¿POR QUÉ EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO?

Hay un dato que es parte importante de lo que originó la enorme necesidad de

comenzar un programa para el desarrollo del liderazgo en el país. Un
programa que, sin prisa pero con urgencia, no puede esperar más. Que debe
fortalecer las capacidades de quienes hoy conducen, en todos los niveles, las
organizaciones (empresas privadas, instituciones públicas, organizaciones sin
fines de lucro y otras) para llevarlas a ser protagonistas, en forma productiva y
rentable, del crecimiento y el desarrollo.

El dato:

De acuerdo al Fondo Monetario Internacional, la cifra del crecimiento en

Chile, desde 1991 a 1997, fue de un 8%.
En 1998 cayó casi a la mitad, es decir, 4,4%
A partir de 1999–2000 hasta 2006, tuvo un repunte para llegar a 5–7% de
crecimiento.
El crecimiento esperado para 2008 – 2008 es de 4.5 a 5.5%

.El crecimiento es para un país el síntoma visible más contundente para

evidenciar que se están haciendo bien las cosas, ahora. También es un efecto
que, siendo positivo en el corto plazo, puede llegar a ser una aplanadora que
aplaste todo a su paso, si se dejó de lado un pilar fundamental para sustentar
este crecimiento. Y es la preparación de las personas que intervienen en este
proceso.

En definitiva, hay gestores del crecimiento y para pasar de “crecimiento” a

“desarrollo” se incorpora uno de los elementos más importantes: “la
comunidad de líderes” que conducirán los gestores en la dirección adecuada.

LO QUE ESTÁ IMPLÍCITO EN EL CRECIMIENTO

Al crecer el país, crecen las organizaciones.

En este crecimiento aumenta el número de las personas que se desempeñan
en ellas y se requiere de líderes que las conduzcan para el logro de los
objetivos.

Al no haberse estructurado, desde el inicio, un programa para prepararse para

este crecimiento, lo que se generalizó fue una improvisación en la movilidad de
personal de base hacia las funciones de liderazgo. No fueron preparados
mentalmente ni capacitados en las herramientas técnicas necesarias para el
liderazgo. Además, este fenómeno sucedió a mucha velocidad ya que se
incorporó paradigmas vinculados a la falsa creencia en que “hacer mucho en
poco tiempo” es sinónimo de productividad.

Las personas que asumieron funciones de liderazgo entraron a vivir conflictos,

básicamente por la incapacidad de gestión y los llevó, en general, a una
respuesta instintiva. O “huía” o “atacaba”. Evidentemente, al sentirse
mejorado en aspectos económicos, de motivación, sociales y otros, no “huyó”.
Por lo tanto se quedó y “atacó” y se configuró un líder no cercano a las
personas, aislado en el dominio de su campo profesional original (el contador
en la contabilidad, el vendedor en la venta, el médico en la medicina, el
ingeniero en la ingeniería, etc.) Con un “trato humano” lejano a lo que crea
ambientes positivos y constructivos, motivadores y esperanzadores. No “cuidó”
a sus colaboradores y por el contrario, apareció casi como un concepto
generalizado, el mal trato, a veces la agresión verbal y muchas otras veces la
indiferencia como “modos de ser y estar” de estos líderes.

Aquellos que, por poseer un desarrollado grado de sentido común y

condiciones natas en el buen trato con las personas, han tenido mucho menos
dificultades aunque requieren manejar las “herramientas técnicas del
liderazgo”. Han llegado a ser capaces de “contener” en buena forma a sus
equipos de colaboradores, crear ambientes gratos de trabajo y mantener
buenas relaciones con su equipo. No siempre logrando llegar a los objetivos
propuestos ni liderando operaciones en forma productiva y rentable. Por lo
que, de alguna manera, aún no se han incorporado al “desarrollo” aunque son
protagonistas del “crecimiento”

José Joaquín Eyzaguirre Andreoli

Magíster en Consultoría Empresarial y Coaching

jjeyzaguirrea@gmail.com