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3.2 Desarrollo organizacional. Introduccin El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. De acuerdo a la introduccin contesta las siguientes preguntas. 1.- Por qu el D.O ( ) se ha vuelto un instrumento valioso para las organizaciones?________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________. 2.- Porque es importante comprender los factores que influyen en el rendimiento de los individuos en el trabajo? _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 3.- A cual de los 4 recursos fundamentales de la organizacin consideras que se enfoca el Desarrollo Organizacional ( ) y porque? _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 3.2.1 Concepto, Importancia y Caractersticas del ________________ __________________ 1- Beckard (1969) define el Desarrollo Organizacional ( ) como "Un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento". 2- Hornstein, Burke (1971) Desarrollo Organizacional ( ) es "un proceso de creacin de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para regular el diagnstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicacin y la planeacin en la organizacin".

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3- Friedlander y Brown (1974) presentan al Desarrollo Organizacional ( ) como una metodologa para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologas y en procesos y estructuras organizacionales. 4- Alejandro Guzmn de la Garza, define el Desarrollo Organizacional ( ) Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objetivo de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que estn bloqueando su efectividad como grupo ya tomar medidas para optimizar la calidad de sus interaccin, para influir de manera positiva y significativa en el xito de la tarea objetivo de la empresa. 5- Bennis define el Desarrollo Organizacional como ( ) Una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio.

Ejercicio. 1.- En el siguiente cuadro indica las similitudes de las cinco definiciones y elabora tu propia definicin. Definicin 1 Similitudes Definicin 2 Definicin 3 Definicin 4 Definicin 5

Diferencias

Definicin propia

IMAGEN

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Trminos bsicos Trmino Intervenciones Definicin Herramientas o medios de los que se vales el Desarrollo Organizacional para llevar a cabo el cambio planeado Responsable, junto con la alta direccin, de llevar a cabo el programa de Desarrollo Organizacional. Coordina y estimula el proceso. Tambin se le conoce como agente de cambio o facilitador. Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s y que actan armnicamente. Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en las organizaciones. Se puede entender como reaccin para cambiar ante ciertas circunstancias que me obligan, si se quiere ver as, a hacerlo, o bien reaccin por el cambio llevado a cabo. Situacin que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organizacin). Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinir creencias actitudes, valores, estrategias y prcticas para que la organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio. Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de parmetros o patrones ms grandes de orden. Esto es, vivimos en un mundo complejo, pleno de aleatoriedad e incertidumbre. A los administradores ya no les resulta fcil poder planear, pues las condiciones del entrono son altamente cambiantes. Sin embargo, existen leyes de la naturaleza que no pueden cambiar y siguen un orden claramente establecido. Imagen relacionada

Consultor

Sistema

Catarsis

Conflicto proactivo

Cambio

Teora del caso

Razones para apoyarse en el Desarrollo Organizacional Entre otras razones, existen las siguientes: 1. El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar sus actividades ms eficazmente.

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2. El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales ms efectivas. 3. Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. 4. El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes reas: Explosin de conocimientos: Cada da que pasa se aaden ms conocimientos a nuestro acervo. Por lo tanto, algn conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto. Rpida obsolescencia de los productos: As como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, los productos tambin llegan rpidamente a un nivel de obsolescencia. Composicin cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. Creciente internacionalizacin de los negocios: Esto sucede en el momento en que las organizaciones llegan a la etapa de desarrollo talque necesitan ampliar sus mercados y actividades. ).

Importancia del _________________ ___________________ (

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparicin. Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Consideras importante el que una empresa aplique el D.O, porque? _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________

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Caractersticas del Desarrollo Organizacional ( El D.O. tiene ciertas caractersticas importantes: 1. Es una estrategia educativa planeada. 2. El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer, como: Problemas de destino. A dnde desea ir la organizacin? Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin. Problemas de eficiencia organizacional. 3. Hace hincapi en el comportamiento humano. 4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organizacin. 5. Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la organizacin. 6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: Mejoramiento de la capacidad interpersonal. Transferencia de valores humanos. Comprensin entre grupos. Administracin por equipos. Mejores mtodos para la solucin de conflictos. Otras caractersticas del D.O. )

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Para comprender mejor los fundamentos que persigue esta disciplina, se exponen los los principios de la filosofa del D.O.: Valor tradicional Hombre bsicamente malo Evaluacin negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posicin para fines de poder y prestigio Desconfianza bsica en las personas Evasin a enfrentar riesgos Hincapi fundamental en la competencia Concepto del individuo en relacin con su descripcin de puestos Participar en la conducta de juegos Valor del D.O. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posicin para fines de la organizacin Confianza bsica en las personas Disposicin para aceptar riesgos Hincapi primordial en la colaboracin Concepto del individuo como una persona completa Utilizar una conducta autntica

Es importante dejar claro que el D.O. se apoya en otras disciplinas, como la sociologa, la administracin, la psicologa, la historia y los recursos humanos. 3.2.2 Proceso del D.O. ( )

Que es un proceso? _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Consideras importante trabajar con procesos, porque?

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FASES DEL D.O
Diagnosticar el nivel de funcionamiento

DIAGNOSTICO INICIAL

ELIMINACION DE BARRERAS
(Comprensin del problema) Determinar el plan de accin

PLANIFICACION

Educar Funcionamiento

IMPLEMENTACION

Mantenimiento

EVALUACION

Como se observa en el grfico, expresa un modelo general de intervencin de naturaleza cclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminacin de Barreras, Planificacin, Implementacin y Evaluacin. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervencin apropiado (de aprendizaje) en funcin de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organizacin. Para recordar: El DO es un esfuerzo integrado de cambio planeado que incluye a la organizacin como un todo. Para comprender el D.O. * CAMBIO. (Constante, permanente) * CRECIMIENTO. * DESARROLLO.

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Que es un diagnstico: Es el dictamen al que se llega despus de efectuar un anlisis de una organizacin. (donde estamos?, que somos?, con que contamos? y que podemos hacer?).

Propsitos del diagnstico: Debe constituir un ejercicio peridico (no ocasional ni extraordinario). Debe incluir a todas las reas de la empresa. Debe ser realizado siguiendo un enfoque estratgico: Ciclo del D.O. ( Permanencia. Dimensin de futuro. Objetivos. Diagnostico. Estrategias. Retroalimentacin. )

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Identificacin in Integracin n a

Consult

Ejecucin

Diagn

co

Plan de Trabajo

Etapas del desarrollo organizacional Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

Diagnstico inicial Recopilacin de datos Intervencin

Diagnstico inicial La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos. Recopilacin de datos
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Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional. Intervencin La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente. La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas. La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados.

3.2.3 Tcnicas de Desarrollo Organizacional (

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son:

La retroinformacin con base en una encuesta La formacin de grupos Los crculos de calidad

1- Retroinformacin con base en una encuesta. La retroinformacin con base en una encuesta se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participacin y la innovacin dentro dela Organizacin. El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prcticas para tomar decisiones, la eficacia
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de la comunicacin, la coordinacin de unidades y la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los compaeros y el supervisor inmediato. Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampoln para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas. Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, la discusin de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. Est escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas? Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarn los problemas que se identifican. 2- Formacin de grupos Las organizaciones estn compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta comn y el desarrollo organizacional le prestado bastante atencin a la creacin de equipos. La creacin de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se subrayar el nivel intergrupal y se dejar el desarrollo intergrupal para la siguiente seccin. En consecuencia, el inters girar en torno a su aplicacin a familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Las actividades que se consideran en la creacin de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el anlisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el anlisis de procesos del equipo.

3- Crculos de calidad Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad. 3.2.4 El cambio planeado Que entiendes por cambio? _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ El cambio al interior de una organizacin debe ser planeado, con visin de largo plazo, con una transformacin del ambiente organizacional y dirigido a mejorar la calidad de vida de todas las personas que se encuentran dentro de su entorno. Porque piensas que un cambio debe ser planeado?
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_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Para que nuestro cambio sea planeado de debe llevar a cabo un anlisis profundo de la situacin, que permita: (1) Identificar los aspectos insatisfactorios y (2) Determinar el punto ideal a que se quiere llegar.

De este modo, resulta ms fcil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este ltimo sea ms factible de alcanzar.
El cambio planeado se realiza bsicamente para: 1. Lograr que los efectos del cambio perduren. 2. Obtener un cambio participativo. 3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin. 4. Aplicar las herramientas adecuadas. 5. Poder predecir los efectos del cambio. 6. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio. 7. Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras

3.2.4.1 Proceso del cambio planeado 1. Diagnstico de la situacin (qu est pasando?) 2. Determinacin de la situacin deseada (donde se quiere llegar?) 3. Determinacin de los cauces de accin a seguir (qu debo hacer?) 4. Ejecucin de las acciones (cmo se realizarn, quien, cuando? ) 5. Evaluacin de los resultados. (Se hizo lo planeado, realmente se lleg donde se quera estar?)
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3.2.4.2 Resistencia al cambio En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen bsicamente tres etapas esenciales y secuenciales: 1a) Descongelamiento Existe una sensacin de desequilibrio, ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno actual, se toma conciencia de la situacin y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situacin deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio. 2a) Movimiento Permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptacin. 3a) Recongelamiento Se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opcin elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Modelo del cambio planeado de Faria Mello

Contacto

Exploracin consultor por cliente Reconocimiento de la situacin, sondeo

Contrato

Contrato general ms especfico Objetivo, plan Expectativas y compromiso mutuos Fase inicial

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Sistema-meta: dnde?/cmo comenzar? Hacer contacto con personas Testimoniar receptividad, confianza, etc. Sondear problemas insatisfactorios Entrevistas, observacin, convivencia Cuestionarios, consulta de documentos Reuniones Definir situacin y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y metas Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc. Evaluar potencial de cambio

Definir estrategias, puntos de accin, apoyo, tcticas Planear estrategias, puntos de accin, apoyo, tcticas Programar: actividades, participantes, secuencias, tiempo, recursos, etc.

Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta Institucionalizar: Actitud y mtodo para solucin de problemas Control de resultados Autoevaluacin por el cliente Evaluacin por consultor/tcnico Nuevo diagnstico, Nuevo contacto?

Trmino

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Actividad Global: Elabora

Herramientas Administrativas

dos mapas conceptuales en donde rescates todos los elementos relevantes del tema.

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