COACHING

LÉIA CORDEIRO GAGLIONONE

ESTRUTURA DO MÓDULO
6ª AULA: COACHING PROFISSIONAL

Plano de desenvolvimento de dentro para fora

OBJETIVO

Mudanças de comportamento específicos:

COACHEE quer ou necessita fazer

Desenvolver suas forças para a influenciar

efetivamente em seu trabalho

Identificar as necessidades a serem desenvolvidas

Clareza de propósito foco nas ações - resultar na

melhoria Organizacional - COACHEE e para a empresa
 DESEMPENHO
DE
ALTA
PERFORMANCE

EXECUTIVOS NECESSITAM de:

tempo sem interrupções

atenção de um ouvinte qualificado

focalizar no seu desenvolvimento pessoal.

MECANISMOS COACHING NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL

MECANISMOS DESEMPENHO APRENDIZAGEM DESENVOLVIMENTO

Atingir um determinado Como abordar uma Crescimento pessoal,

objetivo de negócio, nova tarefa, por conhecimentos e
OBJETIVOS
eficiência, eficácia .... tecnologia, como equilíbrio pessoal, ...
lidar como
uma equipe, ...

RESULTADO Atingir Objetivos Realização Contentamento

PERSPECTIVA Curto e Médio Prazo Longo Prazo Longo Prazo

BENEFÍCIOS CORPORATIVOS

BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS PESSOAIS

CONTRATAÇÃO DE COACH:
a). Necessidade de estruturar um
planejamento e de apoio para ajudar na
realização de uma nova maneira de
conduzir ou administrar os outros?

b). Estar à frente de novas posições com as

quais teve um aumento significativo nas
suas responsabilidades?

c). Melhorar a sua forma de construir e

conduzir times?

d). Mudar o seu estilo de liderança?

 CONTRATAÇÃO DE COACH:
e). Desenvolver, articular e vender uma nova
visão (interna ou externa)?

f). Um gerente de linha quer ampliar sua

experiência e capacidade para assumir
posições executivas?

g). Um gerente técnico precisa estar apto para

influenciar os outros e a articular idéias?

h). Após um Programa de Desenvolvimento

Organizacional - consciência das habilidades
que necessita desenvolver e as que pode
confiar?

1. CONTRATAÇÃO

Realizado por um compromisso formalmente constituído:

- COACH e um líder organizacional –
- através de sessões de COACHING -
DINÂMICAS E CONFIDENCIAIS

- METAS CLARAS
- AVALIAÇÃO DA SITUAÇÃO PRESENTE E
DOS OBJETIVOS DO CLIENTE
- FOCO NAS AÇÕES PARA RESULTAR NA MELHORIA
ORGANIZACIONAL
- COACHEE QUANTO PARA A EMPRESA -

1. CONTRATAÇÃO
METODOLOGIA
COMEÇO MEIO FIM

FOCADO PELA DEFINIÇÃO PRÉVIA EM FUNÇÃO

DAS COMPETÊNCIAS QUE SE QUER TRABALHAR

DEFINIR

- NÚMERO DE ENCONTROS
-FREQÜÊNCIA
- CARGA HORÁRIA
- MANEIRA COMO OCORRERAM
 2. DIAGNÓSTICO:

- Identificar as reais necessidades

- Evitar erros na condução dos trabalhos

- Avaliar se a necessidade não é apenas emocional - de

origem pessoal

- Avaliar os reflexos na área profissional

2. DIAGNÓSTICO:

CONTRATADO
PELA EMPRESA

A). ENTREVISTA – B). ENTREVISTA –

GESTÃO DE PESSOAS SUPERIOR IMEDIATO

C). AVALIAÇÃO DE
PERFORMANCE D).AVALIAÇÃO DE
E CLIMA PERFIL

A). ENTREVISTA GESTÃO DE PESSOAS:

CONHECER O QUE A EMPRESA

Espera do COAHEE Como percebe as suas posturas

Resultados das avaliações Descrição de cargo

de desempenho

Competências que precisam

maior desenvolvimento

RESPONSABILIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS

ACOMPANHAR TODO O PROCESSO
EFETUAR ORIENTAÇÕES E SUBSIDIAR O COACH.
 B). ENTREVISTA COM SUPERIOR
IMEDIATO:

Subsidiar Diretrizes Lacunas percebidas pelo gestor

Organizacionais da área para direcionar os trabalhos
do COACHEE do COACHEE

O COACH DEVE UTILIZAR EXEMPLOS A PARTIR

DAS SITUAÇÕES VIVENCIADAS PELO COACHEE.

C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

E CLIMA:

Após as entrevistas são definidos os critérios de

avaliação que serão utilizados:

 Quando os pontos de oportunidade estão

relacionados a sua equipe, pode ser realizada uma
avaliação ascendente, ou seja, com os integrantes da
equipe.

C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

E CLIMA:
 Situações relacionadas aos seus pares necessita de uma
avaliação de maior abrangência, focada em 5 aspectos que
são:
- Condução da equipe,
- Trabalho da equipe e o relacionamento interpessoal,
- Qualidade nos serviços e atendimento ao cliente interno
e externo,
- Processo decisório,
- Visão do contexto e do negócio.
 C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
E CLIMA:
1. AVALIAÇÕES E APLICAÇÕES - REALIZADAS PELO COACH

2. COACHEE COMUNICAR PARA SUA EQUIPE

3. COLABORAÇÃO HONESTA E SINCERA

4. AUXILIAREM NO SEU DESENVOLVIMENTO

5. CONFIDENCIAIS - ENTREGUES E DEVOLVIDAS - COACH

6. RESULTADOS APRESENTADOS EM REUNIÃO

7. COACHEE - DISPONIBILIZA PARA RECEBER FEEDBACK

8. ENCARAR CRÍTICAS COMO OPORTUNIDADES PARA MUDANÇAS

C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

E CLIMA:
 C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
E CLIMA:
ENVIAR CORRESPONDÊNCIA - OBJETIVO E FORMA DE CONDUÇÃO

APLICADO

INÍCIO: FIM:
- levantar os pontos a desenvolver - validar as ações
- definir os pontos que serão desenvolvidas pelo
trabalhados COACHEE durante o
processo

1. Processo Decisório
2. Motivação
3. Motivação e Clima de Equipe
4. Motivação e Desenvolvimento de Colaboradores
5. Liderança
6. Liderança e Clima de equipe
7. Liderança e reciprocidade
8. Liderança e Sinergia
9. Clima de Equipe
10. Clima de Equipe e Ambiente criativo
11. Desenvolvimento dos colaboradores
12. Produtividade
13. Ambiente criativo , Motivação e Comunicação
14. Comunicação
15. Comunicação - Ambiente criativo
16. Produtividade e Desenvolvimento dos colaboradores

AFIRMAÇÕES 1 2 3 4 5 6
1. Participo das decisões importantes da minha área

2. Sinto que meu trabalho é valorizado pelo gestor.

3. Sinto meu mérito reconhecido quando minha participação contribui para o resultado

4. Percebo que existe proteção a certos membros da área.

5. Recebo feedbacks constantes e pontuais em relação à minha performance profissional.

6. São criados mecanismo para inovação, em busca de melhores resultados pela equipe.

7. Percebo um clima de confiança entre o gestor e o grupo.

8. Vejo que as pesoas sentem liberdade para expressar suas opiniõs.

9. Alguns feedbacks apresentados ao líder são bem recebido e colocados em prática por ele.

10. A distribuição de atividades está equilibrada em minha equipe.

11. O gestor contribui para manter um clima de motivação na equipe.

12. O gestor da equipe tem contribuído para a superação e o desenvolvimento dos meus pontos fracos.

13. Sinto que meus pontos fortes são valorizados e bem aproveitados.

14. É dada liberdade para a expressão dos sentimentos de todos os membros da equipe.

15. Há coerência entre o discurso e a prática por parte do gestor da equipe.

16. Tenho orgulho de trabalhar em minha equipe atual.

17. Existe clareza na comunicação por parte do gestor.

18. Vejo que mais tarefas poderiam ser delegadas para a equipe.
19. O acompanhamento das ações é realizado sem gerar estresse desnecessário.

20. O gestor se envolve com os problemas buscando soluções em conjunto com os colaboradores.

21. Percebo que os integrantes do grupo recebem o treinamento adequado para a condução dos processos.

22. Todas as informações relevantes são repassadas ao grupo tempestivamente.

23. É feito um acompanhamento individual de cada colaborador da equipe.

24. Tenho clareza quanto à trajetória de minha carreira.

25. A avaliação de desempenho é utilizada de maneira formativa, com acompanhamento sistemático.

 D). AVALIAÇÃO DE PERFIL:

QUATI MBTI

IAT QUATI
REFORÇAR
DIAGNÓSTICO

PI VECA

3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO:

PLANO DE AÇÃO

FOCO NO DESENVOLVIMENTO DO COACHEE –

AÇÕES PONTUAIS E NECESSÁRIAS - INFORMAÇÕES DO
COACHEE – AVANÇANDO AS SESSÕES

FERRAMENTAS DE APOIO PARA VISUALIZAR

AS CAUSAS BÁSICAS DOS PROBLEMAS
LEVANTADOS NO DIAGNÓSTICO

FERRAMENTA:
A MATRIZ DE APOIO PARA O DESENVOLVIMENTO
DE PERFORMANCE DA EQUIPE.

3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO:
COACHEE
IDENTIFICAR

SITUAÇÕES VIVENCIADAS – REAIS

CAUSAS DOS PROBLEMAS APRESENTADOS

ESTABELECER A FORMA DE ATUAÇÃO PARA A

SOLUÇÃO DO PROBLEMA
 3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO:

PROBLEMA

BAIXO NÍVEL EMOCIONAL

IDENTIFICADO NA AVALIAÇÃO DO CLIMA

DADOS LEVANTADOS NA SESSÃO

PROBLEMA APRESENTADO: Baixo nível Motivacional

CAUSAS AÇÕES CORRETIVAS
Auto-estima COACHING – identificar as causas prováveis.
baixa
Insegurança
Clima Gestão de Pessoas – gestão de clima
Desconheciment Treinamento
Baixo nível de Mudança postural do líder
Demissões - Desenvolvimento da consciência da propriedade de sua carreira
downsizing – Gestão de carreira - autodesenvolvimento

Desalinhamento Gestão de Carreira – Reorientação de carreira

na carreira – falta Recolocação funcional
de perfil para a credibilidade em relação ao seu produto, identificam-se com a
Passam
empresa, sentem orgulho em fazer parte do time.
RESULTADOS ESPERADOS

Arriscam-se sem sofrimento e, conseqüentemente, geram menores

riscos nas decisões tomadas, à medida que desenvolvem seu potencial
criativo.

Maior persistência – olham a oportunidade e não o problema. Não

desistem no primeiro obstáculo.
Maior capacidade de reeguer-se emocionalmente – apresentam o moral
elevado mesmo em situações de crise.

3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO:
3.1 DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS
FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

3.2 DESENVOLVIMENTO
DAS COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS E 3
TÉCNICAS EM GESTÃO ABORDAGENS
FOCADAS NA GESTÃO DE: FOCO
-NEGÓCIOS
-PROCESSOS
3.3 PLANEJAMENTO
- CONHECIMENTOS
ESTRATÉGICO
- PESSOAS
DE CARREIRA
 3.1 DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS

COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES VIVIDAS PELO COACHEE:

1. Identificar as
COACHEE : Principais
- Excelente Lacunas
desenvolvimento DIAGNÓSTICO
na gestão POSSIBILITARÁ
Organizacional
MAS 2. Elaborar Ações Pontuais
- Precisa melhorar as a partir dos Relatos
competências de do COACHEE
liderança. para Tratar os GAPS.

3.1 DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS

COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES VIVIDAS PELO COACHEE:

3. Depurar as Situações - analisando por diferentes

ângulos - encontrando novas rotas para as ações

DIAGNÓSTICO
POSSIBILITARÁ
Comum situações - aspectos atitudinais:
- relacionamento: superior – pares - subordinados
- falta de comando

4. O desenvolvimento das competências com maior eficácia

ocorre quando:
-trabalhados os relatos do dia-a-dia
- relação empática entre o COACH e o COACHEE.

3.1 DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS

COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES VIVIDAS PELO COACHEE:
DIAGNÓSTICO
POSSIBILITARÁ

5. Durante o relato da situação o COACH utiliza

ESCUTA DIFERENCIADA para detectar possíveis desvios –
percepção da dinâmica comportamental podendo ajudar a não
tomar decisões e atitudes incorretas CAUSADOS POR:
- Defesa em relação a situação ou pessoa específica
- Visão parcial do processo pela posição do COACHEE
- Possibilidade de iniciar conflitos por uma indisposição
entre o COACHEE e outro profissional
-Distorção da leitura do COACHEE em reação a uma
situação ou pessoa específica
3.1 DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS

COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES VIVIDAS PELO COACHEE:
DIAGNÓSTICO
POSSIBILITARÁ

3.1 DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS

COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES VIVIDAS PELO COACHEE:
DIAGNÓSTICO
POSSIBILITARÁ

7. Ações Pontuais:
7.2 Desenvolvimento profissional da equipe: se o gap
estiver no desenvolvimento da equipe o COACHEE
deverá aplicar um instrumento de avaliação de
performance com todos.
- COACHEE elaborar uma avaliação estruturada de
cada um, com ações concretas - pontos de
oportunidades - com as situações concretas.
- A avaliação da performance ocorrerá:

3.1 DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS

A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS

COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES VIVIDAS PELO COACHEE:

AVALIAÇÃO
DE PERFORMANCE

1.Durante as sessões o COACHEE tratará sobre cada

Integrante da equipe para analisarem em conjunto os dados
Objetivos que o levaram a tal percepção:
- Papel - Funções - Cargos - Avaliações
Para uma situação real existe uma oportunidade
correspondente.

2. A ferramenta propicia a equipe que durante o feedback

percebam de forma objetiva as suas limitações facilitando a
busca da melhoria.