FATORES INDUTORES DE DESMOTIVAO NO AMBIENTE E NA PROFISSO DO ENFERMEIRO EM INSTITUIO HOSPITALAR

Simone Maria Menezes Dias Ktia Cirley Pinto Barcellos Marcus Roberto Gomes Dias

Resumo O objetivo da pesquisa foi apurar os diversos fatores no ambiente de trabalho e na profisso do enfermeiro que desmotivam os profissionais dessa rea nas unidades hospitalares.O mtodo utilizado foi o qualitativo, com abordagem descritiva. Foi feita pesquisa bibliogrfica e realizada entrevista com 75 enfermeiros em um hospital pblico na cidade do Rio de Janeiro, utilizando um roteiro de entrevista estruturado. Os entrevistados foram unnimes em considerar a profisso desgastante e mal remunerada, com problemas em relacionamento interpessoal dentro da prpria enfermagem e junto aos demais integrante da equipe multiprofissional gerando sobrecarga de trabalho. Apontaram tambm como fatores que levam desmotivao as condies de trabalho insatisfatrias, falta de autonomia, baixa valorizao do profissional e grande esforo fsico, acarretando em leso por esforo repetitivo (LER). A maioria dos enfermeiros no deseja mudar de profisso, porm o ndice de insatisfao alarmante, o que denota necessidade urgente de uma poltica de recursos humanos que atenda aos anseios da classe, tanto no aspecto humano como no material, proporcionando qualidade de vida no trabalho, procurando minimizar ou excluir aspectos indesejveis no desenvolvimento do seu trabalho e at na evaso desse profissional. Palavras-chave: ambiente de trabalho, enfermagem, motivao. Abstract The objective of the research was to select the diverse factors in the work environment and in the profession of the nurse that the professionals of this area in the units desmotivam hospitalares.O used method was the qualitative one, with descriptive boarding. Research bibliographical and carried through interview with 75 nurses in a public hospital in the city of Rio De Janeiro was made, using a structuralized script of interview. The interviewed ones had been unanimous in considering the desgastante profession and badly remunerated, with problems in interpersonal relationship inside of the proper together nursing and to the excessively integrant one of the multiprofessional team generating work overload. They had also pointed as factors that take to the desmotivao the unsatisfactory conditions of work, lack of autonomy, low valuation of the professional and great physical effort, causing injury for repetitive effort (TO READ). Majority of nurses not desires to move of profession, however index of insatisfao is alarming, what it denotes urgent necessity of one politics of human resources that takes care of to the yearnings of the classroom, as much in the human aspect as in the material, providing quality of life in the work, looking for to even minimize or to exclude aspects undesirable in the development of its work and in the evasion of this professional. Word-key: environment of work, nursing, motivacion.

460

1. Introduo Os hospitais so organizaes extremamente complexas e com atividades intensas que funcionam na sua maioria 24 horas por dia. Para o funcionamento adequado de todas as suas unidades e setores, necessrio uma eficincia no trabalho realizado pelos seus funcionrios que devem atuar de forma harmnica e independente, ou seja, cada profissional atuando de acordo com a sua atribuio. O servio de enfermagem em um hospital de extrema importncia para o desencadeamento dos trabalhos realizados junto aos pacientes no que diz respeito ao seu tratamento, isso visto tanto da tica fsica quanto mental. No entanto, apesar de sua extrema importncia, o enfermeiro sofre com as condies de trabalho que lhes so oferecidas. Tais condies so muitas vezes oferecidas de forma precria, prejudicando, assim o seu trabalho e desmotivando os profissionais da rea. O trabalho em ambiente hospitalar deficiente de meios para o seu funcionamento adequado, contribui e muito para a ocorrncia de acidentes de trabalho. Essa constante situao de instabilidade provoca no meio ambiente, situaes de desmotivao profissional ocasionadas pelo intenso stress e fadiga mental. A motivao constitui uma das preocupaes dos empresrios e dos gestores desde que Elton Mayo se deu conta que a produtividade no decorria apenas da qualidade tcnica e da eficincia dos processos, mas tambm da atitude das pessoas em relao s tarefas que lhes eram solicitadas. Tratava-se, ento, de motivar as pessoas (SCHMIDT, 2000). O desenvolvimento do processo motivacional na organizao o elemento-chave de uma gesto estratgica e de resultados. Seu grande diferencial se d por meio do equilbrio da capacidade produtiva e da motivao dos trabalhadores. Este, porm, no ocorre sem um conjunto claro e expressivo de valores (VOLPATO e CIMBALISTA, 2002). Dessa forma, entende-se que o processo motivacional deve estar em concordncia com os valores internos e externos da organizao. Percebe-se que solucionar problemas de desmotivao no local de trabalho se sobrepe adaptao s mudanas ambientais e organizacionais. Nesta pesquisa o mtodo utilizado foi o qualitativo, com abordagem descritiva. Foi feita pesquisa bibliogrfica e realizada entrevista com 75 enfermeiros em um hospital pblico na cidade do Rio de Janeiro, utilizando um roteiro de entrevista estruturado, com o objetivo de apurar os diversos fatores no ambiente de trabalho e na profisso do enfermeiro que desmotivam os profissionais desta rea nas unidades hospitalares. 2. Referencial Terico 2.1 O conceito de motivao Bergamini (1997) define motivao como uma fora propulsora que leva o indivduo a satisfazer suas necessidades e desejos. A motivao no trabalho leva os recursos humanos, alm de buscarem satisfaes pessoais, a realizarem os objetivos da organizao. Segundo o autor supracitado, a motivao propicia o desenvolvimento do trabalho, pois atravs dela o homem e pode realizar diversas tarefas que anteriormente se julgava incapaz. A motivao representa a mola de alavancagem para o trabalho, sendo o mesmo realizado de forma estimulante. 2.2 Teorias da motivao no trabalho Segundo Campbell (1970), a teoria ideal acerca da motivao no trabalho deveria ser capaz de identificar as variveis de contedo e, ao mesmo tempo, explicar o processo por meio do qual elas afetam a conduta. Infelizmente, mesmo ainda hoje, essa interao ainda no foi possvel. Dessa forma, permanece vlida, ao menos para fins didticos, a taxonomia proposta por esse autor que, basicamente, divide as teorias motivacionais em dois grandes grupos: (1) as teorias 461

motivacionais de contedo e (2) as teorias motivacionais de processo. As teorias motivacionais de contedo englobam especificamente variveis individuais ou situacionais que se supem responsveis pela conduta. As teorias motivacionais de processo, por sua vez, objetivam explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, se mantm e se extingue. a)Teorias motivacionais de contedo i)Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow Afirmando que o dinheiro uma pequena parcela para motivar o funcionrio, o psiclogo americano, Maslow apresenta sua Teoria da Hierarquia das Necessidades, com a publicao do seu livro Motivao e Personalidade, em 1954, afirmando que o ser humano satisfaz suas necessidades atravs de uma seqncia lgica. (KOONTZ, 1987). Para Maslow, haveria cinco necessidades bsicas ordenadas em uma hierarquia: a) As necessidades fsicas ou impulsos bsicos de sobrevivncia, que representam o primeiro nvel da hierarquia e se caracterizam pelas necessidades fisiolgicas: alimentao, gua, abrigo, vesturio, sono e satisfao sexual. b) As necessidades de se sentir seguro e livre de ameaas. Satisfeitas as necessidades fisiolgicas, busca-se a necessidade de proteo. O indivduo, no trabalho, procura a permanncia e a segurana no emprego. c) Necessidades de afiliao ou aceitao. Refere-se aceitao no grupo, participao, interao com demais pessoas. d) Necessidades de estima. O indivduo deseja ser estimado tanto por si mesmo quanto por outras pessoas. A frustrao dessa necessidade leva a sentimentos de fraqueza e dependncia. e) Necessidade de auto-realizao. Considerada como o ltimo nvel de sua hierarquia, esta necessidade diferencia-se das demais por ser insacivel. a busca constante do homem em maximizar seu potencial e realizar alguma coisa. Segundo Maslow, as necessidades fisiolgicas e de segurana caracterizar-se-iam por necessidades de baixa ordem e as necessidades sociais, de estima e auto-realizao como as de alta ordem. Estas ltimas seriam satisfeitas internamente e as de baixa ordem, satisfeitas externamente (KOONTZ, 1987). ii)Teoria de dois fatores (Herzberg) Herzberg classificou os estmulos para o trabalho em duas categorias: os fatores higinicos e motivacionais. Os fatores higinicos estariam voltados para suprir as necessidades bsicas de natureza material e fisiolgica; tais como salrio, segurana no trabalho, benefcios e clima organizacional. No momento que o indivduo superasse suas necessidades bsicas, ele procuraria atender seus estmulos motivacionais, que so a realizao profissional, reconhecimento, participao, responsabilidade e progresso pessoal (ROBBINS, 1999). Herzberg considerou que os fatores higinicos afetariam a insatisfao, enquanto os motivacionais afetariam a satisfao; ou seja, poderia haver um estado de insatisfao caso fatores tais como salrio e clima organizacional no estivessem adequados; mas, caso contrrio, no haveria um estado de satisfao e sim de nenhuma insatisfao. Por outro lado, haveria um aumento da satisfao quando, por exemplo, um funcionrio obtivesse uma promoo no trabalho (ROBBINS, 1999).

462

iii)Teoria da necessidade de realizao (McClelland) Outra teoria que causou impacto na literatura administrativa foi a teoria de McClelland, que identificou trs necessidades (ROBBINS, 1999): poder esta pode ser vista como um tipo particular de necessidade de afeto e/ou estima, que se manifesta atravs do comportamento relacionado com o poder, ou seja, pela forma com que as pessoas vo em busca de posies onde possam influenciar os outros; afiliao esta necessidade se manifesta atravs do desejo da pessoa de dar-se bem com outros, alm de apreciar a companhia alheia; realizao funcionrios com necessidade de auto-realizao geralmente prosperam em trabalhos desafiantes, complexos porque pessoas com este tipo de necessidade colocam metas desafiadoras para si prprias, procuram alcanar as metas tenazmente, valorizam e usam o feedback para avaliar o prprio progresso. b) Teorias motivacionais de processo i) Teoria da eqidade Tem por fundamento a chamada teoria de dissonncia, a qual sustenta que quando existe uma dissonncia cognitiva, o indivduo deve perseguir sua pronta remoo. Isto pode ocorrer perceptivelmente ou atravs da conduta manifesta. Ainda que a teoria da equidade tenha sido empregada para explicar sentimentos de igualdade ou desigualdade com respeito a um salrio, Campbell (1970) afirmou que tal noo pode expandir-se a outros aspectos resultantes do trabalho. ii) Teoria do acionamento Uma das teorias motivacionais mais antigas a teoria do acionamento, que surge nos tempos modernos como derivada da Lei do Efeito de Thorndike. Esta lei sustenta que as respostas associadas intimamente a um estado de satisfao tm maior possibilidade de ocorrer do que aquelas respostas associadas a um estado de desconformidade. Sob esse ponto de vista, ento, a conduta presente est mais determinada pela experincia do que pela antecipao futura de acontecimentos (SCHMIDT, 2000). O acionamento tem sido definido com um excitante geral de todas as respostas do indivduo, sendo a conduta atual provocada por estmulos ambientais imediatos. A fora do hbito, por outro lado, seria o vnculo que existiria entre um estmulo e uma resposta; isto , a conexo que influenciaria o tipo de conduta que deveria ser ativado por um determinado impulso (SCHMIDT, 2000). iii) Teoria das expectativas O foco desta teoria a noo de que os indivduos tm expectativas acerca dos resultados que adviro em conseqncia de suas aes. Ainda mais, devido preferncia de certos resultados dentre outros, as pessoas elegeriam condutas dentre as alternativas de acordo com as probabilidades de ocorrncia e o valor que se atribui a estes resultados (SCHMIDT, 2000). O conceito de expectativa refere-se percepo que o indivduo tem do vnculo que existe entre as mudanas no seu desempenho e as mudanas em seu nvel de desempenho. A teoria indica que existe tambm uma percepo de expectativas separadas para cada nvel de relao entre esforo e desempenho. So as probabilidades percebidas e no as probabilidades objetivas as que possuem implicaes motivacionais para o indivduo (SCHMIDT, 2000). 2.3 Conceitos e caractersticas das Organizaes Hospitalares 463

Uma organizao um sistema composto por atividades humanas aos mais diversos nveis, constituindo um conjunto complexo e multidimensional de personalidades, pequenos grupos, normas, valores e comportamentos, ou seja um sistema de atividades conscientes e coordenadas de um grupo de pessoas para atingir objetivos comuns (CHIAVENATO,1995). De acordo com o autor supracitado, a interdependncia de uma organizao e o seu meio envolvente uma condicionante essencial, especialmente no caso das organizaes de sade, as quais esto sujeitas as numerosas e mutveis influncias: demogrficas econmicofinanceiras; sociais e culturais; legislativas; tecnolgicas e funcionais. Para Almeida (1983), precursor dos estudos sobre administrao hospitalar no Brasil, hospital uma instituio destinada ao diagnstico e tratamento de doentes internos e externos; planejada e construda ou modernizada com orientao tcnica; bem organizada e convenientemente administrada consoante padres e normas estabelecidas, oficial ou particular, com finalidades diversas, grande ou pequena; custosa ou modesta para atender ricos, os menos afortunados, os indigentes e necessitados, recebendo doentes gratuitos ou contribuintes; servindo ao mesmo tempo para previnir contra a doena e promover a sade, a prtica, a pesquisa e o ensino da medicina e da cirurgia, da enfermagem e da diettica, e das demais especialidades afins. Mdice e Marques (1996) destacam que as instituies hospitalares possuem peculiaridades que so perfeitamente compreendidas quando o indivduo, ao procurar a assistncia mdica, no faz por livre vontade, mas sim por necessidade, isto , por circunstncias alheias ao seu desejo. Ao ingressar num servio de sade, o indivduo no sabe que tipo de interveno ir sofrer ou que tipo de exame ou medicamento ir consumir. As organizaes hospitalares diferem de outros tipos de organizaes, pois suas atividades possuem caractersticas prprias, conforme (MACHLINE et al., 1979): 1. servios de ateno e tratamento personalizado pacientes individuais; 2. dependncia das necessidades e demanda de seus clientes; 3. definio das responsabilidades dos diferentes membros e pouca tolerncia a erros; 4. trabalho diversificado e com pouca padronizao em que pessoas cuidam de pessoas, participando ativamente do processo de produo; 5. pouco controle sobre os trabalhadores e sobre os pacientes; 6. organizao no baseada em linha nica de autoridade, j que o administrador do hospitalar detm menos autoridade e poder em relao as outras organizaes; 7. organizao formal, at certo ponto burocrtica e autoritria, cuja a operacionalidade repousa no arranjo o trabalho convencionalmente hierarquizado e em regras rgidas e impessoais. possvel observar que um hospital uma organizao altamente especializada, departamentalizada e profissionalizada que no pode funcionar efetivamente sem uma coordenao interna, motivao, autodisciplina e ajustes informais e voluntrios de seus membros Machline et al (1979). Portanto, podemos constatar que as unidades hospitalares so compostas por uma complexidade muito grande tanto de profissionais como tambm da sua prpria estrutura organizacional. Portanto, o ambiente hospitalar caracteriza-se por ser altamente estressante e com atividades muito intensas, uma vez que lida com pessoas debilitadas fisicamente e emocionalmen464

te , lida com vida , morte e doenas, contribuindo assim, para ocorrncia de situaes de ansiedade e tenso nas equipes tcnicas. Apesar de muito se ter se falado de "humanizao hospitalar", no o que se constata na realidade dos hospitais existentes no pas. Isso, tanto no mbito pblico como o privado. Segundo Martins (2003), as condies de trabalho, a motivao e, em conseqncia, o bem-estar dos profissionais de sade tem sido relegado para segundo plano, ou mesmo completamente descurado. Tal afirmao no difcil de ser comprovada, uma vez que atualmente, hospitais que apresentam boas condies de trabalho, sendo bem aparelhados, no faltando materiais e nem tampouco medicamentos, se tornaram exceo. Tanto na esfera pblica quanto na privada, o que vemos so hospitais descuidados e profissionais correndo contra o tempo para tentarem da melhor maneira possvel cumprirem suas tarefas, pois exercem diversas funes ao mesmo tempo e se sobrecarregam realizando diversos plantes, face a m remunerao que recebem. Sendo assim, vemos que: ser, o saber ser, o saber estar e, sobretudo o bem-estar do tcnico de sade, e nesse caso especfico o dos enfermeiros, so aspectos que no parecem ser fonte de preocupao para aqueles que detm o poder de mudar, sendo esses diretores de hospitais particulares ou nossos representantes no poder governamental. 2.4 A profisso de enfermagem e suas caractersticas Faremos aqui uma breve abordagem profisso de enfermagem: A profisso de Enfermagem, desde as suas origens, est ligada noo de "cuidar", ou seja, prestao de cuidados relacionados com a sobrevivncia das pessoas. Nesse conceito Ribeiro et al (1986) ressalta os ideais de Florence Nightingale, enfermeira inglesa que referncia no incio da profisso no sc XIX: "Pr o doente nas melhores condies para que a natureza possa atuar". 2.4.1 O conceito de enfermagem Existem vrias tentativas de se definir a enfermagem, com o objetivo de poder articular, de forma clara, os papis e funes do profissional. Apesar da evoluo das definies de Enfermagem, no existe, no entanto, uma s definio universalmente aceita. Das definies clssicas de enfermagem, destacamos a definio formulada por Henderson (1966), que descreve a funo da enfermagem como: "ajudar o indivduo, saudvel ou doente, na execuo das atividades que contribuem para conservar a sua sade ou a sua recuperao, de tal maneira, devendo desempenhar esta funo no sentido de tornar o indivduo o mais independente possvel, ou seja, a alcanar a sua anterior independncia". Segundo essa perspectiva, o enfermeiro deve ajudar o paciente na satisfao das suas necessidades, apelando para o auto-cuidado e, em caso algum, substituir a pessoa nas atividades que ela possa realizar pessoalmente. Yura e Cols (1976) definem a enfermagem da seguinte forma: "enfermagem , no essencial, o encontro do enfermeiro com um doente e sua famlia, durante o qual o enfermeiro observa, ajuda, comunica, entende e ensina; alm disso, contribui para a conservao de um estado timo de sade e proporciona cuidados durante a doena at que o doente seja capaz de assumir a responsabilidade inerente plena satisfao das suas necessidades bsicas; por outro lado, quando necessrio, proporciona ao doente em estado terminal ajuda compreensiva e bondosa" O principal objetivo da enfermagem poder promover atravs de sua atuao perseverante e cuidadosa, a conservao e restabelecimento da sade do paciente, enfocando as diversas reas como a biologia e a psicologia. O enfermeiro deve usar da sua habilidade pessoal e pro465

fissional, assim como teve ter a percepo e a sensibilidade de poder se antecipar aos fatos e poder perceber a ansiedade, preocupao e necessidades do paciente. Nas organizaes hospitalares, o trabalho dos tcnicos de sade desenvolve-se em diversas especialidades mdicas. A presena dos enfermeiros distribudos por essas especialidades de vital importncia. Isso ocorre desde as especialidades ambulatoriais, passando pela unidade de emergncia, unidades de internao e por fim os centros cirrgicos, tanto de pequenas cirurgias como os de intervenes cirrgicas mais complexas. Existe uma forte razo social e psicolgica para a existncia dos enfermeiros, pois no possvel conceber a existncia de uma organizao hospitalar sem a presena desse profissional to necessrio ao bom atendimento dos pacientes. importante lembrar que o nmero de enfermeiros em uma unidade hospitalar por vezes superior ao nmero de profissionais de qualquer outra rea tcnica. No entanto, a sua participao em nveis decisrios muito inferior ao seu nmero de representantes em determinada organizao. Martins (2003) afirma que para melhor compreendermos algumas das causas dessa problemtica, importante referir que, devido evoluo tcnica e ao conhecimento cientfico (desde o incio do sculo XX), os enfermeiros passaram a acumular uma diversidade de papis, tais como: o de gestor da unidade de cuidados, o de apoio pessoa doente e, tambm, com um relevo especial, o de colaborador no trabalho do mdico. Desse modo, os profissionais de enfermagem foram deixando que os organizassem no sentido de que aceitariam o dever de cuidar das pessoas sem nunca exigirem o direito de determinar o modo como satisfariam tal dever. Como tal, sempre se esperou que os enfermeiros respondessem obrigao de cuidar fosse em que circunstncias fosse (SALVAGE, 1990). Posto isso, podemos constatar que a diversidade de tarefa imposta ao cotidiano do enfermeiro provoca ansiedade e stress, uma vez que tais tarefas devem ser executadas sempre em um intervalo de tempo muito reduzido. Tal realidade, quando percebida, provoca sentimentos de irritao e de frustrao nos enfermeiros, levando assim ao sentimento de desmotivao sentindo-se condicionados por fatores do contexto que os levam a reagir margem do seu ideal profissional e pessoal. 2.5 Fatores especficos de desmotivao no trabalho dos enfermeiros A realidade do trabalho do enfermeiro, como j foi referida, bem diferente da dos restantes tcnicos de sade. O enfermeiro um profissional de sade que presta cuidados globais a um doente. Para alm dos cuidados de higiene, de alimentao e outros, o enfermeiro d apoio psicolgico ao doente e a famlia, administra medicao e monitoriza todos os sinais e sintomas inerentes situao do doente, tendo ainda que ter em conta as suas carncias sociais (MARTINS, 2003). O trabalho de enfermagem extremamente desgastante, no s pelos aspectos operacionais de trabalho, mas tambm devido s exigncias relativas imensa responsabilidade para com seus pacientes, tanto no aspecto fsico, quanto no aspecto moral, social e psicolgico. No entanto, o profissional de enfermagem apesar de ter autonomia para tomar certas decises, fica prejudicado quando o assunto poder administrativo na organizao como um todo, status e prestgio. Parece que esse profissional ainda carrega o rano de apenas ser um ajudante de outros tcnicos de sade, principalmente os mdicos. Com isso, vemos que a funo dos enfermeiros torna-se desmotivadora, uma vez que o profissional possui muita responsabilidade no desenrolar de suas atividades dirias com condies de trabalho por vezes deficientes, e em contrapartida no possui a autonomia ou mesmo o poder de deciso compatveis com as suas responsabilidades perante a organizao. 466

2.6 Caractersticas do trabalho do enfermeiro que levam a desmotivao Antes de apontarmos alguns dos fatores especficos de (ds)motivao no trabalho realizado por enfermeiros importante lembrar que o ambiente de trabalho para todo e qualquer profissional deve ser o mais saudvel possvel, principalmente para os tcnicos de sade que lidam com vidas o tempo todo. O bem estar no trabalho, mesmo em um hospital de vital importncia para o melhor desenvolvimento dos trabalhos realizados. Assim, evita-se o desenvolvimento de cenrios estressores e com pouca qualidade de vida no ambiente de trabalho, podendo assim, trazer prejuzos ao cliente final, que o paciente. A seguir ressaltamos algumas peculiaridades do trabalho do enfermeiro que levam a desmotivao em ambiente hospitalar: a) O tipo de trabalho i) Horrio de trabalho Os hospitais em geral, trabalham com o sistema de turnos, principalmente com o pessoal de sade, inclusive os enfermeiros. No entanto, esse tipo de horrio de trabalho afeta consideravelmente os tcnicos de sade, no que diz respeito tanto a sua sade quanto a sua condio psicolgica. Estudos realizados tm demonstrado que os trabalhadores que praticam este tipo de horrio apresentam, com maior freqncia, queixas de fadiga crnica e alteraes gastrointestinais que os trabalhadores que tm um horrio normal. As influncias so tanto biolgicas como emocionais, devido s alteraes dos ritmos cardacos, do ciclo do sono e do ritmo de excreo de adrenalina (MARTINS, 2003). Para alguns autores, os efeitos desse stress podem ser minimizados utilizando as estratgias seguintes: recuperao adequada dos dficits de sono e reservar e planejar algum tempo para a vida familiar e social (PEIR, 1993). ii) Ritmo de trabalho O excesso de trabalho quer em termos quantitativos como qualitativos, uma fonte freqente de stress. Por sobrecarga quantitativa entende-se o excesso de atividades a realizar, num determinado perodo de tempo. A sobrecarga qualitativa refere-se a excessivas exigncias em relao com as competncias, conhecimentos e habilidades do trabalhador (PEIR,1993). Como conseqncia, encontramos profissionais desmotivados pela situao de sobrecarga de trabalho e no conseguir cumprir todas as tarefa, ou mesmo cumpri-las de forma rpida sem tempo para refletir o que se est realizando. O profissional sente-se assim desprestigiado, sem identidade, chegando a concluso que apenas mais um num universo de vrios tcnicos de sade. Por outro lado, considera o autor, o trabalho demasiado leve pode resultar tambm em stress e, conseqente desmotivao. A atribuio de poucas tarefas durante o dia ou a atribuio de tarefas muito simples, rotineiras e aborrecidas, em relao s habilidades e destreza do trabalhador, podem ser causa de desmotivao no trabalho. Tm-se constatado relaes significativas entre a sobrecarga de trabalho, desenvolvimento de ansiedade, diminuio da satisfao do trabalho e comportamentos nefastos para a sade como, por exemplo, aumento do consumo de tabaco (PEIR,1993). iii) O contedo do trabalho Nos estudos sobre o contedo do trabalho, a motivao intrnseca do mesmo, o desenho das tarefas e de postos de trabalho, e a prpria ao humana no trabalho relacionada com as tare467

fas, tm sido identificadas uma srie de caractersticas inerentes s atividades do trabalho que, se estiverem presentes de forma adequada, representam um importante potencial motivador e podem contribuir para o bem-estar psicolgico dos trabalhadores. Porm, se estiverem inadequadamente representadas (quer seja por excesso ou por defeito), podem constituir uma fonte importante de stress (MARTINS, 2003). iv) Controle do trabalho Trata-se de um aspecto que pode produzir motivao ou no, na medida em que o ambiente de trabalho permita ao indivduo controlar as atividades e realizar as suas tarefas. Para compreender melhor esta caracterstica do trabalho, convm distinguir entre o controle intrnseco do extrnseco. O primeiro refere-se influncia que o sujeito tem sobre o contedo do seu prprio trabalho (planificao e determinao dos procedimentos a utilizar). O segundo faz referncia a aspectos do ambiente de trabalho (salrios, horrios, polticas da organizao, benefcios sociais etc.) (SANTOS, A., 1988; PEIR, 1993). v) Uso de habilidades Outra caracterstica de relevo para o bem estar psicolgico ou, pelo contrrio, para a motivao ou desmotivao no trabalho a oportunidade que o contexto scio-profissional oferece ao indivduo, para utilizar e desenvolver as prprias habilidades. Se estas oportunidades forem demasiado escassas ou, pelo contrrio, excessivas, podem converter-se numa fonte de estresse (SANTOS, A., 1988; PEIR, 1993). b) As relaes interpessoais e grupais As relaes interpessoais e grupais so habitualmente valorizadas de forma positiva. Diversos tericos da motivao tm assinalado que a afiliao um dos motivos bsicos do ser humano. Sendo assim, os ambientes de trabalho que promovem o contato entre as pessoas parecem ser mais benficos que aqueles que o impedem ou dificultam (MARTINS, 2003). Com efeito, as oportunidades de relao com os outros no trabalho uma varivel que aparece positivamente relacionada com a satisfao do trabalho, e negativamente com a tenso e a ansiedade (GARDELL, 1971). Isto no significa que as relaes interpessoais no trabalho resultem sempre positivas. Por vezes, podem converter-se em severos e importantes estressores. i) Tipos de relaes A qualidade das relaes interpessoais um aspecto de grande importncia no ambiente de trabalho. A existncia de boas relaes entre os membros do grupo de trabalho um fator vital da sade individual e organizacional. No entanto, as relaes pautadas pela desconfiana, pela falta de cooperao e prticas destrutivas podem originar elevados nveis de tenso e de estresse entre os membros de um grupo de trabalho. ii)Relaes com os superiores No mundo do trabalho, o superior hierrquico, chefe ou diretor, um ponto de referncia importante para a maior parte das pessoas e pode ser uma das fontes de recompensas ou de sanes. Assim, as relaes com o superior imediato podem contribuir para a satisfao do trabalho e bem-estar psicolgico ou, pelo contrrio, ser fonte de estresse e de tenso. No ambiente de trabalho deve prevalecer a considerao o respeito pelos subordinados e colaboradores evitando-se os favoritismos e a rigidez extrema por parte do superior. Alm disso, uma liderana muito estreita e demasiado rgida sobre o trabalho dos subordinados tambm pode resultar em situaes desconfortveis e ocasionar estresse. 468

iii)

Relaes com os colegas

O relacionamento entre colegas pode ser outra fonte potencial de desmotivao e ser altamente nociva para a sade mental. No entanto, se as relaes forem pautadas pela compreenso, tolerncia e esprito de auto-ajuda, tais relaes podem ser muito gratificantes e contribuir, significativamente, para um bom ambiente de trabalho. iv) Relaes com os pacientes Tm sido feitas diversas investigaes com o objetivo de esclarecer os processos pelos quais os profissionais que prestam servios e ajuda a outras pessoas comeam a manifestar sentimentos de despersonalizao, esgotamento emocional, frieza, indiferena e rejeio emocional perante essas pessoas. Estas e outras manifestaes de natureza psicolgica, comportamental e psicossomtica, tm sido caracterizadas como "sndrome de burnout" ou de "estar queimado" (LEITER E MEECHAN, 1986). O clima de uma equipe ou grupo de trabalho tambm considerado um fator importante de motivao ou desmotivao para os seus membros. O termo "clima de grupo" (ou de equipe) refere-se ao ambiente interno existente entre os membros dos grupos nas organizaes e, est intimamente relacionado com o grau de motivao dos indivduos (CHIAVENATO, 1995). Segundo este autor, quando existe uma elevada motivao entre os membros de um grupo, o clima do grupo de trabalho traduz-se por relaes gratificantes de satisfao, interesse e colaborao e, pelo contrrio, uma fraca motivao entre os membros (por frustraes ou por impedimento satisfao das suas necessidades) reflete-se no clima de grupo dando origem a problemas emocionais, que se manifestam por: depresso, desinteresse, apatia e insatisfao, podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade. 2.7 O desenvolvimento da carreira De maneira geral, os diferentes postos de trabalho esto associados a determinados tipos de responsabilidades, recompensas e oportunidades. Por isso, as pessoas aspiram alcanar certas posies e progredirem na sua carreira, na medida em o seu contexto profissional lhes der oportunidades para tal. Sendo assim, a carreira profissional de um indivduo pode converterse numa fonte de preocupaes em alguns aspectos como, por exemplo: a segurana ou estabilidade do posto de trabalho, o excessivo ou insuficiente progresso e as mudanas imprevistas e/ou no desejadas. Estes e outros aspectos podem levar a situaes indutoras de stress e tenso no trabalho. De forma breve, faremos referncia a alguns deles e sua relao com o bem-estar psicolgico dos indivduos nas organizaes. 2.7.1 Insegurana no trabalho Hartley et al (1991) consideram a insegurana no trabalho como um fenmeno objetivo/subjetivo, de qualidade cognitiva/afetiva, e relacionada com a continuidade do trabalho ou com algumas das suas caractersticas. Nesta perspectiva, a insegurana no trabalho pode ser definida como: a interao entre a probabilidade e a gravidade percebida de perder o emprego, sendo que a gravidade uma funo da importncia subjetiva de cada uma das caractersticas situacionais e individuais que poder ser prejudicada pela perda do trabalho e pela probabilidade percebida de perd-lo (HARTLEY et al, 1991). A reviso da literatura menciona algumas conseqncias negativas desta situao, tais como: Relao negativa com a satisfao do trabalho; Satisfao e compromisso com a organizao, e relaes positivas com a ansiedade, depresso e irritao; Deteriorao da sade mental; 469

Queixas somticas e respostas emocionais negativas como, por exemplo, nervosismo, medo, angstia e tristeza. Alm disso, alguns estudos revelam ainda que esta situao pode contribuir para incrementar outras fontes de stress. Isto porque, em situaes de insegurana no trabalho (por exemplo, o trabalho com contrato a termo certo), as pessoas esto mais predispostas a aceitar sobrecarga de trabalho ou condies de trabalho menos adequadas, que podem acrescentar novas experincias de estresse s j produzidas pela insegurana no trabalho (HARTLEY et al, 1991; PEIR, 1993). 3 - Metodologia Trata-se de um estudo qualitativo, realizado com pesquisa documental e entrevista utilizandose como instrumento um roteiro semi-estruturado, com questes fechadas e abertas. A entrevista foi respondida pelos entrevistados pessoalmente. Os dados foram coletados no perodo de 10 a 29 de maio de 2005. O universo desse estudo expressa o total de enfermeiros de nvel superior lotados em um hospital pblico de grande porte na cidade do Rio de Janeiro, totalizando 75 profissionais, sendo obtida participao integral de toda populao como atores informantes da pesquisa. O cenrio trata-se de um hospital pblico de grande porte, que surgiu, nos documentos oficiais, nos idos de 1768 no centro da cidade do Rio de Janeiro. Embora com capacidade de 660 leitos, por enfrentar h mais de uma dcada dificuldades em captar recursos humanos para o atendimento de suas necessidades, particularmente em relao aos profissionais de enfermagem, culminou com a reduo progressiva do nmero de leitos disponveis, trabalhando hoje com 340 leitos, ou seja, praticamente 50 % de sua capacidade total.Possui todas as especialidades- exceto cirurgia cardaca, contando com a enfermagem em todas as clnicas e setores. O referido hospital foi escolhido, portanto, devido a sua diversidade de atendimentos prestados aos pacientes, importando assim, em uma maior amplitude de especialidades e reas de atuao da enfermagem, possibilitando uma maior riqueza de detalhes com relao as diversas reas de atuao do enfermeiro. Nesse hospital encontramos, por exemplo, profissionais de enfermagem atuando diretamente na assistncia aos pacientes nas unidades de internao, na unidade de emergncia, nos ambulatrios, nos depsitos de material cirrgico, nas centrais de esterilizao e , finalmente na chefia de enfermagem do hospital. 5 - Resultados Quanto percepo do enfermeiro sobre sua profisso, apesar da opinio unnime de considerarem a profisso desgastante e mal remunerada (100%), de alguma forma ainda conseguem ter motivao para desempenha-la. Em funo disto, a maioria encontra-se satisfeita e no deseja mudar de profisso (58%), embora com resultados bastante limtrofes. Constatou que 85% dos entrevistados possuem 2 ou mais empregos, para compensar a m remunerao e manter um padro desejvel de qualidade de vida, deixando em segundo plano tempo para o lazer e ateno famlia. O reconhecimento do retorno financeiro como grande incentivo ao exerccio da profisso foi apontado por 82%. No entanto, obteve-se resultado de 75% dos que esperavam ter reconhecimento dos colegas e sociedade. Outros aspectos relacionados profisso levantados como problemas pelos entrevistados: o servio noturno desgastante (58%), embora o faam por necessidade (filhos e estudo); o trabalho em equipe multiprofissional (78%) apontado como necessidade, pouco aplicado; o relacionamento interpessoal no grupo da enfermagem (67%) levantado como motivo de sobrecarga de trabalho individual; existe uma sobrecarga de tarefas (98%) que vai desde atividades assistenciais (planejamento prtica) administrativas (pessoal, material e burocrticas de 470

uma forma geral); condies de trabalho apresentadas so insatisfatrias ao bom desempenho (87%); falta de autonomia (83%); baixa valorizao da profisso (76%) e do profissional ( 89%); o alto ndice de absentesmo (67%), sobrecarregando os demais integrantes da equipe de enfermagem de um setor; esforo fsico (100%) gerando LER, principalmente as relacionadas a doenas msculo-esquelticas. 6 - Concluso A valorizao do enfermeiro e da enfermagem de vital importncia para o bom funcionamento das atividades em unidades hospitalares. No entanto, de acordo com a pesquisa realizada, constatamos que o profissional encontra-se muito desvalorizado, face as suas condies de trabalho que so desfavorveis. H de se observar que tais condies favorecem s conseqncias negativas no trabalho do enfermeiro como o alto ndice de absentesmo e doenas como LER, em decorrncia de sobrecarga no trabalho, falta de autonomia, baixa valorizao da profisso e sobrecarga de tarefas. Nenhuma estrutura prestadora de assistncia de sade funciona sem colaboradores. necessrio, assim, providenciar uma poltica de recursos humanos que confira aos profissionais segurana, atenda suas satisfaes bsicas pessoais e proporcione condies de trabalho compatveis com a sua necessidade, minimizando o desgaste fsico e mental que a profisso acarreta, o sentimento de frustrao, perda da qualidade do seu trabalho e de vida e evitando inclusive a evaso do profissional que, ainda assim, enfrentam esses obstculos e renem foras para continuar abraando essa to nobre profisso. Esse trabalho buscou ampliar o conhecimento da situao da motivao do trabalho das equipes de enfermagem em organizaes de sade, mas est longe de esgotar os estudos sobre o tema, uma vez que cabe ampliar discusses sobre o mesmo, pois esse artigo uma contribuio para o incio de novas pesquisas. Referncias Bibliogrficas ALMEIDA, Jos Jesus de. Sistemas de custos em organizaes hospitalares estudo de casos. Rio de Janeiro, 1987. Dissertao de mestrado de Cincias Contbeis. ISEC/FGV. BERGAMINI, C.W. Motivao nas organizaes. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. S. Paulo: Editora Atlassa, 1995. DUARTE, G.G.; ANGERAMI, E.L.S.; STEAGALL-GOMES, D.L.; MENDES, I.J. Vida mdia de trabalho dos egressos da EERP-USP. Ribeiro Preto: Escola de Enfermagem de Ribeiro Preto Universidade de So Paulo, 1997. /Mimeografado/. ESTRYN-BEHAR, M.; POINSIGNON, H. Travailler l'hpital. Paris: Berger-Levrault, 1989. GARDELL, B. (1971). "Alianation and Mental Health in the Modern Industrial Environment", in L. LEVI: Society Stess and disease, vol.1, Oxford: Oxford University Press, 1971. HARTLEY, J.; JACOBSON, D.. Job Insecurity - Coping with Jobs at Risk. Londres: Sage Publications, 1991. KOONTZ, H. Administrao de recursos humanos: desenvolvimento de administradores. 14. ed. So Paulo: Pioneira, 1987.

471

LEITER, M.P. ; MEECHAN, K.A. Role Structure and Burnout in the Fiel of Human Services. Journal of Applied Behavioral Sciences, (22): pp. 47-52,1986 MACHLINE, C. et al. O hospital e a viso administrativa contempornea. So Paulo: Pioneira, 1983. MARTINS, M.C.Almeida . Situaes indutoras de stress no trabalho dos enfermeiros em ambiente hospitalar. Escola Superior de Enfermagem de Vise, 2003. MEDICE, Andr Cezar & MARQUES, Rosa Maria.Sistemas de custo como instrumento de eficincia e qualidade dos servios de sade. Cadernos Fundap. Rio de Janeiro: FGV, p.4759, jan/abr.1996. PEIR, J.M.; SALVADOR, A. Estrs Laboral y su Control. Madrid: Endema, 1993 RIBEIRO, L.F.; REBELO, M.T., BASTO, M. L. "O texto e o contexto nas tendncias de enfermagem". Revista Portuguesa de Sade Pblica, (4): pp.25-29, 1996. ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999. SALVAGE, J. "The theory and pratice of the new nursing". Nursing Times : pp.42-45, 1990 SANTOS, O.S.A. Ningum Morre de Trabalhar: O Mito do Stress. S. Paulo: CANTGRAF Editora Lda,1988. SCHIMDT, I.T. Motivao no trabalho: teorias contemporneas. So Paulo: Arte & Cincia, 2000. SMITH, L. A follow-up study of the Bachelor of nursing graduates 1982-90, University of Glasgow, Scotland. J. Adv. Nurs., v. 18,1840-8, 1993. YURA, H.et. al. Nursing Leadership: Theory and Process. Appleton Century crofts, 1976 VOLPATO, M; CIMBALISTA, S. "O processo de motivao como incentivo inovao nas organizaes". Rev. FAE, 5(3): 75-86, 2002.

472