich, 1998). Este aspecto no ha sido analizado como factor que afecta los resultados obtenidos por el sistema de salud, por lo que no se cuenta con informacin que permita conocer el grado de satisfaccin y, por ende, el compromiso que tienen los funcionarios con las tareas que realizan. Este tema ha sido incorporado en el desarrollo de la poltica de Recursos Humanos de Salud, siendo necesario realizar en el futuro estudios motivacionales, sobre cuyos resultados puedan basarse estrategias de desarrollo. 9 Para responder a las metas propuestas la Estrategia Nacional de Salud propone 6 grupos de estrategias a trabajar (1) poltica pblica (2) dotacin adecuada (3) competencias adecuadas (4) condiciones laborales adecuadas
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ESTRATEGIA NACIONAL DE SALUD 2011 2020, pag. 262 ESTRATEGIA NACIONAL DE SALUD 2011 2020, pag. 266

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(5) formacin mdica (6) sistemas de informacin en recursos humanos de salud. El documento recomienda, dada la complejidad de los aspectos que afectan la generacin de ambientes de trabajo atractivos, disear soluciones multidimensionales, transversales e inclusivas para el trabajo en esta rea. Por lo anterior, se hace relevante la necesidad de fortalecer los procesos de planificacin de RHS y de implementar polticas integrales que permitan contar con una dotacin de personal adecuada para el logro de los Objetivos Sanitarios de la Dcada. Para lograr esta dotacin adecuada de personal, las estrategias priorizadas en base a la evidencia, se deben orientar a intervenir sobre los factores de atraccin y los factores de empuje de la fuerza laboral calificada, estableciendo medidas diferenciadas segn las caractersticas de desarrollo sociocultural y econmico de las regiones y comunas existentes a lo largo del pas, en un marco de poltica de RHS integral, pertinente y reconocida por los diferentes actores que componen el Sistema Pblico de Salud. En esta perspectiva, la poltica de RHS del sector debe estimular la existencia de equipos de salud competentes, valorados y que cuenten con los recursos necesarios para desarrollar su misin. Junto a ello velar por las condiciones laborales atractivas que permitan estimular el desempeo y compromiso del personal, as como el desarrollo del talento humano Para lograr estos propsitos, la Poltica considerar la planificacin del personal de salud; la seleccin, acogida e integracin del personal; las compensaciones e incentivos; la gestin del desempeo; la formacin, desarrollo y capacitacin del personal; el bienestar y salud ocupacional; el desarrollo del liderazgo y gestin de equipos de trabajo; y el desarrollo organizacional (comunicacin, clima, cultura organizacional).10 Estudios internacionales sealan que el ambiente y las condiciones de trabajo, adems de afectar la calidad de la atencin de salud, constituyen elementos importantes para la contratacin y retencin del personal de salud (Wislow et al., 2010). Por esta razn se incorporan metas orientadas a intervenir los factores higinicos y motivacionales, a travs del fortalecimiento e implementacin de programas destinados a proporcionar a los equipos de salud ambientes armnicos y seguros, que favorezcan la mxima expresin del capital humano y el compromiso institucional.11

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ESTRATEGIA NACIONAL DE SALUD 2011 2020, pag.269 ESTRATEGIA NACIONAL DE SALUD 2011 2020, pag.270

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Programa de Pasantas Nacionales e Internacionales

El Ministerio de Salud de Chile ha implementado, desde 1998, un Programa de Formacin de Recursos Humanos, destinado a los funcionarios que se desempean en Centros de Atencin Primaria de Salud Municipalizada, comprendidos en el Artculo 5 de la ley N 19378, conocido popularmente como programa de pasantas, cuyos objetivos son: Mejorar la calidad de la atencin en los establecimientos de APS Municipalizada, como tambin la gestin de los establecimientos de APS. Establecer incentivos para los funcionarios que se desempean en el nivel primario de atencin. Y avanzar en la implementacin de Salud Familiar en el contexto de la Reforma de Salud. Sin embargo, pese a ser una iniciativa interesante y valorada por la mayora de los trabajadores de APS, es absolutamente insuficiente y en varios aspectos la pertinencia del programa es poco prctica tomando en cuenta la extrema diferencia de realidades con el contexto local A modo de ejemplo, exponemos informacin grfica que muestra la distribucin y la cantidad de beneficiarios segn categora en los 14 aos del proceso en la regin de la Araucana (incluye SSASur y SSANorte)

Distribucin de Beneficiarios entre 1998-2012 Regin de la Araucana

25 20 15 10 5 0 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Cat A-B Cat C-D-E-F

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 8 7 9 9 3 8 10 11 9 12 2 3 2 4 3 0 1 1 15 14 8 11 24 18 19 7 5 9 16 10

Fuente: Listado de Becados 1998-2012 del Programa de Formacin de Recursos Humanos Registro CONFUSAM

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PROBLEMAS DETECTADOS
1.A nivel regional existe una gran diversidad de realidades en cuanto a la metodologa de trabajo y recursos en Atencin Primaria, lo que podra ser visto como una ventaja. Sin embargo la falta de retroalimentacin entre las comunas, la individualizacin de las tareas y la limitada coordinacin existente restringe seriamente un trabajo conjunto donde el intercambio de herramientas terico/prcticas locales a nuestro entender generara nuevos escenarios y mayores alternativas de resolucin de problemas y mejoras en el mbito del trabajo del equipo de salud. El enriquecedor panorama no ha sido aprovechado ni explotado de manera adecuada. La variedad de recursos con los que se cuenta, enmarcados dentro de una realidad socio-tnico-cultural similar, puede entregar un abanico excepcional de posibilidades para resolver las problemticas del sector en cada comuna, en la medida que stas se organicen y compartan las experiencias, las estrategias y las iniciativas de buenas prcticas que destacan a nivel local internamente. 2.Se reconoce adems una carencia a nivel de recursos en capacitacin del personal de salud para resolver, o tratar de hacerlo, la desmotivacin y la generacin de ambientes de trabajo atractivos. Soluciones interesantes y masivas en capacitacin no han sido el comn para los trabajadores de la salud primaria. La metodologa tradicional de capacitacin, tomada del modelo expositivo, donde un relator entrega los contenidos a un grupo de oyentes (estilo aula acadmica), no genera el inters necesario, ni la motivacin para el cambio de actitudes o el mejoramiento de aptitudes que en definitiva van en desmedro de la calidad del trabajo, de la atencin a nuestros usuarios y del compromiso con nuestra institucin. 3.Un tercer problema que se detecta es la desigualdad en las oportunidades de ofertas en pasantas, estrategia de inters a nivel de APS. Entendiendo que existen en el ao 2010, 4265 funcionarios de la regin de la Araucana en Dotacin de personal12 segn Ley 19.378, este ao tan slo 13 fueron elegidos para el programa de becas (con un promedio de 14.6 funcionarios en los ltimos 3 aos), es decir un 0.3%, ni siquiera aproximndose al promedio nacional de seleccionados, un 0.7 % de la dotacin, podemos asegurar que el programa de pasantas es mnimo e insuficiente en cuanto a oferta. Si tomamos en cuenta, adems, que las realidades de los centros pasantes difiere enormemente de las caractersticas propias de los becados, las experiencias difcilmente sern replicables a nivel local, por un asunto de idiosincrasia (nacional y regional), de perspectiva ante los problemas de salud, de los mismos problemas de salud, de presupuestos y un sinnmero de otras razones. Se sabe, y se agradece, que las caractersticas de excelencia acadmica y excelencia laboral de los centros determinan esta decisin, lo cual es muy bueno en cuanto a la teora de la Salud Familiar, sin embargo la pertinencia prctica es la carencia que se manifiesta en relacin a este programa.

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Departamento de Estadsticas e Informacin de Salud (DEIS)- MINSAL/Septiembre 2012

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PREGUNTA, PROPUESTAS Y OBJETIVOS

Pregunta Desde qu perspectiva se puede enfocar la metodologa de capacitacin y formacin del funcionario de salud de atencin primaria en la regin, para que sea masiva, atractiva, atingente a la realidad local, eficaz y eficiente en relacin al aprovechamiento de las estrategias, modelos y recursos en APS? Propuesta Se sugiere trabajar propositivamente y como programa piloto la modalidad de Pasantas Intercomunales en Experiencias y Buenas Prcticas APS, tomando como base la Metodologa de Educacin Permanente en Salud, pero con un giro particular, buscando la innovacin en cuanto a la resolucin de problemas en los escenarios conflictos en Atencin Primaria, sin perseguir necesariamente la estandarizacin de conocimientos y/o experiencias.

Objetivos Objetivos Generales Lograr establecer un programa regional de pasantas en APS para los funcionarios de Salud Primaria que les sea pertinente y atractivo, como alternativa real de capacitacin no formal Mejorar la calidad de la atencin y la gestin de los establecimientos de Atencin Primaria de Salud.

Objetivos Especficos Conocer estrategias innovadoras orientadas al mejoramiento de la gestin de los establecimientos de la Atencin Primaria y aplicacin prctica del modelo de Salud Familiar. Conocer el manejo y la experiencia de distintos estilos de administracin y funcionamiento de la salud primaria municipal en la regin. Complementar y ampliar los conocimientos en torno a los modelos de atencin en salud primaria locales. Mejorar el cumplimiento de Metas Colectivas y de IAAPS, adquiriendo las herramientas necesarias para lograrlo en base a las estrategias y buenas prcticas de los Centros de pasantas locales

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DESCRIPCIN
La siguiente propuesta queda abierta a cualquier tipo de modificacin y/o adecuacin, siempre y cuando estos cambios no afecten negativamente al objetivo principal del proyecto

De la Locacin Es imperativo que la propuesta se desarrolle en cada uno de los lugares de accin de los Departamentos de Salud adheridos al programa. La idea principal es que se conozca por parte del grupo de pasantes la realidad local, en los establecimientos funcionales, en las reas municipales que sean parte del DSM respectivo o que de alguna forma participe del trabajo de stos.

De la Duracin Estimamos que un periodo de 2 das hbiles, como mnimo, nos entrega el tiempo adecuado para ver el trabajo in situ, internalizar, evaluar y obtener el mejor provecho de la iniciativa y para cumplir con los objetivos de esta propuesta. Sin embargo de acuerdo a las realidades de cada DSM puede extenderse un da ms de considerarse necesario y contar con los recursos para ello.

De los participantes Pasantes: La propuesta va dirigida a todos los funcionarios APS, regidos por la ley 19.378 y se incluye adems al personal contrata y a honorarios. La cantidad de funcionarios a participar de cada pasanta es de 10 personas, de todas las categoras funcionarias y estamentos de funcin en cada DSM. Al igual que con la Duracin del programa, y de acuerdo a las realidades de cada DSM, puede ampliarse la cantidad de beneficiarios de considerarse necesario y contar con los recursos para ello. Centros de pasantas: La finalidad de la iniciativa est dirigida a mejorar la calidad de atencin, la gestin y, por ende, el cumplimiento de Metas e IAAPS. Es por esto que es necesario que los Postulantes a Centros pasantes sean seleccionados anualmente en base al cumplimiento de estos ndices. Slo los DSM que estn ubicados en el Tramo 1 de cumplimiento al ao anterior tendrn la posibilidad de optar a ser Centro pasante el ao siguiente.

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De los contenidos Queda dispuesto que los contenidos a entregar deben basarse en el trabajo verificable y realizado en el DSM destino de pasanta. Si bien es cierto todos los DSM son evaluados de acuerdo al cumplimiento de similares metas e ndices de actividad, la singularidad de cada equipo de trabajo ha generado estrategias para lograr el cumplimiento de stas de la manera ms prctica y adecuada a la realidad de cada comuna. Estos son los ejemplos que deben exponerse, desarrollando ponencias que describan las estrategias y los resultados obtenidos. Tambin es esperable que se realice una descripcin orgnica del trabajo del DSM, teniendo en cuenta la cantidad de modelos administrativos que se desarrollan a nivel regional. Se estima necesario adems incorporar en los contenidos estrategias, actividades y modelos que hayan destacado en el intersector as como en la comunidad local o regional y que se consideren un ejemplo del trabajo y la proactividad por parte del equipo de salud primaria.

De la Certificacin En el marco de un programa piloto, como se pretende en un principio, esta modalidad de capacitacin puede ser visada por el comit de capacitacin de cada DSM, La direccin de cada DSM y la Unidad de Capacitacin de Ferfusam IX regin, con 24 horas pedaggicas o ms dependiendo de las caractersticas de cada Centro de Pasanta y con una calificacin otorgada de acuerdo a la evaluacin que se realice durante o terminada la experiencia. Sin embargo es imperativo que este programa sea validado por la Unidad de Capacitacin del Servicio de Salud para que adquiera un carcter formal, regional y masivo; por lo mismo, ser presentada la propuesta a las instancias respectivas

De los Recursos Monetarios: Se sugiere que los dineros para llevar a cabo esta iniciativa sean obtenidos del presupuesto de capacitacin anual, ms el aporte de las AFUSAM locales y una cuota personal por cada pasante mediante una distribucin que se detallar en el anexo presupuesto Personal: Cada centro pasante destinar de acuerdo a las caractersticas personales y capacidades de su personal a, al menos, dos funcionarios para ser los encargados de las visitas, recorridos y exposicin de los contenidos. Entendiendo que estos funcionarios debern ausentarse de su jornada laboral completa para efectos de docencia de capacitacin, se sugiere respaldarlos por medio de un Decreto Exento por parte del municipio, donde se les designe a comisin de servicios. Sin embargo la coordinacin y responsabilidad de las actividades en cada centro pasante debe recaer en el Comit Local de Capacitacin respectivo. Otros recursos de personal se detallan en el anexo presupuesto Insumos: Se detallan en anexo presupuesto

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Metodologa

Proceso de Seleccin de Centros de Pasantas (anexo 1) Para optar a ser Centro pasante la condicin excluyente se rige nicamente por encontrarse dentro del tramo 1 de aprobacin de las Metas e IAAPS el ao inmediatamente anterior al de la pasanta. Cualquier puntaje bajo el tramo 1 no podr ser ese ao centro de pasanta, pero puede postular al ao siguiente de haber logrado el cumplimiento requerido Cada DSM postulante debe, a fines de ao, entregar una propuesta de pasantas de al menos dos das de duracin, donde se especifiquen los siguientes aspectos: Lugar de pasanta, que incluya las caractersticas de administracin y de establecimientos que se disponen en el DSM respectivo Fechas de apertura/cierre de las pasantas y nmero de periodos en el ao Resumen de los resultados de Metas e IAAPS del DSM durante el ao anterior Los objetivos y metas del programa, que incluya los de la presente propuesta y lo que espera el DSM lograr al final de la experiencia Descripcin de las experiencias y buenas prcticas en salud que desean ser expuestas, que incluyan caractersticas de stas, duracin y continuidad en el tiempo, breve evaluacin (resultados esperados vs resultados obtenidos) Cronograma tentativo del programa de actividades propuesto Otras caractersticas insertas en la propuesta, tales como condiciones de alojamiento, traslado, comida, entrega de material, etc.

Proceso de Seleccin Funcionarios Pasantes (anexo 2) Cualquier DSM puede postular a sus funcionarios, independientemente del tramo de metas alcanzado el ao anterior. De acuerdo a esto un DSM puede ser Centro Pasante y a la vez sus funcionarios pueden ser capacitados en otro Centro Pasante el mismo ao. De la misma forma un DSM que no califique para Centro Pasante s puede postular ese ao a sus funcionarios para las pasantas intercomunales. La seleccin interna de los pasantes ser mediante los Comits Locales Bipartitos de Capacitacin, en un nmero no inferior a 10 por grupo, de a cuerdo a los criterios ellos determinen, pero que no atenten contra la pluralidad, ni con los objetivos generales del programa

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Existir una comisin seleccionadora, conformada por miembros de la Comisin de Salud de la AMRA y el encargado de Capacitacin de Ferfusam, que ser la encargada de escoger, priorizar y dirimir todo el proceso a nivel regional, desde la eleccin de los centros pasantes hasta la destinacin de los grupos postulantes. Esta comisin se regir por un reglamento interno que se generar al momento de conformarse y que regir para todas las instancias posteriores

Dos veces al ao los DSM calificados como pasantes abrirn sus procesos de postulacin para la seleccin de los grupos interesados. Se sugiere que las fechas sean en verano e invierno coincidentes con las vacaciones escolares, para que en el caso de lograr las gestiones necesarias puedan utilizarse las dependencias de los internados municipales como alojamiento de los pasantes. Una vez publicadas las ofertas habrn 2 semanas para que los DSM interesados enven a la comisin las solicitudes con tres preferencias de pasantas, para que estas sean priorizadas y comunicadas al centro pasante de destino. Si existiese dos o ms DSM interesados en asistir a algn centro en especfico, se sortear la preferencia, hacindose vlidas las segundas opciones de pasantas de los DSM no seleccionados. Al contar, se espera, con una amplia oferta de Centros Pasantes, puede quedar alguno sin preferencia por parte de los grupos postulantes, en este caso y existiendo grupos pasantes que no hayan obtenido algn cupo en los lugares de su preferencia, se sortearn los cupos y los resultados sern avisados oportunamente para confirmar o rechazar la propuesta. En el caso de existir mayor nmero de grupos pasantes que Centros de pasantas el proceso se llevar a cabo de la misma forma y los grupos que queden al final de la fase de postulacin sin destino se les dar prioridad para un prximo proceso. Sin embargo y slo en este caso, existiendo los recursos por parte de algn centro pasante disponible, ste puede abrir la posibilidad de doble cupo, previa consulta por parte de la comisin. Una vez finalizada la distribucin de centros de pasantas, se dejar una a dos semanas para la coordinacin entre DSM y la entrega de material de estudio en el caso de existir.

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Algunas Sugerencias Con el inters de estandarizar las condiciones de las pasantas se sugiere:

A los Centros Pasantes Elaborar material de estudio relacionado con las caractersticas del Centro de pasanta y con las actividades a presentar como experiencias innovadoras, que est a disposicin de los grupos pasantes, previo al inicio de la actividad. Programar al menos dos visitas a terreno dentro del periodo de pasanta, junto con los temas expositivos pertinentes. Disponer de un lugar de alojamiento para los pasantes. En este sentido puede gestionarse, de acuerdo a la disponibilidad, algn recinto municipal (como un internado) para el descanso de los participantes. De no existir esta posibilidad se sugiere organizar internamente la estada de los participantes entre funcionarios del DSM que deseen acogerlos en sus hogares. En caso de no tener la posibilidad de gratuidad en este aspecto, se propone coordinar en algn lugar de hospedaje local el alojamiento de los pasantes, especificando el precio estimado y las condiciones en el documento de postulacin. De la misma forma, en relacin a la alimentacin de los participantes se sugiere informar las condiciones en el formulario de postulacin. Obtener la lista de Pasantes con anterioridad para la elaboracin de credenciales y certificados

A los DSM Postulantes Destinar dentro del presupuesto de capacitacin anual los dineros necesarios para la postulacin de al menos dos grupos de pasantes (20 personas total) que faciliten el pago y el traslado del grupo a los destinos solicitados Elaborar la lista de pasantes en base a las caractersticas del programa al que deseen postular, evaluando la pertinencia de las pasantas en relacin al trabajo que desean mejorar a nivel local, es decir, si el DSM postulante tiene bajos ndices en alguna meta especfica y existiendo dentro de la oferta de Centros de Pasantas uno que presente estrategias exitosas para esa meta en particular, tendr mayor prioridad en relacin a otros DSM postulantes si justifica adecuadamente esta posibilidad Realizar las gestiones necesarias, en el tiempo preciso, para facilitar el bloqueo de agendas de profesionales y el remplazo de tareas de los funcionarios de otras categoras, para evitar interferir con el normal funcionamiento del DSM

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A continuacin se presenta un formato de programacin tipo como ejemplo base para los centros pasantes:

DIA 1 HORARIO 09:00 - 09:30 09:30 - 09:45 09:45 - 13:00 13:00 - 14:30 14:30 - 15:45 15:45 - 16:00 16:00 - 17:00 ACTIVIDAD Recepcin de participantes Break Terreno en Posta de Salud Almuerzo Exposicin Estrategia I Break Exposicin Estrategia II Tarde Libre

DIA 2 HORARIO 08:30 - 09:30 09:30 - 09:45 09:45 - 11:00 11:00 - 13:00 13:00 - 14:30 14:30 - 15:45 15:45 - 16:00 16:00 - 17:00 ACTIVIDAD Terreno en DSM Break Terreno en CESFAM Terreno Buenas Prcticas Almuerzo Evaluacin Break Certificacin Regreso de los Pasantes

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ANEXO # 1

PRESUPUESTO

PROGRAMA DE PASANTAS INTERCOMUNALES EN EXPERIENCIAS Y BUENAS PRCTICAS APS

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Centros de pasantas Se estima que los Centros de pasantas debern gastar recursos en los siguientes insumos: Diplomas Credenciales Material de estudio Atencin de consumo (coffe break) Adems de disponer de un vehculo de transporte de los pasantes a las unidades a ser visitadas (esto incluye chofer, combustible) Los recursos necesarios para este tipo de gastos debern incluirse en el presupuesto de capacitacin de cada ao Costo estimado: $50 mil por pasanta

DSM pasantes Del 100% del valor de la programa por persona, que incluye alojamiento y comida, pago y certificacin del curso, ste ser cancelado al centro de pasanta ntegramente previo al inicio de la actividad. La distribucin de los gastos ser la siguiente: 50 % del gasto por parte de DSM (segn recursos destinados a capacitacin) 30 % del gasto por parte del pasante 20 % del gasto por convenio con AFUSAM (slo asociados). En el caso del postulante no asociado a AFUSAM deber aportar el 50 % del gasto

Costo estimado: $30 mil por persona - $300 mil por pasanta Gasto DSM (presupuesto de capacitacin) $ 150 mil por pasanta Gasto Pasante $9 mil pesos por pasanta (socios AFUSAM) $15 mil pesos por pasanta (no socio AFUSAM) Gasto AFUSAM $60 mil pesos por pasanta

Se sugiere gestionar el traslado del grupo en vehculos del DSM postulante. De no ser as se solicita gestionar gastos de movilizacin va decreto municipal.

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Solicitud de Subvencin al Servicio

A modo de estmulo y de ayuda para el presente programa y en reconocimiento al cumplimiento de las metas, se solicita un aporte monetario para los centros pasantes que postulen con ms del 95% de cumplimiento en el Tramo I de la Evaluacin de Metas Colectivas. Este aporte se sugiere en 50 valores Prcapita, para cada lugar de pasanta calificado, por una vez al ao, que sern destinados a mejorar el programa en base a actividades recreativas propias de cada localidad, por parte del Centro Beneficiario Las actividades que pueden desarrollarse con este beneficio son: Cenas de camaradera Recorrido por las atracciones tursticas de la comuna Reconocimientos a los pasantes Espectculos artsticos culturales Etc.

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ANEXO # 2

POSTULACIN A CENTROS PASANTAS INTERCOMUNALES

PROGRAMA DE PASANTAS INTERCOMUNALES EN EXPERIENCIAS Y BUENAS PRCTICAS APS

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GENERALIDADES

Definicin Las Pasantas Intercomunales en Experiencias y Buenas Prcticas APS, se definen como una estrategia de capacitacin masiva que busca la innovacin en cuanto a la resolucin de problemas en los escenarios conflictos en Atencin Primaria, sin perseguir necesariamente la estandarizacin de conocimientos y/o experiencias.

Objetivos Generales Lograr establecer un programa regional de pasantas en APS para los funcionarios de Salud Primaria que les sea pertinente y atractivo, como alternativa real de capacitacin no formal Mejorar la calidad de la atencin y la gestin de los establecimientos de Atencin Primaria de Salud.

Objetivos Especficos Conocer estrategias innovadoras orientadas al mejoramiento de la gestin de los establecimientos de la Atencin Primaria y aplicacin prctica del modelo de Salud Familiar. Conocer el manejo y la experiencia de distintos estilos de administracin y funcionamiento de la salud primaria municipal en la regin. Complementar y ampliar los conocimientos en torno a los modelos de atencin en salud primaria locales. Mejorar el cumplimiento de Metas Colectivas y de IAAPS, adquiriendo las herramientas necesarias para lograrlo en base a las estrategias y buenas prcticas de los Centros de pasantas locales

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FORMULARIO POSTULACION PARA CENTRO DE PASANTIAS INTERCOMUNALES FECHA: I.- Datos del Departamento de Salud Servicio Salud Araucana Comuna Direccin Fono % Cumplimiento Metas Correo electrnico Tramo de Cumplimiento II.- Recursos APS Disponibles (indicar nmero) CSU SAPU CSR CESFAM CECOF PSR Sur Norte

III.- Organigrama Administrativo DSM

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IV.- Antecedentes de Pasanta Ao de Postulacin Fecha Apertura de Postulacin (1er periodo) Fecha de Pasantas 1er periodo Fecha Apertura de Postulacin (2 periodo) Fecha de Pasantas 2 periodo V.- Resumen de resultados de Metas Sanitarias e IAAPS del Periodo IAAPS Cobertura Examen de Medicina Preventiva en hombres de 20 a 44 aos Cobertura Examen de Medicina Preventiva en mujeres de 45 a 64 aos Cobertura de Examen de Medicina Preventiva (EMPAM) del Adulto de 65 aos y ms Proporcin de embarazadas que ingresan a control de embarazo, antes de las 14 semanas Cobertura de Examen de Salud del Adolescente entre 10 14 aos Proporcin de menores de 20 aos con alta odontolgica total Gestin de reclamos en Atencin Primaria Cobertura de Diabetes mellitus tipo 2 en personas de 15 aos y ms Cobertura de Hipertensin Arterial en personas de 15 y ms aos Cobertura de Evaluacin del Desarrollo Psicomotor de nios(as) de 12 a 23 meses bajo control Tasa de Visita Domiciliaria Integral % Negociado % Cumplimiento Fecha Cierre de Postulacin (2 periodo) Nmero de periodos de pasanta en el ao Fecha Cierre de Postulacin (1er periodo)

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Metas Recuperacin de nios (as) de 12 23 meses con riesgo DSM Cobertura PAP 25-64 a. Cobertura altas odontolgicas 12 aos Cobertura altas odontolgicas Embarazadas Coberturas altas odontolgicas 6 aos Aumento de la cobertura efectiva de personas >15 aos con DM tipo II Aumento de la cobertura efectiva de personas > 15 aos con HTA Mantener o disminuir Obesidad < 6 aos Consejo de Desarrollo funcionando Evaluacin Satisfaccin Usuaria VI. Objetivos

% Negociado

% Cumplimiento

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(Multicopiar esta pgina, de acuerdo a la cantidad de iniciativas a describir) VII Experiencias exitosas y buenas prcticas en salud Nombre de la Iniciativa Descripcin de la experiencia (duracin, resultados, proyeccin y continuidad)

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VIII Otras caractersticas Ofrece Alojamiento Tipo alojamiento Ofrece Alimentacin Tipo alimentacin Ofrece Transporte Material de apoyo Si Municipal (sin gasto) Si (completa) Desayuno Si Si Particular (sin gasto) Si (parcial) Almuerzo No No No Pblico (con gasto) No Cena

Responsables Locales Director de DSM Encargado de Capacitacin

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ANEXO # 3

POSTULACIN PROGRAMA DE PASANTAS INTERCOMUNALES EN EXPERIENCIAS Y BUENAS PRCTICAS APS

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GENERALIDADES

Definicin Las Pasantas Intercomunales en Experiencias y Buenas Prcticas APS, se definen como una estrategia de capacitacin masiva que busca la innovacin en cuanto a la resolucin de problemas en los escenarios conflictos en Atencin Primaria, sin perseguir necesariamente la estandarizacin de conocimientos y/o experiencias.

Objetivos Generales Lograr establecer un programa regional de pasantas en APS para los funcionarios de Salud Primaria que les sea pertinente y atractivo, como alternativa real de capacitacin no formal Mejorar la calidad de la atencin y la gestin de los establecimientos de Atencin Primaria de Salud.

Objetivos Especficos Conocer estrategias innovadoras orientadas al mejoramiento de la gestin de los establecimientos de la Atencin Primaria y aplicacin prctica del modelo de Salud Familiar. Conocer el manejo y la experiencia de distintos estilos de administracin y funcionamiento de la salud primaria municipal en la regin. Complementar y ampliar los conocimientos en torno a los modelos de atencin en salud primaria locales. Mejorar el cumplimiento de Metas Colectivas y de IAAPS, adquiriendo las herramientas necesarias para lograrlo en base a las estrategias y buenas prcticas de los Centros de pasantas locales

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FORMULARIO POSTULACION A PASANTIAS INTERCOMUNALES FECHA: I.- Datos del Departamento de Salud Servicio Salud Araucana Comuna Direccin Fono Correo electrnico II Preferencias de Pasantas Preferencia 1 Preferencia 2 Preferencia 3 Listado de participantes N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nombre RUT Cat. Func. Sur Norte

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