Sunteți pe pagina 1din 20

Fluctuaia de personal din Agenia de Publicitate WAVE DIVISION

Filip Loredana Nan Ioana Mocanu Cristina

1.

Prezentarea organizaiei

Wave Division este o companie format din profesioniti specializai n marketing in-store. Cu mai bine de 9 ani de experiena pe piaa din Romania i proiecte la care au participat peste 12 milioane de consumatori. Se ocup n principal de urmtoarele domenii: Promoii de vnzri, Merchandising, Evenimente, Sampling, Mystery Shopping, Productie de POSM . Este o agenie locala solid, specializat n activiti in-store. Ofer o gam variat de servicii care au ca principal scop creterea vnzrilor: merchandising, servicii de depozitare, consultan de marketing, promovare n instituii de nvmnt, organizare de evenimente, sampling in-store i demonstraii. Domeniile de expertiz sunt: Integrarea de activiti de promovare in-store i de merchandising n strategia ta de marketing Evenimente i planificare n teritoriu pentru activiti locale Furnizarea (creaia i producia) tuturor obiectelor necesare proiectelor tale Training creativ al tuturor echipelor de promoteri care vor lucra pentru tine, pentru a fi siguri c interaciunea ntre ei i consumatori este optim Implementare - fiecare proiect este un cmp de lupt, n care toate detaliile trebuie avute n vedere i plasate n locul potrivit Evaluare - au implementat un sistem unic de raportare i control prin care clientul poate monitoriza n timp real toate activitile pe care agenia le desfoar .

Structura Organizatoric

Piaa Muncii, proveniena forei de munc i concurena


Strategia de personal se definete prin urmtoarele caracteristici:
-

Atragerea personalului extern: Firmele caut angajaii de care au nevoie direct pe piaa muncii fr s foloseasc fonduri suplimentare n formarea angajailor. De asemenea datorit omajului ridicat, firmele pot angaja persoane care sunt omere.

Planificarea pe termen scurt a personalului: Firmele sunt preocupate pentru rezolvarea problemelor pe termen scurt.

Dezvoltarea redus a personalului: firmele se orienteaz pentru angajarea unui personal care s corespund cerinelor de moment

2.

Obiectivele generale ale organizaiei

a) Obiective pe termen lung: Calificarea i recalificarea personalului prin cursuri, traininguri de specialitate Deschiderea unor noi filiale n Ploieti i Braov Achiziionarea de noi programe de lucru pentru activitatea de marketing

b) Obiective pe termen scurt: Campanii promoionale n centrele nou deschise Campanii de premiere pentru angajai: Angajatul lunii Modernizarea spaiilor de lucru

3.

Structura organizatoric a departamentului de HR

Un post de director de resurse umane are autoritate pe linia ierarhic doar fa de personalul din departamentul de resurse umane. Deoarece acesta este un specialist n domeniul su, el este insrcinat s stabileasc reguli care trebuie respectate de toi angajaii adic i de cei asupra crora nu exercit autoritate pe linie ierarhic, din departamente diferite. Managementul Resurselor Umane In Wave Division se realizeaz prin intermediul urmtoarelor cinci activiti: activiti de asigurarea personalului necesar (recrutare, selecie,

promovare, demitere, concediere, planificarea personalului) , instruire (instruire, evaluarea performanelor, planificarea resurselor umane), recompensarea (salarizare, beneficii, program de munc, condiii de munc), sntate i siguranta angajailor ( condiii de munc, program de munc), relaii industriale ( consiliere, informare, comunicare cu managementul firmelor i sindicatelor). De asemenea, managemetul resurselor umane ii las amprenta asupra domeniului managementului performanei(managementul carierei, programe de dezvoltare a carierei, evaluarea performanelor) i joac un rol esenial n schimbarea organizaional.

4.

Etapele recrutrii i selectiei de personal

Etapele care se parcurg pentru angajarea pe post la agenia de publicitate Wave Division: Anunarea postului vacant pe site-urile specializate de recrutare (E- jobs, MyJobs, Best Jobs)

Depunerea Cv-urilor candidailor (scrisoare de recomandare, scrisoare de motivaie, adeverina medical i alte acte doveditoare)

Selecia Cv-urilor care corespund criteriilor specificate n anunt Anunarea telefonic a candidailor selecionai pentru interviu Susinerea interviului Susinerea probelor specifice Interviul cu Directorul General Luarea deciziei pe baza rezultatelor i anunarea candidailor admisi

5. Evaluarea personalului

Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii

cu ajutorul metodelor i tehnicilor specifice investigaiei psihologice: observaia, interviul individual i de grup (focus-group), chestionarul de atitudini, testul psihologic, chestionarul de opiniei etc.

n evaluarea psihologic n firme / instituii, cel mai frecvent se folosesc instrumentele standardizate de tipul chestionarele de atitudini sau chestionarele de personalitate /testelor psihologice.

Evaluarea psihologic a angajatului (abordarea individual) O direcie este reprezentat de evaluarea psihologic a angajatului (abordare individual), activitate specific examenelor de selecie profesional, evalurilor psihologice periodice (pentru anumite profesii cu risc nalt) sau evalurilor n vederea formrii de noi echipe, trimitere la specializare etc. Chestionarele /testele nu sunt adaptate pentru realitatea romneasc. Puine dintre instrumentele utilizate n firme pot fi considerate instrumente valide deoarece: a) majoritatea lor sunt doar traduse n limba romn i aplicate ca atare, fr realizarea unor studii de fidelitate i validitate; b) de regul, aceste instrumente nu sunt etalonate pe populaia romneasc, scorurile individuale raportndu-se la un etalon teoretic sau la un etalon construit pe indivizi aparinnd altor culturi; c) dimensiunile care le vizeaz deseori nu sunt relevante pentru modul n care gndesc cu adevrat romnii n viaa de zi cu zi; d) aplicarea lor se face fr s in cont de temerile angajailor sau de tendina lor de faad, uneori fr s se garanteze anonimatul.

Chestionarele / testele nu sunt construite pentru investigarea personalitii n context profesional ci, mai degrab, au relevan pentru practica clinic sau psihoterapeutic. Dimensiunile evaluate de astfel de instrumente sunt dimensiuni generale, ntrebrile solicit rspunsuri viznd diferite aspecte ale vieii individului, deseori fcnd abstracie

de contextul profesional. Puine sunt instrumentele construite pentru evaluarea personalitii n context organizaional sau n relaie cu activitatea productiv. Chestionarele /testele sunt foarte sensibile la tendina de faad. Spre deosebire de contextul clinic de utilizare, situaie n care pacientul are tot interesul s fie sincer, n context organizaional tendina celor evaluai este de a se prezenta ntr-o lumin ct mai favorabil, de a da rspunsuri dezirabile social. Prin urmare, utilizarea unor instrumente de evaluare general a personalitii ntr-un context organizaional care presupune competiia i care favorizeaz tendina de faad, reduce valoare diagnostic i prognostic a acestora. n acest context sunt necesare instrumente rezistente la tendina de faad sau raportate la un etalon de subieci similari, plasai n context organizaional de evaluare.

Chestionarele / testele nu vizeaz trsturi psihologice care coreleaz cu performana. Pentru fiecare domeniu profesional n parte, evaluarea trsturilor psihologice ar trebuie s se fac prin raportare la performana n acel domeniu. Relaiile dintre anumite trsturi psihologice i performana profesional ar trebui s se fac prin studii empirice serioase, precise sub aspect metodologic.

Sunt foarte puine studii realizate n Romnia care s pun n legtur dominante ale personalitii i performana profesional.

Evaluarea dominatelor colective (abordarea colectiv) Dac scopul evalurii nu este surprinderea unor dimensiuni psihologice individuale ci a unor dominante psihologice ce se manifest la nivelul ntregului colectiv validitatea i pertinena instrumentelor utilizate trebuie re-discutat n noul context organizaional Chestionarele de personalitate sunt construite pentru raportarea datelor unui subiect la media obinut de un eantion de subieci similari lui. La o ncercare de analiz a dominatelor la nivelul unui colectiv, n condiiile n care instrumentul este bine construit i este aplicat pe un lot mare de subieci, ne puteam atepta ca s obinem un scor pe ntregul colectiv analizat aproape de media pe eantionul general.

Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaiile contextului situaional, n cazul de fa la variaiile contextului profesional i organizaional.

Chestionarele de personalitate utilizate n context profesional sunt mult mai vulnerabile la tendina de faad.

n aceast situaie este mai puin recomandat utilizarea chestionarelor de personalitate (testelor psihologice), evaluarea unor dimensiuni ca motivaie, satisfacie, leadership, stil de munc realizndu-se cu mai mult succes cu instrumente care evalueaz mai degrab variabile atitudinale (chestionarele de atitudini) dect variabile de personalitate (testele psihologice).

Evaluarea atitudinilor i evaluarea trsturilor de personalitate

G. W. Allport, o trstur de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente n acord cu o motivaie intern, comportamente care sunt valorizate, prin ele nsele (motivaie intrinsec) sau prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaie extrinsec). Acesta permite structurarea unor preferine, a unor tendine constante de raportare la situaii, idei, oameni i de a reaciona n raport cu acestea.

Aceste preferine, tendine, nclinaii, capt, n timp, o anumit stabilitate, devenind definitorii pentru individ. Identificarea trsturilor de personalitate se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor de personalitate, instrumente realizate prin compararea datelor obinute pe eantioane foarte mari de persoane i "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de a reaciona.

Un individ poate fi descris n termeni de trsturi de personalitate prin compararea rezultatelor nregistrate de el la o anumit prob psihologic cu mediile rezultatelor obinute la aceeai prob de eantionul general din care el face parte. Astfel, el poate aprea mai supus sau mai dominant dect ceilali, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit dect majoritatea subiecilor din aceeai populaie

6. Instruirea personalului
Training Permanent Ofera tuturor promoterilor, merchandiserilor i consultanilor din teren edinte de training i aplicaii practice susinute de membrii echipei de Management n Teritoriu pentru fiecare proiect n parte. Un astfel de training include: Prezentarea detaliat a caracteristicilor i beneficiilor produsului Rspunsuri complete la ntrebrile uzuale despre produs Informaii despre client i compania respectiv Proceduri de raportare Management de criz i soluionarea problemelor Jocuri de rol cu toi participanii Reguli i cerine speciale ale magazinelor Aceste sesiuni de training au loc fie la sediul central din Bucureti, fie la nivel regional, n toate oraele n care avem echipe.

7.

Analiza fluctuaiei de personal intre 2007 i 2010

Genul i vrsta

Anul 2009 2008 2007

Feminin 85 100 127

Masculin 69 65 71

Media pe an / vrsta 23,15 23,10 22,20

Starea civil i numrul de copii

Conform registrului de eviden 96% dintre angajaii care prsesc Wave Divison sunt necstorii, cei cstorii n special persoanele de gen feminin n continuare ii pstreaz postul deoarece beneficiaz de faciliti: cadouri de srbtori pentru copii sau pot sta 2 ani in post natal.

Vechimea n organizaie

Consultnd registrul de personal din 2001 pn n 2010 am ajuns la concluzia c singurele persoane din aceast agenie de publicitate care au cea mai mare vechime n munc i nu vor prsi n curnd firma sunt: Directorul General care este i acionar majoritar , Directorul Executiv - acionar i Directorul de Resurse Umane. De remarcat faptul c persoanele din Departamentul de Client Service se schimb n maxim 2-3 ani. De maxim interes pentru analiza fluctuaiei de personal sunt Supervizorii, Promoterii i Lucrtorii n Depozit care reprezint obiectul analizei urmtoare.

Nivelul Educaional

Din punctul de vedere al nivelului educaional n agenia de publicitate Wave Division se ntlnesc att persoane absolvente de studii superioare( facultate i master) care execut sarcini de

birou contabilitate ct i persoane tinere nc elevi n nvtmntul preuniversitar (elevi) , n general angajai pe post de promoter .

Pregtire Personal Studii Superioare Studii Medii 8 clase Total angajai

2007 97 51 50 198

2008 98 20 47 165

2009 95 27 32 154

Nivelul Educaional al Educaiei

Categorii personal Categorii de personal 2007 2008 2009

M. direct productivi M. indirect productivi Total Muncitori Personal TESA Total persoane

46 31 77 121 198

42 32 74 91 165

45 25 70 84 154

( numar mediu de persoane pe perioada 2007-2009) Nivelul ierarhic ocupat Numarul mediu de angajai pe post i posturile: Supervizor Merchandiser Promoter Lucrtor depozit Suport tehnic Personal curaenie Recrutier Contabil Designer Lider de echip 5 15 160 6 2 1 2 5 1 10

8 .Analiza fluctuaiei de personal


Flux iesiri personal lunar n perioada 2007-2009 Ieiri 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ieiri pe an total

2009 2008 2007

9 12 20 41

7 11 14 32

5 5 15 25

6 3 12 21

12 13 9 34

17 18 14 49

8 4 11 23

13 2 10 25

10 16 9 35

15 9 6 30

12 4 5 21

3 17 8 28

117 114 133

Coeficieii intensitii intrrilor Intrri an total 146 250 205 Personal an 154 165 198 Intrri/media an % 94% 151% 103% 2009 2008 2007

Fcnd o analiz a datelor se constat c indicele intrrilor nregistreaz valori ntre 94% i 151% iar ieirile cuprind coeficieni foarte apropiate ntre 67% i 75 %. Coeficientul intensitilor ieirilor Ieiri an total 117 114
133

Personal an 154 165


198

Ieiri/media an % 75% 69%


67%

2009 2008
2007

Total intrri/ieiri pe 3 ani 2007-2009

Analiza fluctuaiei personalului are n vedere i calculul indicelui de fluctuaie a forei de munca formula de calcul a acestui indice este: IFFM=(Nr de persoane care au prsit agenia/numr posturi fixe) * 100

Ieiri personal, fluctuaie pe posturi 2009 (nr persoane)

Postul

10

11

12

Total ieiri pe categorii

Supervizor Merchandiser Promoter Lucrtor depozit Suport tehnic Personal curenie

0 0 1 0

1 1 2 1

3 2 3 2

2 1 4 6

1 0 5 3

3 1 6 1

2 2 7 3

5 4 8 7

1 2 9 1

1 1 0 2

2 1 4 0

4 0 5 1

25 15 54

27 3 2 2 4 2 1 1 0 2 4 2 3 3 2 0 7 1 2 0 5 5 2 2 1 33 23

Recrutier Contabil Designer Lider echip Total pe luni

1 0 1 de 5

2 1 0 1

2 3 0 1

2 3 4 1

1 2 3 4

5 2 1 0

1 4 8 0

4 3 2 1

1 1 2 3

3 3 2 0

1 3 2 1

3 4 5 1

26 29 30

18 13 15 19 24 25 24 32 41 23 17 21 26

Superviser: (25*100)/5=500% Merchandiser:(15*100)/15=100% Promoter:( 54*100)/160=33,75% Lucrtor depozit :( 27*100)/6=450% Suport tehnic :( 23*100)/2=1150% Personal curenie :( 33*100)/1=3300% Recrutier: (26* 100)/2=1300% Contabil : (29*100)/5=580% Designer :( 30 *100)/1=3000% Lider de echip : (18*100)/10=180 Se observ c fluctuaia ridicat este ntreinut la nivelul posturilor: designer, personal curenie, recrutier.

Ieiri personal, fluctuaie pe posturi 2008 (nr persoane) Postul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total ieiri pe categorii Supervizor 0 0 2 2 1 1 2 3 1 1 2 0 15

Merchandiser Promoter Lucrtor depozit Suport tehnic Personal curenie Recrutier Contabil Designer Lider echip Total pe luni

0 1 0

5 1 6

1 2 2

1 0 3

0 2 9

1 7 1

3 1 3

0 3 3

2 1 1

0 0 0

1 2 0

0 3 0

14 23

28 3 9 1 4 0 1 1 4 2 4 2 3 1 3 0 7 8 5 0 5 4 1 1 1 47 1 0 0 de 5 8 3 0 1 2 3 0 3 5 1 6 1 1 2 2 3 3 5 1 0 1 2 6 0 5 3 2 2 1 0 2 3 2 3 2 0 0 1 2 1 1 3 5 5 24 19 29 16 24 26 24 22 28 24 13 14 19 30 26 28 23

Superviser: (15*100)/5=300% Merchandiser:(14*100)/15=93,33% Promoter:( 23*100)/160=14,37% Lucrtor depozit :( 28*100)/6=466,66% Suport tehnic :( 23*100)/2=1150% Personal curenie :( 47*100)/1=4700% Recrutier: (30* 100)/2=1500% Contabil : (26*100)/5=520% Designer :( 28 *100)/1=2800% Lider de echip : (24*100)/10=240%

Se observ c fluctuaia ridicat este ntreinut la nivelul posturilor: personal curenie, designer, recrutier.

Ieiri personal, fluctuaie pe posturi 2007 (nr persoane)

Postul

10

11

12

Total ieiri pe categorii

Supervizor Merchandiser Promoter Lucrtor depozit Suport tehnic Personal curenie Recrutier Contabil Designer Lider echip Total pe luni

0 0 1 0

0 1 5 1

1 1 2 2

1 1 0 3

1 5 4 5

1 1 7 1

5 7 1 3

7 0 6 3

1 2 1 2

1 0 0 0

9 3 4 5

0 0 3 0

27 21 34

25 2 4 1 2 0 1 5 5 2 4 4 1 1 3 0 3 5 8 0 8 2 2 1 1 42 2 0 0 de 5 8 2 1 2 2 5 0 3 6 1 0 5 1 7 2 3 2 5 1 1 1 14 2 0 2 3 2 0 1 1 5 3 1 2 2 0 0 1 3 7 5 4 5 1 30 14 23 16 26 33 23 32 19 28 13 27 20 31 45 23 23

Superviser: (27*100)/5=540% Merchandiser:(21*100)/15=140% Promoter:( 34*100)/160=21,25% Lucrtor depozit :( 25*100)/6=416,66%

Suport tehnic :( 23*100)/2=1150% Personal curenie :( 42*100)/1=4200% Recrutier: (31* 100)/2=1550% Contabil : (45*100)/5=900% Designer :( 23 *100)/1=2300% Lider de echip : (30*100)/10=300% Se observ c fluctuaia ridicat este ntreinut la nivelul posturilor: personal curenie, designer, suport tehnic.

9. Motivul decontrii
n perioada 2007 2009 au fost evideniate urmtoarele situaii: ieire cu acordul prilor 96 persoane ieire prin demisie 125 persoane ieire prin demisie cu efectuare de preaviz 132 persoane ieire prin demisie, angajatorul a renunat la preaviz 49 persoane ieire disciplinar, absene necontrolate, abateri de la disciplina muncii 68 persoane; Conform registrului angajailor n aceast perioad, au plecat din firma un numar de 470 de persoane dintre care 68 de persoane nregistrnd abateri disciplinare.

Concluzii
Echitatea descrie corectitudinea perceput a procedurilor utilizate de managementul resurselor umane n luarea deciziilor, ct i justeea deciziilor propriu zise. Msurarea echitaii sau a corectitudinii este mai dificil de facut decat evaluarea eficienei. Echitatea poate fi apreciat din punctul de vedere al angajatului i din cel al organizaiei. O organizaie n care angajrile i salariile sunt stabilite pe criterii incorecte reflect o organizaie cu un grad sczut de profesionalism i ridic ntrebri privind corectitudinea acesteia n relaiile cu clienii i colaboratorii. Acest lucru nu este valabil n cazul Wave Division deoarece respect toate procedurile de lucru i n acelai timp adopt un comportament echitabil fa de angajai i clienti. Echitatea decurge dintr-o conduita etic, fiind produsul acesteia .