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TALLER DE CONSULTORIA: RESUMEN UNIDAD II 2 C.

2008

ETKIN Y SCHVARSTEIN, IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES Invariancia y Cambio

INTRODUCCIN Desarrollar un marco terico destinado a la comprensin de la especificidad del dominio fenomnico de las orgs sociales. Se trata de mostrar las diferencias y los puntos de contacto de las orgs respecto de otras categoras de anlisis social, tales como los individuos, grupos y comunidades. Enfoque de la autoorganizacin (funcionamiento de las orgs sociales como una realidad basada en la capacidad de los sistemas de producir y mantener x si mismos los componentes y las relaciones q ellas necesitan para seguir operando sin perdida de identidad (concepto q permite distinguirla como singular, particular y distinta a las dems). Autonoma: Se explicitan los estados internos, procesos y resultados de la org, y sus manifestaciones a travs de bienes y servicios, el fenmeno de cohesin interna y la evolucin del sistema en el tiempo. 3 sistemas de actividades bsicas: - unidades operativas: prestadores de bienes y servicios q reflejan la razn de ser del sistema en su conjunto y materializan los acoples estructurales de la org con su entorno - mecanismos de regulacin: asociados y pertenecientes a las unidades operativas. Se tratan de regulaciones de las oscilaciones en las actividades bsicas y estn enlazadas entre si de modo tal de mantener la actividad del conjunto dentro de los paradigmas fijados para la operacin. - meta sistema: provee a las unidades operativas del marco tico y normativo para su funcionamiento como elemento de un conjunto mayor. El aporte bsico radica en plantear una clara distincin entre: -la ideologa del orden y la efectividad que el observador utiliza para calificar la conducta del sistema -El dominio de la dinmica de los sistemas internos de la organizacin.

PRIMERA PARTE - ABORDAJE SISTEMICO CAPTULO 1: CONCEPTO DE AUTOORGANIZACION Capacidad compleja, incluye mltiples elementos constitutivos del sistema. Los componentes bsicos son: -Producirse por si sola, dado que el sistema social selecciona internamente y realiza las actividades que el necesita para seguir operando, incluyendo la eleccin de sus objetivos. -Mantener los rasgos de identidad frente a perturbaciones del medio circundante. -Capacidad de operar en condiciones diferentes a las de origen sin poner continuidad ni cohesin entre las partes. -Autonoma, en el sentido que el sistema dispone como elementos constitutivos a sus propias unidades de gobierno. -Presencia de procesos internos de control mediante los cuales se renen las operaciones del sistema y se delimitan las fronteras de la organizacin. -Capacidad del sistema para realizar su propia renovacin estructural cuando se producen situaciones de crisis y catstrofes. Tener en cuenta la Privatizacin de Gas del estado Caractersticas de la auto-organizacin: Invariancia: Es la permanencia de los rasgos de identidad a pesar de las modificaciones estructurales a trastes del tiempo: El carcter represivo de las prisiones, etc. En cada organizacin los rasgos tendrn una manifestacin especfica. A pesar del paso del tiempo y la privatizacin de TGS la compaa mantiene sus razgos de identidad, por ejmplo el caudal de gas no puede cambiar Identidad: Es el concepto que permite distinguir a cada organizacin como singular, particular y distinta de las dems. Porcentanje de tcnicos, control estricto respecto del cumplimiento de las normas, standares de calidad, calidad y caudal de gas

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Cierre: Consiste en el aislamiento y cierre de la organizacin sobre si misma. Normas ISO, plan de
accidentes 0. Averiguar ndices de accidentologia, resolucin 700. Averiguar tipo de maquinarias y riesgos que implican trabajar con ellas.

Propsitos del enfoque: El enfoque de la autoorganizacin intenta proporcionar un nuevo marco conceptual para Explicar mejor la realidad organizacional; Disponer de fundamentos tericos que respalden las polticas de los administradores y otros operadores organizacionales; Disponer de nuevas bases para las tcnicas de gestin administrativa y de intervencin organizacional, para operar sobre la realidad de las instituciones, en el sentido para el cual estn preparadas y consideran apropiado sus participantes. Valores subyacentes en el enfoque: El enfoque se preocupa por los elementos constituyentes, por el sistema social, q tienen la misma importancia, para entender el funcionamiento organizacional q los objetivos, los propsitos y proyectos de la organizacin. Supone q las organizaciones mantienen su cohesin cambiando sus formas estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los procesos de adaptacin son modos de relacin generados y admitidos por la propia organizacin. Tipos de organizaciones estudiadas: Tres grandes categoras de anlisis, donde en todos ellos es visible la adopcin en un proyecto especifico en el momento de su creacin. Grupos bsicos de operacin: el estudio de grupos bsicos se realiza en tanto integrantes de una organizacin q los contiene y se constituye en el referente imprescindible para su anlisis. Por ejemplo: aulas, equipos deportivos, etc. Gerencia Operativa de transporte Organizaciones mas amplias, con relaciones mas formales e indirectas en las cuales aparecen interactuando entre si grupos especializados respecto de mltiples propsitos. Por ejemplo: hospitales, partidos polticos, etc. Direccion de operaciones Organizaciones identificadas como metasistmicas, q determinan el conjunto de normas y valores instituidos para las entidades cuyo funcionamiento regulan. (Regulan a otras organizaciones: federaciones, banco central, colegios profesionales, etc.) TGS

El enfoque de la auto-organizacin intenta proporcionar nuevos marcos conceptuales: una mejor aplicacin de la realidad, disponer de fundamentos tericos que respalden las polticas de los administrativos y otros operadores organizacionales.) La idea de cambio organizacional como efecto de las fuerzas que intervienen en su funcionamiento (Disponer de nuevas bases para las tcnicas de gestin administrativa y de intervencin organizacional, para operar sobre la realidad de las instituciones, en el sentido para el cual estn preparadas y consideran apropiado sus propios participantes)

las que constituyen las condiciones de auto organizacin son las interacciones entre participantes. No es deliberada si no emergente. el enfoque de la auto organizacin explicara el colapso como una delimitacin en la capacidad para mantener su singularidad y continuar producindose a si misma.

Cada organizacin se explica por sus propias leyes de funcionamiento y no por los cambios ambientales.

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otra caracterstica consiste en que la nocin del propsito ya no es necesaria para explicar la racionalidad de las conductas en la organizacin. Este enfoque se refleja en la definicin de 3 conceptos utilizados en el anlisis organizacional: La nocin del tiempo (se trata de una dimensin y no de un recurso. Se lo toma como una magnitud y una forma de medicin) El concepto de control (no solo se permite medir, comparar, ubicar, si no que tambin distingue un sistema de otro. En los hechos las perturbaciones activan las acciones que llamamos de control, y su efecto es compensar directamente la perturbacin o bien provocar cambios compensadores en otros sistemas afectados por la fluctuacin. Las fuerzas son una trama de relaciones internas y de acoples con el exterior. Esta trama es cambiante y tambin lo son las tensiones en el sistema. Sin los participantes, los que atribuyen sentidos a las presiones de otros miembros y del contexto. La idea bsica del enfoque de la auto-organizacin no es encontrar para los directivos soluciones especficas a problemas de la organizacin, si no ofrecer a todos los niveles del sistema un esquema conceptual y operativo a travs del cual pueden desarrollarse las polticas de gestin. Rescata la verdad y las fluctuaciones en los comportamientos del conjunto. De esta manera el anlisis de las perturbaciones externas solo tienen sentido y la significacin de un componente histrico, pero no da certeza respecto de las futuras acciones de la organizacin. Las organizaciones mantienen su cohesin cambiando sus formas estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los procesos de adaptacin son modos de relacin generados y admitidos por la propia organizacin a travs de su variedad y no de un orden externo impuesto o condicionante. Las organizaciones complejas estn incluidas en mltiples niveles de recursividad con otros sistemas, de manera que ante un ingreso o insumo externo existe un acople especifico, un intercambio continuado con otros sistemas. CAPITULO 2, 3 Y 4: PARADIGMAS EN EL ANALISIS ORGANIZACIONAL Y COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD Y COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD Los paradigmas se refieren a un modo bsico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Caractersticas de los paradigmas: Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posicin neutral. Los paradigmas conservan una parte importante de sus contenidos en un nivel implcito. Actan como supuestos bsicos subyacentes a los enunciados del observador. El alcance y los contenidos del paradigma se refieren a una concepcin de la organizacin social, a las formas de abordaje de la realidad. Los contenidos se refieren a las leyes que regulan el funcionamiento de las organizaciones. (Naturaleza de sus participantes y modos de relacin). Son premisas, valores y ejemplos que se elaboran en un medio cientfico, de disciplina y escuela de pensamiento. En sus contenidos se encuentran premisas de valor sobre la realidad, las cuales se internalizan a travs de la educacin. No se reemplazan en forma programada por la acumulacin de nuevos estudios, sino por el efecto de las crisis derivadas de la contraposicin y enfrentamiento entre paradigmas. COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD: -Causalidad lineal en las relaciones entre los elementos organizacionales. Es el esquema predominante en este paradigma a los efectos de explicar los modos de relacin entre los elementos y los eventos. Dos eventos no pueden causarse mutuamente. Todo proceso es una cronologa, tiene un punto de partida y un final. Cada condicin causal lleva a un efecto predecible, consecuencia. Las acciones son secuenciales, se encadenan en el tiempo.

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Hay poca interaccin entre las partes (componentes del sistema) lo que constituye una simplificacin excesiva que termina configurando una visin empobrecida. -Los objetivos como elementos integradores de conductas individuales. (Impactos del contexto). Bajo este paradigma la identidad del agrupamiento social se establece desde el exterior. La organizacin es adaptativa frente a las demandas ambientales, acta en funcin de la posicin que le impone el exterior, tiene un comportamiento neto adaptativo, el medio externo se utiliza para la explicacin de los fenmenos de cambio y adaptacin, la organizacin reacciona como comunidad homognea y la relacin con su medio ambiente es asimtrica. -El medio ambiente externo como determinante de los cambios organizacionales. (La homogeneidad de los sistemas). Cada una de las partes asume una funcin y carecen de autonoma, la organizacin tiene un orden establecido como consecuencia de leyes rgidas con el que pudo predecir el comportamiento. (Ej. una org. militar con pautas estrictas). -Las tendencias hacia el orden y el equilibro en las actividades de la organizacin. (Idea del orden). A cada org. le corresponde un orden preestablecido que marca su desarrollo, este orden es la consecuencia de leyes fijas, el conocerlas permite predecir los comportamientos organizacionales que tienden a ser constantes. El equilibro es el punto en el cual las fuerzas se balancean, no hay diversidad, todos piensan igual. Se rompe el orden cuando se genera alguna situacin por fuera de las normas. Pensar diferente es considerado una patologa. -La aplicacin simplista del concepto de sistema para aplicar el funcionamiento del conjunto. (Reduccionismo). Corresponde al concepto de que la realidad puede ser desarmada en partes para ser analizada (estudiar el comportamiento de las partes es separado) y considerar que es posible proceder a reconstruir la conducta global del conjunto a partir de las partes. La realidad es simplemente sumar lo que cada uno hace por su parte. El equilibrio se logra mediante la complementariedad. -El reduccionismo como mtodo para el anlisis de conductas de los participantes. (Trivializacin) Este paradigma supone y propone un esquema de funcionamiento para las organizaciones. Se basa en una descripcin por entradas y salidas a travs del cual la organizacin se entiende como una funcin de transformacin que liga ambas variables, las organizaciones son predecibles y atemporal, no hay innovacin, nadie piensa, todo es dogmtico. La funcin de transformacin que caracteriza a estos sistemas se deduce a travs de repetidas observaciones. A las organizaciones que estudiamos son sistemas esencialmente no triviales.

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COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD: Se caracteriza por sostener que la realidad organizacional, presenta procesos no ordenables y no programables desde el exterior. La organizacin existe en un medio interno de relativo desorden, diversidad e incertidumbre. Cuando se piensa a partir de la complejidad se rescata la proliferacin de variedad como una caracterstica del sistema, que surge como resultado de la interaccin de las partes entre si y con otros sistemas de su medio ambiente. El concepto de variedad e interaccin se utilizan como criterios para definir la complejidad de la organizacin. La complejidad se manifiesta por la coexistencia del orden y del desorden en un plano manifiesto latente.

El paradigma de la complejidad plantea la necesidad de no quedarse en el aislamiento de los sntomas o causas locales. Busca la explicacin del cambio organizacional en la trama interna del propio sistema, que no responde siempre de la misma manera. Una de sus caractersticas es el abandono del esquema de causalidad lineal para la explicacin de las relaciones entre procesos en las organizaciones. En su lugar las explicaciones se construyen reconociendo la poli causalidad de los procesos o fenmenos organizacionales. Bajo el paradigma de la complejidad la dinmica de la organizacin es el producto de sucesivos desequilibrios, localizados y transitorios. Las relaciones se plantean

Condicionantes filogenticas: Caractersticas comunes q una organizacin comparte con todas las otras dedicadas a su misma rama o actividad. Operan como restriccin en la eleccin de los cursos alternativos para la organizacin. Regulacion de energas, calidad del gas caudal de gas. Consultar Diego Merlo el transporte y la distribucin del gas por redes constituyen servicios pblicos regulados y las empresas licenciatarias que los prestan estn sujetas a la jurisdiccin de contralor del Ente Nacional Regulador del Gas. Adems enargas Regula las actividades, asegurando que las tarifas que se apliquen a los servicios sean justas, razonables y permitan la expansin y confiabilidad del suministro El ENARGAS dicta los reglamentos a los que deben ajustarse los sujetos de la ley en lo referente a seguridad, proteccin ambiental, procedimientos tcnicos y comerciales, calidad del servicio y gas natural comprimido (GNC). Adems aprueba las tarifas que aplican los prestadores y emite autorizaciones diversas, tales como las necesarias para la realizacin de obras de magnitud o para ser considerado subdistribuidor y comercializador. Asimismo, fiscaliza realizando inspecciones y auditoras, a la vez que requiere a las Licenciatarias la informacin necesaria, con el objeto de controlar la prestacin del servicio para asegurar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en las respectivas licencias. Caractersticas ontogenticas: Surgen de la historia singular de una determinada organizacin. La organizacin como esquema sociocultural es un fenmeno emergente, q no es el resultado lineal de la programacin de las conductas de sus participantes. Afines de 1992 debido a la crisis en las empresas estatales, Gas del Estado debi privatizarse, de all se dividieron en 10 unidades de negocios, de las cuales 8 se dedican a la distribucin (por ejemplo Metrogas, Gas Ban entre otras) y 2 que se encargan del transporte. De all surge TGN y TGS. Agregar contexto historico

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Equilibrio dinamico: El concepto de equilibrio se utiliza para hacer referencia al estado en el cual no se observen tendencias hacia el cambio de las variables. La estabilidad del conjunto se constituye sobre bases cambiantes, configurando una sucesin de estructuraciones y desestructuraciones permanentes. El paradigma de la complejidad explica el funcionamiento de las organizaciones sociales a travs de procesos que cierran sobre si mismos, que se regeneran. PREGUTAR QUE RESOLUCION PRODUJO CAMBIOS ESTRUCTURALES O DE PROCESOS EN LA ORG Recursividad: implica un recomienzo continuo como un ciclo no interrumpido. Es el recuerdo del futuro en el sentido de que el tiempo prximo se entiende a partir de mrgenes de procesos en el pasado. Es importante reconocer que los diferentes niveles de recursividad existen en forma simultnea, excluyndose la idea de engranajes o encadenamientos porque la organizacin recursiva no es secuencial. Proceso de calidad total (ISO) y accidentes 0 Averiguar los procedimientos Orden en el tiempo (orden en el ruido y a partir del ruido) : existen diferentes posibilidades de orden, el cual no necesariamente esta asociado con lo fijado en los planes y programas de la organizacin. Orden a partir del ruido, a partir de este contexto, significa reconocer la posibilidad de perturbaciones aleatorias que alejan a la organizacin de su estado pre existente. En las organizaciones complejas estamos en presencia de una causalidad circular. Privatizacion Cuando expliquemos la privatizacin relacionar con este punto) Forma del tiempo: Para el anlisis de organizaciones complejas el tiempo es irreversible, en el sentido que no puede aplicarse el conocimiento de un estado actual para explicar el pasado, para retrotraer el presente. Uno de los elementos de la viabilidad de las organizaciones es precisamente la congruencia en las relaciones entre sus tiempos internos. El tiempo es considerado como un recurso que interviene en los procesos productivos. (preguntar a que se refiere) Anlisis sincrnico: la perspectiva sincrnica muestra: los contenidos, direccin y sentido en que las fuerzas estn operando y si estas son o no congruentes; la congruencia entre diferentes tiempos internos de los procesos crticos o determinantes en la organizacin; impacta en la comunicacin, sistema de roles y motivacin (liderazgo, delegacin de autoridad, etc.). Este tipo de anlisis permite visualizar las fuerzas que estn operando en las estructuras de la organizacin. Privilegia aquello que se observa pero sobre los enunciados que se asignan objetivos a la organizacin. Es valido para conocer las relaciones que en un momento determinan los estados de la organizacin. La sincrona se refiere a un espacio fsico-social, requiere asignarles fronteras al sistema. Muestra lo estructurado (sincrnico) y descubre las propiedades estructurales del propio sistema (diacrnico). Anlisis diacrnico: permite una reversibilidad comprensiva. Se relaciona con el dominio de experiencia y marco terico del observador. Se construye una visin, la asignacin de sentido a lo que vemos en una lectura sincrnica. ambos enfoques son utilizados en el abordaje sistemtico de las organizaciones y no se excluyen, se necesitan mutuamente. La idea de auto organizacin es visible a travs del anlisis diacrnico, porque es posible observar como los procesos de regulacin (reglas de transformacin) reservan la continuidad, autonoma e identidad resolviendo las crisis estructurales. Lo diacrnico mide las relaciones internas frente a las perturbaciones del exterior. Utilizar anlisis Sincronico y Diacronico para explicar el problema

Ilusin de los objetivos: si uno quiere hacer un anlisis organizacional, debemos apartarnos de la misin, visin y procesos estratgicos, y enfocarnos en los procesos internos. Cualquier organizacin define, pautas estandarizadas para su funcionamiento, y objetivos para alcanzar. Siempre va a existir una enorme influencia de los intereses particulares en los objetivos organizacionales. Los objetivos pueden cambiar, ser definidos de mltiples maneras y tambin representar intereses de diferentes grupos internos o del entorno. Las diferencias organizacionales tambin articulan sus propsitos para actuar en forma integrada en un medio ms amplio. Desde la

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perspectiva de auto organizacin los propsitos son considerados como variables emergentes. No son condiciones para la existencia de la organizacin, no la definen ni la determinan. La identidad no es una finalidad, es una condicin de existencia. Las estrategias, planes y polticas son parte de la estructura organizacional. Desde la perspectiva de la auto organizacin la autonoma no puede ubicarse como un logro en el futuro, como un estado deseable porque la autonoma y la cohesividad ya estn presentes cuando el observador distingue al sistema como tal. Explicar la org. desde el dominio de los propsitos es considerarla como un artefacto, tomarla como un objeto que se entiende por sus usos y por la razn para la cual se piensa que fue construido. Organizacin es un sistema activo, autnomo, no puede explicarse por sus aplicaciones y su adaptacin a las exigencias del medio. Razonar en trmino de propsitos es imprescindible cuando se trata de intervenir sobre los procesos de la organizacin, cualquier intervencin estara marcada por la relevancia de aquellos propsitos que el operador considere convenientes desde su punto de vista.

Adaptacin: es un proceso que ocurre en el nivel de lo estructural, no afecta los rasgos de identidad, es una transformacin interna que resulta de la conjuncin de los factores ambientales y de las capacidades internas. Para que ocurra una adaptacin es necesario que en el sistema se reajusten las relaciones internas a los efectos de otorgarle continuidad a la variacin que se incorpora a la estructura vigente. La organizacin crea un medio en el cual se realizan las transformaciones y que se caracteriza por esta variabilidad. La adaptacin es un estado global, tampoco puede decirse que existe la inadaptacin global. Implementacin de SAP (explicar)

Para Etkin, hay 3 sistemas, nivel grupos bsicos de operacin (grupos pequeos de trabajo, autonoma y propias reglas) nivel mecanismos de regulacin (reglas, normas) y nivel 3, metas sistemas (definen el conjunto de metas y valores para regular a la organizacin)

SEGUNDA PARTE - ABORDAJE ORGANIZACIONAL CAPITULO 7: MARCO TEORICO PARA EL ANALISIS ORGANIZACIONAL El marco terico para el anlisis organizacional se basa en el paradigma de la complejidad. Meta conceptos: son los conceptos a partir de los cuales se hace posible una descripcin de la dinmica de las organizaciones. Definen el concepto de auto organizacin. Se distinguen: IDENTIDAD; AUTONOMIA; ESTRUCTURA Y RELACIONES DIALOGICAS. CAPITULO 8: DOMINIOS DE LA ORGANIZACION Dentro de las organizaciones existen tres dominios:

El dominio de las relaciones, esta formado por las personas y la relacin entre ellas, esta relacin esta constituida por los roles. Los roles sern adjudicados segn:

a)

Pertenencia: q esta relacionada con el grado de adhesin de los integrantes en su totalidad o parte de la organizacin. b) Pertinencia: que mide el grado de realizacin de las tareas prescriptas, as como la proporcin de tiempo dedicado a tareas de cohesin y a tareas de produccin. c) Cooperacin: esta relacionada con el clima de colaboracin, confianza dentro de la organizacin y la complementacin de los roles. d) Comunicacin: q analiza los emisores, receptores y canales por los q circulan los mensajes, as como la naturaleza de los ruidos. e) Aprendizaje: el grado en q la org. Pueden modificarse para adaptarse a la realidad.

El dominio de los propsitos: son las metas y polticas q orientan la accin de la organizacin. Se toma como propsitos todos aquellos objetivos y/o metas que se generan en los distintos niveles de la organizacin ya sea en forma individual, organizacional o grupal, y cuando estos no

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estn alineados se los llama disyuntos. A partir de ellos se generan paradigmas subyacentes que buscan la satisfaccin de los mismos, a travs de estos paradigmas se construyen las tcnicas con las q luego se opera<: adm. Por objetivos, planeamiento estratgico, valoracin de puestos de trabajo, etc.

El dominio de las capacidades existentes: son los recursos materiales, las normas, las tcnicas, las declaraciones de principio, los modelos. Es el estar preparado para, el origen de toda capacidad se encuentra en un propsito q se ha logrado y transformado en una aptitud existente.

Relaciones: de capacitacin, de roles, de productividad. Poder.

CAPITULO 7: MARCO TERICO PARA EL ANLISIS DE LA ORGANIZACIN


Metaconceptos: conceptos a partir de los cuales se hace posible una descripcin de la dinmica de las organizaciones. Definen el concepto de Autoorganizacin. Se distinguen:

Identidad: constituye todo aquello que permita distinguir a la organizacin como singular y diferente de las dems, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organizacin. Debe destacarse que la nocin de invariancia adscripta a la identidad no es absoluta, si no que alude a la permanencia por espacios de tiempo suficientemente prolongados de ciertos rasgos caractersticos y propios de la organizacin. Con los rasgos de identidad se pretende resaltar la continuidad de existencia y no deben confundirse con rigideces y estereotipos que conducen a una constancia esttica que finalmente atenta contra la propia supervivencia. (Ej.: burocracia) Toda organizacin posee: - Identidad - esquema: que comparte con todas las que pertenecen a su misma rama de actividad. - Identidad - construccin: surge y se elabora en el interior, q permite su singularidad en el medio. En el anlisis organizacional ser esencial distinguir identidad esquema de identidad-construccin y analizar la congruencia entre ellas. Asimismo, debe destacarse que las organizaciones que presentan rasgos ms ntidos y definidos de identidad-construccin poseen en general un desempeo ms satisfactorio que aquellas otras donde dichos rasgos se presentan de manera ambigua. La identidad se presenta como imagen y su percepcin depende de la posicin de quien la percibe: Endoidentidad: percibida por los estados propios de la organizacin por sus integrantes. Exoidentidad: percibida por un observador en el dominio de las interrelaciones. La identidad de las organizaciones puede definirse mediante dimensiones que en conjunto constituyen su espacio: 1. Tiempo 6. Relacin costo beneficio 2. Tamao 7. Coordenadas financieras 3. Localizacin 8. Influencia sobre su entorno 4. Tangibilidad o intangibilidad del 9. Necesidades que el producto o producto o servicio que elabora servicio que elabora satisface 5. Ciclo de vida del producto o 10. Relaciones dialgicas dominantes servicio que elabora Ejemplo: La UBA est situada en Capital federal (localizacin). Es este un rasgo de identidadconstruccin y ello incide fundamentalmente sobre su poblacin, las influencias culturales a que esta sometida, el modo como se administra y los recursos que dispone. Estructura: la identidad se materializa a travs de la estructura. Es la forma concreta que asume una organizacin en un aqu y en un ahora concreto. Se define por los recursos que dispone y el uso que de ellos hace; por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos en que dichas relaciones adoptan, por los propsitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementacin y control.

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Concepto: Plasticidad estructural: ir transformando las estructuras en funcin de las perturbaciones de origen interno y externo. Aquellas organizaciones ms plsticas estructuralmente sern las que presenten un mejor grado de adaptacin activa a la realidad.

Autonoma: son autnomas las organizaciones capaces de sobrevivir an en condiciones distintas de aquellas para las que fueron diseadas. Se enfatizan en esta caracterizacin, las condiciones de supervivencia y, desde esta perspectiva, las finalidades que se asignan a la organizacin quedan sustituidas a dichas condiciones. Es la capacidad de autogestionarse. Responder a los cambios a travs de la identidad de la organizacin, no dependiendo del contexto. No existe autonoma en sentido absoluto. La idea de autonoma restringida al dominio de la propia organizacin es necesaria para explicar la dinmica de sus relaciones. Se considera a la autonoma como la capacidad propia de la organizacin para gobernarse y tambin de reorganizarse y sobrevivir en condiciones diferentes de las de origen. Los cambios en las condiciones ambientales no generan perdida de identidad.

CAPITULO 8: DOMINIOS DE LA ORGANIZACIN


Son 3 (dominios) niveles de la realidad utilizados como categoras de anlisis y en los cuales se ubican los vnculos, objetivos, los recursos y valores. Los dominios son disyuntivos, es decir no hay interseccin entre ellos. Mas all de eso hay relaciones de mutua causalidad entre ellos, lo cual determina la dinmica interna de la organizacin. DOMINIO DE LAS RELACIONES ENTRE SUS INTEGRANTES: Las organizaciones estn constituidas por personas articuladas entre s por medio de un sistema de roles. La naturaleza de sus vnculos est determinada por: - los rasgos determinantes de la identidad de la organizacin - las necesidades y deseos que los integrantes tratan de satisfacer - los recursos existentes as como las normas y los valores, o sea; la cultura organizacional. La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos, que se resuelven a travs de las relaciones de poder. Por lo tanto, la lgica del poder es la que impera en este dominio. Para la evaluacin de la naturaleza de los vnculos ser necesario utilizar los mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles y los siguientes vectores: - Pertenencia: relacionada con el grado de adhesin de los integrantes a parte o a toda la organizacin. - Pertinencia: mide el grado de realizacin de las tareas prescriptas, as como el tiempo dedicado a tareas de cohesin y produccin. - Cooperacin: relacionada con la complementariedad o suplamentariedad de los roles y el clima de colaboracin y confianza dentro de la organizacin. - Comunicacin: que analiza los emisores, receptores, y canales por los que circulan los mensajes, as como la naturaleza de los ruidos que distorsionan sus contenidos. - Aprendizaje; el grado en que los integrantes de la organizacin y la misma como conjunto, pueden modificar sus estructuras y modos de funcionamiento en un proceso permanente de adaptacin activa a la realidad. En relacin con la identidad, habr muchas representaciones. Esto no es una dificultad solo que es necesario que se d una condicin; que dichas representaciones sean pertinentes a la organizacin, para que se establezca un adecuado nivel de congruencia en el dominio de los propsitos. DOMINIO DE LOS PROPSITOS: Al referirnos al dominio de los propsitos estamos hablando del conjunto de intenciones que se caracterizan por su complejidad e interaccionalidad. Los integrantes de la organizacin proponen metas y polticas que orientan su accin. Si bien los propsitos son concebidos por individuos, hecho que determina las relaciones de mutua causalidad entre el dominio de las relaciones y el de los propsitos, debe tenerse en cuenta que, mientras el primero esta constituido por personas, el ultimo, esta formado por ideas. Al no poseer elementos comunes, ambos dominios son disyuntivos. Se incluyen todos los propsitos

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que se originan en los distintos niveles que confluyen en una organizacin (el de los individuos, grupos, etc) a pesar de que algunos estn mas fuertemente articulados con su existencia que otros. DOMINIO DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES: En las organizaciones intervienen recursos de diferentes clases y con funciones tambin variadas. El conjunto de ellos, constituye el dominio de las capacidades existentes. Se incluyen no solo los medios materiales como ser maquinarias, edificios, recursos financieros, sino tambin sistemas, normas, archivos, las tcnicas, los modelos, las declaraciones de principios. Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y criterios para la eleccin de cursos de accin que luego se incorporan a este dominio. Es por ello que se mencionan las capacidades (estar preparado para) y no solamente los recursos. Este dominio se caracteriza por el bajo grado de conexin entre sus elementos, no son los recursos los que se articulan con mayor o menor intensidad entre si, sino los individuos de la organizacin a travs de sus propsitos.

CAPTULO 9: RELACIONES ENTRE DOMINIOS I. Dinmica de las relaciones entre dominios. Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua y los bucles que se generan entre ellos son en general de retroalimentacin positiva. Esto significa que la acumulacin y el crecimiento en uno de ellos genera crecimiento y mayor complejidad en los otros as como las limitaciones en alguno restringen las posibilidades de desarrollo en los dems. Las organizaciones generan ideas para el dominio de los propsitos, las desarrollan e imponen en el dominio de las relaciones y las atesoran e inventaran en el dominio de las capacidades existentes. Entre el orden y el desorden, en el marco del equilibrio y el desequilibrio, en la solucin parcial, transaccional y puntual de las situaciones que presenta el devenir de la organizacin la estructura se modifica y la identidad permanece. En este anlisis la idea de permanencia significa actividad permanente en discontinuidad, determinante de desestructuraciones y reestructuraciones simultneas en el sistema.
Articulaciones entre Dominios, Conceptos y Procesos. Se ha mencionado la existencia de una dinmica de interacciones entre ellos con bucles de retroalimentacin positiva que favorecen o inhiben el desarrollo de la estructura de la organizacin. Estos bucles representan procesos que articulan los dominios entre s de acuerdo a:

A. Enlace entre relaciones y propsitos: el articulador entre el dominio de las relaciones y el de


propsitos es el concepto de ROL. Se ha definido al mismo como una forma especfica de comportamiento asociada al cumplimiento de tareas prescritas dentro de la organizacin. Se asocian a l las nociones de funcin como propsito y status como relacin, por lo que el concepto de rol articula ambos dominios. En la organizacin hay alguien que adjudica el rol y alguien que lo asume, y los mecanismos de asuncin y adjudicacin son determinantes de un proceso a lo largo del cual el rol no slo se establece sino que adems va cambiando con el tiempo. Entonces es importante sealar que el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de bsqueda de congruencia entre relaciones y propsitos. B. Enlace entre relaciones y capacidades existentes: se trata aqu de enlazar personas con recursos, sean stos, fsicos, normas, valores, memorias, dinero. Se trata de enlazar la lgica del poder que otorga cohesin a los vnculos entre las personas alrededor de los propsitos pertinentes a la organizacin, con la lgica del usufructo de los propsitos pertinentes a la organizacin, con la lgica del usufructo que es la que da sentido a la existencia y conservacin de una capacidad dentro de ella. Los procesos que permiten articular ambos dominios son los de capacitacin, entendiendo como tales aquellos que tienen como resultado la adquisicin, por parte de los integrantes, de las aptitudes cognitivas necesarias para utilizar las capacidades existentes. La introduccin de una nueva tecnologa pone de manifiesto la necesidad de los procesos de capacitacin como enlaces entre capacidades y relaciones, estructuradas stas como un sistema de roles dentro de la organizacin. Los procesos de capacitacin ponen en movimiento los recursos, habilitan a las personas para desarrollar la potencialidad creadora de una organizacin en transformadora prctica

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de su realidad. Estos procesos, como los de asuncin y adjudicacin de roles, no se presentan carentes de conflictos, ya que se ha visto que se desarrolla en el marco de una realidad organizacional heterognea y contradictoria. C. Enlace entre propsitos y capacidades existentes: una capacidad puede utilizarse y es propsito de la organizacin que su uso sea el ms eficiente. De ah que sean los procesos de productividad los que enlacen las lgicas de racionalidad (propsitos) y usufructo (capacidades existentes). La productividad, entendida como la tendencia al uso ms eficiente de las capacidades existentes, es un proceso estructural en la organizacin que coayuda a su funcionalidad. Desde la perspectiva de autoorganizacin, el producto debe ser visto como el excedente del sistema. Es importante resaltar los procesos de productividad en trminos de relaciones entre personas, de congruencia de propsitos, de armonizacin de recursos. Funcionalidad implica la productividad de nuevos modos de resolucin, de alternativas diferentes de satisfaccin de una demanda (en el caso de estructuras innovativas) o aun la productividad en el mantenimiento de un orden percibido como deseable (caso de una estructura conservadora). II. Dinmica del cambio programado. En los tres puntos anteriores encontramos que destilan orden. Todo se da en la organizacin segn estos procesos para que los cambios programados se realicen en el tiempo. Este es el verdadero paradigma subyacente en los esquemas tradicionales de Administracin; stos son los principios que guan el diseo de una organizacin, y entendemos por diseo el modo como se concibe su funcionamiento. Todo remite a un orden determinado donde se reemplaza la denominacin de los dominios por la de sus lgicas imperantes (poder, racionalidad y usufructo) para reforzar aun ms la imposicin de este paradigma. Todo tiende hacia un centro. Dentro de cada uno de los dominios demuestran flechas concntricas para mostrar la tendencia, segn este paradigma, a un usufructo eficiente de las capacidades, a la satisfaccin de un poder, y una racionalidad dominante. Este esquema configura entonces el paradigma del orden y la simplicidad. Es un esquema imprescindible para orientar la accin, pero debe ser complementado con su par antagnico a los efectos de una descripcin adecuada de la realidad. III. Dinmica del cambio no planeado. Distintas contingencias inciden sobre l estructura de una organizacin. Una revolucin tecnolgica convierte en obsoleto el equipamiento de un taller. Este es un ejemplo del impacto que ejercen perturbaciones provenientes del contexto sobre cada dominio. Existen adems perturbaciones de orden interno, como por ejemplo los fenmenos de competencia o de resistencia al cambio en el dominio de las relaciones, un incendio que destruye instalaciones en el dominio de las capacidades, o la incompatibilidad entre metas de seguridad social y de reduccin de costos en el dominio de los propsitos. Conflicto, irracionalidad y obsolencia son entonces las manifestaciones estructurales en cada dominio, resultantes de las perturbaciones de orden interno o externo que impactan a la organizacin. En lugar de complementariedad de roles, surgen las suplementariedades y los antagonismos, la ineptitud se impone a la capacitacin y el despilfarro se instala en la organizacin. Este desorden se califica como instituyente en el sentido que genera respuestas a las perturbaciones contingentes, las que tendern al restablecimiento del orden perdido (estructuras conservadoras) o al establecimiento de un nuevo orden (estructuras innovativas). Las posibles respuestas: se redefinirn ciertos roles, se reformularn los estndares de productividad, se revisarn y actualizarn los procesos de capacitacin, adecundolos a la nueva situacin, en definitiva se reorganizar. Todos estos procesos se dan siempre en el marco de la identidad de la organizacin, preservndose en todo momento su autonoma. Si as no fuera, dejara de existir. IV. El Tiempo en los dominios de la organizacin. A los efectos de comprender la realidad o bien para promover cambios en la estructura organizacional, el analista necesita ubicar dichos sucesos de la realidad en un marco temporal. El marco temporal es una de las formas como el analista experimenta los hechos de la realidad, y este marco est presente en los distintos niveles de su proceso cognitivo, consciente e inconsciente. La nocin del tiempo y del espacio refleja proposiciones que el observador formula sobre las relaciones entre objetos y sucesos en un mismo punto temporal o bien entre varios puntos cuando se trata de conocer sus trayectorias.

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La idea bsica comn a todas las formas temporales es que ellas son utilizadas para ubicar los eventos a lo largo del eje temporal o sucesin, y tambin para medirlos asignndoles una duracin. Estas dos funciones se dan en tiempo interno, propio de la organizacin, y tambin en el tiempo externo o reloj o adoptado por el contexto como unidad de medida convencional o correspondiente a los ciclos de la naturaleza, por ejemplo la duracin de las estaciones. El observador puede fijar su atencin en un dato, en un punto o momento ubicado sobre un eje de sucesin de acontecimientos, y calificarlo como dato anterior o posterior segn el lugar donde se coloque. En el otro extremo, el observador puede percibir la existencia de un campo de fuerzas, todas las cuales actan en el mismo momento de la observacin y en ese momento se interpenetran (constituyendo un campo) los recuerdos, la percepcin y las intenciones. En el marco de nuestra explicacin en la autoorganizacin, decimos que en cada uno de los dominios de la organizacin se encuentra el tiempo que interviene con una dimensin particular. En el plano de las estructuras internas, el observador utilizar el concepto de tiempo relacionado con la lgica particular que caracteriza a cada dominio. En cuanto al anlisis de la identidad, la esencia es su continuidad, permanencia y unicidad, aunque cambie su entorno o sus manifestaciones estructurales. Pasando al dominio de los propsitos, su caracterstica es la d estar orientado por el futuro. Por ejemplo, la organizacin se propone duplicar las ventas en el prximo ao. La referencia es siempre un momento que est ms all del aqu y ahora, constituyendo una versin diacrnica de la organizacin. Un propsito se plantea en el presente para ser alcanzado en el futuro. Hay propsitos de corto, mediano, largo plazo; individuales, grupales pero stos tienen un rasgo en comn: debe transcurrir un lapso para que puedan alcanzarse. Los resultados no llegan sino que se alcanzan. Finalmente, en el dominio de las capacidades existentes se utiliza una nocin temporal de distinta categora lgica. El tiempo es el conocimiento de los lmites que permiten un uso eficiente de los recursos, o sea el tiempo estndar. Una mquina demora veinte segundos en producir cada pieza. La duracin estndar, nocin temporal asociada al dominio de las capacidades existentes, es en s misma una capacidad. La idea del tiempo que se utiliza para comprender los sucesos en el dominio de las capacidades est enmarcada en los ciclos que la incluyen; no es tiempo absoluto sino relativo. En el dominio de las capacidades existentes, la idea de estndar o norma seala la posibilidad para la organizacin de mantener dichos datos temporales. En este sentido puede decirse que la organizacin incorpora a sus capacidades o activos dichas representaciones. El tiempo aqu est concebido como un dispositivo mecnico, como un instrumento y existe una tecnologa asociada con su utilizacin. E n el dominio de las capacidades la organizacin dispone asimismo de catalizadores, determinantes de aceleraciones o retrasos en los procesos normalizados. V. Localizacin del conflicto. Tanto la existencia de objetivos contradictorios en el dominio de los propsitos resultantes de la multiplicidad de necesidades y deseos de las personas que componen la organizacin como su abordaje y resolucin, pertenecen al dominio de las relaciones. Estn quienes originan los conflictos, quienes los resuelven o intentan resolverlos, aquellos que los abordan o los suprimen, los que prescriben cmo convivir con ellos. Todas estas situaciones son abordadas por individuos estructurados a travs de sus roles en el dominio de los propsitos. VI. El concepto de racionalidad. En el dominio de los propsitos, el principio unificador y paradigma subyacente es la bsqueda de racionalidad. Se define a la misma como conformidad de las cosas con la razn, y razn alude a orden y mtodo, ala justicia y rectitud en las operaciones. Dicha justicia es definida por un individuo dentro de un marco social, lo cual significa que la racionalidad posee un carcter eminentemente subjetivo y existe en el mbito psicosocial. Desde esta perspectiva, ser irracional para un individuo todo aquello que no pertenezca al dominio de su propia racionalidad. La irracionalidad implica la presencia de alguien que asigna el carcter de irracional ala conducta de otro, por no coincidir con sus propios patrones de racionalidad.

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