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A subordinao simblica: mecanismos de dominao no mundo do trabalho

Ivan da Costa Alemo* Mrcia Regina C. Barroso**

1. Introduo Este estudo procura desenvolver o que chamamos de subordinao simblica, uma situao sociolgica que vai alm da subordinao jurdica analisada pela doutrina do direito do trabalho. Percebemos que muitos empregados se esforam em agradar o seu empregador alm das obrigaes contratuais. Assim, a subordinao simblica uma manifestao que transcende as regras legais e contratuais, criando um elo afetivo entre as partes. Essa situao pode deixar o empregado mais vulnervel quando fortalece os laos de dominao. Tal afetividade pode ocorrer de forma direta com o empregador, quando o empreendimento pequeno, mas tambm existe nas grandes empresas por meio dos superiores hierrquicos que reproduzem fielmente os desejos do empregador, assumindo o papel de fiel preposto. Em algumas situaes a subordinao simblica pode chegar
Professor adjunto da Faculdade de Direito da Universidade Federal Fluminense UFF , lecionando direito do trabalho na graduao. Professor permanente do Programa de Ps-Graduao de Direito e Sociologia PPGSD-UFF , da linha e pesquisa sobre Trabalho e Excluso Social. Doutor em Cincias Humanas (Sociologia) pela Universidade Federal do Rio de Janeiro PPGSA (2008), Mestre em Cincias Jurdicas e Sociais pela Universidade Federal Fluminense PPGSD (2001), graduado em Direito pela UFF (1987) e Histria pela UFF (1980). juiz titular da 5 Vara do Trabalho de Niteri. ** Bacharel em Cincias Sociais na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ - 2009), Especialista em Histria do Brasil pela Universidade Cndido Mendes (UCAM -2002), Bacharel em Histria pela Universidade Federal Fluminense (UFF - 1996) e atualmente est cursando o Mestrado no Programa de Ps-Graduao em Sociologia e Direito (PPGSD) da Universidade Federal Fluminense (UFF).
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Direito, Estado e Sociedade

n.39 p. 82 a 97 jul/dez 2011

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a fazer parte da linha de produo da empresa, embora isso nunca aparea de forma textual e formal, pois no se trata de uma regra de disciplina e sim, como dissemos, de uma relao afetiva relacionada com um tipo de dominao social. A subordinao simblica pode ser incentivada por diversos fatores. Neste texto apresentamos duas situaes jurdicas: a da autotutela e o teletrabalho. O aprofundamento do tema, no nosso entender, permite refletir sobre uma srie de questes referentes ao mundo do trabalho. As estruturas hierrquicas e os jogos de foras postos nas relaes sociais nem sempre so evidentes e aqui nos propomos ajudar a entender melhor esse processo. Nas relaes entre o capital e o trabalho no capitalismo contemporneo, j do conhecimento de todos, a grande desvantagem pela qual o trabalhador est submetido numa relao de emprego. Entretanto percebemos que essa desvantagem no se encontra somente na esfera econmica ou jurdica. Pode estar presente tambm em mecanismos de dominao social. A seguir apresentaremos algumas reflexes acerca do conceito de subordinao para logo aps analisarmos os casos das situaes jurdicas acima mencionadas. 2. O conceito de subordinao jurdica e subordinao simblica O termo subordinao numa linha etimolgica de interpretao pode ser compreendido atravs das noes de dependncia ou de obedincia em relao a uma hierarquia de posio ou de valores1. A doutrina do direito do trabalho, para distinguir a subordinao prevista da relao de trabalho das manifestaes de mera dependncia econmica ou disciplinar, vem utilizando a expresso subordinao jurdica, embora esta expresso no expresse algo muito alm da prpria preocupao de distino. Assim, a expresso subordinao jurdica se torna extremamente ampla j que quase tudo pode ser jurdico, desde que encarado sob o ngulo do direito. No trabalho livre e assalariado, consenso entre os estudiosos do direito do trabalho que a subordinao jurdica deva ser considerada como uma das caractersticas mais importantes para a caracterizao de uma relao de emprego. Entretanto, chamamos a ateno para a diferena que
1 DELGADO (2008, p. 302).

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existe entre os conceitos de explorao e de subordinao. A subordinao em si no significa a explorao do homem pelo homem2. Mas na medida em que os empregadores se beneficiam dos lucros obtidos em funo da apropriao do excedente de trabalho, a sim a explorao econmica se efetiva, muitas vezes viabilizada pela situao de subordinao em que o trabalhador est submetido. Numa situao jurdica de contrato de trabalho, o trabalhador assume a limitao contratual da autonomia de sua vontade e transfere ao empregador o poder de direo sobre a atividade que desempenhar3.De todo modo, a subordinao jurdica estabelecida num contrato de trabalho est relacionada ao modo de realizao da atividade laboral e no incide sobre a pessoa do trabalhador. Evaristo de Moraes Filho, um grande precursor dos estudos de Sociologia do Trabalho no Brasil, nos acrescenta afirmando que na subordinao jurdica prevalece o direito do empregador de dar ordens, interferir na atividade de algum e de lhe fixar limites, diferenciando-se assim de uma subordinao especificamente econmica4.3Ele ainda nos diz que alguns autores consideram como um dos elementos constituintes da subordinao a questo da direo e da vigilncia constante da atividade produtiva. Entretanto, Moraes Filho comenta que preciso expandir a abrangncia de tal conceito, pois no pelo fato do trabalho ser exercido a distncia que ele necessariamente deixar de ser subordinado. A fiscalizao e o controle no precisam ser constantes e permanentes para que o trabalho possa ser considerado subordinado. Mas tambm consiste no direito que o empregador adquire de interferir na execuo do trabalho, e, portanto, de estabelecer uma relao de poder. Direito este que pode no ser exercido de forma explcita, mas que est presente de forma subliminar numa relao de emprego. Com a complexidade que as empresas organizam a sua atividade produtiva, com uma infinidade de ramos descentralizados de produo, os seus agentes passam quase que por annimos, perdidos numa multido de intermedirios5.4Sendo assim, os critrios para a identificao de uma
2 ALEMO (2004). 3 Nascimento (1991,p.304) 4 MORAES FILHO (1943, p.105). 5 Idem (1943, p. 107).

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subordinao passam a ser mais psicolgicos e subjetivos, diminuindo, portanto, os de visibilidade material e fsica. Nesse sentido, os elementos de cunho pessoais no devem ser desconsiderados numa relao de emprego. Ocorre assim, o estabelecimento de uma relao que tem por base os critrios de confiana e de fidelidade entre os sujeitos envolvidos. justamente a partir dessa linha de raciocnio que queremos incluir a nossa discusso a respeito da subordinao simblica. Entendemos esse conceito como sendo um sistema simblico que abarca determinados elementos de significao e que influencia na tomada de decises dos sujeitos envolvidos numa relao de emprego. A subordinao simblica, como dissemos na introduo, transcende o mbito da subordinao jurdica e econmica. Enquanto a subordinao jurdica corresponde s obrigaes estabelecidas a partir do contrato de trabalho e da lei, a subordinao simblica implica na formao de uma relao pessoal de colaborao e at mesmo de gratido. O empregado pode sentir-se como um devedor diante da figura do seu empregador. E este ltimo pode ser visto como um benfeitor, como uma pessoa que distribuiu algum tipo de benefcio. Por outro lado, o empregador tambm pode se sentir no direito de exigir do empregado alm do que esteja previsto no contrato e na lei. Aqui percebemos que existe um limite tnue entre o que estamos chamando de subordinao simblica e o que poderia ser chamado de assdio moral. No nosso estudo de caso, estamos analisando a forma de elaborao de poderes nos limites da ordem legal estabelecida. Nesse sentido a grande diferena consiste na existncia do consentimento que permeia as aes dos sujeitos envolvidos. A subordinao simblica, portanto, entendida como um conceito, ou um valor cultural, que pode influenciar o comportamento das pessoas e conseqentemente na tomada de decises. Tal noo associada a uma condio de dependncia baseada em critrios de ordem pessoal implicando na valorizao de elementos como a lealdade e a confiana. Outro autor que nos ajuda na reflexo sobre o que estamos chamando de subordinao simblica o Bourdieu ao comentar sobre a diferenciao de poderes e sobre os seus circuitos de dominao em seu livro Meditaes Pascalianas6.5O autor elucida a existncia de uma complexidade de aes de poder nas relaes sociais estabelecidas. Muitas vezes se apresentam como invisveis e annimas, e, embora paream anrquicas, esto de fato
6 BOURDIEU (2001, p. 125).

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estabelecendo uma estrutura em que a coao se faz presente. Os agentes e as instituies esto inseridos em campos que so envolvidos em circuitos legitimadores de trocas cada vez mais complexos, e, por conseguinte, ainda mais eficazes simbolicamente. Ainda com Bourdieu, s que utilizando algumas de suas reflexes presentes no livro O poder simblico, queremos ainda trazer algumas reflexes sobre a questo da simbologia. Os sistemas simblicos, vistos sob o prisma da constituio de poderes, tm a capacidade de criar condies para a realizao de aes de dominao sem que necessariamente se tenha uma relao explcita, com dispndio de muita energia. Estes sistemas simblicos produzem o consentimento atravs da elaborao de determinadas imagens legitimadoras. Atravs do uso da linguagem, das imagens, dos discursos, os sistemas simblicos favorecem a organizao de certas relaes sociais7.6 Numa tradio marxista, esses sistemas simblicos so entendidos como mecanismos legitimadores da cultura dominante. Nesta anlise, as interaes entre os sujeitos passam necessariamente pelo crivo das relaes de poder e pelas disputas que so efetuadas em torno da apropriao dos smbolos. Sendo assim, essa interao no neutra e nem apoltica. Os sistemas simblicos, portanto, so instrumentos de integrao social, de conhecimento e de comunicao. Mas eles podem contribuir para a reproduo de uma determinada ordem estabelecida, sem que pra isso se faa muito esforo. Sendo assim, os sistemas simblicos podem ser entendidos como elementos fundamentais na elaborao de determinadores poderes, que, embora invisveis, possuem a cumplicidade e o consentimento de todos os envolvidos numa relao social. Os pensadores de origem kantiana tambm vm o aspecto ativo de toda a produo simblica. Os universos simblicos como os mitos, a lngua, a arte, e a cincia, so entendidos como instrumentos de conhecimento e de construo do mundo dos objetos atravs das formas simblicas8.7Aqui ns podemos citar os trabalhos de Durkheim e Mauss (1981), que em seu texto Algumas formas primitivas de classificao, entendem os sistemas classificatrios como formas de ordenao simblica das atividades sociais.
7 Idem (2009, p. 14). 8 Idem (2009, p. 8).

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Tendo como pano de fundo toda essa discusso sobre a subordinao simblica, queremos agora apresentar algumas concluses retiradas dos nossos estudos de caso especficos. 3. A subordinao simblica e a autotutela Nesta parte do texto, procuramos entender um mecanismo de dominao que ocorre numa relao jurdica de trabalho. Analisamos especificamente as vantagens que o empregador obtm por pagar o salrio ao empregado aps o cumprimento da sua obrigao mensal. Neste caso, a subordinao jurdica se confunde com a explorao econmica, e ainda desenvolve outros mecanismos de dominao como os de subordinao simblica. Analisemos os detalhes. Os contratos de trabalho, desde o seu nascimento histrico, so regidos da seguinte forma: primeiro o trabalhador presta o servio e depois, geralmente no final do ms, ele recebe o salrio. Do ponto de vista econmico pode ser at justificvel ser dessa maneira, pois o trabalhador produtivo, em tese, deveria receber justamente porque foi capaz de produzir, gerando assim, capital. Entretanto, at mesmo essa justificativa econmica poderia ser questionada, pois o capital se estrutura com certa folga que poderia permitir o pagamento antecipado9.8 Do ponto de vista jurdico, por sua vez, indiferente o fato do pagamento ser feito antes ou depois da jornada de trabalho, desde que seja cumprido o que foi pactuado. O que queremos refletir aqui de forma crtica sobre as vantagens que o empregador acaba por obter atravs da frmula primeiro trabalho e depois salrio. O trabalhador que numa relao de emprego encontra-se numa situao de subordinao jurdica e econmica, ainda est submetido a outras formas de coero. Um dos exemplos que podemos citar o prazo que o empregador tem para pagar o salrio aps o empregado j ter cumprido a sua obrigao. Atualmente, no Brasil, o empregador goza do direito de pagar sua dvida em at cinco dias teis aps o trabalhador j ter trabalhado durante o ms. O empregado, por ter cumprido a sua obrigao mensal, adquire o direito ao salrio, mas ainda no adquire o direito de receber o salrio. Esses cinco dias teis correspondem tolerncia que a lei concedeu ao empregador, es9 As idias principais dessa parte do texto podem ser tambm encontradas em ALEMO (1997).

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tendendo-lhe o prazo. Esse prazo de tolerncia uma ilustrao do abuso nas relaes de trabalho e, entretanto, amplamente aceito pela sociedade. A reflexo que agora fazemos se refere anlise de quais os benefcios que o empregador obtm por se tornar um devedor na relao contratual de trabalho10.9 A possibilidade de o empregador ser o devedor lhe possibilita praticar a autotutela. Simplificando o raciocnio podemos dizer que a possibilidade do empregador fazer a justia com as prprias mos. Se o empregado no agir conforme manda o empregador e como determina a lei, ele corre o risco de no receber o salrio no final do ms. O convencimento verbal e as punies disciplinares nem sempre so suficientes para impor o ritmo da produo. A ameaa de no pagar o salrio um elemento eficaz para a garantia da normalidade desejada pelo empregador em seu territrio. Essa reteno salarial pode ser legal, dentro dos parmetros permitidos pela lei, ou de forma abusiva como uma punio extra, pois o trabalhador-credor no possui mecanismos eficazes e rpidos para impor o seu direito. Dessa forma, o empregador no precisa ajuizar uma ao na Justia para depois ter que executar o trabalhador, lembrando que geralmente este no tem patrimnio para arcar com dvidas. O mesmo no acontece com o empregado: se o seu crdito no tem garantia e se no foram criadas condies a que o empregador-devedor cumpra com sua obrigao, sob efetiva ameaa patrimonial, s lhe resta buscar socorro na Justia. E aqui que surge o papel do poder judicirio como elo na relao de explorao e de dominao. O poder judicirio contribui para a viabilidade da explorao, procurando atenuar a sua conseqncia nefasta. Ele legitima a explorao quando combate apenas os seus abusos. Ele faz com que a frmula seja cumprida sem questionar a prpria frmula. mais cmodo para o empregador assumir o papel de devedor quando o crdito em questo no tem garantia jurdica de cobrana, diferentemente dos crditos comerciais e civis. Os crditos comuns possuem mecanismos jurdicos de garantia, como a estipulao de multas, a exigncia de avalistas, a existncia de penhores, hipotecas e ttulos que possibilitem a execuo imediata, alm dos sistemas de preveno, como o SPC/SERASA, e a necessidade de uma srie de certides. Nesse caso, a cobrana judicial
10 Pois na frmula primeiro trabalho e depois salrio, em seu mbito mais jurdico, coloca o trabalhador na condio de credor e o empregador na condio de devedor.

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um ltimo recurso do credor, que acresce dvida do devedor os encargos processuais com a cobrana. J o crdito trabalhista no possui tais garantias jurdicas. Sequer existe multa legal para o caso de atraso de pagamento salarial. Em 1989, foi criada uma multa para o atraso no pagamento de verbas rescisrias em funo da extino do contrato (incluso do 8 do art.477 da CLT), equivalente a um salrio, o que gerou um grande rebulio judicial, com empregadores ajuizando aes para efetuar o depsito judicial do que entendiam ser devido, evitando que o empregado se recusasse a receber com escopo de futuramente postular a multa. Mas este caso uma exceo. Os empregadores chegam a aceitar clusulas de aumento de salrio em negociaes coletivas e em acordos trabalhistas, mas jamais admitem a inverso da frmula. No se tem conhecimento de clusulas coletivas que tenham ido alm dos tradicionais vales. Ser devedor de um crdito sem garantia passou a ser um bom negcio. Um negcio to bom para os empregadores que levou os legisladores a criarem vrios outros direitos trabalhistas a serem pagos bem depois da prestao do servio, ao invs de se preocuparem em aumentar o valor dos salrios e dar maior garantia a eles. A frmula primeiro trabalho, depois salrio foi expandida e institucionalizada, extrapolando o campo restrito do salrio. Surgiram indenizaes aps a demisso, as frias a serem gozadas aps um ano de sua aquisio, a gratificao natalina que paga no final do ano, o repouso semanal remunerado que pago aps a semana ser trabalhada integralmente, o FGTS para ser sacado aps a demisso sem justa causa, entre outros direitos ou meras expectativas de direito. S o trabalhador bem comportado e fiel adquire direitos. Criaram-se direitos que podem ser suprimidos. Talvez o direito do trabalho seja a disciplina que mais estuda a chamada expectativa de direito, que ocorre quando o pretendente ao gozo do direito j preencheu vrios requisitos, porm falta algum: como o de ser demitido ou o de se comportar bem. Desse jeito, a frmula foi incrementada. Alm de o trabalhador ter que primeiro prestar servios, necessrio que estes servios sejam bem prestados, para ento ele receber, no s o salrio mensal, mas tambm outros direitos que vo sendo adquiridos paulatinamente durante o seu tempo de servio. E aqui, ao lado da explorao econmica, tambm se processa uma relao dominao/subordinao intrnseca ao contrato, por meio do controle da qualidade da prestao de servios, da disciplina e da hierar-

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quia, do ritmo da produo, com as devidas punies morais e econmicas. Pelo ngulo jurdico, esse sistema facilita a eficcia da subordinao do empregado, legitimada e legalizada pela lei trabalhista. Alis, essa subordinao jurdica no tem sido questionada nem mesmo pelos trabalhadores, fazendo parte do poder simblico do empregador. Esse conjunto de concesses ou de conquistas1110que o empregado adquire com o tempo de servio bem prestado, regido no Brasil pela simblica CLT e outras leis, no tem sido analisado por esse ngulo de dominao expresso nas condutas cotidianas das partes. Com isso, aumenta a dependncia do trabalhador ao empregador nas relaes mais ntimas, s vezes ilegais, como no caso do assdio moral; e s vezes legais, como no humilhante pedido do vale. Existem ainda prticas de duvidosa legalidade, como as revistas dos empregados sada do estabelecimento que atingem a dignidade e a privacidade do trabalhador. O processo de aquisio efetiva do direito trabalhista individual possui trs nveis. Primeiro, a mera expectativa do direito, de que falamos. Segundo, a efetiva aquisio do direito, quando preencheu todas as condies da lei ou do contrato. Por fim, o efetivo gozo do direito. As frias de 30 dias, por exemplo, exigem que o empregado trabalhe durante um ano sem extrapolar certo limite de faltas. Depois de j ter adquirido o direito, aguarda o seu gozo durante mais um ano. Do ponto de vista do trabalhador, ser contratado por si s j cria imediata expectativa de direito, o que suscita uma segurana social nem sempre respondida pelo mbito do direito. O fracasso dessa segurana provoca um poder judicirio avolumado de aes e que obrigado a induzir os trabalhadores a fazerem acordos, muitos deles com substanciais perdas daqueles direitos. Alm desse processo de aquisio de direito, gradual e incerto, o legislador ainda criou a possibilidade de descontos1211que permite o empregador no pagar alguns direitos adquiridos (j adquiridos!). Existe a efetiva perda de direitos adquiridos quando o empregado no cumpre determinada obrigao, como no caso de pr-avisar o empregador quando pede de11 Os direitos ora so apresentados como conquistas ora como concesses, o que difcil de saber, mas sua permanncia gera direitos para um ou para o outro. O prprio FGTS que foi imposto pela ditadura, como derrota da estabilidade, hoje defendido pelos trabalhadores. 12 Atualmente no existe previso legal para multa, o que existe a proibio de descontos, mas com (enormes!) excees previstas em leis ou em normas coletivas (art.462 da CLT). O TST ainda aumentou as possibilidades de descontos, conforme Smula 342 de 1995.

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misso. Trata-se das chamadas compensaes, na verdade a legalidade da autotutela patronal. A lei tambm criou direitos condicionados a certos requisitos de conduta do empregado, o que na prtica pode corresponder a descontos. Concretamente, o fato de no chegar a adquirir um direito no difere muito de adquiri-lo e depois perd-lo, embora no campo jurdico as duas situaes apresentem diferenas significativas. A expectativa de direito e os descontos acabam por se confundirem com situaes permissveis s punies, fortalecendo os laos de dominao. O TST vem entendendo que essa concordncia pode ser feita no ato da contratao, antes mesmo de ocorrer o prprio dano e de se saber o seu valor, conforme Orientao Jurisprudencial n. 160 da SDI-1 de 1999: invlida a presuno de vcio de consentimento resultante do fato de ter o empregado anudo expressamente com descontos salariais na oportunidade da admisso. de se exigir demonstrao concreta do vcio de vontade. S possvel existir esses descontos diretos ou indiretos se o empregador for o devedor. E isso acaba sendo um elemento s vezes mais importante que as prprias punies, como a advertncia, a suspenso e a justa causa. Essas trs punies tm enorme efeito moral, sendo que as duas ltimas tm, tambm, efeitos econmicos, pois o empregado no chega a adquirir alguns direitos sobre os quais tinha expectativa de direito. Estas duas punies no so consideradas multas ou descontos, mas fazem com que o empregado sinta enorme sensao de prejuzo econmico. Acredito que somente o poder de punir do empregador, por meio dessas trs possibilidades de pena, no suficiente para sustentar a relao de dominao. O fator econmico tambm um ingrediente importante, embora nem sempre aparea visivelmente. O sustentculo mais forte para eficcia da dominao a frmula que extrapola a prpria subordinao legal inerente ao emprego. Quando o empregador concede falsos favores, como pagar o salrio adiantado ou at mesmo pagar sem atraso, o trabalhador retribui com maior esforo e dedicao no trabalho. Ora, aqui no se trata de uma subordinao jurdica prevista em lei, mas de uma relao ntima de dominao decorrente de um pacto simblico de dependncia. Por isso o empregador sente o sabor da ingratido quando o empregado, apesar dos favores que deve, pede demisso ou no se dedica alm da obrigao contratual, recusando-se, por exemplo, a cumprir um sero ou uma tarefa pessoal do empregador.

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A frmula demonstra, assim, um alto grau de dominao, e, de certo, o aumento do desemprego e do trabalho precrio tende a refor-la. 4. A subordinao simblica e o teletrabalho No teletrabalho, mas especificamente no que exercido a domiclio, as questes relativas subordinao simblica tornam-se bastante emblemticas. A distncia fsica est longe de significar o afastamento da subordinao simblica. Podemos pensar o desenvolvimento do teletrabalho a partir do processo de reestruturao global da economia e de flexibilizao das relaes de trabalho, iniciado na dcada de 70 e intensificado aps os anos 80/90. Ele pode ser pensado a partir de um processo de revalorizao do trabalho domiciliar. Entretanto, por necessitar da utilizao dos chamados meios telemticos13,12ele traz em si novas dinmicas e novas conformaes sociais. Mas o que o teletrabalho? Como podemos conceitu-lo? Para o cdigo de trabalho portugus, que possui uma legislao especfica sobre o teletrabalho, considera-se teletrabalho a prestao laboral realizada com subordinao jurdica, habitualmente fora da empresa e atravs do recurso a tecnologias de informao e de comunicao14.13Sendo assim, o trabalho realizado distante da sede da empresa, e as instrues geralmente so passadas via meios telemticos. Destacamos aqui que o teletrabalho no se refere somente aquele que exercido a domiclio. Ele pode se apresentar de diversas formas. Nele est subjacente a idia de flexibilidade organizacional, produtiva e contratual. Dentre as suas modalidades podemos citar: teletrabalho no domiclio (desenvolvido em e a partir da casa do trabalhador); mvel (desenvolvido conforme a funo que desempenha); deslocalizado (realizado para vrias empresas estrangeiras); telecentro (funcionrios da mesma ou de vrias empresas ocupam um escritrio alugado, distante da organizao principal15.
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13 A Telemtica entendida aqui como o conjunto de tecnologias de resultante da juno entre os recursos das telecomunicaes (telefonia, cabo, , etc) e da informtica (computadores, softwares e sistemas de redes), que possibilitou o processamento, a compresso, o armazenamento e a comunicao de grandes quantidades de dados, em curto prazo de tempo, entre usurios distncia. 14 Cdigo do Trabalho Portugus, 2009. Disponvel em: < > , p. 76. 15 ARAUJO e BENTO (2002, p. 17).

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Mas as questes que queremos aqui elucidar so as seguintes: como entender as noes de compromisso e de controle nesse tipo de trabalho que realizado distncia, ou seja, no tendo um controle direto do empregador nessa relao de emprego? Como se d a subordinao nesse tipo de trabalho e como podemos entender os seus mecanismos de efetivao? Os paradigmas de organizao produtiva que vislumbravam um modelo de produo em massa, padronizada com base em linhas de montagem, instituda na grande empresa estruturada nos princpios de integrao vertical, passa a ser substitudo (em alguns setores produtivos importantes) pelo paradigma do sistema produtivo flexvel em boa parte das empresas do capitalismo atual16.15A grande empresa no deixou de existir, mas passou a controlar uma grande rede entre empresas organizadas em torno do processo produtivo. Sobre esse aspecto Castells nos d uma interessante definio: a empresa horizontal uma rede dinmica e estrategicamente planejada de unidades autoprogramadas com base na descentralizao, participao e coordenao17.16Nesse novo paradigma, grande tnica ser dada na capacidade que as empresas tm de gerenciar as informaes do processo produtivo. E nesse aspecto, a transformao organizacional foi extraordinariamente intensificada pelas novas tecnologias de informao18.17 Nessa nova configurao capitalista os conceitos de adaptao, mudana e flexibilidade ganharam uma amplitude sem precedentes com as transformaes constantes das novas tecnologias19.18 A partir de ento o mundo do trabalho sofre uma intensa reorganizao acarretando a articulao de servios terceirizados, trabalhadores temporrios, bem como a expanso de servios provedores da informao e do suporte para aumentar a produtividade e a eficincia das empresas20.19 O discurso empresarial enftico: os prprios trabalhadores devem ser organizados em pequenas equipes pluridisciplinares, onde podem se tornar mais competitivos, flexveis, inventivos e autnomos. Sendo assim,
16 CASTELLS (1999, p. 212). 17 Idem (1999, p. 221). 18 Idem ( p. 230). 19 BOLTANSKI e CHIAPELLO (2009, p. 99). 20 CASTELLS (1999, p. 276).

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as equipes de trabalho passam a ser percebidas por essa nova organizao do trabalho como o lugar da autogesto e do autocontrole21.20 Divulga-se, dessa forma, uma viso de auto-organizao do trabalho em que o trabalhador adere espontaneamente ao projeto, sem que ningum precise lhe dizer de forma detalhada o que tem que ser feito. Robert Castel (2006) tambm nos acrescenta quando diz que a segmentao dos empregos acarreta uma individualizao dos comportamentos no trabalho completamente distinta das regulaes coletivas da organizao fordista. Cabe aos prprios indivduos a definio da sua identidade profissional, e estes mesmos indivduos precisam fazer-se reconhecidos atravs de uma mobilizao tanto de um capital pessoal quanto de uma competncia tcnica geral. Entretanto, este processo de individualizao pode ter efeitos diferenciados dependendo do grupo afetado. Para alguns trabalhadores essa dinmica pode permitir que expressem melhor a sua identidade atravs do seu emprego, mas para outros, pode significar a fragmentao das tarefas, precariedade, isolamento e perda de protees. Paralelamente a esse processo econmico-organizacional, podemos tambm perceber mutaes no mbito scio-cultural. A sociedade torna-se cada vez mais gil, as instituies menos solidificadas e a organizao do trabalho menos rgida22.21Nesta perspectiva podemos observar a sociedade moderna (particularmente no mundo Ocidental) tornando-se cada vez mais uma sociedade que se entende formada por indivduos. Com o crescente processo de individualizao e com as alteraes na forma com que as pessoas se vm dentro da sociedade, o controle social est ligado mais do que nunca ao autocontrole do indivduo23.22Os indivduos tm que decidir muito mais por si, devendo ser (no como uma opo, mas como uma imposio social) mais autnomos23. Sendo assim esse processo de individualizao confere aos sujeitos uma imensa carga de responsabilidade por suas atividades, uma vez que os referenciais coletivos se encontram enfraquecidos. A grande vantagem para o empregador na utilizao desse trabalho a distncia reside principalmente na economia com os custos das instalaes. Uma das empresas que temos pesquisado, a Ticket, uma multinacional que
21 BOLTANSKI e CHIAPELLO (2009, p. 103). 21 CASTEL (2006, p. 572). 22 ELIAS (1994, p. 98). 23 Idem (1994, p. 102).

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est presente em cerca de 40 pases, substituiu todos os seus escritrios no Brasil, na rea de vendas, por unidades de teletrabalho. Ao todo ela conta com 120 pessoas espalhadas em seus escritrios domiciliares nas principais capitais brasileiras. O empregado, por sua vez, sente-se atrado pelas possibilidades de flexibilizao dos seus horrios, permitindo assim, a conjugao de tarefas caseiras s de cunho profissional. O trabalhador fica fascinado pela possibilidade de libertao da rotina, mas submete-se a um ritmo de trabalho muito mais intenso. A partir de concepes como liberdade, autogesto, autonomia, criatividade, sensibilidade s diferenas, atrao pelo informal e busca de contatos interpessoais, o capitalismo teve sucesso na sua reorganizao24. Aqui podemos perceber que esse novo esprito do capitalismo soube muito bem se utilizar de aspectos que penetram com mais profundidade no ntimo das pessoas. Os trabalhadores devem ento doar-se ao trabalho, possibilitando, como nos diz Boltanski e Chiapello25, a instrumentalizao dos seres humanos naquilo que eles tm de propriamente humano. O empregado subordinado por meio do teletrabalho vive, dessa forma, continuamente com sua mente voltada para o labor. A sua adeso s propostas de trabalho tal que pode acarretar na intensificao dos seus ritmos de trabalho, bem como a diminuio das pausas durante a execuo das tarefas. Pensamos que o afastamento do controle rgido praticado nas empresas pode apresentar-se apenas de forma aparente, posto que este controle passa a ter a forma de auto-gesto por parte do empregado. Ainda nessa linha de raciocnio, Boltanski e Chiapello26 nos acrescentam quando dizem que num mundo sem fronteiras, em que a empresa explodida, virtual, ps-moderna, as coeres hierrquicas se apresentam de forma muito mais atenuada. As instituies empresariais esto presentes nas vidas de seus empregados atravs de uma relao simblica de poder, baseando-se em critrios de lealdade e de confiabilidade. No teletrabalho, na prtica, acabam se tornando indefinidas as fronteiras estabelecidas entre os momentos de descanso e os momentos de
24 BOLTANSKI e CHIAPELLO (2009, p.130). 25 Idem (2009, p.132). 26 Idem (2009, p.127).

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Ivan da Costa Alemo Mrcia Regina C. Barroso

trabalho. O descanso, que antes era um direito muito bem definido num contrato, passa a ser uma hiptese nem sempre vivel. No teletrabalho a privacidade do empregado exposta mais profundamente. Se na empresa a privacidade do empregado pode ser atingida, por exemplo, num momento em que revistado, no sistema do teletrabalho o empregador acaba por penetrar, de certa forma, na vida do empregado em sua prpria casa. Essa intimidade compartilhada d margem subordinao simblica e o trabalhador pode vir a ter no seu ambiente privado a invaso e o direcionamento de sua conduta por parte de organizaes empresariais. O trabalho, portanto, neste tipo de atividade, atinge propores at ento inimaginveis, instaurando uma nova centralidade em que se misturam as dimenses corporais, afetivas e familiares. 5. Consideraes finais Ao propormos a utilizao do conceito de subordinao simblica para entendermos os aspectos que esto alm da subordinao jurdica e econmica, procuramos colocar em evidncia situaes que no podem ser percebidas atravs da anlise de uma relao contratual. A subordinao simblica entendida aqui como um valor cultural e tal noo associada a uma condio de dependncia baseada em critrios de ordem pessoal. Como pudemos observar, tanto no caso da autotutela quanto no caso do teletrabalho passam a ser valorizados elementos subjetivos, como os relativos lealdade e confiana. O trabalhador subordinado no tem apenas uma dependncia econmica e contratual com o seu empregador. Essa dependncia envolve vrios segmentos da sua vida. Seja pelo sentimento de dvida que tem para com o seu empregador, seja por estar envolvido com o trabalho muitas horas do dia excedendo os limites estipulados pela sua jornada de trabalho. Ser um bom funcionrio, andar sempre na linha, responder a todos os e-mails de forma imediata, trabalhar, se necessrio for, nos fins de semana, todos esses aspectos so elementos de uma subordinao que est no plano simblico, que est muito alm da esfera jurdica e contratual. A nossa inteno que este artigo possa suscitar novas investigaes neste campo, bem como levantar o debate em torno do tema. As reflexes aqui apresentadas so apenas um esforo inicial para o aprofundamento da temtica. Estamos cientes de que necessitam de maiores investigaes. Entretanto, esperamos que possam trazer contribuies ao campo scio-jurdico, em especial, ao Direito do Trabalho.

A subordinao simblica: mecanismos de dominao no mundo do trabalho

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